企业招聘论文范文

导语：如何才能写好一篇企业招聘论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

企业招聘论文

篇1

把公司内的各部门经理视为内部客户

作为招聘工作人员的工作职责是在人才市场中找到适合公司的求职人员，然后推荐给部门经理。而现实却不像说的这么简单。招聘工作人员经常抱怨部门经理不理解在当今竞争激烈的市场上找到真正高素质人才的难度，而部门经理经常抱怨人力资源部门无法第一时间帮助其找到合适的人选。最终，为了应付部门经理的催促，招聘工作人员总是处于一种被迫状态从市场上找到很多并不完全适合的简历推荐给部门经理。部门经理因为忙碌或对简历没有兴趣也总是没有时间同招聘工作人员一同进行面试。

那么作为招聘工作人员应该如何让部门经理理解自己的工作，并让部门经理对招聘工作感兴趣甚至有很高的重视程度呢？答案就是，要把部门经理当作自己的内部客户对待，与部门经理建立一种建设性的关系。因为找到并推荐能够帮助部门经理取得成功的潜在员工就是一种服务。主要包括以下三种方法。

1、与部门经理建立建设性关系的第一步是建立信任。从心理学上来讲，信任产生于双方共同的经验、信念和诚实，相互的同理心以及相互接纳。因此，招聘人员必须打破与部门经理之间的障碍，主动去了解部门经理的工作和业务、了解他们的专业术语、跟踪调查对他们的服务效果。了解了部门经理的工作内容，谈到招聘就会更有针对性，就可以拉近彼此距离，提高其对谈话的兴趣。如果招聘人员能够通过调查、访问自己的招聘成功率和花费成本，以此证明自己的服务是高效的和节约成本的，那么部门经理就会真正认为招聘人员正在为公司的成长做出不可替代的贡献。

2、与部门经理建立建设性关系的第二步是满足他们的要求。招聘人员需要及时与部门经理沟通，确定他们需要何种类型的应聘者，什么样的人才在他们眼中是最优秀的，以及他们愿意面试多少人，什么时候可以开始面试等等。因为经理们的风格千差万别，所以每个人的要求可能都不一样。那么，招聘人员发现了这些要求，经过磋商，就要严格按照其要求去做。也许经理们提出的要求有些难度，但毕竟“客户总是对的”。部门经理一定会对有人如此重视他们的招聘需求而兴奋不已。

3、与部门经理建立建设性关系的第三步是与他们建立伙伴关系。招聘人员一旦与部门经理建立了信任并发现了他的需求，就可以实施发展关系的最终方法：建立伙伴关系。注意，如果没有前两步的铺垫，实施本步骤可能会引起部门经理的反感，或遭到拒绝。首先，请部门经理就如何找到合适的招聘对象提出建议。例如，询问招聘哪所大学的毕业生最合适。向部门经理通报当前公司的人才储备情况，人才市场的变化，以及找到真正高素质人才的难度。然后，让部门经理参与招聘活动。比如，请部门经理提供线索或推荐应聘者，请他们业务往来时留意那些特别优秀的人才，请他们帮助自己筛选评估测试题，请教一些在他们的领域中与招聘相关的具体问题等等。最后，通过帮助招聘经理感受整个招聘过程，使其感觉招聘工作者已经是他们中的一员了，并建立了双方的友谊。毕竟人们在朋友遇到难题的时候会去帮助而不是抱怨。

把应聘求职者作视为外部客户

在招聘的过程中招聘工作人员常常会遇到一些遗憾的情况，比如应聘者拥有该工作所需要的部分技能，而且能给面试主考官留下深刻的印象，但是该应聘者或者因为缺少一些经验未被录取，或者由于种种原因没有决定成为公司一员。作为招聘工作人员是否留下了应聘者的联系方法？是否在出现适合的职位或适合的条件时主动联系了应聘者？

如果一个客户来到一家公司，询问一种该公司正在开发的产品，这家公司该如何对待这位潜在的客户？是否会及时将公司产品的开况通知他？保持联络？建立关系？让他保持对公司的兴趣？如果一名招聘工作人员将自己看作是营销顾问的话，在当今人才（并非劳动力）供应短缺的市场中，一定会按照以下方法向应聘者推销当前及未来的空缺岗位。

1、应聘者应约来到公司拜访时，要给他们留下难忘、积极、正面的印象。首先，公司应通过自己的产品形象、广告（含招聘广告设计）、网站等展示公司的公众形象、特色或实力。当应聘者登门拜访时，公司的人文氛围、办公环境、展示窗、面试场所、面试主考官的充分准备等都应该突出公司的与众不同，以及积极正面的方面。让应聘者这次实地或者虚拟的参观成为令其难忘的体验，使其记住公司，并非常愿意来此工作。毕竟，真正的人才发展空间很大，若想吸引人才加盟必须给他们一个与众不同的理由。另外，公司通过承办一些名声显赫的专家或行业专家讲座，以及举办一些商务社交活动，都可以发现公司需要的人才，并给他们留下深刻的印象。

2、与应聘者保持长期联系。与应聘者保持一种长期的联系是将应聘者作为外部客户对待的关键。这里并不是指与应聘者交朋友。而是要求招聘工作人员要像对待终身客户那样与应聘者建立一种友好、专业的关系。因为，留住老客户要比开发新客户容易得多。如果发现了适合公司的人才，不应放弃机会，应通过电话或电子邮件保持一种联络，向他们发送一些公司的简报或信息，邀请他们参加公司发起的活动等。这种成本远比再发生招聘需求时通过猎头公司成本低得多。

3、把应聘者作为客户对待的第三种方法是，把他们看作公司的潜在投资人。当然，作为“投资人”是有条件的。首先，必须确定某岗位的应聘者一定是具备或拥有公司参与市场竞争、取得发展和取得成功所需要的技能和智慧资本（资源）。然后就像对待任何一位投资者一样，向他展示其可能获得的回报，使其向公司投资。在这里，招聘工作人员不可以将应聘者看作是商品用来交换价值，而是作为公司的贡献者来审视和评价。

总之，在当今人才紧俏的情况下，应聘者不再是普通的客户。他们购买的不是某种产品或服务，而是公司的理念、目标和价值观。优秀的招聘工作人员要通过推销公司的理念、目标和价值观，并辅以工资、福利、企业文化等回报条件，才能使应聘者热衷于投身公司的工作岗位。

招聘工作人员应不断提高自己的客户服务技能

客户可能并不总是对的，但是客户毕竟是客户。因此要正确对待他们。从上面的论述我们已经了解到，把部门经理和应聘者作为客户对待，对一名成功的招聘工作人员来说至关重要。那么作为客户的服务者，应该如何运用客户服务技能呢？以下是招聘工作人员应该掌握的两点服务原则。

1、提前做好准备，为应聘者与部门经理节省时间。招聘工作人员应以简洁的方式了解应聘者的综合素质，专业范畴的问题应更多留给部门经理去考察。另外，还要提供有效地招聘工具，如工作说明书、评估测试方法、面谈记录表格等等。节约参加面试人员的时间是一种良好的客户服务，也是招聘专业能力的体现。要缩短面试的时间，必须做好以下四点：

(1)与某职位应聘者面谈之前，仔细审阅其简历，这样就不会白白浪费宝贵的面试时间，不会询问一些无聊的或者已经知道答案的问题。

(2)与部门经理交流、获取相关建议之前，要尽可能全面了解其所从事的业务及空缺岗位职位说明。甚至可以同当前的在岗职工交谈，了解他们的工作情况以获得更多信息。

(3)尽量使用固定、有效的问卷或评估测试方法，了解应聘者是否适合自己公司或部门经理的要求。如果根本不适合则无须继续面谈，如果有一些出入则可以成为面谈的着重问题，以证实是否符合要求。

(4)在与部门经理面谈之前，准备好工作说明书以及相关需要提问的问题。如果有必要，需要查看工作说明书是否需要改动，以符合部门经理对该岗位新的要求。这样，在面谈之前做好准备，就可以利用有效时间对重要的问题提问，并挖掘深层次的问题，从而达到高效的招聘效果。

另外，有些问题在面谈前就可以得到答案。比如，招聘工作人员在打电话通知应聘者时，就能够分辨出他是否专心，是否在做着其他的事情等。

2、积极倾听，即耐心听应聘者说话，弄清楚其所说的内容。这其实也是需要提前准备的。面谈前一定要把应该问的问题准备好，才可能专心倾听而不是去思考下一个要提问的问题。另外，为了避免心不在焉，一定要保证面谈是在招聘工作人员及部门经理不会受到干扰的地点、能够集中注意力的时间段进行。通过积极倾听，招聘工作人员就能够得到有价值的信息。比如，可以发现部门经理对应聘者的潜在要求，应聘者对工作岗位的预期，以及现实表现与已获得信息的差别。由此，不但使应聘者感到被尊重，而且提高了面谈的有效性和针对性。

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论文关键词：人才招聘，层次分析法，模糊评价

1．引言

层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。

2．企业人才招聘评价体系的设计

不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。

1）.构造评估指标体系（见表1）

利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。

评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。

评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。

表1 某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系

人才招聘评估模型

内容层

资历

能力

个性

价值观

项目层

学历水平

社会阅历

工作年限

篇3

人力资源已经成为组织赢得核心竞争力的首要资源，而招聘作为人力资源管理中的首个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。

【关键词】

三线城市；企业招聘；人力资源

0 前言

知识经济时代，人力资源已经成为企业赢得和保持核心竞争力的重要资源，人才的竞争更是企业竞争的焦点。作为人力资源管理中的首要环节，人员招聘涉及人员规划、招募途径、组织和实施招聘、招聘效果评估等许多流程。特别对三线城市而言，企业招聘的效果，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。

1 三线城市企业招聘中存在的主要问题及分析

1.1 招聘体系不健全

在招聘的前期阶段没有进行合理的人力资源结构分析，使得招聘需求和配置显得随意性比较大。为了提高招聘效果，吸引高素质、适合岗位要求的人才，避免出现人岗不匹配而增加的招聘风险。在招聘工作前期应对公司人力资源结构进行定量和定性分析，从而进一步分析空缺岗位职责，确定岗位责任、具体工作内容以及操作规程，特别是职位对胜任人员的素质要求，形成空缺岗位工作说明书和详尽的工作描述，并以此为基础标准开展招聘工作。

1.2 招聘标准不合理

（1）三线城市的招聘要求大多需要求职者具有相关经验，以期望缩短新入职员工的适应期和培训期。担心企业培训资源的投入成本和资源浪费。但是，纵观市场，真正优秀的人才绝对不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人单位应该总战略角度去衡量，不妨将眼光放得更长远一些，而不能只是注重节约眼前的招聘和培训成本，应该在看重经验的基础上，更要注重招聘人才的可塑性和发展潜力。

（2）过度注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。特别是对于三线城市而言，可能本身城市拥有的高学历、重点院校以及对口专业的人才就不多，而各行各业又都过度注重人才的学历、毕业院校及专业，势必造成人才短缺。高学历不代表高素质，重点院校不代表高能力，对口专业也不代表工作能力，应该在招聘的工作中对人才进行综合考量。

1.3 招聘方法不科学

（1）招聘渠道过于单一。三线城市本身的招聘渠道就相对要少，一些大型的招聘网站对三线城市求职者的号召力并不强。很多企业的招聘渠道往往是网络招聘需求、参加一些招聘会而已，比较可靠的招聘信息渠道还有地方电视（广播、网站等）、职业介绍、校园、熟人介绍等。但这些又都不是万能，各有利弊，实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业的具体情况来分析定夺。招聘信息的和宣传是招聘非常重要的一个环节，它直接决定招聘质量的优劣。因而，在前期的宣传阶段一定要做扎实、做到位。

（2）招聘测评设计不合理。一般的招聘测评，只有笔试和结构化面试两个阶段，而又过分注重笔试成绩。其实有效的测评方式有很多，比如情景模拟、文件筐等，应该根据应聘岗位的不同灵活设置不同的测评方式，以便将最优秀、最适合的人才选。

（3）过分强调熟人引荐关系。在三线中小型城市，熟人引荐是一个非常不错的前期宣传招聘信息的方式，但是在接下来的笔试、面试等环节应该一视同仁，不能过分注重熟人引荐的关系。

1.4 招聘人员本身专业化程度不高

招聘工作是一门科学，更是一门艺术。招聘工作也是企业对外形象宣传的一个窗口。

但是很多企业在招聘时往往会忽略参加招聘人员的综合素质。主要表现为：招聘的准备工作不足，不能够在深入分析应聘者背景资料的基础上提出针对性的面试问题；面试提问环节主观随意性较大，缺乏明确的目的，不利于系统全面地考察求职者的真实水平。

1.5 育人机制不合理

招聘是一个系统工程，并非面试完，通知上班就结束了。还有后续的入职培训以及试用期的考核。中小城市中的很多企业，入职后缺乏必要的新员工培训。从企业的自身发展角度，有一系列职业培训的企业必将会受到应聘者青睐，对员工而言这是一项福利。培训中，员工能够进一步了解企业，熟悉企业文化，使之以后能更好地融合到企业中去发挥作用，另一方面也能培养员工对企业的忠诚度。

2 关于三线城市企业招聘的几点建议

2.1企业应该树立正确的人才观。不过分追求工作经验、高学历、重点院校、对口专业等，全面评估选出最适合企业发展以、最符合岗位需求的人才。

2.2企业应该尽力使招聘渠道更加灵活多样。在对的地方找到对的人，精准化地、宣传招聘信息。在选择招聘渠道时，综合考虑每种招聘渠道的利弊。做好内部选拔和外部招聘的平衡，根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等优化招聘方案。譬如，创业期的企业可以以人才市场招聘和广告招聘为主，同时瞄准校园招聘，还可以通过熟人介绍等途径招募人才，另外座谈会也是吸引专业人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。当然，招聘的渠道应该远远不止以上几种，灵活使用各种招聘渠道或者灵活组合各种招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加强招聘队伍的选择和培养，强调招聘工作人员的自身素养。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，合理搭配，打造优质招聘团队，全面提高招聘工作者的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

2.4 树立招聘的长远眼光。人力资源工作者要把招聘看成是一件长期、系统的工作。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系，如有需要可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。

2.5 加强新员工入职培训。签订合同不意味着招聘工作的终结。入职培训应该是稳固人才最重要的方面，要努力确保新的团队成员尽快熟悉公司文化。尽快融入到公司氛围，确保新入职员工在试用期的平稳过渡。

3 结语

招聘效果的优劣关系企业的发展未来，而招聘又是一项系统性的工作，必须通盘考虑招聘流程中的各个环节。特别是三线城市，相对而言招聘信息的、求职者的素质都会收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘体系，保证招聘工作的有效性。

【参考文献】

[1]郭志祥人力资源管理与招聘问题探究 [期刊论文] -中国管理信息化2012（8）

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[关键词] 人才素质测评企业招聘应用

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。

4.加强对应聘人员的品德测评

思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

四、结论

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论文关键词：员工忠诚度，员工满意度，人力资源成本

0 引言

在现代知识经济的时代背景下，员工的作用已经越来越重要，人力资源已成为企业的第一大资源，对企业的整个稳定、发展产生了巨大的直接影响力，人在则“企”存，人离则“企”止。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工的忠诚度，只有员工心甘情愿的为企业服务，企业的人力资源投入才能取得最大的回报。

企业作为商业的一种载体，其首要关注点便是投入与产出比。在新的经济环境下，人力资源已经不再只是简单的作为一种费用来考虑，更重要的是视为一项投资，投资关注的自然是投入、产出这个比值，如何在有限的资金投入内使得人力资源的产出值最大就是目前人力资源的研究重点。而员工的高度忠诚将直接有利于提高企业人力资本的回报率。

1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵

忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质。而员工忠诚度是指员工认同组织，愿意继续积极地参与其中，尽心尽力为企业奉献的程度。这种忠诚包括行为忠诚和态度忠诚员工满意度，只有后者才能实现企业人力资源的稳定。员工忠诚度很大程度取决于员工的满意度。根据亚当斯的公平理论，员工的满意度是一种相对和绝对的组合，绝对的满意度是员工的自身实现感受与自身的期望值的比较（绝对满意度=自我实际感受/期望值），是一种自我比较，即纵向比较，而相对满意度则是一种横向比较，将自身的实际感受与他人所得进行比较（相对满意度=对自我感受/对他人的感受）。

企业的人力资源成本是反映人力资源管理和员工的行为反应所缠手的经济量化指标。从与货币的关联度，可分成两大组成部分：显性成本和隐形成本。显性成本主要包括取得成本、开发成本和使用成本，而隐形成本主要针对的是员工流失带来的成本，包括离职前的生产低效成本，员工离职带来的技艺、管理损失成本，引起的其他员工的心理负面成本，空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。

图1 人力资源成本成分图

2 员工忠诚度与人力资源成本的关系

员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用的关系，员工对企业的高度忠诚能够降低企业的人力成本，而企业在人力资源上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用论文开题报告范例。

2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用

2.1.1提高企业生产效率

员工是企业与产品相联系的重要纽带，他们直接决定了生产的效率和产品的质量。只有当员工愿意为企业奋斗，对企业保持着高度的忠诚性，将企业的发展与自身的发展保持一致，自觉、主动地为企业服务，才能有效的减少开发和使用成本，带来生产的稳定和高效，进而产生创新，推进企业的进一步发展。相反，当企业人员的忠诚度降低时，他们对组织产生不满情绪，就可能选择消极怠工或者在工作场所散布负面情绪影响其他员工工作，从而降低整个团队生产效率。

2.1.2减免了员工流失产生的费用

员工对企业的高度忠诚性是企业人力资源稳定的重要影响因素，只有企业做到令成员始终保持高度的满意度和忠诚度，才能真正做到留住员工的心。如上图人力资源成本成分图中所示，当员工流出企业，会给企业带来巨大隐形成本员工满意度，它既包括物质上的损失，也涵盖了精神方面的损失。首先是直接可见的技艺和管理知识的流失，这同时也造成企业对员工前期的培养费用付诸东流，甚至是为自己的劲敌培养帮手。再者，员工的大量流失也会对其他仍在企业的员工产生不良影响，动摇他们对企业的积极性和信心。此外，一个员工的流失自然需要相应人员补充其空缺，这中间就产生了时间上的空位成本以及新成员技术适应期间产生的生产率差额带来的成本。而员工对企业保持忠诚，愿意主动留着企业长远发展，这种因员工流失而产生的诸多费用自然就能减免下来，让企业能有更加资金和精力放在市场和产品开发上。

2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用

2.2.1物质投入的反向正相关

即物质投入上的减少会降低员工的忠诚度。根据赫茨伯格的双因素理论（即激励-保健理论），企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素，它的绝对满意不会使成员保证忠诚，但它的不满意，一定会使得员工心存懊恼。企业在物质上的投入包括工作的环境条件，员工的资薪和基本福利。

2.2.2精神投入的绝对正相关

由马斯洛的需求理论可知当人的低级的需求得到满足后就会有更高层次的需求，即精神上的需求。双因素理论也证明了精神上的激励比物质上的激励往往具有更重要的作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上对成员的投入所决定的，忠诚是双向的，员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。

3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施

3.1取得成本——提高招聘质量

根据2008年1月1日开始实行的新《劳动合同法》，企业不得随意解聘员工，同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求，这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业的日后发展产生更加深刻的影响。

3.1.1选择合适的方式

企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式，不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象，知名企业招聘某部门经理可选择公司官方网站信息。

3.1.2注重员工的工作经验和价值观

员工自身的实际情况也极大的影响了其日后对企业的忠诚度，公司在对员工进行招聘时，应重点留意其相关工作经历，是否与应聘要求一致，是否有对企业的稳定性和忠诚性。再者，企业价值观是企业的灵魂，对企业的经营管理具有重大的指导意义，它是企业员工共同拥有信念和判断是非的标准员工满意度，一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的，这就更谈不上忠诚度了。

3.2开发成本——员工职业规划

职业规划是企业从自身角度出发，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。优秀的员工进入企业是为了求的自身的进一步发展和提高。重视员工的职业发展，既是企业对自身发展的关注，又是对员工本人的关心，能够极大的提高员工的忠诚度。

3.2.1差异化的培训体制

企业的培训开发主要包括三个部分：上岗前的职业培训，岗位培训和脱产学习。上岗前的职业培训主要是帮助新进员工了解企业和相应岗位要求，帮助其能够迅速进行工作；岗位培训是在职期间短时间的培训学习，使得员工可以更好更高效的在企业内工作；脱产学习一般是长时间的针对性的培训，分为公司委培或者定期培训，主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式，使员工可以得到更好的职业发展以及和企业相依托。

3.2.2定期评估和改进制度

培训的目的是为了帮助员工得到提升，其相应效果只有通过评估才能得以实现论文开题报告范例。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力，并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况，共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。

3.2.3双重职业晋升激励

不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的，一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层，但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为，同时，并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况，组织应当采用双重职业晋升激励，来满足不同员工的需求，真正实现人尽其才。

3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资体系和福利措施

工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项企业条例，舒适的工作环境、公平的酬薪和福利制度在提高员工忠诚度方面有积极作用。企业应将定量指标与定性指标结合起来，健全奖惩制度，调动员工的积极性和主动性，提高他们对企业的忠诚度。

3.3.1舒适的工作、休闲环境

环境对人的心理作用正在日渐加剧，良好的环境能让人心情放松、提高效率，反之会使人心情烦闷、焦躁不安。为了增加成员的满意度、提高忠诚度，组织当构建一个舒适、清新的环境员工满意度，保证工作场所的干净、整洁，让人心情愉悦。

3.3.2明确、透明的工资制度

任何一项制度只有明确、具体才能让人信服。企业在与员工订立劳动合同以及日后的资薪管理时，应使资薪比例和实施方案明确、具体，做到让员工心中有数，这才能起来正确的激励作用。在工作的评审上，做到公开、公平、公正，做到奖有所依，罚有所指，并鼓励员工或员工代表参与制度的制定，增强其认同感。为制度得到真正的执行打好基础。

3.3.3定期企业福利活动

企业福利是不同企业依据自身情况额外间接支付给员工的一笔开支，它对员工的幸福指数即满意度有很大影响。为提高员工的忠诚度，组织应定期对每个员工实施相同和差异化的福利措施，比如可供选择的城市旅游、不同商场的代金券。

4 结论

随着知识经济的到来，人的作用日益凸显，员工的忠诚度已成为左右企业发展的关键因素，如何在有限的人力资源投入上使得人才的产出效应到达最大已经成为每个企业的关注焦点。企业应当根据自身的特点，从人力资源成本的各个角度出发，有所侧重的采取相应措施增加员工的满意度，进而提升忠诚度，现实企业的长足发展。

参考文献：

[1]韩雯，韩杰.提升我国民营中小企业人员忠诚度策略研究[J].现代商贸工业，2009，(19)：141-142

[2]熊勇清.管理学[M].长沙：湖南人民出版社，2006

[3]孙凡河，袁胜育.试析知识型员工流失的隐形成本及防范路径[J].学术论坛，2008 (6)：166-170

[4]孙建华，狄文辉，廖仁魁.企业人力资源成本控制[J].高等教育与学术研究，2009，(1)：137-139

[5]陈玉和，张玉娟，企业核心员工流失成本分析与计量[J]. 山东科技大学学报(自然科学版) ，2007，(2) ：83-86

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[8]刘跃，张道伟.基于4P理念的员工满意度提升[J].企业经济，2008，(9)：60-62

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【关键词】就业求职者技巧训练

一、求职技巧训练与指导的重要性

1.就业形式严峻。09年的大学生就业会迎来历史新高峰,有598万在校大学生即将加入全国的求职行列。这个庞大的数据再加上本年的经济危机,这对我们的就业人员来说无疑是一个巨大的挑战。

2.目前就业模式的改变。论文百事通在市场经济体系下,就业人员成了双向选择,主动权落在企业的手中,就业人员处于从属于支配的地位。再就业问题是以一种灵活的用工制度,带来了很多的人才流动机制。

在以上这两种情况之下,我们的求职者面临的不仅仅是如何在激烈的社会竞争中获得自己的一席之位,同样面对这样一个问题,在社会主义市场经济的带动下,我们每个人都要有居安思危的心理准备,随时都有可能从一个就业者变成一个求职者,所以对于我们每个人来说掌握一定的求职技巧是非常必要的。

本人从事人力资源及职业指导工作已有多年,对招聘工作有一些体会。下面我将从个人的工作经历来谈谈企业在招聘过程中及求职者面试中常发现的一些问题,以供我们求职者借鉴。

企业所采用的招聘信息模式:(1)报纸广告。招聘的岗位比较多,覆盖率比较高,给企业也带来品牌效应。对于求职者来说这种广告获取方便,但竞争激烈,要有充分的面试准备与了解。(2)网络信息。网络信息基本是中高层管理人才的岗位。我们的求职者可以根据个人的职业发展需求选择专业的网络信息,可以多通过这些网站,找到自己合适的岗位。(3)人才市场招聘。基本上是针对中低层以下的招聘岗位。我们的求职者可最快在现场找到个人所需的招工信息。(4)校园招聘。这种招聘方式基本上是针对在校大学生,是作为储备人才库或者是相对的专业岗位为多。我们的在校学生求职者可以多了解一下这方面的相关信息。(5)猎头服务。一般用于高层管理人员的岗位。高层求职者可以通过与优质的猎头公司的合作,保持长期固定的合作关系,时时了解相关行业信息,做到有备而战。(6)熟人介绍。这种对于求取者来说成功率是比较高的,我们可以多方面发动朋友帮你收集相关的信息,这些信息中有一些是很可靠的内部信息,有助于提高你的面试成功率。

企业常采用的面试方法有:(1)笔试。通过这种方式可以了解应聘者的基础知识和素质能力的差异,判断求职者是否适合招聘的岗位。我们的求职者可通过相关这方面的测试内容,了解笔试的考核形式。(2)面试。这是目前最常用的招聘方式,可以直接进行沟通交流,面试考官会根据你的回答快速做到判断是否符合岗位的要求。这就要求我们的求职者面试要准备充分,以防出现太大的差距。(3)情境模拟。这种方法比较常用,可以通过设定一种情境,了解你在这个情境之下的沟通、人际关系、工作能力的综合素质。(4)心理测试。借助一些工具,通过一系列的手段,将人的心理特征、智力水平、个性差异体现出来。我们求职者可通过相关的书籍了解一下这方面的测试步骤及特点,以防止陌生带来失控。

二、求职者应做好的防范工作

1.端正求职心态,珍惜求职机会。刚毕业的大学生,对就业及社会认识比较浅。刚毕业对个人的人生和理想抱有很大的抱负,但在面试官的层层剥开之后,直接表现出来,就会失去就业的机会。刚就业的求职者要做好从基础作起的心理准备,珍惜个人的工作机会,与企业一起成长的决心。有了这种心态,我们在求职过程才能获取沟通的机会及更大的成功机率。

2.面试过程的自我推荐、赢得对方认同。在面试中,自我推荐的色彩更直观、更浓厚,是一个双向的、立体的、多维的、富有感染力的自我推荐过程,求职者通过自身形象、谈吐、表现等直观手段推荐自我,以求得对方认同、实现求职成功。在这个过程中,招聘人可以体察到求职者从外表到内心的诸多方面。招聘人往往十分重视面试,求职者在面试中恰当地运用求职技巧,会获得更多的自我展示和相互沟通的机会,从而赢得招聘人的认同。

3.实现个人价值,以达到就业目的。招聘的各环节是相互联系的,如何做到节节获胜,我们除了有一份完美的求职简历及良好的心态以外,我们还要有一些求职技巧。

(1)通过以上的企业招聘渠道,选择自己合适的就业信息。

(2)求职者自信心的表现。自信心也是一种能力的表现,自信心越强

业绩提升也会越快。在求职过程中要有一种不怕困难,勇往直前的精力,这种表现也给企业带来新的希望。

(3)稳定性与敬业精神。稳定性是企业的长期发展保证,不会给人力资源招聘及企业造成一定的人才流失,有利于企业的中坚力量的保证,如果求职者只将企业当作一种短时间的人才培训基地,这将是一个很危险的信号。敬业会表现在一个人的诚信与能否有专业度,在企业中有一个更大的发展空间。

三、在面试准备过程中的建议

1.简历的准备。简历主要叙述求职者的客观情况,浓缩学习生活的精华部分,将相关的经验、业绩、能力、性格等简要地列举出来,以达到推销自己的目的。简历首先要简洁精炼,切忌拖泥带水。重点工作经历要突出表现出来,通过数字方式表现出个人的业绩,以加强说服力。简历内容要真实,不要夸大其词。

2.对面试企业的深入了解。对所要就职的企业要进行事先的深入了解,企业的经营内容、行业特点、企业文化、招聘人才及岗位分析等。做到有所准备,有所预防。

3.面试服饰准备。根据个人就职的岗位特征,选择合适的职业装。禁忌脏污和皱褶、装可爱或太花俏、浑身名牌、太过性感或、不化妆或过度浓妆艳抹等情况的出现。做到仪表端庄,举止大方,将个人气质表现到最佳。新晨

4.面试过程中要机智应变,从容不迫。考官会通过一些招聘内容设定来考查求职者的个人反映能力。对于企业常提的一些面试问题要先做好准备。对于自己个人不是很清楚的问题,不要过于夸词,只需从容如实回答个人的意见就行了。

5.了解企业招聘中所常使用的工具。不同的企业性质和岗位都会采用不同的招聘工具。作为求职者可事先针对个人应聘岗位特征,作一个事先的了解。

参考文献:

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【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement

【中图分类号】F279.239.2 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0005-02

1 概述

进入新世纪以来，人才的竞争成为企业之间竞争的实质，信息时代企业要发展，其动力就来源于人才，可以说，企业制敌取胜的关键是人力资源。科学技术在近些年来飞速发展，随之而来的是经济水平的逐步提高，员工工作积极性与创造性也越来越被企业所依赖，人力资源管理的研究和发展的历程因此开始加紧步伐。而现实层面来说，人力资源已经成为组织资源中最重要以及稀缺的资源，于企业而言，无论是发展的核心，抑或经营管理的根本，还是发展的关键要素，人力资源都是举重若轻的一环，其已将组织管理者视为组织的重要资本，而不是传统的消耗成本的事项。而正由于在管理实践中人力资源管理开始变得举足轻重且无法忽略，企业更应重视并完善人力资源管理，对人力资源进行充分开发，这也是人力资源成为企业发展战略中不可或缺和替代关键环节的必由之路。因此，重要的是让有实现目标企业进行合理、有效的人力资源管理和开发人力资源的潜力最大化。

2 中小企业员工人力资源管理的问题分析

2.1 人力资源管理缺乏系统设计

经分析，目前80%的中小企业缺乏完善的人力资源规划和相关政策制度，而是将企业内部视为企业人力资源管理工作的重心，即传统的人力资源管理包含员工招聘、薪酬管理、日常考勤等几方面，但由于缺乏规范系统的体系，企业的人力资源规划与管理在管理层面实际上漏洞多多，不够系统。[1]

2.2 缺乏科学有效的绩效考核体制

人力资源管理链中一项重要的基础是工作绩效评估，人力资源管理体系失去真实性和有效性的情况会发生在缺乏有效考核基础的状况中。有关调查结果显示，内部的绩效管理满意度在中小企业员工人群中非常低，企业的绩效考核体制设置不科学是主要因素，只设置与企业的利益相关联的绩效考核指标，而缺乏与员工的发展相关联的绩效考核指标[2]。

3 中小企业员工人力资源管理能力提升策略

3.1 规划科学的人力资源战略

人力资源供需平衡是人力资源规划时需要解决的问题，企业总体计划的重要组成部分应当包含与企业整体计划相匹配的科学的人力资源规划。缺乏此部分经验是中小企业的共同遭遇，对此，论文的建议是，最初有选择地将人力资源规划应用在企业的关键部门，就其他部门而言可以择机进一步推广完善。

3.2 拓宽招聘渠道

招聘是吸引人才的第一个环节，铺天盖地的招聘广告显示着异常激烈的人才争夺。中小企业招聘通常缺乏科学性、程序性和计划性，缺乏系统的招聘制度，以至于在企图满足企业的人力资源需求时遭遇到招聘、选人标准和程序上不规范的困难。全面、系统的招聘制度是企业解决这种困境的必由之路，招聘的计划性需要加强以及有效控制招聘的对象、目标和程序，招聘效果考核制度也应当建立，跟踪考核已聘人员，招聘制度对招聘者行为的约束，可以为合适人才的?x拔创造条件。

3.3 完善人力资源培训体系

企业核心竞争力的基础是人的素质，人的素质取决于学习力的高低。企业培训就是全面提高人的学习力的一种手段。人力资源培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动[3]。因此，培训是人力资源开发的主要手段。作为中小企业，由于在人员管理方面经验的缺陷，可以进一步完善人力资源培训体系。

3.4 优化人力资源激励考核体系

所谓绩效评估，即组织中的各级管理者运用特定手段从定量与定性两个维度对下属工作完成情况的评价过程。绩效管理现代化的标志就在于对这个过程中持续沟通的强调。对工作差距及其原因的了解是通过绩效管理实现的，这种方式在促进个人、组织和企业的成长时起到助力作用，与此同时，企业在进行人员薪酬发放、培训、晋职晋级以及淘汰等人力资源管理相关决策时是起到依据作用的。

①有机结合企业战略与绩效管理。

实现企业战略目标是绩效管理的最终目标，因而，中小企业与企业战略脱节的原有的绩效管理应予以改变，对企业经营战略的明确强化，同时也强调在制定企业和部门绩效目标时各部门和员工的积极参与，并且，程序化产生关键绩效指标的要求也应当被强调，企业全体在将企业战略贯彻到个人绩效目标以及部门目标上时，有机结合企业、部门及个人目标才能更好地实现[4]。中小企业在选择绩效管理的工具时可以采用平衡记分卡，这是一种有效的基于企业战略的绩效考核工具。

②合理设定考核指标以及权重内容体系。

第一，从勤、能、德、绩是绩效管理考核的四个主要方面，考核重点是业绩，所以业绩考核的权重要根据企业实际情况适度加大。第二，进行绩效考评时，不同的绩效评估指标对应不同岗位、不同工作内容、不同管理层次的做法应被确定，定量和定性考核有机结合以此设置考核指标，量化的指标是首选，细化不能量化的指标，降低考评人员的主观影响，追求客观考评的最大化，准确地、科学地确定考评结果。

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但是，之前国内学者的研究大都只停留在人力资源理论的呈现、现象的描述和建议的提出，并未对产生现象的深层次原因和引起这些差异的因素进行进一步分析和探讨。现阶段的研究大都只是选取不同国家的大型企业进行比较，而对备受瞩目的中小型企业的研究，鲜见涉及。然而，大型企业的人力资源管理有其特殊性，因此，只对大型企业的人力资源管理的研究并不能准确反映整个国家对人力资源管理的态度和观点。

本论文通过问卷调研，分别对中国与乌克兰的不同规模、不同发展阶段的IT企业人力资源管理体系进行比较，分析了两国企业在人力资源管理等方面的现状与特点，探究两国在人力资源管理上的不同模式及其原因，为人力资源管理者提供了更为完善的做法，这对人力资源管理水平的提升具有指导意义。

1.问卷设计与样本说明

由于本文是对中国与乌克兰人力资源管理模式进行比较研究，所以此次所调查的样本为乌克兰与中国的IT企业人力资源管理部门员工或主要负责人。笔者共调查了40家IT企业，其中分别是20家乌克兰和20家中国IT企业。

参加此次调查的中国与乌克兰IT企业，大部分是私营企业或外资企业。根据企业的规模分类，本次调查包括11家中国、9家乌克兰的小型企业（80人以下）；7家中国、6家乌克兰的中型企业（80到499人）；2家中国、5家乌克兰的大型企业（500人以上）。根据企业设立的年数分类，中国企业中3年以下的企业4家，3到5年的企业4家，6年到10年的企业5家，10年到30年的企业7家，而对应的年数在乌克兰的企业中，分别是3家，2家，6家，9家。因此，该样本符合本次调查的需要，且企业规模和企业年龄都能准确反映中乌两国IT企业人力资源管理的现状和特点。

2.结果与分析

本文通过对中国与乌克兰两国40家IT企业的问卷调查，获得大量调查数据的基础上，从招聘模式、培训模式、绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面出发，探讨中国与乌克兰IT企业在人力资源管理方面的差异及其原因，并对中乌两国IT企业人力资源管理提出相对应的改善意见。

2.1中国与乌克兰招聘模式比较

表2.1给出了中乌两国IT企业的招聘渠道现状，表中列举了中国与乌克兰两国IT企业就人员招聘方式。可以发现，一方面两国IT企业在人员招聘中，都依赖于本企业网站和中介、猎头企业、校园招聘等方式；另一方面，中国IT企业在人员招聘中，对员工推荐的依赖程度已经与中介招聘持平；而在乌克兰的IT企业，更愿意接收来自中介和猎头企业招聘的员工。导致这一差异的原因与中国和乌克兰的文化背景有着莫大的联系，中国自孔子儒家文化影响依赖，人情世故是社会中的重要组成部分，因此，对“员工推荐”情有独钟；但是乌克兰的企业招聘方式更国际化，更注重个人的能力和专业修养。除此之外，目前乌克兰的IT企业开始越来越多地使用社交网络如Facebook、LinkedIn、Odnoklassniki、Vkontakte等来招聘信息。除了个人简历，社交网站在帮助企业寻找人才时能获得更多信息，如个人网页上的头像、名字、朋友的社会地位与数量、个人相册、音乐、视频等。

在人才招聘过程中，考核方式上，两国IT企业都注重一对一的面试形式，这也是目前全球都广泛采用的考核人才方式。但是，中国IT企业更关注于笔试，而乌克兰的IT企业更关注于小组面试和结构化面试两方面。这与中国在隋唐至清数朝中的科举制度留下的影响是密不可分的，对于笔试的热衷，是因为中国企业认为笔试是对一个人基本技能考核的重要标准；而乌克兰的先进面试方式，是与国际接轨的，但是由于对基本技能考核的弱化，可能对企业未来用人方面产生不良影响。

表 2.1 中国与乌克兰招聘方式

在人才招聘中，对求职者评估的人员中，乌克兰IT企业更愿意实际用人单位负责人（软件开发者）参与其中，这是对乌克兰IT企业招聘中弱化笔试环节的补充，是对人才招聘体系的完善。而中国在小组面试和结构化面试方面的缺失则通过对应聘者品格的考察来弥补。

表 2.2 中国与乌克兰招聘评估及其他相关信息

表2.2给出了两国IT企业首次签订劳动合同的年限年限方面，63.2%中国的IT企业首次合同年限为3年及以上， 5.3%的企业为无固定期限。而72.2%乌克兰企业签订劳动合同为无固定期限，签订2年、3年有限期限劳动合同的比例为0。如此大的差异是有其原因的，中国与乌克兰的劳动法律是不同的，中国《劳动法》是允许订立2-3年有限期限劳动合同的，而在乌克兰法律规定，此类合同是违法的。同时，在中乌两国人民思想上也有差异，在中国2-3年有限期限劳动合同被认为是很普遍的现象，这从侧面也表现了中国劳动者对自身权益保护的薄弱。

同时，中国与乌克兰IT企业在软件开发人员试用期上也存在着一定的差别：虽然有些中国IT企业的试用期为一到两个月，但是大多数企业的试用期接近3个月。但是在乌克兰，软件开发人员试用期不会超过3个月。一方面，这是由两国对应的法律文件所规定；另一方面是中乌两国对人力资源管理观念的不同所导致的，中国是人口大国，而乌克兰的人口相对于中国而言微不足道，因此，中国的就业压力明显高于乌克兰，竞争的激烈导致了企业对试用期的过度开发。

最后，显示了中乌两国在建立软件开发人员的人才储备库方面的差异。乌克兰IT企业设立人才储备库的比例更高。虽然乌克兰从事软件开发人员比较多，但高水平的人才还是比较欠缺，人才储备库的建立为乌克兰的IT企业的提供了一个互通的网络，更有利于人才配置的优化。同时，这也是由乌克兰与中国IT行业人力资源数量所决定的。

2.2 中国与乌克兰培训模式比较

表2.3给出了中国与乌克兰两国入职培训模式的数据，可以看出在入职培训时间方面，60%中国IT企业的入职培训期为1周，而乌克兰IT企业的培训期主要集中在2-3周。这说明，中国IT企业对员工的培训相对是较为薄弱的，而乌克兰IT企业对员工培训的重视程度远高于中国，两国IT企业经营模式和人力资源数量共同决定了培训的时间。

在培训内容上，两国培训内容包括企业规章制度、企业文化、工作技能，但是57.1%中国IT企业入职培训包括团队建设，而在乌克兰这一比例为31.2%。同时，对心理素质培养的培训，中国为4.3%，乌克兰为6.2%。这说明，中国IT企业更注重团队精神的培养，这是多年来中国企业对团队精神重视的表现，而在个人心理素质上的培养，乌克兰IT企业更为重视。

表2.3 中国与乌克兰入职培训模式

从表2.4可以发现84.6%的中国企业的培训大多数是研讨会，23.1%的采取专家讲座和网上学习，只有15%通过内部训练。而在乌克兰通过内部训练的企业占比最多为78.6%，安排研讨会的比例为71.4%，42.9%的乌克兰企业会安排专家讲座和网上学习。从这可以发现，乌克兰IT企业在定期培训上的方式比中国企业要丰富得多，这与中国IT企业经营的总体时间有关，时间的积累会促使培训模式的丰富。

中乌两国IT企业关于在职软件开发者的培训内容与新入职培训的内容有一定的差异。中国的企业每方面都较为重视，企业都会对工作技能进行培训，而92.3%企业会对规章制度进行培训，84.6%的企业会对企业文化进行培训。同时，可以从中发现，乌克兰对入职培训中团队精神的弱化，是通过在职定期培训来补充和完善的。但是，乌克兰IT企业企业文化的培训始终较为薄弱，这是西方自由主义思想在乌克兰企业经营中的表现形式，这会使得员工对企业文化产生模糊感，促使企业员工跳槽或转行。

在培训费用方面，中国100%参加的企业都会承担定期培训费用，在乌克兰76.5%是企业承担，而23.5%企业与新员工共同承担，根据安排的项目决定。

表2.4 中国与乌克兰定期培训安排

2.3 中国与乌克兰绩效考评模式比较

绩效考评作为激励的一部分，对提升员工的工作积极性有着重要的作用。因此，员工更愿意参与到对薪酬分配与绩效考评调整的调查。

表2.5给出了中乌两国IT企业绩效管理工具和考评结果的应用层面。调查结果显示，乌克兰与中国对软件开发员工进行绩效考评事采用关键绩效指标与目标管理相结合的管理模式。但是，中国IT企业中，有5%的企业采用了360度全面考核模式。所谓的360度全面考核，是对员工各个方面进行全方位、多角度的评测，这是一种更为苛刻的考核制度，由此可见，中国IT企业的考核机制是更为严苛的。

当然，考核严苛的前提下，企业的薪资调整程度也明显依赖于考核体质，特别是在薪酬分配与调整、招聘甄选调配两个方面。这说明，中国IT企业更热衷于通过考核来调整企业的人事关系和薪资分配情况。

从表中看出企业如何将绩效考核结果反馈给员工，65%中国的IT企业和75%乌克兰的IT企业都会面谈与员工这次的绩效考评结果，面谈的重要性使得员工更为直接地了解到自身在绩效考核上的不足和有待改进的方面。但是，中国IT企业更愿意选择公示的方法，原因在于，近年来中国劳动者对公平、公正的追求，要求企业在人事任免、薪资调整方面公开信息，透明操作。

2.4 中国与乌克兰薪酬待遇模式比较

在工资制度方面，中国企业中有52.6%采用绩效工资制，47.4%采用岗位工资制，15.8%则采用技能工资制。而在乌克兰企业中，有61.1%企业采用岗位工资制，72.2%采用绩效工资制，83.3%的企业采用技能工资制。这说明，乌克兰IT企业对于技术人员在企业薪酬方面的重视和关注，而中国更重视绩效和职务的高低。

在员工福利方面，社会保险、带薪假期是法定的中国企业的福利项目。除此之外，73.7%中国企业软件开发员工享受了医疗保险、住房公租金、旅游，78.9%有免费工作餐饮。而在乌克兰企业，94.4%的企业提供带薪假期，77.8%的企业提供员工培训计划，50%提供社会保险，38.9%的企业提供医疗保险，22.2%的企业提供意外伤害保险，16.7%的企业会提供免费的工作餐和饮料。

在薪酬方面的差异，中乌两国的社会制度及法律体系的差异也造成了两国的休假制度的差异，比如中国带薪休年假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假，假期天数为职工工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。而乌克兰规定劳动者连续工作满六个月，就可以带薪休假。每年带薪假期为24天，不包括国家法定休假日、休息日。员工可以分休息假期为几个部分，但是其中每一个部分不能少于14天。

两国的法律和行政政策也是导致两国IT企业在员工福利上差异的重要原因。随着中国人均收入和住房价格差距的增大，中国政策鼓励企业通过公积金等改善和解决员工的住房问题，而在乌克兰，员工收入和房价的差距是相对较小的，因此员工的住房问题都是自己解决。同时，中国国土辽阔，城市相对较大，这使得IT企业员工在从居住地前往工作地途中所花费的时间和经济成本要高于其他国家，因此企业会通过交通补贴、通讯补助等形式给予一定的补偿。

除此之外，中乌两国IT企业对于旅游作为员工福利的做法是与两国文化背景有关，近些年越来越多的企业将旅游作为员工福利的组成部分之一，而乌克兰企业认为旅游是员工自身的一种休假，不应该纳入员工福利中，当然，越来越多的乌克兰IT企业将此作为员工福利，吸引国外科技人才来乌克兰工作。

总结与建议

本文通过对中国与乌克兰IT企业问卷调研，从招聘模式、培训模式、绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面分析了中乌两国对人力资源管理的差异和原因。获得结论如下：

第一，中国与乌克兰两国IT企业招聘方式上，除大众媒体广告招聘信息外，中国IT企业会采用“员工介绍”的形式，而乌克兰IT企业更愿意采用本企业网站及社交网络等来寻找人才。中乌两国IT企业都认为“一对一面试”是企业对应聘人员考核的最佳模式，但是，中国IT企业倾向于通过笔试来考核应聘员工基本技能，而乌克兰IT企业选择结构化面试，中乌两国的历史文化背景差异，是引起这一不同的重要原因。

第二，员工培训方面，乌克兰IT企业更重视员工的入职培训，培训时间明显比中国企业长；乌克兰IT企业新入职培训更关注基本技能，团队合作的培训主要通过在职员工的培训机制来弥补，而中国IT企业新入职培训及在职员工培训都较为关注团队精神的培养；培训方式上，乌克兰IT企业的培训方式更为全面和丰富。

第三，绩效考核方面，中国IT企业绩效考核的标准明显高于乌克兰企业；中国IT企业绩效考核是作为人事升迁、薪资调整的重要标准，而乌克兰IT企业更关注员工的基本技能；绩效考核结果的公布过程中，中国企业乐意通过公示与面谈相结合的方法，而乌克兰企业倾向于面谈。

第四，薪资待遇模式上，中国IT企业主要通过绩效和岗位两方面来决定薪资，而乌克兰更重视基本技能；由于中乌两国劳动法律上的差异，导致中乌两国IT企业在员工福利上的明显差异。

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论文关键词：日语，就业，应届，就业心理

一、前言

近年常听见高校毕业生埋怨就业压力大，“大学生就业难”俨然成为必须面对的社会问题。但另一方面，社会上出现“用工荒”，企业和用人单位亦不断发出“人才难觅”的呼声。这种情况出现甚至出现在热门专业——“日语”专业身上。国内高校不断增设日语专业，日语学习者人数不断攀升，中国已经成为世界上学习日语最多的国家。加上社会培训机构日语学习者的增多，日语人才出现饱和倾向，高校日语专业毕业生的就业空间受到压缩，加上高校日语专业多局限于“语言文学”，经济社会所需实际操作方面知识的传授有所欠缺，也片面导致高校毕业生陷于就业难的窘境。但除了高校专业设置问题之外，毕业生自身是否亦出现需要进行调整的地方值得讨论。

刘（2009）认为大学生就业心理状态跟就业指导、学历、学校制度、家庭收入和性格等有关系。吴（2007）通过就业心理调查发现大部分学生对就业不够积极。蒲（2009）通过分析在金融危机下大学生就业心理状态指出，大学生缺乏适应社会发展的就业意识，并伴有消极的态度。欧阳（2009）认为学生应该强化自身的技能。研究者对应届毕业生的就业态度普遍存在不满应届，认为毕业生应该有更加积极端正的态度。以上调查是否针对所有专业的毕业生均由适用性，还有待证明。作为曾经的热门专业——日语专业的毕业生们又体现何种就业心理状态，值得进行针对性的调查研究。本论文以Z大学日语专业刚毕业的10届毕业生为调查对象，对其就业心理状态进行研究论文的格式。

二、调查研究和分析

本文采取问卷调查形式，以ZK大学日语本科毕业生35人为研究对象，时间是2010年4月。通过使用“问卷星”网络软件设置问卷并收集数据，进行分析。提出包括以下8个问题，从毕业生的自我定位、就业途径和就业支持三方面进行分析。

（1）您觉得哪方面能力对日语专业毕业生就业最重要？

（2）您觉得求职过程中自己最具竞争力的优势是什么？

（3）您觉得自己目前最欠缺的是什么？

（4）您一般从什么渠道获得招聘信息？

（5）就业时是否考虑跟自己专业是否对口？

（6）您毕业后如何选择去向？

（7）您对学校就业指导的看法

（8）对于学校就业指导，您最希望获得哪方面的内容？

1．自我定位

了解自己和认识社会有利于择业，毕业生自我定位无疑会影响到就业。对于问题（1）的回答，作为语言专业的毕业生，57.14%的毕业生认为语言能力最重要；17.14%的毕业生认为社会经验很重要；但却只有8.57%的毕业生觉得良好的跨文化交际能力最重要。从这点来说，半数以上日语专业毕业生虽然意识到语言能力的重要性，但普遍认为学习外语就是语言表现能力，没有理解到语言学习的真正目的是为了更好地进行“跨文化交际”。仅停留在语言的表达功能上，而没有注重母语和外语两种文化的语言交际。另外受到企业招聘人才的普遍条件影响，有17.14%的人认为具有相关工作经验也很重要。

说到自己最有竞争力的优势，在对问题（2）的回答中，34.29%回答“实习经历”，28.57%认为是各种各样的资格证，只有20%回归到专业技能，另外只有2.86%认为学习成绩。与此相对应的是问题（3）的回答，认为自己不足之处方面，有31.87%的毕业生觉得自己的缺点是例如会计、英语和计算机等方面的技能，27.47%的毕业生认为缺乏跟日语专业相关的工作经验，16.48%认为社会交际和团队合作的能力。作为外语学习者，“听说读写”是最基本的四项技能，可惜的是在所有调查者中只有20%的人意识到这一点。

可以理解为多数毕业生不太在意自己的学校学习成绩，把精力更多地摆放在积累实习经历方面应届，同时把就业的希望寄托在各种各样的技能证书上，而没有意识到专业技能的重要性，特别是外语学习，具备良好的“听说读写”能力是就业的先决条件。虽然有些企业中途招聘时更青睐于有工作经验的人才，但对于毕业生的招聘要求则相对宽松，而有些毕业生则愿意把就职难的问题归咎于企业用人条件苛刻的倾向。

2．就业路径

从问题（4）的回答中可见，占94.29%绝大多数的毕业生通过网络寻找工作机会，仅有小部分毕业生通过招聘会寻找工作，而通过学校就业指导中心以及校园宣讲会的机会则处于空白状态。毕业生寻找工作的渠道非常单一，而且成长于电脑时代的毕业生们电脑依赖症严重，缺乏从其他渠道获取就业信息的锐意和想法。而从学校获得的就业帮助较少，企业也没有来学校宣传，可能这与学校的名气不大有关。

回答问题（5）专业对口与否方面，62.86%毕业生希望从事跟日语相关的工作，11.43%愿意尝试日语以外的工作，觉得对口与否无所谓则高达25.71%。现在学生观念不断进步，愿意到别的领域尝试是好事，使他们在较为严峻的就业形势下能有更多的就业选择。不过高校方面在就业率统计方面的压力下要求学生“先就业后择业”的观念深入民心，这更加推高了学生对“工作经验”和“实习经验”重视程度。因为一旦就业，就有了相关经验，到时也能成为求职的有力条件。这也间接造成学生重视社会经验积累，而忽略专业知识学习，在校期间把大量时间花费在兼职和社会工作上。

至于问题（6）毕业去向，62.86%希望到外资企业，紧跟其后的民企占17.14%，有11.43%希望做公务员，5.71%希望到国企，2.86%希望自己创业。作为外语专业的毕业生希望到外资企业工作完全可以理解，但随着国内民营企业的发展和壮大应届，却没有引起毕业生的关注，引人深思。可以看出日语专业毕业生对民营企业缺乏足够的认识。

3．就业支持

问题（7）对于学校举行的就业指导活动，45.71%觉得有一定的作用，42.86%觉得没有作用，而甚至有11.43%的学生对学校的就业指导的作用表示不清楚。另外一点值得注意的是，没有毕业生认为此类活动很有用处，认为学校就业指导的系列活动跟社会脱节，不了解社会的实际需求，只是教给学生一些简单的就业技巧，无法从此类活动中得到有力支持和帮助。这一现象也凸显学校在举办此类指导活动时，通过学校宣传，企业参与的方式，联合社会用人单位一起举行相关就业指导活动。

问题（8）对于就业指导希望获取的内容，54.29%的学生希望了解招聘单位的详细信息论文的格式。20%的学生希望了解日语专业学生的发展方向。14.29%的学生希望学习面试时的技巧。11.43%的学生希望了解就业生涯规划。但实际情况是学校的就业指导中心很难获取日语相关的招聘信息，另外，日语专业是学校的新开设专业，对日语专业学生的发展方向和将来出路也没有太多具体的建议。因此，对于日语专业学生来说，学校就业指导的活动有鸡肋之感。

三、结语

在新的经济环境下，大学生的就业心理发生了较大变化，日语专业的应届毕业生在就业准备上体现出一种功利和焦虑情绪。

他们希望能够成功就业，所以通过积累丰富的社会经验和考取更多的各种证书来武装自己，保护自己，而忽视了个人综合素质的提高，片面追求实用，迎合社会需求，缺乏个人人生规划。在碰到用人单位的招聘条件限制时，又容易自怨自艾，归咎社会不公。在获取就业信息方面应届，手段单一，太过简单地依赖网络。在寻找工作时，更多地是从企业要求来衡量自己，而较少从自己实际情况，认识自己了解自己，从而寻找适合自己的岗位。另外，从学校获得的支持和帮助少之又少。作为就业指导中心，跟用人单位的联动较少，日语相关就业信息甚少，所举行的就业指导活动对学生没有太多的实际作用。而大学追求学科专业的综合性，日语专业的过多设置，师资力量的不足，教学质量参差不齐，日语人才的庸才化，希望引起教育部门的重视。

遗憾的是因Z大学日语专业是新开设的原因，本次调查研究只是以一届毕业生作为调查对象，希望以后扩大调查对象和范围，进行更为详尽的调查研究。

[参考文献]

[1]刘筠.客观因素对大学生就业心理的影响调查[J]. 中州大学报，2009，10.

[2]欧阳伦.当代大学生就业心理压力的自我调适[J]. 中国电力教育，2009，8.

[3]蒲昕艳.应对危机调整心态—浅谈大学生就业心理问题[J]. 科教文汇，2009，7.

[4]吴斌，等.广东大学生就业心理调查分析[J]. 青年探索，2007，4.

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[论文摘要]货代企业普遍存在人才流失的现象，文章，分析了人才流失对货代企业的成本、服务、客户流失等诸多不利影响，分析了这种现象的原因，提出了招聘、培训、薪酬等方面的建议。

一、人才的流失对货代企业的发展带来不利的影响

对于很多货代企业来说，人才问题往往表现在两个方面。其一，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，货代企业往往很难找到合适的人才；其二，员工流失率过高，使得企业成本增高、管理难度加大。有一外资货代企业曾表示，该企业在国内的员工流失率一直控制在10％左右，相对于国内的其他货代企业来讲已经很低了。事实上，10％这一数字就已经很令人担忧了，而通过对多家货代企业的调查了解到，目前国内很多货代企业的人员流动率确实大大高于10％。在某些货代企业中，人员流失率甚至可能达到30％以上。货代人才的流失给企业的发展带来了不利的影响，主要表现在以下几个方面“

1．人才流失带来成本增加。人才流失后需要招聘新员工，花在招聘新员工上的费用以及新员工进入企业后的培训都是一笔成本。货代行业的从业人员普遍不是国际货运专业毕业，很多都是“半路出家”，人才流失带了培训的成本增加。在培训期间，员工领取工资，但是对公司的贡献有限。

2．人才流失造成服务质量下降。由于操作、客服等岗位在公司业务中有着重要地位，特别是中小货代，一旦主力操作离职往往一时难以找到合适的接替者，操作人员的更替，操作衔接不到位，也会使服务的下降，引起客户的不满。

3．人才流失导致客户流失。货代销售人员离职往往直接将自己开发维护的客户货源带到新的公司，直接导致公司业务量的下降，而且货代行业货主往往月结运费，欠款严重，一旦销售人员的离职往往使得公司应收帐款无法收回。

4．人才流失引起连锁反应。离职者会对其他在职人员的情绪及上作热情产生消极影响，会使他们有这样的想法:这么多人都走了，公司是不是出了什么问题?别人跳槽后为什么拿的薪水比我多?在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，最终将导致人才的更大流失。而一个人员离职率高的货代企业也往往找不到更好的人才，造成恶性循环。

5．人才流失会打击企业人力资源投入的积极性。货代人才的流失可能降低公司对操作、销售培训的积极性，这样将不利于企业的长远发展。

二、货代人才流失的原因分析

重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。

1．货代行业竞争加剧了人才争夺

加入WTO后，全球经济一体化进一步加强，全球制造业中心逐步向中国转移，全球各大集装箱班轮公司纷纷在中国开设货代企业直接向货主揽取货载，外资货代也全面进入中国为跨国公司提供全球物流，2005年商务部取消货代设立审批也进一步放开了货代市场，中小货代纷纷成立，货代市场呈现多元化的特点，这些货代企业的迅速增加导致了对操作、客服、商务、销售人才的需求也迅速增加对人才的需求旺盛是导致货代企业人才流失的直接原因。

2．创业门槛相对较低

货代创业门槛相对较低，对于硬件的投入要求较少，简单的办公场所和设备，不少货代销售人员在掌握一定的客户货源的情况下，就不愿意再在公司里面就职，而是自己出来寻找创业伙伴，合伙开设小货代，挂靠在一些有一定知名度的公司下面，缴纳每月2000不等的挂靠费，以这些公司的名义对外揽货，出具发票等。

3．跳槽可以获得高薪和较高的发展空间

货代行业有经验的操作、商务和客服，特别是胜任美加线的人才很受欢迎。跳槽的最直接原因是可以获得更高的工资和福利，其次是更好的职位和更丰富的工作内容，有更好的发展空间，可以实现人生的价值。

三、减少货代企业人才流失的建议

重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。高明的做法是从中吸取教训，弄清在哪个环节上出现了差错，从而尽可能的减少关键人才的流失。

（一）招聘与公司匹配的人才

近几年来，物流这一概念逐渐火爆，作为物流中的一个环节大量国际货运企业应运而生，且原有的货代企业也大多都在努力扩张，而这需要大量的人才来支撑。但是，在人才供给和企业需求之间存在一个矛盾：企业往往希望招到拥有一定工作经验或者理论基础的员工，但国内的货代及相关专业的毕业生数量却并不是很多。

1．坚持适用的原则

货代企业选聘人才需要坚持适用的原则。中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好。企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。

2．注重道德品质。

货代企业从招聘员工开始，就要强调用人用品、留人留心这样的战略思想。通过事后干预来处理员工流失是许多货代企业不愿看到的方式，目前还有不少货代企业招聘和评价工首先看重的是：英语水平、计算机水平、写作能力及相关证书等等，这些固然重要，但是这种重能力轻人品的用人观念往往反映了企业经营理念的滞后，已跟不上时代和经济发展的要求。

3．关注求职者的团队精神和价值观

货代企业人才团队的形成，需要有理念的融合，如果公司仅以金钱为合作的纽带，那么人才与企业的联姻就不会长久，特别是货代企业的销售人员，一旦业务壮大，如果没有共同的价值观，很容易就分道扬镳。货代企业在招聘时就主要考察求职者的价值观与企业的价值观是否匹配上，只有理念达成共鸣，才能互相合作长久，降低人才的流失率。求职者的团队精神和价值观念应该做为一个重要的评价标准。

（二）注重职业培训

很多货代操作人员经常加班，这也是离职的原因。经常加班主要的原因一方面是业务量大，工作繁琐，但是另外一方面原因却是由于本身或者同事业务技能、专业知识不精，责任心不强，疏忽大意，发生不应该发生的错误上，把不少的时间精力浪费在补救上面。货代企业如要持续稳定的发展，就得重视人才的培训，能使员上掌握与工作相关的实际知识和技能，发现管理方式上存在的不足。

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