企业网站开发论文范文

导语：如何才能写好一篇企业网站开发论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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早在1999年，ACTIVEIVlEDIA研究公司就曾过一份全球范围互联网站开发费用的研究报告。报告显示，这一费用高达100亿美元。近几年来，随着电子商务的迅猛发展，在我国，企业网站也迅速普及，网站费用开支已成为企业费用开支的重要内容。建立企业网站动辄花费数千上万元，有的企业在这方面的开支高达几十万元甚至几百万元。由于我国税法和会计制度中对网站费用处理没有明确的规定，有些企业将网站费用作为软件费用，有些企业将其处理为广告费用，还有些企业将其资本化。网站费用在各企业的会计处理中的差异，不仅影响了企业会计信息的公允性及可比性，也为税收公平留下了隐患。

一、企业网站费用的构成

企业网站的功能一般包括两个方面：一是提供有关企业及其产品的信息；二是提供网上交易平台。有些企业网站类似于网络手册，其目的就是提供信息给使用者（浏览网页的人），因而其功能单一，一般称之为“信息网站”；有些企业网站除了提供信息之外，往往被用来接受用户的输入信息，经过计算机处理后，再反馈信息。这类网站通常称之为“电子商务网站”，企业网站的功能不同，并不影响其费用的构成，只是影响到其费用开支的大小。企业网站费用由软件费、网站整体设计费、网页内容制作费、网站域名租用费、网络空间占用费、网站维护费等构成。

二、企业网站费用的会计处理

企业网站费用没有单纯的适用特征，每一个网站均为不同部分组合的混合体。由于各国会计政策的差异，对网站费用的会计处理也不尽相同。

（一）美国对网站费用的会计处理

对网站费用的构成进行分析，根据每种费用的特征将其资本化或计入当期费用，是美国会计处理的基本特征。

1.软件费用。自创软件费用包括软件研究与开发费用和软件生产费用。软件研究与开发费用是指软件开始开发到软件获得技术上的可行性这一期间发生的各项费用，包括计划费用、软件设计费用、详细程序设计费用、取得技术可行性之前的软件测试费用和编译费用。软件生产费用，指软件获得技术上可行性至软件形成这一期间发生的费用，包括取得技术上可行性后的编译费用及调试费用。自创软件费用适用美国公认会计准则《无形资产》，可将其资本化，确认为无形资产。外购软件同样应资本化。美国教科书都是将软件资本化费用作为无形资产内容加以阐述。

2.网站整体设计费用。网站整体设计费用被认为有可能会创造无形资产（例如著作权）。因此，这些费用应当视同为资本项目。

3.网页内容制作费用。网页内容包括图像（图片和样图）、文本（例如商品价目表）、影像资料等。首先必须确定这些内容是否在做广告宣传，如果是做广告宣传，应当作为广告费计入当期费用；如果明确不是广告宣传，凡超过本年度使用的，其成本应当归入资本项目，在本年度内使用的，计入当期费用。

4.网站域名租用费。尽管有些学者指出网站域名可能具有商标价值，但由于网站域名一般均按期付费，并且具有不可确定的使用年限。因此，网站域名使用费均在当期抵扣。

5.网络空间占用费。美国企业网站一般都是租用服务器，按期付费，因而其费用一般都是分期抵扣。

6.网站维护费用。网站维护只是为了保证网站现有功能的正常发挥，其费用一般在当期抵扣。

（二）我国对企业网站费用的会计处理

我国企业执行国家颁发的统一的会计制度。由于我国现行的企业会计制度中对网站费用的会计处理没有专门的条款，企业对网站费用的会计处理比较混乱。按照现行会计制度，一般应进行如下处理：

1.软件费用。我国企业会计制度中以列举法定义无形资产，将计算机软件排除在无形资产之外。自创软件的研究开发费用按其发生期间确认为当期的管理费用。外购软件一般也可以视为长期费用作会计处理。

2.自备服务器。我国许多企业网站使用自备服务器，在会计处理上将网站服务器作为固定资产入账。

3.其他网站费用。其他网站费用按其受益期进行确认和摊销，受益期在1年之内，计入待摊费用；受益期超过1年的，计入长期待摊费用。

（三）我国企业网站费用会计处理方法的改进

我国企业网站费用的会计处理的缺陷是显而易见的：1.除了将企业自备的服务器确认为固定资产外，其他网站费用均没有资本化。由此造成企业资产的低估和当期费用的多计，不能客观公允地反映企业的财务状况和财务成果。2.会计制度中对网站费用的确认与计量没有明确规定。企业会计人员只好自行进行职业判断。由于我国企业会计人员业务素质参差不齐，对网站费用的会计处理五花八门，从而使企业会计信息缺乏可比性。

笔者认为，企业网站是一个整体项目，网站费用的会计处理应当尊重这个事实。可将网站费用划分为网站开发成本和网站使用与维护费用两部分，分别进行会计处埋。

1.自备服务器的网站开发项目。其开发成本包括服务器的购置与安装调试费，用于安放服务器的建筑物内部装修费用、网站软件费用、整体设计费用与网页内容制作费用等。自配服务器的网站开发项目形成了有形资产，应确认为企业的固定资产，按预定使用年限计提折旧。

2.租用服务器的网站开发项目。其开发成本包括网站软件费用、整体设计费用与网页内容制作费用等。租用服务器的网络开发项目具有无形资产的特征，应确认为企业的无形资产，按预定使用年限分期摊销。

3.改建网站的开发项目。改建网站是在原网站基础上增加其功能的网站开发项目。应当将原网站未摊销成本与改建过程中发生的相关费用一起计算，形成新的网站开发成本，并确认为固定资产或无形资产。重新确定其预定使用期，分期计提折旧或进行无形资产摊销。

4.网站使用与维护费用。包括日常维护费用、网页内容更新费用、按期支付的网络空间租用费和网络域名租用费等，其费用应当按受益期摊销。

5.企业网站无论是单一功能的信息网站还是多功能的电子商务网站，其用途都与产品宣传与销售有关。网站费用最终应按预定使用期限或受益期分期计入营业费用。

三、我国企业网站费用引发的税收问题

我国税法对企业成本费用的开支标准和范围与会计制度的规定不尽相同，企业网站费用引起的税收问题可从以下两方面进行分析：

（一）税收政策方面

制定相关的税收政策，首先，应研究企业网站费用的资本化问题，哪些费用应当资本化，哪些费用直接确认为当期费用，或在1年内分摊。资本化的费用确认为固定资产，还是无形资产或者是长期待摊费用；其次，应考虑已资本化的网站费用在以后年度的分摊期限；最后，应考虑定期确认或分摊的网站费用中哪些会成为企业所得税纳税调整项目。

（二）税收征管方面

1.固定资产折旧费。企业网站费用中确认为固定资产的部分，企业是否按加速折旧法计提折旧。如果企业按加速折旧法计提折旧，按我国现行税法规定，应当按使用年限法计算调整。

2.工资费用。企业网站费用中单独支付给企业职工的工资（如自行开发软件单独支付给职工的工资）应当计入企业职工工资总额。一方面，要考虑该企业职工工资总额是否超过税法规定的标准：另一方面，要考虑按职工工资等收入计算的个人所得税。

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关键词：网络招聘；应届毕业生；优缺点

序言

企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。人力资源招聘选拔在人力资源管理和开发工作中是一项重要的基础性工作，是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，它对于人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。当企业的人力资源需要系统地扩大和补充时，企业必须建立起一种招聘制度，增加、维持和调整总劳动力，保持人力资源需求的动态平衡，维持企业的生存和发展。一个有效的人力资源招聘录用系统可以为企业不断补充新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置。每个企业都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计的损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少企业人才的流动，因此也能够减少人员培训开发的开支或者提高培训的效率。招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动，招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的作用。

伴随高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普及，信息技术的广泛应用，人类社会已进入了知识经济时代。知识经济时代的新特征对人力资源的开发提出了更高的目标和要求，信息化、网络化、数字化为人力资源开发与管理提供了创新的基础。人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通与员工关系、人力资源信息统计工作等核心流程，随着新技术的应用，都发生了巨大的变化，而网络招聘已然成为一种非常普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企业可以在短时间内寻获到所需的人才，也使更多的人才在最短的时间内了解到适合自己需要的岗位或组织发出的招聘信息。应届毕业生作为求职大军中一支强有力的队伍，网络招聘带来的优缺点会对它们产生什么影响呢？这将是本文重点阐述的内容。

一、 网络招聘的概念

所谓招聘，是指在一定的时间内吸引足够数量和具有合格资格的人选，并且鼓励他们申请组织工作的过程[1]。是企业根据其人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道，利用多种手段，广泛吸引具备相应资格的人员向本企业求职的过程[2]。申请人可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志就是要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。因此，在多数情况下，那些申请人都对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。一旦申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始[3]。

招聘按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员[4]，主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。网络招聘就属于外部招聘的一种。

网络招聘也称在线招聘或电子招聘，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息、收集整理建立、在线面试与在线测评等招聘程序[5]。国内学术界较多的定义为人力资源管理部门通过互联网或内部网招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程[6]。网络招聘不仅仅是将传统的招聘业务复制到网上，而是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它的出现给招聘方式带来深刻的变革。网络招聘既有因为网络技术的应用而独创的招聘渠道——专业招聘网站，又将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接收建立，改变了传统招聘渠道的工作模式。

二、 网络招聘的形式

人事和发展特许机构（the Chartered Institute of Personal and Development ， CIPD）对网络招聘包涵的内容所提出的定义包括：

1、 在现有的公司网站上增添一个招聘网页。例如在中国银行网上银行登陆界面的右下方就会有中国银行相关的招聘信息。这是一种非常普遍的行为，它的主要优势是成本较低，并且是网上招聘的最灵活的方式。

2、 使用专业招聘网站。招聘网站是指集合网络媒体、传统媒体及现今的信息技术，以网络为媒介资源的招聘广告及其他人力资源服务系统[7]。一般由两种类型：“企业网站”以及“人才网站”[8]。这些专门的网站实际上是把公司和潜在的申请者连接起来的桥梁。例如智联招聘、前程无忧、英才网联等大型招聘网站。

3、 在网络上媒体广告。网络招聘的范围还涉及到包括在网上进行面试和测评，比如在线心理测试或者智力测验等，还涉及到使用标语广告和灵活技巧搜索网页。交付式的工具，比如搜索引擎，交互式申请表格、自动反应的电子邮件，都处在初实践的阶段。

刘华在《基于网络的人力资源招聘研究》中又从不同的角度将网络招聘的方式归为以下几点：

1、使用以营利为目的的商业性招聘网站。例如前程无忧网、中华英才网等。这些网站通过向求职者和招聘单位收取费用获利。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能够较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

2、公益性招聘网站。一般由政府出面设立，为引进人才和增加就业服务，例如上海劳动保障服务网的“专业人员招聘”栏目、外企服务公司在线的“招聘求职”栏目等。

3、在某些专业的网站BBS招聘信息。由于专业网站往往能够聚集某一行业的精英，在这样的网站招聘信息招聘专业人才效果更好。

4、在特定的网站上招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告[9]。比如在网易。

5、利用专业工作搜索引擎搜索。如国内的搜职网和深度搜索，两者都可一站式搜索国内众多人才网站和企业网站的招聘信息。与传统人才网站的搜索引擎相比，专业工作搜索引擎可实现一站式搜索，搜索范围更广、搜索效率更高，与百度等综合搜索引擎相比，专业工作搜索引擎查准率更高。

6、通过网络猎头公司或网络中介公司

7、通过SNS交友网站招聘。即社会化网络招聘，利用网络简历庞大的人脉关系，再利用这种人脉关系进行招聘和应聘。

8、通过Blog招聘。博客的迅猛发展不仅吸引住了众多的“博主”，而且促使越来越多的企业也开始在此方面大做文章。在企业博客上除了能看到招聘信息，还能了解企业的各种具体情况，将招聘的企业虚化成一个真实的人，应聘者对话的不再是一个冷冰冰的企业，而是一个真真实实的人。

三、网络招聘的优缺点及对应届毕业生的影响

（一）网络招聘的优点及其影响

1、减少了招聘成本。 网络化招聘有很强的适应性，不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流。既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费、人工费等开支，又节约了人力资源管理部门的精力和时间，也不必向“猎头公司”等中介组织支付高昂的信息服务费用，却可以招聘到更优秀的人才，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征，所以很多公司或企业都愿意选择网络招聘这种方式，以节约成本。这就使应届毕业生在选择网络招聘这种求职方式时，可以有更多的选择，不用担心可供选择的公司太少，考虑余地不够等问题。

2、 扩大了招聘范围，拓展了招聘空间[10]。互联网具有“全球性、交互性和实时性”的特点，使企业有可能在世界上任意计算机终端上招到其潜在的合格人选，从而极大地突破了传统需要面对面的现场招聘的地域性限制。应届毕业生往往会受其毕业学校的地理位置影响来选择就职地区，这在很大程度上是因为对其他地域的地理位置、文化、环境等不熟悉，或者是受交通、时间等因素的限制，在没有一定把握的情况下，他们不会贸然前往其他地区求职，这在很大程度上限制了应届毕业生的求职范围。但是有了网络招聘，他们就可以在任何地区浏览全国甚至其他一些国家的招聘信息，这极大的拓展了应届毕业生的求职范围，是他们有了更多的选择。

3、 可进一步建立追踪系统，以建立公司的人才资料库，提高人事管理的效率[11]。企业可以利用计算机人事管理系统提高处理信息的能力和效率。例如，一旦产生职位空缺，部门经理即可在线输入职位招聘申请，同时系统会自动将其职位说明书中的任职条件、主要职责等资料从人事数据库中提出来，以便修改和确认。然后可以先进入企业人才储备资料库挑选合适的人才以优先录用，并及时在企业网站或人才招聘网站上招聘信息。收到应聘者的资料后，利用自动搜索、配比、分类、筛选装置，迅速找到符合一般要求的潜在人选，避免了以往人事工作的人为因素的干扰和拖延。

4、 增强了招聘信息的时效性。网络化招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制，企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通。同时，企业可以根据需要及时更新招聘岗位，及时传递最新消息。年审统计显示，人力资源信息网站年访问量超过3000万人次，现在网上公布近百万个职位，而且职位的更新速度较快，从以前半个月、一周的更换周期到现在的每日更换，这一点是其他形式的人才中介服务所无法比拟的。传统的招聘方式，例如报纸广告等有时会出现滞后的情况，而网络招聘的时效性可以使应届毕业生及时了解到最新的招聘信息，可以少浪费时间在已经没有时效性的岗位或组织中。

5、 中国传统价值观强调雇主是权威的，奉行家长式的决策，集权化的管理。企业劳动关系的重要表现是裙带关系。这种裙带关系和高度集中的管理性质使得雇主有可能将企业最高层位置都首先保留给家庭成员、密友或同乡，所谓“肥水不流外人田”就是这个道理[12]。这些企业一般不会大规模地在市场上进行招聘，更不用说使用网络招聘。所以使用网络招聘的企业或公司可以被视作积极的向外界传递公司具有创新性和灵活性的企业形象，应届毕业生可以在网上浏览招聘信息，对比自己的需求，合理地选择岗位或组织，在求职时，就可以少浪费时间在一些走形式、重视裙带关系的企业上。

（二）网络招聘的缺点及其影响

1、 国家的政策、法规不健全。以招聘单位对应聘者的歧视现象为例，在我国由于立法内容不够完善和缺乏有力的执法监督机构，在一定程度上使得这一现象愈演愈烈。在立法方面，我国法律对歧视的规定只包含了对民族、种族、性别、宗教等几大类歧视的原则性规定，一些大城市，如上海、深圳等地方法规禁止了地域歧视和年龄歧视，但对其他比较下的歧视如身高、体重就没有具体的规定。虽然按照宪法人人平等和保护公民权利的宗旨，所有的歧视都是被禁止的，但在我国现行的法律框架体系内，宪法不能作为现实中审案的依据，因此，在实践中出现了法的缺位的现象，立法内容的不完善造成了保护不利。网络招聘时，使用某一关键词进行筛选，很容易就会造成对某一受保护群体的歧视。例如某些企业歧视非211和非985院校的应届毕业生，直接在简历筛选时淘汰掉这些同学，他们甚至没有得到进一步被了解或面试的机会，但是国家现在还尚未有一整套完整的法律来保护应聘企业和应聘者的利益以及规范他们的行为。

2、 互动不足。从目前人力资源信息网站的经营情况来看，多数仍侧重于招聘信息的单向，缺乏与用户的互动式交流，尤其在提供适应不同用户需求的个性化服务方面存在很大差距，网上招聘的特殊优势并未真正得以体现。而且由于对求职者的投递信息反馈较慢，求职者的简历登录到简历库之后往往再无反馈消息，使得网上招聘成为空谈，这反映出国内人力资源信息网站开发技术上的不完善。很多应届毕业生选择传统招聘是因为在选择网络招聘时，他们的简历往往石沉大海，毫无音信或者等待回复的时间过长，太浪费时间和精力，这极大地影响了他们对网站的信任度以及网络求职的热情。

3、 恶性化。网站多以人才中介为主要内容，网上运作模式基本相同，即将招聘信息、应聘者简历信息放在数据库中，让人们从职业分类的角度去检索和查询。这种模式有一定的效果，但若相互效仿、人云亦云，则很难靠特色取胜。没有丰富多彩的内容，不能够为应届毕业生提供多样化的选择，满足不了他们个性化的需求，网络招聘对于他们来说也将失去意义。

4、 实现网站信息资源的共享存在难度。由于存在利益分配关系，使人力资源信息网站的信息相对独立，人才资源信息相互联网成为问题。由于人力资源信息网站提供的信息量太少，应届毕业生网上求职的成功率就会不高，这会导致他们对网络招聘失去信心。

所以网络招聘的优缺点同时也会给应届毕业生求职时相应地带来机遇和挑战，应届毕业生应该以平常心对待，慎重选择和决定。（作者单位：湖北大学）

参考文献

[1]韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃.人力资源管理[M].第六版.北京：经济科学出版社，1998.50

[2]王云昌.人力资源管理[M].第一版.南京：河海大学出版社.2002.60

[3]刘华.基于网络的人力资源研究[D].天津大学硕士学位论文.2007.10

[4]王丽娟.员工招聘与配置[M].第一版.复旦大学出版社.2006.64-68

[5]杨倩.员工招聘[M].第一版.西安交通大学出版社.2006.143