企业薪酬调研报告范文

导语：如何才能写好一篇企业薪酬调研报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

（一）初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的；还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上；同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

（二）部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

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都说寒冬日子不好过，面对恶劣的市场环境，再看看公司账面，你是不是还在为这一年该怎样规划员工薪酬而苦恼？

其实从IDG投后团队成立的第一天开始，我们被创业公司咨询最多的问题之一就是薪酬！比如某某岗位市场薪资是多少？薪酬结构如何规划？本企业薪酬水平如何与行业对标？同类型公司都发多少期权？等等。

在这样强烈的“需求驱动”下，投后团队经过大半年时间筹备、调研，为创业公司量身打造了一份长达34页，市场价值20万起的薪酬调研报告。新年伊始，免费献给各位创业者，希望能提供最有帮助的insights & guideline。

需要说明的是：

共有147家公司参与了本次调研，包括IDG被司以及非IDG投资的公司，收集数据量12653条；所有公司均为估值10亿美金以内的“准独角兽公司”，并且至少成功完成一轮机构融资，根据134家公司样本量，3000万美金-1亿美金估值的占比51%，1亿美金-10亿美金估值的占比20%；所有公司均在一线城市(北京、上海、广州、深圳、杭州)。

数据基准日期截至2015年12月31日。

作为坚持为创业公司提供最权威最专业最严谨的薪酬调研报告的服务机构，“有数据、有逻辑、有科学方法”是最基本的工作态度，我们是这样来做调研的：

注：岗位名称前的数字为岗位代码

前方高能！接下来是各岗位的薪酬调研结果！

中位值：表示此职级市场有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平

75分位值：表示此职级市场有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平

由于创业公司CEO薪水受个人管理风格影响较大，与市场关联度较小，故未在本报告中体现。但在调研过程中我们发现，超过80%的CEO每月只拿最低生活费甚至零薪水。

最后，该轮到压轴的出场了——

你从未见过的最权威最细致的期权统计数据！

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硕士生起薪点(年度)下降5376元

据了解，太和顾问和韬睿咨询共同发起的本次调研涉及全国各地区356家企业、其中华东地区企业115家，以公司性质来划分，国有企业占20%、民营企业占45%、外资企业占35%。调查显示，去年各学历层次起薪点均有不同程度下降，其中“贬值”最大的是硕士生，年薪降幅为5376元。专家表示，起薪点“缩水”的趋势今年很可能还将继续。

太和顾问人力资源专家季征分析，起薪点的浮动是和人才的供需相联系的。从调查结果来看，本科生和硕士生受影响较大，说明了在经济危机下，企业招聘更加现实的特点：专科生起薪远低于本科生且相对看重得来不易的工作，博士生大多专业对口、有经验且自带项目，进入企业即可立即上岗开展工作承担责任，为企业创造效益；而本科、硕士生至少需要一年的适应、培训期，因此企业更愿意多花一点钱引进有经验的人才。另外，硕士生因其“高不成、低不就”的特点，处境比本科生还要尴尬些，以往企业可能因形象提升需要多招聘硕士生，现在为节约成本“实际”很多；从现实看，硕士生在就业压力下“自我贬值”以求得岗位的情况也不少，因此起薪点降幅最大。

对于起薪点下降，季征说应届生并不需要特别在意，相反应该借此更清楚地认清自己的价值，进入企业后只要能证明自己的能力，企业也肯定愿意通过快速涨薪等方式留住人才。

金融危机下，管理和研发类人才仍吃香

在经济大环境改变的情况下，企业还招不招人、招多少人，这是今年找工一族关心的问题。从调查的情况来看，华东地区38%的企业减少了招聘人数、约28%的企业只对核心和稀缺人员进行招聘、3%的企业完全取消了招聘计划，增加招聘人数的约占7%。经统计，这些人才需求逆势增长的企业主要以杭州、南京、宁波等地的国有企业和民营企业为主。

季征表示，虽然从目前来看，大多数企业削减或冻结了招聘计划，但受国家4万亿投资拉动，一些行业在人才需求上仍是亮点，比如工程建设、基础建设及相关的设计院所，和拉动内需相关的行业求职前景也不错。调查中绝大部分外资企业均表示上半年不会有大的招聘计划，预计在各招聘会上鲜见外企的情况还将持续。

调查企业中，约64.8%的企业面对危机会考虑缩减运营成本，而在控制成本的方法中，超过70%的企业会采用优化业务流程、减少日常运营开支等方法加强管理，仅有6.8%的企业会推迟或减少研发方面的投入。因此，即使在危机下，管理、研发两类人才仍“吃香”。

物流、金融、高科技三个行业薪酬增长下滑最快

调研报告还显示，去年各行业的薪酬增长普遍放缓。盈利能力较强的能源化工行业受影响较小，物流、金融、高科技三个行业薪酬增长下滑最快。

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关键词：企业薪酬体系；公平性；设计

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

薪酬体系的核心就是公平性，一个体现外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系，不仅具有竞争力能吸引人才，还有一定的保证力留住人才，如何开展公平性薪酬体系的设计呢？本文就C公司基于公平性原则如何开展薪酬体系的改革为案例加以阐述。

一、薪酬体系设计的基础工作

首先，公司进行人力资源现状调研工作。因为薪酬体系的设计涉及到人力资源的各模块的管理，与公司的战略规划、招聘培训、绩效考核、人员素质、企业文化等模块息息相关，薪酬设计小组采问问卷调查与访谈等形式，在充分调研的基础上对述人力资源各模块进行分析与诊断，出具公司人力资源现状报告。

其次，开展工作分析与岗位说明书编写。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程，在此基础上进行公司岗位说明书的重新编写，明确各岗位在公司中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标KPI以及相关工作所进行的书面描述。

二、实现薪酬体系的外部公平

C公司作为一家国有金融投资公司，薪酬与市场价格相比、与同行业水平相比，一些关键岗位远远低于市场价值，差异性较大，故在招募人才与留用人才上存有很大的瓶颈，为确保企业薪酬的竞争能力，为公司新薪酬体系的制订提供依据，公司实行了对外部市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平以及本市相关公司薪酬水平进行调查。具体实施步骤为：

(一)数据收集

1.收集有关政策资料；2.进行同行调研；3.向专业咨询公司调查数据；4.政府公布的相关薪酬数据；5.对行业招聘广告作出数据分析。

(二)整理数据

1.根据采集数据进行筛选；2.分析数据；3.进行数据校正。

(三)出具薪酬调研报告

通过薪酬调研确定了公司各职位薪酬在整个市场和相关行业的薪酬定位，为给各职位制定薪酬标准提供了参考，根据市场同类岗位的薪酬水平结合公司的发展要求和实际需要，回归各岗位相应的资源价值。

三、实现薪酬体系的内部公平

C公司在内部公平性上存在的不足：各职级之间没能依据工作成效拉开差距，业务部门与管理部门之间的利益分配未能很好地体现效益优先，工资体系依照员工工龄、学历和职称归级确定，同等职位的工资差异主要受员工资历因素影响，没有体现岗位价值差异，没有向价值贡献大的岗位倾斜，个别岗位受资历因素影响偏离岗位的实际价值。公司进行岗位价值评估，使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献、确定各岗位的相对价值，比较出各职位在公司中的重要性，使公司给予的薪酬与每个岗位的相对内在价值相符合，即：甲岗位工资/甲岗位价值=乙岗位工资/乙岗位价值=N个岗位工资/岗位价值(成正比)，以实现薪酬管理体系的内部公平性。

岗位价值评估具体实施步骤：

(一)建立岗位价值模型。岗位价值评估采用因素分析法，根据公司经营管理与业务特点，岗位价值模型分为三个主要因素：对公司经营业绩的影响、履职工作的复杂性、知识技能，并对每个主因素又划分若干子因素，在此基础上确定了岗位评价因素的权重。

(二)成立评估小组。岗位评估小组成员首先考虑能一贯公正客观地看问题，第二考虑小组成员对公司岗位的情况有一个较为全面的了解，第三考虑成员有一定的代表性影响力。按上述要求岗位价值评估小组成员分为三类人员：第一类：员工代表；第二类：公司领导代表；第三类：外聘专家。

(三)岗位价值评估实施

1.进行标杆岗位试打分：岗位价值评估体现了岗位的相对价值。不是岗位的绝对价值，需要建立一些标杆岗位，既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性，从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位一至三个。对个别离差太大的因素进行充分讨论，统一成员对各因素打分的评判标准。

2.正式岗位评价打分。在取得标杆岗位分值表后，小组成员集中打分，强调破除两个思维定势，以保证评价打分的客观性：一是在给某一岗位打分时，依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是成员认为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，在打分时倾向于某些岗位。

(四)岗位价值评估数据的应用

1.绘制岗位价值曲线图、绘制岗位薪酬层级关系图、确定岗位价值系数。2.把岗位价值分数与市场价格做“回归拟合”，确定岗位价值系数所对应的薪酬。

四、实现薪酬体系的员工公平

C公司在员工公平性上存有的不足：绩效工资占员工收入的三分之二，采用预发和年终考核的形式发放。预发过程中没有体现绩效考核的作用。

员工个人的薪酬与自身业绩挂钩不紧密，一定程度上挫伤了优秀员工的工作积极性。鉴于上述问题的存在，公司对绩效考核管理制度进行重新设计：

(一)加强绩效管理：通过绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等五个方面的工作程序。

(二)绩效考核周期：由原来的一年一次，改为季度考核，即一年四次。

(三)完善考核内容：根据工作流程与岗位说明书，细化量化考核项目，明确关键业绩考核指标。

(四)考核成绩与薪酬密切挂钩，打破常年“合格、优秀”定格方式与绩效工资挂钩，在承认员工价值贡献的同时，采用直接与考核分值挂钩方式实行内部酬薪分配。

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高职互联网金融学生就业

2013年被称为“互联网金融发展元年”，也是互联网金融得到迅猛发展的一年。自此，第三方支付机构开始走向成熟化，网络借贷平台崭露头角，众筹融资平台开始起步，我国互联网金融进入高速发展期。伴随着支付宝增值服务余额宝的诞生，各种传统金融机构线上服务和信息、销售平台等发展的同时，人们逐渐发现互联网可以满足自己不同的金融需求，由此，像金融搜索和网络金融超市这类为客户提供“整合式”服务体验的资源整合平台应运而生。与此同时，互联网金融开启了全新的发展阶段。

一、培养互联网金融人才的必要性

截至 2015年底，中国互联网用户数达 6.88亿人，互联网普及率达到 50.3%，手机网民达 61957万人，手机上网使用率为90.1%。截至2015年12月，我国网络购物用户规模达到4.13亿，较2014年底增加5183万，增长率为14.3%。手机网络购物用户规模增长迅速，达到3.40亿，增长率为43.9%，手机网络购物的使用比例由42.4%提升至54.8%。网络零售企业深挖农村市场消费潜力，农村地区网购用户占比达到22.4%，阿里巴巴、京东、苏宁等电商平台在农村建立电商服务站，招募农村推广员服务于广大农村消费者。在 2014年 6月 19日，中国人民银行调查统计司副司长徐诺金在《中国 p2p借贷服务行业白皮书 2014》会上指出，必须严肃认真看待互联网金融带来的冲击与挑战，而其中之一是冲击传统的物理银行概念，商业银行将成为 21世纪灭绝的恐龙。

根据2014年P2P金融行业薪酬调研报告以及前程无忧发2015年离职薪酬调研报告显示，作为P2P核心职能技术研发类职工薪酬调整幅度相对最高达10.3%，所以薪酬增长背后反映出人才的供不应求。2014年P2P从业人员按照10万人算起，2019年P2P从业人员将达到50万人，2024年达到170万人。而P2P仅仅属于互联网多种业态当中一类，按照商业银行从业人员整个体系当中人员占比情况，估算整个互联网金融行业人员需求，初步得出一个数据，2019年互联网金融从业人员将达到93万人，2024年达到315万人，考虑到互联网金融在效率方面优势，特别在人员效率方面优势，未来五到10年互联网金融人才缺口达到百万人。

目前，金融人才结构性矛盾日益凸显，互联网金融与传统金融的差异决定培养互联网金融人才方面的不同。目前，互联网金融人才最急需的人才缺口，出现在金融数据量化分析、金融产品创新、金融建模、风控等岗位。互联网金融近几年在中国发展迅速，但人才储备方面严重不足。中国金融人才结构性矛盾日益凸显。我国高校培养的金融人才却以基础宽泛的应用型人才为主，无法满足金融实业界对金融人才的需求，并且随着中国互联网金融的迅速发展，更加剧了互联网金融人才的供需缺口。因此，基于互联网金融的精髓，培养相应的互联网金融专业的高素质技能型人才是十分必要的。

二、高职互联网金融专业学生的职业定位

传统金融机构欲发展互联网金融，需要互联网经验的人才。不同的行业对互联网金融人才的需求不同，以往单纯的互联网公司，现在计划进入互联网金融行业，缺少的是金融人才，如理财规划师，风控人员；而传统的金融机构如银行、证券、基金等机构，已经有了金融人才储备，但是缺乏既懂得金融又懂电商运营的技术人才，这时只能从一些电商公司挖人了，如阿里巴巴基本成了目前各家金融机构的人才库，大量的人才从阿里巴巴流失到金融机构。

现在高职已经开设互联网金融专业，而新的专业的人才培养目标及课程与传统截然不同；笔者从智联招聘、中华英才网、赶集招聘等招聘网站上搜集汇总信息发现在互联网金融人才中，适合高职、大专层次的学生岗位的主要有如下职位：互联网金融产品经理、风险经理、产品运营经理、数据分析员、客户经理等，具体的岗位职责及任职要求见表1。从搜索的结果可以看出：招聘对象主要集中于以产品经理、营销型人才、风险控制人员、数据分析员为主要对象。

三、高职互联网金融专业的人才培养模式

现今的人才培养模式中，主要定位为技能型的人才培养模式。但是由于金融机构对毕业生的学历要求高，如XX银行对金融人才的要求就是“ 211+985”高校毕业生；同样这种现象也出现在证券及保险的管理层。高职学生毕业后，主要从事于基层营销，特点是“好用、适用、顶用”，由于有较好的专业素质，深受用人单位的喜爱。可以考虑根据以上表格1中相应的岗位职责和任职要求来制定互联网金融高职层次的人才培养定位及核心课程。目前高职或者大专院校的金融专业，随着人才市场对互联网金融的需求升温，重点应该放在培养符合本地需求的互联网金融营销型人才。加强营销型课程、商务礼仪、电子商务、数据分析方面的课程，具体可以从下面几个方面去培养：

1、产品营销经理，在人才培养方面，应该具有良好的客户产品沟通能力，保持与客户的良好接触、了解客户的资产，向客户推荐合适的产品。这要求进入专业的学生，要具有理财知识及营销知识。

2、风险分析员，在传统的金融行业，风险管理，已经是比较重要的职位。但是，在互联网金融时期，这一位置凸显重要性，因为有的客户在网上是见不到面，同时，客户的征信状况了解得又不是非常的彻底。尤其是，最近 P2P中，大量的平台倒闭，客户违规等现象，屡屡发生，如著名的 P2P公司宜信，亏损 8个亿，大量的呆账、坏账威胁着企业的生存。所以，风险分析员在互联网金融中至关重要。

3、数据分析员，在互联网金融中，数据的分析重要也上升。 2014年，一个名字“大数据”始终响彻在金融行业，通过数据分析，挖掘客户的潜在需求。如招商银行通过互联网搜集和分析客户信息数据和行为数据等锁定潜在客户，并借助互联网的行为定向、地域定向和内容定向等方法实施精准营销。招行通过对客户交易记录进行分析，有效识别出潜在的小微企业客户，并利用远程银行和云平台实施交叉销售，取得了不错的效果。

在互联网金融挑战各个金融行业的今天，培养人才方面也需要相应的调整及创新。结合当地经济，加强互联网金融方面的营销型人才培训。坚持“而向市场、服务地方、办出特色”的办学宗旨，与企业紧密合作，以互联网金融企业需要为目标，通过设计具备知识、能力、素质结构的人才培养方案，定位于培养高素质的互联网金融营销型人才。

参考文献：

[1]孙诚德.玩转互联网金融[M].北京：北京联合出版社，2015.11.

[2]陈勇.中国互联网金融研究报告2015[R].北京：中国经济出版社，2015.3.

[3]刘伟毅.互联网金融：大数据时代的金融革命[M].北京：中国经济出版社，2014.4

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关键词：经济新常态；新闻专业；就业质量

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）01-92 -03

在经济新常态下，我国的经济增长正由高速向中高速转变，经济结构也不断处于调整与优化之中，经济面临更大的下行压力，将直接影响企业吸纳劳动力的能力和意愿。为了有效缓解经济新常态下的就业压力，2015年7月31日，江苏省人民政府颁布《关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见》（苏政发[2015]90号），落实“把高校毕业生就业摆在就业工作首位”，提出要“主动适应和引领经济发展新常态，深入实施就业优先战略和‘创业江苏’行动，坚持劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，统筹推进城乡就业创业工作，推动扩大就业与提升质量并重、创业带动与促进就业并举，实现更加充分、更高质量的就业，最大限度激发全民创业潜力、释放创业活力”。

在国家、省市相关政策指导下，在南京晓庄学院大力支持下，新闻传播学院着力提升学生就业创业能力，有效推进学生高质量就业创业。为了更好地了解经济新常态下毕业生的就业状况，提升学生的就创业的能力，加强学院专业建设和学生专业能力的提高，本课题进行了毕业生就业质量调查的研究。

一、数据来源

（一）毕业生就业管理信息系统数据库

课题组主要依据南京晓庄学院“毕业生就业管理信息系统数据库”中的相关数据，分析2015届、2016届毕业生的基本情况及就业状态。该数据库由南京晓庄学院学生就业创业指导中心和各院就创业办人员负责动态更新，课题组以截至2016年11月1日的数据来撰写本调研报告。

（二）毕业生就业状况跟踪调研

为深入、准确了解2015、2016届毕业生的就业质量及其影响因素，课题组进行了“新闻传播学院2015、2016届毕业生就业状况跟踪调研”，调研方式为网络问卷。调研时间为2016年10月1日至10月30日，2015届和2016届毕业生共有491人，最终有效样本为452份。问卷调研的主要内容包括：基本信息、在校期间学习状况、求职过程、已入职者的工作状况、待就业者现状和就业后需要学习和提高的方面等。

（三）用人单位对毕业生就业能力评价调研

为了解用人单位对新闻传播学院2015届、2016届毕业生的评价情况，课题组进行了“用人单位对新闻传播学院毕业生就业能力评价调研”，调研方式为调查问卷和深度访谈，调研时间为2016年10月15日至29日，最终有效样本为47份。调研的主要内容包括：用人单位基本情况、年度招聘情况、对新闻传播学院毕业生的满意度和就业能力的评价等。

二、就业去向

（一）就业地区分布

新闻传播学院2015届、2016届毕业生在东部地区就业的有464人，占94.6%；在中部地区就业的有19人，占3.8%；在西部地区就业的有8人，占1.6%。

（二）就业省份分布

2015届、2016届毕业生在江苏省就业最多，其次是上海市，分别达到420人（85.5%）和39人（7.9%）。调研的毕业生就业最多的两个省份与此一致。

（三）就I城市类型分布

新闻传播学院毕业生在省会城市或直辖市就业的比例为55.2%，在地级市就业的比例为22.3%，在县级市或以下地区就业的比例为22.5%。

（四）就业行业分布

从就业行业分布来看，新闻传播学院2015、2016届毕业生在文化、体育与娱乐业，教育，信息传输、软件和信息技术服务业等行业就业的分别达到386人（78.6%），51人（10.4%）和48人（9.8%）。

（五）入职单位性质

从毕业生入职单位性质分布来看，新闻传播学院2015届、2016届就业单位主要是民营企业，达到95.6%，少量的国有企业和事业单位。

三、就业质量

（一）名校深造

新闻传播学院2015届和2016届毕业生中进入名校继续深造读研的共有45人，其中在国内读研的有23人，到国外读研的有22人，占毕业生总人数的9.1%。2013届和2014届深造读研人数为34人，占毕业生总人数的6.4%。2015届、2016届深造读研人数占的比例高于前两年2.7%。

（二）对口就业

调研数据显示，新闻传播学院2015、2016届毕业生中，认为所从事的工作同其专业对口（包括非常对口和基本对口）的比例为77.6%。有89.5%的学生认为学院开设的实践课程非常有用，在工作中能够很快上手，能够做到学用结合。有67.2%学生认为在学校的理论知识学习在工作中发挥了作用。

（三）薪酬水平

调研数据显示，新闻传播学院2015届、2016届毕业生薪酬均值为3000元/月，最高的达到8000元/月，最低的有2000元/月。在同一行业中，毕业生的成绩排名越高，薪酬越高，统计检验显著，成绩排名每提升一个等级，薪酬增加3%。就业单位在中部地区和西部地区的毕业生年薪分别比在东部地区就业的毕业生低10%、20%，且统计检验差异显著；在企业就业的毕业生和在国家机关和事业单位就业的毕业生年薪相当。

四、满意度调研

（一）毕业生就业满意度调研

新闻传播学院2015届、2016届毕业生就业满意（非常满意、满意和基本满意）的比例为92.4%，比2014届毕业生就业满意的比例高出2.5个百分点。

（二）用人单位满意度调研

调研数据显示，47家用人单位分布在江苏省和上海市，与近3年内所招聘的其他学校毕业生相比，用人单位认为新闻传播学院毕业生“很好”和 “较好”的比例为82.8%。用人单位对新闻传播学院毕业生评价最高的三个方面是“实践能力和动手能力”（67.6%）“学习能力”（55.1%）“解决问题的能力”（43.2%）。这与用人单位的访谈反馈信息基本吻合。

（三）对学校创新创业教育工作的评价

在学校提供的各种形式的创新创业教育中，新闻传播学院学生参与比例最高的为“创新创业教育课程”和“创业教育讲座”，分别占52.2%和60.7%，但“创业大赛”“创业交流项目”“与创业者或企业家交流”的参与比例较少，只有有创业意向的学生积极参加。已经创业的学生比例只占到总人数的5.4%，大部分学生的学习成绩排名都在班级排名的50%之后，在校期间都参加过创业的活动。

调研学生对学校创业教育工作的评价较高，认为学校创业教育工作在“激发学生创业激情和创业意识”“开发创新技术或激发创新思想”等方面做得好的比例都在70.0%以上，认为学校创业教育工作在“提供所需的职场经验、人生阅历”“获得商业建议和商业经验”“加强创业风险的心理承受能力”等方面做得好的比例超过60.0%，认为学校创业教育工作在“积累社会关系”“获得创业场地和孵化器”“提供商业机会”等方面做得好的比例也接近60.0%。

五、对学院和学生发展的建议

（一）学院应着力培养动手能力和实践能力较强的应用型人才

在经济新常态下，用人单位的岗位数与过去相比有所下降，对毕业生的需求自然减少。在这样的大环境下，新闻传播学院的毕业生如何在岗位竞争激烈的情况下谋求一席之地，这是摆在学院发展和学生面对未来就业的一个现实问题。从调研中显示，用人单位对学院毕业生最满意的是学生的实践能力和动手能力，所以学院毕业生在和名校的毕业生同等竞争中应该寻求错位发展，名校的学生理论素养比较扎实，我院的学生在实践能力和动手能力方面有很强的优势，所以要着力培养应用型人才，到用人单位就能用起来，这应该是学院未来人才培养的方向和目标。

（二）学院应着力培养具有“知行合一”精神的新闻人

陶行知老校长教导我们要“知行合一”，学生既要学习掌握知识，也要身体力行去做，相辅相成。学习成绩排名较前的学生收入较排名较后学生的收入要高出3%，这是学习掌握知识的结果。但有创业热情和创业意向的学生占总人数很少的比例，而且这部分的成绩并不是很理想，他们一般在学校比较活跃，重视课堂外的活动和实践。学院在培养学生时如何将课堂学习和课外实践活动结合起来，互相促进，这是摆在学院领导和老师面前的课题。

（三）学院应加大深造读研学生的培养

2015届、2016届毕业生的深造读研人数和占总人数的比例明显高于往届，就读的学校面也更广，除了江苏省，还包括了浙江省、上海市、湖北省、云南省、江西省等省份，出国留学的国家有英国、美国、法国、新西兰、韩国。学生读研深造的愿望一年比一年高涨，学院给考研深造的学生提供了专门的教室，学院领导鼓励看望考研学生。接下来学院还将根据学生的需求，让专业教师和考研深造学生结对子，在迎考的过程中提供专业学习、心理等方面的辅导。同时开始一系列的考研讲座和交流会，帮忙学生们更好地复习迎考。

（四）学院应加大创业教育的培训力度

在2015届、2016届毕业生当中，有创业意向和已经创业的学生明显增多，并且毕业生们对创业课程、创业教育的评价较高。在“万众创新，大众创业”的大环境下，在学生对创业需求明显高涨的形式下，学院应加大创业教育的培训力度，开设创业讲座，邀请企业老总担任创业讲师，深入课堂，和学生面对面地交流。鼓励学生积极参加创业竞赛，要请专任教师和企业创业人员共同担任指导老师，为学生的创业成才服务。

（五）加强与市县用人单位的联系，形成与跨省单位交流平台

从调研中显示，2015、2016届毕业生到县市工作的学生人数明显比往届要多，到外省工作的学生也有所增加。从学生的访谈中了解到，毕业生们认为在南京就业的成本比在市县要高，租房和出行的费用是主要_销，同时认为竞争的压力也较大，而市县的生活成本相对较低，竞争压力也相对小些，同时单位还能提供毕业生工作施展的平台。毕业生们也希望学校多与市县的用人单位加强联系，建立实习实践基地，大四实习期间就可以到实习基地实习，为就业打好基础。毕业生中有部分学生来自外省，大部分外省的毕业生也希望毕业后回家乡工作，这也是学院今后拓展实习、就业基地的一个方向，让外省的就业单位了解南京晓庄学院和新闻传播学院，同时为学生就业提供平台和机会。”

参考文献：

[1]王博雅. 东部沿海就业形势和趋势分析――基于上海、天津的调研[J].宏观经济管理，2014，（09）.

[2]周曼.陈登平创新创业教育与大学生高质量就业[J].教育学术月刊，2015，（09）.

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发现中国优秀雇主，推广雇主品牌理念

中国年度最佳雇主调查由智联招聘和北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心联合主办，旨在全面发现中国优秀雇主，推广雇主品牌理念。目前，中国年度最佳雇主评选已成为国内倡导雇主品牌的权威活动，同时也为企业招聘、求职者择业提供重要参考指标。

据主办方介绍，此次调查活动历时4个月，在全国28个城市联动，有1500多家优秀企业入围，历经问卷、调研、企业和员工面访、专家评审等多个环节。调研采取的是外部公众调查和企业内部员工深度调查相结合的方式，全程由知名第三方学术机构北京大学社会调查研究中心承担，从而保证了活动公正、公平、公开、公益和科学的原则。

经过层层筛选评比，上海大众、腾讯、宝马中国、招商银行等30家代表不同行业、不同领域的优秀企业，从中脱颖而出，荣膺“中国年度最佳雇主30强”的荣誉称号。

同时，四个单项奖也花落各家。壳牌中国等获最受职场人关注雇主；阿迪达斯体育、搜狐等获最受女性关注雇主；百度、广发银行、联想集团等获最受大学生关注雇主；最具社会责任雇主则由爱立信中国、艾欧史密斯中国、诺基亚（中国）、青岛啤酒、中粮集团等获得。

综合指标体系刻画最佳雇主应有特征

据悉，中国年度最佳雇主调查建立了一个包含6大项一级指标和18项二级指标的综合指标体系，以刻画最佳雇主应具备的特征。调研数据显示，2012年职场发生了重大变化，求稳趋向明显。在18项二级指标中，“完善的福利待遇”超越“有竞争力的薪酬”跃居首位，紧随其后的是“企业具有良好的发展前景”“和谐的内部人际关系”“公正公平的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”。可见当下职场的竞争性似乎并不及稳定性更受职场人士青睐。从90后新生代求职者来看，与2011年相比，他们更偏爱国企，近四成大学生希望去国企工作。同时，大学生“逃离北上广”的趋势愈加明显，2012年希望在北上广工作的未超过一半，仅有42.1%。

中国年度最佳雇主评审团专家认为，随着企业对雇主品牌建设的深入理解，越来越多的企业开始重视人才战略与可持续性发展的管理理念，HR的能动性被摆在突出位置。同时，随着时代的进步，雇主品牌的内涵在不断深化，要求企业雇主品牌建设与时俱进、不断创新，尤其要和新一代求职者的特点个性相结合。另一方面，求职者要多了解目标企业，辨别是否适合自己的发展，以便在选择理想雇主时更具针对性，实现求职者、企业双赢的局面。

最受女性欢迎雇主：白领女性渴望平衡

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[关键词]上市公司 高管 薪酬激励

一、我国上市公司高管薪酬激励的现状

1.不同公司高管薪酬差距较大,但相对差距逐年减少

由于业绩指标、上市公司规模、所处的地区,以及所处的行业不同,我国上市公司高管薪酬依旧是冰火两重天。上海某投资咨询有限公司《中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告》(即《中国企业家价值报告》),对2008年度中国上市公司高管的身价进行了排行。报告显示“打工皇帝”是深发展董事长法兰克•纽曼年薪为1598万元。而数据显示,排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超过4万元。排名最后的ST大水的高管最高年薪仅为22500元,平均月薪不足2000元。与纽曼的1598万元相比,首尾相差710倍。根据国家统计局的数据,2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元。按此计算,排行榜后5位的高管年薪,均低于全国城镇在岗职工平均工资水平。

2.高管薪酬每年都会稳定的增加,但增长幅度放缓

荣正咨询统计结果表明:高管薪酬仍保持增长,但增长幅度明显放缓,尤其是最高年薪从2007年57.15%的10年最大增幅大幅跳水,降至2008年度的仅1.50%的10年最小增幅,这也是在荣正咨询10年的统计研究中首次出现个位数增幅。在2001年―2004年间,最高前三高管报酬稳定持续上升,其平均值分别为33.69万元、43.97万元、56.32万元和65.59万元。2001年、2003年、2004年的报酬平均值相对于上一年的升幅分别为30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。

3.高管的薪酬与员工的薪酬相差很大

根据2007年上市公司年报,对上市公司员工的年薪标准进行了分析显示,员工年薪不到8000元的公司有9家,甚至还有4家公司年工资连3000都不到,其中薪酬水平最低的*ST丹化员工月薪仅为90元。并且有的公司经营业绩不错,高管薪酬居高不下,员工的薪酬却少得可怜。深圳华强公司归属的母公司去年股东净利润为1.17亿,同比增长39.34%,普通员工的月平均工资竟不到500元,而此公司高管的年薪竟为员工的40倍。无独有偶,东阳光铝在2007年净利润为4401.58万元,员工平均年薪仅为2400元,而高管的平均年薪为10.65万元,为员工的44倍多。

二、我国上市公司高管薪酬激励存在的问题

1.高管的薪酬与公司的经营绩效相脱节

根据《2007年中国企业劳动关系状况报告》,我国企业为了保持高管层的稳定,有42.9%的企业对高管实行基于年工的薪酬制度,而只有6.1%的企业对员工提供基于年工的薪酬结构。这说明对于高层管理人员许多企业还没有建立以绩效考核为基础的薪酬结构。

一项将中国上市公司董事长、总经理的年度报酬以每股收益和净资产收益率分别进行回归分析的统计结果表明:总经理的年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045,与净资产收益率的相关系数仅为0.009,并且管理层的持股比例与企业的经营业绩的相关性也很低,这说明中国上市公司不仅存在年度报酬激励不明显的现象,而且存在股权激励不明显的现象。这样的分配结果显然不足以对企业的经营者形成足够的激励。

上市公司高管薪酬与公司的经营业绩相脱节,已是不争的事实。根据中国证券报信息数据中心统计,1209家上市公司高管薪酬共计39.73亿元,同比增长5.73%;1209家公司实现净利润6979.48亿元,同比下降16.75%.上市公司业绩虽然整体下降,但高管薪酬却只升不降。深发展的法兰克•纽曼的年薪为1598万元,虽然其薪酬较2007年下降了30%,但公司的年净利润同比下降了76.83%。更有甚者,公司经营业绩大幅下滑,高管薪酬却稳居高位。年报显示,南方航空2008年实现股东净利润-48.92亿,同比下滑365.33%。在公司业绩大幅下滑的同时,高管的薪酬却实现了49%上涨。

2.高管的薪酬结构缺乏透明化

中国证监会目前规定中只要求上市公司披露税前薪酬总额,并未要求公司披露薪酬的构成。华信惠悦咨询公司的《2007/2008年度中国大陆上市公司高管薪酬调研报告》显示,截止2008年4月15日,根据已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息,我们只可以知道薪酬的额度等相关信息,对于薪酬的具体构成现有公司予以披露。而我国上市公司年报中基本不予以披露,这说明了我国上市公司的高管薪酬还不是很透明。

而欧美发达国家及香港等新兴市场均已要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成,这些都是发达国家的先进经验,我们应该予以借鉴。

3.高管的薪酬结构不合理

我国上市公司高管报酬基本上是以年薪为主,几乎不包含股票期权、长期持股这样的长期激励。《2007中国企业劳动关系状况报告》有超过70%的企业为高级管理人员同时提供奖金和岗位工资,40%以上的企业为高级管理人员提供各种津贴。不同行业高层管理人员的薪资构成差别很大,房地产类、消费品类、服务类行业的薪资受绩效的影响较大,而化工医药类、机械汽车类等行业高层管理人员的薪资比较稳定,岗位工资和各种津贴占较大比重。企业对高层管理人员采取股权激励比例仍然不高。

中国企业联合会2006年对全国各地的120家大中型企业的薪酬与人力资源管理进行问卷调查,调查结果显示,对于管理人员74.8%的企业采用了固定工资高于奖金的政策,有10.4%的企业采用了固定工资与奖金比例为90:10的工资结构,同时也有18.6%的企业采用了固定工资与奖金比例为20:80的工资结构,这说明对于管理人员,8/10的企业采用以固定工资为主工资结构,而近20%的企业采用以奖金为主的工资结构。这也很充分的说明高管的薪酬与经营绩效是相脱节的。

而且,从2007年银行保险高管的高薪酬中,我们也可以注意到,银行保险高管的当期货币薪酬过高,同时报酬结构不合理,长期激励严重不足。因为与高薪酬相对比,金融行业高管的持股市值平均值指标都比较低。而货币薪酬与短期的经营绩效相挂钩,这样很容以促使短期行为。

4.对高管的考核指标设计不合理

我国上市公司对高管的考核指标主要为业绩指标和个人能力,而对个人品质重视的企业很少。并且对于企业高级管理人员的考核主体主要来自董事会和主管部门,来自员工的评议所占的比例较低。从考核内容来看,业绩目标是最主要的考核指标,江浙和中部地区主要以业绩指标为考核内容,上海、北京和东北地区对个人能力也比较重视,上海地区对高级管理人员的个人品质也有一定的要求。这种考核内容的结构偏重于个人业绩,忽视管理人员的个人品质修养容易造成管理人员急功近利的短期行为,不利于企业的长远可持续发展。

三、我国上市公司高管薪酬激励的改进策略

1.强化绩效报酬激励

我国上市公司高管薪酬与绩效相脱节已经是一个不争的事实。这就需要各个上市公司在制定薪酬策略时,不要仅仅为留住高级管理人员而制定固定工资,应使高管的薪酬与公司的经营业绩保持高度的相关性。这样才能够使得高管为公司的业绩作积极有效的努力。

此外在制定考核的业绩指标时,选择净资产收益率和利润增长类指标作为授行权指标固然不错,但缺失反映行业特点的指标可能会影响到未来计划实施的效果。随着未来法律法规的不断完善,企业应该视所处行业不同,及公司的战略发展需要,选择更多能反映行业、公司特征的业绩指标。

2.提高高管报酬信息的透明度

由于我国上市公司的年度报告中只要求披露高层管理人员的薪酬总额,而对薪酬的构成并无要求。这就导致了上市公司高管薪酬构成这部分信息对公众具有很大的隐蔽性,尤其是与业绩相挂钩的浮动薪酬的数额,而这部分信息又是对投资者投资决策具有很大参考价值的信息。建议我国上市公司年度报告中借鉴欧美等发达国家及香港的新兴市场的作法,要求董事及高管人员严格披露薪酬的构成。

3.制定合理的薪酬结构

我国上市公司高管薪酬比较重视货币薪酬等短期激励,而忽视长期激励的问题,对上市公司健康发展已经产生了严重的影响。高级管理人员主动离职原因排在前四位的分别是:职位变动、企业文化、公司重组、薪酬福利。在管理人员离职原因中薪酬福利并不是最重要的因素。可见只是提高货币薪酬除了提高了公司的成本,对于稳定高管的作用收效甚微。

而且只重视货币薪酬的激励效果的企业,往往是高管一味的追求短期高的业绩,而忽视了公司的长远发展,对公司的长远可持续发展造成了极大的破坏作用。这就要求上市公司短期激励和长期激励相结合,寻找成本最小化和效用最大化的黄金点。

四、小结

由于我国上市公司发展的还不成熟,相应的法律、法规还不完善,导致我国上市公司在运营过程中出现了很多问题,尤其是上市公司高管薪酬的问题一直与其发展相伴随。这就要求我国上市公司的发展规划要积极借鉴欧美发达国家的经验,努力探求适合我国国情的发展道路。

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据了解，今年国有企业发展整体不景气，交通、化工、有色、石化、建材等行业的盈利能力大幅下降。仅1-6月，国有企业累计实现利润总额10203.8亿元，同比下降11.6%。如果我们再考究得仔细点，早在2012年天则经济研究所有报告指出，中国的国有企业整体是亏损的，尽管其账面利润很高，但却是在少支付利率、少纳税（上市公司中国企税率远远低于民企）、少支付或不支付资源和土地费用、享受高额补贴的情形下取得，把这些多拿和少付（含不付）的钱加起来，远远超过其利润，所以国有企业实际上是整体亏损。如今当这些企业里子面子都没有的时候，还能大幅度地提高其分红，你不觉得匪夷所思吗？

事实上，全世界人民都不觉得匪夷所思，国企享受着超国民待遇并非一两天了。中石化早就豪言“我为中国喝茅台”；许多高管给自己设置很高的年薪，并将自己的子女亲属安排在垄断国有企业内；同时大肆腐败，进行各种权钱交易，全国人民见怪不怪，只怪自己不能死在体制内。所以，当有人想指鹿为马，以国企薪酬结构来打悲情牌时，我们又发掘出一个荒谬的笑点。

笑声背后有一点让人堵得慌，你们别总顶着国家的名号，利用纳税人的钱搞摊派行抢劫之实。现存市面上的“国有企业”实际上都是官家所有制企业：一种是政府部门主导的企业，包括中石油、中石化、中海油、中移动、中电信等等；另一种则更为神秘。但不管是哪一种，这些企业原本是政府代替国民进行管理，政府并不具有所有人性质，由于全民所有一直是个模糊抽象概念，根本不可能有一个国民站出来宣称自己对这些财产有所有权。由于委托链条太长，由于股权高度分散下集体行动的困难，由于信息不对称，每一个国民既没动力也没能力去监督经营管理者，这就给了人窃取公共财富的空间。

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（一）香港银行的结构体系经确认香港的199家银行机构中，154家为持牌银行，20家为限制牌照银行，25家为接受存款公司。外资银行来自34个国家，共1400家分行，其中全球最大的100家银行有70家在香港开展业务。（二）香港银行的经营理念1.以客户为中心的营销策略。用服务留住顾客，通过帮助客户解决财务或投资问题，切实有效地留住客户。汇丰银行的核心价值为“长期的符合道德标准的客户关系”。2.解决方案式的营销方法。香港的银行根据客户个性化金融需求提供可选择的解决方案，理财经理和理财规划总监先进行客户投资风格的细分，再根据客户的理财风格进行解决方案式的营销。3.全方位的客户营销机制。香港银行内部成立利润、产品、成本3个中心，为客户提供个性化服务。客户经理从事客户联络，信贷经理从事调查与核准，风险经理从事评估与审批，操作经理从事操作与效能，贷后经理从事跟进与服务。（三）客户经理会议制度香港的银行都有客户经理会议制度。每天早会，以小组的形式，5至10分钟，作用是传达信息，成员沟通。每周例会，也是小组形式，30至45分钟，由组长向组员介绍业绩状况，检查每位客户经理指标进度，传达上级行指示，安排近期工作，学习业务知识。每月中心例会，1至2小时，以大组的形式，各组长汇报小组工作状况，检查整体业务指标进度，进行个案讨论，交流经验和市场信息。

二、汇聚人力资源信息，提升服务水平

（一）迫切的人力资源问题一是发展领导和接班人计划，据调查，无论是海外还是国内，都将“发展领导和接班人计划”列为首要问题。二是招聘紧缺技术人员，企业之本在于人，找到合适的员工依然是企业面临的严峻挑战。三是把人力资源和企业紧急优先事项联系，将人才的选用培养与企业的长期发展紧密关联。（二）人力资源需求的主导趋势香港专业机构对全球1309家企业的人力资源需求调查显示：排名第一的是下一代领导力，占62%；第二是培养人才战略，占61%；第三是组织加速发展，占58%；第四是转变人力资源管理，适应新的商业要务，占57%；第五是董事会如何影响人力资源决策，占54%。（三）香港银行绩效考评方法香港的银行大多采用平衡计分制将银行的经营管理目标转化成4个考评指标：一是经营绩效指标，包括细分市场增长率、风险调整资本收益率；二是客户服务指标，包括市场占有率、客户满意率；三是内部管理指标，包括创新流程、售后服务流程；四是企业文化指标，包括员工保持率、员工满意度。（四）香港银行薪酬分配体系香港银行薪酬分配体系主要从以下方面建立：一是坚持市场调研、同行交流、参考政府数据、参考市场调研报告。二是做好薪酬设计，员工级别、晋升级别、员工人数、市场定位。三是制定调薪方案，强调整体薪酬回报、将每月固定工资定位于市场中位数、奖励优秀表现员工、不奖赏不达标员工。

三、运用培训成果，改进工作方法