人力资源学习计划范文

导语：如何才能写好一篇人力资源学习计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：人力资源向人力资本转化备受学者关注，但现有研究对二者概念及相互关系的界定不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新对二者的转化进行审视，从而明确转化的关键是生产关系的确立，提出促进转化勿需全程激励而应注重企业契约的设计。

关键词：人力资源 人力资本 广狭定义 关系 企业契约

人力资本具有远高于其它资本的增值收益，一定条件下，资源可转化为资本。为获得更高收益，企业界与学术界一直关注人力资源向人力资本的转化。但现有研究对二者的定义与关系分析的不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新审视人力资源与人力资本，以寻找转化的关键点，促进高效转化。

一、人力资源与人力资本研究现状概述

现有研究对人力资源与人力资本的定义不够统一，出现了如表1所列的交叉重合情况。

（一）二者关系的研究

1.人力资源载体观。该观点视人力资源为人，人力资本为人的能力素质，认为对人力资源进行投资、激励，就能培养并增强其创造价值的能力，从而形成人力资本。但因过分强调人力资本由后天投资形成，将一切后天能力都划归人力资本所有，使得人力资源这个载体仅保有人的形态，逐渐沦为人力资本的躯壳。

2.人力资源与人力资本层次观。该观点视人力资源与人力资本为同类事物，或同时指人，或同时指人的能力，只是分处不同层次。前者指简单劳动能力或只具有简单劳动能力的人，后者指复杂劳动能力或具有高级技能能创造更多剩余价值的人。此观点认为只有经历“投资并获取收益”的资本化过程，丰富完善简单劳动能力为复杂劳动能力，人力资源才能成为人力资本。但因过分强调复杂劳动能力才是人力资本、复杂劳动能力创造更多价值，导致“创造价值是人力资本的特权，普通劳动者或简单劳动能力不能创造价值”的错觉。

（二）人力资源向人力资本转化的判断标准与转化方法研究

价值增值位于生产过程的尾端，需要较长时间才能检验，高级能力的培养也具有长期性。所以，现有研究关于促进转化的方式，多沿用经典的人力资源激励措施，对人力资源投入生产前至价值创造的全过程进行激励，缺乏针对性。

二、人力资源与人力资本的经济学辨析

（一）人力资源与人力资本本质相同

经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素，资本是资源的一部分，是被选择、投入再生产过程，与物质资料相结合，可能产生收益的生产要素，二者本质相同。人力资源与人力资本也是如此，它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相同。因为不能在同一时刻用不同性质的概念加以区分，所以载体观并不妥当。

（二）人力资源与人力资本的重新定义

本文认为，人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效，组织可使用的一切具有劳动力的人，狭义指这部分劳动者的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分，并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时，必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济的转型中。当时人力资源在生产中的支配地位逐渐显现，带来了美国经济的大幅增长，引发了人力资本的研究。但是，作为“能带来剩余价值的价值”，资本的收益性与风险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，不应以增值与否作为人力资本的判断标准。

（三）人力资源与人力资本的本质联系

1.人力资本来源于人力资源，更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时，更重视备选者的质量，这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需求外的人力资源，在不需建立新的生产关系前，人们给予的关注较少，这使人力资源以静态的存量形式表现居多。

2.作为存量，人力资源是企业的外部性资源，企业不需对其额外劳动付费，也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本，是企业的内部性资本，企业既需为其包括机会成本在内的额外成本买单，还需承担其生产过程中的风险。因此，对企业而言，人力资本比人力资源风险性更高，管理过程中，企业对人力资本的人性需求更关注，但管理成本也更高。

3.人力资本较人力资源增值性提高。此观点并非要重蹈层次观的覆辙，而是因为投入生产的人力资本比人力资源拥有更多的生产资料。按照马克思“工人是利用生产资料来使自己的劳动增值”的理论，人力资本更容易实现增值。

三、促进人力资源向人力资本转化的关键途径

重新辨析后可知，判断人力资源向人力资本转化是否成功，应以二者转化所需的社会经济形态是否满足、生产关系是否建立为标准。现有社会经济形态中，人力资源对收益的预期影响比物质资源更加显著，且人力资源都有极强的主体意识，转化的关键在于生产关系的建立。因此，促进转化不需全程激励，而应着力促进企业与人力资源生产关系的确立。

在生产关系正式确立前，关于人力资源与企业间生产资料的所有制形式、生产中二者的地位和相互关系、产品分配方式等信息都会在彼此心中被预设。促进人力资源与企业生产关系的确立，即要促使二者预设值达成统一。

企业方对生产关系的预设值设计在企业契约中。若企业契约符合人力资源对生产关系的预设值，人力资源会主动向人力资本转化。这既能发挥企业契约降低交易费用、，降低转化的激励成本的优势，又能提高效率。而作为契约双方权利义务没有事先完全界定、双方有权在和约过程中追加规定的特殊契约，企业契约若不符合人力资源的预设值，双方可就契约内容不断博弈，直至彼此满意，变人力资源为人力资本。但若博弈的时间过长，或双方最终不能达成一致，转化则会被耽误。

因此，企业契约的设计对生产关系的建立十分重要。应遵循详尽与贴近需求的原则，将契约双方权责、人力资本计价方式、剩余权利获取形式、结果鉴定与监控、风险的分担、日后协商形式等包含其中，既方便人力资源理解思考，避免未尽事宜可能导致的双方不快与人力资本封闭甚至离职退出的现象，也能使人力资源在企业契约中感受到自身所需后，主动向人力资本转化。

参考文献：

[1]黄晓梅.激励：让人力资源成为人力资本[J].经营与管理，2006

[2]刘家强.论人才资源向人才资本的转变[J].财经科学，2004

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加快建设“中原经济区”并推动其上升为国家战略，关乎中部崛起的大局，是统筹我国区域经济协调发展的大手笔，更是全面建设小康、构建和谐社会的时代呼唤。省委省政府要求加快构建“中原经济区”，应大力推动经济发展方式转变，大力推动农业发展方式转变，大力保障和改善民生，大力推动文化发展繁荣，实现速度与质量、增长与效益、内需与外需、发展与民生、经济与环境等的协调统一。但是，河南的一个基本省情特征是农村人口数量庞大，人均耕地少，工业起步晚，城市化水平低，城乡二元结构突出。这一省情导致农业部门滞留了巨量的低素质人力资源，这不仅会造成农业生产的低效率，更严重的是形成农村人口与生存机会严重失衡的状况，导致对资源的过度需求，从而削弱区域可持续发展的能力。因此，农村人力资源开发问题成为建设中原经济区不容忽视的难题。

上世纪80年代以来河南的信息资源丰裕系数（指人均信息产品生产量和信息设施拥有量的综合数值）一直低于东部沿海地区，而且还有进一步降低的趋势。由于信息闭塞，河南农村人力资源开发大多呈无序状态，农民对于往哪就业，怎么就业缺乏认识，往往在就业过程中受骗上当，这既损坏了农民的利益也不利于经济的发展。由此可见信息化在促进中原经济区农村发展和人力资源开发中起着举足轻重的作用，我们必须加快信息化的进程，改造传统工业和传统农业，为农村人力资源提供更多的就业岗位。

二、以“两化融合”为契机，加速中原经济区城镇化的进程，扩大城镇对农村人力资源的吸纳空间

通过向非农产业就业和农村人口城镇化等城乡一体化方式，缓解人口对土地等自然资源的压力是河南农村人力资源开发的必然选择。城镇化、工业化和信息化三者是相互联系相互促进的关系。工业化是城镇化的基础，城镇化是工业化的结果。信息化则成为工业化和城镇化的加速器和推动者。目前，中原经济区内工业化水平相对较低，信息化较落后，导致城镇化进程缓慢。城市规模偏小、结构失衡，集聚和扩散作用不强，不能充分吸纳农村人力资源。只有通过工业化和信息化的发展，采取大中城市和小城镇并举的方针，层次推进，建立结构合理、功能互补的城市结构体系，加快中原经济区城镇化的进程，才能实现农村人力资源向城市的尽快流动。

（一）用以信息产业为代表的支柱产业推动省会郑州的发展，发挥其集聚和辐射作用

省会郑州应利用中部崛起的机遇，发挥资源禀赋与市场潜力的优势，引进资金和技术，积极参与国内外的分工，选准经济的增长点和发展极，突出重点产业尤其是以信息产业为代表的高新技术产业，合理组合人力、资金、技术等工业化资源，坚持信息化与工业化融合，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子，实现经济的跨越式发展。随着城市从单一生产型转变为多功能型，产业结构从以传统工业为主转向以现代服务业为主，城市的就业机会将大幅度增加，为广泛吸纳农村人力资源创造积极条件。

（二）在省会郑州信息产业的辐射带动下，加快中原城市群区域内其他城市二、三产业的发展

中原城市群区域内其他城市应鼓励劳动密集型产业的发展，利用信息化的发展改组传统制造业和装备业，实现二、三产业的信息化。以工业的发展来带动第三产业的发展，把发展第三产业和城镇化的建设结合起来，让更多的农村人力资源到流通、服务等领域就业，使农村人力资源与城镇先进生产要素相结合，成为城镇化进程中不可缺少的推动力。农村人力资源到城市中就业不仅为城镇化发展做了“贡献”，而且也使他们的收入逐步提高，生活得到改善，使农民逐渐市民化。

（三）在保护环境与生态平衡的前提下，加强乡镇企业的发展，有序发展小城镇

应大力发挥乡镇企业消化吸收人力资源主渠道的作用。我们应从当地的资源、人才、交通、能源、水源等综合条件出发，因地制宜，合理布局，建设乡镇工业小区，有计划、有组织地引导乡镇企业向小城镇和工业小区聚集，带动小城镇二、三产业的发展。用信息技术改造乡镇企业，用信息资源增强乡镇企业竞争力，使乡镇企业通过信息交流和共享而获益，实现乡镇企业的二次创业。引导、鼓励农民自主创业，逐步实现农村的城市化。

三、以信息化带动农业产业化，调整农业结构，发展特色产业和绿色产业，实现农村人力资源的就地开发

农业信息化的发展必须以农业产业化的发展为依托，农业产业化是农业信息化的基础，信息化则是产业化的活力源泉，两者是相互依赖的。

（一）加大信息技术在农业上的应用，能促进农业产业化进程

河南农村目前仍处于传统的农业生产阶段，农业在生产各环节的内在联系被截断，农业的生产、加工、流通等各个环节相脱节。这种农业发展模式不仅造成了农业比较利益低，而且也使得农村人力资源在农业内部就业的渠道只限于农业生产部门，大大降低了农业吸纳人力资源的能力。农业的产业化意味着生产规模的扩大，农业生产以市场为导向，必然产生对信息的大量需求及提高效率的强烈愿望，这就需要农业信息化的发展。以计算机和现代通信技术为主的信息技术在农业上的广泛应用，能促进农业产业化过程，实现自动化、信息化、高效益化。农业信息化还将促进现代农业科学技术及成果的迅速推广和普及，使农村人力资源的就业结构发生变化，从事农业生产劳动的人越来越少，而从事信息技术劳动，智力知识劳动的人将越来越多。伴随着上述过程，农业经济增长对物质投入的依赖趋于减少，而越来越依靠信息劳动，依靠人的智力和知识的投入，有利于中原经济区农村实现由传统农业向现代农业的转变。

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［关键词］新生代农民工 自我导向学习 必要性 策略

［作者简介］冯红霞（1972-　），女，河北保定人，河北大学，讲师，研究方向为成人教育与职业教育；王双巧（1975-　），女，河北沧州人，河北大学，讲师，研究方向为教育管理。（河北 保定 071002）

［中图分类号］G725 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）02-0094-02

一、新生代农民工自我导向学习

自我导向学习是成人学习的一种重要形式，近年来，随着终身学习思想的大力提倡和学习型社会构建步伐的加快，自我导向学习在成人教育中的地位越来越凸显。尽管研究者比较关注自我导向学习，但对于其内涵的界定，尚未达成一致意见。自我导向学习首创者塔富（Tough）将自我导向学习界定为一种由学习者担负起计划和引导学习活动进行的自我教学；美国“成人教育之父”诺尔斯（Knowles）认为，自我导向学习是“一种没有他人的帮助，由个体自己引发以评价自己的学习需要，形成自己的学习目标，寻求学习的人力和物力资源，选择适当的学习策略和评价学习结果的过程”；美国著名教育杂志Eric文摘上论述“自我导向学习是学习者对自己的学习过程担负责任和进行管理。自我导向学习综合了自我管理和自我监督。自我管理即对情景的管理，情景包括社会环境、资源和行为。自我监督是学习者自己监督、评价和规定自己的认知学习策略”；加拿大著名学者苏珊·威尔考则认为，自我导向学习是指在整个学习过程中，学习者自行制订学习计划，自我执行学习计划，并对学习结果进行自我评价。根据已有的研究成果，笔者认为，新生代农民工自我导向学习是新生代农民工根据社会、个人的发展以及社会流动的需要，自我评判学习需求，形成学习目标，制订学习计划，选择学习资源和对学习结果进行评价，具有主动性、持续性和多样性等特点。

二、新生代农民工自我导向学习的有效性

（一）有利于激发新生代农民工的学习动机

作为成人，新生代农民工的自我概念已经趋于成熟和独立，拥有自我决定的能力以及独立自主的心理需求。新生代农民工是一个自我导向的独立个体，能够对自己的学习负责，了解自己的学习需要，能够自己设计学习计划。在自我导向学习中，新生代农民工自我确立学习目标，制订学习计划，对自己的学习负责，以独立、主动的姿态参与学习，自我概念得以充分体现，从而有利于激发学习动机，积极、主动地参与学习。

（二）有利于提升新生代农民工的学习能力

学习能力是一个结构复杂、多层次、多维度的心理现象，是指学习者在学习过程中表现出来的一种较为稳定的心理特征。学习能力包括认知技能、学习策略、对学习过程管理与监控的元认知能力等，是其他能力的基础。在自我导向学习的过程中，新生代农民工有目的、有计划地进行自我指导和自我监控，运用相关学习策略，培养批判性反思能力，使得学习能力不断提升。

（三）有利于缓解新生代农民工的工学矛盾

美国著名的成人教育学者达肯沃德和梅里安曾经深刻指出：“成人就是这样一个人，他已经离开了全日制学生的责任（童年和青年的主要社会责任）而承担了劳动者、配偶或父母的责任。”这就意味着新生代农民工角色的多元化，他们要承担多种责任和义务，工学矛盾较为突出，既要忙于工作和处理家务，又要从事学习，其学习极易受多种因素的影响和干扰，导致难以持续有效地实施。自我导向学习不同于传统的学习方式，具有机动性、多样性、普遍性等特点，不受时间、空间的限制，方式多种多样，内容丰富多彩，可以切合自身实际进行，适合于各行各业的新生代农民工。自我导向学习不仅能顾及新生代农民工的个别差异，也能满足他们的不同需要，随时随地地为他们服务，从而有效地缓解新生代农民工突出的工学矛盾。

三、新生代农民工自我导向学习的策略

（一）营造终身学习的氛围

良好的氛围有助于确立正确的学习观，形成“全民皆学、终身学习”的风气，为新生代农民工自我导向学习的开展培育有利的社会土壤。首先，要充分利用大众传媒，借助电视、广播、互联网、报纸、杂志等多种手段宣传终身学习的观念，确立社会学习观，形成敬业勤奋、崇尚知识的风气，营造“人人学习，时时学习，处处学习”的良好氛围，为新生代农民工的自我导向学习创造良好的社会环境。其次，建立健全成人学习保障制度，在学习时间、经费等方面给予大力支持，帮助新生代农民工克服多种社会因素的影响，集中精力参与学习。最后，有关部门要通过开展“读书节”“读书周”、创建学习型组织等活动，激发全民的学习热潮，提高全民的学习意识，营造全民学习的氛围。

（二）加强学习方法指导

美国的未来学家阿尔温·托夫勒曾指出：“未来的文盲不再是目不识丁的人，而是那些没有学会怎样学习的人。”实践证明，新生代农民工掌握科学合理的学习方法与自我导向学习效果呈正相关。加强对新生代农民工自我导向学习方法的指导可以采取以下几种模式：一是课程模式。为新生代农民工设置专门的课程，系统地传授基本的学习规律和科学的学习方法，以达到大幅度地提高新生代农民工自我导向学习能力的目的。二是专题模式。根据新生代农民工的学习需要，采取专题形式定期或不定期地对他们进行学习指导，既可以是教师就某个学习方法问题进行专题讲授，也可以邀请经验丰富的专家学者举办指导讲座。三是规程模式。把学习规程即规定的学习程序、学习方法、学习要求的有关材料发放给新生代农民工，要求他们在自我导向学习过程中按照既定的学习规程实践和练习，从而形成良好的学习习惯，掌握科学的学习方法。四是交流模式。组织指导新生代农民工就学习经验、学习方法进行介绍、交流和讨论，常用的形式有学法经验交流会、学法座谈讨论会等。

（三）提供学习资源

学习资源是自我导向学习得以有效实施的前提和保障，包括人力资源和非人力资源两种类型，人力资源包括教师、专家学者、同学、同事、亲朋好友等可以在自我导向学习进行中接受质疑、请教的对象，非人力资源包括图书、报纸、杂志、电视、广播、因特网等。缺少一定的学习资源，新生代农民工的自我导向学习将难以有效实施。一方面，教育培训机构要在了解新生代农民工学习风格、生活经历、工作经历的基础上，采用适当的方式和策略，提供与其需要相契合的学习资源；另一方面，全社会都应关心和支持新生代农民工的自我导向学习，提供有关学习资料和便利条件，例如图书、多媒体材料等。

（四）注重合作

美国成人教育学者戈瑞森（D.R.Garrison）认为，人们往往认为自我导向学习是纯粹自主和完全独立的过程，这是一种误解。事实上，自我导向学习应该被看作学习者与教师、其他学习者之间的一个合作过程。诺尔斯也提出，自我导向学习虽然呈现出自我计划、自主学习和自我教学等特征，但仍然常常与教师、学识渊博人士、同伴等各种协助者相关。因此，新生代农民工在自我导向学习中，既要注重学习的独立自主性，也不能忽略与他人的合作。从纵向方面来看，合作要贯穿于新生代农民工自我导向学习的始终，包括从学习目标的确定、学习计划的制订、学习资源的收集与分析、假设的提出与验证到学习成果的评价。从横向方面来看，新生代农民工不仅通过学习小组、读书会等灵活多样的形式与其他新生代农民工合作，也要与教师、专家等加强合作，例如由新生代农民工和专家、教师共同评价其学习结果，评价产生的反馈对于发展新生代农民工的元认知能力具有重要的作用。

（五）加强教师的正确引导

新生代农民工自我导向学习虽然具有独立性，但还是需要教师的积极引导。首先，教师要转变传统的观念，对自身的角色进行合理定位，明确自己应该扮演的多重角色，包括专家、计划者、良师益友、协调员、资料员、研究员和学习者等。其次，教师要在指导新生代农民工学习的过程中真正实现学习的“放权”，从以教师为中心转移到以学员为中心。在课堂交流中，教师要循循善诱、因势利导，一层层地构筑对话，不断激起新生代农民工对问题的思考和探索，使他们学会质疑，与教师一起探讨未知世界。最后，教师要及时提供鼓励性、建议性评价，采用有评价措施的教学材料、程序、教学技术、合作性互学等方式，激励新生代农民工自我评价，促进他们自我评价能力的发展。

［参考文献］

［1］董守文，张华，李雁冰.成人学习学［M］.东营：石油大学出版社，1994.

［2］魏光丽.工作场所实行自我导向学习的研究［DB＼OL］.http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=2&CurRec=1&recid=&filename=2007082385.nh

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［3］陈晓新，陈维华.“人性”论视角下的成人自我导向学习论析［J］.河北大学成人教育学院学报，2009（3）.

［4］刁桂梅.成人自我导向学习的目标及其实现途径［J］.河北大学成人教育学院学报，2005（4）.

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关键词：人力资源 潜力 开发 企业管理

一、人力资源潜力开发概述

人力资源潜力开发这一概念最早是由美国学者纳德尔提出的，其基本定义为企业给员工或团队提供的教育或学习计划，以帮助员工提高工作技能，改变工作态度和行为，在此过程中实现个人和企业运作能力的双重提升。与一般的企业员工及团队辅导培训不同，人力资源潜力开发更具有明确的计划性、内容的全面性，具有自身的一些特点。

第一，开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智，务求各项能力的全面发展。第二，人力资源潜力开发有具体的教育培训体制、激发鼓励措施以及科学的管理手段，有着明确的计划性和目标性。第三，人力资源潜力开发活动是企业既定的长期实施的工作内容之一，是永无止境的。第四，人力资源潜力开发是一项复杂的系统工程。人既是潜力开发的主体，又是被开发的客体；开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的制约。

二、人力资源潜力开发的具体措施

人力资源潜力开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的工作激情。不管是哪一个目标的达成，都是一项需要长期坚持的复杂系统过程，但促进人力资源潜力开发的措施却是明确而具体的。

1.在职人员人力资源潜力开发

（1）工作轮换。是指对一些需要重点培养的员工或团队，定期进行工作岗位和工作职责的调换，从小至大，逐步深入，以实现员工或团队工作能力的提升。

（2）指导与实习。将被取代人员与被开发人员组合在一起工作，让被取代人对被开发人进行指导和实习锻炼，以使被开发人具备相应的工作能力。

（3）初级董事会。让经过选拔的中、基层管理人员组成初级董事会，对企业当前存在的各种问题进行分析，并制定相应政策，是一种真实情景模拟开发方案。初级董事会一般由10～12位中、基层管理人员组成，通过分析高层次问题积累决策经验。

（4）行动学习。是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论

2.脱岗人员人力资源潜力开发

（1）正规教育。这里的正规教育是指为企业雇员设计的公司外教育计划或公司内教育计划，一般为某大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及大学课程教育计划等。

（2）研讨会或学术会议。这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到有关未来走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假。现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给高层管理人员提供一定的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

（4）企业内部开发中心。让有发展前途的管理人员或基层工作人员到企业自己建立的基地去做实际练习，从而进一步开发其管理技能。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起，进行管理人员或基层工作人员潜力的开发。

（5）文件筐技术。是指在被开发人员的桌面上摆放需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表等。通过各种日常事务的实际操作训练，积累被开发人员的工作经验，以此提升被开发人员的工作能力，达到潜力开发的目的。

总之，依据人力资源潜力开发的特点实施有效开发，首先要对人、特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。如此，我们一定能做好人力资源潜力开发工作。

参考文献

[1]许胜利.承担管理者责任发掘人力资源潜力推动企业生产力有效提升[J].活力，2012（17）：56-56，64

[2]刘德芝，顾明运.挖掘人力资源潜力，创建现代学习型医院[J].医疗装备，2009，22（3）：57-58

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[关键词]“互联网+教育”；人力资源管理；教学设计；实践途径

[中图分类号]C642

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2018）05-0154-02

引 言

截止到2016年底，我国的移动互联网已经在社会中实现了普及化发展，我国的网民数已经高达8.67亿人左右，移动互联网的发展速度已经跻身世界前列。对于互联网的使用已经从PC端进步发展到移动终端，在线教育也实现了PC端到多媒体教学和移动教学的进步发展。将互联网技术与教育事业进行结合能够促进教育事业的改革发展，是提高教育效率的重要途径。

一、“互联网+教育”的创新内涵与变革趋势

（一）“互联网+教育”的创新内涵

随着信息技术和互联网平_的不断发展，互联网技术的出现促进了现代教育的事业的改革发展，“互联网+教育”是教育领域中出现的新的教育形式。“互联网+教育”的教育模式具有高效便捷、传播方便的特点，已经成为社会主义现代化教育的中要组成部分，并成为师生学习工作的好帮手。“互联网+教育”能够有效地提高学生使用现代信息技术的能力与创新思维能力，丰富学生的知识储备含量，并且能够激发学生的学习热情和求知欲望，从而培养学生的创新思维和勇于探索的行为习惯。作为互联网技术的发展产物，互联网教育能够推动传统教育制度的改革发展，其创新内涵是教育信息化与应用技术的两方面发展，因此“互联网+教育”的改革重点不是在于学习环境和技术环境的建设，而是如何彻底推动实现教育制度的改革。“互联网+教育”的创新发展主要主体不再是信息技术支持人员，而是学校中的教师和学生，因此这种现代产物和传统教育的结合体，不仅是对教育事业的推动发展，同时对互联网信息技术使某种意义上的颠覆。

（二）“互联网+教育”的变革趋势

现阶段互联网技术已经在社会的各个领域之中开始渗透发展，其中信息技术与教育事业的结合发展，促使教育领域发生了颠覆性的变革。在2016年我国政府的工作报告之中，明确指出“互联网+教育”的发展计划，并明确了该计划的主要内涵，即互联网+教育二智慧教育，从而实现全面教育和培养高素质的社会主义人才的重要目标。各级省市的学校单位应将“互联网+教育”计划作为学校发展的重点内容，推动智慧教育的发展，并通过信息科技带动教育事业的现代化发展，解决中国教育事业发展的难题，也是我国跻身世界教育强国行列的重要途径。再具体的结合途径中，政府要加大资金投入和政策支持的力度，帮助学校建设实现信息化教育的校园网络平台和网络学习平台，实现校园之中宽带网络普及覆盖，以及信息资源人人共享的良好学习氛围。与此同时要完善教育资源共享和公共管理服务平台的建设，实现教育的公平化和信息化发展。充分发挥现代信息技术的积极作用，将优质的信息资源共享发展，并加强师生之间的交流与沟通，培养良好优秀的社会主义发展事业的接班人。

二、基于“互联网+教育”人力资源管理课堂教学模式的研究

（一）基于认知主义的程序性教学模式

互联网背景下，程序性的教学模式奠定了计算机在教学领域中的重要地位以及发展模式。在传统的人力资源管理教学课堂中，实现程序性的教学模式是一件无法完成的事情。程序性的教学模式能够将人力资源管理教学活动中的中心内容从“教”转为“学”，充分发挥学的作用以及地位属性。在程序性的教学活动之中，学生能够通过计算机进行相互对话从而获得知识，因此计算机能够成为教学中的辅助教学工具。在程序性教学之中，人力资源管理教学中，教师的教学作用知识被部分替代，能够更好的帮助学习者进行知识的认知，通过新媒体技术刺激学习者的积极学习反应。但在程序性的人力资源管理教育中，应建立教学反馈机制，从而使教师更加了解学习者的学习状态和情况，帮助学习者建立适合和具有实效性的学习计划。人力资源管理的学习内容涉及范围较广、知识量较大，因此学生在学习之中会存在知识符合现象，而基于互联网技术发展的教学活动能够实现教学信息的结构优化分解，从而减少信息知识的超量负荷。

（二）基于建构主义的互联网教学模式

对着社会生产力和科学技术的不断发展，互联网络技术以及在社会之中开始了普遍化的发展趋势。在教育领域之中，新的教学模式也已经诞生，即基与互联网技术的多媒体教学模式。首先在我国人力资源管理教育工作之中，教师的教学任务内容量和教学难度较大，而将多媒体技术与教学活动相结合能都促进课堂教学的进步发展。其次，Web2.0信息技术的发展促进互联网教育方式的产生和发展，该学习模式能够对人力资源管理的教学问题作为知识构建核心，从而规划处更具层次和实效的教学内容和模式，从而切实培养学生解决问题的能力以及思维能力。相关教育学者将互联网教育还定义为虚拟焦旭方式，在这种虚拟的教学模式中，交换成为学习发展的关键所在。在本质属性中来看，虚拟教学空间中的教学模式是通过互联网技术和网络平台实现连接的学习交流过程，并且这些信息的交流和互换是由人力资源教师和学习者为主体。

（三）基于互联网技术的移动学习模式

随着社会的数字化普及发展和广泛应用，在教育领域中推起了在线学习的热潮。由于移动学习方便快捷以及内容丰富多样的特点，从而使移动学习成为现代化教育之中的全新数字学习模式。移动学习并不是数字化技术与教学活动相结合，对人力资源管理知识的简单延伸和扩展，而是将可移动性以及情境性教学在人力资源管理教学课堂中充分实现。而移动学习主要有三个发展阶段，首先是移动学习的初始阶段，在这个阶段之中教师可以利用移动学习的移动便捷性将人力资源管理学习内容推送给学生，并且是网络传递的方式到无线通讯的转变。第二阶段之中要重视在学生通过移动技术进行学习时，学习内容的实效性和自适应性，通过移动设备扩展学生的知识学习范围以及心智模型，从而实现个性化的学习。最后阶段是指对移动设备的智能化发展阶段，在这个学习阶段之中，学生通过生活实际环境以及社会实践进行学习，从而通过移动学习感受情景学习的效果。基于互联网技术的移动在线学习模式能够使人力资源管理教学更加符合现代化的教育需求。

三、基于“互联网+教育”人力资源管理课堂教学实践的基本途径

（一）利用网络资源丰富课堂教学内容

现阶段的人力资源管理课堂教学之中，教师的知识讲述不能做面面俱到。而在“互联网+教育”的背景下，教师可在把握教材中重点、难点内容的基础上，首先教师可以充分利用网络的丰富性和便捷性，将互联网中的人力资源管理优秀案例进行展示，帮助学习者真实的感受人力资源管理的工作内容和性质，从而更加深刻的体会工作主旨。其次，互联网平台之中内容丰富且样式较多，教师可将名家讲座、视频音频等内容通过对媒体技g在课堂上进行展示，从而丰富教学内容的多样性，并且实现教学理论和教学实践的密切结合。例如在学习面试的相关知识时，可以将张晓彤讲师关于面试知识和礼仪的相关讲座视频进行播放，从而更加吸引学生的学习兴趣和热情。互联网时代下的人力资源管理课堂教学活动，可以利用网络资源丰富教学的内容和环节，增强教学活动的趣味性和实效性，实现人力资源教育的创新发展。

（二）开发多媒体课件创建网络平台

在“互联网+教育”的发展战略之下，开发多媒体教学课件，并创建网络在线学习交流平台，能够切实地提高教学质量和效果。首先教师要按照国家新课程标准以及教学大纲的要求，明确人力资源管理教育的重点知识和难点知识，并通过多媒体教学技术将教学内容和练习题以及测试题放置在班级学习交流群之中，使学生的学习更加生动和全面，并且不再受时间和空间的限制。并且这种学习方式可以培养学生的自主学习能力和学习意识，培养学生的首创精神。其次，政府部门应加大对社会教育资源的投资发展，帮扶高校创建网络在线学习平台以及交流平台，使学生可以通过移动设备进行人力资源管理知识的学习，通过在线学习平台，学生可以课前复习、课后预习，从而提高学习的效率和效果。互联网平台之中还可以搭建师生交流平台，学生在学习之中遇见困难可以通过交流群向教师和其他学生求助，从而进行能力弥补和资源共享。

（三）运用实训软件和沙盘模拟补充实训

人力资源管理是一门实践能力要求较强的学科，而在传统的教学中，对于专业综合实践的环节涉及较少，实践教学施舍以及学生实训岗位设置不够完善。“互联网+教育”的发展背景下，通过实训软件的应用以及沙盘模拟训练能够有效的弥补实践教育不足的弊端。在引进人力资源管理实训软件时，要以具有趣味性和实效性的软件为主，其次要重视软件之中的具体内容设置安排。人力资源管理的主要内容应包括工作质量分析、职员招聘、职员素质测评、业绩考核以及职业生涯规划等内容，因此要培养学生对测评软件以及管理系统的使用能力。其次，人力资源管理沙盘模拟训练模式能够帮助学生更好地将理论知识转换为实践能力，为学生提供优良的实训平台，从而提高学生的专业素养以及实践能力，做到学以致用，为社会的发展培养出具有创新精神的人力资源管理适用性人才。

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关键词:毕业生 基层培养 优秀人才

一、培养正确的人生观和价值观

培养毕业生人生的价值从基层开始,树立扎根基层的人生观和价值观。在每个企业中都有其在本行业经验丰富的专家,他们大部分是从扎根在生产一线班组,在生产一线发现问题、分析问题、解决问题,一步一个脚印踏踏实实地走上了“专家”之路。可以通过对他们的学习,树立毕业生扎根一线的思想,把生产一线作为实现自己人生理想和抱负的开始。以人为本的核心思想是员工因为受到关怀,会被感动而激发出动力,其管理的核心是对人的价值观进行管理。通过不断的学习、培养,使刚入公司的毕业生们在潜移默化中受到关怀、激励,为企业培养出优秀的追随者。

二、好的人生规划及职业规划

毕业生入职后的几年内,正处于职业发展的探索阶段,一般会怀着对工作和未来生活的美好憧憬。在工作开始阶段,人力资源部门就和他们沟通好,根据每个人的实际情况帮助他们制定好个人的学习计划、人生规划,为他们量身打造好职业规划。

把这种规划和企业的愿景结合起来,为他们提供成长与发展的空间,使他们看到美好的愿景,使其自身能力不断提高,充分发挥出他们的潜能,更大程度地实现其自身价值,从而增强对企业的归属感和责任感,竭诚为企业服务。

三、基层锻炼

有的学生到了基层单位后,不安心工作,对基层工作了解不透,以至于将来真正走上领导岗位后,大多是纸上谈兵,工作不扎实,反过来再向基层学习,有时会引起基层工作者的不满,甚至给公司带来一定的损失。这些毕业生将来大多会走上领导岗位,他们的基层工作扎实与否将直接影响公司以后的运作效率。

1.在一线培养踏踏实实的工作作风。在一线有很多实践经验非常丰富但理论知识差的老同志,这些同志踏实的工作作风,使他们维护、检修、巡视的设备“经久耐用”。学生到了班组后,要特别有意识地培养他们这种坚实的工作作风。在一线工作期间,要充分发挥应用他们在学校里学到的知识,使班组的技术管理上一个新台阶,并纳入对其职业的考评体系中。例如:帮助做好每次检修、巡视、维护总结,利用所学知识解决实际问题,把好的工作经验进行总结提炼,形成班组的维护标准或维护检修手册等,改善工作流程,实现班组维修的标准化,协助班组长进行班组精细化管理等等。

2.在一线培养良好的沟通协调能力和团队精神。有的学生毕业好几年了,单枪匹马干一项技术没问题,单独交待给他完成一个任务没问题,但一旦让他带领一个团队就有问题了。一般情况下,领导既然交待给其任务,让其牵头完成,证明领导还是支持的,问题就出在团队内部沟通和协调能力上。笔者认为,没有经历班组长的工作经历是遗憾的工作经历。车间班组长是兵头将尾,他直接面对的是该组织结构中最底层的个体,即是好师傅、好兄长,也是技术能手。班组成员的日常生活起居要关心,成员之间的矛盾要化解,工作中的难题要能解决,工作安排上能统筹兼顾,能带领团队冲锋在前。最基层的班组长扮演很多角色,能演好每个角色就是一个合格的班组长。而大学生在经过了这样一个锻炼后,会为他在今后的工作中打下一个非常良好的基础。

四、人力资源部门和其主管部门共同培养

1.培训计划的执行需要一线主管的配合。一线部门的主管是员工培训计划的执行者,扮演着他们的兄长、师傅、教练、主管等多重角色。因此对员工的引导、培训需要人力资源部门和他们携手完成。人力资源部门要不断敦促和配合一线主管定期对新毕业学生的学习计划进行检查监督,对他们的人生和职业规划的内容不断地敦促改进,对他们的业绩进行考评,帮助他们不断地修正和完成新的目标。

2.车间主管对人才的培养起重要作用。在车间内创造一个良好的工作环境和工作氛围。通过对员工的技术培训、取向培训和文化培训,使他们成为更好的员工。通过对员工实行各种有效的激励措施,如增加奖金、安排培训机会、评选先进等敦促学生们尽快成长起来,车间主管在这方面发挥了重要作用。因此,好的培训离不开车间一线主管的支持。

总之,经过开始的几年培训、培养和引导,相信步入职业发展阶段的学校毕业生们都会在自己的职业生涯中找到合适的位置。

参考文献:

[1]吴维库.领导学.北京:高等教育出版社,2011

[2]Lawrence S.Kleiman著,孙非等译.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社,1999

[3]杰克·韦尔奇,约翰·拜恩著,曹彦博,孙立明,丁浩译.杰克·韦尔奇自传(第二版).北京:中信出版社,2007

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人力资源部门自身综合能力的建设要基于引领企业人才的崛起，既要重视专业管理硬实力的发展，更要注重文明素养软实力的积淀，为企业人才的崛起储备足够的能量。笔者以某人力资源部为例，运用平衡计分卡的原理为指导，探索人力资源管理“部门文明”素养的修炼与积淀。

分析人力资源管理部门的团队能力

首先，利用SWOT模型，分析团队建设的内部优势和劣势、外部机遇和挑战，着眼于打造具有人力资源管理部门特色的“文明管理”团队（如图1）。

基于平衡计分卡平台的团队建设目标

在对团队能力进行分析后，制定战略地图，确立部门文明建设工作目标和行动路径(如图2)。

然后，依据战略地图，提出“部门文明”建设的重点关注指标，创建部门活动载体（如表1）。

创建文明管理活动载体

部门将文明基因融入管理活动，通过文明管理活动的形式构筑团队精神家园，以感召员工的归属意识，激活员工响应意愿，引领团队精神追求，打造具有高度文明素养的团队。基于平衡计分卡的部门“文明管理”载体，自下而上开展的团队活动依次是：

学习与成长层：唤起文明自觉，畅通文明渠道，深植文明基因。

在人力资本方面，以“团队建设大家谈”为主题启动团队建设，唤起成员的文明自觉。由员工提炼“团队格言”，部门统一制作图片，把个人头像、格言在公示板上张贴出来：“我为人人，人人为我”、“你不满意的，就是我要改进的”、“和谐源自理解和信任”、“我帮你我快乐，你帮我更快

乐”、“精诚合作，团结一心，相互信任，共同提升”等等，句句发自员工的真情实感、自动自发，产生强烈的归属感，激起全员对追求团队精神的高度响应。对新入职员工，兼顾“人岗匹配”和“团队匹配”原则，充实人员队伍，积蓄团队能量。

在信息资本方面，以“集中办公、协同办事”的工作模式，畅通办事流程和员工信息交流；以“梳理流程、阳光办事”的服务形式，改善工作作风和办事效率；以“拓展训练、寓教于乐”的培训方式，强化团队协作的感受和沟通技能；以“赠人玫瑰、手有余香”的协作理念，增强合作技巧和团队协调性。通过上述活动，明晰了办公流程，打通了工作交流的信息渠道，提高了团队成员的沟通协调能力，进而提升了团队的响应速度。

在组织资本方面，坚持部门学习改善活动，鼓励员工完善自我，持续学习和改进工作。在改善活动中，有组织命题和个人选题的立项方式，有项目奖励和与待遇挂钩的激励办法，有成果和工作回顾的交流平台。通过学习改善，深植了文明基因，引导员工与团队共同成长，逐步打造学习型组织。

流程与标准层：围绕“阳光心态、魅力人格、责任人生”主题，积淀职场文明、从业文明。

围绕“阳光心态、魅力人格、责任人生”主题，建立部门目标和活动载体，积淀部门的职场文明、从业文明，焕发团队文明自信。探索职场文明建设，把《致加西亚的信》、《不抱怨、不折腾、不怠慢》、《未了的传奇》、《遇见未知的自己》等励志书作为必读本，确定年度读书计划。要求团队成员“精读书籍，交流体会，减少抱怨情绪，端正工作态度”，指导员工修炼具有强烈责任意识的职场心态。把《岗位说明书》中要求的“公正、勤奋、慎重、耐心、细致”等职位品格，细化成评估员工品格的标准，实行月度评估与行为纠正。针对本部门的管理权限，组织全员开展“廉洁从业、正确履职”活动，如收看电视

剧《远山的红叶》，学习王瑛正直的精神，正确运用手中的权力，堂堂正正做人，清清白白履职。通过严格执行内部管理制度，给员工讲案例、做培训，规范职场行为。教导大家准确把握管理与服务的区别：管理讲原则，不做人情；服务讲热情等，以此营造部门良好的履职文化氛围。

以优秀的职场人为榜样，提升事业追求层次，引导职业追求目标。把学习“中国航空发动机之父”吴大观的航空报国精神、“2009年度感动中国人物”宋文骢成功研制有自主知识产权飞机的事迹，作为职业学习标杆，员工自定学习计划、年度自我回顾，激起主动追求事业的从业心态。学习和践行优秀职场人的修养与情操，引导大家不负企业使命，把企业发展与自己发展结合起来，把实现企业的战略目标作为自己的职业追求，提升自身职业发展目标。在实施员工职业发展计划中，开展“个人规划指导、个别心理辅导、工作压力疏导”的员工援助活动，帮助员工在企业设定的职业发展通道上健康成长。以《人力资源管理从业人员手册》为规范，从理想信念、职业道德、职业操守、工作作风等方面打造管理基石。主要包括：①理想信念：热爱祖国，忠诚事业，服务员工。②职业道德：诚信，公道，正派。③职业操守：好学上进，乐于助人，淡泊名利，甘为人梯。④行为准则：堂堂正正做人，踏踏实实做事，和和气气待人。⑤工作作风：不打官腔，不说空话，不走过场。通过培训、考评的方式，提升员工的职业能力。

客户与评价层：以“履职、协同、服务”为活动重点，塑造团队的文明形象。

对上级和公司，确立“履行岗位职责”目标，提高部门履职绩效，通过公司对部门履职评分中体现。对管理部门，确立“实现战略协同”目标，提高部门战略协同成果，管理部门对本部门团队协作评价中予以体现。对基层和员工，确立“提供优质服务”目标，通过部门了解基层工作机制，员工定期深入基层进行服务，塑造团队良好形象。

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关键词：知识经济时代;人力资源管理

知识经济时代下，人才对经济社会各个领域的竞争均产生了不同程度的影响，如何在当前的知识经济环境下创造价值，成为了现代企业管理中所需要思考的重要问题。针对于现代组织而言，迎合知识时代的特征，将组织各项资源实现优化与整合，是促进企业发展的重要方式。文章将结合当前企业人力资源管理的现状进行分析，提出一些观点与建议，希望能够对相关研究活动带来一定的参考价值。

一、知识经济时代人力资源管理的现状分析

知识经济时代下，人力资源管理中存在的问题突出表现在人力资源管理理念较为落后以及缺乏企业人力资源管理制度等方面，制约着现代企业的发展。1.人力资源管理理念较为落后。经济全球化背景下，市场经济发展逐渐呈现出开放性、动态化发展趋势，对企业发展提出了更高的要求。传统的人力资源管理方式逐渐无法适用于当前快速发展的时代背景，加强知识经济时代下的人力资源管理研究十分必要。但是当前很多企业在实际的人力资源管理中，却存在着实a践管理理念较为落后的问题，传统的人力资源管理理念无法与当前的市场发展节奏相互连接，进而致使企业人力资源管理的综合效果不够理想，创新价值不够突出，企业缺乏创新动力。这种人力资源管理方式不利于企业综合经济效益的提升，也难以真正展现人力资源管理的重要价值。2.缺乏企业人力资源管理制度。当前很多企业实际人力资源管理的过程中，存在着缺乏企业人力资源管理制度的问题，企业中没有基于知识经济时代下企业发展的客观要求进行综合管理。缺乏人力资源管理制度，难以发挥长效机制的影响价值，也无法展现员工个人行为适当约束的效果，不利于现代企业的发展。人性化、规范性的现代企业人力资源管理模式构建，能够使每一位员工均能够明确自身的工作内容、工作价值，通过奖惩分明的管理制度，使每一位员工均能够参与到企业工作中实现自身价值，这对于企业的发展与企业的状态能够产生重要影响。

二、知识经济时代下人力资源管理方法

1.坚持全局性管理理念，实现人力资源动态管理。知识经济时代的特征，突出表现在知识生产力决定社会生产力，知识的收益递增率促进经济的可持续发展以及市场择优配置资源决定全球经济一体化进程等方面。人才成为了影响企业发展的关键性因素，企业需要全面认识到人力资源管理的重要价值，基于企业的发展现状、发展特点以及发展规划等，将人力资源管理渗透到企业各项管理活动中。1.1坚持全局性管理理念。有人的地方便会具有冲突，而团队中人员较多，冲突发生率较高，这便需要有效的人力资源管理模式加以调节。企业需要坚持全局性的管理理念，人力资源管理中，需要坚持纵向管理的原则，使每一位员工均能够参与到企业人力资源管理活动中。一旦发生冲突问题，需要结合企业的发展进行管理，改善问题，以企业的发展、团队凝聚力的提升为原则。企业人力资源管理中需要不断优化人力资源管理理念与人力资源管理方式，使人力资源管理活动能够与当前知识经济时展需求相互对应。1.2坚持社会性管理理念。冲突发生的原因，主要可以分为工作中的冲突与人力关系冲突，这两种冲突能够在一定条件下予以转换。企业可以坚持社会性的管理理念，比如可以将顾客纳入到人力资源管理活动中。企业需要全面认识到社会影响力、社会形象对企业发展的重要影响，调动员工的积极情绪。比如人力资源管理中可以引导员工参与换位体验活动，站在对方的角度进行思考，站在管理层的角度进行思考，站在顾客的角度进行思考等等。企业需要注重为顾客带来全新的服务体验，明确认识到企业发展与顾客之间的密切联系，尽量满足顾客的需求，了解市场发展动态，为企业的可持续发展奠定良好的基础。2.构建学习型管理组织，提升企业综合竞争能力。学习型管理组织的构建，能够营造良好的企业发展氛围，使每一位员工均能够积极参与到学习活动中，对现代企业的发展与创新能够创设良好的条件。企业发展中，每一位员工均具有特殊性特点，在企业人力资源管理中，可以基于员工的个性特点、个人能力以及潜在能力等实施职业分配，引导员工进行职业规划，且基于职业规划内容，制定明确的学习计划，不断提升每一位员工的综合职业能力、个人专业素养，进而增强企业在激烈市场竞争环境下的综合竞争能力。企业愿景设置的过程中，需要与企业发展相互联系，与员工个人期望相互联系。企业可以构建学习型组织，定期开展员工培训活动。首先，企业人力资源管理中，需要鼓励员工坚持终身学习的意识，使员工能够结合知识时代下的发展趋势积极学习，不断丰富自身的知识储备。其次，需要使员工形成全程学习的意识。企业可以构建成为学习型企业，将学习与工作相互融合，重视员工个人能力的提升、专业素养以及职业水平的增强等等。企业可以开展多种类型的企业文化活动、职业能力展现活动以及集体文娱活动等等，增强企业员工的凝聚力，使员工能够认识到技能提升的重要价值，形成良好的企业发展氛围，促进企业的全面发展。3.转变管理者角色定位，促进企业持续稳定发展。知识经济时代下，需要在转变人力资源管理理念的基础上，转变人力资源管理者的角色定位。传统的管理理念中，人力资源管理人员工作仅仅包含招聘员工、员工管理以及档案管理等工作，其工作内容与工作价值难以得到全面突显。知识经济时代下，人力资源管理的价值愈加突出，企业人力资源管理者角色定位也需要基于时展特点不断创新。为了实现企业的持续、稳定发展，企业人力资源管理者不但需要全面了解人力资源工作的各项内容，同时需要对企业中其他部门的工作内容、工作价值等进行综合性分析，明确每一个工作岗位的价值与设置的必要性。在企业管理的过程中，企业人力资源管理者还应当明确相较于竞争企业，当前企业实际人力资源管理中的优势与不足之处，学习科学的人力资源管理方式，弥补当前人力资源管理中的缺陷。企业人力资源管理工作需要基于企业发展的总体目标实现规范化管理，建立全面的人力资源管理制度，将激励机制、奖惩机制等融入到企业人力资源管理活动中，激发员工的工作积极性，惩罚工作态度不佳、工作质量较差的员工，通过“多劳多得”的公平性薪资发放标准，使每一位员工均能够积极工作，保持良好的工作积极性。同时，人力资源管理部门还应当承担相应的责任，将企业发展与人力资源管理相互融合，制定阶段性的管理目标，不断优化企业人力资源结构。

三、结语

知识经济时代，人力资源管理对企业发展的影响愈发突出，企业需要全面认识到人力资源管理的重要价值，基于知识经济时展特点、企业发展需求等，制定明确的管理制度，通过坚持全局性管理理念，实现人力资源动态管理；构建学习型管理组织，提升企业综合竞争能力以及转变管理者角色定位，促进企业持续稳定发展等方式，改善传统企业人力资源管理中存在的问题，为现代企业的发展与壮大奠定良好的基础。

参考文献：

[1]张文婷.知识经济时代人力资源管理在公共部门与企业中的差异分析[J].赤峰学院学报(自然科学版),2016,(10):68-69.

[2]周小震.树立知识经济时代人力资源理念加强现代企业人力资源管理开发[J].知识经济,2010,(20):75-76.

[3]郭小兵.人力资本与财务资本相结合的人力资源管理会计理论框架的构建——基于知识经济时代的会计理论与方法[J].山西财经大学学报,2011,(S2):209-210.

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“一个企业就像是中国的舞龙，作为战略的龙头摆了很多次，人力资源管理的龙尾必须要跟得上。只有这样，你的表演才有人看，你的企业才有竞争力。

“惠普中国区副总裁、行政总监张国维形象地描述人力资源与企业战略之间的关系。

经常有人将中国惠普比喻成中国IT产业中的“黄埔军校”，因为从这里输出的除了电脑和打印机外，还有中国IT产业的先锋。同时，越来越多的中国企业愿意花费高额的培训费，让其高层管理者去接受惠普商学院的“洗脑”。

“惠普之道”在中国演绎得真的如此精妙？惠普文化究竟给它的员工带来了什么？

卓越论

《21世纪》：在惠普人力资源管理的理念中，一个卓越的工作环境要具备哪些要素？

张国维：创新和变革是企业的生命力，惠普也不例外。我们所说的卓越的工作环境首先要能快速应变，对影响企业的任何变化都要及时、有效地做出反应；其次，惠普将过程与结果并重，因为处事的过程涉及到公司的声誉和个人的品德，而注重结果是提醒每个员工要对自己的工作负责。总体上讲，一个卓越的工作环境意味着在合作的基础上，每个人对自己职责都非常明确，并可以将预测和结果控制在一定的范围之内。

《21世纪》：创建这种卓越的工作环境的目的和效果是什么？

张国维：人力资源管理的整个方案包括任何一个细节的设计，目的都是要与公司的战略相互匹配。战略性人力资源的发展源于一种洞察力的发展，如果人力资源的能力与公司战略一致，说明这个公司的人力资源是有竞争优势的。

惠普公司已有60多年的历史，战略不断地调整。开始的时候惠普需要产品和技术创新，所以从历史的角度看，虽然“hp”的标志没有变化，不过技术上已经获得了长足的发展。但是从另一个角度来看，惠普在对外界的反应方面，需要加强内部管理的高效性。卡莉。费奥瑞纳加入惠普以后，对于企业的运作速度、成本管理等作出了明确的战略规划，但在规划变成现实的过程中，企业需要更强有力的执行力，这也就是惠普现在选择马克。赫德的原因。

人力资源管理始终是配合公司战略的。其一是要建立并且培养具有战略特征的、有巨大潜能的、有责任心和上进心的员工团队；其二人力资源要变成企业战略的伙伴，去帮助企业实施战略。

动成长

《21世纪》：惠普是如何让每个员工来真正理解公司的战略？

张国维：惠普本身的是一个“动成长企业”，它的含义是惠普在适应外界变化不断“动”的同时，还要发展。很多企业不能达到两者平衡。比如，中国的“舞龙”，有时你会发现那个龙头已经摆动四五次了，龙尾摆动很吃力，索性它就不动了。这是很多公司现在存在的问题，我形容这样的企业是“口吃”企业，也就是企业的战略都在高层管理者的头脑里，员工不知道。

我们有个培训是让所有的员工都能够清晰地阐述出惠普公司的“动成长企业战略”是什么，这是第一步；第二步让员工能够理解为什么这样的企业战略对于公司和客户是有价值的；第三步通过具体的例子，让员工体会到这个战略是如何指导具体工作的。所以惠普员工都知道惠普的战略是什么，为什么这个战略对客户是有帮助的，用这个战略如何指导日常工作。

《21世纪》：在帮助员工了解公司战略的过程中，公司的人力资源体系发挥何种作用？

张国维：惠普公司对员工进行大量的培训和教育，其中培训着重在技能方面，教育则更侧重价值观念、行为的培养。我们不做“炸油机”似的企业，需要什么样人才就去市场雇佣什么样的人才。惠普是“加油站”似的企业，它不断地适应战略的需求和员工的自身需求。所以在惠普工作的员工要面临的是如何对自己进行科学有效的时间管理，因为培训太多。

人力资源发展属于业务导向型，但它的设计必须考虑个体的愿望和需求。所以惠普有一个管理机制，鼓励员工在公司正确的支持和引导下进行自我管理学习。就是所有的员工加入到惠普公司以后，他／她都会拿到一个全面的学习计划，上面清楚地写明了什么时间、什么阶段要参加什么样的培训。培训内容通常分三个部分，包括必修课、选修课和自修课（E－learning）。每一种课程，都有一定学分。也就是说每个员工在不同级别的时候，都要在完成工作任务的同时完成一定的学分。对于惠普的员工来说，学习能力是他能否继续发展和获得成功的另一个重要因素。

《21世纪》：专门化的培训制度又是如何设置的呢？

张国维：惠普的培训分为两大类。一种是平台式的，一种是专业化的。要求员工在具备惠普需求的基本素质同时，具备所在部门的专业素质。

惠普设置了“惠普员工的发展学院”，专门负责培训制度的设置和实施。包括三个部分：第一，新员工培训教育，所有刚加入惠普的员工，在一到三个月之内都必须参加为期一天到三天的培训，内容主要是日常要求、公司的文化和战略等。第二，对新加入或刚获得晋升机会的新的管理者，接受领导力方面的培训，掌握惠普公司在人文管理的工具和最基本的技能。第三个是对中高层管理者进行的基础的专业技能培训。

从另外一个层面来看，惠普的培训制度是台阶式的，员工发展到不同阶段，企业文化战略、领导力和专业技能在培训中占的学分比重也会有所区别。

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一、加强基础管理，为领导和员工创造良好的工作环境

为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。如：建立了员工人事档案、业绩考评档案、培训档案、女职工健康档案、工会会员档案等86份；全年收、发文件380份，并对领导批示的公到及时处理，从不拖拉；完成年中、年末报表及总结30余份；坚持精打细算的原则，行政部全年打印文字表格2500张，节约打印费用万余元；组织和协助组织召开各种会议30多场，做到会前有准备，会后有记录；接待来客来访230人次，未受到一起投诉；负责公司办公用品的领用和26台电脑及打印机的维护；协助领导慰问和看望员工60人次；组织开展文体、读书、竞赛等活动7次。行政部在接人待物、优化办公环境、保证文字质量等方面做到了尽职尽责，树立了良好房产人形象，起到了窗口作用。

二、加强服务，树立良好风气

服务是始终贯穿行政部工作的，行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为客户服务。服务工作搞得好与否，能不能让领导、员工和客户满意，是衡量行政部工作的基本标准。一年来，我们围绕中心工作，力争在服务工作方面做到三个突破：

一是在主动服务上有所突破。突出一个“早”字、体现一个“快”字、做到一个“好”字。“早”就是改变领导不交不办、不说不干的被动倾向，对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的六大员工作，工作有计划，落实有措施，完成有总结，做到了积极主动。“快”就是提倡马上就办的精神，进入角色快、深入实际快、反馈信息快，体现行政部工作的高效率和领导决策的科学性。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清就是我们对自己的要求。“好”就是对自己分管的工作能高质量地完成，让领导认可，员工满意。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。二是在突出工作重点上有所突破。在工作计划中，每月都突出1－2个“重点”工作，做到工作有重点有创新，改变行政部工作“年年岁岁一个样、等待领导来安排”的习惯。三是在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应业务快速发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神，一年来行政部人员为配合相关部门的工作多次加班加点。大力提倡文明办公，树立表率。

三、加强学习，形成良好的学习氛围

公司能否持续发展、行政部工作能否高效运转，关键在人。行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充政治、经济、管理、法律等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我们从加强自身学习入手，制订学习计划，先后参加了办公文秘、劳资员、安规、公司业务流程、会计继续教育等培训，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。

四、认真履行专（兼）干职责

党风廉政建设、安全生产、员工培训等工作切实关系到公司的全面发展，行政部担任着专（兼）干工作并认真履行其职责。

2.培训工作：为了能切实提高员工素质,以更好地适应市场竞争,我公司一直把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合,并做为公司可持续发展的重要举措。大力开展“员工素质提升年”活动，把培训工作的规划纳入企业整体的发展规划之中，加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。全员培训率达到100%。

3.人力资源管理工作:起草完善了公司行政管理制度、员工手则、绩效考评细则、开发奖励细则等各项规章制度；协助营销部完成人员招聘工作;完成了公司人员调进调出的人事管理工作；按时完成了劳资月度、年度报表的上报工作。

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部人少事多，工作上常常事无巨细，每项工作主观上都希望能完成得最好，但由于人手少，能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，下基层检查不多，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。四是公司宣传力度有待加强。五是对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。

2007年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献！

2008年公司工作计划(行政部助理)在主任的带领下，本人在2007年度，基本完成了相关工作任务。今年，我将一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬慧康人“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展2008年度的工作。

现制定工作计划如下：

一、人力资源：

（一）建立人力资源规划工作机制。

1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。

2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。（此为工作设想，根据公司实际情况而定）

（二）招聘与配置：

1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。

2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。

3、收集和关注国内知名招聘网站（如深圳人才网、job88等）的人才信息。

4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。