图书馆员工工作计划范文

导语：如何才能写好一篇图书馆员工工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、加强图书馆员队伍建设

1、冀唐学院图书馆全员培训计划

为逐步提高全体馆员的业务素质与技能水平，掀起学习型图书馆建设的热潮，我馆拟制定2021年全体馆员的业务技能培训与图书馆知识更新活动计划：

①实施业务岗位培养计划

2021年拟制定实施业务岗位培训计划，各业务部门要时刻关注各类培训的动态信息，按岗位工作需要组织馆员外出参加业务培训。培训内容可包括数字图书馆技术应用、参考咨询服务、阅读疗法、文献编目、读者服务等等。外出培训者要形成书面汇报在馆内部讨论交流。

②选派馆员赴先进馆学习交流

2021年拟选派馆员赴先进馆学习交流。分期分批组织骨干力量到市内优秀图书馆参观学习，增强馆际交流和协作，扩大宣传我院、我馆的知名度。赴先进馆学习交流的馆员要认真做好学习交流笔记，形成书面报告在全体馆员大会上介绍学习心得和体会。

2、开展学术研究活动，做好国图、省图、市图三级学会工作，进一步加强学术研究，培养全体人员的学术科研意识，并积极组织人员进行课题申报和论文撰写工作。

二、加强文献资源建设

1、根据预算计划制定和完成采购任务

在图书采购工作中，加强与教学、科研部门的联系，完成配置、采购、预订重点专业、精品课程相关的图书；采取现场采购、书目选购、到出版社采购等多种方式，拓展采购渠道；进一步推进生物医学类图书的采购工作，在保证种类的前提下，适当增加生物医学类图书的复本数，以保证数量和品质。认真分析馆藏结构现状，全面了解学校学科、专业建设需求，常态化做好读者需求调查工作，做好馆藏结构现状分析。对于建馆以来的所有图书进行分类统计，并结合文献利用率等相关数据，做好馆藏数据分析，为进一步优化馆藏结构打下良好基础。

2.完成期刊招标、现刊签收等工作

在组织2021年期刊招标的过程中，注意总结以往经验，捋顺招标流程，充分准备各种招标材料，保证期刊招标工作有序推进，圆满完成。

积极与期刊供应商联系，确保每周的期刊都能及时送达，以保证期刊的到刊率。及时完成期刊，特别是医学专业期刊的签收、交接工作，仔细核对期刊配送单，做到期刊不积压、不滞留，第一时间送交各个期刊分配地供读者使用。

在装订完成后，尽快对2017年合订本期刊进行数据加工和典藏。

三、加强图书馆网络化、数字化管理和建设

1、加强图书馆门户网站的建设。加强图书馆门户网站信息更新的时效性，将最新的信息资源传递给广大读者。时时关注新数据库试用等信息，使读者第一时间尝试体验；及时更新资源动态，将更新、更好的资源推荐给读者。同时尽快完善非书资源管理平台的功能，及时上传馆内随书光盘资源，并适时增加教育学习及其它视频资源，采取多种形式向读者宣传介绍该平台，提升该资源平台的访问利用率。

2、做好各项设备的维修维护工作，保障全馆业务的正常运行。定期主动巡查馆内各种设备的运行和使用情况；安排专人针对馆内PC机进行常规维护工作；安排专人对馆内服务器进行定期维护，做好重要数据的备份工作。建立电子设备档案，做到心中有数。

四、加强读者服务工作

1、加强学习，不断提高工作人员的服务意识服务能力。

我馆搬迁后，读者服务工作已经形成非常人性化的“一站式”服务。“一站式”服务模式集“藏、阅、查、咨、借”于一体，图书馆服务功能不是按条线而是按块进行分割,阅览室已不只承担书刊的借阅功能,馆员已不再承担简单的借借还还、上架整架的“二传手”角色，信息查阅、咨询服务已成为大部分馆员都须面对的课题。现代高校图书馆要求馆员成为信息资源管理者、网络向导、咨询专家。随着角色的转变,拓展知识面、掌握现代化管理技术、提高业务素质和能力成为图书馆员刻不容缓的任务。图书馆应以可持续发展的眼光,不断加强馆员的业务培训,以适应图书馆的发展要求。

2、继续开展阅读推广活动。高校图书馆应持续开展形式多样的阅读推广活动，促进图书馆的文化氛围建设，激励学生多读书、指导学生读好书。做好2021年书香文化节活动的准备工作，努力把书香文化节办成一个读者积极参与的、有丰富文化内涵的品牌活动；继续利用现有资源开展纪录片放映活动。

3、开展“利用图书馆知识”的宣传教育。一是充分利用利用多种媒介对图书馆进行宣传，如馆内广播、LED全彩屏、博客、网站、院报、展板等，帮助读者学会利用图书馆，更重要的是吸引更多的读者开发和利用图书馆资源；二是对每年入学的新生做好入馆教育工作，使他们尽快地了解图书馆并走进图书馆。三是和系部合作，定期做好“新书推荐”工作，以引导读者更充分的利用图书馆的文献资源，这样既可使图书在动态流动中加快周转和流通，同时又能唤起读者的阅读意识与信息意识；四是继续办好一小时讲座，吸引更多学生走进图书馆、利用图书馆。

4、深入开展阅读指导工作。通过好书推荐，积极引导读者读好书，激发读者的读书热情。根据我院师生情况，我馆每周拟向读者推荐50种精品图书；积极开展阅读指导工作，对需要帮助的读者进行及时有效的指导，并对读者做有针对性的导读工作。

五、加强医学信息检索课程建设

2021年，我们要继续围绕“教学与科研”这一主线，一是要合理安排教学计划，适当调整教学进度；二是要进一步规范教研活动，将教研活动制度化。教研室固定的教学研究会议时间定于每周五上午，有效开展教师间的互帮互评，确保教研活动的有效性，切忌流于形式；三是要构建符合学院实际的教学体系，创新适合于本院学生特点的教学模式，促使教师能够和学生多沟通、多交流，能深入学生中去；四是要鼓励、教授学生积极开展毕业设计与科研活动。

努力打造以医学信息检索课程为中心，多门辅助课程为支撑的专业课程结构。不断深化医学信息检索课程的教学层次，针对部分专业有毕业设计的应用要求，调研适时将选修课程改为必修课程进行教授，从而提升课程教学与评价的质量。而针对相关专业可以增设医学信息学和医学论文写作等课程进行更加具有针对性的指导和教学，也可增设到图书馆一小时讲座当中，及时、便捷的为学生提供相关课程的指导和帮助。同时推进新版教材的使用工作，及时发现教学过程中新的需求与教材内容中的疏漏等问题，适时开展第二版教材的编写工作。

六、加强管理，严格制度

1、继续坚持做好每周一下午部主任例会制度。

2、继续做好考勤工作，严格执行学院请销假制度和考勤办法。

3、不断提高档案管理水平，继续健全图书馆档案管理制度，使本馆各类档案、文件资料不遗失，查阅方便。

篇2

[关键词]心理契约　馆员沉默　组织沉默　职业规划　图书馆管理

[分类号]G251.6

1　引言

高校图书馆馆员由于其教辅人员定位，在高校整个教师群体中普遍处于劣势，心态不平衡普遍存在。沟通和人际关系问题日益增加不仅仅存在于即将离退休的馆员中，一些刚刚到馆工作不久的年轻人也同样有工作士气下降、工作满意指数偏低的倾向。值得关注的是，在工作中，普遍有这样的共同现象：当馆员的个人意见与领导或同事的主张有明显的分歧时，在明明认识到图书馆中存在某方面的潜在问题，甚至馆员受到了不公正的待遇或评价时，馆员大多会选择沉默。馆员沉默行为限制了决策者获得多样化信息进而影响了组织决策和变革的效能。更重要的是馆员沉默阻碍了负面信息反馈，使得图书馆领导不能及时发现和纠正问题。

2　高校图书馆馆员沉默实证研究

2.1　问卷调查与分析

笔者在东北地区高校图书馆馆员中进行了，一次小样本调查。调查问卷主要在沈阳、长春、哈尔滨、大连四个城市22所高等学校图书馆进行。调查者在问卷调查之前，首先向被调查人员解释问卷内容，避免被调查人员理解不同而产生误解，同时说明是一份匿名学术问卷，需如实填写等。此次发出问卷50份，回收45份，均为有效问卷。被调查对象基本情况如表1所示：

问卷导语：“在图书馆工作中，可能由于某种原因，您保留了自己的看法、对同事的意见，甚至足一些好的建议，这是正常的事情。依据您自己的实际体会和现在您所处的这个图书馆背景，您在多大程度上因为以下每个题项所陈述的原因而保留了自己的看法和意见的。按照符合程度进行选择，并勾选题后相应的数字。”

在中国背景下，员工沉默由三个维度构成，分别是默许沉默、防御沉默和漠视沉默。本问卷是由12道题目组成的5点问卷，员工沉默的每个维度都包括四道题目。每道题目答案有1、2、3、4、5五个选择。“1”代表“完全不符合”，“2”代表“基本不符合”，“3”代表“不清楚”，“4”代表“基本符合”，5代表“完全符合”。被调查者根据自己在图书馆中的实际情况进行选择，每个维度的得分由四道题目得分进行加总而得，分数越高表明这种沉默行为现象越多。如表2所示：

该问卷中默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默以及总体量表的内部一致性信度分别为0.81、0.77、0.84、0.89。

2.2　高校图书馆馆员年龄、专业对沉默维度的影响

调查结果显示，被调查者中选择三种沉默维度的比例相差并不悬殊，如图1所示：

默许沉默最多，可能因为图书馆馆员对领导和组织都缺乏足够信任，普遍认为自己的建议不会被采纳；防御沉默居中，可能因为调查对象中年龄在30－50岁之间的图书馆馆员较多，他们选择避免人际隔阂和他人攻击而自我保护的防御性沉默行为较多；漠视沉默是第三，可能因为高校图书馆工作比较稳定，馆员对图书馆有一定感情，在一定程度上关心图书馆的改革创新，但又采用中庸之道，不愿发表见解，以免带来不必要的麻烦。

2.2.1　高校图书馆馆员年龄对沉默维度的影响，对20－30岁年龄阶段的馆员影响平均分值较高的二级项目是1.1、1.2、1.3、2.1、3.3、3.4。这一阶段馆员比较年轻，中庸思维程度较低，对图书馆岗位工作熟悉后虽然认为自己的建议不会起太多作用，还是有一部分人愿意讲出自己的意见，但对同事关系比较维护，很大部分选择默许沉默和防御沉默；

对30－40岁年龄阶段的馆员影响平均分值较高的二级项目是1.1、1.3、1.4、2.1、2.2、3.3。这一阶段馆员进入工作、家庭负担重的时期，中庸思维程度提高，大部分认为提意见没有意义，更加重视同事问的人际关系问题，“办公室政治问题”敏感，同事问和上下级间存在潜在的人际冲突，馆员迫不得已选择沉默，其中选择防御沉默和漠视沉默的比例提高。

对40－50岁年龄阶段的馆员影响平均分值较高的二级项目是1.2、1.3、1.4、2.1、2.2、2.3、3.1、3.3。这一阶段馆员进入中年后，中庸思维程度较高。鉴于图书馆行政岗位有限，很多普通岗位的馆员对自己的职业热情度降低，除了选择默许沉默和防御沉默，也有很多人选择漠视沉默。对图书馆工作的创新和改进兴趣降低，抱着“不多说也就没有太多责任”的想法。这个年龄层的馆员需要更多的情感激励。

12个二级项目对50岁以上馆员影响平均分值都很高。这个年龄层的馆员临近退休，与图书馆有很深的感情，关心图书馆的发展，适当的情况下愿意发表自己的意见和建议，但他们有相当高的中庸思维。高度中庸思维的馆员会思量领导行为背后的真正意图。判断领导是出于真心的“广开言路”或“面上工程”，不会轻易地表达自己的观点，以避免因为提不合领导心意的话语而遭到领导或组织的“报复”。

高校图书馆馆员年龄对沉默维度的影响见图2。

2.2.2　高校图书馆馆员专业对沉默维度的影响

高校按照学科建设，分为综合性高校和专业性高校，综合性和专业性高校图书馆馆员所选择的沉默维度结构有所不同。前者选择的3.3、2.4、2.3的平均分值较高，3.4最低，而后者选择各个沉默维度结构的比例近乎均等。综合性高校图书馆馆员在沉默维度的选择上，远低于专业性高校图书馆。如图3所示：

综合性高校图书馆馆员中图书馆学专业学科背景的较多，而这个学科背景的图书馆馆员受过职业教育，有较高的图书馆职业精神，在职业道德层面达到较高层次。他们对自身职业价值的认同度高，对图书馆组织的高度责任性和对事业的自觉性、能动性强。综合性高校图书馆组织中更容易出现组织公民行为，包括助人为乐，自愿帮助同事解决问题；对图书馆组织忠诚，保护组织免受外部威胁，在恶劣环境下保持对组织的承诺；图书馆员个人主动性强，为达成目标或提高绩效进行创新行为，为完成工作保持一种额外的热情，并自愿履行责任；在受到不公正或不舒适待遇时无怨言，“事与愿违”时能保持积极地心态，自己意见建议不被采纳，也能为集体利益牺牲个人利益的运动员精神。这种职业精神在一定程度上抑制了图书馆组织中的馆员沉默行为。

专业性高校图书馆由于自身的学科特色，在图书馆用人上与综合性高校图书馆有很大不同。由于专业性高校图书馆信息服务的学科性，有相当大比例的馆员是本校毕业或本校学科背景，只有比例甚少的图书馆学专业人员。这些本校毕业的图书馆馆员由于未受过图书馆学专业教育，十分缺少图书馆职业精神，迫于

就业压力，享受学校的“就业垄断”带来的工作待遇。但就他们心理而言，在图书馆工作只是谋生手段或跳板，更愿意到本校图书馆以外岗位工作，组织忠诚度低，并无对图书馆和专业的热情与期望。馆员大多数具有较高的中庸思维程度，导致专业性高校图书馆的馆员沉默更多，领导决策和组织变革更加困难。

3　从馆员的心理契约动态角度采取职业生涯管理对策

职业生涯管理是个人对自己和所处环境加深认识，形成明确的职业生涯目标和战略，并获得有关自己职业生涯发展的反馈的过程。处于不同职业生涯发展阶段的馆员具有不同的职业需求特点，与组织间的心理契约也各有特点。针对高校图书馆中馆员的沉默行为，应该采取职业生涯的分阶段管理对策，根据每个阶段馆员的心理契约特征进行有针对性的管理。

3.1　探索阶段(30岁以下)

一般指年轻人刚涉足工作岗位时期。这一阶段馆员的特点是：通过不断地自我认同，试探性地选择适合自己的职业。他们不满足于某种固定的工作，流动率比较高。处于这一阶段的员工与组织的雇佣关系更符合过渡型心理契约的特点。这是一种相当不稳定的心理契约，组织与员工之间还处于一定的磨合期。这时如果出现心理契约失信的情况，则容易产生退出的行为反应模式，大多数人会选择到其他高校图书馆、档案馆、编辑部、出版社等工作；鉴于专业的就业面窄、就业压力大，而高校图书馆作为事业单位工作比较稳定，或者放弃退出。放弃退出后，最可能选择的就是防御性沉默和默许性沉默。

为了避免和阻止馆员沉默的进一步发展，在这一阶段图书馆应该为馆员提供较多的职业成长机会，如岗位轮换、馆员内外部培训，使员工产生初涉职场的满足感、成就感，增加工作的自信心，使过渡型心理契约向交易型转变。

对于刚毕业分配到图书馆的大学生和新调入未从事过图书馆工作的人员，为了获得较宽的知识面和实践经验，不要立即确定他们的工作岗位，而让他们在各个岗位上轮流工作一段时期，让他们亲自体验不同岗位的工作情况。经过这样的岗位锻炼，馆领导对新馆员的适应性有进一步的了解，从而更好地确定他们的正式岗位。在每个岗位上做好相应的馆员培训计划，如各学会和重点高校承办的分类、中外文编目、标引、检索和查新的培训班；鼓励在职图书馆员进行继续教育学习，包括在职考研、考博等。

3.2　确定阶段(30岁－40岁)

处于这一阶段的图书馆员，已经完成了职业探索过程，确立了自己的职业发展目标。这时他们最关心的是工作的发展和晋升机会。工作本身的成就感和不断发展的职业生涯是最大的激励因素，员工看重培训、公正薪资等期待因素。

这时组织和馆员之间更可能形成以工作任务为导向的交易型心理契约。馆员希望通过明确的工作绩效来满足自身职业发展的愿望。对于心理契约失信的反应更可能采取申述和破坏的积极方式。如果图书馆领导对馆员的一系列反应不能采取有效的解决方案，敷衍了事，则会使馆员进一步丧失对组织的信任，最后导致大多数人的沉默，即组织沉默。组织应该从长远眼光出发，赋予员工更多的工作自，启动职业培训计划，帮助馆员提高各种工作技能，使交易型心理契约模式向平衡型方向发展。

这一阶段馆员更需要图书馆组织有效的公正激励。公正激励包括：①分配的公正，除工资、奖金外，在职位、工作内容等方面体现公平性；②程序的公正，领导者要及时公布组织制定的晋升计划与工作计划，通报有关晋升与工作内容的实际情况，公开条件，公平竞争，以法治馆；③人际的公正，在用人上，维贤维能，不唯亲，不存偏见。领导者要与馆员及时沟通，了解他们心理契约的动态变化，通过正确评价、奖励和晋升提拔，使他们看到自己工作的意义和价值，从而产生成就感和树立信心。

3.3　维持阶段(40岁50岁)

处于这一阶段的馆员，期望能够在自己确定的职业领域获得相对永久稳定的发展，通过知识更新学习，期望保持已得到的成就和地位。这时馆员更注重福利、工作稳定与组织公平等协商的期望要求。图书馆与馆员之间可能形成平衡型的心理契约，这是一个相对稳定的阶段，对于心理契约失信的反应可能是消极的、沉默的方式。

针对馆员这一时期特点，组织同样应该支持馆员提高适应内外职业发展机会的知识和技能，使馆员满足并保持高绩效的工作状态，满足馆员达成自我实现需求的愿望。这一阶段馆员更需要情感激励，需要领导的信任。馆领导要从内心信任馆员，相信他们会把工作做好；要时刻关注老馆员的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助馆员做好日常工作；应该重视对人才的情感激励，建立人与人、人与图书馆、主管与人才的“亲情”关系，营造和谐的工作氛围，营造馆员成就感。

3.4　下降阶段(50岁以上)

处于这一阶段的馆员，开始为自己退休作准备，对职业生涯发展的要求下降，更多地关注退休后的自由生活。这时馆员对组织的期望更在乎关怀、友善、协调一致的要求。这时更有可能达成关系型的心理契约，对于心理契约失信反应一般采取建设性的方式：表达或沉默。这时候员工的稳定性、忠诚度都较高，是准退休人。组织向员工承诺稳定的福利、经济支持的同时，创设一种让老员工充分展示丰富工作经验的机会，对新、老员工都将是一种激励，对于各层次心理契约向着长期信任稳定的方向转化起着积极的推动作用。

虽然高校图书馆具有较好的薪酬福利，是一个相对很稳定的工作，但馆员更关注在这个组织中是不是能够不断地成长，是不是受到足够的关怀和尊重。在馆员沉默和组织沉默中，领导和组织的影响起着重要作用。图书馆领导只有根据馆员的个人特性，用最适当的方式帮助馆员成长，才能真正充分发挥员工的个人潜力为组织献计献策；只有打造良好的图书馆人际环境，才能留住人才，用好人才，提高图书馆的核心竞争力。图书馆领导必须清楚地知晓员工在职业生涯各个阶段的心理期望，进行有效沟通与管理，打破馆员沉默的局面。

参考文献：

[1]郑晓涛，柯江林，石金涛，等中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响，心理学报,2008，40(2)：219―227，

[2]何轩互动公平真的就能治疗“沉默”病吗?――以中庸思维作为调节变量的本土实证研究管理世界，2009(4)：128―134，

[3]刘燕，黄维德心理契约的特征与失信模型――兼论对职业生涯管理的指导意义，武汉市经济管理干部学院学报，2002，16(4)：30―33

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【关键词】图书馆；倦怠；男性馆员

无论任何工作，其做得好坏，质量的高低，在很大程度上都取决于工作人员的积极性，而积极性则是一种伸缩性很强的内在潜能。只有将这种潜能充分地转化为有效的工作行为，即发挥工作人员个人的最大主观能动性，才能收到最佳的管理效果，这个是管理的最根本的本质以及期望值。图书馆的工作和图书馆员积极性的关系也是如此。然而，图书馆员由于受到社会各种因素的影响，在图书馆工作中日益表现出厌倦行为，这种对职业的倦怠是导致图书馆员流失的和工作水准下降的一个重要原因。职业倦怠不仅使图书情报工作者对工作感到厌烦、无意义，还直接影响到工作人员的生理健康。

图书馆员以女性为主，男性为辅，这是笔者对全国各省市图书馆进行了网络调查得出的结论。男性工作人员虽然占图书馆的小部分，但是，他们在图书馆管理和服务工作中发挥的作用是不容忽视的。调查表明，男性图书馆员的倦怠问题日渐突出，如何解决相应的倦怠问题，提出各种对策，成为各图书馆的的主要矛盾之一。

1.男性图书馆员工作倦怠原因分析

1.1 生活压力的影响

男性，作为社会主要的工作力量，成为社会发展的重要支柱；而在家庭中，男人主要是承担起家庭养家糊口的责任，因此，赚钱成为他们最重要的任务。作为男性，他们理性、抽象、粗放，具有力量、偏动的个性，他们性格粗犷，不拘小节，在工作的事情上不据理力争，忍让是他们最大的优点。他们理性十足，在重大的工作问题上能够独树一帜并果断决定，比起温柔细腻的女性来说，他们更坚强有力。但他们相对的缺点却是绝对的，图书馆的工作相对轻松，而收入较低，在家庭中的经济地位低，对于有的男性来说，容易造成心理的失落感，久而久之就形成了麻痹效应；而有的男性，在心理遭受挫折之后不能正确对待和进行自我调试，容易出现工作倦怠反应。主要表现为积极性降低，消极性增多，看待问题从消极方面想的多，积极解决矛盾不够；主动性下降，被动性增多，领导安排什么就干什么，以前怎么干现在还怎么干，从而出现情感与理智失去平衡，影响到工作积极性。有的男性工作人员还过上了“真正”的消极生活，天天以电脑游戏和电视剧等娱乐生活为工作主调，乐此不疲，其实这在很大程度上影响了整个图书馆的工作积极性，造成了不良影响。

1.2 图书馆职业工作的特征

图书馆的工作特点是繁琐、细致的，社会上普遍认为图书馆的工作环境比较适合女性。然而，图书馆工作既有精深细密的脑力劳动，也有繁重的体力劳动。对于男性图书馆工作人员来说，各工作环节呈现出机械、单调，缺乏灵活性，长时间重复地操作容易使他们产生枯燥单调的情绪；另一方面，程序化的工作在很大程度上限制了个人的创造性，不能自主地掌握工作的效果。特别是一些男性的工作人员，他们原先有很大的抱负到图书馆工作，如今发挥创造性的空间很小，这就限制了他们工作热情的提高。

1.3 评价体系不健全

在图书情报工作系统内，由于管理观念、体制、方式的落后，国家一直忽视对于图书馆员的工作评分，致使管理系统中，反馈这一重要环节中断，图书馆工作人员不知自己的工作成果如何，不仅无法获得自尊满足，而且工作评价缺失导致“不公平”现象，也影响了工作积极性。对于男性图书馆员来说，评价的高低是一个很重要的系统，直接决定着他们的工作报酬和未来职业生涯规划的因素，评价体系的不健全，是造成男性图书馆员工作积极性下降的主要原因之一。

1.4 劳动价值与劳动报酬的偏离

对任何社会职业来说，它的劳动价值决定其劳动报酬，图书馆对社会发展的促进作用，决定了图书馆员的职业劳动应当具有较高的劳动报酬与经济待遇。对于图书馆员来说，其工作性质相对轻松，因此报酬也较为低下。事实表明，图书馆员与同级其他专业人员相比，收入是偏低的。再加上职业本身不被社会重视，不少人轻视图书馆员的劳动。市场经济的核心是等价交换，分配原则是按劳取酬，经济待遇低，就意味岗位不重要，贡献小。如此这样，图书馆员就会因自身的劳动价值与劳动报酬的背离，心理矛盾加剧，最终导致职业倦怠，失落感加强，从而影响社会图书馆工作的发展。男性图书馆员作为图书馆的重要劳动力量，报酬的高低决定着他们工作积极性的高低，价值与报酬的不合理，直接影响着他们对工作的热情。

2.男性图书馆工作人员职业倦怠的相应对策

2.1 提高男性图书馆员的素质

男性图书馆员素质的提高应以员工自身素质为标准。因为员工素质是一种伸缩性很强的内在潜能，只有将这种内在潜能充分转化为有效的服务行为，才能收到最佳的服务效果，并能使自己的尊严和价值理想得到升华。男性图书馆员要正确认识自己和所从事的图书馆事业，因为无论从事何种工作，员工都应以积极的态度面对，这样才不容易产生倦怠心理；加强心理疏导，提高自身对环境的适应能力，在工作上遇到难题，可与上级领导或是同事互相讨论以共同解决，不要消极面对；发展一些工作以外的爱好和创造性活动，以及合理的饮食和锻炼等等。此外，可以在工作上提出一些具有创造性的建议和要求，减轻工作的枯燥和倦怠。

2.2 满足男性馆员的合理需要，建立激励机制

首先要重视馆员的物质需要。满足物质需要是一个人生活和工作的基础，任何人都有这方面的需要，图书馆员也不例外。要满足馆员的合理物质需要，首先要解决馆员职业劳动价值与劳动报酬相背离的问题，使馆员的经济收入与职业价值相适应。这是马斯洛需要最基本的层次，人以食为天，首先要保证最基础层次的要求，才能考虑高层次的。

其次要引导和发展馆员的高层次需要。满足了那些低层次的物质生活需要，只能消除人们的不满意因素，而起不到激励员工工作积极性的作用，只有那些较高层次的精神需要，譬如，获得尊重的需要、施展才华的需要、个人素质发展的需要等等的满足，才是最重要的激励因素。如男性馆员需要在工作上施展他们的创造性与才华，应予以满足，赋予他们一定的工作权利、提升工作职位、提高工作业绩相对应的薪水等等，激励男性馆员以提高他们的工作积极性，真正减轻他们的倦怠心理。

2.3 确立男性馆员的未来职业生涯

经过妥善处理的职业发展方案，有助于男性馆员避免陷入职业倦怠的危机。图书馆组织要帮助男性馆员规划自己的职业生涯，使他们知道自己的优势在哪里，图书馆能给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的职业目标，然后结合每个人的特点，拟定各种工作计划、学习与培训计划，最终帮助男性馆员确定自己的工作岗位和明确将来努力的方向、目标。在具体实施的过程中可通过岗位轮换，允许男性馆员内部流动、能上能下、能进能出，使每个人都有可能找到与自己最匹配的岗位。在丰富男性馆员职业阅历的同时，增加其换位思考问题的能力、适应变化的能力以及多层次沟通的能力，让心理保持一种弹性和包容。

2.4 开展各种体育锻炼，提高自我工作积极性

图书馆男性馆员的身体保健是一个不容忽视的问题，作为主要的劳力，只有健康的身体，才能更好地工作。然而，目前许多男性馆员不重视自我保健，忽视体育锻炼，身体素质下降，严重妨碍了他们的工作及积极性的提高。因此，应不断加强男馆员的体能锻炼，合理安排运动时间与项目，增强自身抵御能力，使压力得到释放。要保证良好的生理状态，经常分析自己的生理状况，并把它调整到最佳状态。例如：每年定期开展职工运动会，运动会的项目可设置为多项，如篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛，还有目前各省市最流行的气排球比赛等等；还如，图书馆学会每年组织的运动会，拔河等项目的进行，不仅可以增强男性馆员的体能，还能提高各图书馆内部职工的凝聚力和对应的工作积极性。

参考文献

[1]张斌，徐益.鲶鱼效应.对馆员职业倦怠的抑制和消除[J].高校图书馆工作,2004(5):66-67,94.

[2]姚爱武.高校女性馆员职业倦怠的成因及应对举措[J].池州师专学报,2006(3):142-144.

[3]王东艳,宛福成.图书情报工作者职业倦怠的成因及对策[J].图书馆学研究,1997(4):40-42.

[4]赵友.试论高校图书馆工作人员职业倦怠问题[J].河北图苑,1991(2):10-12.

篇4

[论文摘要]本文从性别、年龄、职称、职务、学历、进馆年限、馆型、地区8个维度，对当今图书馆员工作满意度现状作了较为系统的分析，以期为当代图书馆人力资源管理提供借鉴和参考。

鉴于工作满意度在提高个人和组织绩效中的显著作用，本文将工作满意度的6个因子分别与性别、年龄、职称、职务、学历、进馆年限、馆型、地区8个维度作均值差异显著性检验和事后检验，得出了不同类型图书馆员工作满意度各指标上的得分及差异情况。我们希望，通过我们的工作，从实证的角度如实反映当今图书馆员的工作满意度现状，以便使图书馆管理者在实施管理、有关方面在制定政策时，能够有所参考。

1不同类型图书馆员工作满意度分析

1．1性别维度

如表1所示，性别维度在工作满意度总指标上差异显著，女性图书馆员工作满意度总指数显著高于男性。

在获得满意度、工作量满意度与管理者满意度3个分指标上，女性明显高于男性。这是因为，首先，图书馆的工作相对轻松和稳定，但收入水平并不高，男性在家庭中要承担着更大的责任和义务，因而，相对女性而言，更容易对工作所获的回报产生不满；其次，图书馆的工作内容对于男性来说可能缺乏挑战性和成就感，这又造成了男性心理的相对失衡，继而产生对工作量和管理者的不满。

性别维度在公平满意度、工作价值感和组织氛围满意度3个分指标上无显著差异。

1．2年龄维度

如下页表2所示，年龄维度在工作满意度总指标上没有明显差异，但在工作价值感、组织氛围满意度、工作量满意度及管理者满意度4个分指标上有显著性差异。

工作价值感方面，51岁以上的显著高于41～5O岁的，3O岁以下的显著低于其他三组，这大约是因为3O岁以下的进入图书馆工作的时间不长，对于自己的职业生涯还没有一个明晰的认识，对工作更多的是一种新鲜感。

组织氛围满意度方面，51岁以上的显著高于3O岁以下的，其他各年龄段之间没有显著差异。51岁

以上的进馆年限大多较长，且大部分已是中层管理甚至是馆级领导，职称也较高，这使得他们对图书馆的组织氛围、工作任务和发展目标有更深的理解和体会。

工作量满意度方面，30岁以下的显著高于其他各年龄段的，在对问卷资料进行进一步分析后得出，30岁以上的大多已婚，且有需要抚养的子女，家庭负担相对较重，投人工作的时间和精力必然减少，因此，自然觉得工作量较大。

管理者满意度方面，30岁以下的明显高于其他三组，3l～40岁的高于4l～50岁的。

年龄维度在公平满意度和获得满意度2个分指标上没有显著差异。

1．3职称维度

如表3所示，职称维度在工作满意度总指标上具有显著差异，研究馆员显著高于助理馆员和馆员。在公平满意度、获得满意度、工作价值感及组织氛围满意度方面，研究馆员显著高于助理馆员和馆员。这是因为在图书馆中，研究馆员在职称上已经达到最高，拥有较高的职位或薪水，相对而言能够更坦然地接受自己工作所获回报的现状，并对自己的工作持肯定态度；另外，研究馆员的进馆年限相对较长，或是担任一定职务，当然更了解图书馆的组织氛围、组织目标和工作任务。

工作量满意度方面，职称和工作量满意度之间呈现出显著的反相关，即工作量满意度随着职称的升高而下降。

职称维度在管理者满意度分指标上没有显著差异。

1．4职务维度

如上页表4所示，职务维度在工作满意度总指标上具有显著差异，普通员工显著低于中层管理人员和馆级领导。

公平满意度方面，普通员工显著低于馆级领导。普通员工与馆级领导相比，自然对自己拥有的晋升机会不表满意。

在获得满意度和工作价值感方面，普通员工显著低于中层管理人员和馆级领导。这是因为普通员工相对于后二者来说，拥有的可控制资源和晋升机会更少，自然容易不满意于工作所获得的回报。

组织氛围满意度方面，馆级领导显著高于普通员工和中层管理人员。这可能与工作分工相关，馆级领导负责全馆工作计划的制定、部署和监督实施，相比后二者而言，更了解本馆的组织氛围，也更明确组织目标和知晓工作任务。

工作量满意度方面，普通员工显著高于中层管理人员和馆级领导。这是因为馆级领导和中层管理人员在图书馆中分别承担不同程度的职责，面对不同的压力，相较而言，工作量更大，工作量满意度自然较低。

职务维度在管理者满意度分指标上无显著差异。

1．5学历维度

如表5所示，学历维度在工作满意度总指标上无显著差异。

获得满意度方面，大专及以下显著低于本科和研究生。这是因为大专及以下者因为学历的原因拥有的晋升机会更少，收入增加的幅度也较小，因而，相对于本科和研究生来说，更容易对工作所获得的回报产生不满。

工作价值感方面，大专及以下显著高于本科和研究生。这是因为在时下就业压力和晋升压力不断增大的情况下，大专及以下的学历没有优势，图书馆的工作性质容易使他们获得较高的满足感，相对于本科和研究生来说，他们更能够对自己的工作持肯定态度，工作给他们带来的自豪感和愉悦感也较大。

管理者满意度方面，学历和管理者满意度之间呈现出显著的正相关，即管理者满意度随着学历的升高而升高，这是因为在图书馆中，学历越低，晋升机会越少，而这种由学历所带来的晋升局限往往会带来一些消极情绪，认为管理者对自己不关心、不重视甚至是不公平对待，因而管理者满意度较低。

学历维度在公平满意度、组织氛围满意度和工作量满意度3个分指标上均无显著差异。

1．6进馆年限维度

如表6所示，进馆年限维度在工作满意度总指标上差异显著，5年内的显著高于5～16年的。工作价值感方面，进馆年限16年以上的显著高于16年以下的。这是因为进馆年限在16年以上的已经将图书馆工作当成一种终身职业，甚至是当事业看待，自然对图书馆工作持肯定态度，并且能够体会到工作带来的自豪感和愉悦感。

在工作量满意度和管理者满意度方面，进馆年限5年以内的显著高于5年以上的。这是因为进馆年限5年内的，大部分是刚刚走上工作岗位，对工作的新鲜和好奇使得他们精力充沛，因而满意于目前的工作量，进而管理者满意度也较高；他们中还有一部分是从其他行业转入图书馆的，与其他行业相比，图书馆相对稳定和轻松的工作，自然使得他们的工作量满意度和管理者满意度都较高。

进馆年限维度在公平满意度、获得满意度和组织氛围满意度3个分指标上均无显著差异。

1．7馆型维度

如表7所示，馆型维度在工作满意度总指标上没有显著差异，但是在组织氛围和工作量满意度2个分指标上差异显著。

组织氛围满意度方面，高校馆显著低于公共馆和其他类型图书馆。

工作量满意度方面，公共馆明显低于高校馆。这是因为公共馆没有寒暑假，休假时间少于高校馆，工作量相对较大，工作量满意度自然较低。

馆型维度在公平满意度、获得满意度、工作价值感和管理者满意度4个分指标上均无显著差异。

1．8地区维度

如表8所示，地区维度在工作满意度总指标上没有显著差异，但是在公平满意度、获得满意度和组织氛围3个分指标上差异显著。

公平满意度方面，东北显著高于北京、西部、中部、东部及东南沿海。虽然和北京、东部及东南沿海和中部的一些图书馆相比，东北的经济发展与社会环境在一定程度上限制了图书馆的发展，但东北人与生俱来的开朗豪爽、随遇而安的性格，使得他们对自己的工作比较满意，并相信出色的表现能够获得对等的职位或薪水。

获得满意度方面，东部及东南沿海显著高于北京、中部和西部。这是因为东部及东南沿海地区经济条件好，各级政府对图书馆发展的投入较大，这些优势都有利于图书馆的发展，因此，东部及东南沿海的图书馆员更满意于自己工作所获得的回报；而北京虽然较东部及东南沿海地区具有更大的政治和经济优势，可工作和生活的压力也更大，重压之下，图书馆员总会觉得自己的收入增加太少或晋升机会太少，更容易对工作所获得的回报产生不满。超级秘书网

组织氛围满意度方面，北京显著低于东北、中部和西部，中部显著高于东部及东南沿海。

地区维度在工作价值感、工作量满意度和管理者满意度3个分指标上均无显著差异。

篇5

摘要:明确了学科馆员制度的定义，探析目前存在的问题，进一步地完善了图书馆学科馆员制度建设，将提升学科馆员的高素质成为当务之急。

中图分类号:G250文献标识码：A文章编号：1003-1588(2012)01-0124-02

1图书馆学科馆员的定义

关于学科馆员的定义，欧美国家和我国有不同的解释。欧美国家图书馆学会认为，图书馆学科馆员是经过专门训练，掌握专业技能并且具有某学科丰富知识的馆员。主要负责针对某一学科专业信息资料的管理，包括组织文献资料并对其进行评价和选择以及为学科提供多样性的信息服务。

我国学科馆员的定义是具有专业的图书馆管理知识，同时具有丰富的学科知识背景，能够有效归类信息资源，为各学科提供信息服务的馆员。

具体到学科馆员制度，普遍认为是为了满足学校等各学科发展的需求，结合现有馆员的专业知识和实践操作能力，将各馆员与相对应的学科建立联系，专门负责学科信息服务的一种机制。总体来说，学科馆员属于复合型人才，在熟悉图书馆馆藏资源的基础上，具备某一学科的专业知识，并能独立为相关学科提供高效的多样性的信息服务。

2构建图书馆学科馆员制度的必要性

2.1信息化发展和学科专业深层次发展的需要

随着现代社会飞速发展，网络信息技术迅猛普及，并逐渐渗透在学校各个部门，图书馆也在积极的实现信息化，因此，实现文献查询的信息化是图书馆参考咨询的发展方向。图书馆馆员不再是只要熟悉图书馆馆藏资源的分布，熟知信息资源的分配，并能帮助读者查询文献信息就能算是优秀的馆员。

由于中高职院校学科面的逐渐扩大，现有的图书馆馆员很难满足所有学科读者的信息需求服务。因此，创设和发展学科馆员制度，安排相应的学科专业人员负责各学科对文献信息的需求，并专门收集整理本学科专业的文献信息，主动为本学科读者提供高质量的服务，显得尤为重要。

2.2图书馆功能多元化以及服务对象固定化的需要

中高职院校图书馆不同于公共图书馆。中高职院校图书馆侧重服务于学校内部各个学科专业的学生。他们对文献资料的需求带有明显的特点，首先，学科专业性比较强。其次，易于和本学科其他专业的知识相融合。各个学科的学生进入图书馆查阅参考资料和文献信息时都希望能及时、快速、准确的查阅所需信息，尤其是专业人员在查阅资料时，更是渴望得到更专业的指导，因此，学科馆员制的建立和发展成为一种必然。

2.3图书馆工作人员自我素质提升的需要

目前，图书馆工作人员的选拔机制还不成熟；图书馆馆员的工作比较稳定，馆员之间缺乏竞争力，因而图书馆馆员的文化水平和专业素质不是很高，他们的潜能和积极能动性得不到充分的发挥。而图书馆员和馆藏信息资源是图书馆发展的重要影响因素，因此馆员素质的提升，是关系到图书馆可持续发展的关键。构建学科馆员制度能够使馆员充分认识到不断提升自身修养的重要性，能激发图书馆馆员内在的责任感和进取心，同时为图书馆培养一批专业过硬素质高的优秀图书馆馆员。

3图书馆实施学科馆员制度存在的问题

3.1缺乏对图书馆的重视，导致图书馆的学术地位不高

图书馆是中高职院校教学资源的重要组成部分，是教师和学生进行科学研究的信息阵地,对教学和学生专业能力的提升起着重要作用。然而传统的理念认为图书馆不属于学校科研的场所，导致图书馆学术地位不高。此外，中高职院校一直延续传统的教学模式，将教学场所局限于课堂之内，学生也只是将图书馆作为课外阅读的地方。因此学校教师和学生首先应重视对图书馆的利用，将图书馆看作课堂教学和科研的一部分，并跟随新课改的步伐，改变传统的教学理念，让课堂和图书馆有机地结合在一起，提升图书馆的教学科研利用价值，提高其的学术地位。3.2延续旧的管理模式，阻碍图书馆学科馆员制的发展

目前，图书馆的管理还是延续旧的模式，很多图书馆没有设置图书馆学科馆员制，没有专门的人员对图书馆信息进行组织。另外，图书馆的信息资源有限，各部门之间缺乏联系和沟通；文献信息分部门储存以及图书馆馆员服务缺乏主动性，服务方式和效率不能满足读者的需求，从而阻碍了图书馆学科馆员制的发展，因此旧的管理模式急需改变。

3.3图书馆馆员专业水平有限，致使信息服务质量不高

国外很多图书馆的馆员不仅具有专业的图书馆管理知识，而且具有图书馆硕士学位，熟练掌握文献检索和目录学方面的专业知识，实际操作能力强。对于一些非图书馆专业的人员，会经过专门的专业培训。因此，他们往往具有过硬的专业知识背景。同时，他们中有一部分人专业知识渊博，业务能力强，在提供咨询服务时，能及时准确地帮助读者解决专业性强的问题，真正地承担学科馆员的责任，为教育科研提供有力的支持和保障。

而国内仅有几所大学的图书馆馆员具有较高的专业水平和服务质量，而大部分图书馆工作人员的知识结构相差甚远。这种现象的主要原因是一些高校和中高职院校图书馆在选拔馆员时不严格，造成馆员专业水平和业务素质较低，另外相关部门对馆员培训不重视，馆员工资待遇也比较低，很难引进高学位的人才，因此导致高校和中高职院校馆员素质低，专业人才缺乏。

4完善图书馆学科馆员制度的策略

4.1高度重视学科馆员制，强化图书馆的管理

图书馆学科馆员制在我国刚刚起步，各个方面还不完善，需要各部门积极主动的进行扶持。首先，中高职院校的领导要转变传统的管理理念，放弃将图书馆看做仅仅借阅书籍的场所，充分意识到图书馆是中高职院校教育科研的重要部分，是师生课堂学习的重要组成部分，同时还要意识到图书馆学科馆员制对图书馆发展、对整个学校发展的重要推动作用，要切实贯彻落实图书馆学科馆员制度的建设，改进图书馆管理内容，强化图书馆在高校教学和教育管理中的学术地位。

4.2创新图书馆馆员服务模式，完善管理制度

首先，构建学科馆员制度。各中高职院校要坚持创新，大力改进传统部门的设置，实现馆藏信息资源和馆员学科专业化有机结合，创建新型的服务模式。设置专门的学科专业借阅室，实现组织、查询、借阅一体化的管理模式，并由图书馆学科馆员全权负责。

其次，创建学科馆员兼职制度。比如经常聘请有经验的优秀教师兼职做学科馆员，在此期间，不仅对图书馆其他馆员进行指导，而且为读者提供专业的服务。

第三，规划学科馆员工作细则。明确具体的馆员职责和工作流程，使学科馆员明确自身的职责，充分了解相关学科的专业知识以及教学科研发展方向，并帮助其设置工作计划。

最后，确立科学的考评制度。目前学科馆员制缺乏竞争机制和评价机制，使得馆员服务积极性不高。激发学科馆员的潜力和服务意识，需要确立科学的考评制度和人性化的竞争机制，实现学科馆员制高效顺利的开展。

参考文献：

[1]吕蕴红．建立学科馆员制度深化高校图书馆信息服务[J]．华北煤炭医学院学报，2006(3).

[2]魏红梅.高校图书馆学科馆员的工作定位与素质要求[J].情报探索,2006(8)．

[3]徐玲.高校图书馆学科馆员制度初探[J].图书馆学论坛，2006(5).

篇6

自从1984年位于巴尔地摩的马里兰医学图书馆推出参考服务电子检索(ElectronicAccesstoReferenceService,EARS)，电子邮件参考服务并没有得到用户的关注，随着时间的推移，这一模式日益得到扩展和流行。1992年出现了全球闻名的AskERIC服务(EducationalReferenceInformationCenter,ERIC)；1995年出现了因特网公共图书馆(InternetPublicLibrary,IPL)。近年来，图书馆虚拟参考咨询服务日渐成为图书馆界研究与实践的热点，而且其理论研究与具体实施始终是相伴而生、互相促进的，研究论文多是由实例考察、经验总结及问卷调查所得。随着VRD2003及VRD2004年会的召开，以及不断涌现并实施运作的虚拟参考咨询项目及广泛应用，理论对实践的促进作用更加明显。同时，实践的迅速成长也向理论研究提出了新的挑战，如高投入与低用户问题[1]、商业性咨询竞争问题、人员短缺问题、服务质量保障问题等。

相比之下，图书馆知识管理的研究现状则与虚拟参考咨询不同。图书馆知识管理也一度成为图书馆界研究热点，但至今鲜有成功实施知识管理的图书馆案例出现，致使图书馆知识管理似乎演变为令人憧憬而又难以触及的空中楼阁。也许，知识管理过于理想化而不便落脚于图书馆；也许，图书馆需要通过完善管理来为知识管理的实施寻求适当的切入点。

那么，如何为图书馆知识管理寻求适当的切入点？什么是最适宜于充当图书馆实施知识管理的切入点？反观图书馆虚拟参考咨询服务研究与实践现状，笔者认为，二者在客观上存在着诸多契合面，图书馆知识管理与图书馆虚拟参考咨询服务均可为对方带来新的思路与发展转机。

2解读图书馆虚拟参考咨询服务

按照美国图书馆参考与用户服务协会(ReferenceandUserServicesAssociation,RUSA)的最新定义，图书馆虚拟参考咨询服务仅指参考馆员与用户通过因特网进行的实时、异地交流，主要包括聊天(chat)、电视会议(videoconferencing)、网络语音(VoiceoverIP)、共同浏览(co-browsing)、e-mail与即时消息(instantmessaging)，在线数字参考信息源只为虚拟参考咨询服务寻找答案提供支持而不能算做虚拟参考咨询服务本身[2]。但本文出于探讨的便利拟采用广义上的字面理解：“图书馆虚拟参考咨询”是指图书馆参考馆员（或学科专家）通过互联网络，利用数字资源，为图书馆用户提供的参考咨询服务，即以互联网络为传播手段、以数字资源与参考馆员知识储备为参考信息源、以参考馆员与用户之间的交互为服务形式。

因其以互联网为交互介质而非面对面(in-per-son)所以称其为“虚拟”，但其中的“参考馆员”、“数字资源”、“图书馆用户”却是实在的。若寻求概念间的对应，则可以认为“互联网”对应“虚拟”，“数字资源”对应“参考”，“馆员”与“用户”之间的交互即为“咨询”。

“数字资源”是经过组织整理的序化的显性知识资源，可作为参考信息源供参考馆员检索利用（如各种数据库、问答知识库），也可供用户浏览参考（如FAQ、学科导航、学习中心、网上工具书等）。“虚拟”服务形式是指网络交流手段（这正是RUSA所强调的），包括e-mail形式、网络表单形式、chat实时咨询、电视会议(videoconferencing)、网络语音(VoiceoverIP)等形式。目前已经有咨询软件实现了e-mail与chat、videoconferencing、VIP之间的无缝整合（如QuestionPiont、LSSI的Toolkit等）。“虚拟”不仅是一种技术，也是一种管理策略，通过管理创新实现数字资源与人力资源的充分共享是合作虚拟参考咨询的基本精神。图书馆参考咨询的虚拟化克服了传统条件下资源共享存在的主要障碍，真正实现了显性知识资源与隐性知识资源的同步共享。

“参考馆员”与“用户”之间的交互则是整个咨询服务流程的主体因素，从中可充分展示出参考馆员检索知识与咨询技巧方面的“隐性知识资源”，以及用户的信息素养。可以说，上述的“数字资源”与“网络交流手段”都是以后二者的存在为基础的，唯有“参考馆员”与“用户”有效利用“数字资源”熟练掌握网络操作手段才能实现整个虚拟参考咨询服务的效益最大化。这也是国外研究者多把研究重点转向参考馆员培训与用户调查方面的原因，而且有的国外图书馆把“InformationLiterature（信息素养）”作为参考咨询网站建设的主要内容，如加州大学的TheInformationLiteracyProgram@UCLA项目。

图书馆虚拟参考咨询服务模式与服务内容因图书馆的功能与任务而异。有的侧重“参考馆员”与“用户”的充分交互，即动态的以“咨询”为特点的服务模式。如UCLA大学图书馆参考咨询网站上提供的服务形式仅有：inperson（现场面对面）、bytelephone（电话咨询）、e-mail（电子邮件咨询）。多数图书馆则动态与静态相结合，既有实时(chat)或非实时(email)的动态交互，又有FAQ、学科导航、学习中心等序化的静态知识资源供用户浏览或检索。如美国Askalibrarian联合咨询网站[3]上赫然呈现着Chat与Search两个服务图标，位于美国南加州的MCLS(MetropolitanCooperativeLibrarySystem)的24/7Reference[4]虚拟咨询服务可以在实时交互的等待间隙浏览该馆自建的虚拟图书馆、学科导航等数字资源。有趣的是，我国图书馆的参考咨询网站多表现出静态展示特色，而国外图书馆则动态交互色彩较浓，这也许是因为我国图书馆参考咨询的传统在“参考”，而外国（尤其美国）图书馆参考咨询的传统则在“咨询”的缘故。

3图书馆知识管理的涵义与内容分析

图书馆对图书进行管理的工作自古有之，但“知识管理”概念的提出是在企业界，这是因为二者在概念理解上侧重点不同。企业知识管理侧重于员工隐性知识资源的开发利用与共享，即隐性知识显性化，这需要通过优化企业内部管理来实现；而图书馆知识管理工作习惯上理解为对社会显性知识进行序化组织整理，使之更方便图书馆用户检索利用。

然而，随着图书馆工作重心由文献信息组织向知识服务一线倾斜，馆员的知识储备与服务技能日益受到重视，对馆员隐性知识资源的开发利用与共享逐渐提上日程。尽管目前对图书馆具体实施知识管理的进展状况还没见正式文献报道，由于图书馆精神是致力于推动全社会知识资源共享，为读者提供高质量深层次知识导航和知识服务的时代使命正促使图书馆业界进行一系列的业务流程重组与管理改革，对知识管理的实施已部分地从知识服务逐渐扩展到图书馆组织内部的管理学意义上的知识管理。这就使图书馆知识管理面临着双重任务：图书馆组织自身知识的管理任务及社会知识产品的专门管理任务。图书馆对自身具有的知识的管理，如同一个企事业单位对自己作为一级组织的无形资产的管理一样，是与传统的人、财、物等有形资产的管理并行的一种管理内容。管理的对象包括显性知识和隐性知识，其中显性知识如管理体制、规章制度、技术文档、企业机密文件等；隐性知识如企业长期形成的企业文化、管理人员头脑中的管理经验、技术人员头脑中的创新思路、工作人员中积累的工作技巧等。社会知识资产的管理包括图书馆编目、文献流通、馆际互借，以及目前图书馆界正积极开展的“知识导航”或“知识服务”等知识内容的管理与服务。前者属于管理学范畴，后者属于图书情报学范畴[5]。

图书馆知识管理的双重任务（内部管理与外部服务）决定了其实施内容包括：(1)显性知识的生产与组织管理，即对社会客观知识的数字化存储、信息化加工、网络化传递生产过程的管理。这个过程主要是包括传统馆藏文献的数据库生产与网络信息资源的开发和组织管理。最终产品是馆藏书目数据库或全文数据库、虚拟图书馆、网络学科导航等序化的数字信息资源。这是图书馆开展知识服务的物质基础与参考信息源，其丰富与优化程度是图书馆一直关注与投入的重点，也是最能体现图书馆知识管理特色与优势的地方。(2)馆员隐性知识资源开发。在知识管理中，人不是与其他管理要素或对象一样通过各种方法和制度来加以管理和控制的资源客体，而是具有精神文化的主体。管理不仅仅是一个物质技术过程或一种制度安排，更是与社会文化、人的愿望、激情、意志等精神物质相关的。所以人力资源管理成为目前任何组织机构实施知识管理的核心部分，图书馆作为一种文化教育机构也同样面临建立有效的激励机制、营造宽松环境，以使馆员自主地发挥自身的能动性与创造性的问题。(3)建立知识库与知识联盟，促进知识应用和知识共享。知识管理系统的基础就是知识库，知识库的建立过程也是馆员隐性知识显性化的过程，其中存储着大量的专门知识以供日后参考。这些知识包括有关用户服务的问题及其解答或解决方案、专利、特殊技术等，可以通过网络进行查阅、使用，供员工学习。以信息咨询台的统计数字为例，有资料表明，咨询台收到的多达80％的用户提问其实在以前已经解决过了[6]，这表明虚拟参考咨询系统的问答知识库其实即可理解为简单的知识管理系统。通过知识管理系统，问题只需要解决一次，然后将解决方案保存于知识库中。这一方面可以使图书馆员迅速地回答大部分已经有标准答案的问题，以便有更多的时间处理更加复杂的或首次出现的问题；另一方面也会提高图书馆员对工作的满意度，从而激发图书馆员的工作热情。知识联盟意味着知识服务的合作与知识资源的共享，知识共享是知识管理的重要环节与追求境界，也是图书馆的核心思想与优良传统，如合作采访和编目中心、合作文献提供中心、合作互借中心、合作咨询中心等都有成功运作案例

4二者的契合关系

知识管理与图书馆虚拟参考咨询服务的契合关系主要指知识管理对图书馆虚拟参考咨询服务理念的影响以及虚拟参考咨询服务对图书馆知识管理实施的影响。

4.1将知识管理理念导入图书馆虚拟参考咨询服务

虽然图书馆虚拟参考咨询服务开展得比较成功，但同时也面临着高投入与低用户、人员短缺、服务质量保障、商业性咨询竞争等问题，需要理论研究提供宏观上的引导与新理念的导入。从上述图书馆知识管理的涵义与内容分析可知，图书馆知识管理实施的内容包括显性知识的生产与组织管理、馆员隐性知识资源开发以及建立知识库与知识联盟，正好对应了虚拟参考咨询服务中的数字资源“参考”、参考馆员通过网络手段与用户的交互“咨询”以及“问答知识库”与“合作咨询”的建立。其实，数字参考信息源的建设就是知识管理中对显性知识的生产与组织管理；参考馆员咨询过程就是馆员隐性知识资源发挥的过程；咨询记录经过筛选、标引、组织后形成问答知识库即是隐性知识向显性知识的转化；合作咨询联盟既实现了知识资源共享，又实现了人力资源共享，是完全意义上的知识联盟与知识共享。所以，将知识管理理念导人图书馆虚拟参考咨询服务是有理论依据的，也是可行的，必将为图书馆虚拟参考咨询服务的进一步发展、完善提供新的思路与理念，从而有助于解决发展过程中遇到的问题。

与虚拟参考咨询一样，知识管理也需要强大的技术支撑来实现。应用于企业界的知识管理系统软件早已出现，而应用于图书馆的多是指虚拟参考咨询软件或图书馆自动化系统。所以，目前知识管理能提供给图书馆虚拟参考咨询服务的主要在理念层面。鉴于“虚拟”（网络交流）形式（如e-mail、instantmessaging、chat、co-browsing、VoiceoverIP与videoconferencing)的完善关键取决于技术的强势与资金的雄厚，因此图书馆知识管理理念对于虚拟参考咨询服务的先进性主要体现在两个方面：一是数字参考信息源组织建设即显性知识的生产与组织管理，二是参考咨询馆员隐性知识资源的开发及显性化。前者是数字图书馆研究的重点，也是图书馆界一直努力在做的工作；后者的讨论主题主要集中在参考咨询馆员的知识固化、培训、激励与管理领域，也是目前图书馆管理与服务的薄弱环节。在人员管理方面，2003年VRD会议上国外学者有的认为，当前图书馆虚拟参考咨询领域的文献没有对管理、领导和团队合作等技能的重要性给予足够的强调[7]。

图书馆参考咨询服务之父Green在1836年将图书馆参考服务界定为“建立图书馆与读者之间的个性化联系”，这要求参考馆员不仅要了解馆藏，还要了解读者，又要有丰富的知识储备与交流技巧。相对与其他图书馆部门，参考咨询服务部门是最能体现馆员隐性知识资源即“Knowhow（知能）”的地方。随着传统参考服务向虚拟参考服务的发展，参考馆员除了原来参考馆员所需的专业知识外，基本的电脑和网络常识，尤其是对电子资源的了解，也是其需要具备的；此外他们的打字速度要快，思维要敏捷，能即时回复用户的问题，以避免让用户等待。所以，如何通过知识管理保证有一支稳定的高素质咨询队伍，将成为影响图书馆虚拟参考咨询服务的主要因素。(1)确认参考馆员的知识产权与法律地位。在欧美国家，自1850年以来相继制定的图书馆法中都确定了图书馆员的专业地位，有专门的图书馆员资格认定制度，图书馆参考馆员被列为与律师、会计师和医生同等的专业人员，享有稳固的社会地位和福利待遇。(2)强化图书馆知识管理双重任务中的组织自身知识的管理任务，促进全员参考咨询意识的形成。在我国，从图书馆领导者、馆员到读者，参考咨询意识都有待提高，致使我国图书馆的参考咨询仅停留在“参考”而不易向“咨询”深入，网站内容多表现出简单的静态展示特色而缺乏个性化动态交互。提高参考咨询意识，要求图书馆管理者在图书馆改革、可持续发展计划和人力资源管理等方面体现知识管理与服务第一的理念，馆员要把为读者解决多少问题的咨询能力作为是否称职的主要标准，像医生和律师那样，能够真正为每一个不同的对象解决不同的问题。(3)关注参考馆员情感需求的满足与技能知识的更新。“粘在了咨询台旁”常出自于美国一些非常优秀的参考馆员之口，一线参考馆员时常感到他们的意见被轻慢。这一描述告诫我们，必须重视一线参考馆员的心理压力及情感需求，建立合理、有效的参考馆员工作制度和人事管理制度。

当然，参考咨询馆员隐性知识资源的开发激励及显性化不是知识管理应用于虚拟参考咨询的全部。但是，由于目前咨询馆员成本已构成实时虚拟参考咨询运行成本中的最大份额，以致许多实时虚拟参考咨询项目因不堪馆员成本的重负而被迫停止运转或举步维艰，迫切需要在这一领域首先导入知识管理思想与理念。同时，实时虚拟咨询软件功能设计、数字参考资源组织、虚拟参考工作流程与运作机制等等都需要图书馆知识管理理念的渗透与发挥。

4.2把虚拟参考咨询服务作为图书馆知识管理实施的切入点

如上所述，“知识管理”作为一个先进理念，它在图书馆的实施应是全方位的（包括对内管理与对外服务），也是根本性的（涉及到图书馆一系列机制改革与组织文化建设问题），但应用于图书馆管理与服务也必须有一个具体的切入点。文献[8]认为，图书馆知识管理实施起步时的范围相对狭义一些，努力的目标相对简单一些，或许更可能取得成效。研究图书馆“知识管理”的实施，需要关注的领域首先应该在于“Knowhow（知能）”，以及关于它的支撑范畴，以它们为研究对象。在这个意义上，图书馆“知识管理”的目标宜暂且定位于专业技能和专业化服务人才群体的建设。并设想建立一个全新的服务管理机制，这个机制的重点在于图书馆服务领域，建立一个鼓励参考、咨询工作者把个人的技能、经验加以整理，使之成为系统化的知识，在知识产权保护的前提下，提供所有图书馆工作者“知识共享”。作为“知识管理”的一个操作领域，需要实践的内容应该有；建立专家咨询服务档案，经过系统加工、科学整理，形成个人专业服务技能的物化形态——文献利用专业技能“知识库”。这样的“知识库”可以提供图书馆社会服务人员共享，成为具体服务过程中的重要工具；也可以进入互联网，向全社会具有文献检索、利用的需求者提供“知识共享”。为保证图书馆管理变革进程的稳定和不可逆转性，应首先对具有专业技能的“人”彻底打开“单位人”的枷锁，允许和鼓励具有专业技能者以“社会人”的身份，自由地流动于图书馆之间、图书馆行业内外。

图书馆参考咨询的虚拟化、智能化与合作化已经使这一设想成为现实。“问答知识库”作为虚拟参考咨询流程的重要环节已经在一些成熟的咨询软件（如QuestionPiont、LSSI的Toolkit等）中成功运作，特别对于合作虚拟咨询，“问答知识库”更是不可或缺，需要有“本地知识库”、“总台知识库”、“中心知识库”“全球知识库”等的支持。在国外，知识管理开始在一些图书馆部分地实施，并出现了一些相应的知识管理应用软件，也主要是指参考咨询服务领域。例如美国Ithaca大学图书馆，利用一个检索参考信息知识元的系统Refquest对参考咨询问题、答案和信息来源数据库进行关键词检索。用户可以输入任意的词对没有标引的文章和标引过的词表进行检索。参考咨询人员则定期把最近用户常问的问题和将来用户可能会感兴趣的问题添加到数据库中。Refquest系统会把简短的答案、注释以及链接到其它网站和图书馆联机目录的URL的记录保留起来，参考咨询人员可根据Refquest系统保留的记录进行进一步的知识管理。再如美国Multnomah县公共图书馆，利用一个类似于票务系统的信息分发系统InformationDispatch对图书馆的中心馆和分馆的年度参考工作进行分析，充分利用E-mail，数据库引擎和网络工具改进参考工作的工作方式，并对处理的次数、问题的类型、服务的区域提供信息和统计跟踪。图书馆也可以利用InformationDispatch进行数据的统计、问题类型的分析、资源使用发展情况的收集、参考工作计划和其它图书馆信息的管理[9]。还有美国耶鲁大学科学图书馆(YaleUniversityScienceLibraries)正进行的知识管理工具的调研，他们目前努力的第一步是考察试用EndNote引文管理软件(citationmanagementsoftware)。EndNote是用来管理书目引文的程序软件，具有极强的时效性，可把大量的参考咨询检索从在线书目数据库转移到所建的EndNote数据库，并能通过MicrosoftWord或WordPerfect产生出各种格式的书目记录[10]。

参考咨询场所的异地化与虚拟化也使参考馆员或咨询专家的构成与身份趋向社会化与层次化。美国VRD的ASK-A服务就是由一支由志愿者组成的专家队伍提供。美国公共图书馆IPL(InternetPublicLibrarv)从1995年开始提供网络参考服务，其咨询回答人员由大量兼职职员组成，学生和志愿者负责大部分的咨询问题，专业咨询职员专门回答其中的难题，这种有效的人员组合能使咨询解答发挥最大的整体效用。ARL（美国研究图书馆）的调查显示，目前最常安排的人选是参考馆员，其次是学科专家，一般馆员、图书馆学研究生也会支援。Ferris州大学图书馆利用人员整合的模型提供chat服务的成功经验也值得借鉴[11]。

综上所述，目前图书馆知识管理的具体实施不宜求大求全，可以把虚拟参考咨询服务作为切入口先行动起来，因为国外在这一领域已经有许多成功经验可供借鉴，实施起来相对容易一些。同时，由于虚拟参考咨询服务必须通过显性知识资源与隐性知识资源的有机结合与互动转换才能实现，不论从工作流程还是从软件功能方面，正是知识管理核心内容的体现。随着虚拟参考咨询服务的成熟运作，将会逐渐带动图书馆其他部门对知识管理先进理念的导入与吸收，从而实现整个图书馆知识管理的全面实施。

【参考文献】

1SteveCoffman,LindaArret.ToChatOrNottoChat-TakingAnotherLookatVirtualReference.Searcher,2004(7,8)

2DefinitionofVirtualReference.[2004-09-10]./rusaTemplate

3Askalibrarian联合咨询网站.[2004-08-30]./

424/7Reference联合咨询网站.[2004-08-30]./

5任全娥.目前图书馆知识管理的实施类型调查分析.图书馆建设，2005(2)

6陈培钢.浙江省高校图书馆网上参考咨询服务调查与分析.浙江万里学院学报，2003(4)

7JaneKinkus,JenVenable.Qualitiesneededtosuccessfullyleadadigitalreferenceprogram:Learningfromprojectmanagersinotherindustries.[2004-08-21].

8王宗义.图书馆“知识管理”的实践探索——“新世纪图书馆管理变革的散思”之二.图书馆建设，2003(2)

9Perez,Ernest.KnowledgeManagementintheLibrary--Not.DatabaseMagazine.1999,22(2):75,4

篇7

行业评估行业评估是指公共图书馆的直接相关的上级主管机构对公共图书馆的各方面业务进行绩效评估，目的是通过上级部门对下属多个图书馆进行整体的评估，以了解整个省或地区的图书馆概况。加拿大公共图书馆的上级部门一般包括公共图书馆协会、公共图书馆服务处、图书馆委员会等，这些机构依据一定的标准制定科学的绩效评估框架，对图书馆的各项业务进行评估。加拿大公共图书馆通过图书馆委员会组织特定委员对本馆的馆藏条件、基础业务、馆员素质、用户服务、管理等进行评估，同时把评估的信息和结果及时反馈给图书馆的管理者，管理者以此为参考依据制定图书馆的战略规划，促进图书馆的可持续发展。图书馆委员会通过相关评估标准的制定和问卷调查、数量统计、网站的点击数量等途径获取相关的数据，对图书馆进行成效评估、绩效评估或者输入－输出的评估。加拿大的《公共图书馆法1990》〔9〕规定加拿大的每个公共图书馆都要建立一个图书馆委员会，委员会至少有5名委员，这些委员由市政理事会任命。例如渥太华公共图书馆管理委员会下属的绩效评估委员会〔10〕，该委员会主要是为渥太华公共图书馆委员会的绩效评估框架的监测、执行和发展提供指导和监督，其绩效评估框架重点是测量效果(最终用户的影响和效益)，而不仅仅是产出活动，以便能够确保渥太华公共图书馆业务的有效实施和项目的改善。其职责包括:(1)委员会每年制定将近1年或2年基于效果的绩效评估计划;(2)制定绩效评估指标，并且辅助委员会审视这些行动计划是否合适;(3)监视图书馆是否有充足的时间采取评估行动，确保评估的成果和经验能够纳入到图书馆的战略规划中去;(4)处理委员会的所有事务，并向上一级的委员会汇报;(5)制定委员会年度工作计划。例如大不列颠哥伦比亚公共图书馆服务处(PLSB)是大不列颠哥伦比亚省级机构，由不列颠哥伦比亚省公共图书馆委员会赞助，其职责是改善和扩展公共图书馆的服务，领导国家和省一级公共图书馆并促进全省公共图书馆之间的信息交流，其主要职能之一是促进更广泛的合作和新的伙伴关系，以及审查图书馆立法和绩效评估，以提高公共图书馆在当今迅速变化的环境下的工作能力〔11〕。

评估方法

评估方法是实行图书馆绩效评估的重要手段，笔者通过相关的调查，总结出加拿大公共图书馆绩效评估的主要评估方法包括LibQUAL+TM服务质量评估法、目标评估法和标杆评估法三种。2．1LibQUAL+TM服务质量评估法1999年12月，ARL(美国研究型图书馆联合会)根据大学图书馆六年来对SERVQUAL的研究和实践经验，提出了LibQUAL+TM服务质量评价指标的4个指标体系，具体包括信息获取、服务的效果、图书馆作为场所和自我控制能力〔12〕。LibQUAL+TM普遍应用于加拿大的公共图书馆。有学者通过用户对服务的期望值和实际值的差值来衡量用户对图书馆服务的满意程度，这种实证方法证明了LibQUAL+TM可以应用于加拿大公共图书馆用户的评价〔13〕。在2007年，54个高校图书馆、社区学院和联邦图书馆参加了加拿大图书馆联盟的LibQUAL+TM调查〔14〕，这是加拿大首次在全国范围内进行图书馆服务质量调查，本次调查由加拿大研究图书馆协会效益评估和统计委员会主持，其LibQUAL+TM服务质量评估方法主要包括服务效果，信息控制和图书馆作为一个场所三个方面，比美国研究型图书馆联合会的指标少了一项。此三方面一共包括22个指标，其中每一个方面都有具体的指标，分别含有9个指标，8个指标，5个指标。该评估方法是属于定性的评估方法，主要是用来衡量图书馆服务质量，从而根据评估结果来改善图书馆的服务质量。

1目标评估法

该评估方法是指图书馆根据制定的具体目标进行绩效评估的方法。具体来说，目标评估法的步骤是:①明确构成图书馆环境的重要利益群体(Stakeholders);②明确不同利益群体对图书馆的期望以及他们的期望如何随时间不断变化;③根据图书馆使命和宗旨把上述期望转化为相应目标;④提出图书馆满足这些目标的评估方法。这种评估方法一般体现在图书馆战略规划中制定的相关目标，然后通过满足其目标来衡量其绩效。例如渥太华公共图书馆的2008－2011年战略规划〔15〕中的E3部分的战略目标中提到图书馆要制定一套新的绩效评估指标体系来提高图书馆的服务，从而提高图书馆的价值。奥里利亚公共图书馆的战略规划〔16〕中提到要制定评估图书馆服务和活动绩效的指标和方法。其战略是:定义绩效的评价指标;制定绩效评估;对图书馆的服务和活动实施绩效评估。其具体计划包括:制定评估工具和方法;形成绩效评估理论;在具体的图书馆进行测试;形成手册并在必要时进行修改。

2标杆评估法

加拿大公共图书馆还使用标杆评估法，标杆评估法是指以同行业内的优秀竞争者或知名领导者为标杆，是一种确认、建立与达成卓越标准的方法。其目的是与其它的部门或者机构进行比较，评出最好部门或机构，以其为标杆改进本部门或机构的绩效。例如加拿大的安大略省实施由市主要行政官员和城市管理者领导的“安大略市政标杆计划(OM-BI)”〔17〕，其目的是评出最优秀的文化服务城市，并且向其学习最佳实践，改善本城市的服务状况。该计划从输出、成效和效能三个方面进行绩效评估，图书馆是其评估对象之一，主要包括多伦多、哈密尔顿、雷湾、大湿比里、伦敦、温莎、布兰特、滑铁卢、渥太华市9个市的公共图书馆。它们每年都要进行OMBI的评估，如渥太华公共图书馆参加安大略市政标杆计划(OMBI)〔18〕，其目的是与其它市的图书馆进行比较，了解自己图书馆的地位，从而改善图书馆各方面的绩效。

评估指标

加拿大公共图书馆的绩效评估的指标主要包括市政的绩效评估指标和各具体图书馆的评估指标。

1市政的绩效评估指标

市政的绩效评估指标主要是指省或者市政府对公共图书馆的绩效进行评估所制定的指标。从调查的情况来看，加拿大公共图书馆的市政绩效评估主要包括市政绩效评估项目(MPMP)〔19〕和安大略市政标杆计划(OMBI)〔20〕。

2各具体图书馆绩效评估指标

2．1用户服务评估指标用户服务评估指标是指公共图书馆的上级主管部门或者相关部门对图书馆能为用户提供的服务进行综合性的评估指标，主要包括馆藏情况及其利用率、服务时间、用户的基本情况、文献流通量和图书馆活动数量〔22〕等几个方面，具体指标如下:(1)服务条件:服务点的数量;人均占地面积;所有服务点和其它设施所占的总面积。(2)服务时间:图书馆每周开放的时间(年开放时间=每周开放时间×50)。(3)流通:自助服务外借使用的数量〔23〕;文献流通的次数;年平均流通次数;下载文献量;馆际互借，其具体包括:①接收其它馆馆际互借请求的数量，②借给其它馆文献的数量，③借出馆际互借率/借入馆际互借率等;(4)馆藏资源:馆藏印刷版图书的数量，其具体包括:①年增加图书的数量，②年印刷图书的总数量等;非印刷型的文献，其具体包括:①语音材料和视频录音的数量，②音乐文件的数量，③动态图片的数量等;图书馆有许可的电子资源的数量;图书馆自建的电子产品、图书馆内有许可在线数据库数量。(5)图书馆的使用:用户虚拟访问图书馆网站和馆藏目录的次数等。(6)图书馆活动:开展成年人图书馆活动数量;成年人参加图书馆活动的人数等。(7)图书馆的持卡者和费用:持有图书馆借书卡的数量(包括个人持卡者和家庭持卡者的数量)。(8)参考咨询:图书馆参考咨询的数量;人均参考咨询数量。(9)用户的基本情况:一年中非居民办借书证的人数;一年中居民办借书证的人数。

2．2电子资源评估指标阿尔伯塔省公共图书馆电子网络(APLEN)提出了图书馆网络化绩效评估实施指导〔24〕，这是一个新的绩效评估手册，其主要目的是转变图书馆的使用模式，满足用户的需求，有效地分配资源，制定电子资源和服务的战略规划。这套绩效评估指标既是定量也是定性的，主要的绩效标准由7个核心绩效指标和4个可选择指标构成。具体内容如下:(1)用户使用图书馆内电子资源的情况:①使用工作站的平均数量;②用户每次使用工作站的时间等6个方面。(2)用户对电子服务和资源的满意度，指标包括:①图书馆工作人员(知识、态度等);②图书馆馆藏情况;③信息服务的工作人员是否能回答读者的问题或帮助读者找到书籍等。(3)法定服务领域人均工作站的数量。(4)电子资源参考咨询事务数量占总咨询数量的百分比。(5)虚拟访问图书馆网站和目录的次数。(6)图书馆为用户提供公共技术培训的次数。(7)用户使用数据库的数量:衡量图书馆已经定制的在线数据库的使用情况，既包括图书馆的用户又包括远程用户，主要是通过安装适当的日志分析软件和软件包来统计图书馆的数据库日志的数目。可选择绩效评价指标包括4个部分，具体包括:(1)阿尔伯塔省图书馆成员占所有用户的百分比;(2)图书馆用户浏览图书馆网页的数量:主要目的是衡量用户使用图书馆网页的广泛性;(3)馆员培训;(4)图书馆用户使用互联网的理由:图书馆通过实地和网上问卷调查统计用户使用图书馆电子资源和服务的理由。

2．3财政的评估指标财政的评估指标主要是指对图书馆的财政收入和财政支出进行评估，衡量图书馆财政的绩效的使用状况的指标。

2．4人员的评估指标人员的评估指标主要是指对图书馆的工作人员进行绩效评估。加拿大公共图书馆十分重视对其馆员和员工进行绩效评估，特别是对图书馆CEO的评估，评估的主要目的都是为了提高馆员和员工的工作绩效，评估活动一般是每年一次，主要是由公共图书馆委员会开展。有学者提出了基于能力的绩效管理的评估方法〔25〕，即公共图书馆要对图书馆的馆员和员工的11方面能力进行评估，具体包括:沟通能力、人际关系能力、用户服务能力、分析能力、责任心、适应能力、技术能力、规划和组织技能、知识组织能力、创造力或者创新能力以及领导能力，评估方法是以“符合或不符合期望”分为四个等级:结果令人不满意、结果通常满足人们的期望、结果一直都满足人们的期望和结果超出期望。例如北珀斯(NorthPerth)公共图书馆委员会每年都会定期对其馆员和员工的工作绩效进行评估，具体包括两个方面:(1)图书馆委员会评估CEO的工作绩效;(2)每年对长期的馆员和员工进行一次评估，每三个月对试用馆员和员工进行一次评估。又如萨斯喀彻温堡公共图书馆委员会使用量表评估法对主管进行绩效评估，这是一种根据设计等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。其具体的流程是:设计等级评估表———列出有关绩效因素———把每一绩效因素分成若干等级并给出分数，从1－6个等级对图书馆主管的四方面的能力进行绩效评估，具体包括:①应用图书馆的知识;②与图书馆员的关系;③领导和管理能力;④营销能力和对图书馆活动发展的制定能力。

特点及存在的问题

通过探讨加拿大公共图书馆绩效评估的指标体系，我们可以看出绩效评价体系是一个长期的系统工程，需要公共图书馆自身、图书馆各委员会和各级市政公共服务机构共同完成，同时还需要用户的积极协调。从文献调查的情况来看，加拿大公共图书馆的绩效评估的特点如下:

(1)公共图书馆评估的主体几乎都是图书馆委员会，因为图书馆委员会在图书馆的地位是非常重要的，其主要负责制定图书馆的发展战略规划，包括馆藏、财政、服务、人员等各方面的内容。这说明加拿大公共图书馆的评估非常重视行业评估，这是由于行业评估能够客观地评估公共图书馆的整体建设水平。

(2)评估内容包括图书馆的整个系统，既包括经费、馆藏、人员、设施等输入性资源，又包括服务类型和质量等输出成果效益，并从图书馆管理和重视电子资源的绩效评估角度进行评估。另外，评估内容重视服务所辐射的居民人均情况的计算，如考评人均拥有的图书馆累计开放时间、人均拥有的计算机工作站的数量、人均访问图书馆主页的次数、平均每千人到馆次数、人均购置馆藏量、人均运营成本等。这些评估指标更能体现图书馆绩效的整体化水平。

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关键词：当代；图书管理人员；素质；通才

中图分类号：G251.6 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0186-02

21世纪的图书信息管理人员应该是集图书馆信息管理者、组织者、信息传播者、能力培养和技能教育者为一身的通才。这是图书馆事业可持续发展的必然趋势，也是读者服务工作的需要。

随着现代社会进入信息时代，人类知识加速膨胀，各种信息也在不断地充实和更新。在面对如何从浩如烟海的信息中找出自己需要的资料，一般读者是难以做到的，这就在客观上对图书人员提出了要求，尤其对知识型馆员的需求日显突出。根据图书馆的工作特点，笔者将从以下四个方面谈谈当代图书管理人员应具备的素质。

一、政治思想素质

图书管理人员素质中，政治思想素质处于主导和说明地位。没有良好的政治思想素质，即使有再高的专业才能和组织才能，也难于发挥出来。图书管理人员还应遵守职业道德规范和行为准则，要有甘为人梯的崇高职业素养。政治素质包括：具有一定的理论水平和政策水平，时刻关注国际国内发生的重大事件，社会热点焦点问题具有政治敏感性；具有高度的社会主义事业心和强烈的政治责任感，正义感，原则性。具有执著的敬业精神，具有不断进取精神和创新精神，具有高尚的道德修养和高尚情操。

很多人对图书管理人员的认识还停留在传统的观念上。认为图书管理员不就是干些借书还书上上架的事情，无须太多专业知识就能完成的一件很普通的服务工作，谁都能干的简单劳动。就拿浙江日报图书馆为例：以前都是照顾对象的工作基地，如采编部门身体不好的记者、编辑、外单位调来的关系户都安排在图书馆工作。前几年曾招来几名全国重点大学图书馆专业的大学毕业生充实图书馆工作。但报社图书馆毕竟是附属部门，服务性工作，收入比别的部门少很多（奖金是一线部门的七折），工作一辈子，到顶也就是科级，没有什么发展机会。场地不大、服务手段也不够先进，工作烦琐、无弹性，时间长了年轻人就没了工作热情，没几年就分别另攀高枝了。长期坚持工作在图书馆岗位上，是一些非图书馆专业出生的，耐得住寂寞的，而甘为人梯的中年人。这与他们执著的敬业精神不无关系。

二、知识素质

知识经济时代最显著的特点就是：知识将成为发展经济的资本，在生产要素中居于最重要的位置，其他所有部门的发展都依赖知识的增长，因此，知识将被作为最重要的资源得到充分地开发、传播与应用，知识的不断创新成为推动时展的根本动力。

随着知识经济时代的来临，图书馆学逐渐走向社会科学、自然科学、人文科学、应用科学互相渗透、相互交叉、彼此结合的综合性科学。因此对图书馆管理人员知识素质的要求不论在文化知识的广度方面，还是在专业技术的专深方面都提出了更高的要求。

图书馆是人类智力资源中心和文献信息交流的重要渠道，因此，图书管理人员必须重视文化素质和专业素质的培养。这里所说的文化素质是指一个人掌握文化基础知识的程度，一般与所受教育的程度相适应。文化基础知识是指自然科学和社会科学两个方面，也就是人们常说的“数理化、天地生、文史哲、政经法”和外语等基础知识。要有丰富的人生阅历和长期的知识积累，还要具备一定的语文知识和写作能力，能够亲自写工作计划和总结，起草报告、文件等，提高工作效率，同时提高学术研究著述能力。

专业素质：既具备丰富的图书情报专业知识，熟悉图书馆工作的规律和特点，熟练掌握自己工作岗位的业务技术，对图书、期刊、报纸的采访、订购、验收、登记、分类、编目、入藏、借阅、查询、读者管理、统计等的计算机图书管理集成系统的操作及科学排架、规范上架、保管、装订、维护等人工劳动。

图书馆业务是一项知识性、技术性、创造性、学术性很强的工作，对图书馆人员的知识素质要求较高，还要有远见能力、综合、归纳能力，单一的专业知识已无法满足文献服务，培养全方位的“复合型人才”，是图书馆、特别是报刊业图书馆的当务之急。

报刊业图书馆还有其特殊性质。报刊业图书馆是给办报的采编人员提供各种资料的，包括历史的和最新的资料信息。有很严格的时间要求，采编人员办出的报纸是为社会大众提供精神食粮的报纸，要有很高的时效性、知识性、可观性、准确性、这就对报刊业图书管理人员知识素质、读者服务工作提出了很高的要求，要求图书管理人员要不断学习、不断提高业务能力，勇于吃苦，无私的奉献才能满足读者的需求。报刊业图书馆在报社不属主流部门，馆员没有培训机会，只有靠自学，使自己的业务知识不断的自我更新，工作能力不断提高，才能对本行业的工作更加游刃有余，并向着本行业的前沿发展，使学术水平不断提高。不然就不能适应社会发展的，要求就会被时代抛弃，成为图书管理工作的落伍者。

三、信息专业素质

现代电子学与通信技术的进步，为社会信息化提供了强大的技术推动力，通信技术与计算机的结合，实现了资源的网络化，大大提高了信息的使用价值，拓宽了信息处理的应用范围。这对于数字图书馆中的图书馆员的素质提出了全新的要求，传统图书馆员工作已越来越不适应时展的客观要求，而一批具有多元化知识结构层次的人员，成为数字图书馆网络化环境下图书情报资料工作的主力军。

1.对参考咨询及查新人员的素质要求。要求既熟悉传统检索工作，又熟悉数字图书馆全文检索的查询。网络为检索人员查询资料提供了新的可选择的途径。如何有效利用网络、光盘、联机、书本式刊物等检索手段为读者提供满意的服务，成为目前数字图书馆检索人员面临的一个重要问题。

因此，在今后数字图书馆的检索工作中，除了必须掌握图书馆学、分类学、目录学、计量学、情报学、文献信息学、计算机学与检索参考咨询工作所必须具备的知识和技巧以外，在平时工作中还应掌握网上资源的检索，包括网上各检索引擎的使用技巧、网上各学科网址的搜集，及时掌握网络检索引擎动态方面的研究。只有精通和了解网络资源，才能更好更有效选择利用各种检索，引擎进行检索，更好地担当起数字图书馆的检索咨询工作，为读者提供优质的服务。

2.图书馆员的综合知识和能力的要求。数字图书馆的实现对图书馆员的知识结构要求是非常高的，不但具有较高的外语水平和较强的计算机知识，又有较强的分析、判断和综合能力。

四、性格作风素质

图书管理人员的性格作风素质直接关系到读者服务工作。读者服务工作是一项典型的基础服务性工作，也是图书管理工作的中心环节，图书的采访、订购、编目、分类、典藏、书目检索都是围绕读者服务工作开展的“读者服务工作”是指图书馆围绕读者在使用馆藏图书过程中的各种需求而进行的各项直接为读者服务的活动，包括图书流通、宣传、书目检索定题服务和参考咨询等，通过馆员在读者和信息图书之间所担负的中介作用，来满足读者各种阅读需要，起到“为书找人”和“为人找书”的目的。

在图书馆管理工作中，读者服务是联系读者和图书馆藏之间的桥梁和纽带，无论是传统的基础服务还是现代的网络服务，读者服务都是图书馆工作的一个重要的组成部分。

因此，读者服务工作是衡量图书馆价值发挥的重要指标，也是显示图书馆人员性格作风素质的窗口，图书管理人员应具备以下良好性格和作风。（1）遇事果断、有决断魄力，能独立解决面临的问题，具有快节奏的作风，讲究时间效率；（2）热情、和蔼、耐心、勤劳读者服务工作每天要面临不少的读者，需要不同的服务，所以要有耐心，不厌其烦，要勤劳工作，设身处地地为读者着想，热情的服务，让读者来图书馆有宾至如归、温馨的感觉；（3）宽阔的胸怀和宽容精神，在待事对人中，虚心接受意见，宽容对人，对批评、无礼，不用怨气；（4）虚心好学，不耻下问。可向读者询问不懂的知识，工作有问题，虚心向同事学习请教，向书本寻找答案，对成绩不骄傲，对困境不泄气；（5）对不良倾向不讲和气，敢于指责、纠正；（6）锐意进取，不甘落后，善于钻研业务、具有信息意识、竞争意识，不断学习各种知识，边服务边学习，提高工作能力；（7）善于交际，具有处理人际关系的能力，善于与各种类型的人沟通，具有较强的处理问题、化解矛盾的能力，机敏灵活，对事物充满好奇心，善于发现和接受新事物，走在时代的前沿；（8）善于与人合作、有集体意识、团队精神、顾全大局、团结合作。

图书管理人员只有具备以上这些素质，才能更好地做好读者服务工作。才能积极开拓思想，采用科学方法开展多样化、个性化的服务、利用多种渠道、方式服务于广大读者。当然这些素质不是一朝一夕能练就的，需要长期的素质教育和人才培养，有一个学习、磨炼、积累的过程，我们应当向着这个目标不断努力，争取做一名全方位的复合型的图书信息管理人通才。为弘扬中华民族文化、推动科学发展、繁荣社会经济、提高人民生活给点力。

篇9

论文关键词：提高图书管理；人员；素质

论文摘要：图书管理工作要适应现代化经济建设的需要，就必须有高素质的图书管理人才做保障，所谓高素质，已不同于传统一医院上的一般概念。

随着现代社会进入信息时代，人类知识加速膨胀，各种信息也在不断地充实和更新。在面对如何从浩若烟海的信息中找出自己需要的资料，一般的读者是难以做到的，这就在客观上对图书管理人员提出了要求。

具体讲就是通过组织、计划等行动，最合理地使用图书馆系统的人力、财力和物质资源，使之发挥最大的效益，是图书馆管理的目标之一。作为各级图书管理部门，笔者认为，抓好管理人员的素质教育，提高管理水平，是其中的重要环节。美国著名的管理学家鲍莫尔曾提出了管理者应具备的十个方面条件，即合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、能担风险、尊重别人、品德超人。当前，人们对图书馆工作有一个认识误区，认为这项工作是无足轻重的，认为在现阶段商品经济的冲击下，图书馆在新形势下所发挥的作用越来越小，再论图书管理人员的素质教育和人才培养未免“夸夸其谈”。殊不知图书管理事业是建设社会主义精神文明建设的重要组成部分，而做好这项工作的关键，还是一个素质教育和人才培养问题。根据图书馆的工作特点，笔者将图书馆管理人员应具备的素质归纳为政治思想、知识、智能、性格作风等四个方面。

一、政治思想素质

管理人员素质之中，政治思想素质处于主导和统帅地位。没有良好的政治思想素质，即使有再高的专业才能和组织才能，也难于发挥出来。政治素质包括：具有一定的理论水平和政策水平；具有高度的社会主义事业心和强烈的政治责任感；具有执著的敬业精神；具有不断进取和创新精神；具有高尚的道德修养。

二、知识素质

图书馆是人类智力资源中心和文献信息交流的重要渠道，因此，图书管理人员必须重视文化素质和专业素质的培养。这里所说的文化素质是指一个人掌握文化基础知识的程度，一般与所受教育的程度相适应。文化基础知识是指自然科学和社会科学两个方面，也就是人们常说的“数理化、天地生、文史哲、政经法”和外语等基础知识。管理者还要具备一定的语文知识和写作能力，能够亲自写工作计划和总结，起草报告、文件等，提高工作效率，同时提高学术研究著述能力。

一定的专业知识是实行内行领导的基础，缺乏专业知识是难于胜任图书管理工作的。图书馆学情报学知识是图书馆各级管理者的必备专业知识。

只有具备丰富的图书馆情报专业知识，懂得自己的管理对象，了解有关业务的具体情况。掌握图书馆工作规律和特点，热练掌握自己担负岗位的具体业务技术，才能对本馆本部门确定恰当的目标，作出科学的决策，实行内行的领导。专业知识还指各行各业、各层次、各岗位管理共同需要的科学知识，如信息科学、控制论、系统论、决策科学、预测科学、人才学、管理科学、领导科学等方面的知识。

随着新的技术革命的深入发展，图书馆学逐渐走向社会科学、自然科学、应用科学互相渗透，相互交叉，彼此结合的综合性学科。因此对图书馆管理人员知识素质的要求不论在文化知识的广度方面，还是在专业技术的专深方面都提出更高的要求。管理者首先要确定以所担负的管理任务需要的专业知识为主体和骨架，去达到专深。每个专业都有它自己的相邻专业，相邻专业知识要丰厚、广博。

三、智能素质

产生新思想、新方案的能力就是一种智能。现代科学研究表明人的智能是由多种因素构成的，从理论上推算出它的构成因素在120种以上。对于管理者来说，其中有特别重要意义的是远见能力、决策能力、组织能力和人际关系的能力。高瞻远瞩的远见能力是指管理者有敏锐的观察能力和较强的分析判断能力，善于掌握事物的发展规律。优秀的管理者在空间方面，视野开阔，高瞻远瞩，通观全局；在时间方面，有较高的远见能力，善于收集、利用情报和信息，预见事物未来发展的趋势，有战略眼光。多谋善断的决策能力是指管理者有渊博的学识，掌握科学的思维方法，善于利用现代决策科学的方法和技术，选择最优方案的能力；卓越的组织能力是指管理者应有运筹规划能力，既有奋斗目标，又有切实可行的办法和措施。既有长期发展设想，又有中期、近期计划和安排。使整个组织有循序高效率地运行。组织能力还表现在善于识人用人方面的能力。管理者善于识别发现人才，选贤任能，扬长避短，人尽其才，最大程度发挥下属的积极性和创造性。善于做思想政治工作，也是管理者有组织能力的一个表现。

最后还要具有处理人际关系的能力。图书馆馆内与馆外之间，馆内上、中、下三个管理层次之间，同一管理层次各部分之间，以及部门之间、各业务组之间、人与人之间，在工作中要经常发生联系，相互之间难免产生矛盾，这就要求管理者具有较强的人际关系能力，具有较强的处理问题、化解矛盾的能力。此外，为了取得社会各界对图书馆事业的重视和支持，要求图书馆中高层特别是领导者具有较高的社会活动能力、宣传能力和鼓动能力。

四、信息专业素质

现代电子学与通信技术的进步，为社会信息化提供了强大的技术推动力，通信技术与计算机的结合，实现了资源的网络化，大大提高了信息的使用价值，拓宽了信息处理的应用范围。这对于数字图书馆中的图书馆员的素质提出了全新的要求，传统图书馆员工作已越来越不适应时展的客观要求，而一批具有多元化知识结构层次的人员，将成为数字图书馆网络化环境下图书情报柳胸的主力军。

1、对参考咨询及查新人员的素质要求。要求既熟悉传统检索工作，又熟悉数字图书馆全文检索的查询。网络为检索人员查询资料提供了新的可选择的途径。如何有效利用网络、光盘、联机、书本式刊物等检索手段为读者提供满意的服务，成为目前数字图书馆检索人员面临的一个重要问题。

因此，在今后数字图书馆的检索工作中，除了必须掌握图书馆学、情报学，文献信息学、计算机学与检索参考咨询工作所必须具备的知识和技巧以外，在平常工作中还应掌握网上资源的检索，包括网上各检索引擎的使用技巧、网上各学科网址的搜集，及时掌握网络检索引擎动态方面的研究。只有精通和了解网络资源，才能更好更有效选择利用各种检索引擎进行检索，更好地担当起数字图书馆的检索咨询工作，为广大读者提供优质月盼。

2、图书馆员的综合知识和能力的要求。数字图书馆的实现对图书馆员的知识结构要求是非常高的，不但具有较高的外语水平和较强的计算机知识，又有较强的分析、判断和综合能力。

五、性格作风素质

篇10

[文章编号]1005-6041（2016）03-0021-04

在信息化时代背景下，档案载体由传统纸质转变为先数字后纸质的载体产生形式，因此需要科学的技术手段进行管理应用。档案利用过程中，会产生具有附加价值的新档案，产生“二次归档”问题，如何保证数字档案的原始性，如何对档案“二次归档”，如何解决档案保密与档案利用的矛盾，是档案管理领域需要探索的方向。数字档案研究有别于传统纸质档案等偏向保存的研究，重点在于如何确保档案原始性和如何管理利用档案。数字档案无须过多考虑存放问题，而需考虑分级保密和存档价值问题。在新的时代潮流面前，针对高校图书馆档案管理混乱的现状，本文提出高校图书馆数字档案共享模式，试图在高校图书馆特定领域挖掘数字档案管理的新需求，使数字档案的管理和利用能够保障和推动高校图书馆发展。

1 高校图书馆档案管理研究现状

1.1 档案知识管理研究薄弱

档案学研究已由档案记录的保存演进至档案记录的管理[1]，这与计算机、网络、数字存储等高科技技术普及有关。但档案学与图书馆学、情报学在知识管理研究领域上仍存在着差距。在定量方面主要表现为文献整体数量不足，期刊的集中程度不高，没有形成核心作者群，得到资助的基金比较少；在定性方面，档案学知识管理研究的关键词和主题不如图书馆学丰富，没有将知识管理的内涵和外延进行扩展[2]。这种差距与档案工作“重藏轻用”的特点和档案学整体发展落后于图书馆学有关，档案学应加强对知识管理研究的重视。作为图书馆学与档案学的交叉领域的图书馆档案管理，仍然停留在纸质档案回溯数字化、图书档案管理融合一体化阶段。档案管理要适应信息化时展需求，应吸取图书馆学、情报学研究理论和方法，通过知识管理应用技术，实现“信息”向“知识”演变。

1.2 档案管理手段单一

现有的高校图书馆档案管理手段以档案数字化、图书档案管理融合一体化为主，缺少档案演变为“知识”的形式及手段。对档案“信息”的评价、鉴定等行为仅限于档案管理人员个人对制度化管理的理解，而由此造成对档案留存价值评估处于封闭状态下的经验行为、制度行为。而制度和个人经验有时未能及时跟上科技发展的变化。当单个档案的部分缺失，档案管理人员时常以档案不全或该部分未达到留存价值等理由推诿，查阅档案用户很少就档案缺失部分提出严谨的异议。

1.3 高校图书馆档案管理服务理念缺失

我国高校图书馆信息化设施的普及阶段已基本结束，目前正朝着质量提升的阶段前进[3]，然而高校图书馆档案管理服务理念局限于被动式查阅。高校图书馆侧重于党务、人事、设备、基建、财务等方面行文格式公事化的档案归档保存，其目的是有需求时提供查阅。此类服务方式属于档案学最原始的基本的查阅功能。现有高校图书馆档案管理在读者档案、新馆建设档案、人事档案、图书馆历史档案等方面都有涉及，但都没有提出“知识”化的服务概念。在一体化中进程中，图书、档案、情报一体化数字网站必须能够快速地接收、分析、处理新的信息，并将处理后的信息及时地传递给需要它的读者[4]。这类着重网络化的服务形式，忽视了服务的理念――“知识管理”主动式服务，此管理状态形成的原因是档案管理服务理念与信息化环境脱节造成服务理念缺失。

随着网络信息化蓬勃发展，国家图书馆“十二五”规划纲要中提出加快图书馆现代化转型，开创国家图书馆事业发展新局面，强调为图书馆界提供主动服务理念。高校图书馆档案服务理念应着重在主动服务、合作共赢、引领业务、开放资源等方面进行深化。建立档案管理主动服务理念，形成有效的共享机制，能够加强馆内各部门粘连性、加强校内职能部门之间的粘连性、强化馆际之间交流学习的粘连性。通过从档案管理演变成档案的知识管理，使得图书馆档案为图书馆发展提供有力的知识储备及共享平台。

2 高校图书馆档案信息化共享模式策略

档案学应扩大原有的研究领域，借鉴图书馆学、情报学的信息组织研究方式，来满足新技术环境下人们对档案利用方式变革的需求[5]。高校可以利用档案信息化共享模式建立档案共享平台，通过平台实现档案价值评估，确保档案的完整性和档案管理的规范化。构建档案管理平台以馆内共享为主，可推广到校内学科研究服务领域和馆际之间交流服务领域（见图1）。

2.1 高校图书馆档案馆内共享模式

图书馆档案馆内共享基于公平公正公开原则，是结合图书馆绩效管理，推动业务技术共享为核心的共享模式。馆内档案的共享内容包括：馆内各业务部门的年度工作计划，年度总结报告等量化数据，馆内不同业务侧重点的服务质量评价，馆员素质培训实践效果，设备采购选择参数等。通过共享模式加强全馆馆员的参与度，利用共享档案价值评估，进行有效的量化工作服务质量评定，形成完善的服务档案群。通过年度档案的比较分析，使业务侧重调整有据可依，馆员业务培训流程有章可循，创新服务的效果有表可查，馆员轮岗交接材料也能以档案形式保留。

2.2 高校图书馆档案校内共享模式

高校图书馆档案校内共享模式策略是以科学数据服务[6]、学科服务、读者特殊服务为指向的引导型共享模式。利用共享平台让校内师生读者充分了解图书馆的特色服务内容及服务效果，以达到宣传、凝聚关联读者群体的目的。对高校新开专业，院系拆分或合并等行为进行档案存档，根据相关教学需求通过档案共享模式跟进图书资源配置，使得行政角度自上而下的执行转变为自下而上的主动配合。

2.3 高校图书馆档案馆际共享模式

图书馆档案馆际共享模式策略是以打破高校图书馆间“贫富差距”，构建海量分布式档案资源库群、统一的档案知识型管理平台，实现图书馆馆际间合作共赢的泛合作型共享模式。档案馆际共享模式能有效地进行业务部门档案交流、创新服务档案的价值评估和图书馆学术交流。共享策略的目的是节约馆际合作交流成本，提供馆际合作成功案例，使区域的发展不平衡具体方面得以量化表现，采取“跟随战略”使落后的高校图书馆发展有所借鉴。特别是针对高校图书馆的评估要求可以有依据地适度调整，针对高效益低成本创新特色服务能迅速推广，针对高效价值的服务体系由国家层面的统筹规划投入从而缩小地域性差距。

3 高校图书馆档案实现信息化共享的措施要求

3.1 档案信息化共享的硬件设施要求

档案共享硬件设施要求数据库分布式管理存储、有集中安全的异地备份。档案虽然提供查阅功能，但并不是所有范畴的档案都可以完成公开。分布管理存储使数字档案具有地域性的存放地点，可以有效地保护档案安全性，有效防范系统维护人员登录档案存储设备服务器，有效地保护档案共享范围。利用异地加密的备份手段，可以规避突况下档案存储数据库遭受灾难性打击，加快重建修复进度，确保档案管理系统可靠运行。

3.2 档案信息化共享的技术平台要求

本着节约成本，缩短开发周期出发，利用开源系统如Dspace等为基础平台，对档案管理平台进行配置和二次开发。技术平台重点是优化检索方式，简化档案录入提交的步骤，达到易录优检的效果。通过爬虫技术提取有效的关键词，组合档案录入时设置的主题词进行爬虫检索。以明晰的（档案前期的）需求分析进行相关检索，使检索结果以完整的连续存档显示。当存档部分内容有等级限制时，可通过用户级别进行隐性显示，以方便用户知晓并提出查考申请，经核准后，单独进行档案传递推送。

3.3 档案信息化共享的标准化要求

文档、音频、图片的档案存储相对于目前存储设备容量不构成负担，如何完整记录保存才是关键之所在，因此，档案信息化过程中需要执行标准化规范。真实地实时记录档案，并对档案进行跟踪记录，确保档案的完整性以方便档案的查考。引入“标准化”可以通过平台设计来量化档案录入的元数据量。“标准化”过程是通过实践让“标准”不停修正的过程，并通过平台管理应用强制执行的过程。在档案分类、分级和鉴定等量化过程需要平台以“标准化”的规范，在界面上设定简单可视符合思维逻辑判定的布局。

3.4 档案信息化共享对建档馆员的素质要求

馆员参与档案信息化建档的过程主要是把档案信息知识化的过程。规范培训内容及流程，加强归档工作的日常化、分类的规范化，适度放宽分布式参与程度，使馆员在归档交流中以常态化进行建档管理。特别在档案保密分级制度和对档案完整性的概念理解上，对完整的档案进行合理拆分提交，并对拆分各部分进行分级保护，达到档案内容分级保护的效果。馆员参与档案的建档、管理及评价有利于馆员自身业务服务水平的提高，有利于档案价值的传递推广。建档共享过程也是馆员相互学习促进的过程，达到相互共赢的目的。

3.5 数字档案原始性的存储技术要求

确保数字档案的原始性是档案管理最为核心的保护技术之一。解决的办法是依赖开放性Linux操作系统的用户权限功能，在数字档案在归档后，让系统定时对数字档案进行写权限的提升，禁止用户对数字档案进行修改增删操作。通过分布式存储技术，使存储与系统平台物理存放分离，并限定存储服务器的Root用户只能在存储服务器上登录，杜绝Root权限人员通过网络远程操作对档案进行修改增删。当需要对档案进行修改增删操作时，应视为档案进行“二次归档”的相关活动，应保留记录体现数字档案原始性。

4 通过信息化共享构建高校图书馆档案价值体系

明确档案管理的价值体系是执行高校图书馆档案管理共享理念前提。便利的获取方式，档案真实有效，数据原始且具有连续性，突显档案利用价值，并通过价值观来确定服务观。在图书馆数字化建设阶段，倾向追求读者服务为主的服务价值而忽视自身发展服务价值，目前应考虑图书馆自身发展需要，使馆员素质及图书馆自身能够稳定均衡发展，再进行下轮创新服务的发展。高校图书馆档案价值可从权威、考核及监督三个方面构建价值体系。

4.1 通过网络分布式数据库管理构建权威价值体系

高校图书馆档案分布式数据元收集的完整性体现档案考查核心价值。从归档的严谨角度，收集元数据不可修改只能追加，体现档案原始性的同时，也继承了档案文件的记录性，再现历史真实面貌的原始文献理念。通过丰富原始性数据积累为档案研究利用提供数据挖掘的条件。来源正统的权威性价值档案，让研究分析起点上建立在成功因子之上，使分布式数据档案管理得以进入良性发展。

4.2 通过网络信息化环境构建考核价值体系

高校图书馆业务档案有效记录图书馆服务质量和馆员工作成绩并进行量化管理，并作为绩效考核、高校教学评估图书馆考核的统计数据来源、新服务立项和院系专业改革等跟踪考核。在网络信息化的环境下，构建全面的参与评价考核机制，全面参与有利于考核价值的合理性和客观性，让考核价值体系在依托档案管理下公正地产生合理激励效果，考核价值体系也有利于指导档案归案细节。在档案管理和考核相互作用下，使档案管理制度及规范章程“标准化”，为“标准化”的可复制性创造条件。

4.3 通过网络信息化公开构建监督价值体系

高校图书馆档案共享平台有效监管高校图书馆投资、设备选购、新馆建设等发展项目。利用档案管理建立资金投入效益最大化为目的的监督机制，有利于图书馆集思广益、少犯错误和节能减排规避浪费。以自下而上的修正执行监督，能有效制约权力垄断格局，推进民主参与的进程。在图书馆改革修正的道路上，起到保驾护航的监管。明晰的档案管理的监督价值体系，让图书馆在有序合理、与时俱进的惯性下高速高效地发展。