人力资源管理工作计划范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理工作计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1． 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2． 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1． 欢迎新同事加盟；

2．心灵启示；

3．轻松一刻，周末愉快；

4．生日祝福；

5．中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，2011年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

篇2

来到金泰恒业房地产有限公司已经将近两年时间。作为部门资料管理员，在完成本岗位工作同时，积极参与部门工作，现将2016年工作总结汇报如下：

今年完成的主要工作内容：

1、 整理、归档新理城结算资料；

2、 建立2016年新理城合同台账；

3、 新理城签证审核；

4、 新理城3期基坑支护招标清单编制；

5、 审核新理城3.1期主体工程量；

6、 审核新理城1.2期机械车位结算，1.2期监理、2.1期监理结算；

7、 审核新理城3.1期临水临电工程预算；

8、 假日花城景观改造工程量及预算编制；

9、 假日车库改造工程量计算

10、 文化中心二期降水、基坑支护工程量及清单编制；

11、 配合档案室完成图书档案清点整理工作。

部门日常工作：

1、 编制部门资金预算并报送财务部；

2、 完成领导临时布置的任务。

在部门领导和同事的帮助下，我在业务方面不断提升，同时也学到了很多知识，但同时发现了自己身上有很多不足，需要提高的地方仍然很多。

1、 工作中有时不认真，心浮气躁，易犯低级错误。为此受到领导批评；

2、 知识储备不足，领导交给的任务无法及时完成；

3、 缺乏对工作的总结，重复犯同样的错误；

4、 结算资料移交不及时。

面对这些问题，不能退却，应主动面对。拖沓现象是我很大的一个缺点，凡事总要拖到后面，如果工作更积极主动一些，更雷厉风行一些，会避免工作上的很多不必要的错误。同时个人工作中要专门留一个时间去总结和反思，每周、每月都回过头来思考一下自己工作的是与非、得与失。在以后的工作中，把这项作为目标来要求自己。多与同时领导沟通交流，接受领导的意见，利用闲暇时间多看书，多学习，尽快的充实自己的知识，更早的达到领导的要求，为公司的发展做出贡献。

2017年工作计划：

鉴于目前房地产行业的形式，唯有提升个人能力，才能在公司有所发展。我应该更加努力的工作，踏踏实实做事情，处理好每一个细节，完成好领导交给的每一项工作，现将2017年完成工作计划汇报如下：

1. 参与文化中心二期工作，从主体算量，编制工程量清单、拦标价，到审核签证变更，全程参与；

2. 参与假日花城零星工程的预算编制，结算审核；

3. 按时完成领导交给我的各项工作；

4. 在工作中学习，像同事多请教，提高自己的业务水平；

5. 提高自身主观能动性，改掉做事拖沓的习惯；

6. 多听、多看、多总结，仔细认真分析工作中的问题，做到问题不再犯；

7. 利用闲暇时间充电学习，考取资格证书。

篇3

（一）缺少人力资源管理机构或机构职能不健全

传统经济模式下，我国国有粮食企业并没有独立的人事权，人员调动、升迁往往需要有关粮食行政主管部门的审批，这就使得企业在发展过程中没有形成明确的人力资源管理理念。而当国有粮食企业被推入到市场后，其人力资源管理就暴露出许多问题。第一，缺少人力资源管理部门。部分粮食企业压根没有专门人力资源管理部门，甚至部分企业没有人事部门；人事管理工作常与其他管理工作混在一起，工作效率低下，严重影响了企业的发展。第二，企业领导不重视人力资源管理。一些粮食企业虽然设有专门的人事部或人力资源管理部，但是其显然没有认识到人力资源管理的重要性，人力资源管理在企业中的地位远不如其他工作，致使企业人才选拔存在大量不公平、不公正的情况，造成企业大量资源浪费，影响企业发展。第三，人力资源管理人员能力不足。部分企业虽然重视人力资源管理工作，但是其所配备的人力资源管理人员却不足以胜任该项工作。例如：管理人员未接受过专业培训，不了解人力资源的理论，技术及实践经验不足，致使人力资源管理部门形同虚设。另外，还有部分管理人员对人力资源管理存在错误认识，日常只进行档案收发管理、工资管理、员工聘用等工作，使得人力资源管理部门的作用得不到最大发挥。

（二）人力资源管理工作粗放盲目

当前，部分粮食企业仍没有认清人力资源管理工作实质，企业管理思想仍然是“老一套”，缺乏现代企业管理理念，致使企业人力资源管理工作粗放盲目，效率不高。具体表现在：第一，无具体工作规划。企业人力资源管理缺乏明确的工作计划，完全是“走一步，看一步”,往往等到问题出现后才想起解决，这种随意且盲目的工作方式使得企业正常运行受到很大影响。第二，人员结构不合理。企业在进行人事调动时，未全面考虑企业员工整体的年龄、知识结构，导致企业内体力劳动者数量偏多，脑力劳动者数量较少，从而影响企业正常生产。第三，某些岗位职责无明显规定。企业对个别岗位的职责没有明确规定，岗位工作内容不明，经常出现“有事没人做”的情况，企业生产效率低下。

（三）对员工激励不足

对企业员工进行激励，提高企业员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作内容。当前，部分粮食企业普遍与员工解除终身雇佣关系，并按照新型用工制度与员工签订合同。近期看来，这类方法能够提高员工危机意识，提高了员工的工作的积极性；但长远看来，这类方法导致员工利益与企业利益被割裂开，员工对企业的忠诚感降低，致使工作中出现因私废公现象。

二、优化粮食企业人力资源管理的方法

（一）改善企业管理理念，认清人力资源管理的重要性

企业需认识到人力资源同样是企业发展的重要战略资源，而且人力资源管理工作是企业管理工作的重要组成部分。随着我国市场经济体制的不断完善，经济国际化交流的频繁增加，粮食企业面临的市场竞争在不断加大，人力资源作为企业最重要的资源可有效提高企业的市场竞争力，帮助企业妥善解决发展中出现的问题。对此，企业要建立专门的人力资源管理部门，并配备专业的管理人才，制定完善的管理工作制定，明确管理职位职能，进而提高人力资源管理工作效率，帮助企业真正实现现代化发展。

（二）对人力资源管理工作进行详细规划

企业在进行人力资源管理时，需按照以下步骤进行：首先，收集企业自身经营状况、发展目标、企业内外部环境、现有人力资源状况等信息。其次，根据收集到的企业经营状况及内外部环境信息，确定规划的执行期限。再次，确定人力资源总体规划以及不同项目的具体计划。最后，在规划执行过程中对其进行监控与评估，根据反馈信息对总规划和各具体计划进行调整，从而持续提高粮食企业人力资源管理水平。

（三）采用有效的员工激励措施

市场经济自由竞争的背景下，粮食企业对员工的激励可从以下几个方面入手：建立公平的薪酬体系，统一企业内部奖罚标准，对所有员工均一视同仁，按照员工对企业做出贡献的大小以及不同岗位的责任分配薪酬。采用科学的绩效考核方法，客观、科学、合理以及公正公开的对员工进行考核培训，杜绝暗箱操作，使员工对考核结果心服口服。帮助员工进行职业规划，系统性的对员工进行长期、动态开发，帮助员工实现个人发展，进而促进企业的持续发展。

三、结语

篇4

关键词： 高校后勤；人力资源管理；问题；对策

人力资源管理是指企业对人力资源的合理配置，企业通过 对工作人员的招聘、甄选、培训等程序，提高员工工作的积极性并发掘员工潜能，为企业做出贡献创造经济效益。“后勤”起源于军事术语，现在则指的是后方对前方提供的一切物质和服务工作。做好学校后勤人力资源管理工作对学校日常管理和教学工作的顺利进行有重要意义，但我国目前高校后勤人力资源管理还存在着许多问题，需要我们结合实际情况去解决。

一、 高校后勤人力资源管理存在的问题分析

（一） 忽视后勤人力资源管理

做任何工作都要对其有足够的认识和重视，才能确定明确目标，确保工作能够顺利进行，因此足够的认识和重视是工作取得成功的关键。高校作为以教学和科研为中心的社会组织，对推动教学进程、提高教学质量进行高度重视是无可厚非的。但是我国的大部分高校忽视了后勤工作，对高校后勤人力资源的管理工作也很少关注。高校对后勤人力资源管理工作的忽视导致对这方面的工作做的不够完善，因为高校对后勤人力资源管理不够重视，因此在后勤人员的选择，职位的安排上有很大的随意性，不够慎重。学校对后勤工作人员的知识水平、个人能力、道德心态等方面的要求不高，导致后勤人员的素质不高，他们在面对庞杂繁琐的后勤工作时就会无所适从。后勤工作出现问题也会对学校的教学管理产生阻碍作用。

（二） 人力资源管理队伍素质不高，用人机制不完善

高校在很长时间内把人力资源管理等同于人事管理，并没有建立起一套完善的人力资源管理体系，缺乏专业的人力资源管理人员。高校对后勤人力资源的管理仍停留在传统的以行政型人事管理为主要方法的阶段，这种管理模式效率低，无法激发出员工的工作热情和潜能。对员工的岗位安排有很大的随意性，往往按照经验感觉来安排职位，并没有认真考虑员工的个体能力、经验等来进行科学系统的岗位分析，对具体岗位的职责也没有准确的概念与规定。这就导致了员工工作的热情、积极性降低，不能很好的完成后勤工作。高校虽然在用人机制上作出了一定的改革，但这些改革因为没有足够高的执行力度，并没有取得显著效果。因此要想做好高校后勤人力资源管理工作，就要建立健全竞争、评价和导向激励机制，深化人事制度改革。

二、 高校后勤人力资源管理的对策分析

（一） 转变观念，重视后勤人力资源管理工作

高校应该充分认识到后勤人力资源管理工作的重要性和必要性，并对它有足够的重视，把后勤人力资源管理放在学校工作中的重要位置上。可以聘用具备专业的人力资源管理知识的高素质人才，对后勤工作人员的选拔、后勤人员职位的安排、各种后勤职位的具体职能与工作内容规定、赏罚激励机制的健全等这些环节进行设计并监督，做好后勤人力资源管理各方面的工作。

（二） 提高人力资源管理队伍的素质

我国高校的人力资源管理队伍的素质偏低，高校必须通过多种途径和优厚的待遇吸引一批有人力资源管理相关专业知识的高素质人才，为原有的人力资源管理队伍增添活力。同时也要注意对后勤人力资源管理人员定期进行专业的教育与培训，提高其关于后勤人力资源管理工作的知识和能力水平。通过以上做法，整体提高高校的人力资源管理队伍的素质。

（三）完善用人机制

改革和完善原有的用人机制。高校要打破以往在计划经济的体制下形成的“终身制”、“固定岗位”等模式，而是采用聘任制，这种方式是首先通过用人单位与求职者相互了解、相互选择，然后求职者之间进行公平竞争最后优秀者得到职位，聘任制的采用可以有效打破原有的旧模式。在进行后勤人员的招聘时要逐步实行公开招聘，在公开招聘的过程中要有完善的竞争、淘汰机制，以确保招聘结果的公平。并逐步建立健全的竞争、评价和导向激励机制。以此引进优秀的人才，并激发其对工作的热情和自身的潜力，促进高校后勤人力资源管理工作的进行。

三、高校后勤人力资源管理策略

（一）制定员工培养计划，纳入工作重点

在有了科学的人员任用制度后，还要根据服务对象对服务不断变化和提高的要求，不断提高后勤人员的工作能力和服务质量，故而持续有效的培训是非常必要的。首先，相关管理部门需要在思想上重视这一工作，将其纳入常规工作计划中；其次在培训中要做到有的放矢，不同岗位人员的培训方式和培训内容，都可以根据实际情况有所不同比如，后勤工作人员可以大致分为管理岗和技术岗圈，对他们的培训应该是有区别的，才能使各个岗位的人员素质切实得到提升。其次，在培训后应该对参加学习的人员进行考核。考核的方式可多种多样，试卷测试、操作测试、后续工作表现等都可以作为考核标准，再通过末位淘汰的方法，淘汰不合格的员工，提高后勤人员的工作学习动力和热情。

（二）引进高素质人才，构建专业化队伍

目前高校后勤正处于社会化改革的时期，这对后勤管理的工作提出了新的要求和挑战。一方面高校后勤社会化改革迫切地需要一支高素质的专业化社会化的人才队伍。另一方而，高校后勤人员素质普遍不高的现状，而且这种矛盾正处于深化的趋势。为了解决这一矛盾，高校必须为后勤人员队伍注入新的新鲜血液。例如扩大人才引进的途径，积极而向社会招纳人才。另外，可以用高薪待遇来吸引一些业务素质比较高的人才等。目前我国已经有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引进，同时把后勤人员的素质提高也纳入了学校的人才计划，力图通过人才的充实和加强，来构建一直高素质的专业化后勤人才队伍，这是一个很好的现象和导向。

（三）优化分配制度，实行绩效管理

当前我国高校后勤人员工作缺少热情和积极性的根木原因在于传统的不合理的工资分配制度。这种平均分配制度忽视了员工的工作表现和工作成绩，导致努力工作的员工与不努力工作的员工在薪酬待遇上不能拉开差距，甚至有时候山于级别和编制的原因，努力工作的员工可能在待遇上还比不上不努力工作的员工，这就 极易造成员工情绪上的松懈，怠工现象难免出现。高校后勤企业应该借鉴现代企业绩效工资分配制度，制定公平合理的绩效考核标准，对每个员工的工作进行定量和定性的科学考核。员工工资可分为基本工资和绩效工资两大块，绩效工资随着员工每月的考核结果浮动，而且拉开差距，并且考核结果还将与今后的晋升、晋级挂钩，这样工作的表现和成果将直接影响薪资所得和职业发展，员工的工作热情必将大大提高，工作效率和服务质量也能得到改善。

结语：

高校后勤人力资源管理工作对确保高校的教学管理工作的顺利进行、提高高校的教学质量和水平等方面有着重要的促进作用。近几年来我国高校不断进行后勤人力资源管理工作探索，取得了一定的成就，也存在一些问题。我们要结合实际生活解决这些问题，促进我国高校后勤人力资源管理工作取得更大的进步，从而保证高校教学管理工作的顺利进行，令教学质量、教学水平得以提高。 （作者单位：内蒙古建筑职业技术学院后勤管理处）

参考文献：

[1] 周丽平.我国高校后勤人力资源管理存在的问题与完善对策[D].湘潭大学，2011.

篇5

【关键词】成人高校；人力资源；信息化建设

1成人高校人力资源管理信息化建设的重要性

信息时代的带来，对于成人高校的人力资源管理工作提出了新的挑战，做好人力资源管理信息化系统的建设对于成人高校的人力资源管理工作具有非常重要的作用。在成人高校中，人力资源管理工作具有涉及范围广、管理工作繁杂、管理人员较少等特点。随着成人教育事业的不断深化改革，成人高校在努力提高教学质量的同时，也应当具备一流的人事管理。

1.1提高工作效率，降低了管理成本

一方面计算机技术的广泛使用，改变了原来的手工操作，方便快捷，减少失误；另一方面是计算机软件的使用，实现了无纸化的工作与交流，人们可以及时的接收到各种信息，实现信息共享，从而有效的提高了人力资源的工作效率，降低了人力资源管理的成本。

1.2提升了管理水平

人力资源管理是成人高校管理的重要组成部分，关系着成人高校的发展。成人高校的人力资源管理信息化系统的建设与完善，可以提高成人高校的人力资源管理水平，从而提高成人高校的整体管理水平和工作效率，使得成人高校的管理水平上一个新的台阶。

1.3调动教职工的积极性，减少内部人才的流失

成人高校人力资源管理信息化系统的建设，一是可以采取激励的手段，使绩效激励更加科学化，二是可以根据教职工的建议，合理安排员工的岗位，优化管理系统，从而提高了教职工的工作积极性，降低了学校的人才流失率。

2成人高校人力资源管理信息化建设的问题

相对于企业来说，成人高校的人力资源管理信息化系统的建设起步较晚，很多成人高校一直采取的传统人事管理方法。人事管理工作也主要体现在一些繁琐的事务性工作当中。20世纪以来，随着科学技术的发展，信息化的进程，成人高校的人力资源管理信息化系统建设虽已经初具规模，但仍然不够完善，主要存在以下几个方面问题：

2.1对人力资源管理信息化建设的认识不足

2.1.1缺乏投入人力资源管理信息化系统的建设需要投入大量的人力、物力、财力，成人高校的领导对此重视不够，没有提供足够的政策与资金支持。同时，由于本身对人力资源管理工作业务的不熟悉，盲目的跟风，采取了不适应学校的人力资源管理系统模式。2.1.2认知保守很多教职工习惯了以前传统的人事管理方式，认识不到位，害怕接受新事物，对人力资源管理信息化系统的建设持反对意见，加大了成人高校开展人力资源管理信息化系统的建设的难度。

2.2缺乏信息化专业能力

很多成人高校的具体从事人力资源管理的工作人员，并不是人力资源专业出身，业务水平有限，只是局限于传统的人力资源管理工作，如工资、职称评定、社保办理等。而计算机的使用，也仅仅是进行word、excel的表单的制作，简单的人事数据采集。而在人力资源的规划、岗位的分析、绩效考核指标的设立、薪酬制度的设计上都存在很大的不足。

2.3缺乏信息化软件的应用

随着经济与科学技术的发展，成人高校的领导已经认识到了人力资源管理信息化软件的重要性，但是由于一市场上本身人力资源信息化的软件的质量参次不齐，有些供货商只顾销售产品，不注重产品的升级和售后服务，二是成人高校特殊的人力资源管理需求。这些都加大了选择合适的人力资源管理信息化软件的难度，在信息化软件的开发过程中出了很多问题。

3成人高校人力资源管理信息化系统建设的有效措施

3.1提高重视信息化程度

强化对人力资源管理信息系统建设的重视程度，特别是成人高校领导的重视程度。虽然目前成人高校的力资源管理信息系统建设还处于起步阶段，但是不可否认的是，人力资源管理信息系统建设决定成人高校人力资源管理水平的提高，也影响成人高校整体管理水平的提高。人力资源信息化建设工作重点的内容是对原有数据的加工、处理，反馈，这有助于高校制定出各种工作计划和政策，更有利于教学工作的开展，所以，管理者要认识到人力资源信息化建设的重要性，并重视建设的工作。人力资源管理的信息化系统建设是一项长期而庞大的工作，需要调动全体教职工的主动性和积极性，为人力资源管理的信息化系统的建设添砖加瓦。

3.2提高信息化建设能力

随着信息化的发展，成人高校面临的人力资源管理工作也变得更加复杂。成人高校想要探索一条适应自身的人力资源管理信息化系统的建设道路，就必须不断提高具体从事人力资源管理工作人员的综合素质。加强业务培训，使培训常态化与制度化，制定有效的培训方案，不断丰富人力资源管理者的理论知识与实践知识。人力资源管理者不仅需要具有人力资源管理的专业能力素质，而且也需要具备IT专业知识技能，能够适应人力资源管理信息化系统建设的需要，并不断实现系统的优化与完善，促进成人高校的发展。

3.3完善信息化的人力资源管理体系

成人高校的人力资源管理人员要规范和完善原有的管理基础工作，构建信息化建设平台。在日常的管理工作中，运用信息的管理软件，规范管理流程的完成情况、人事档案的建立，教职工出勤记录信息、招聘信息等，建立多层次的信息化网络平台。

3.4科学设计人力资源管理信息化系统

首先要提高系统的可操作性。由于成人高校教职工人数众多，有一些老职工，对计算机的技能掌握有限。在设计人力资源管理信息化系统过程中，要充分考虑到这些人的实际需求，操作流程简单易懂，使教职工能够很快的掌握系统的使用。其次要提高系统的稳定性。人力资源管理信息化系统关系到每个教职工的职称评定、薪酬等，与教职工的切身利益息息相关，因此要提高系统的稳定性，便于维护，防止系统的使用的不确定性，影响到成人高校的日常人力资源管理工作。最后要提高系统可持续性。由于现代科技的发展，信息化的发展更新换代速度特别快，人力资源管理信息化的系统要做到可持续发展，做到及时的更新升级，要用发展的眼光来进行研发和设计。总之，在这个信息化快速发展的时代，实现人力资源管理信息化有着极为重要的现实意义，人力资源管理信息化在成人高校的建设是非常重要的，领导要充分认识到其重要性，加强培训，提高管理者的综合素质，加大人力资源管理信息化系统建设的力度，确保人力资源管理工作的有效开展。

参考文献

[1]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报,2015,27(03):79-81.

[2]张大波,刘红梅.企业人力资源管理信息化的道与法[J].人力资源管理,2012,5

[3]赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理,2016(14).

篇6

随着经济的不断发展，企业在市场经济中的竞争也越来越激烈。企业应加强在人力资源管理方面的改革，落实以人为本的管理理念，这是保证企业经济效益的发展之路。文章就通过对企业人力资源开发管理中以人为本的管理理念加以探讨，首先总结出了人力资源管理的重要性，进而提出了以人为本在企业人力资源开发管理中的运用措施。

关键词：

企业；以人为本；人力资源管理；应用措施

当今时代是一个知识经济的时代，知识的力量可转化为强大的经济力量从而推动社会的进步，因此各大企业对于人力资源的管理都不曾松懈，这也是提升企业核心竞争力的重要组成部分。在人力资源开发管理过程中，企业必须要坚持以人为本的理念，并且要确实做好人文关怀工作，只有真正的用好人才，才能充分调动起员工的积极性，进而保持良好的竞争优势，提高企业的经济效益。人力资源管理是开展以人为本工作的重要形式，不仅能够提升企业的管理水平，更能够为企业培养出优秀的人才，因此企业高层要对其足够的重视，并且将以人为本的人力资源开发管理理念逐步地深入到企业的管理实践中去。然而数据表明，在我国企业的人力资源管理中落实以人为本的理念还有一定的路要走，其在不同层次都有着不同深度的问题，微观上来说其影响企业自身的可持续发展，宏观上来说其影响着社会主义市场经济秩序的发展。

一、人力资源管理的重要性

人力资源是现代化企业最宝贵的资源，也是企业保持持久竞争力的重要来源，因此强化人力资源管理的市场意识是企业的重要工作。人力资源管理工作的强制优化，有利于人力资源管理实践与企业的发展目标相契合，从而推动企业的进步。这不仅能够帮助企业节约管理成本，使其获得更大的经济效益，还可以在一定程度上提高企业的竞争力，创造出属于自己的企业形象。传统的人力资源管理方法已经不能满足现代企业的发展需求，所以就需要根据企业发展的不断变化从而改变人力资源管理方面的深度与广度，具体结合以人为本的管理理念。首先人力资源的管理要遵循社会主义市场经济的发展规律，符合市场经济的观点，做好企业内部对于员工的人文关怀工作，多实行有利于员工的福利计划。企业的发展效益应做到从员工中来到员工中去，让员工感觉到付出与收获成正比。随着经济的发展，员工在物质文化方面的要求也相应的提高，企业应给员工相对提高的薪酬以满足员工日益增长的物质文化需求，改善员工的生活，使员工的生活更加充裕并让他们感到幸福。在物质条件满足的情况下，员工就会以饱满的热情为企业服务，创造出更好的工作业绩。

二、以人为本管理理念的科学内涵

以人为本从字面上理解是在人力资源管理过程中加强员工的人文关怀从而达到最终的管理目的，然而这种笼统的说法并不能算是一种定义，其真正含义是企业或组织在人力资源开发管理中建立的一种尊重员工个人价值的工作组织形式。作为企业人力资源管理的重要组成部分，我国在很早之前就将以人为本的管理理念结合在其中并进行了规范，只有科学合理地使用人才、管理人才及培养人才，才能激发出员工的创新能力，进而提高企业的经济效益。值得注意的是，以人为本的管理理念要符合企业员工的基本利益，它的实行落实必须要真实可靠。以人为本的管理理念使得企业的管理形式更加趋向于人性化，它的侧重点更注重于员工的精神世界，不再只是冰冷的管理方式及手段，更不会只是一味地强调经济数据，这是传统人力资源管理方式所不能及的。工作人员作为企业生产力的重要组成部分，因此企业在人力资源管理工作中首先要考虑员工的感受、需求，要激发以及肯定每个员工的自身价值。其次，就是要落实以人为本的管理理念，调节好管理者与工作人员、工作人员与工作人员之间的关系，努力创造出一个和谐的企业氛围，从而加强企业的人性化管理。只有加强企业员工的团队意识，大家才会向一个目标前进，有利于企业人力资源管理工作的进一步推行。

三、以人为本的人力资源开发管理运用措施

（一）制定人力资源计划，合理运用任职标准只有工作计划做到位才能够使得人力资源管理的实际操作达到预期的效果。首先在工作计划中，应落实以人为本的工作理念，加强对员工的人文关怀，这样才能明确企业员工之间的工作状态，包括职责范围、职责大小等，可以有效避免部门之间相互推卸责任的情况。还有就是对于企业战略价值点应有相应的岗位来承担，这项工作的落实要深入分析企业的战略价值与组织功能，并明确每个岗位对于企业发展有多大的战略价值。这样可以充分地利用人力资源，做到岗位与战略价值的绝对相配。通过加强以人为本的管理理念，不断明确岗位价值以及核心责任，使员工明白每个岗位的价值所在，激发他们工作的工作热情。最后，就是合理地运用任职资格标准与加强素质模式的推广，任职资格是通过对知识、学历、技能等的考核来鉴别员工是否合格，而素质模式是通过对员工在动机、能力、个性等方面的深层考核来确定员工是否优秀。由于两者之间存在的特殊性分歧，所以在优秀员工的选拔上要结合以人为本的观念，充分将两者进行互补，以保证选拔的质量。

（二）优化人力资源配置要不断创新企业的人力资源管理，推动企业管理向科学化、规范化以及程序化方向迈进，其中最重要的一步就是在于加强人文关怀工作，优化人力资源的引进、配置和培训。首先人力资源的引进要树立以人为本的科学发展观，这是提升企业效益和可持续发展的出发点和落脚点，企业内部要做好员工的精简和岗位的压缩，引进高素质的工作人员来优化人力资源的结构，适应企业的发展需要。其次在人力资源的配置与培训方面，要有针对性。在对员工进行内部培训的同时还要与单人培训相结合，将学到的管理方式及时地运用到实践中，以提高员工的业务能力。还有就是要注重员工的人文精神世界，让员工亲身体验到企业的关怀文化，提升员工的幸福指数。

（三）建立多元化的薪酬体系培育、吸引并留住骨干人才是企业发展的基础，关键人才能够使企业的管理资本在不断地变化环境中得以保持和实现，能够保证企业的人才竞争力。企业不仅需要用更高的薪酬引进人才或用有吸引力的薪酬来留住可贵的人才，还要在人力资源管理中落实以人为本的管理理念。传统的“行政主导型”薪酬体系已不适应企业的发展需要，还有可能造成企业人才的大量流失。企业需要建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系，通过福利、机会、学习、工资奖金、职权等多种分配要素的组合来满足不同层次、不同类别员工的需要。而且这种多元薪酬体系是依据每个员工的能力和对企业的贡献程度来确定他在企业中的地位以及应得的报酬，具有相对的公平性，通过与业绩相结合的方法更能激发员工的主动性并将员工的特长发挥到极致。只有不断地完善薪酬结构体系，加强人力资源的人文关怀工作，才能保证企业的蓬勃发展。

四、结语

人力资源管理做为企业管理的核心组成部分，在企业的现代管理中占据了突出的地位和作用。强化人力资源的管理，落实以人为本的管理理念，可打造企业人才竞争的优势，这已成为企业人力资源管理实践的重要内容。同时，企业应开发优质专业的人力资源并进行合理的配置，学习和创新现代化的管理机制，在不断的发展中结合人文关怀文化进行相应的调整，以提高人力资源管理的水平，从而促进企业经济的快速发展。

参考文献：

[1]杨梅.如何做好现代企业的人力资源管理工作———浅谈“以人为本”的人力资源管理[J].辽宁经济,2002(12).

篇7

在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。

专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。

以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。

一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。

二要在开展人力资源管理过程中，也要把文化的内容包含进来。我们都知道南方人和北方人有很大不同，生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。在日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。我们开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。

第三我们在开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时，要与我们现在建设的学习型组织相结合，要与我们的学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在的，只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我们厂的各项工作息息相关的。

第四我们做人力资源管理工作，要和热爱青啤献身青啤的文化传统结合起来。在我厂过去的发展过程中，有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我们厂的进步鞠躬尽瘁，是他们才成就了我们厂今天这片基业。我们考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他们与现在的人力资源管理工作良好地结合起来。我们开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到的职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们，我们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他们也纳入人力资源管理的重点范畴之中。

篇8

这里需要指出，随着80后、90后员工的数量逐渐增多，也使得企业的组织生态发生着某些变化。如，他们更愿意突出自身的工作能力，并具有较强的职业规划意识。从部分离职的原因中可以知晓，因缺少职业认同感而离职的不在少数。因此，形成企业人力资源管理与员工职业规划相融合的态势便迫在眉睫。

基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一 企业人力资源管理的现状分析

本文以国有企业作为考察对象，从而在以下三个方面展开对人力资源管理现状的分析。

（一）企业人力资源管理的目的方面

之所以首先从工作意识角度来进行现状分析，实则在于一定的工作目标和价值取向是指导人力资源管理工作的发端。现实表明，国有企业在人力资源管理中仍存有计划经济时期的痕迹，特别在工作中的价值取向上注重人力资源管理，而忽略了人力资源开发。具体就其的管理工作内容来看，又突出了员工的人事档案管理。可见，在工作目标和价值取向未能适应新时期的新情况时，就无法涉及管理手段的创新和结果的优化。

（二）企业人力资源管理的手段方面

由于国企在人力资源管理中聚焦于静态管理和程序化管理，从而在管理手段上也就呈现出制度管理的特征。从泰罗的科学管理原理出发来看待制度管理，就其本身而言并没有错误。然而，这种忽略员工个体差异性和员工意愿的管理手段，只能使企业的组织生态陷入一片沉寂。这就是为何诸多青年员工不满足于现状的根源之所在，说形象一点便是“有劲使不出”。

（三）企业人力资源管理的结果方面

这里的“结果”主要表明对人力资源管理绩效的评价，而国企在人力资源管理上正因缺少科学、合理的评价机制，就使得上述工作意识、手段在长期中得不到改善。

二 分析基础上的现状反思

国有企业在人力资源管理上所呈现出的不足，在不同的组织类型中所表现出的程度是有差异的，但这并不影响解决这些不足的决心。然而我们也需要明白，国企的上述工作植根于组织生态之中，因此具有极强的行为惯性。这就要求，在与员工职业规划相融合的工作模式转换中，应采取先易后难的策略。

具体而言，以下从三个方面进行现状反思：

（一）针对人力资源管理目的的现状反思

尽管国企通过产权变革在形式上构成了市场经济主体，然而传统的委托关系仍影响到且管理层的行为偏好。其中，在对员工人力资源进行开发，以及在激发员工的主观能动性上缺乏认识。因此，这里就需要逐渐转变人力资源管理意识。

（二）针对人力资源管理手段的现状反思

从制度上来进行人力资源管理无可厚非，但也需要从员工的职业规划诉求和个体差异性上来实施管理活动。特别是针对青年员工的职业规划诉求，这一诉求或许是他们应聘到企业的根本初衷。因此，如何将制度管理与职业规划相融合，便构成了值得研究的课题。

（三）针对人力资源管理结果的现状反思

根据管理学原理可知，在实施工作计划时需要引入控制职能，从而确保目标的实现。将这一原理植入人力资源管理中便是，需要建立针对人力资源绩效的评价机制，进而来及时纠正工作中的偏差。

三 反思引导下的融合模式定位

在反思引导下，建立二者的融合模式可以在以下三个环节进行定位。

（一）企业人力资源管理目的环节

前面笔者屡次提到，企业人力资源管理不仅要充实“管理”还要突出“开发”。这不仅有经济学理论做支撑，也是国企建构自身创新能力所必须的，但目前似乎对“开发”的重视程度不高。另外，员工作为具有独立意识和行为偏好的个体意味着，对他们人力资源的开发需要结合他们的职业规划意愿，这不仅符合效能原理也满足能级原理。因此，在人力资源管理目的上应转变过去的思路。

（二）企业人力资源管理手段环节

首先需要指出，关于助力员工的职业规划属于长线工作，因此需要建立起短期与长期的计划。另外，如何来识别员工个体的差异性和行为偏好，以及又能满足他们的意愿则是一个棘手的问题。根据“先易后难”的工作原则，可以以部门为单位缩小考察的群体范围，并结合企业文化的建立来引导员工爱岗敬业。这样一来，就在助力员工和塑造员工的共生效应下，提升了他们的工作满意度。

（三）企业人力资源管理结果环节

建立起针对企业人力资源管理绩效的评价体系，需要完成三项主要工作：评价主体的设立、评价指标的设立，以及针对评价结果的整改力度。不难发现，作为长线工作性质的员工职业规划管理，需要定期进行工作效果评价。

四 定位驱动下的融合模式构建

根据上文所述并在定位驱动下，二者融合的模式构建可从以下四个方面展开。

（一）深化对员工诉求的把握

国企在实施人力资源管理时往往习惯单向信息反馈，即一味的从工作需要出发来进行人事管理。为此，企业管理层和人力资源管理人员，还应深化对员工诉求进行把握。由于国企大多采取事业部型的组织结构，使得员工的分布较为广泛。所以，人力资源部门可以借助互联网平台来获取员工的诉求。如，在企业网站上设立问卷调查栏目，针对员工的职业规划诉求设计出若干道选择题，从而在统计分析下来归纳出本企业员工的所思、所想，最后为建立二者的融合提供切入点。

（二）转变人力资源管理意识

不难发现，转变企业管理层和人力资源部门的意识是比较困难的，这不仅在于习惯势力在中作梗，也在于企业组织生态具有较强的稳定性和持续性。为此，在提升企业创新能力的大背景下，可以采取岗位培训和外出学习、参观的形式，来首先转换人力资源管理部门人员的意识，从而促使他们能主动与员工建立联系，并在制度安排上设计出人力资源管理人员与特定部门（分厂）的联系机制来。

（三）优化人力资源管理手段

员工的职业规划所涵盖的内容十分广泛，其中包括了业务提升、学历提升和职务晋升等诸多元素。因此，在制度管理上首先应在条例的设计中全面覆盖这些元素，并在激励兼容原则下建立起有效的激励机制。当然，国企在认知员工的职业规划内涵上还存在着一个过程，但随着认知的不断深入和全面，在制度、条例的设置也应不断得到完善。在强调制度管理的基础上，就减少了针对员工识别的成本。

（四）完善人力资源管理评价

在评价主体的设立上，应加大基层员工的评价权重，对此同样需要借助互联网平台来支撑。在评价指标的设计上，则可以根据物理元原理开发出二级指标来，但在板块的设计上应突出员工满意度、归属感、离职率等指标。在纠错机制上，企业管理层、人力资源管理部门、工会组织需要通过分工协作，建立起有效的执行机制来。

五 未来对本文主题的展望

以下，再从三个方面对未来的人力资源管理工作进行展望：

（一）创新企业思想政治工作的手段

要使青年员工尽快的成长起来，就需要为他们营造出一种争先创优的氛围。同时，这种氛围的营造，也应当成为企业文化中的重要组成部分之一。具体的措施可以为：（1）经常组织青年员工进行技能比

赛；（2）定期组织青年员工进行野外拓展训练。通过这种方式，既满足了青年员工集体归宿感的需要；又使得思想政治工作能灵活的与之思想特征相适应。

（二）重视企业员工合理的物质利益诉求

市场经济条件下，一切交换都以货币为媒介。这就使得他们在生活压力的改善方面，主要建立在生活费用增加的基础之上。同时，只有在改善了生活压力的前提下，员工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，企业管理者不应回避员工希望获得物质利益的诉求，这是时代变迁所形成的客观因素使然。

（三）引导员工形成良好的职业观念

正因为青年员工具有很强的可塑性，通过引入企业发展历程中的楷模榜样，将给予青年员工内心深处强烈的震撼。最终，起到引导他们形成正确工作态度的作用。伴以企业传帮带制度的建立，又必将通过中年员工的言传身教不断感染青年员工。最终，促进员工整体良好职业观念的形成。

六 小结

篇9

关键词：新形势；企业；人力资源；管理；创新方法

企业发展需要资源的支撑，不管是物资、经济还是人力，都是企业发展必不可少的资源后盾。在这些资源中，人力资源是指导企业发展方向，决定能否发展壮大的关键。新形势下，企业人力资源管理已经变得十分重要，对于企业来说，做好了内部人力资源的管理，企业经营活动也就成功了一半。下面就企业人力资源管理的重要性以及管理措施做详细论述。

一、企业人力资源管理的重要性

1.姑且不论人力资源是企业生存与发展的必备资源，单就人力资源本身来说，该类资源储备的充足性与优质性可完全决定企业的经营规模。高能力、高水平的人力资源队伍可以为企业提供最基本的经营保障，为企业创造支持企业生产经营的财富与物质，对企业业务的运行有着十分重要的作用。

2.人力资源是企业竞争力的有力保障，高水平的人力资源队伍可帮助企业突出其自身的竞争优势，提升企业的市场竞争力，为企业赢取市场地位和消费者。

3.做好人力资源管理，在企业内部打造一支拥有高素质、高能力的人力资源队伍，可从根本上优化企业管理结构，完善企业内部的管理模式，有利于企业各项事务的开展。

4.对于经济时代下的企业来说，做好人力资源管理其实是社会形势的需要，是企业实现可持续发展需要采取的必要手段。

二、新形势下企业人力资源管理的创新分析

面对竞争愈演愈烈的市场形势，笔者认为，新形势下企业人力资源管理应该改进原有机制，引入创新理念，并将管理创新意识灌输到企业内部人力资源管理者的头脑中，使其能够树立一种新的管理思想和管理意识，立足实际，并结合现代化管理手段，切实实现人力资源管理模式的创新。针对当前企业所面临的人力资源管理瓶颈，现提出以下几点管理创新策略：

1.改进并创新用人机制

新形势下企业对于人力资源的管理可以引入新的管理机制，最好以竞争力用人机制为主，结合企业人力资源管理实际，在考虑了企业发展规划的前提下，对企业内部所有的工作岗位进行重新估量、重新划分，建立一套具有竞争力的用人机制。在重新划分企业内部工作岗位时，尤其要注重管理岗位的确定。首先要明确管理岗位的工作职责、技能要求，要引入平等用人机制，打破管理者与普通员工之间的界限，坚持能者为用的基本原则；其次，要规范化、严格化考核制度，对于参与岗位竞争的每一个人都要进行严格的考核，要经层层筛选之后，才最后确定下管理岗位的管理人员。这种富有竞争力的用人机制可充分激发企业员工的工作热情，形成一个良好的竞争氛围。

2.制定合理的绩效考核指标

绩效考核对企业职工能力的评价过程，在很多企业的绩效考核中考核标准比较模糊，给较小考核中各种违规行为的出现提供了条件，使得企业员工对绩效考核结果也产生质疑。所以为了提高绩效考核的准确性，首先就需要对绩效考核标准进行明确，人力资源管理部门应该根据不同工作岗位的性质、职责以及所需技能进行分析，从而制定出科学的考核指标，尽量是考核指标量化，减少考核中的主观性，实现对员工工作的正确评价。

3.加强对员工的激励

有效的激励机制对于提高企业员工的工作积极性是有很大的帮助的，企业中的激励需要从提高员工的工资和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激励制度，员工的工作情况要薪酬直接挂钩，这样企业员工才能积极发挥自己的聪明为企业提高效益服务。其次要保证物质激励和精神激励相协调，对于为企业的发展做出一定贡献的人员处理要给予物质奖励外，还需要给予精神奖励。

4.重视培训工作

随着企业的发展对职工的要求也逐渐提高，所以必须加强对员工的培训工作，帮助企业员工掌握新的技能和知识。需要注意的是在开展培训工作的时候必须针对不同的岗位进行，同时培训工作要有持续性，人力资源管理部门应该按照年度做好员工培训工作计划，定期对员工进行培训，使企业的发展与员工培训工作相结合。另外，需要对培训的效果进行考核，只有这样才能保证培训工作是有意义的。

5.做好人才评估工作

提高企业人力资源管理水平需要对人力资源管理工作进行全面的评估。在企业的发展中，按照相关的标准，采用科学的方法对人力资源管理的效果进行评估，从中可以发现人力资源管理中存在的问题，为以后企业人力资源管理计划的制定提供依据，从而保证企业人力资源管理的科学性和有效性。

三、结束语

综上所述，不管是在以前还是在新形势下，人力资源管理工作都是极其重要的，只有做好了人力资源管理，企业的生存才能得到保障，发展方向才能得到确定，最终的可持续发展才能得到实现。新形势下，企业的发展模式有了很大的转变，企业人力资源管理也要不断创新和发展。企业必须充分认识人力资源管理的重要性，完善用人机制，制定科学的考核标准，加大投入，做好员工培训工作，不断提高员工的创新能力，推动企业的进一步发展。

参考文献：

[1]李英杰：新经济下人力资源管理的创新[J]. 中国新技术新产品.2009（02）.

篇10

在人力资源规划方面，现代人力资源管理旨在以企业的发展战略与经营规划为出发点，对现有的人力资源进行分析和评估，从而制定科学合理的人力资源规划。而传统的人事管理在人力资源规划方面几乎是一片空白，人事管理部门只是依据相关领导的指令进行人事工作安排。在招聘与选拔方面，现代人力资源管理不仅关注应聘者与职位匹配的能力素质，更关心应聘者的职业生涯规划和个人价值观念是否与企业相符。而传统的人事管理只关注应聘者是否与职业相符，只起到了一个沟通的作用。不仅如此，一些国有企业的人事管理虽然制定了用人与选拔标准，但在实际工作中操作性不强。在一些垄断性和拥有资源优势的企业中因人设岗、任人唯亲的现象非常普遍。在薪酬管理方面，现代人力资源管理旨在综合各种经济因素建立切实可行并能有效吸引优秀人才的薪酬管理体系。薪酬管理体系不仅要兼顾到国家政策、行业状况、企业实际情形，还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析。而传统的人事管理在薪酬方面可发挥的空间较少。

二、构建现代人事管理的重要措施

1．树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值

在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。

人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。

2.建立健全人力资源管理体系

人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，我国的人力资源管理刚刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。

3．引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍

人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多国有企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。

4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标

人力资源管理的目标分为直接目标、具体目标、最终目标。直接目标旨在通过人力资源管理工作来留住员工、激励员工、培育员工；具体目标旨在提高企业的生产效率，增强企业竞争力，增加企业利润；最终目标旨在通过有效的人力资源管理手段维持组织生存、增加组织竞争力，促进组织发展和盈利，增强组织的对外部环境的适应力和灵活性。因此，人力资源管理人员要明确自己担负的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企业的产品与业务，积极参与到企业经营战略的制定和实施中。人力资源管理部门根据企业的发展目标明确自己的工作计划，制定并实施相关的人力资源管理活动，并积极为企业高层决策者提供人力资源规划方案与人事决策咨询服务，从而促进企业效益的提升。

三、结语