企业团队建设论文范文

导语：如何才能写好一篇企业团队建设论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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责任是一种永恒的职业精神。一个民族如果缺少了用于负责的精神，那么这个民族就将不会有希望；一个团队如果缺少勇于负责的精神，那么这个团队就很难得到其他企业的信任的；一个人如果缺少勇于负责的精神，那么这个人就会被人轻视，得不到团队与企业的重视。如今社会上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有责任感并勇于负责人的人。只有用于承担责任的人才能够被上级赋予更多的使命，才有资格去获得更多的荣誉。一个有责任心的企业，必定是敬业、热忱、主动、忠诚，并努力将细节做到完美，一个具有责任感的团队也必定是一个努力将工作做到尽善尽美的团队。责任为本是企业价值观的核心。将责任渗透到团队管理中去，从而形成一种充满责任的氛围，使得团队中的每一个人都被这种氛围所感染，进而使得每一个人都能够勇于去承担自己的责任，这样就能够使得整个企业永葆激情，并为企业树立好一个良好的值得信任的形象。企业文化中的责任文化能够让企业的员工时时都受到熏陶，将责任落实到行动中去。在团队管理中渗透责任，有效落实责任制，不断提高员工的责任意识，需要做好以下几方面的工作。首先，要切实转变员工的工作态度。企业在生产经营、员工生活、环境治理等发生很变化的同时，需要注意员工在执行规范标准、履行岗位责任方面是不是没有能够做到与新形式相符，并增强培养出员工的工作责任心、主动性和创造性。积极的完善企业团队的各项管理制度，对员工的心智模式进行改善，激发出他们的主人翁意识，引导并激励他们发挥自身的巨大潜能，进而提高企业的核心竞争力。其次，努力夯实企业和谐发展的基础。责任是企业和谐发展的重要基础。将责任渗透到团队管理中是一项根本性、基础性、长期性的工作。对于员工而言只有拥有了强烈的责任意识，才能够出色地完成工作任务，有更好的个人发展；对于企业和团队来讲，如果不能够自觉的承担起对股东、对社会、对员工的责任，就很难实现稳定协调健康发展。然后是积极的构建起企业责任文化体系。

二、“沟通”融入团队管理，增强凝聚力

沟通是企业文化的重要组成部分，将沟通融入到团队管理中，能够有效的增强企业的凝聚力。企业在发展的过程中内部必然会遇到许多的问题，只有加强沟通才能够更好的解决内部问题。解决了沟通问题，才能够使得团队更加的和谐，更好的为企业的发展作出贡献。沟通是一种机会，即是给别人的机会，也是给自己的机会。对于公司和团队而言，就给了企业和团队一个解决问题的机会。沟通是一种双向互动。沟通过程中不仅仅是要将自己的观点陈述出来，还需要去聆听他人的立场和、意见和需求。沟通是企业文化的建设需要，通过企业文化的建设来树立起全员沟通理念，为人人沟通、时时沟通、事事沟通创造出良好的氛围，将管理沟通的有效性与企业文化直接相连。在团队内部建立起一个开放的沟通机制，管理者需要以身作则在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。团队中必须要鼓励员工在工作的过程中积极的相互交流、协作，以此来强化成员的团队协作意识，促进相互之间的理解，改善人际关系。要加强沟通就必须要提高沟通自身的沟通技能。首先，沟通者需要具备良好的沟通心态，沟通的过程中牢记“五心”沟通，即平等的心、欣赏的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是沟通的过程中，需要时刻保持平等的心态。沟通中的上位者（管理者）需要适当的放低姿态，这样能够更好的听取别人的意见和建议，同时也不会让他人产生出敬而远之之感。平等谦和能够帮助管理者赢取更多的信任和尊重。普通员工则在沟通的过程中则不能够认为自己低人一等，要该质疑就质疑，自信、自尊，往往会赢来更多赏识和掌声。欣赏的心指的是要用欣赏的眼光来对对待他人，善于发现他人的闪光之处，需要在工作中不断的表达自己的赏识，使得他人能够得到更多的鼓舞与激励，增进彼此之间的感情。包容的心指的是要能够在沟通的过程能够在对待对待异已之见，要能够做到心平气和地相互讨论，而不是横加指责、口诛笔伐。如果是横加指责、口诛笔伐，不仅交流不能顺利进行，反而还会加深彼此之间的矛盾，不利于企业的发展。所谓合作的心，指的是在团队目标的实现要依靠每一位员工，在遇到问题时应该主动的去沟通，大家一起度过难关。分享的心则是要学会与他人分享知识、信息、体验与感悟。其次，必须要学会倾听，倾听能够使得沟通更加的全面和深入，倾听不仅仅需要用耳，还需要用心。管理者用心的去倾听将能够使得员工感觉到上级的关心，进而增强企业的凝聚力。

三、“包容”融入团队管理，为企业的发展提供动力

“包容”的企业文化能够博采众家之长，为企业融入更多新鲜元素，为企业的发展提供动力，从整个企业文化来讲，包容就是每一个子公司、下属企业都能够有自己不同的企业文化；从团队来讲，就是团队要有“包容性”，团队具有积极接收各种新事物的能力，团队中的每一个人都需要有一颗包容的心。包容融入到团队管理中，就要求团队中的每一个人都要学会换位思考。工作的过程中，很多人都喜欢对他人的工作进行品头论足，总是对他人的成绩嗤之以鼻，不以为然，但是对于别人的过错却是非常苛求。这种想法与做法是错误的，十分不利于团队的和谐。在团队中，不管是管理者还是普通员工都应该学会换位思考，思考别人的困难之处，思考如果自己处于对方的情况下又该如何想，多进行换位思考更加有助于团队之间的和谐。团队的包容需要相互之间的信任。一个团队之内每个成员对团队内的其他成员的品行和能力都要确信无疑，并且能够遵守承诺。要明白的是，高薪虽然能够招来人才，但不一定能够留住人才，如果感受不到来自于团队、企业的信任，那么就会使得他们产生出离开团队、企业的想法。同时包容的团队，并不是指的团队能够包容那些故意损害团队利益的成员。团队只有包容才能够有前进的动力，才能够推动企业更好的发展。

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当前，我国众多工程项目都存在着投资、工期等失控的普遍现象，产生这种现象是团队管理不善和手段落后的原因，导致了在工程项目建设中由风险引起的大量损失。对工程项目的风险加以识别、估计、评价及控制己成为一项迫切的任务。

工程项目的风险管理是工程项目管理的重要内容之一，风险管理的水平作为衡量项目管理水平的一项重要指标，既决定工程项目是否成功的关键，又提高对成本、工期控制精度和质量控制水平的主动措施，也是决定项目管理未来核心竞争力的一个重要因素，更是与国际接轨的一条必由之路。

日渐激烈的建筑施工市场竞争环境迫使施工企业不断地对低效的经营管理过程进行优化，以增强企业的赢利能力。将拥有专门知识、技能和合作精神的员工组成高效项目团队就成为一种行之有效的方式。如何建立一支高效的项目团队并进行有效的管理，也成为了施工企业管理的重要部分。正基于此，本文希望能够通过自己的研究，探索项目团队的建设与管理要素，总结其管理方法，以便能为建筑施工企业的项目团队建设与管理参考借鉴。

本文第一部分提出了论文研究的问题，介绍了我国建筑施工企业规模快速发展和激烈竞争的现状，分析了目前施工企业项目团队建设与管理存在的问题。

第二部分对项目团队的定义与特征、组织理论、目标理论、激励理论等相关理论进行了研究，并就理论对项目团队建设与管理的指导进行了分析。

第三、第四部分是论文的核心部分。第三部分着重分析了施工企业项目团队的特点，论述了项目团队的组建建设与团队精神的建设;

第四部分叙述了项目团队的管理目的、管理的公平原则，重点论述了项目团队的目标管理、授权管理、激励管理、团队冲突管理、以及团队考核评价等项目团队的管理方法。通过第三、第四部分的论述，总结出了较为完整的项目团队建设与管理方法。

第五部分结合论文研究，对一个具体实例进行了分析。

第六部分对本文论述进行了总结以及展望。得出了建设与管理一个高效的项目团队必需要同时做好理性与感性的管理。不仅要在团队组建建设过程中选择合理的团队成员构成，完善团队的组织机构、规范团队工作的业务流程、严格团队的管理制度、还要有明确的目标及详细的目标分解、有效的授权管理、良好的激励机制、健全的考核评价体系和良好的控制与解决冲突的能力。同时还要培养与建设积极向上的团队精神，强化感性管理，让团队精神等感性的团队管理内容成为整个团队高效运行的有力保障。

理论联系实际是本文研究的主要指导思想，即根据所掌握的资料和相关理论，对于将要阐述的内容进行系统性的理论分析，并结合了己在建筑施工企业多年的项目经理工作经验，使得研究成果有较强的针对性与可操作性。

关键词：工程项目；项目团队；团队精神；考核评价；

ABSTRACT

At present, our country there are many engineering project investment, construction period of out of control of common phenomenon, produce this kind of phenomenon is a team management and means lag reasons, led to the construction of the project by the risk caused a great loss. In the engineering project risk to identify, estimate, evaluation and control has become an urgent task.

Project risk management of project is one of the important contents of project management, risk management level as a measure of project management level of an important indicator, already decided to project is the key to success, and improve the cost and time limit for a project control precision and quality control level of active measures, is to determine the future project management the core competitiveness of an important factor, but also with international standards in the article a way.

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关键词：高职；艺术设计类专业；工作室制教学模式；专业教学团队；建设策略

【分类号】J50-4

引言

高职艺术设计类专业大多是多学科综合知识的集结，是技术与艺术的结合，其特点是不断地创意和创新，随时代潮流变化而快速应变，材料的变化、工艺的变化、观念的变化等都会带来教学上的变化。从学生就业、创新创业的视角来审视当下高职艺术设计类专业教育，传统的教学模式已不再适合高职艺术设计教育特点及发展的需要。“工作室制”教学模式是以学生职业能力培养为中心目标，以工作室为平台，采用“师傅”带“徒弟”的形式，将理论讲授与项目设计融为一体的一种教学模式。[1]该模式实行的项目教学是以工作室为载体，将课程、教室与实践融为一体，以课程知识为基础，以专业技术的应用为核心，以专业教师和企业技术人员为主导、学生为主体，以承接设计项目为主要任务，由教师带领学生在承接和完成项目设计的过程中完成综合专业能力的训练。[2]这就要求教师不仅要担任专业课程的教学，而且要全面负责指导艺术项目设计与实践。

1.专业教学团队及特征

教学团队分为学科教学团队、课程教学团队和专业教学团队。专业教学团队是跨学科、跨课程的教学团队，是为培养某职业领域专门人才，由明确分工，相互承担责任的相关学科或相关课程的教师个体组成的教学团队。对于高职艺术设计类专业教育而言，专业教学团队是以教书育人，服务地方经济建设中艺术设计、工程领域职业所需专门人才和服务社会为直接目耍由明确分工协作，相互承担责任的相关知识互补、技能互补的教师个体组成的团队。

2.高素质专业教学团队建设的必要性

在“工作室制”教学模式下，就教学而言，人才培养方案的制定，课程建设，教学的组织实施等都需要专业教学团队教师的团体合作，教师个人是难以完成专业人才培养任务的。就教师素质与职业能力而言，要求教师要及时更新自己的教育教学理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育方法，使自身在教师职业素质、专业意识、专业知识、专业技能等方面得到不断发展。这一切都需要通过团队学习来实现教师的知识交流和共享，促进教师的专业成长。专业教学团队建设是推进师资队伍建设，加强校企合作，整合教学资源，全面提高人才培养质量的有效措施和手段。[3]是推动学校可持续发展的关键，也是实施“工作室制”教学模式的基本保障。

3.“工作室制”教学模式下专业教学团队建设的思路与策略

3.1专业教学团队建设的思路

在充分把握专业教学团队内涵及特征的基础上，运用专业教学团队“素质模型”理论，结合“工作室制”教学模式的运行要求，明确专业教学团队建设目标与重点，由院校主导、政府扶持、行业企业参与、专业带头人执行，组建一支由院领导和行业企业管理层组成的“双带头人+专任教学团队+兼职教学团队”的专业教学团队，形成“专业带头人、课程负责人、骨干教师”的梯队结构。

3.2专业教学团队构建策略

3.2.1以团队“素质模型”理论为指导，构建专业教学团队

素质模型是指达成某一绩效目标的一系列不同的素质要素的组合，他是用行为的方式来定义和描述员工完成工作需要具备的素质，包括自我概念素质族、态度意愿素质族、能力技巧素质族、团队管理素质族，每一个素质族又包涵了相应素质要素。这些素质族及素质要素也是“工作室制”教学模式下专业教学团队及教师个体在素质上的基本要求。

3.2.2政府要建立健全专业教学团队建设相关的规章制度，职前职后一体化的培养体系，加大的经费投入，扶持专业教学团队建设

1）建立健全专业教学团队建设的规章制度

德国的职业教育，不但有宏观的国家发展政策，而且普遍有一整套相应的法律法规体系作为切实的保障。企业界和职业教育界，但凡遇到有必要进行解释的行为时，都能在《职业教育法》中找到依据。在我国《中华人民共和国职教法》颁布与实施已经明确了职业教育的地位和作用。对于现代职业教育的发展来说，最关键的是需要地方政府要为扶持职业教育发展提供政策扶持与制度保障。

2）建立职前职后一体化的专业教学团队培养体系

从国外发达国家职业教育经验看，大多数国都建立了职教教师培养体系，注重教师的职业前培养，而在我国职教师资的培养仍然沿用普通师资的培养模式。仅通过职后培养来提高教师的“双师”素质是不能满足专业教学团队素质要求的，因此，地方政府应建立职前职后一体化的专业教学团队教师培养体系，建立职业教育教师培养的专门机构，对教师进行系统化的培训。

3）加大专业教学团队建设的经费投入

在发展职业教育过程中，各国政府都在千方百计地增加投入，支持职业教育事业。如新西兰政府投入约占70% ，德国达到55%，澳大利亚达50%。可见增加资金投入是加强师资队伍建设的一个有效保证。因此政府要拓宽经费来源，改善拨款制度，设立专业教学团队建设专项基金，促进专业教学团队建设。

结语

高职艺术设计类专业“工作室制”教学模式下的专业教学团队建设，是一项长期的系统工程，要在充分把握专业教学团队内涵及特征的基础上，结合“工作室制”教学模式的运行要求，以专业教学团队“素质模型”为核心要素的专业教学团队建设。需要政府扶持、学院主导、行业企业的主动支持与参与、专业带头人要积极主持。各层面各司其职，相互协调，专业教学团队建设才可能达到预期目标，才能保障“工作室制”教学模式的顺利实施，从而实现艺术设计类专业教育教学目标。

主要参考文献：

[1] 刘秀珍.艺术设计工作室教学模式的研究[J]. 艺术与设计（理论）， 2010， （5）：176-178.

[2] 邸晓松. 浅谈艺术设计专业教学改革与创新[J]. 长春工业大学学报（高教研究版），2006，7（2）：73-74.

[3] 张光春.高校教学团队建设的现状及对策[J]. 科技信息，2008，（9）：491-492.

[4] 彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003

注：

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结合高等教育的发展要求和我校教学改革的自身特点，电气工程及其自动化教学团队建设的目标主要是更新高等教育理念，建立高素质的师资队伍，改革专业人才培养模式，构建完善的专业核心课程体系，为学生营造良好的成才氛围，为其成功奠定基础，满足培养高素质复合型应用型人才的需要。

二、电气工程及其自动化教学团队建设的基本思路

（一）以专业核心课程构建为平台，搭建教学团队的框架结构

1.实施电气专业核心课程制度。

在原有的培养方案中，电气专业基础课、专业限选课和专业选修课的门数超过25门，目前急切需要构建的专业核心课程是要对原有课程知识体系进行重组。电气专业的核心课程应满足关联性、整体性和独立性原则。在电气专业众多主干课程中，电路原理、自动控制原理、模拟电子技术、数字电子技术、电磁场、电力电子技术、电机学、电力系统分析之间承启关系清晰，内在联系紧密，同时又各自形成相对独立的知识体系，比较适宜作为电气专业核心课程建设。确定电气专业核心课程门数及课程名称之后，教学团队建设的一个重要内容是挑选具有高级职称或具有博士研究生学历且教学经验丰富、师德高尚的教师担任专业核心课程负责人。同时，加强专业核心课程的网络化建设，提高课程教学的现代化水平。本教学团队的成员承担的电气工程及其自动化专业核心课程均须建设网上教学平台，丰富核心课程的网络教学资源，建立优质的网上试题库和教研成果共享资料库，采用多媒体课件和板书相结合的方式进行课堂讲授。为了能更好地解决学生答疑困难，实践以学生为中心的教学理念，教师不但每周进行定时定点答疑，均会使用E-mail、QQ、博客等网络平台答疑方式，加强对学生学习的指导。

2.电气工程及其自动化专业教学团队的构架。

建设好专业核心课程，关键在于建设优秀的教学团队，而优秀的教学团队又必须具备稳定的构架。电气工程及其自动化教学团队建设的总体构架是“所在二级学院主管、团队负责人总管、团队责任教师具体负责”的三级管理体制，三级之间分工明确，有机协调。二级学院负责从体制与机制上为教学团队建设提供保障，是教学团队的指导者、支持者和服务者，而不是发号令者。教学团队负责人统管团队的各项事务，在教学模式改革、团队工作计划制订、团队成员组成、内部经费使用、考核与评价成员等方面均应有相当的自。在团队领导上，选择合适的团队负责人对建设好团队十分重要。团队负责人应善于开拓创新，具备丰富的教学经验和较高的学术水平，具有较强的号召力和组织管理能力，以便在沟通、协调与尊重的基础上为团队建设提供组织与服务。根据电气专业核心课程建设的需要，教学团队对各门核心课程均应设置一个责任教师岗位，下设2～3个中青年主讲教师岗位，责任教师和主讲教师可兼任。教学团队的建设应形成以研究生（硕士、博士）学历为主力、中青年教师为重心、中高级职称教师为主体的团队结构。在教学团队的建设过程中，应积极引进电气类企业有知名度的高级工程师加入到团队中来，作为团队和企业沟通的桥梁，为践行为地方发展提供支撑的办学理念夯实基础；成立由专兼职教师共同组成的专业建设指导委员会，共同研讨、设计人才培养方案，设计开发教学项目和项目课程，将企业的人才需求引入到培养方案中。

（二）以实行教学实施大纲为契机，提高教学团队的教学水平

以前实行的教学大纲主要是根据教学计划以纲要的形式编写的教学内容指导性文件，被视为一种教学辅助文件。大多数情况下，学生无法看到教师编写的教学大纲，不能充分理解所学课程的概貌，不能充分了解教师讲课的重点和进度，这导致教学大纲与教师教学脱节、与学生学习脱节。而课程实施大纲详细地描述相关课程的目的、任务、要求、进度安排、评分标准等。在教学团队建设过程中，要求团队教师必须撰写所上课程的教学实施大纲，在撰写过程中对课程整体进行一次再把握，对整个教学流程做到心中有数，对相关重难点能思虑透彻。为了学生在选课时可以用作参考和做上课准备，教师需要将电子课程实施大纲，上传到教学资料共享平台，与学生共享。在教学中严格按照课程实施大纲组织教学，每一轮授课结束以后，教师要进行教学反思，及时发现问题，不断修订更新，从而提高课程的教学水平。在组织教学过程中，团队教师要以学生为中心，充分发挥主观能动性引导学生主动学习，善于发现问题，敢于质疑，善于综合，正确思辨，勤于实践。

（三）大力培养青年教师

在教学方面，团队应大力加强对青年教师的培养，指定经验丰富、治学严谨的老教师作为青年教师的指导教师，对青年教师“传、帮、带”，实行一对一的指导，指导青年教师的课程教学和科研工作，着力夯实青年教师的理论基础，掌握教学艺术，提高教学水平。教学团队把青年教师培养与管理纳入团队工作的议事日程，围绕学院青年教师培养计划，落实青年教师在教学方面的培养措施。让青年教师进实验室，协助指导课程实验、课程设计和毕业设计等实践工作，要求青年教师与学生一样完成实验和课程设计的全部实践内容，增加实践指导能力，为以后的工作做好准备。要求青年教师听老教师全程授课，在经过集体备课、逐章试讲、严格评议后才能独立授课。对青年教师的授课情况定期旁听和评议，了解他们的课堂授课情况，对教学过程中存在的问题进行研讨，研究改进教学方法的途径，提出建议和意见。在科研方面，教学团队要努力为青年教师创造更好的科研环境，在申报、争取各类科研课题时及时提供信息，并给予具体指导和帮助。组织有丰富科研经历的教授、副教授从各方面，如科研选题、项目申报和论文指导等，负责对青年教师的科研指导。

（四）坚持“工学一体化”，为培养复合型的应用型人才做贡献

电气工程及其自动化专业具有强弱电相结合、电工与电子技术相结合、系统工程与控制技术相结合的特点。电气工程及其自动化教学团队的建设，应遵循专业特点，根据地区国民经济和社会发展对电气工程高级人才的需求，坚持工程应用与理论教学一体化的理念，培养复合型的应用型人才。培养复合型、应用型人才，必须加强与生产实践一线的结合，更加重视实验教学、生产实习等实践性教学环节。为此，在学校多项措施与政策的帮助下，教学团队教师应积极展开与企业的合作，加强实验教学与科研、工程应用相结合，积极联系企业共建校内实践基地。团队教师与企业工程师一起，根据企业生产的最新需求，设计和引进包括供电、测量、微机保护屏、无线温湿度监控系统等一系列实验装置，建设和完善校内电工实习和专业综合实验基地。学生可在这个实验平台上充分动手实践，模拟工业现场运行，选做自己感兴趣的实验。这种模式可以做到教学实验与工业现场的高度逼真，弥补生产现场不能进行运行操作和安装接线的缺陷，使学生达到解决教学实验问题如同处理工程问题一样的效果。

（五）加强教学团队科研和教改能力，促进教改和科研项目与教学的结合

充分利用自身的科研优势，依托硕士点、省重点实验室，积极申报教学、科研课题，撰写教学、科研论文，以科研促教学。围绕课程教学目标、教学内容、教学方法与手段、教学评价、教学环境等内容开展相关教学项目改革研究，促进教学研究成果转化。通过科研项目和成果进课堂、进教材、进实验室等，积极促进科研成果向教学的转化，结合本课程的教学工作，不断丰富教学内容，提高教学、科研水平。以申报国家级、省级、院级教改项目为契机，围绕专业核心课程建设、课程实施大纲撰写及课改热点、难点问题，引导教师积极申报和承担各级教改科研课题、质量工程等科研项目，让教师边实践、边研究、边改进，以科研形式开展教学工作，促进教学质量及教学效率的提高。

（六）建立团队建设的制度和机制，保障团队建设的可持续发展

1.制订教师培养计划。根据教学和课程建设需要，为各位教师量体裁衣，制订教师培养计划。同时，将教师培养计划和激励措施联系起来，积极努力工作、表现突出的教师有机会获得去国内外培训的学习机会，在课堂教学竞赛中获奖的教师，将获得团队经费奖励等，有效调动团队教师参与专业建设及课程改革、努力提高自身各方面能力的积极性。

2.建立团队定期教学活动制度。为了加强团队教师间的教学经验交流，提高教学质量，教学团队应按照教学活动制度定期积极开展各项教学活动，要求团队教师积极参加。

3.建立团队教师集体备课制度。两位以上教师教授同一课程要求必须进行集体备课，由各备课组长负责。集体备课的形式多样，每门课程都应有集体备课教案，各授课教师根据各班级的实际情况修改成个人备课教案。

4.完善兼职教师管理规定，制度上确保兼职教师参与专业建设及课程改革工作的积极性和有效性。

三、结语

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    论文摘要：责任会计作为企业管理会计制度的创新,与行为科学理论紧密结合。企业可以通过激励机制、团队建设以及综合考核与评价实现企业效能的最大化。 

一、行为科学理论 

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。 

二、责任会计制度 

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。 

三、责任会计中的行为科学 

1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。 

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。 

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。 

然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。 

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。 

行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人,同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献,它的核心也不是定期升职和自动浮动工资,而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),还要保障员工的就业能力——这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要实现的目标,为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。 

目前被我国企业广泛采用,并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革,通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制,是责、权、利更加紧密地结合,有利于在企业内部形成利益激励机制,调动责任群体中各个单位的积极性和创造力,为企业留住有才能敢于创新的人。 

3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时,除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核,各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式,才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据,而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常,企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能,把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化,最好平行组织责任群体,每个群体尽量控制可能多的步骤,这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人,单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并,让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励,而不是对个人单独的表现进行奖励),如果责任主体能够高度吻合以下标准,那么可以肯定的是,行为科学理论已经深入渗透到企业中,并将为企业带来经济效益。 

 

参考文献: 

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关键词：量化绩效考核；高职师资团队；影响分析

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）11-0076-02

绩效考核也称成绩或成果测评，起源于英国对公务员的考核，后来被企业广泛应用于对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通过绩效考核将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，充分调动员工的积极性，确保公司战略快速平稳地实现，同时也提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。

绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中评价员工业绩，制定激励与绩效薪酬制度的重要手段，并取得了许多成功经验。近几年，随着高校人事制度改革的不断深入，越来越多的高职院校引入了量化绩效考核方法。实施绩效考核的院校主要根据教师的教学业绩、科研业绩等，按照本校的工作实际制定具体的量化指标，根据考核结果对教师进行排序。量化绩效考核的实施改变了以往高校较为模糊的考核方式，调动了广大教职工的积极性，为高校的快速发展提供了师资保障，但同时，绩效考核体系建设的不完善也带来了一些问题，需要反思改进。

专业师资团队建设目标

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，提高质量是教育发展的核心任务。在此背景下，教育部开展高校“质量工程”，是我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。而要提高办学质量最关键的是教师。因此，师资团队建设是关键。

专业师资团队建设目标如图1所示。专业师资团队建设一般按照满足数量、提高质量、优化结构、构建梯队的原则，采用稳定、引进、培养、提高的师资团队建设思路，努力做到师资团队建设与学校发展目标相结合、与学科专业建设相结合、与人才培养目标相结合。因此，在高职专业师资团队建设中，需要考虑师资能力和整体结构如何满足专业发展的要要。成功团队的特征包括凝聚力、合作、士气和组织等方面。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对。因此，师资团队建设的重点在于通过共同的目标认知，加强沟通合作、信任和凝聚力。

量化绩效考核对师资团队的影响分析

教师能力均衡发展，“单兵能力”有较大提升 随着量化绩效考核方案的实施，对教师的考核有了明确的指标，细化到教学工作量的多少，指导学生获奖的等级和数量，的数量和等级，承担的横向纵向科研的数量、等级、排名和到款额、专利等等。这样的量化指标考核制度极大地调动了教师的积极性，使教师在注重教学的同时，也积极开展科研工作，也使部分过分注重科研的教师反过来关注教学工作，为科研更好地服务教学提供制度保障基础，使教师的发展更全面均衡。经过各个高校的实践，这样的考核方式使教师每年都能主动根据考核目标进行个人规划，具体表现在教师回归课堂的同时，论文数量和等级、科研立项的数量和等级、专利等方面都比以前有了较大的提升。

竞争意识不断加强，团队合作受到影响 由于量化绩效考核结果与教师的职称评定、收入等切身利益密切相关，尤其是一些高校通过可量化的绩效考核方式开展末位淘汰，使得教师的竞争意识不断加强。而与此同时，由于这种竞争关系的存在，对师资团队建设中的团队合作有较大的影响，主要表现在教师为了在考核中处于前列，在团队中不愿意与他人分享合作。此外，为了应对量化考核指标，采取成果署名时相互挂靠等方式争取考核业绩，影响了考核的公平性，造成团队成员士气受到打击。这些都对师资团队建设造成了负面影响。

基层教学管理和师资管理话语权减弱 量化的绩效考核一般都是自上而下展开，从学校层面推进，一旦考核体系和指标确定，基层教师自然围绕考核指标开展工作，导致工作中出现唯业绩的趋势，即所有不在量化考核指标体系里明确的事情在基层教学单位较难开展；即使在量化考核指标体系里的项目，也由于分值的不同在基层管理过程中受到不同的重视程度。自上而下的量化绩效考核，使系部、专业教研室等作为教学基层管理单位在日常管理中缺乏对教师考核的主动权和自。因此，这样的考核体系使基层教学单位的教学管理工作较难开展，一些工作的推进受到影响。同时，过分注重量化业绩也导致基层教学管理部门一些中长期师资项目规划和储备工作开展不易进行。

结论与建议

量化的绩效考核体系设计是个系统工程，即使考虑得再完善也不可能包罗万象。通过这几年在高职院校实施可以发现，量化的绩效考核是把双刃剑，一方面，在促进教师提高工作积极性、提升教师的教学和科研能力方面起到了一定的作用，学校整体在量化的教研、科研指标上也有了快速的发展；另一方面，量化考核设计中存在的一些问题影响了师资团队建设中合作、士气等方面的建设，对师资团队的长远建设存在一定的负面影响。因此，需要不断对量化的绩效考核方案进行改进和完善。

基于教师工作的特点，对师资的考核不易采取完全的量化绩效考核。应在客观数据评价的基础上，采取定量和定性相结合的方式，给基层教学管理单位一定的自，使基层教学管理单位在师资团队管理和长远建设方面有所作为。同时，在量化绩效考核中建议适当放宽考核年限，给教师学术研究提供较为宽松的环境，从制度上尽量避免导致教师急功近利的因素。只有这样，才能对教师的工作业绩进行更合理的评价，才能实现考核的真正目的，形成良好的竞争和激励机制，确保师资团队建设的良性循环，从而更好地服务高职院校教学和科研工作。

参考文献：

[1]林新奇.绩效考核与绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2011.

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[4]张寒，王立宝.高校教师对量化绩效考核的认同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.

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【关键词】高职院校 教科研团队建设 SWOT

陕西高职院校教科研团队现状

1.成员结构分化大

大多数高职院校由中专升格或合并学校较多，大部分教师虽然具有一定的教学方法和丰富的教学经验，但在研究方法和论文撰写等方面比较薄弱，完全没有科研意识。青年教师是由高校毕业后直接进入高职院校的，曾在大学活动中多次参与科学研究，在文献检索和论文撰写上颇有心得，但对高职院校的背景了解得不够深入，在研究方法上生搬硬套，没有探索和挖掘课题的能力。再者，许多教师晋升副高或正高职称后有了归属感，就不搞科研，不，无法形成科研的良性循环。

2.科研意识功利化

随着高校职称评定制度的完善，大多数教师的科研意识也在不断增强，但多数只追求短期效益，为评职称而作科研，既无长期从事科研活动的计划，也无固定的科研方向，只是为完成任务而临时搭建团队。虽然也逐渐出台了一系列的科研管理政策，但是缺少一些相应的约束机制，致使教师既无科研压力，也无科研动力。

陕西高职院校教科研团队的SWOT分析

1.陕西高职院校教科研团队的优势分析

职教改革的不断深化。大部分高职院校在办学体制、运行机制、办学模式、教学内容和方法等方面都加快了改革，增强了教育的针对性和实效性，创造了“订单培养”、“校企合作”、“产教结合”等职业教育的新模式，把培养学生的动手实践能力放在教学的首位。培养出来的学生，既有一定的文化基础优势，又具备职业教育的实践操作技能，极大地增强了职业教育服务经济建设的能力，实现了与经济社会发展“双赢”的目标。

2.陕西高职院校教科研团队的劣势分析

科研团队研究项目和成员专业的单一化。项目申报只是进行程序化的项目申报，没有结合学校的实际情况出发，在同一新概念下不同专业、不同课程衍生出好多课题，课题的重复内涵较多；在科研课题的项目申报中，趋于年终考核的量化指标下，迫使教师不得不参与到某个课题中去，课题组成员的人员结构只是仅限本专业或教研室成员，没有考虑人员结构的合理性。

3.陕西高职院校教科研团队的机会分析

加强校企合作。从学院角度考虑，走“产学研发”是一条捷径之道，希望以产学合作为纽带，进一步加强与企业的合作。企业根据市场需求与学院共同组织人力、物力进行新技术、新产品及新工艺等方面的产学研发，充分发挥企业的技术优势和学院学术优势，寻求多方位的知识生产机制，使之迅速转化为现实生产力。一是可帮助企业获得互补性的技术，缩短技术研发的周期，与企业建立长期的战略合作关系。二是在共同研发的过程中，学校可获得企业的资金投入，增强科研创新的主动性。在产学研发的结合上取得“双赢”的局面。

4.陕西高职院校教科研团队的威胁分析

竞争威胁。在我国目前的教育格局中，多种办学主体并存，多种教育模式并存，对有限的教育资源的争夺日趋激烈。目前，国家对中等职业教育的支持、民办职业教育势力的日益壮大，使高职院校面临优质师资的丧失和资金的流失。而西部地区由于经济发展缓慢，还面临东部发达地区公办高职院校的竞争。此外，学生及家长对教育的选择比以往更注重学校综合实力、社会美誉、就业质量等。而用人单位的理性投资行为也会使他们更加重视学校的办学质量，以求得优秀毕业生。

陕西高职院校教科研团队建设的思考

1.团队成员多元化，信息资源通畅

科研团队的组成，应将相关专业相互渗透，积极搭建科研平台。团队运行中，应减少中间环节，加快信息的传递并实现快速决策。科研团队是动态的、开放的，需要资源与其他部门实现共享。团队成员，是参与、共享团队的智力资源。对于科研团队而言，立项的组织结构应该是网状的，除加强各个基层学术组织之间密切联系外，还可鼓励不同学科的科研人员就感兴趣的研究项目进行自由组合。

2.建设团队文化

科研团队建设，要注意构建和谐的团队文化。明确和强化行为标准，建立和谐的内部运行秩序，充分尊重每个成员的人格、意愿，提高成员对团队的认同感、忠诚度，既鼓励成员充分发挥自我独创能力，又强调团队协作精神。

3.改善激励机制

马洛斯依据人在不同时期的需要层次表明：并非所有物质奖励都有激励作用，只有那些不断满足人们需要尤其是高层次需要的因素，才具有有效的激励作用。针对不同的人、需要或同一个人不同时期的不同需要来进行激励，也可将物资激励和精神激励相结合，同时也可根据不同的科研任务来确定激励制度，如职称晋升、对科研团队成员实行优惠政策、改善科研环境、加大科研投入等。

参考文献：

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【关键词】科技创新团队 研究方法 述评

引言

科技创新团队旨在共同的科研目标下，以科技领军人才为核心，以团队协作为基础依托一定平台和项目，在科学技术领域进行持续创新创造的科技人才团队。随着人们对科技的重视，加上科技在现实中的作用日益突出，“科技创新团队”成为当前科研活动助推的重要动力。在我国以高校为主体的团队是科技创新团队的主体，企业也逐渐重视对产品技术开发团队的组建，自主技术创新成为全球化发展下国家、组织、企业，甚至是个人竞争力的决定性因素。因此，对科技创新团队的研究进行梳理，为更深入的研究提供理论支持，便于其他学者对科技创新团队的研究就显得特别有意义。

1 科技创新团队

科技创新团队旨在共同的科研目标下，以科技领军人才为核心，以团队协作为基础依托一定平台和项目，在科学技术领域进行持续创新创造的科技人才团队。其目标是创造出具有自主知识产权的科技成果，具有明确的创新使命；组织机构稳定，并能自主与外界保持联系，具有较强的组织独立性；内部一般实行项目化运作，由团队领军者将战略目标分解成一系列任务，组织科研团队成员开展项目公关（宋秀兰，齐昕，2010）。

与其他类型的团队相比，科技创新团队具有一些鲜明特点：如创新成果的理论创新程度和知识含量更高，团队内部受到正式权威的影响更弱；科研人员专业背景、学术观点、个性特点等方面存在差异性；团队领导者（或称“学术带头人”、“项目负责人”）处于核心地位，他们没有行政命令权，却肩负着团队管理和技术指导的双重职责，其能力和行为对团队发展乃至存亡具有举足轻重的作用；团队成员的科研目标和任务是相互交叉。这些特殊性决定了科技创新团队研究与一般团队研究具有一定的差异化。

2 科技创新团队建设的意义

科技创新团队建设的最终目的是根据社会和经济的需求，提升科学技术在促进这些需求方面的能力，为经济和社会的发展提供可持续发展的动力（柳洲，陈士俊，2006）。

科技创新团队的建设具有重要的意义，表现在：随着科技时代的到来，科技创新团队是科技创新的有效保障，科技创新将决定一个国家或组织的竞争能力；科技创新团队可以有效的提高创新的效率，随着时代的发展，依靠个体进行创新和提高的时代已经不再存在，有效的团队是取得卓越成效的关键；科技创新团队可以有效地提高各类组织的竞争实力，有效的团队对于凝聚人才，发挥团队的协同作用具有积极的影响；最终表现为通过科技创新团队的建设，可以更好的促进创新成果和创新思想的产生，对促进经济、科技等的发展起到积极的促进作用（柳洲，陈士俊，2006；李婷，2013）。

3 国内外研究概述

我国最早开始对科技创新团队的支持计划始于20世纪末，与国外相比相对滞后。自1999年开始，国家科技创新团队项目的实施显出了科技创新团队的重要意义，国家的支持促进了我国各类科研管理机构探索基于团队的科技创新模式（宋秀兰，齐听，2010）。对科技创新团队模式的研究，总体上来讲，我国分为了四个不同的层次，这四个层次基本上按照一定的规模或者级别进行的划分：

（1）国家部委、中科院所支持的团队，最高层次的科技创新团队，国家有关部门设立了“创新研究群体科学基金资助计划”，用于资助优秀的团队。随后也出台了一系列计划，并于2004年教育部启动了最高层次的人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”，新设“科技创新团队”；

（2）省委、省政府层面所支持的团队，不同的省份结合当地的实际推出了相关的政策，比如安徽、山东、吉林、四川、湖北等省；

（3）省级行政部门所支持的团队，相对较为完善和开始较早的是上海市，上海市科委在2003年就启动了“交叉领域创新团队专项计划”，其他省份也进行了有效的探讨，比如浙江省于2007年启动了科技创新团队的支持计划；

（4）部分高校、科研院所、企业等所自主支持的科技创新团队，比如很多高校整合了科技资源，组建了大量的基于学科、研究专项、实验室的科技创新团队，也有企业依靠高校、科研院所等平台组建了相关的科技创新团队。

尽管科研团队在整个创新体系中的地位越来越重要，但是其相关研究却是一个新兴领域。现有的团队研究主要集中在管理团队（如高层管理团队）和工作团队（如医疗服务团队、销售团队等）方面，针对企业研发团队的研究也有一些（Sarin&McDermott. 2003）.

为了全面了解国内外对科研团队的研究现状，笔者选取CNKI网络数据库查询的方法，分别以检索条件“篇名”或关键词为“科研团队”或“创新群体”，查询相关的研究文献。在1982-2015年期间，共检索到中文文献975篇，其中期刊论文672篇，硕士论文74篇、博士论文14篇、会议论文22篇；对ProQuest学位论文全文库、SpringerLink数据库、Wiley数据库、ABI/INFORM经济管理全文数据库、EBSCO数据库、Emerald回溯库和SAGE回溯库同样进行检索，发现在1960-2012年期间共检索出国外相关文献1472篇。从数量上来看，国外的研究明显多于国内，而且从时间上看，国外对于科技创新团队的研究远远早于国内。

研究方法上，国外学者对“创新团队”的研究大都基于案例的分析或者实证分析的方法对某个角度进行分析或验证（Bain， Mami， &Pirola， 200I；Pirola-Merlo， Hartel，&Mann，2002：Sarin&McDermott，2003）。比如， 以20世纪70年代由联合国教科文组织进行的一项跨国比较研究（Long&McGinnis，1981）。该研究中，借助实证研究方法，以欧洲六国1200个“研究单元”（ResearchUnit）作为研究案例，研究单元是指由从事某一特定研究或实验的科学家和技术支持人员所组成的群体，研究了绩效产生显著影响的关键因素。我国的学者也采用了该种方法，蒋日富等（2007）对某科研机构在广州地区四个研究所的12个科研团队进行案例分析，结果表明决定科研团队绩效最重要的因素是领导行为和团队目标，科研课题等级、硬件资源、信息共享和沟通对科研成败起到一定影响作用，也有其他的学者采用案例研究的方法进行了多方面的比较分析（井润田，王蕊，周家贵，2011）。但相比较而言，在实际的研究方法的检索中，国内学者的研究方法相对较弱，多以国外学者所研究方法的借鉴和引用为主。

具体的研究内容上，国外学者利用实证和案例等研究方法，研究了团队创新绩效产生显著影响因素之间的关系，显著的影响因素包括：团队规模、领导行为、资源配置和执行方式、团队内部以及团队相互间的沟通、激励以及任务的规划、目标设置和执行方式的特征，并通过实证发现财力、物力等因素与研究单元绩效之间不存在显著相关性（Long&McGinnis，1981）；个体创新绩效是研发人员在知识识别、整合和创造过程所产生的各种显性和隐性成果，是研发人员个体综合创新能力的体现（Kogut&Zander，1992）；）通过对小型社会团队的实证研究，发现领导方式、成员间联系的紧密程度、团队发展阶段、成员的科研背景以及团队结构是个体创新能力的决定性因素（Bettenhausen，1991）等等。国内学者更多的是借鉴国外学者的研究理论，多从理论的角度进行定量总结和概括，但也有学者进行了相关的案例或者实证研究，有学者通过实证研究得到团队结构对绩效不产生直接的影响（蒋日富，霍国庆，谭，2007），并有研究指出指出知识型员工的创新定位在于以解决实际工作中的问题与挑战为目标导向，创新绩效的评判以目标的实现为标准（张学和，宋伟，方世建，2013）。也有学者参考案例研究方法，提出科研团队生命周期理论，指出团队管理者的职责、团队文化与管理制度随着团队所处阶段不同而发生演变（井润田等，2010）等等。国内的这些研究与国外学者的研究基本上类似，更多的是基于国外研究的基础上进行的借鉴。

近年来，随着我国的科研支持重点正逐步由对单个课题负责人的支持，转向对以项目为牵引、以学术带头人为中心的科研团队的整体支持。例如，国家自然科学基金委员会自2000年开始设立“创新研究群体科学基金”，扩大对“国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体”的资助。科技部和教育部明确提出要“整合高校现有人才计划，推动人才资源的有效结合，以学术带头人为核心，形成一批充满活力的科技创新群体，成为科技创新的突击队和排头兵”，并从2004年开始针对“长江学者与创新团队发展计划”进行支持等等，这些不仅促进了现实中对“科技创新团队”的重视，也促进了我国学者对“科技创新团队”的研究。

4 研究述评

综述现有的研究成果可以看到，国内外学者对科技创新团队研究上存在的差异表现在：

（1）时间上的显著差异，国外对于科研团队创新的相关研究起步较早，国内研究明显起步较晚；

（2）研究方法上的差异，国外学者由于相对成熟的理论基础，更多采用实证和案例的研究方法进行定量的分析，国内学者更多的是定性的研究，也借助了一定定量的实证分析方法，但与国外相比差距明显；

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关键词：职业教育；教学团队；建设

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）02-0054-03

作者简介：汪长明，男，副教授，教务处副处长，研究方向为职业教育管理。

职业教育的人才培养目标是适应生产、建设、服务与管理一线的技能型人才，这类人才不仅要有过硬的专业能力，还需有较强的社会能力和方法能力。对于现代化的企业来说，技能型人才的社会能力和方法能力可能比专业能力更重要。另外，职业教育培养的是企业的生产者、技术服务者、管理者和经营者，不同岗位对能力的要求也不一样，这就要求实施职业教育教学的团队要有一定层次和结构。职业教育人才培养的多样性和就业市场的复杂性，决定了教学团队建设的层次、结构的复杂性和多样性。

一、办好职业教育需要层次、结构合理的教学团队

在社会经济文化发展的今天，职业教育除了传授职业知识、培养职业技能和进行职业指导外，更重要的是提高受教育者的基本素质和基本能力，培养学生的意志品质、适应能力、合作精神和心理承受力等，使学生学会做事，学会做人，学会学习，培养学生作为“合格公民”的综合素质。因此，职教人才不仅要有技术适应能力，还应本着对社会、经济和环境负责的态度，参与设计、创造未来的技术和劳动世界。职业教育的培养目标已不再是简单的操作者，而是具有系统职业能力和职业特长的、全面发展的劳动者和高素质的社会公民。这就要求职业教育教学团队不仅能够传授专业的知识，而且能够指导学生形成正确的职业道德和良好的社会公德，这个人才培养目标决定了教学团队的内部结构。

1.专业带头人的界定。职业教育的专业带头人要区别于学科性专业的学术带头人，应该站在本专业技术的前沿，具有较强的技术研发能力、较高的教育理论水平、较强的社会活动能力和较高的组织管理能力。专业带头人的主要职责应该是指导或引领专业人才培养方案的设计、专业教育教学的组织、专业学生的管理、专业就业市场的开拓和社会资源的整合等职责。因此，从广义上讲，职业教育专业的带头人应该是职业教学、专业生产、技术研发的带头人，是在本区域、本行业的社会活动家，能够通过协调、沟通、组织、引导来解决专业建设和专业教学中存在的问题。

2.骨干教师的界定。骨干教师是专业核心课程教学的实施者，是学生职业能力培养的指导者，是培养学生职业道德素养的第一责任人。因此，骨干教师要具有丰富的教学经验和研究能力，最为关键的是具有丰富的岗位知识技能、岗位工作经验和岗位工作情感，在学生的实践能力和专业技能形成方面发挥重要的指导和引领作用，是学生技能形成和职业品德形成的教练。骨干教师还承担着学生系统化职业素养和职业生涯发展能力两方面的培养重任，能够承担综合文化素质课的教学和职业生涯规划的指导，是实现“文化素质”教育的践行者。

3.企业兼职教师的界定。企业兼职教师是培养学生职业情感、职业技能和职业经验的主导者，兼职教师身处企业行业生产一线，对市场人才需求的方向、职业能力的要求等非常了解，可以结合实践对专业课程的设置提出更切合社会需要的培养方案，对专业的课程教学进行更有针对性的改革与创新。企业兼职教师是实现“职”的教育践行者，其教学的现场就是工作现场，通过真实的企业工作任务来实现学生职业素质培养的目标。因此，他的重要作用就是通过在企业开展任务型或项目型的教学实践培养学生的方法能力和社会能力和职业素养，积累职业经验，而不是为某一专业课程教学而聘用，也不是在课堂上进行职业知识和技能传授的教师。

4.道德素质教师的界定。职业教育的首要人才培养目标是培养热爱祖国的社会公民，其次才是培养适应岗位工作技能的专业人才。因此，专业教学团队应该包括基础课和德育课的教师，他们是专业培养目标实现的重要力量，还包括班主任、辅导员和学校的服务人员，他们是学生教育最重要的力量。建设专业教学团队不能摒弃这部分教师，应该让他们进入专业建设的“项目团队”中，承担“育人”的教育任务。

二、专业建设的复杂性决定了专业教学团队区域的层次结构

职业教育的人才培养受地区产业结构发展、就业市场、社会文化价值观的综合影响，是一种以市场需求为导向的教育，不会有一成不变的人才培养目标，没有变化和更新的教学团队也是不存在的。科技、经济、文化和社会的高速发展使职业教育逐步走向终身化、社会化、开放化、个性化和国际化，使得职业教育的专业人才培养目标针对性更强、变化速度更快和内涵更丰富，这就导致职业教育教学团队建设是一个复杂而又漫长的历程，它的内部结构也将随着市场需求不断变化，将逐步呈现社会化、开放化和国际化。

职业教育是服务于某一特定岗位群的教育，它是以专业为单元构建职业教育基础的教学管理体系，一个专业就是一个教学团队。学校有N个专业，就应该有N个教学团队。为了使专业教学团队的建设步入良性发展的轨道，就必须建立层次清晰的组织结构。对于支撑地方主导产业发展和多个学校同时举办的专业，首先应该打破学校建立专业教学团队的形式，建立跨学校的区域专业教学团队，这个团队应该有国际方面的职业教育专家、行业的知名专家、区域的专业带头人、骨干教师、兼职教师和德育素质教育名师组成，他们是引领区域专业建设的领军人物；其次是校级教师团队，主要是学校的优势专业。这个团队的组成主要有区域内的职业教育专家、行业专家、校级专业带头人等组成；院系级教学团队重点是完成院系确定的一两个重点专业的建设任务，还有最低层次的专业教学团队。这四种层次的专业教学团队既可以纵向联合，又可以横向合作，具有开放和动态的特点。相对隔离封闭的“专业教师团队”很难完成复杂的职业教育教学任务，也难以实现培养技能型人才的职业教育专业建设目标。

三、教学团队多元化的教师结构丰富了学生的职业素养

在现代社会里，职业教育应培养学生的综合能力，如自我指导、终身学习、公民责任和意识、全球生态环境意识、健康的生理、心理素质和自我发展能力、爱心、家庭责任感和集体观念，以及服务当地文化、经济的发展的能力。这些是除了职业技能、职业道德和职业情感以外最为重要的职业素养，也是职业教育得以发展的基础。职业教育是一种个性化的教育，在实施过程中要考虑学生将来工作岗位的环境、家庭背景、经历与境遇、学习行为和职业生涯规划。

这些复杂多样化的育人目标，需要一个动态多元化的教学团队，团队成员在知识技能、年龄、学历、职称、个性特点、职业经历、情商等方面呈现出多元化，特别要注意团队成员在知识和技能上的合理搭配，选择团队成员时要充分考虑在专业知识与技能、解决问题和决策的技能，以及处理人际关系的技能方面能形成互补。团队成员除了负责人和校内专业教师外，应该引入行业、企业的专家和技术能手，以及兄弟学校的专业教师，组建基于人才培养目标的教学团队，同时配备辅导员、班主任和企业导师，负责学生的职业道德教育和日常管理。教学团队是一种基于学生多元需求、团结协作的项目开发团队，要把教学团队作为项目开发团队来建设，而不是把目标仅仅局限于专业教学，还应着眼于学生人格及公民素质的培养。

在项目开发过程中，需要不断补充新的成员，这是专业教学团队建设的必然。在某一时期，由某带头人引领项目开发。在另一个项目建设阶段，需要其他带头人来引领项目建设工作，也就是说专业教学团队的带头人应该是一个群体，而不仅仅是某个人。当学生群体有新的需求时，还可以增补新的成员，其目的是完成专业建设和人才培养工作，因而要将专业建设和教学团队建设结合起来。

四、学生就业质量是评价教学团队建设质量的核心指标

评价职业教育教学团队建设最关键的指标是学生的就业率和就业质量。如果把学生视为职业教育的“产品”，那么学校就是加工厂，而就业质量则成为检验产品最核心的标准。建立职业教育教学团队的目的就是培养高素质的“公民”和适应技术发展的“技能型人才”，既满足了学生个人生涯发展的需要，又适应了行业、企业的需求。

这里的“就业”是指在一定物质条件下，从事有一定劳动报酬或经营收入的社会经济活动，是劳动力与生产资料相结合的过程。高质量的就业能带来收入，能让人们的物质享受更丰裕，这是就业的出发点。更重要的是，就业是实现个人发展、个人尊严、自我认同、自我实现的重要渠道，也是实现社会认同、获得社会地位的主要场所、享受精神财富的主要途径。学生就业质量评价的核心要素有：就业单位及其结构、个人发展、薪酬水平、劳动关系、社会认可度、升学空间等6个方面。就业质量主要包括就业机会的可获得性和岗位特点，即就业单位质量、工作收入、工作时间等；就业的主观满意程度，即工作的稳定性、专业的对口性、劳动关系的和谐性、薪酬福利、社会保障的完整性，还有就是职业生涯发展的可能性和升学发展的空间。如果就业质量显著提高，说明专业教学团队建设是成功的，否则就是失败的。因此，我们要建立具有职业教育特点的专业教学团队评审办法，摒弃将学术研究、学术论文、技术研发作为考核团队建设成果的弊端，建立就业导向的团队建设评审体系。

职业教育教学团队是落实职业教育教学改革的项目建设团队，也是提高育人质量的团队。因此，高质量的专业教学团队应具有以下特点：①具有共同而清晰的项目建设目标。团队的每个成员都非常明确共同的远景目标和业绩目标，对团队具有认同感、责任感和使命感，愿意为实现团队目标调整个人关注的重心并与其他成员相互协作、相互配合；②拥有互补的专业能力、方法能力和社会能力。团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识、技能和情感，以及相互合作的个性品质和文化素养，特别是在方法能力和社会能力方面能够互补和结合；③相互信任和良好的沟通。团队的每个成员相互尊重、相互信任，团队成员之间、团队成员与管理者之间，都能以各自清晰理解的方式传递信息；④人格魅力的领导团队。虽然团队的每个成员都拥有一定的决策权，但仍需要一个出色的领导指明团队的发展方向和目标，协调团队成员的行动，引导团队成员为实现目标作出贡献。但团队领导不应是控制者，而是服务者、资源的保障者和建设的激励者，搞好教学团队建设是做好高质量人才培养工作的基础。

参考文献：

[1]周建松.高职院校专业带头人培养机制研究与实践[J].黑龙江高教研究，2010，（8）.

[2]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报，2009，（6）.

[3]徐志成.高等职业院校毕业生就业质量评价体系的思考[J].武汉船舶职业技术学院学报，2010，（5）.

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关键词 高职 “双师型”教师 培养途径

中图分类号：G451 文献标识码：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工学结合的人才培养模式在实践和技能方面对师资队伍提出了新的要求。对于高职院校来说，师资队伍质量的好坏直接影响到工学结合人才培养模式的成功与否。教师是人才培养方案的具体实施者，只有教师具备“双师”素质，才能有效实施工学结合的教学过程，顺利完成相应教学环节。因此，目前各高校都将建设“双师型”教师团队作为师资建设的重要任务。本文就“双师型”教师的内涵、“双师型”教师团队建设的问题及解决途径进行了研究。

1 “双师型”教师的内涵

“双师型”教师的提法在我国已有二三十年时间了，然而，其涵义在职业教育界却一直是众说纷纭，未能统一。通过对前人研究成果的总结和梳理，本文认为：对“双师型”教师内涵的理解可以从教师个体和教师群体两个层面进行。

从教师个体层面来讲，所谓“双师型”教师即指具有双师素质的教师。这类教师既有较丰富的专业理论知识和较高的教学能力水平，又有较强的专业技术实践操作技能，同时具有良好的行业职业道德、职业素养、管理能力和适应能力，并持有“教师资格证”和“讲师（或以上）职称证”，以及具有“本专业实际工作的中级（或以上）职称”或“行业特许的资格证”的专业教师。

从教师群体层面来讲，“双师型”教师即指双师结构的教师团队，或称结构型双师，是由具备深厚的专业理论知识，熟悉教育教学规律，但实际动手能力并不强的专任教师和实际动手能力很强，能够胜任实践指导课的外聘的兼职教师构成的教师队伍。

培养具有双师素质的教师，是高职院校师资队伍建设的终极目标，应贯彻于师资队伍建设的始终。但在我国目前所处的职业教育的初级阶段，结构型双师可作为一个解决师资不足的有效方法，是一种针对职业教育内涵发展初级阶段的权宜之计。

2 “双师型”教师团队建设中存在主要问题

近年来，湖北省高职教育师资队伍建设发展形势喜人，各高职院校都十分重视“双师型”教师的培养，制定了一系列师资队伍建设的制度及规划，并投入了大量的人力物力，使“双师型”教师队伍的整体水平有所提高。但目前，湖北省高职院校“双师型”师资队伍建设仍存在以下问题：

（1）“双师型”教师来源比较单一，实践技能急需提高。目前，据有关学者对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校，①北京和黑龙江两地的23所高职院校②和武汉地区6所高职院校③的“双师型”教师来源的调查，高职院校的“双师型”教师60%以上是从学校毕业直接任教，在教学工作中再培养双师素质的，还有15%左右是从外校调入的。可见，高职院校师资来源单一是一个非常普遍的现象。从学校到学校，从学生到教师，大多数教师的实践工作年限偏低，甚至没有实践经验，不能真正了解专业与职业的联系与区别，不能了解职业所应具备的知识与技能，因而无法在教学过程中很好地指导学生。

（2）“双师型”教师队伍结构不合理。调查显示，我省高职院校“双师型”教师队伍呈不合理结构。一是兼职教师比例较低，尤其是来自企业的兼职教师更少，许多高职院校兼职教师数量严重不足，与国外兼职教师达到专任教师的30%的标准相去甚远，且这些兼职教师多数来自其他高校，真正来自企业生产、服务一线的人才数量非常少；二是高端师资缺乏，高职院校里“双师型”教师中具有正高职称的老师很少，具有博士学位的则更少。

（3）“双师型”教师的培训体系和机制尚不健全。目前，政府对高职院校师资队伍建设的一些政策还没有落实到位，培训体系和机制还没有最终完善起来。“双师型”教师到企业实践锻炼和参与项目的机会少，职前实践与技能训练不足。④而一些学校自己所作的培养“双师型”教师的尝试，比如岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗等，由于缺乏相关的体系和机制，日益成为走过场的形式，受训的老师没有经受真正的锻炼，也没有学到预期的知识和经验。

（4）“双师型”教师队伍建设的激励机制缺乏。“双师型”教师是高职院校的宝贵人才，对学校的发展起着不可替代的作用，学校理应该制定相关政策和制度，给予适当的鼓励和奖励，以吸引和保护人才。但事实是，我省高职院校中，“双师型”教师在福利待遇和进修培训方面，都没有比非“双师型”教师有明显的优势。⑤

3 “双师型”教师团队建设的模式和途径

3.1 “双师型”教师团队的“3+1”建设模式

这种建设模式本着分类培养的原则,其中“3”是指将教师队伍分为顶层、中间层、基层三层进行培养。顶层由专业带头人、学校专任教师与企业兼职教师各一人组成。学校专业带头人应对高职教育特点和规律有深刻的理解，熟悉本专业各教学环节，有深厚的专业基础和较强的专业科研能力，了解本专业的发展动态，把握专业发展的基本情况；企业专业带头人应该在专业所对应的行业中有丰富的从业经验和管理经验，熟悉专业技术和行业发展方向，能够成为指导学校人才培养方案和课程建设规划的智力支持。中间层则由专业各课程负责人以及企业的技术能手组成。这是教师团队的中坚力量。专业各课程负责人应具备较好的专业理论知识基础与较强的学习能力，具有一定的专业实践技能水平，能独自承担专业核心课程的建设，能够满足学生实践课程所需的知识储备，并能及时应对实践需要的转变。企业的技术能手则应是企业的骨干，并且具有一定的教学能力。基层则是由青年教师组成，这部分教师能在中间层教师的指导下，顺利开展日常的教学和实训指导工作。

3+1建设模式中的“1”则是指教师队伍应有一个形象代言人，这个形象代言人可以通过打造名师如：楚天技能名师、国家级或省级教学名师确立，通过名师工程塑造专业和学校的形象。

3.2 培养途径

高职院校应根据自身需要，制定“双师型”教师队伍的培养途径，积极引进具有双师素质的专业技术人员和管理人员充实到教师队伍，同时加强校内专任教师的培养培训。具体如下：

（1）塑造融合与分享的团队文化。一个专业的教师队伍就是一个工作团队。每一位教师的工作经历、学习经历都不同，能力、擅长点也不大一样。由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势。建立一个融合与分享的团队文化，每个人都将自己所长与他人分享，开展团队学习，就能有效发挥队员个人的比较优势，达到团队内部的互助，促进个人的成长的效果；同时，也有利于提高团队核心竞争力。

塑造融合与分享的团队文化，我们认为关键要打开沟通渠道，建立沟通平台。适时开展团队训练，增强沟通协调能力，采用诸如团队训练、户外拓展、球类比赛等多种方式开展集体活动，打开团队成员非正式沟通的渠道。对于正式沟通渠道，管理学家查尔斯・M・萨维奇设计的“特别会议制度”，被认为是产生“优质对话”的好办法；再如大墙会议、头脑风暴法、论坛、沙龙等。同时，我们还可以定期开展交流会议，建立兼职教师和专任教师座谈等制度。

（2）分类培养。对于专业带头人，应着重从为拓宽专业带头人的职业教育视野、提升专业发展规划能力和市场把握能力，明确专业建设的方法和途径等途径进行培养。如组织参加专业带头人培训班、参加国内外大型学术与专业建设交流会、带着项目参加国内外相关培训、通过培训取得高级职业资格证书、科研项目组织能力的提高培训等方法。

对于中间层的骨干教师，应着重从教学理念的更新、课程建设能力和运用工学结合教学手段能力的提高、实践经验的增长等方面进行培养。如参加课程建设短训班、参加国内课程建设交流会、参加各种关于教学手段与实训手段的培训、科研能力的培训、取得中级职业资格证书等方式。

对于基层的专任教师，应着重从提高他们的教学能力、增加实践经验方面进行培养。如采取校内听课、定期辅导等方法。

对于代表学校和专业形象的名师，学校应挑选思想政治觉悟高、师德师风好、业务能力出众的教师重点培养。鼓励、支持教授（专家）登台授课，到实训基地指导学生，全面带动教学科研活动，支持他们参加社会活动，以开放的态度与同行进行交流。

对于高职的专任教师，目前学历普遍较高，其理论水平应该是比较扎实的，关键在于应该注重提高实践能力，而提高实践能力最有效的方法我们认为就是教师到相关企业挂职锻炼。经过企业的调研，我们认为挂职锻炼时间至少应在三个月以上。这样，才能比较系统地锻练某一方面的实践技能。

（3）建立“双师型”教师科学的评价体系及激励制度。对“双师型”教师的评价，实践能力是最重要的方面。通过研究，我们认为：对“双师型”教师的实践能力评价，可以从实践教学能力和生产实践能力两个方面来进行。其中，实践教学能力可以细化为三个指标：即撰写实训大纲和计划的能力指标、实验实习项目改革能力指标和指导教学能力指标来考核；生产实践能力则可细化为：指导学生毕业实践和毕业设计的能力指标、在企业参加指导实际工作的能力指标、开展产学结合办学过程中收到良好效果指标和经济效益及建设实训基地的设计方案和运行效果指标四个指标。评价小组根据评价指标分别对被评价人进行打分，然后再按加权平均法取得各被评价人的分数。

对“双师型”教师进行科学的评价，是为了更好的对“双师型”教师进行激励。本文认为，对“双师型”教师的激励，可以从以下几个方面来进行。

经济激励。调查表明，我国高职“双师型”教师队伍中，40岁以下的年轻教师占60%以上。对于多数年轻的高职教师来说，薪酬是其收入的主要来源，是要养家糊口的。因此，经济激励应是“双师型”教师激励的主要手段，比如薪酬激励、一般性奖励和实物等。

环境激励。随着事业单位人事制度改革的深入推进，高职院校新进教师拥有事业编制的很少，多数是没有事业编制的人事或聘用制人员。营造健康、和谐、 竞争的校园文化环境，同时为没有事业编制的这部分“双师型”教师提供富有竞争力的社会保险，可增强其对本单位的认同感和归属感及工作积极性。

精神激励。对于“双师型”教师队伍中，已有较高职称，希望拥有一定地位的教师，应充分肯定其价值，确立其在职业教育中的主体地位，赋予他们以职业生涯中的声誉、地位，让他们觉得自己是学校的主人，满足其被信任感和成就感，从而激发出他们更大的工作热情。

事业激励。对于 “双师型”教师队伍中，有希望在职教领域有所作为，成就一番事业的教师，应给其提供充足的自我发展机会与空间，通过教师培训、自主选择等各种方式创造条件促进“双师型”教师的成长，并将“双师型”教师个人的成长与学校的成长发展结合起来，增强他们的自我实现感。

注释

①周江林,邓惠君.高职高专院校“双师型”师资队伍建设新探.社会科学家,2009.8.

②徐英俊,齐爱平.高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析.成人教育,2009.29.

③罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

④⑤罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

参考文献

[1]周江林,邓惠君.高职高专院校“双师型”师资队伍建设新探.社会科学家,2009.8.