企业人员流失论文范文

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本文通过四个方面对我国中小企业人才流失问题进行了论证：首先，中小企业的概念与现状入手，得出中小企业在我国经济发展中的巨大贡献。其次，通过分析人才流动的现状得出了人才流失的必然性。再次，通过人才流失的原因分析及其对个人、中小企业、社会造成的影响提出控制人才流失的必要性。最后，从两个大个方面阐述控制人才流失的措施。

关键词：中小企业人才流失影响因素解决对策

前言

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，其总量己经超过二千万家。中小企业的健康发展对整个国民经济和社会发展都具有重要意义。截止到2004年，我国GDP的5.5.%6，工业产值的6%0、利税的43，2%、就业人口的7%5、销售收入的60%都是中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位己经占到就业岗位的75%，专利技术的65%、技术创新的7%5以上，新产品的80%都是有中小企业完成的。中小企业不仅在经济总量上贡献大，而且还吸收了大量的下岗职工，成为经济社会协调发展的重要力量.

中小企业在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。国际经济界普遍认为，中小企业将是21世纪世界经济发展的主角。但由于种种原因，中小企业在发展中还面临多种障碍，阻碍了它们的进一步发展。基于此，本文从宏观的角度研究探讨中小企业发展中的瓶颈问题。

第一章我国中小企业的概况

（一）中小企业的界定

中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。目前对中小企业有广义

和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确定的大型企业之外的所有

企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业.

我国《中华人民共和国中小企业促进法》把中小企业定义为:在中华人民共和国

境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营

规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

（二）我国中小企业发展的现状

回顾我国中小企业的发展，大致经历了三个发展阶段5。

1．第一阶段

20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要表现为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中小企业处于萌芽阶段并努力争取生存权。它们处于经济主体边缘，大部分为服务型和简约粗放型的劳动力密集型中小企业

2．第二阶段

20世纪90年代中期是全面、蓬勃发展中的中小企业。在社会主义市场经济条件下，生产力得到极大解放，生产要素的市场化程度提高，真正催生了中国的中小企业。这期间，由于市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业成了我国中小企业的主体。

3．第三阶段

20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高。

第二章中小企业人才流失的影响因素

我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。

中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。

（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念

人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为企业的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。

由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。

人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。

（二）强调管理，忽视激励

员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，企业都实施

了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一

定问题，即企业内部虽实施了统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在

激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、

自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，企业跳槽的人很多，有些人把原因归

结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的

一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需

要，从而表现为人才的不断流失。

（三）缺乏教育培训和事业发展的机会

不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，

使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界

条件合适时，离开就成了非常自然的选择。

第三章中小企业人才流失的解决之策

(一)树立正确的人才观念

1．从狭隘转变到全面的人才观

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。

2．转变片面的人才需求观

从“人才需要事业”观念转变到“人才需要事业，也需要生活”的观念。很

多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体

制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变

化，每个人的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况

下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要.正确地认识人才的需要，有助

于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

3．树立正确的人才使用观

使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔

人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业的情况比较

了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的

理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，

企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，

减少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激励性的报酬体系

物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。特别是国有企业，为增强人才竞争力，达到能够同跨国公司抗衡的目的，对急需的人才可用高薪、丰厚的福利待遇来吸引人才、留住人才。

在企业内部，报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。另外，企业也可采用特人特薪、股票期权等措施来吸引、激励人才。人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬，有以下依据：

1．根据市场的变化调整

为了保持本企业薪酬的市场竞争力，企业的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。

2．根据员工的工作表现

为了鼓励表现好的员工，企业一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，企业可以不调整薪酬。企业可以根据员工的表现实行弹性工资，

3．根据员工的工作能力

调整企业认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是企业业务需要的，同时是有明显的提升理由而使企业能够认可的。

第四章结语

随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。不可否认，合理的人才流动能自发的调节人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。在中国，随着改革开放的深入，中小企业也获得了新的生机，焕发了新的活力。在我国经济发展中的地位日益显著，己成为推动我国经济发展的主力军。虽然中小企业具有灵活、易转向、易创新、生命力强等特点，但同大企业相比，中小企业在信息、融资、技术、人才等方面处于劣势。

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论文关键词：中小企业，培训，对策

一、员工培训对中小企业的重要意义

1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。

2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。

3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。

二、中小企业员工培训存在的问题

1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。

3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。

4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。

三、完善中小企业员工培训的对策

1.树立对培训的正确认识。中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网论文数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。

2.加强对培训的重视程度。中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

3.加强对中高层管理者的培训力度。中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理论文，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。

4.做好企业的培训需求分析。培训需求分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行科学的分析，才能使企业做出正确的培训决策。中小企业可以从组织层面、任务层面和员工个人层面来进行培训需求分析。（1）组织分析。中小企业可以依据企业未来的发展战略以及企业整体绩效存在的问题来决定培训的重点。例如：企业确定未来的发展战略是开发新产品，企业就应重点对研发人员、技术人员和销售人员进行培训，以保证企业发展战略的实现。（2）任务分析。任务分析主要是针对具体工作而言的，是指为完成特定工作需要而对员工进行技能、知识和能力的培训。中小企业可以依据企业每项工作的工作标准，有针对性地对员工进行岗位胜任能力的培训。（3）人员分析。中小企业可以根据企业员工现在绩效存在的问题，来确定员工需要何种培训。

参考文献

[1]蒋莹冰.浅析中小企业员工培训问题.科技咨询导报，2007，（9）.

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      企业可以根据员工培训论文员工流失的风险因素采取风险预防、风险回避以及损失控制等措施进行风险控制。 

一、 企业员工培训流失风险概述 

1、 企业员工培训流失风险内涵 

企业培训员工流失风险主要是指员工受训后离开企业从而给企业带来的直接的、间接的或者无形的损失。其中直接损失是指在员工培训过程中所消耗的各种费用，如，讲师的聘请费用、培训所需要的物资费用等等。间接损失是指因为培训而产生的在培训期间公司工作效率的监督所带来的经济损失。无形损失是指因为培训员工流失从而导致的对于其他员工心理、企业形象等方面的负面影响，甚至是受训员工流失导致企业机密泄漏等方面的损失。[1]这些损失严重影响到了企业的健康发展。 

2、 企业员工培训流失因素 

（1） 培训投资主体的模糊性 

培训投资主体主要是企业与培训员工。企业为培训员工提供与培训相关的“硬件”、“软件”，作为一种显性的投资主体。企业员工在培训的过程中投入了时间以及精力，是隐性的投资。这种投资主体的二元性使得人力资本产权关系变得错综复杂，根据目前的研究我们发现，在对于员工培训后，人力资源部门与受训员工之间的经济收益并不明确，这在一定程度上形成了员工培训后的流失。 

（2） 培训员工的流动性 

目前来说，我国人员流动比较大。人力资源价值的实现，主要是通过自主寻找工作、自发实现自身价值。因此在受训之后，员工进行职业选择的范围就会扩大，当企业无法满足受训员工的需求时，他们就会不断的寻找机会，进行职业的选择。这种开放的人力资源市场是企业培训员工流失的一个重要因素。[2] 

（3） 培训管理制度的不完善 

企业员工培训是由培训需求的确定、培训计划的制定、培训内容和方式的选择、培训效果的评估、培训成果的转化等多个环节组成的动态过程。这个过程的实施需要完善的培训管理制度，然而目前来说这种制度在我国企业中并不完善，这导致员工在受训之后并没有获得应有的舞台，影响员工才能的发挥，这在一定程度上成为影响企业受训员工流失的一个重要原因。 

二、 企业员工培训流失风险控制措施 

1、 搭建优秀企业文化平台 

优秀的企业文化具有强大的凝聚力与向心力，可以调动员工的工作积极性，发挥员工的创造性，从而有利于留住人才，促进企业的健康持久发展。通过调查，我们发现具有优秀企业文化的企业很少会因为企业员工培训而丧失人才，相反，具有优秀企业文化的企业能够不断的吸收人才的加盟，降低企业员工的流动率。优秀的企业文化可以鼓励员工与企业共同发展，将员工的利益与企业的整体利益相结合，增加企业培训的预期价值，增强企业的凝聚力，促进企业的发展。搭建企业优秀文化的平台，给每一位员工提供相应的舞台，促进企业员工的自身发展。[3] 

2、 建立激励与约束制度 

文化是制度的补充，也是制度的基础，制度在一定程度上可以促进文化的发展，保证企业的健康运行。制度与文化作为企业健康运行的两种手段，都应该受到企业管理人员的重视。面对企业培训员工流失的风险，企业可以建立相应的激励与约束制度。 

（1） 建立有效的激励制度，留住人才 

企业员工在受训后跳槽，受到了很多企业的谴责，认为当今时代，员工的职业道德素质降低，员工的敬业精神缺失。其实企业员工的流失在很大程度上是因为企业本身缺乏相应的激励机制。企业员工在受训之后，其人力资源价值在一定程度上得到了提升，然而由于企业并没有提供相应的舞台，员工的人力资源价值并不能够充分的得到实现，那么跳槽就成为很多员工的选择。针对这种情况，企业在员工受训之前就应该制定相应的培训管理预案。 

对于员工的培训名额进行筛选。为了减少人员的流失，在培训之前筛选培训名额，选择确实有培训必要的优秀员工，并且要选择忠诚度以及职业道德、职业态度都比较好的员工进行培训，这在事前控制的角度出发，可以降低员工流失的风险。在受训之后，要针对员工的培训效果以及绩效跟踪，进行员工人力资源价值的评估，并且针对员工的人力资源价值提供相应的报酬、岗位等舞台，充分发挥员工的才华。这从培训对于员工的意义以及人力资源投资的角度留住人才，减少人员流失。[4] 

（2） 建立有效的约束机制，规避人员流失风险 

员工在受训之后，由于自身能力以及自身素质在一定程度上都有了一定的提高，在开放性的人力资源市场上，员工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企业应该对此加强防范，建立有效的约束机制，规避员工流失的风险。 

约束机制可以分为两种，一种是软约束。这种约束主要是通过激励机制进行的，对于受训员工增加薪酬福利，并且通过员工持股、定期分红等措施将员工的利益与企业的利益捆绑在一起，可以在一定程度上约束员工的流失。一种是硬约束。这种约束机制主要是通过法律角度进行的。在员工受训之前可以和员工签订相应的合同，这样员工在受训之后，用法律强制性约束员工，这样可防止员工的流失。例如，在受训之前，企业与受训员工签订培训协议和竞业禁止协议等。 

3、 加强企业内部的知识共享管理 

在当今时代，网络的逐渐普及，对于人们的社会生活产生了重要的影响。在企业内部建立知识共享管理体系，将员工的受训内容在知识共享体系中公开，这样一来可以提高资源的利用率，有助于提高企业员工的综合素质，二来建立知识共享管理体系，可以及时的储存，传播知识技能，促进先进的知识与技能的转化，提高企业整体的竞争力，并且这种体系可以打破受训员工因具有个体知识而产生的过高的心理期望，同时可以降低受训员工一旦流失造成的直接、间接、无形的企业损失。 

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该企业为批发零售企业,在当地的同行业中规模最大,总部有3个仓库、4处分部,外地有6个分店,经营的品种达上百种,年销售额上千万元。该企业从夫妻店起步,经过多年的打拼,在厂家和客户间树立了良好的信誉,事业呈上升趋势。但随着企业规模的扩大,原先个体工商户式的管理出现了许多问题,业主工作非常辛苦,但对企业的经营感到困惑,用老板的话是“糊里糊涂,心里没底”。我们接触后的初步印象是规模较大、管理落后、抗风险能力差。

2存在的问题

(1)个体工商户式的管理模式。该企业虽然规模较本论文由整理提供大,但仍采取个体工商户式的管理模式,没有规范的企业组织机构、管理制度和操作流程等,业主大事小事一起管,以命令代替制度,以权力指挥行动,每天忙于处理各种琐碎小事。

(2)没有真正意义的会计核算与财务管理。该企业财务人员的工作仅仅是记录商品的进销存数量、销售额和盘点盈亏,没有对成本费用、销售利润等进行核算,不能提供盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩和财务风险等重要信息。这种状况是造成业主“糊里糊涂,心里没底”的根本原因,是威胁企业生存和发展的巨大隐患。

(3)财务管理手段落后。该企业虽然经营的品种达上百种,年销售额上千万元,并设有分部和分店,但呈分散经营管理状态,从来没有同时汇总的数据。购置了几台电脑,但远没有发挥先进设备的作用,财务人员主要采用手工和电子表格进行核算。有一个仓库应用了管理软件,但由于是盗版软件,每个月得重新录入各种数据。财务人员工作时间很长,但效率不高。

(4)人员不稳定。该企业的薪酬在当地相对不低,但由于业主视员工为“经济人”,将员工放在自己的对立面,企业缺乏人性化氛围,业主与员工的关系紧张,雇本论文由整理提供员要承受高强度、无情感所带来的体力上和精神上的压力。因此,员工流失率高,人才匮乏。

(5)管理细节不规范。例如,该企业虽然业务频繁,使用的单据包括进货单、调拨单、批发销售单和零售销售单等,但所有单据均没有连续编号,出了问题后很难查找原因,也就无法保证数据准确。3解决对策

我们一方面向业主建议企业的长远发展方向应该是建立现代的、规范的企业管理,另一方面我们提出了一些短期见效的改革措施:

(1)明确业务流程和相关规定。规范成文的业务操作流程对企业管理是十分重要的,特别是人员流动率比较高的企业。因此我们针对该企业的情况,运用图表和文字说明为该企业制订了进货过程、调拨过程、销售过程(批发和零售)、销货退货等操作流程。操作说明:①仓库收到货后,按规定进行验货;②验货无误后由仓库制单人填制入库单,复核人复核,保管员签字;③入库单一式两联:入库单仓库联留仓库备用、核对会计帐;入库单财务联交总部会计用来登记商品明细帐、应付供应商账;④按实收数填写商品入库验收单,如发现购进单随货联与验收商品的数量不一致,则还应填写商品溢余短缺报告单。商品溢余短缺报告单一式两联,制单员、复核人、仓库主管签字后,商品溢余短缺报告单仓库联留仓本论文由整理提供库备用;⑤商品溢余短缺报告单业务联交业务员与供应商联系;⑥会计每天提供商品入库报表供仓库人员核对。

(2)应用正版管理软件。我们经过认真地考察,为该企业选用了适用的网络版管理软件。该软件是集进销、存、财务于一体的中小企业标准财务解决方案,实现了由基本的管账应用到全方位的管理应用,价格不高,操作简便,非常适合该企业的业务特点和管理现状。我们非常重视软件的初始化工作,花费了大量的时间和精力进行初始化设计,使软件与该企业实际情况相结合,充分发挥软件的功能,保证成功实施和高效率。软件正常运行后,该企业结束了商品分散经营管理的状态,财务人员得以连续地对商品的进销存进行核算,可以对应收应付款进行及时准确地管理,还可以核算成本费用,为提供企业的进销存、盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩等业主非常关心的信息。例如应用该软件后,我们发现该企业的月末存货占用资金是营业额的6倍,造成资金呆滞,并有发生存货跌价损失的风险。我们还初步认为有一个分部长期处于亏损状态。软件的成功实施,是该企业取得当前管理进步的最大因素。

(3)制订财务制度与培训。我们结合该企业实际,制订本论文由整理提供了一系列的财务管理制度,如费用报销制度、商品盘点办法、单据管理制度、财务软件使用规定等。我们本论文由整理提供还制订了财务人员的职责,具体规定每位财务人员每月应完成的工作和应提供的报表。我们对相关人员进行了培训,帮助他们理解财务管理制度和熟练操作管理软件。我们还有意识地向他们输灌财务管理对企业的作用,引导他们充分发挥管理软件的功能和作用,为企业提供重要的财务信息。

4长远发展的改革思路

我们克服了人员不稳定等不利因素,实施上述措施后取得了良好的效果。但该企业的进一步发展壮大,还必须采取以下的长远改革:

(1)逐步建立现代的、规范的企业管理,包括企业性质、组织结构、决策程序等;

(2)引进职业经理人,采取现代的人力资源管理,营造团队合作氛围;

(3)充分利用和合理配置内外部资源,进一步提高效率和效益,防范经营风险;

(4)进一步采用先进的管理方法和技术。

参考文献

1刘百芳.关于加强个体企业财务会计管理的思考[J].现代财经,2002(2)

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一、问题的提出

人力资本投资既然是一种投资行为，即是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的风险。企业人力资本投资.般是指人力资本投资主体是企业时的一种投资活动。一般而言，所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化清况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。其风险大堤由主管人员在企业人力资本投资计划中对末来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。

二、我国企业人力资本投资存在风险的隐患

(一〕企业人力资源管理中尚没有建立人力资本投资预警体系

近年来，随着市场竞争激烈程度的加剧，企业人力资本严重流失，而且流失的人员绝大多数是企业人力资本含量高的技术人员、管理骨干和技术工人，他们多数到外资企业、私营企业担任中高级技术人员、管理人员和技术工人。导致这种现象的产生主要在于人力管理部门没有.建立人力资本投资风险预警机制体系，没有及时发现人才流失的前兆。

(二)二人满为患“与二人才奇缺”并存，人力资源规划不当

由于现行体制的不完备，许多企业在发展之初没有进行很好的规划，没有考虑到生产对劳动力的实际需求，不计成本的吸纳人力，随着后来市场竞争的激烈，企业开工不足，使得企业人员过多。为减轻企业人员包袱，近年来又根据国家政策采取“下岗”措施，采取内部提前离岗、提前退休的方法，由于谁下准不下不好做工作，企业采取一刀切的办法，去掉“冗员”的同时，把一些骨千也切掉了。这充分表现出部分企业在人力资本投资上缺乏长期的人力资源规划意识。

(三)企业文化建设“缺位”

大多数企业文化建设“缺位”表现在:首先，企业文化推广方式单一口一个企业的企业文化是在企业漫长的发展过程中经久沉淀下来的价值观文化观经营理念以及社会责任感。在企业的发展过程中，企业文化也需要管理者采取各种宣传方式来进行企业文化传播。。其次，对企业忠诚度的维护不到位。良好的企业文化能够使员工对企业产生一种凝聚力，从而能在很大程度上防范企业人才流失风险的发生。但是许多企业并没有采取有效的手段来提高企业员工的忠诚度，这也是很多企业人才流失严重的一个重要原因。

三、企业人力资本投资风险规避的对策

〔一)建立人力资本投资预警指标体系

为了综合、全面评价和反映企业人力资本投资状态、人力资本投资所面临的风险，我们在预警指标体系的设置上，采用理论分析，专家设计;问卷调查，多数选择;运用磨合，不断完善的逻辑线路。具体说，首先，进行理论分析，基于管理学的研究，由专家设计一个指标体系的框架。然后，采取问卷的方式，由公众特别是经营管理者来说明，哪些指标重要，哪些指标更能反映人力资本投资风险，即采取多数选择的原则，选取具体的指标。这样，就使指标体系的形成过程具有程序上的合理性。

(二)做好员工职业生涯规划

所谓职业生涯规划，就是企业在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并提供员工在工作中改善职业素质的机令，使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这也是使岗位和员工合理匹配、降低风险的有效途径。企业作为一个追求价值最大化的组织，为获得生存和长远发展，就要不断满足客户对产品或服务的需要。所以企业首先必须满足企业员工的需求，员工需求既包括薪资福利等物质方面，也包括工作挑战性、培训机会、发展空间等方面的需求。为了留住和激励员工，提高员工的满意度和忠诚度，公司需要帮助员工确定满足其自身发展需要的职业生涯规划，使员工不仅得到工作机会，还要确立和实现自己的职业发展目标，同时更好的实现企业经营发展目标。

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关键词：建筑业；安全质量；建筑施工

中图分类号：P624.8 文献标识码：A 文章编号：

引言：随着我国市场经济的不断发展，建筑业同样取得了可喜的成果，在各方面均有提升。但建筑工程的质量，施工安全是关系到国计民生的大事和基础性工作。尽管在质量上稳中有升，安全问题得到了有效控制，但是出现的工程质量问题也日益增多，引起了全人民群众的高度关注，并且与发达国家相比存在一定的差距，因此建筑市场的规范化建设，在建工程质量的提升以及安全管理方面存在的隐患和问题仍旧值得我们探讨研究。

1建筑工程质量安全管理存在问题

1.1政府在工程安全管理中存在的问题

政府工程安全管理存在着性质不明确、定位不准确，以及现行的质量验收规范过于超前，法律法规尚不完善的现象。

政府部门的安全管理方式上，质量安全监督人员习惯于现场的检查、验收以及评定工作，这些监督工作原本是由建筑施工企业的质量安全员应当做的工作，因此势必影响安全监督管理的工作范围、深度和安全性能。在检查工作中，仅仅重视检查那几天的安全问题，而忽视了大部门不受检查的时间，这就是捡了芝麻丢了西瓜。

现行的质量验收规范的编制原则过度的强调最后结果，淡化安全过程，政府仅规定结果要求。对于实施过程的工艺和参数，则由建筑企业自身规定控制。由于建筑公司的资金人才力量有限，在很多企业中关于过程的控制基本上处于空白状态，过程不严格导致结果不可能优秀。

另外，机制问题也是关键因素，质量安全监督机构的性质不明确，质量安全监督机构既不在国家的执法机构部门，也不属中介单位，性质不明确影响了质量安全监督机构人员的自身建设。

1.2 企业质量在安全管理方面存在的问题

为了最大化的追求利益，建筑施工的企业往往忽视了安全工作的自我检查、自我监督、自我控制、自我验收。在安全管理中出现了一定的滑坡。政府监管力度不断增强，社会监理单位的不断发展，但是施工企业内部的安全管理却在不断的后退，科室不断萎缩，人员不断流失，与当前重视安全管理的大局反差较大。

科室不断的萎缩，在原来的建设施工企业的内部，关于安全管理设有质量科、安全科等，但是现在这些科室都精简为工程管理部的一个岗位。

人员素质不断下降，人才不断流失，建筑企业安全管理负责人员应当是安全管理的专业人士，但是在很多建筑企业中，企业往往把那些内部安排不下的人员安置到安全管理部门，他们的专业素质根部无法适应安全管理工作。很多相关专业毕业的专业人才，往往由于建筑企业内关于安全管理岗位的待遇偏低，也不受重视，跳槽离职或者转入其他行业的较多。造城了专业人才的流失。

建筑企业内部质量安全管理机制存在明显缺陷。施工现场质量安全检查管理人员的工资、奖金由项目经理发放，因此，他们不可能违背项目经理的意志，难以实现质量安全一票否决制。

建筑企业过分依赖监督机构和监理单位，有时企业内部质量安全检查人员甚至站在监督、监理单位的对立面。为阻止建筑施工企业内部质量安全管理部门的弱化，

1.3施工现场一线劳务队伍存在的问题

建筑施工现场一线操作工人、劳务队伍严重缺乏．培训，质量安全意识淡薄，技术能力、整体素质极其低下。随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑工人队伍发生了根本性变化．管理层与劳务层两层分离，使建筑企业一线工人由原来的固定工转变为现在的临时工(农民工)；建筑工人从原来具有l～8级技术的工人，转变为现在未经任何培训的散兵游勇，民工成为建筑工人的主力-培养技术工人摇篮的建筑工程技工学校已销声匿迹，民工对建筑工程的高风险认识不足，发生死亡事故的绝大多数是刚进工地不久的年青劳力。

2建筑工程质量安全管理问题解决的措施

2.1政府安全管理问题的解决措施

政府在质量安全管理过程中，应当以《建设工程施工现场质量保证体系》，《建设工程施工现场安全保证体系》为重点，严格执法。安全监督行为要积极参与各方面的质量行为，改变以往的现场实体质量监督；要监督现场有关两个保证体系健全与否，是否有效运行，功能是否持续改进。工程建设各方的责任落实是否到位和责任履行情况，当出现违反违规现象时应当对相关人员和组织予以处理和处罚。

加强诚信理念，利用市场信誉制定安全质量管理，建立诚信守信相关的档案信息，对市场定期公布，对于不遵守安全质量的单位要予以曝光，在新闻、网络上予以共识。将安全结果作为企业升级、年检和承接工程的标准和依据，全面的与企业的利于挂钩，通过市场这个杠杆来调解企业对安全质量的重视。

建立项目经理质量安全扣分制．超过分值，进行强制培训，降低项目经理资格等级，直至取消项目经理执业资格，处罚企业时，同时处罚项目经理。

注重工程质量安全理论的研究，解决深层次问题，确立长远发展目标，在招投标中，将安全生产、文明施工费用单列，不进入竞标范围。关注科技创新，推广新材料，新工艺、新技术的运用，保证质量与安全；组建行业协会，减少政府审批；不断修订、完善和健全工程质量安全法律体系，做到依法行政、依法治企，在执法过程中要做到有法可依，有法必依，执法必严，违法必究．

2.2 企业安全管理问题的解决措施

为阻止建筑施工企业内部质量安全管理部门的弱化，建议建设行政主管部门制定颁发鬣关于进一步加强建筑施工企业质量安全管理若干规定》的规范性文件，或在建筑企业资质标准中明确各类资质等级企业质量安全管理部门的设置与人员要求。

2.3施工现场安全管理问题的解决措施

加强建筑工程劳务队伍管理体制和运行机制，提高施工人员技术能力及整体素质。充分利用协会、学校资源，建立建筑劳务培训教育基地，培训建筑工人基础知识、质量安全基本要求。

注重工程质量、施工安全理论研究，解决深层次问题，确立长远发展日标，在招投标中，将安伞生产、文明施工费用单例，不进入竞标范围；关注科技创新，推广新材料、新工艺、新技术的运用，保证质量、安全；组建行业协会，减少政府审批；不断修订、完善和健全工程质量，安全法律体系，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。

结束语：总之，建筑工程质量安全不能有丝毫的松懈和马虎，在市场竞争中，必须以党和人民的利益为重，不能见利忘义，不能忽视建筑工程中的任何一个小问题，将会给整个工程带来严重的后果，必须事事处处保持高度警惕。

【参考文献】

1. 杨长安 创建项目监理站管理制度提升监理人员责任感[期刊论文]-建设监理20108(5)

2. 张艳芳 建筑安全管理工作分析及探索[期刊论文]-山西水利2008,24(4)

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微观经济学论文2800字(一)：留学生微观经济学全英文授课的教学探讨论文

摘要：对留学生专业课程开展全英文授课既是顺应中国高校高等教育与国际教育接轨的必然趋势，又是提高高校自身的办学质量与办学层次的重大举措之一。江苏海洋大学自2019年起针对面向留学生开设的《微观经济学（Micro-economics）》进行全英文教学探索。在分析留学生特点的基础上，结合教学工作的实践，分析得出在当前全英文授课过程中存在的教学理念不明确、教学形式流于表面、课程考核方式不合理等问题，提出应在课堂教学与课程考核的内容与形式等方面进一步改善，以期提高留学生的学习积极性与专业课程的教学质量水平。

关键词：留学生微观经济学全英文授课教学模式

中图分类号：G648文献标识码：A文章编号：1672-3791（2019）12（b）-0215-02

在“一带一路”国家开放战略提出的背景之下，江苏海洋大学不断加快教育改革发展步伐。自2015年“连云港市中亚留学生培养基地”成立以来，通过留学生项目、交换生项目以及自主招生等形式，已招收来自俄罗斯、吉尔吉斯斯坦、老挝等国近两百名留学生，且规模正稳步提升。为了进一步提升在教育国际化背景下的授课水平，面向留学生开展全英语教学，成为教学改革的重点之一。因此，选取了作为国家教育部规定的高等院校经济类的重要专业核心课程之一的《微观经济学》进行全英文授课试点，开始在语言组织、教学内容、教学形式、考核方式等方面进行摸索。

1《微观经济学》全英文教学实践

1.1课堂教学

作为学生接触到的第一门专业基础课，由任课老师主讲这一传统的课堂授课方法，可以确保学生清晰地掌握课程的理论框架。但为了避免“满堂灌”的枯燥感，每周授课包含练习—讲授—讨论3个环节。以第八周课堂教学内容为例，授课计划是第五章（Elasticityanditsapplication）。第一节课是以需求定理与供给定理为主要考核内容的随堂测验，以深化学生对供需概念的理解，同时让教师及时了解学生的掌握情况，并通过解析及时巩固已学知识。第二节课以教师主讲為主，采取一节课一个关键词的形式，围绕“弹性（Elasticity）”这一核心概念让学生理解可同通过定量分析来进一步了解供求关系的变动幅度对市场运行的影响。第三节课就3种完全不同的市场（小麦市场、石油市场、市场）是如何利用弹性进行市场运作的现实问题进行讨论，进一步理解弹性这一概念的实践意义。

1.2成绩评定

课程考核是检验一门课程教师授课水平与学生学习质量的重要手段之一。该课程的总评成绩是由期末考试成绩（50%）和平时成绩（50%）两大部分构成。期末考试采用笔试，由名词解释、单选题、判断题、计算题与问答题五大题型组成。其中，试题中的60%从平时课堂测验中抽取，目的是让学生重视课堂学习。在平时成绩的评价中，为了突出教学过程中学生的实际表现，针对部分留学生遵守纪律意识较差的实际情况，评定是由出勤率、课堂测验结果以及课堂讨论参与程度3个部分组成。确保维持正常的教学秩序，提高留学生的课堂积极性，发挥留学生个性独特与思维活跃的特点。表1统计的是该学期学生的最终成绩，总体而言学生学习效果良好。

2教学过程中存在的主要问题

面向留学生的专业课程全英文授课不同于专业英语课或者是专业课的双语教学。由于全英文教学尚处在初期摸索阶段，因此存在的问题也较多。

第一，留学生的英语能力。教学实践中面对的留学生的英文基础参差不齐，而《微观经济学》理论性较强，所涉及到的专业术语较多，不易理解。虽然部分留学生英语水平较高，但口语带有地方口音，与教师接触的标准英语特点和表达方式有一定的差异。再加上留学生的汉语水平不足以保障留师生进行无障碍交流。因此，语言障碍影响了专业课程的授课效果。

第二，任课老师的全英文授课能力。授课教师在教学理念上，遵循传统的全英文教学模式，加上对授课对象英文水平了解程度不够，致使课堂授课进度出现滞后情况。此外，由于欠缺较强的英语表达和交流沟通能力，未能在在教学过程中针对留学生的特点较好地组织学生积极参与课堂讨论，致使教学互动性不足。

第三，课程考核内容与形式的设计。尽管课堂测验与课堂讨论贯穿始终，但形式大于实质。一方面，课堂测验的内容设计无法真正体现学生的课后复习情况。另一方面，在期末考试试卷的设计上，作为客观题的单选题与判断题占据了一半分值，加上题目的主要来源是平时课堂测验，这样极易导致部分学生单一地背答案。此外，受到学生自身英文水平的影响，而在专题讨论过程中教师引导不足，致使主观题方面的得分明显不理想。表2总结的是期末试卷各题型的得分情况，由此不难发现存在的弊端。

3促进《微观经济学》全英文教学的几点建议

针对一个学期的教学实践分析得出的种种问题，在日后的教学过程中，应当要在以下几个方面先做好调整。

首先，明确教学理念与目标。全英文教学只是一种比较依赖语言的授课形式，而《微观经济学》课程的核心任务是训练留学生能够运用微观经济学理论解决实际问题的能力，应当树立的是重视学生理论运用能力培养教学理念。只有让师生都明确这一教学目标，才能够激励学生在全英文教学的专业课程中投入更多的精力，通过自身批判性思考的能力，利用专业知识去解析经济生活中各种问题。

其次，多种授课方法有机结合。除了采用传统的课堂讲授与课堂谈论方式以外，要结合《微观经济学》课程本身强调的是理论知识与实践活动紧密结合，可以探索在课内安排外贸企业主管人员来做专题讲座，或者充分利用现有的专业实习基地，开展学生进企业的现场教学模式。通过实际参与各种经济活动的企业管理者的言传身教，让学生理解教材中理论知识的实践意义，利于提高学生的学习主动性。

最后，提高学生的课后学习积极性。由于留学生在华学习期间被安排参与的各类文化交流活动相对比较多，使得学生比较少利用其课余时间学习。因此，应当从课堂案谈论主题中布置一些延生性议题，甚至可以形成学术报告，纳入到最终考核体系。此外，可以充分利用当前各大网络平台提供的经济学课程，如英国公开大学公开课《60秒经济学探奇》、美国麻省理工大学公开课《微观经济学》、网易公开课《十分钟速成课：经济学》等。课程均采用英文授课，内容以案例教学为主，适合学生利用课外时间进一步拓展知识面。

4结语

近年来，江苏海洋大学积极探索完善适合留学生的培养模式。全英语授课是一种将语言学习和专业知识学习高效结合在一起的教学方式，适合国际型专业人才的培养。面向留学生开设的《微观经济学》作为商学院国际经济与贸易专业学生第一门全英文授课课程，希望在未来的实践教学过程中能够大胆尝试多种手段、方式和途径以提升教学水平。

微观经济学毕业论文范文模板(二)：微观经济学解决企业管理若干问题论文

摘要：对于我国企业管理来说，微观经济学发挥了不可估量的作用，但就目前我国企业经济管理的发展来看，依然有很多问题出现，需要相关人员不断的努力。可以，国家的运用微观经济学原理，进而让这些问题得到有效的解决。本文就微观经济学解决企业管理若干问题方面做了简要的描述和分析，希望能对相关人员有所帮助。

关键词：微观经济学；企业管理；解决问题

引言：

随着社会不断的发展，经济不断的进步，对于当代的企业管理来说，微观经济学发挥了非常重要的作用，两者之间通过有机的结合促进了企业管理更好的发展，对企业管理来说，微观经济学是一个理论基础。它对于企业的管理更加的实际化，能够左右企业发展的方向和决策。如果能够在企业管理中更好的应用微观经济学，可以有效的解决目前企业发展过程中存在的管理问题，让企业的管理效率得到一定的提升。

一、就目前企业经济管理中存在的不足之处

（一）缺乏足够的资源。

如果将企业的经济资源分类的话，可以分为物理资源和人力资源两大方面。这些都是与微观经济管理息息相关的方面，而且他们也是判断企业的资源是否充足的一个依据。目前很多的企业在贷款时都是非常困难的，他们的资金运用无法到位。这些条件的约束限制了企业规模的扩大和物质条件的提升，企业无法及时的更新设备，甚至在采购原材料和零部件时都无法满足生产的需求，而且在技术上也没有资金的支持，那么会造成企业拥有较为薄弱的人才力量，发展速度也会缓慢，渐渐与社会脱轨，设计的产品，也没能够包含新的科技，会逐渐的被市场所淘汰。所以资源对于一个企业的发展来说是非常重要的。对于已有的资源应该降低建设的成本，做到节流，而在市场上不断的进行开拓，与他们合作，实现开源，这样才能够让企业更好的发展。

（二）在管理结构和模式中存在问题

在大部分的企业管理中，他们会出现断层缓解的现象，每一个部门之间都是较为独立的，他们在生产环节，以及各方面都缺乏及时的沟通和联系，导致整个生产现象不能流畅的进行，增加了很多不必要的环节而让成本提升。由于没有一个良好的企业管理结构和模式，往往会造成生产的效率降低，成本不断的增加，而人际关系也变得越来越复杂，在质量管理方面也缺乏监督造成質量问题。这些都是因为缺乏一个流畅的管理条链。

另外还有一些企业，他们的管理组织结构过于简单化，虽然这样在初期运营的阶段，效率是很高的，但也容易出现资源集中的现象。对于小型的企业，这种简单的组织结构可能是适合的，但随着企业不断的扩大。信息量不断的增加，数据越来越多，而需要解决的问题也层出不穷的出现。这样过于简单的结构组织，不能再符合企业的管理方式，在一定程度上对企业的发展是一个阻碍作用。

二、将微观经济学应用在企业管理中

（一）解决目前企业中人才流失的问题

研究市场中的个体行为是微观经济学所要做的内容，他主要的出发点是“资源是稀缺的”。而他主要要解决的问题是利用最低的资源而获取最大的利益。这个过程是由个体来完成的，所以在微观经济学中所发挥的作用最大的是个体。那么也就要求了企业在管理的时候应该要以人为本，以其为指导思想，对人才给予足够的尊重，加强他们的归属感，让他们更好的为企业做贡献。

在微观经济学中有一个非常重要的词叫“激励”。顾名思义，是通过一系列的规则和制度来对个体进行奖励或惩罚。人们对于激励的反应还是非常明显的，对于理性的人来说他们会通过比较成本与利益，进而作出选择。另外一些奖罚制度，还能够激起人们的好胜心。所以它发挥的作用是不可忽视的。那么企业想要有效的解决人才流失的问题，可以通过微观经济学中的激励这一方法。制定相关的规章制度，对于一个项目或一个工程实施的时候，采取有效的奖罚制度，激励企业的人员更努力的工作，让他们对企业有家的归属感，对这个企业，更有信心。以此提升他们，更好的为企业服务，长期的，为企业做贡献。

（二）对企业的资源管理不断加强

企业如果想要得到更好的发展，想要在同行中更拥有竞争力，需要在有限的环境下创造更大的价值，需要利用最低的资源，取得最大的利润。所以可以利用微观经济学原理，促进资源配置的最高效化。提升资源配置有两个方法，一是降低成本，二是提升利润，但就在实际管理中的经验来看，控制成本是更容易更便于操作的。所以企业可以着重从这一方面入手，加强对资源的管理。在日常的管理中，企业应该对生产模式进行优化，再采购物料的过程中，尽量的降低成本，对于库存管理及时的更新避免一些资源的浪费，在生产过程中对，销售渠道不断的扩展，创新结算方式，在配送的时候更加的简化，以此来对每一过程中的资源进行节约，这样可以有效的降低生产成本。

另外也可以从创新方面入手，提升企业的竞争力，如果企业只顾及自己的壮大速度，不断的扩大规模，但忽略发展的方法进而造成资金周转困难的情况。所以企业应该更加脚踏实地，注重对科技的研发，提升产品的价值，在技术方面，保证自己的优势。不断的创新企业的管理，这些对企业的稳固发展是非常有帮助的。

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论文摘要:人才流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。文章分析了发电企业员工流失带来的影响，研究发电企业人才流失的原因，提出了预防人才流失的对策。

随着电力市场化改革的不断深入，发电市场呈现出全方位的竞争态势，各路发电诸侯“跑马圈地”使人才竞争异常激烈。人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。令人担忧的是随着优秀人才流失，不仅使发电企业出现人员严重短缺现象，机组安全生产面临极大危险，而且在经济效益上蒙受着巨大损失，影响了企业社会信誉度，竞争力和持续发展能力明显下降。员工频繁流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。警惕员工流失现象给企业带来的负面影响，研究预防人才流失的对策，是摆在众多发电企业面前的严峻课题。

一、人才流失对发电企业的影响

人才作为企业最宝贵的第一资源，无序流失造成的损失不是能以数量来计算的。人才流失对发电企业的影响主要有两个方面：

一是造成了人才断层，加大发电企业重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用；机会成本是由于人才流失而造成机组运行不稳定或安全及可靠性下降。当前发电企业流失的人才以年轻、高学历者居多，岗位主要集中在集控、热工、脱硫等生产专业。集控运行岗位一个机长，发电企业至少需要五年时间才能把一个电力专业本科学生培养成为合格机长。发电企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱发电企业的核心竞争力。

二是给员工心理带来的冲击。对流失人才周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产和企业管理，间接给企业造成经济损失，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。发电企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，这种现象现阶段在机组小、人员多、能耗高的发电企业经常出现。

二、发电企业人才流失的原因

发电企业人才流失主观上是因“人往高处走”，需要实现自我价值；客观存在着掌握新机组技术人员少、内部人员结构与需求人才不匹配的矛盾。具体分析有以下原因：

1.追求高工资和高福利待遇。以前多数发电企业基本建在偏僻、人烟稀少的地方，生活环境和福利设施差，而新建的发电企业多为大机组，自动化程度高，技术含量高，劳动生产率高，工资和福利待遇好，生活居住条件距离大中城市近。这就使不少素质高、能力强的人员迅速向新建发电企业流动。

设计的薪酬激励制度不合理，没有遵循市场规则实行市场化的分配机制，使发电企业员工感到所得报酬与自己付出的劳动、责任和风险不相称。另一方面分配上的平均主义仍相当严重，不论岗位、责任、风险、贡献的差异或企业经营效益的好坏，执行单一薪酬激励制度，挫伤了工作绩效突出人才的工作积极性。发电企业的工资福利水平差距在逐步增大，一些新建电厂以优厚的工资福利待遇，甚至帮助解决配偶工作、提供良好的工作生活条件等来吸引一些老发电企业的员工。

2.寻求自身价值的实现和潜力的发挥。由于这个原因而流失的人才以中级、高级人员居多。他们的优势长期得不到发挥，人未尽其用，好钢没能用到刀刃上，这些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。特别是对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生，发电企业没有大胆启用，或未用到关键的位置，使其产生无法实现自己人生理想抱负的念头，工作热情下降，长此以往有了跳槽想法，人才流失在所难免。外界各种待遇、环境条件的诱惑加大，企业无法给员工更广阔的发展空间，上层管理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干员工职务升迁的预期，一定程度上会影响其积极性的发挥，甚至跳槽到别的企业，导致人才流失问题突出。

企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。随着市场经济的发展，许多发电企业在市场竞争中生存空间狭小，面临关停或者上大压小等原因也成为加剧人才流动的主要原因。

3.教育培训机制欠缺，难以吸引人才。对员工的教育培养缺乏长远谋划，只重视知识、技能的培训，忽视观念、心理、道德、企业精神的培训，缺乏对员工企业责任感和忠诚度培养。据赫兹伯格的“双因素理论”所知，只有工作上的成就才能最终创造员工的满意。因此，加强对员工的教育培养，不仅是开发员工潜能、帮助员工取得工作成就，提高企业核心竞争力的重要手段，也是企业提高员工满意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解决发电企业人才流失的对策

近几年发电企业染上了“人才流失”综合症，倘若不及时治疗，就会造成更多的人才流失，无法吸引优秀人才，使企业的发展受阻。要想留住人才、吸引人才，面对激烈的人才竞争，发电企业应有一种人才忧患意识，彻底转变观念，坚持以人为本的大人才观，牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，把培养、吸引、留住和用好人才做为一项紧迫的、长期的系统工程来抓，做好以下留人对策：

首先要转变观念，认识并善于发现人才。每个人都具有一定才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，慧眼识才。人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。用人之所长，分清用与不用、重用与一般使用。发现人才需要转变观念，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。

建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。发电企业应把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值，作为一种无形规则存在于员工的意识中。企业文化塑造的是凝聚力，对内员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所长，要打破常规给位子，避免求全责备。坚持在实践中锻炼。早压担子早成才是人才成长的有效规律。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用，在实现企业效益的同时，也实现个人的价值，激发人才的工作激情和积极性。作为发电企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。

注重内部选才留人。应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率。立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。

第三要长远规划，积极地培养人才。培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。十年树木，百年树人，发电企业需要意识到企业内部人才资源必须不断开发。信息时代，人才的保质、保鲜期越来越短，如不培养提高，其作用和贡献将越来越小。美国一家杂志的调查结果表明：人才希望企业提供高薪的同时，更渴望提供一个供其学习培训不断提高自身技能的机会。所以企业应建立一系列培养人才的新机制，制订明确的教育培训目标，加大教育培训投入，采用先进的培训模式，运用科学的培训技术和方法，力求为各类人才提供高质量的全方位培训，提高其对企业的满意度和依存感，重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。人才感到不经过培训不可能升迁。企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

引入职业生涯规划，职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定每一个员工职业生涯规划。依据发电企业经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），拓宽员工职业发展通道。客观分析和评估员工实际情况及工作能力，引导、帮助员工拟订发展方向和计划。美国微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的企业。该企业人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入企业开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展心中有数，目标明确。

第四要完善激励机制，留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终还是要留住人才，为企业储备人才。人才作为一种资源，本身就具有很强的流动性，要筑渠蓄水，为人才创造一个良好的工作及成长环境，需要感情聚才，关心人才疾苦，倾听呼声，包括有上下级关系的融洽和同事间的友善等，建立健全一个吸引吸纳人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。

提供具有竞争力的薪酬待遇，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。建立起与员工绩效紧密挂钩的薪酬激励制度，达到或高于同行业平均水平的薪资，让其无后顾之忧全身心地投入工作。薪资水平必须具有外部竞争性。发电企业必须了解同行业的薪酬水平，根据获得的调查结果及时调整本企业的薪资水平，使其等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别。

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随着世界经济一体化进程的加快，地区之间人力、财力、物力之间的差别越来越小，知识产权成为提高地区核心竞争力的主要因素。世界各国都将知识产权保护作为国家发展的基本国策，纷纷制定知识产权战略。美国早在2001年就了知识产权发展战略，对专利技术进行大力保护；日本在2002年也提出“知识产权立国”的口号，其它发达国家也纷纷出台知识产权保护的政策，依靠知识产权和专利技术，发达国家不仅获得了巨大的经济利益，也得到了很多政治利益。我国在2008年出台了《国家知识产权战略纲要》，提出要大幅度提高我国知识产权创造、实施、管理和保护水平，提高创造拥有自主知识产权的核心技术的能力。时至今日，我国知识产权保护工作取得了长足的进步，全社会知识产权保护意识不断提高，知识产权数量不断增加，知识产权转化效果不断增强，知识产权保护状况得到明显改善。

高校是知识的聚集地，承担着科学研究和技术创新的重任，为整个国家及社会贡献了大量的知识技术。根据统计，影响人类生活方式的重大科技成果有70%产生在高校，我国也出现了诸如北大方正、清华同方等诸多知名企业。高校在知识产权创造中的重要性可见一斑。但与此同时，由于我国知识产权保护工作仍处于初级阶段，存在知识产权意识淡薄，无形资产大量流失，知识产权法律纠纷日益增多，高校科技成果转化率低等诸多问题，高校在国家科技事业发展中的作用与高校本身的地位不相称。因此，如何对高校知识产权进行保护和管理，不仅是高校，也是全社会需要关注的重要课题。

1 高校科技创新中存在的知识产权问题

1.1知识产权流失严重

为了加强高校知识产权保护，教育部出台了《高等学校知识产权保护管理规定》，但由于传统观念的制约和宣传工作的滞后，高校知识产权流失现象十分严重。主要体现在以下几个方面：一是职务发明与非职务发明的混淆。根据规定，职务发明成果的所有权属于高校，但很多高校科研人员将职务中的发明创造，以私人的名义申请专利，然后私自专卖，造成高校知识产权的流失。根据数据显示，我国职务发明的比例远远低于非职务发明，全国专利申请中，职务发明专利申请仅占40%左右，而在国外职务发明专利申请比例达到94%左右。二是高校科技人员借调动和离职之便，将高校技术成果占为己有，造成高校知识产权流失。例如宁波大学某教师办理了停薪留职手续，将学校几项专利带走，自己成立公司，利用学校专利牟利，其以个人名义申请的专利多达十多项。三是某些高校科研人员，素质不高，经不起诱惑，将课题研究成果私下出卖给企业，造成高校知识产权流失；四是技术泄密情况经常发生。高校课题负责人缺乏知识产权保护意识，在课题完成后，没有及时将实验报告、实验记录、原始手稿等技术资料收集好，造成泄密。研究生、博士生在校期间，会参与导师的课题项目研究，当其毕业后往往带走在校期间参与的技术成果，造成技术泄密。

1.2专利申请数量和质量堪忧

一个国家或地区的专利申请量和批准量是衡量知识创新能力的重要指标。近年来，随着国家加大对科研事业的支持力度，我国的专利申请数量逐年攀升，自2000年至今，我国每年向国际提交的专利数量以30%的速度递增，到2006年我国专利数量已经跃居世界第六位。到2012年我国专利申请数量再攀新高，发明专利授权21.7万件，平均每万人拥有专利数量达到3.23件，截至2013年底，我国每万人口发明专利拥有量已达到4.02件，这充分体现了我国科研创新能力的不断增强，同时也说明我国在知识产权保护上的意识提高。但与发达国家相比，我国人均专利数量依然处于偏低的位置，而且在申请的专利当中，真正能够体现先进技术和市场价值的发明专利并不多，体现基础性、原创性的发明专利更是数量偏低，很多专利都是在前人研究的基础上，将他人已经研究的项目或者已经申请的专利进行重复研究，浪费了巨大的人力、物力和财力，而且这样的专利研究成果投入市场后，很容易引发侵权行为。这些问题在高校中体现的尤为明显，目前，我国数量已经超过美国，跃居世界第一，但高校专利申请积极性不高、专利数量偏低，甚至有很多高校多年来没有申请任何专利，高校论文数量与专利数量严重失衡，这也与当前的职称评审制度有关，为了职称评定和职务晋升，高校教师会第一时间将研究成果以论文形式发表出来，而不是申请专利。结果很多专利技术由于缺乏新颖性不能收知识产权的保护，这已经成为高校普遍存在的一个突出问题。

1.3知识产权意识淡薄

目前，很多高校并没有设置独立的知识产权管理机构，也没有针对学生的知识产权课程。据统计，仅有不到10%的高校设立知识产权机构，仅有13%的高校开设有知识产权课程。其他高校既没有知识产权组织机构，又没有开设相关的课程。有些高校尽管设立了知识产权管理机构，但缺乏具体的实施细则，缺乏系统性和全面性，在科技保密制度、人才流动的知识产权管理、技术合同管理、校誉等无形资产的管理上存在很大漏洞，很多高校在与企业合作时，往往只关注有形资产和技术使用权，对校名等无形资产关注度不够，结果校名被抢注和冒用的现象十分严重，这也是高校知识产权流失的一个重要表现；开设知识产权课程的高校也仅仅是在法学专业开设此项教学，真正从事知识产权研究的教师屈指可数。因此，很多大学生和教师对知识产权的重要性认识不清，高校很多科技成果通过的形式成为公开信息，丧失申请专利的机会，也不受知识产权法律的保护。例如在70年代，我国研究人员经过长达十多年的研究，开发出化学药物—青篙素，引起全世界医药界的广泛关注。但由于没有及时申请专利，而是通过论文形式发表成为公开信息，国外企业稍作变动就申请了专利，结果造成我国每年将近5亿美元的损失，其原因就是知识产权意识的淡薄引

起的。

1.4高校知识产权成果转化率低

目前，我国科技成果转化率大约在25%左右，能够实现产业化的不到5%。远远低于发达国家80%的成果转化率，高校也是如此。根据统计数据表明，我国高校每年取得的科技成果在6000项至8000项之间，在高校申请的专利中有超过60%是发明专利，这 充分显示了高校的科研平和原创能力。但不可否认的是，我国高校专利转化率非常低，普遍低于10%，平均寿命也仅仅为3年左右。转化率低的原因是大量的科技成果属于基础研究项目，不需要转化为生产力。例如我国“985”、“211”等重点高校承接了国家“863”、“973”诸多科研项目，大部分项目都集中在基础研究的学科前沿，研究成果主要以课题形式展示，市场转化的可操作性不高。还有一些研究成果属于重复研究，没有转化的价值，例如我国科研部门曾准备投入巨资研究32纳米技术，但该项技术已由英特尔公司推出，技术已经十分成熟，继续研究价值不大，相关生产工艺也难以配套，很难将成果进行转化。另外，，目前我国高校将专利技术投向市场，会经过多环节审批，不仅增加了校方负担，也会延长技术转移周期，使转移风险增加甚至减损专利价值。这些原因都造成了高校知识产权成果转化率低的难题。

2 加强高校科技成果转化中的知识产权保护对策

2.1加强宣传、提高知识产权意识

高校知识产权管理是一项系统工程，需要全校上下的共同关注和参与，无论学校领导、科技人员、管理人员或者普通师生都要加强知识产权意识。为此，高校要加大宣传教育力度，将知识产权宣传作为学校普法教育的重要内容，学校可以邀请行业专家开展知识产权法律讲座，针对具体的知识产权案例进行专题报告，强化相关人员的知识产权意识。同时利用校内广播、学校网站、橱窗报栏等多种形式强化知识产权意识。对于学校领导，更是要提高自身的法律意识，熟悉《著作权法》、《专利法》、《商标法》、《高等学校知识产权保护管理规定》等法律法规。新入职的教师，其工作与科研紧密相连，要着重加强对其的知识产权教育，一方面有利于教师在教学过程中深入知识产权教育，另一方面也可以避免由于不慎，出现技术泄密等问题的发生。同时也要加强对学生的知识产权教育，尤其是博士生和硕士生，他们经常帮导师做课题研究，会接触到大量的科研信息，对学生进行知识产权教育，可以尽量避免学生对科研信息的泄露，对其以后的发展也非常有益。

2.2加快高校专利的成果转化

首先，加大对专利转化的资金投入。高校专利要转化为生产力，就要与具体产业进行承接，这一过程不仅周期长，而且需要大量的资金投入。在当前的高校专利研发中，专利申请成功后，主管部门就会收回大部分的剩余资金，导致高校在专利管理、维护和成果转化过程缺乏有效资金。纵观国外高校，有大量的基金来帮助高校将专利成果进行转化，从而创造出更多的价值。我国高校基金主要用于学校建设、设备购买等方面，在专利研发和转化方面的投入较少。为此，高校需要建立多层次的资金投入机制，除了政府投入之外，还要充分发挥校友捐助、质押贷款、风险投资等多种渠道，为高校专利转化提供资金支持。同时，为了提高高校专利技术与企业对接的有效性，高校在科研项目立项时，要多征求企业的意见，某种专利技术应不应该研发、研发成功能否与市场对接，能带来多大的市场价值，企业往往比高校科研人员更多发言权，因此高校要加强与企业的深度合作，征求企业的建议，减少由于“学术思维”主导带来的立项误区。

2.3完善知识产权管理组织机构建设

完善的知识产权管理组织机构建设是高校知识产权管理的保障，高校应该设立专门的知识产权管理机构，来加强知识产权管理工作。目前，部分高校建立了知识产权管理办公室，有的学校还是将科研处作为管理知识产权的部门。从实施效果看，成立独立的知识产权管理机构可以承接高校科研处、产业办等部门的一些职能，将其进行重组结合，通过转让、技术许可等方式充分发挥其内在价值，使高校利用相关收入创造出价值含量更高。成立独立的知识产权管理部门可以将知识产权与高校科研部门进行分离，有些知识产权，例如校名，并不属于科研成果，将其分类管理可以各行其职，避免互相混淆。另外，还要加强知识产权管理组织人员的素质建设，高校知识产权管理是一门专业性很强的工作，工作人员不仅要具备高度的责任性和职业素养，还要具备专业的法律知识、一定的技术背景和较强的沟通交流能力。高校要选择高素质和能力的人员从事知识产权管理工作，并加强对其的培训和教育，不断提高其管理能力和执行能力。

2.4完善教师（科研人员）考核工作评价标准

高校应该根据实际，调整考核和评价科研人员业绩的体系和指标，在课题申报项目和成果评价时加大对知识产权的分量，在知识产权工作中，可将授权专利计入高校教师工作的考核范围，在职称评定、职务晋升等工作中对知识产权创造及转化中有突出贡献的人实行倾斜。在职称评审、职务晋升等评定时应把是否获得知识产权作为衡量是否有价值的重要标准，同时不能仅看其专利证书或者论文成果，应该结合社会中介机构对该成果的评价以及成果是否实施以及实施的程度等进行综合的分析。对于高校的在校学生可以成立专项奖学金，鼓励学生在校期间发明创造和申请专利，如果在校生获得相关知识产权，对于贡献较大的指导老师应该授予教学成果奖。

总之，在知识产权保护意识日益强烈的今天，高校作为国家知识产权战略的重要组成部分，应该树立知识产权保护意识，加大知识产权保护力度，提高知识产权转化效率，为国家科研发展做出更大的贡献。

参考文献

[1]王敏，谢再根.试论我国高校科技创新体系建设[J].大学教育科学，2006（4）.

[2]谢焕忠.高校在创新型国家建设中的地位和作用[J].中国高教研究，2007（3）.

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论文摘要：外资餐饮企业进军中国市场，民营酒店面临更大的挑战。人才大量流失，提供高质量服务的人力资源优势已趋于淡化，如果没有一支优秀的人力资源队伍，民营酒店很难形成自己的核心竞争力，更难做成强势品牌，因而就难以应对国内酒店行业的竞争，那么民营酒店必须进行人力资源开发。

人力资源贯穿民营酒店生产和经营全过程，人力资源优势已趋于淡化将给企业带来诸多问题，人力资源既是酒店的各个环节的整体纽带，又是生产过程维持延续的基础，人力资源的诊断与理疗对企业降低成本，提高效率、实现企业全局无缝链接有着至关重要的作用，本文以民营酒店人力资源作为研究对象，对其进行重点分析诊断和理疗，并提出改善方案。

一、民营酒店人力资源存在问题的现状

自岗位人员结构从业人员的调查结果显示，民营酒店人力资源存在问题的现状。

（一）员工流失率：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了36.8%。餐厅员工的流失率为29.7％；厨房员工流失率为39.9％。其中餐厅和厨房员工流失贡献率分别为53.8％和48.4％。

（二）餐厅服务及管理人员结构比例。餐厅服务及管理人员占总比例的53%名，厨房厨师及管理人员占46.2%。性别与学历结构。女性占61%，男性占39%。整体员工队伍中义务教育学历占比例29%，其次大专占13%，本科占7%，研究生罕见。女员工中初中学历的比例最高，为23%；其次为高中（中专）、大专、本科分别是14%、11%、2%。男性员工中则是高中（中专）学历比例最高，占30%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、14%、5%。男员工学历普遍高于女员工。在中高层管理人员中具有大专学历者居于首位，占31%。整个中高级管理层以男性高学历者居多。根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1.3∶3.9；厨房中男女比例为6.7∶0.9。

（三）管理层面性别结构比例。餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1.1∶3.1；厨房的比例为5.9∶1.2，基本成正比。从数据分析，酒店餐饮从业人员中，0～3年工龄的新员工基本上占了40%，3～5的年以上占31.5%，5年或更久的员工占28.5%。在管理层面显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。

（四）从业人员的来源结构比例。主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员（52％），学校相关人员（19％），社会非相关人员，厨房主管以上人员来自社会相应人员59％，学校毕业相关人员28％；餐厅来自社会相关经验人员68％，非经验人员33％，来自学校的主管级别人员仅仅4％。

（五）年龄结构比例。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的。

二、民营酒店人力资源存在问题的深层原因

（一）人才缺乏成为酒店餐饮发展的重要制约因素。在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

（二）人力资源结构失衡在市场竞争中处于被动态势。人员分布的不合理性，高素质复合型人才奇缺。民营酒店人力资源结构分布不平衡。纵向分析民营酒店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士、博士等高级管理人才的比例严重失调。横向分析，需求的岗位从酒店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理到空调、强电等技术工程人员和工程管理员等，存在严重专业缺口问题。而职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务；饭店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。饭店在与国际标准进行接轨时，只注重物质硬件设施的更新换代，而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置。从而制约了饭店员工队伍结构的合理化过程，最终使得民营酒店在市场竞争中的影响力、品牌号召力、人均经济效益等诸多因素方面处于劣势。因此，民营酒店人力资源结构失衡是在市场竞争中处于被动态势的主要原因。

（三）员工流失率高。众多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。尤其是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。民营酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。民营酒店人力资源队伍稳定性较弱，流动出现了两个极端。一个是下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，研究统计分析，员工年流动率一般超过了39%～55%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，待遇较低劳动强度很高，导致熟练员工流动频繁。另一个是中高层管理和技术人才不正常流动的问题，由于酒店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。

（四）考核管理与提升机制。考核和提升机制是民营酒店人力资源管理的一个重要问题。研究分析显示，有25/%的流动人员不仅是因为工资待遇离开的。从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。大部分是对前途不满意或得不到升迁机会。造成这一现象的主要原因是培训发展机制存在问题。人力资源的培训不被重视，基本都设有人力资源部和培训部，长年不间断进行培训工作，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，培训方式方法不具吸引力，内容也不丰富。低星级民营酒店人员招聘、培训管理一般都是总经理办公室和营销部负责。而交叉培训尤为欠缺，特别是与其他发展较好城市的酒店间的交流和学习。想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。

三、民营酒店人力资源的理疗方案

（一）专家主导型人力资源战略。民营酒店需要大量高知识、高技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型员工，而不是传统经济中从事简单劳动、被监控的工人。有其这样的特征：人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专家为中心、经营以专家为主体。比传统组织拥有更多的先进知识、先进技能的来源，拥有适应变化、加速发展的创新力量，从而获得更多的竞争优势。专家型员工应该具备以下条件：较高的智力（如记忆力、分析力、决策力）；较高的情商（如自我评价能力、对他人的评价能力）；较高的逆境商数（如忍耐力、坚持力、远大抱负）；基础知识与基本技能（如读、写、说、电脑与网络操作能力）；掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验；具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力；在专业领域与相关应用领域中，能够独当一面，具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力；有职业道德与商业道德（如恪尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善）。

（二）建立知识、信息管理机制。人力资源部门是经营人能力的部门，对人力进行投资和开发，建立完善的职位体系、培训开发体系和职业生涯规划等；不但负责人事、绩效、薪酬体系的控制，而且是服务和保障部门，为所有一线员工进行服务，保证他们无后顾之忧，全心全意地为客人服务，同时是饭店战略指导和辅导部门。设置知识管理职务和专门部门，负责信息技术建设、运用，知识的收集、整理、保护利用、传播，实现对知识控制和最大程度发挥知识效用，建立并完善企业文化。随着酒店规模变化和人力资源工作的规范，引入人力资源开发和管理信息化系统，实现现代化的人力资源开发管理。

（三）给员工生存安全感，在发展中求稳定。人力资源部门不能仅仅瞄准人创造“剩余价值”，而且还要关注人本身价值的增值。雇佣能力是在组织利益和个人利益的天平上创造“双赢”格局。酒店企业员工通常对酒店业“青春饭”的心态流露出些许无奈，员工若不能在一定时间发展到一定位置，其转行的可能性是非常大的。不转行的员工，有些是由于缺乏转行需要的技能，或者没有转行的勇气，其工作心态也很难保证对酒店企业有更大贡献。对他们能力的精心培养带给他们一种新的工作安全感——离职的安全感。事实上，渴望稳定已经过时，在变化中求发展，在发展中求稳定。下图：

总之，人力资源是互动的，在人力资源新陈代谢和结构调整的过程中，重点开发、完善在职培训、咨询和指导，加强组织能力和个人能力开发中的角色地位，实现从隐性向显性的转化，使民营酒店人力资源形成和协团队搭配，从而使个体效率与群体效率最大程度的发挥，达到总体大于部分之和的效果。

参考文献：

[1]邓新华.现代酒店服务与管理[M].长沙:湖南师范大学出版社，2000.

[2]樊平.餐厅服务[M]北京：旅游教育出版社，2003.