律师挂职总结范文

导语：如何才能写好一篇律师挂职总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

今年起实施的修改后的刑事诉讼法，对检察官公开、透明办案，用群众看得见的公正、听得懂的语言体现司法公正等提出了新要求。该活动应时而生。

从坐堂审案到“开门”释法

此次集中竞赛活动共汇集了本市各级检察院的52名侦查监督部门的检察官，既要求选手根据指定的案情在规定时间内制作相关的法律文书，更要求进行现场说理与答辩。

刑事诉讼法修改后，侦查监督部门的职能呈现出了“全方位”拓展的趋势，要求办案检察官不能再局限于“埋头审案”，而是要从“幕后”走向“台前”。

此次集中竞赛活动专门采取情景模拟的形式，由评委模拟“申诉人”、“律师”、“公安机关侦查人员”等身份向参赛选手当场提问。记者注意到，受邀请的评委既有检察机关主要业务部门的负责人、资深检察官，也有律师、公安机关的相关负责人，他们的提问除了围绕为什么不能立案、侦查人员是否需要回避等问题外，还涉及刑事和解、检调对接、申请法律援助等其他相关的检察工作。

让老百姓听懂“法言法语”

“检察官你讲的法律我听不懂。我在网上看到这样的案件都立案的，为什么我的这个案件不能立案？”

“很多案件虽然表面上看起来很像，但是细节上很可能是不一样的，我们必须结合具体的情况适用法律。”

相比于律师、侦查人员，当事人的提问往往更“基础”。对于科班出身的检察官来说，分析案件、撰写文书熟门熟路，但怎样让不熟悉法律的老百姓听得懂，却是一门需要训练的必修课。

“释法说理要求更多地站在老百姓的立场，用通俗易懂的语言把法律规定讲清楚，让他们明白这样处理的用意何在，从而支持、理解检察工作。”嘉定区检察院的参赛选手在赛后总结道。

要释“法”，也要说“理”

“你们是大学同学，对于这次的纠纷你们可以协商解决，不要因为钱而错失了那么多年的情谊。”相比于优秀公诉人竞赛检察官对抗辩论的针锋相对，“释法说理”竞赛环节中的检察官显得亲切很多。

“我是老花眼，看不清案卷上的内容。”

“她拿走我的钱不给我，我工资也发不出，我可怎么办？”

篇2

关键词：高职院校；法律专业；诉讼法实训教学

一、高职院校法律专业实训教学的现状

（一）尚未充分重视实训教学

当前很多高职院校法律专业教育还是对理论教学比较重视，对实训教学缺乏关注，不注意培养学生的自主性，学生基本理解了法律内容，但是却与实际应用严重分离，导致学生被教条法理束缚，亦不能培养学生综合法律素养，对未来工作中出现的法律问题无法全面理解，进一步对学生领悟和应用法理造成影响。

（二）需要完善传统实训教学

传统形式的模拟法庭教学仍是目前高职院校法律专业实训教学采取的主要方法，对学生来讲表演式模拟法庭审判只是简单的背诵，是一种对审判流程简单了解的方式，通过记忆对基本诉讼流程进行掌握。虽然教师与学生都认为这一方法十分简便且具有一定的成效，但是这种教学方法只能在既定的框架内帮助学生学习，学生无法深刻剖析案件更加不能编写法律文书。学生不能很好发散思维，直接造成在今后的工作中不能有效处理突发问题。

（三）专兼结合的教师队伍需要不断加强

积极组建专兼结合的教师团队，这也是高职院校聚集主要教学资源，改革教学方式，全面提高人才素养的主要方式。高职院校法律专业在加强建设专兼结合教师队伍的过程中，还是出现了无法解决的问题，教师结构缺乏合理性。虽然职业院校也在努力聘请一些行业、企业中的专业人才，可是他们实际承担的教学工作很少，直接影响了教师结构。高职院校的专任教师，由于缺乏实务部门的工作经历，不能深入了解行业、企业情况，极大程度限制了高职法律专业教育的可持续发展。

（四）校企合作深度不足，缺少互动性较强的实践教学平台

当前，高职院校法律专业教学在校企合作方面缺乏深度，无法获得最佳的教学效果。一是，虽然已经组织教师深入实务部门挂职锻炼，联系行业、企业开展法律研究和咨询等相关活动，但是由于缺少广泛的参与范围，很多教师只是到实务部门走过场，不能有效提高教师的实践水平。二是，在实训基地建设过程中不能高度结合法院、检察院、律师事务所等机构，资源无法实现共享。

二、高职院校法律专业诉讼法实训教学特点

（一）加强学生的社会责任感

高度的社会责任感和正义感是法律职业者必备精神，以刑事诉讼法实训教学为例，刑事诉讼涉及的案件和当事人非常特殊，通常在刑事诉讼中不能保证被告人的合法权益。目前，在不断完善刑事诉讼的过程中，有关研究者陆续提出个体利益优先原则，也就是在刑事诉讼中优先考虑被告人利益，公正亦然成为刑事诉求中最为重要的价值取向。在程序法范畴内涵盖了刑事诉讼，一方面程序自身必须高度满足公正要求，另一方面，刑事诉讼的结果必须符合实体法律的公正要求。在这一前提下，刑事诉讼法实训教学，教师应当重点培养学生正确的价值理念，积极强化他们的社会责任感。

（二）实训教学牵涉的角色

体现出多元性以行政诉讼法实训教学为例，行政诉讼过程涉及行政主体和行政相对人，原告作为行政管理相对人，其诉讼主张主要是请求人民法院审查行政机关或法律法规授权的组织所作出具体行政行为是否合法的问题。所以相比较而言，其实训教学涉及的内容比较广泛，同时表现出多元化的特点，其中，被告只能是行政机关或者法律法规授权的组织，因此其在庭审过程中，被告的法定代表人或人的主要责任在于法庭提供足够的证据来证明自己的行为的合法性，因此，被告在庭审中其表现出又与刑事诉讼的公诉人身份有近似的角色，如果被告方无法举出足够证据证明自己的行为合法，或者没有在法律规定的时间内提交证据，就承担败诉的风险。

（三）实训基地体现出广泛性

针对学生实训教学专门设置且与理论教学高度契合，最大程度保证学生掌握专业技术的有关要素综合体，即实训基地。具体划分为校内与校外两个方面，发挥主要作用的是校外实训基地。在实训过程中，诉讼法实训教学就可能有许多当事人以及行政机关、社会组织等参与进来，因此，在建设诉讼实训教学校外实训基地的过程中，不仅涉及了法院、律师事务所等，还要包括看守所、监督等基地。

三、提高高职院校法律专业诉讼法实训教学有效性的措施

（一）注意强调讲授的艺术性

讲授法具体是教师通过口头语言，向学生传授有关知识，并且对学生智力积极开发。我们已经逐步抛弃了公式化的讲授方式，希望在讲授过程中凸显艺术性和启发性，活跃实训教学课堂范围。教师在讲授时需要注意这些方面：一是尽量压缩讲授内容，不要出现“满堂灌”问题，教师通过少讲与精讲为学生提供大量自主学习机会。诉讼法学课程的基本知识都需要教师科学引导，从而为学生建立一个学习平台。二是合理点拨，在讲授过程中点拨也讲究学问，教师即便讲授的内容短小精湛，也必须重视分寸，不能全部灌输给学生，要鼓励学生独立思考问题，最大程度发挥其主动性，提高教学效果，培养学生的学习兴趣。三是教师在讲授过程中注意情趣，使学生更加愉快的学习理论知识。

（二）科学应用案例教学法

在教学中案例教学法体现为两种形式：一是利用实际案例进行分析，阐述法律基本概念与原则，实质上这也是举例教学法，具体是指教师在教学过程中举出实例同时研究有关的案例，此时将教学作为主体，教师通过解析案例或是引导学生分析案例开展教学，很明显不同于将学生作为主体的案例教学法。二是借助于基本法律内容和准则全面研究案例，这也是所谓的案例教学。诉讼法亦是程序法，主要是为了有效培养学生的实践操作能力，因此可以频繁使用案例教学法积极开展诉讼实训教学，帮助学生更好地掌握理论知识。当学生形成扎实的理论基础之后，应当认真整理案例材料，引导学生利用这部分知识点，查阅有关资料，独立分析案例获得结论。这时，学生已经成为课堂主体，不但提高了学习的自主性，更是帮助他们增强了实践能动性，在教学过程中很好地融合了理论与实践内容，全面完成了诉讼法实训教学任务。学生借助案例教学法更加全面地了解法律实践，更加熟练的应用理论知识解决实际问题，同时也提高了学生的法律意识。值得注意的是，案例教学法只是一种比较具有代表性的教学方法，只有与其他教学方法密切配合，才可以取得事半功倍的效果。案例教学法对教师的要求很高，教师应当积极参加司法实践，对司法实务持续关注，在大量案例中严格筛选与教学相关的案例。案例可以来自于一部分典型案例，也可以是最近产生的经典案例。教师应当耐心开展案例教学，同时尽量防止出现教师自己解析案例的问题。另外，教师应当根据有关原则全面培养学生的职业素养，联系案例开展教学工作。

（三）全面开展模拟法庭

高职院校法律专业开展诉讼实训教学时可以最大程度发挥模拟法庭的辅助作用。模拟法庭教学，认真筛选实际生活中的案例，分别设计公诉人、法官等角色安排学生扮演，模拟一个接近现实的庭审场景，严格根据诉讼法的有关要求，开始模拟审判。在英美法国家可以划分为两种形式，即模拟法庭与辩论技巧。通常前者是低年级学生的必修课程，也是全体法律专业学生都要参加的法庭模拟培训。辩论技巧课，则是为那些将来想要从事出庭律师工作的学生设置的高级培训课。学生在模拟法庭，在教师的帮助下对一些法律事实问题的有效解决。同时学生还要培养庭审之前与开庭时的法律意识。学生结合自身角色特点，选择不同的角度审理案件，并且努力为自身角色争取最好的结果。旁听的同学也可以在观看的同时了解庭审相关知识，教师作为制造模拟法庭教学者，充分发挥辅助作用。正是由于模拟法庭可以提供更加真实的训练，与实践更加吻合，得到了大量的普及推广。

（四）积极建设实训基地

学校与法律服务单位积极合作构建校内实训基地，利用实训环境的设定确保实训教学工作的全面开展。1．模拟法庭配套设施审判人员席、原告席、被告席、证人席、书记员席，同时配置了证人室、羁押室、被告人通道、会见室、提审室等；设置了展示证据仪器、音控装置、摄影机、监控体系、多媒体设施；设计了安检门、法槌、法袍等。2．残疾人法律援助工作站学校与残联合作建立工作站，重点训练学生法律职业技能。主要是由教师构成的为残疾人提供法律援助专家队伍，建立科学的运作机制，通过学生法律服务团体，紧密联系社区和司法等，安排学生向社区街道宣传法律制度，开展一些法律咨询活动。学生通过扮演司法工作者审理案件，不但增加了知识还将法律服务提供给残疾人。结合法律专业工作岗位具体需求分别建立了校内和校外实训基地，与法院、检察院等多个部门统一签订实训基地协议，学生可以全面了解岗位制度与管理方式，充分体会职业人员的资格标准，对所在单位工作内容准确把握。可以选择在律师事务所和企事业单位建立校外实训基地，为将来学生参与法律服务工作积累经验，在今后执业过程中正确认识律师、企业法律顾问和当事人之间形成的联系以及彼此形成的法律责任，了解需要遵守的工作原则。通过对岗位技能有组织和计划的实行训练，有效培养了学生的法律专业技能、交流沟通能力，从而获得最佳的实训效果。实训基地的建立确保了顺利开展课程学习。

（五）利用校企合作平台，建立双师型法律教师队伍

专业法律教师一方面已经通过国家司法考试取得法律职业资格证书，相应具备了律师职业资格，法官、检察官出任任职资格，并且由司法部门统一颁发。在其他行业与单位中开展与法律有关工作的任职资格凭证。另一方面需要教师在司法实务部门积累一定的工作经验，结合教师自身情况与教学要求，向司法实务部门定期分批的派送专职教师开展锻炼，或者直接聘请司法部门的法官、检察官或律师事务所律师作为兼职教师。只有教师拥有一定的文化知识水平、较好的教学科研能力，以及利用专业化实践技术对学生创业提供科学指导，这才与双师型教师要求积极相符。

四、高职院校法律专业诉讼法实训教学评价

第一，实训教学有利于学生将理论知识更好地应用到实际工作中，提高了学生使用法律知识的能力，从而可以更好地解决实际问题，真正达到了学习预期目标。第二，实训教学将学生转变为学习的主人，彻底解决了被动学习的问题。学生在参与案件的过程中，需要对扮演的角色利益全面思考，科学分析案件，努力获得最好的结果。法官角色必须坚持中立，客观了解事实，找到案件牵涉的法律条款，充分理解法律精神，只有这样才能在裁判中保持公正性；检察官角色，移送案件时必须对嫌疑人的证据慎重处理，编写检控内容，采取合理的询问技巧；律师角色，一定程度维护了委托人的合法权益，对事件情况全面了解。学生能够独立分析问题，使学生更加积极地投入到学习中。第三，实训教学培养了学生的逻辑思维能力。利用总结归纳资料，找出问题掌握证据。借助逻辑推理对问题原委进行分析，独立思考案件，提高了判断力。在法律文书编制的过程中，可以提高写作水平。另外，学生利用实训教学还可以培养自身的组织能力。实训整个过程都需要学生分组完成。小组长主要负责安排角色，做好排练活动，组员之间必须保持密切交流合作才可以达到任务要求。

五、结束语

高职院校法律专业主要是培养专业的实用型人才，其诉讼法实训教学是十分关键的内容，这也是提高学生专业水平和社会活动能力等整体素质的科学方法。通过本文分析可知，诉讼法实训教学有利于高职学生提高自身的法律专业水平，有利于将来从事法律工作的相关学生拥有丰富的理论知识，还可以直面各种社会问题。因此，对于高职院校法律专业诉讼实训教学研究具有巨大的现实意义。

参考文献：

［1］乔宝杰．论高校法学人才培养模式的改革与创新［J］．中国高等教育，2016，（23）．

［2］郑淑芳．浅析实训基地建设的思路和方法［J］．中国商界，2015，（6）．

篇3

秦池酒厂的没落原因在90 年代初被许多舆论界与营销界人士分析。他们认为其中最重要的一点就是秦池在顺境辉煌时期没有进行理性的思考，以及深刻地总结，导致在逆境时迅速被市场套牢，无法自拔，最终难以存活。

 

缺乏“外脑”的秦池

1992 年，秦池酒厂亏损额达几百万，频临倒闭。1993 年，秦池酒厂采取避实击虚的战略，在白酒品牌竞争尚存空隙的东北，运用广告站成功地打开沈阳市场。

1995 年， 秦池已进入西安、兰州、长沙等重点市场，销售额连续三年翻番。1996 年，秦池选择了一条令人望而生畏的险道： 争夺1996 年CCTV 广告标王。最终，秦池以1995 年全部利税两倍的天价击败众多竞争对手，以黑马的惊人之举夺取标王。

 

首夺标王带来了巨大的品牌效应与经济效益使秦池人放松了对经营风险的防范心理。1996 年，秦池以3.2 亿元天价再次卫冕标王。外界开始提出质疑：秦池如何消化巨额的广告成本？

 

很快，1997 年秦池出现了“勾兑”事件，尽管秦池广告仍旧铺天盖地，但销售收入比上年锐减了3 亿元。秦池并没有很好地处理这次事件，消费者迅速对秦池的不信任，市场开始出现全面的恶化。

 

1997 年秦池白酒积压了200 车皮，全年只卖出一半，全厂20 多条生产线只开条，全年亏损成了定局。曾经辉煌一时的秦池模式成为转瞬即逝的泡沫。秦池酒厂的没落原因在90 年代初被许多舆论界与营销界人士分析。他们认为其中最重要的一点就是秦池在顺境辉煌时期没有进行理性的思考，以及深刻地总结，导致在逆境时迅速被市场套牢，无法自拔，

 

最终难以存活。

还有，当“勾兑事件”被传得沸沸扬扬之时，秦池本该向消费者说明勾兑并不影响酒的质量，且这一工艺是白酒业普遍采用的。正如当时秦池掌舵人王卓胜说：“秦池最大的失误就是与社会舆论和新闻媒体打交道不够成熟，过分依赖广告，缺乏形象塑造能力和应变能力，危机时公关能力也不强，不能及时与媒体沟通。”

 

显然，秦池最致命的伤害是在企业出现盲目依赖广告时，并没有“外脑”引导其过激的广告行为。当出现危机公关时，也没有及时采取积极有效的方式与消费者进行沟通，没有寻找更好的公关突破手段。

 

美国现代广告大师杰·特劳特说过这样一句话：“一切以广告的主要目的之一，是增强各种期望，也就是创造产品或服务，可能达到你所期望奇迹的幻觉。说变就变。广告所做的正是这样。然而如果创造了相反的期望，产品就会陷入困境。”

 

对秦池任何冷嘲热讽、落井下石的评论都无异于以五十步笑百步，我们不得不证实一个道理：缺乏外脑的企业很难在市场上活得滋润，或是活得长久。

李嘉诚永远的“客卿”

曾有人说过这样一句话：在中国，资源第一位，机遇第二位，能力第三位，学历第四位，不少老板比别人做得成功，就在于他所拥有的社会资源为他创造了部分条件。而很多老板之所以做不大，原因就在于他缺少足够的社会资源，单打独斗当然也就容易导致孤掌难鸣。

 

然而，说到社会资源，很多人都会想到“领导支持”这词，其实这并不全面，向领导、职能部门传递企业的正面信息，获得政策范围内的支持，这只属于整合营销传播的一个方面。除了官方资源以外，能帮你快速解决一定融资困难的亲友资源，能为你迅速带来人力资源，能为你出谋划策充当参谋的智力资源、信息资源等，这些资源都会对你的企业发展壮大起着

 

重要的作用，而这些都是企业的外脑。

不妨以李嘉诚为例，他一直以精于用人之道著称。他用“客卿”与“左右手”并重。这些客卿在长江实业有的挂职，有的未挂职，但都在关键时刻给长江实业立下了汗马功劳。其中最有名的是大牌律师李业广和叱咤股市的经纪人杜辉廉。

 

自1972 年长江实业上市以来，李业广就一直担任董事，李嘉诚敬重他的博识和韬略，二人有着多年的友谊，在业务上更是合作默契。在长江实业一系列兼并扩张的计划中，李业广出过很多锦囊妙计。后来李业广一飞冲天，出任香港证券联合交易所主席，成为香港商界风云人物。长江实业得此客卿力助，无异是如虎添翼。

 

另一位著名客卿杜辉廉，被业界称为“李嘉诚的股票经纪”。他是客卿中唯一不支年薪者。早期他来香港创业时，得李嘉诚资助创立了自己的公司。他是长江实业多次股市收购战的高参，特别是在1987年股灾前夕，他为长江实业集团筹资100 亿港元，令各大财团艳羡。

 

李嘉诚曾谈起他的用人之道：“我之所以把公司起名长江，就是基于长江不择细流的道理。假如今日，没有那么多人替我办事，我就算有三头六臂，也没法应付那么多事情。所以成就事业最关键的是有人能够帮助你，乐意跟你工作，这是我的哲学。”

 

专家说外脑 王成莹：凡是做大的企业都聘外脑

智诚灵动营销机构的战略客户太阳雨太阳能，这些年快速发展，从几千万到几十亿，并成为上海主板上市公司，很重要一面就是得益于与咨询策划公司的合作。高峰时，太阳雨有包括品牌营销策划、人力资源、财务咨询、流程管理等外脑公司7家之多。

 

因此，《执行官》杂志就“缺乏外脑的企业能活多久”特邀智诚灵动营销策划机构董事长王成莹先生就“外脑与企业”两者的问题进行专访，以下是专访实录。

《执行官》：顾问与企业两者之间应该是一种什么样的关系？

王成莹：我个人认为，顾问与企业应该是相互信赖的合作关系。

《执行官》：事实上，现实中，很多顾问精英确实存在水平不高的情况，这让企业如何抉择？

王成莹：顾问确实是存在良莠不齐的情况，这一点很正常。其实，任何行业都是如此的，医生都是良医吗？肯定不是的， 我想说，庸医不一定远远多于良医吧？企业经营者也不全是优秀的经营者。

 

所以，智诚灵动一直认为，选择是人类的一大难题，这一点在市场经济下尤其突出。企业如何选择顾问？我个人建议要一谈二看：一谈，是和这家公司的老板聊聊，感受一下

这家公司的专业思想和经营思想如何。企业的经营本质上就是主要经营者思想的现实试验，思想不对头，怎么做也做不好的。所谓话不投机半句多，企业主要经营者和顾问之间，至少在价值观、人生观等方面趋于一致性，这样在以后的合作过程中，会减少很多不必要的麻烦；又因为有着一致性，才能够齐心协力，共同面对市场，把企业经营好。

 

一看，这家顾问公司的客户情况。看客户，不是看数量，而是看合作的关键指标：合作长短和合作成绩。合作成绩，可以通过客户合作前后的变化感知顾问公司的专业能力；合作时间长短可以感知顾问公司对待合作的态度和服务能力。

篇4

随着2011年教育部提出推行“卓越法律人才教育培养计划”，许多高校都纷纷响应政策，并积极探索适合本校的高校与实务部门联合培养法律人才的方式。校-实务部门联合办学模式是一种以培养学生的全面素质、综合能力与就业竞争能力为重点，利用学校与企业两种不同的教育环境和教育资源，采取课堂教学与学生参加实践有机结合的方式，培养适合不同用人单位需要的、具有全面素质与创新能力人才的教育模式。[1]美国在校企联合培养高层次法律人才方面有很长的一段历史，对中国法律人才培养方面有深刻的借鉴意义。虽然各高校均在不同程度设置了实践教学，但在实施过程中缺少具体的操作规则，我国法律人才培养的实践教学仍然需要进一步完善。

（1）大多数学校法学院的教学中实行了案例教学，把经典案例引用到课堂，多数学校每个学期至少举行一次模拟法庭的演练，让学生通过模拟演练接触到判案的程序过程，以及绝大多数学校采取毕业实习的方式，给学生提供去法院、律所、公司等实务部门实习的机会，学生在正式毕业之前参加过至少一个月以上的毕业实习。

（2）高校与实务部门联合培养法律高层次人才初见端倪但未全面展开。许多学校都注重加强校外实践教学，如兰州大学积极拓展与立法、司法、行政、律师事务所等法律事务部门的合作关系，每学期至少安排2～3次的实践教学机会，每学年选派80～100名学生在法律实务部门学习、锻炼，[2]很多学校的法学院借鉴了美国诊所式教学的方式，法律学生可以通过法律援助中心或者法律实务部门接触到真实的案件，并且有专业的老师或者法律实务部门工作者进行专业指导，但并不是全国各大高校都有深度的联合培养的做法。

二、我国联合培养法律人才面临的问题

自2011年底，教育部与中央政法委联合启动卓越法律人才教育培养计划以来，对于校-实务部门联合法律人才的培养已取得显著的进展，但仍然存在一些问题需要探讨：

（1）实践基地建设容易流于形式。高校和实务部门各有各自的任务和使命，不同的分工决定了双方的合作尽管有合作的基础，但也有不同的需求。不同的需要会使双方的合作貌合神离。[3]虽然很多地方都实现了高校与实务部门联合培养法律人才，但在实际培养过程中并没有真正寻找到共同发展的基点，以至实践培养中容易流于形式。

（2）高校与实务部门联合培养法律高层次人才过程中缺少具体的措施和运行机制。1）各方的权利义务关系不明确。例如，学生进驻企业的安全保障、学习生活保障等需要各方签订协议明确各方之间的权利义务关系。缺乏明确的双方的培养任务，学校与实务部门对人才培养的投入、培养目标缺少有效的沟通，分工不够明确。2）校外教师授课制度不够完善。虽然各大高校聘请了实务部门的人做兼职导师或教授，但是基本上局限于偶尔开个讲座，举行个座谈会，或者提供实习的机会，很少会有专门的实务部门定期来授课或者对学生实践能力进行专业一对一的指导。3）法律实践型教师比较匮乏。目前有相当一部分法律老师只注重学术研究而忽视了实践能力的培养，从校门到校门，致使部分法律老师缺乏实务操作能力，固然不能全面或者针对性的指导学生的实践。4）考评制度不够完善。在中国高校不管是对于老师还是对于学生来讲都存在重理论，轻实践的情况，对于老师轻实践究其原因有二：一是学校在招录、考评教师时往往注重其理论研究而忽略了其实践能力，如注重其发表的论文的数量和质量。二是未对在指导学生实践方面付出劳动的老师给予相应的报酬从而打消了其积极性。而对于学生成绩考核中实践能力所占的比分也比较低。

三、美国高层次法律人才培养方式对我国的启示

笔者认为我们应该以案例教学为主要内容，配以模拟法庭、法律援助，以及推广诊所式教学，让学生在学校学习阶段真正能像法律人一样的思维和实践。并在美国对校-实务部门联合培养法律人才的经验基础上探索适合我国的法律高层次培养方式。

（一）建立覆盖面广泛的合作教育信息平台

从美国拥有许多会员制高校与实务部门合作教育平台中，我们了解到通过合作信息平台及时实践教育的有关信息、整合教学实践资源，使得学校和企业以及学生都能通过这些平台寻找合适的合作对象，面向高校、企业、学生提供信息服务并接受社会监督，并可以通过信息服务平台做交流、总结、经验分享。

（二）建立完备的法律体系

美国在法律上对合作式教育，尤其是关于合作式教育的经费支持做了专门的规定，其立法目的是为了给高等院校及其联盟组织提供一定补助支持以鼓励高等院校发展，并向学生提供能在学生未来事业上有所助益的工作经验，并使这些学生能够赚取一定经费以支持他们的学业。①美国不仅在法律层面对合作式教育做出了定义，并且对合作式教育的经费补助有一整套较为详细并且严谨可行的规定。法律对合作教育的补助授权部门，受补助对象（高等院校或者其联盟）的资格条件、补助的数额、补助经费的使用，以及申请补助的程序、补助持续时间和受补助单位的权责问题都做出了具体规定。中国目前尚无此类立法，因此对联合培养缺乏成文的法律依据，虽然在行政文件中做出了“发展高校与实务部门联合培养新型人才”的统筹规划，然而未见关于此点的细则出台。

（三）整合资源，推动卓越法律人才培养的机制创新

（1）共同制定培养目标，校方能否提供实务部门需要的人才，以及实务部门能否培养出符合要求的法律人才，很大程度上取决于双方是否制定了共同的培养目标，实务部门与高校应该签订培养协议，明确各方的权利义务，只有共同的培养目标，双方的意见才能达到一致，从而最终实现合作共赢的效果。

（2）共同组建高水平的“双师型”师资队伍，法律人才的培养离不开高水平的老师，通过了解华盛顿大学法学院的对于师资队伍建设方面的做法，我们不仅要完善学校与实务部门互聘制度，鼓励高校的老师去实务部门挂职锻炼，同时把实务部门的工作者引入课堂，同时要严格聘请制度，协调各方的关系，明确各方的责任，充分发挥老师在高校与实务部门联合培养高层次法律人才的作用。

（3）建立新的课程考评结构，学生考核评级体系是教学改革的重要方面。现国内主要以单一的考试成绩为核心的考评结构，而未把实践部分纳入考核的关键地位，美国东北大学法学院的高校与实务部门合作培养项目中要求所有的高年级学生都必须在一位执业律师的指导下完成4次总计11周的全天实习工作中雇主的评价将体现在学生成绩单上，中国在具体操作中并不一定要照搬照抄美国的模式，而一个科学的综合考评应当提高实践部分在考评得分中的比重，美国的做法可以给我们提供一个思路。

注释：①U.S.Code ? Title 20 ? Chapter 28 ? Subchapter IX ? Part N ? 1161n.

参考文献：

[1] 王轶，何晓琼，陈维荣.工科类研究生实践阶段高校与实务部门联合培养模式的探索[J].中国科教创新导刊，2009（26）.

[2] 刘斌斌，郭秀峰.卓越法律人才培养模式的探析与构建[J].科学经济社会，2013（02）.

[3] 冯果，常彩云.探索高校与社会共同培养法律人才的新机制――关于法学实践基地建设的体会与感悟[J].法学教育研究，2013（01）.

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一、民航院校法学教育改革的必要性

在民航领域，目前我国专门的航空类院校中只有中国民航大学和北京航空航天大学设置了专门的法学院。但这几家民航类院校的法学通常没有将学校的民航专业与法学相结合，培养出来的学生不能满足民航领域中对于专业方面法律知识运用的需求，不能很好的解决民航资本运营、民航市场与调控监管等方面的各类法律问题。面对这样的困境，民航院校的法学专业更应该利用自身的行业院校优势和特色，进行跨学科多元化的法学教学改革，以培养适应民航实务的多元化复合型法律人才。

二、民航特色与法学结合的跨学科多元化教育改革

民航类院校法学教育的跨学科多元化模式改革就是将法学与其他学科，如航空运输经济与管理、航空工程学、航空自动化等学科专业进行交叉融合，实现跨学科的联合授课。通过多个学科专业之间的沟通联系，借助院际之间的交流合作平台和合作培养体系，民航类法学专业的学生可以具备两个或两个以上学科领域的基本理论，初步掌握具有民航系统性知识以及法学专业知识，具备宽广的知识视野和扎实的法学基本功，实现民航领域中的法律功效。

（一）跨学科多元化教学模式

目前各国在进行跨学科多元化教育改革上经常采取以下几种方式：1.“主辅修复合型模式”，简称主辅修模式。即学生以一个学科专业为主修学科，以另一个学科专业作为辅修学科。主修和辅修的专业课程经考核合格，达到国家、学校有关规定要求即可在毕业时获主修学科专业的毕业证、学位证与辅修学科专业证书，或者获主辅修毕业文凭与主修学科专业的学位证。学生成为掌握两个学科专业基础理论知识的主辅修复合型跨学科人才。2.学际型模式。“学际”就是学科之间相互渗透、融合、联系的边际，主要通过学校的选课制度进行。学院之间设置合理的课程选项，允许不同学院的学生进行跨学科之间的学习。除此之外还有双主修制模式和第二学士学位制度模式。基于民航类院校的现实情况，可采纳主辅修模式或学际型模式。如中国民航大学空中交通管理学院推行的学际型“四加一”课程，允许法学院的学生通过选拔考试进入空中交通管理学院学习相关民航交通运输课程，将空中交通管理过程中产生的法律纠纷问题与法学理论知识融合。

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关键词 高职 双师型 教师 素质 储备

目前，随着我国经济和科技的发展，高等教育已经从原有的精英教育转变大众教育，特别是处于高等教育补充教育形式的高等职业学院的不断涌现，使这种大众教育的特点 更为明显。构建高职院校的“双师型”教师队伍建设已经成为高等职业教育界的共识。特别是在教育部明确提出，到 2010年高等职业学校专业课教师中的“双师型”教师的比例要达到 80％的要求之后，“双师型”不再是一个陌生的词汇，而是高等职业学院构建教师队伍，提高教学质量，培养学生的职业技能的基本要求。

对于“双师型”教师的界定，各高职院校根据国家教委的文件都有相应的细则规定和培养办法。多数高职院校还将是否具有“双师型”资格，作为教师评聘职称、考评教学水平等的标准。 就目前的调查看，对于高职院校而言，“双师型”教师队伍已初具规模，换一句话说，在高等职业院校，构建“双师型”教师队伍并不难，难的是如何重视“双师型”教师队伍的素质培养。不能否认的事实是，全国各高职院校“双师型”师资建设存在重数量、轻质量的问题。

本文根据实际经验，试图就对当前“双师型”教师队伍的素质建设提出几点建议，阐述高水平示范型的”双师型”教师应该具备的四大素质储备。

一、师德素质储备

高水平示范型的“双师型”教师，应该把师德高尚、为人师表的师德储备放在首要位置上。传道授业教师的职业要求，决定了“教师”的职业道德承载两个社会职责：道德垂范和知识传授。对高等职业学院的“双师型”而言，对于自身的职业道理约束是为人师表的关键，也是使自己能够成为高水平示范型“双师型”教师的必备条件。

首先，高等职业学院的“双师型”教师往往具有至少二种以上的社会角色，除在校的授课之外，还是社会上另一种角色，比如，文科类高职院校的“双师型”教师，可能是也律师、统计师、会计师、心理咨询师；理工科类的“双师型”教师，也可能是工程师、设计师、技师等等。他们在扮演这一社会角色的过程中，离开了三尺讲台，从某种意义上说，教师身分与职业的约束，在不自然中会消失，一方面，他们可能会受到社会各种不良风气的影响，对自身的约束稍有所放松，便会将社会上的一些行为和作风带进学校，在言谈举止之中，对学生产生不良的影响。另一方面，职业学院的教学工作，要求教师要把学生带到实践场所中去，这种离开课堂，在实习基地的教学，很容易使教师在自觉与不自觉之中，放松或者忽略自己的教师身份，往往会把自己对学生实习工作的指导当成了师傅带徒弟的技能传授。

其二，一部分具有“双师型”资格的教师，实为外聘的专业技术人员，在师德的建设上，没有受过相当程度的培养，这一部分“双师型”教师的师德养成，还需要大量的时间和功夫，非朝夕可就。他们在对学生传授知识的同时，难免会将社会上的一些作法和风气带给学生，对学生的思想会产生一定影响。

其三，现在各高职院校的“双师型”教师有一部分是刚刚走进教师队伍的年轻教师，他们对于教书之外还应该育人这一教育方针重视不够，所以，对于这批年轻的“双师型”教师，培养他们的职业道德素质，也是高职院校提高“双师型”教师素质建设的重要工作。

二、理论知识的储备

“高职理论课与实践课并重，高等职业教育培养的人才必须具备与高等教育相适应的基本理论知识，掌握相应的新知识、新工艺，而以较强的实践动手能力和分析、解决问题的能力区别于普通高等教育，以较宽的知识面和相对较深的理论知识区别于中等职业教育。”

由于在各高职院校评定“双师”资格的规定中，过多地强调教师自身实践能力的要求，因而，对于一些教师而言，他们对“双师型”教师的理解存在着误区，以为，所谓的“双师型”教师，就是有“双证”或者有实践经验的教师，因而，在争取评为院校的“双师型”教师的准备中，他们更多地注重“考证”或者到基层去做为期一年到二年的锻炼，以使自己尽快在学院里拿到“双师”资格。事实上，这种对“双师”的思考方法和获得双师证的行为，造成了目前各高职院校“双师型”教师忽视了自己对专业理论知识的储备，只把自己当成了带徒弟的师傅，教给学生的只是动手能力。这种情况造成的后患表现在以下几个方面，其一，教师不能在理论 上对学生做出全面而系统的知识传授，不能将相融学科知识传授给学生。其二，学生对于专业的理论知识的学习，应付了事，学得不深，掌握不透，不能举一反三，高职院校培养出来的学生，往往只是某一行业的劳动能手，无法适应当今现代社会劳动岗位不断变化与知识不断更新的形势需要。其三，无法适应高职高专学生进一步深造的需要。高等职业学院的大部分学生多数在修专科课程之外，还在进行本专业的自考、电大、专升本的学习，他们希望通过这些学习提高自己的知识和学历。如果高职院校的“双师型”教师没有扎实的本专业理论知识，只对学生传授生产技能的话，便无法适应学生对于专业知识的渴求。就目前高等职业学院的“双师型”教师队伍而言，具有普通高校的专业理论知识和具有一定的科研水平是基本的要求，做好高等职业学院的“双师型”教师专业理论知识和科研能力的储备，可根据不同情况做以下工作，第一，对于一部分年龄较长的“双师型”教师，亟需的是不断更新自己的专业知识，跟上时代的步伐，除自修外，还应该到一些知名院校和国外教育发达国家进修学习，以加强自己的专业理论知识的储备。第二，对于那些长期在基层工作的外聘“双师型”教师，由于长期离开理论知识学习和研究，他们更应该加强自身专业知识的更新换代并加强科研能力的提升。

三、实践能力的储备

高等职业学院的教学模式，将传统的课堂传授文化知识，变成“教、学、做”三结合的教学方式，在课时安排上，专业理论课与技能训练课要保持1:1的比例。边教边学边做，是这种学院教学的最大特色。因而，高等职业学院的专业课“双师型”教师，必须具备实践能力。“双师型”教师的职业技能是同教师从事本专业教学工作密切联系在一起的，其职业技能、技术和专业水平应高于当地同行业从业者的水准。能否具有从事高职实践教学的能力，是考评高职院校的“双师型”教师的教学水平的重要内容之一。

尽管现在各高等职业院校的“双师型”教师，手里拿着一个或者几个资格证书，但我们不能否认的是，这些有资格证书的教师，并非就是有实践能力的教师。特别是在我国评定职业资格证书制度尚不健全、不完善的这一历史阶段，资格证书与实际能力不能完全对等是不争的事实。事实上，有些教师手中的资格证书，往往是考试得来的证书而已，换一句话说，这些证书只是一只本证书，并不是这些教师实践能力的证明。

“双师型”教师实践能力的储备包括以下几个层面，其一，多深入实践第一线，干中学，学中练，可以在实践基地进行挂职或者在授课之余参与实践。其二，在实践中不断积累解决实践难题的办法，并将此及时写进讲义，丰富更新教材。其三，在实践中，不断总结相关领域的实践成果和最新研究成果，增加自己应对新问题，解决新问题及单独判断和研究的能力。

四、指导方法储备

“双师型”教师必须将生产、管理、服务知识和能力吸收内化，并能有效的再现、传授给学生。这就要求“双师型”教师，不但熟悉操作过程，而且要精通其原理，全面指导学生专业实践实训活动。当今我国只所以如此重视高职院校加强“双师型”教师队伍的构建，是因为高职院校的独特的办学目标所决定的，高职院校的培养目标是，以培养学生的能力为中心，为向社会输送具有专业技能、实际操作能力和应用性科研能力的人才。因而，在高职院校的教学模式上，实训课就被提到了很重要的位置上。在这种情况下，能够正确在指导学生的实训，培养学生的实际动手能力，要求高等职业学院的“双师型”教师必须做好指导方法的储备。

事实上，理论与实践是有一定距离的，书本上的知识不一定能解决实践中的难题，即使是可以用书本的知识来应对实践中出现的问题，指导方法的好与坏，也直接影响到学生对知识的掌握，和操作能力的提高。

总之，“双师型”教师是高等职业学院办出特色，稳步发展的骨干力量。因而，“双师型”教师的素质储备是当前高等职业学院做好“双师型”教师队伍建设的关键，更是高职院校发展的关键，抓好高职院校双师型教师的素质培养，是当前高职院校教师队伍建设的重要任务。

参考文献：

[1]翁燕文,吴萍. 刍议高职“双师型”教师队伍建设[J]. 宁波教育学院学报, 2009,(05)：78-79 .

[2]周红霞.高职院校“双师型”教师队伍的培养[J]. 江苏高教

课题来源：吉林省教育厅“十一五”社会科学研究课题

课题主持人：陈颀

本论文是吉林省教育厅“十一五”社会科学研究项目阶段性成果，项目合同：吉教科文合字【2009】第552号

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篇7

做一名有“爱”的教师

“爱”的教育应该是班主任工作的核心。段玉秀认为，爱是班主任教育学生的感情基础，学生只有感受到这种爱，才能“亲其师”，从而“信其道”。班主任对学生的爱是一种强大的力量，它不仅能够提高教育质量，还会促进学生的成长和成才，影响到学生的身心发展、人格的形成、职业的选择、人生道路的转变，等等。因此，班主任应该把整个心灵献给学生并坚持一视同仁，将神圣的师爱均匀地撒向每一个学生，以感染他们、改变他们、教育他们、塑造他们。

把爱融入班集体管理中，让没有血缘关系的群体找到“家”的温暖，这是段玉秀从教的最大幸福。好的开始是成功的一半，段玉秀每年带班都坚持抓好开学的第一个月。例如带高一，学生刚入学，没有住宿经历，远离父母，学习压力大，这时如果让他们得到温暖，产生亲切、可信赖的心理感受，他们就能塌心学习。段玉秀认为，作为一名教师要热爱生活，要对生命充满激情，因为教师不仅要传授知识和培养能力，更重要的是把人的情感和生命的脉动传达给学生，教会他们如何积极乐观地生活。“感人心者莫先乎情”，要想让学生敬佩你、信任你、亲近你，作为班主任必须付出真情。所以段玉秀始终坚持――要求学生做到的，自己必须先做到。比如要求学生出早操，她第一个到操场；要求学生不许戴首饰，她从来不戴，等等。

在段玉秀的眼里，学生有差别但是没有好坏。在课堂上，段玉秀不会把回答问题的机会都给那些尖子生，她会设计一些相对容易的题目给那些基础较差的学生。她经常对学生说：“在老师的眼里，你们都是我的好学生，只要你们积极努力，付出了，就会有收获。”段玉秀的班里有几名“后进生”，他们在高一高二没有好好学，到了高三想学，但又力不从心。段玉秀就鼓励他们：“只要高考没结束，谁都有赢的机会！”历经365个日日夜夜，她终于把这些略带自卑的学生送进了他们理想中的大学殿堂。凭着这颗爱心，段玉秀让一个个学生由“后进”走向优秀，由自暴自弃走向精神饱满地挑战人生。很多学生在毕业纪念册“我最崇拜的人”一项中写道：我最崇拜我的班主任。这一刻，段玉秀感到由衷的幸福。

没有爱的教育不是成功的教育，班主任要怀着一颗真诚的心去爱学生。段玉秀关心每一个学生，尊重每一个学生，严爱相济，以爱感其心。段玉秀喜欢“现场办公”，几乎每个课间和业余时间她都在班里，跟学生在一起，她喜欢跟学生聊天。有的同事曾问她：“你整天与学生在一起不烦吗？”她只是一笑：“不烦。”其实，段玉秀是在有意关注每一个学生的发展动态，以便将一切不良苗头消灭在萌芽之中。有一次段玉秀无意间在教室地上发现一张小纸条，上面写着：“我很着急，很郁闷，别人都在学习，我什么都不会，爷爷死了，谁来爱我？活着有什么意思？”看到这些段玉秀心里一怔，通过笔迹她很快辨认出是哪个学生写的。于是第二天她借给这个学生一本名为《挑战自我》的书，并要求他写出心得体会，然后每周借给他一本书看，比如《李嘉诚的成长历程》《走出人生的十二大误区》等，并主动与他沟通、交流，还为他单独补习英语……功夫不负有心人，几周之后，这个学生终于走出了心理阴影。

2005届有一名女生，性格外向，喜欢上网，且有严重的早恋行为。从接班的第一天，段玉秀就根据多方了解的情况对这名女生进行了“爱心教育”：她会打字且速度快，段玉秀就将班内打字的活儿交给她并寻找时机与其谈心，加以正确的引导，很快这名女生改掉了不良习惯，成为班集体管理的骨干。2007年段玉秀的班里转来了一名男生，该生性情暴躁，段玉秀抓住他的特点，主动与他交流，不断对他进行正面引导，还经常安排他组织班内的小型文艺活动，代表全班在校元旦联欢晚会上登台演出。逐渐地，他得到了成功的快乐，增强了自身素质和学习自信心，成绩也不断提高，高考取得了优异的成绩，在他给段玉秀的明信片中写道：“段老师，在我误入人生歧途时，是您帮助了我，改变了我的一生，谢谢您！”一个个平凡的小故事，无不体现出段玉秀对学生那份深深的爱，也正是这一件件平凡的小事，拉近了她与学生的距离，使学生能够健康、快乐地成长。

做一名有“智慧”的教师

“作为一名教师，特别是班主任，有爱，更要有智慧。”在20年的班主任工作中，段玉秀不断总结经验教训，逐渐成长成熟。她认为，做好班主任工作，就要运用智慧走入学生的心灵，成为学生的朋友。北京大学王国汉教授曾这样说过：“班主任没有巧妙的工作方法，投入再多的精力也无济于事。”作为一名智慧型班主任，段玉秀每天都沙里淘金般地寻觅学生们的闪光点，她指出学生一个缺点的时候总是先表扬他的三个优点。段玉秀班里有个女生性格比较叛逆、自私，但是学习基础、口才和反应、组织能力都很不错，所在的宿舍多次被评为优秀宿舍，于是段玉秀有意大力表扬她作为宿舍长出色的管理能力并肯定了她的功劳，这个时候段玉秀话题突然一转：“但是你有没有好好想过，你那么有才干，为什么班里却没有一个人选你当班干部、三好生呢？”然后段玉秀为她一一分析原因，在段老师的引导下这个学生在学习态度及与同学相处方面有了很大的改观，第二学期被选为副班长，并做得非常出色，同年高考顺利考取了山西大学，在大学里又很快当选为校学生会主席。

段玉秀认为，作为一名班主任，要不断锤炼语言。语言的精炼、文明、健康、醇美可以拨响学生心弦；语言的鲜明、简练，在立场上不含糊其辞，在表述上不拖泥带水，主张什么，反对什么，泾渭分明，可以激活学生的思维；语言的热情、诚恳、风趣可以满足学生的需求；语言具有独到的见解，给人耳目一新的感觉，可以帮助学生明事理。段玉秀相信，作为班主任，如果能在语言素质的这四个方面不断提高，在做学生的思想教育工作时就会取得理想的效果。段玉秀曾经教过这样一个男生，他来自单亲家庭，由于缺少母爱，加上父亲管教不严，造成性格怪僻，思想落后，叛逆心理极强，学习成绩欠佳，段玉秀每天找他谈心，为他排忧解难，做他的知心朋友。一次他哥哥结婚，段玉秀带领全体班干部通过电话向他父亲道喜，并向他哥哥致以新婚祝福。在他的英语笔记本上，段玉秀给他写了这样一句话：不幸是一所无人报考的大学，但从那里毕业的都是强者。这一系列的行动逐渐使该生对段玉秀产生了亲切感和信赖感，让她非常惊讶的是，有一天，他竟主动来到她办公室，向她倾诉了压抑在心底很久的话，他终于理解了父亲多年的坎坷与艰辛。被感动的段玉秀亲自到他家中和他父亲谈起此事并表扬了他在校的巨大进步，他父亲也因感动流下了幸福的泪水，就从那时起，这个学生学习成绩明显提高，并被评为县级突出进步生。

段玉秀还善于利用小故事诠释大道理，以塑造学生的健康人格。段玉秀尝试每天为学生讲一则故事，她感到这是对学生实施素质教育的一种好方法。学生的学习动力不足，她就找来《学习改变命运，小瓦匠成为大律师》读给全班同学听，使学生明白只有努力付出才能实现梦想的真理；学生亲情意识淡漠，班会课上一曲《把金奖献给我的农民爹娘》让学生泪眼婆娑，从而对父母有了感恩之心；学生对随地扔垃圾、脱口讲脏话、教室内大声喧哗的不良行为见怪不怪，她就拿来《细节决定成败》一书，挑选其中的精彩篇章读给学生听，学生听后若有所思，行动上也悄然发生了变化……一名学生在周记中曾这样写道：“段老师是个注重细节的人，她经常给我们读感人的故事，告诉我们细节决定成败的道理，她并不是夸夸其谈，而是真正地付诸行动，现在我把段老师的教导当作了自己的做人准则。”

做一名“快乐”的教师

段玉秀认为，班主任工作的最高境界就是享受快乐。她十分注重对学生自主管理能力的培养，从教多年来她一直在尝试一种快乐教学，所以在班集体管理工作中，她很少有过多的批判、抱怨，更多的是创造和享受快乐。

“和学生感情深了，他们都不好意思去违纪，犯了错误或考试成绩下降了，他们都觉得很对不起老师，有时批评严厉点，哪怕误解了他们，他们也不会逆反，就怕老师生气。”这就是段玉秀从事班集体管理的最大特色。段玉秀的班里有一名男生，一次大扫除，在教室没看见他做卫生，后来段老师才知道他正在操场上踢足球，劳动结束了，段老师把他叫到办公室，着急地问：“你去哪儿了，害得老师到处找你，差点给你家打电话，要是找不到，就是老师工作失职呀！你承担的卫生工作我帮你干了，因为你劳动意识一向是最强的。”学生刚要开口解释，她又说：“别说了，你没事，老师就放心了，下回劳动多干点吧，去洗洗脸。”第二天段老师惊奇地发现，她的办公桌上有一张小条，上面写道：“老师，昨天大扫除我去操场踢球了，请您接受我的道歉。”

段玉秀深悟陶行知老先生的一句话：管是为了不管，教是为了不教。她提倡班主任应转变角色，使学生成为真正的“班集体管理者”，实施学生全员、全方位、全过程参与的管理。坚持这一理念，段玉秀所带班的学期工作计划制订、日常工作主抓、班会记录整理、矛盾纠纷解决等均由班干部全权负责。班委会刚成立时，他们积极性很高，但对老师的依赖性极强，解决问题的能力不足。于是，段玉秀着手对班干部进行系统培训，很快，他们独立工作的能力和创新能力都有了很大提高，班内工作细化到“人人有事做，做事求成功，成功有地位”。比如哪个同学的桌面乱了，哪个同学说话不文明了，哪个同学未穿校服了，哪个同学发型不符合要求了，等等，这些都会有专人监督、提醒和指正，这种独特的班集体管理模式，已在全校其他班级推广。

有一次，作为“天津市265农村骨干教师”，段玉秀需要到耀华中学挂职一个月，她非常担心在这一个月班里会出什么乱子，没想到班长带领的全体班干部以身作则，身挑重担，将班内大事小情处理得井然有序。这期间又赶上几次大大小小的考试，同学们自己布置考场，班长组织开考前考务会，考试无一人违纪，且每次考试班的平均分在年级里都名列前茅。后来段玉秀听班主任说：“他们这一个月什么都不用我管，每天的两操都为其他班的学生作示范。用学生的话说就是让段老师回来高兴。”最让段玉秀感动的是在上学期末，班干部自发开展了“批评与自我批评”活动，班长在班内组织问卷调查，倾听同学的意见，总结过去的不足，以便下学期更好地协助老师工作。段玉秀认为，班主任工作不仅是教育学生一时，更是要真正影响到他的一生。所以，段玉秀希望她教过的学生将来无论走到哪里都会影响、带动、感染周围所有人。

篇8

一、少数民族人才队伍现状

（一）、少数民族干部队伍不断发展壮大。改革开放以来，**州委、州政府十分重视少数民族人才资源的开发，把这一项工作作为干部队伍建设的一个重要部分来抓，研究制定了一系列加快我州民族地区人才资源开发的政策措施，加大了培养少数民族干部队伍和人才的力度。目前，全州共有少数民族人口8.95万人，占总人口的26.3%。少数民族干部4020人，占整个干部总数的29.6％；各级领导班子中少数民族干部逐步增多，全州乡（镇）正副书记、正副乡（镇）长中的少数民族干部所占比例达到57.23%；市、县、工行委党政领导班子正副职中的少数民族干部所占比例达到25.26%；州级党政领导班子中的少数民族干部所占比例达到33.33%。

（二）、少数民族人才队伍结构有了较大的变化。一是少数民族文化素质不断提高。少数民族干部中，大专以上文化程度的1731人，中专文化程度的2056人，高中文化程度的98人，初中及以下文化程度的135人。二是少数民族专业技术人员逐步增加，队伍结构趋于优化。少数民族科技干部2214人，占少数民族干部总数的54.77%。其中高级职称的74人，中级职称的658人，初级职称的1343人，未评定职称的139人。专业技术干部中，工程技术人员148人，农业技术人员167人，科学研究人员1人，卫生技术人员566人，教学人员1093人，经济管理人员37人，会计人员43人，统计人员3人，翻译人员7人，图书档案文博人员54人，新闻、出版人员43人，律师、公证人员1人，播音人员5人，体育人员7人，艺术人员30人，政工人员9人。

二、目前存在的问题及原因

随着改革开放的不断深入发展，面对日趋激烈的人才竞争，这支队伍还远远不能满足我州民族地区的经济社会发展和西部大开发的需要。人才匮乏，尤其是高层次人才紧缺，仍然是制约民族地区经济社会发展的主要“瓶颈”，如何稳定和培养少数民族人才的任务将更加艰巨，突出表现在以下几个方面：

（一）、少数民族人才总量不足、素质不高，高层次人才紧缺，人才数量与人才质量不相适应。全州没有博士生，研究生学历几乎都是通过成人教育获得。大专、本科学历者相当一部分是通过党校、电大、函授等形式获得。专业职称评定中的重资历轻能力、论资排辈的问题没有得到很好地解决。长期以来中考、高考对少数民族的照顾性政策，导致一些少数民族人才先天性“营养不良”和高校的“低进低出”现象，使其实际水平与学历之间存在较大的差距，在某一领域能成为地区拔尖人才或专家的很少，与少数民族人才所占数量不成正比。“高学历低水平、“高职称低能力”的现象比较普遍，高层次的少数民族人才少的问题还十分突出。

（二）、少数民族人才专业结构不合理，行业、区域分布不均，人才结构与经济结构不相适应。从专业结构看，党政管理、师范、卫生类专业居多，农牧业、企业管理、电子、信息等专业较少；从行业分布看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少；从区域分布看，中高级人才主要集中在州、市（县）党政机关和事业单位，基层人才严重缺乏。这种人才专业、行业、区域分布不平衡，懂经营、会管理的复合型民族人才严重短缺的局面，严重影响经济的持续发展。同时少数民族人才年龄结构不合理，中青年人才严重短缺，民族人才断层情况严重，也制约了经济的发展。

（三）、民族教育发展滞后，严重制约了少数民族人才的健康有序成长。由于教学条件差、师资力量弱，升学率低，少数民族学生在报考志愿时都是选择一些省内外报考人数少、招生人数多的教育、卫生等专业，致使少数民族专业人才队伍结构不平衡。

（四）、少数民族人才管理、使用和配置机制不够灵活，人才管理的封闭性与市场经济的开放性不相适应。人才地方所有、单位所有的旧的管理理念比较严重，导致人才资源共享、开发效率低；分配上的平均主义，使人才得不到相应的待遇，难以激发其积极性和创造性；人才市场发育不全，市场配置人才的功能未能充分发挥,目前建有的人才劳动力市场，主要发挥了劳动力介绍所的功能，专业人才基本是按传统的人事调配方式流动。

（五）少数民族人才外流严重。一种是少数民族人才通过调动、辞职等方式流向其它城市，尤其是学术和技术拔尖的少数民族人才难以留住，有些自已培养的民族人才也纷纷流走。另一种是本地少数民族学生考到外地大学的大学生尤其是高材生毕业之后流向外地工作，除了本省大学的毕业生外，一些紧俏专业的大学生回**工作的比例也极低，本土大学毕业生严重流失致使我州少数民族人才后继乏人。

引起上述问题的因素较多，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面：

（一）、经济发展水平低。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。改革开放以来，国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略，对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足，加之地区经济结构不合理，资源优势没有较好地转化为经济优势，不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境。一些专业少数民族人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。而本地考出的少数民族大学生“返乡”极少。地方财政困难，用于少数民族人才开发的经费极为有限，各类少数民族人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”，导致个人技能退化、素质下降，由此造成高层次、高技术人才短缺。

（二）、生活、工作环境差。**地区自然环境恶劣，交通线长，生活环境差、收入低、生存成本高。由于气候恶劣，医疗条件差、水平低，高血压、冠心病等地方病发病率、死亡率高，一些人得重病后需到西宁市甚至内地治疗，造成医疗成本高。由于运输线长，工业品、生活用品价格普遍偏高；教育基础差，高考升学率低，许多人想方设法把孩子送往省内或内地就读，加重了经济负担，造成生活成本高。表面看，由于地区津贴不同，边远地区专业人才工资比内地要高一些，但这些早已不及内地的高额奖金、补贴以及隐性收入，专业人才除了工资外，没有任何福利和补贴，特别是基层人才，由于政策原因，职级低、职称评定难，实际收入很低。

（三）、人才有序、合理流动的渠道不畅。人才“统调统配”和“单位所有”的旧的管理模式没有改变，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制和拴心留人的保障机制；少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响，综合素质相对比较低，思想观念转变慢，竞争意识不强。民族地区在推进干部人事制度改革中还存在许多实际问题，在强调公平竞争的同时，又必须考虑平衡照顾和社会稳定，缺乏一个平等竞争的平台；有的地方和领导往往对项目、资金情有独钟，对少数民族人才却不够重视；或是只重人才拥有，不重人才开发；或是只用现有人才，不重视培养人才。有的部门和领导认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，既给“位子”，又给“房子”、“票子”，对本单位的现有民族人才则关心爱护不够，造成“引来女婿气走儿”的现象，人才综合开发使用效益不高。

三、对少数民族人才队伍建设的的对策

针对上述存在的问题和原因，我们必须以“三个代表”重要思想为指导，坚持和完善民族区域自治制度，紧紧抓住中央实施西部大开发和人才队伍建设的战略契机，解放思想，更新观念，以改革为动力，加强领导，齐抓共管，多渠道、多层次、全方位开发民族人才资源，使少数民族人才的培养选拔作为全州整体性人才资源开发的重要组成部分，以开放促开发，盘活存量与提高质量并举，为振兴民族地区科技、经济，促进民族地区全面发展，实现各民族共同进步，繁荣提供坚实的人才支撑，增强数量，提高质量，调整结构，完善政策，健全机制，培养一支适应我州民族地区现代化建设需要的少数民族人才队伍的目标。

（一）、牢固树立人才是第一资源的观念，提高做好少数民族人才工作的重要性和紧迫性的认识。

作为民族自治地区，我州经济基础还比较薄弱，各方面条件艰苦，人才缺乏的矛盾比较突出，尤其是少数民族经营管理人才和科技人才缺乏更为突出。西部大开发战略使我州面临着前所未有的发展机遇，更加迫切需要使用好现有人才，培养出新的人才，引进大批高素质的各类人才。各级党委和组织人事部门必须带头转变观念，进一步解放思想，加强对人才工作的领导，切实把人才工作摆上各级各部门的重要议事日程，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的有效机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。牢固树立以人为本的观念，为少数民族人才的发展营造良好的舆论环境。并进一步加大人才资源开发力度，加快制度创新和政策调整步伐，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。

（二）、强化培训教育，切实做好少数民族人才的培养工作。

1、不断增加对继续教育的投入，大力发展民族教育事业，根据**经济发展对人才的需求，制订少数民族人才培养的短、中、长期目标，并制订相应的政策措施，有计划的选送优秀少数民族干部到省、州委党校进行短期理论培训。同时，要针对我州民族干部队伍专业结构不尽合理的现状，依托**州职业技术学校，结合**经济发展的特点，有计划地调整设置民族地区急需的专业，增设具有民族地方特色的学科，培养与民族地区经济发展密切相关的人才。

2、加强教育培训力度，全面提高民族人才队伍素质。以少数民族领导干部、中青年干部和新进班子成员为重点，做到重点干部重点培训，优秀干部加强培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。着力提高党政人才执政能力，经营管理人才驾驭市场、参与竞争能力，专业技术人才创新能力；充分运用广播电视和信息网络等推进远程教学和社会化教学，使各类人才接受高水平的教育。通过委托办学方式，培养地区需要而无法引进或关键岗位不能引进的人才；逐步实行培训机构资格审查制度和培训质量评估制度，推进教学改革，提高培训的质量；坚持把培养少数民族人才作为人才培养的重点，继续抓好“双语”培训；加快构筑终身教育体系，积极引导和鼓励企事业单位加大人才资源开发投入，建立政府、企业、社会、个人多元投资机制，促进各类民族人才更新知识、提高能力，全面提高民族人才队伍素质。

3、抓好实践锻炼，切实提高民族人才的能力。遵循人才成长的一般规律，把少数民族干部特别是少数民族年轻干部放到艰苦环境和基层一线去锻炼。积极引导和鼓励各类民族人才到基层一线，到艰苦恶劣环境，到矛盾复杂、困难多的地方去磨练意志，砥砺品格，增长才干，建功立业。拓宽全州与其他兄弟州、市甚至是其他省市干部交流渠道，扩大地区不同部门、不同行业之间干部的交流力度。通过多方面、多层次交流，培养出更多的民族人才。

（三）、营造良好环境，完善用人机制，稳定现有民族人才队伍。

1、坚持管理创新和分配创新。改变人才管理模式，由“固定控制型”向“指导激励型”管理转变，打破人才的部门、地域、所有制壁垒，建立开放灵活的人才流动机制；积极引导民族人才向基层一线、向经济建设主战场合理流动，选拔优秀民族干部到贫困乡镇、重点改制企业挂职任职，使民族人才结构、分布同经济与产业的发展方向相配套。把在基层一线、在经济建设主战场实践的经历作为选拔任用干部的一个重要条件，并在职称评定方面实施倾斜政策。积极探索建立人才贡献与收入相适应的分配制度，按劳分配和按知识、技术等生产要素分配相结合的制度及人才贡献的奖励制度，以体现人才的能力价值、知识分量、工作成绩，真正使人才的贡献得到应有的回报，多劳多得，才有所值。