工资制度范文

导语：如何才能写好一篇工资制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、国有企业工资制度。国有企业的工资分配制度在1985年进行的工资制度改革中与机关事业单位工资制度脱钩，逐步开始实施与市场经济需要相适应的工资分配制度。首先，不断完善包括工效挂钩在内的多种工资收入形成机制。其次，改革企业经营者收入分配办法，探索实施包括经营者年薪制、股权激励在内的多种分配方式。再次，按照建立现代企业收入分配制度的要求并根据人力资源管理特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度，在进行科学的职位分析、岗位劳动评价基础上，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。最后，积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的具体途径和办法，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配，试行职工持股分配、按技术要素分配等办法。

2、事业单位工资制度。现行的事业单位工资制度主体仍然是1993年制定的、能体现其行业和业务特点的分类工资制，共包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。其中，事业单位的管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制、技术工人执行技术等级工资、一般工人执行普通工人岗位工资制。全额和差额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。其中，全额拨款事业单位实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制内结余的工资可按有关规定自主安排使用；差额拨款事业单位扩大其内部分配自，以鼓励其逐步减少财政拨款，或向企业化管理过渡：企业化管理的自收自支单位实行工资总额与经济效益挂钩的管理办法。事业单位的人员津贴，全额拨款单位可占30％；差额拨款单位可占40％自收自支单位根据其经济效益情况核定，一般不超过50％。

3、公务员工资制度。1993年我国对国家机关工资制度进行了改革，实行以职务和级别为主的职级工资制，把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，建立了新的津贴制度和正常增资机制。工资方面，机关干部实行职务级别工资制，由职务工资、级别工资、工龄工资和基础工资等四项构成。津贴方面，主要用来体现地区和岗位差别，包括地区津贴和岗位津贴两种。奖金方面，实行同年度考核和工作实绩相结合的年终奖金制度。同时，还逐步建立了退休公务员的养老制度、工伤保险制度、失业保险制度、医疗保险制度等，形成了包括工时制度、探亲制度、年休假制度、产假制度、福利费制度、冬季宿舍取暖补贴和交通费补贴等在内的公务员福利制度。

4、社会工资形成与调控制度。改革开放以后，非国有单位逐步壮大，加强对社会工资收入形成的规范和调节成为工资制度改革的重点之一。为此，有关部门陆续出台了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企业最低工资规定》、1994年的《股份有限公司劳动工资管理规定》、1997年的《外商投资企业工资收入管理暂行办法》、1997年《试点地区工资指导线制度试行办渤、1999年的《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》、2000年的《工资集体协商试行办法》和2005年的《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》等，初步建立了以工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警制度为核心的工资管理与调控的制度体系。

二、我国现行工资制度存在的问题

1、同一行业之间的纵向差距。在同一行业中，不同级别之间存在的工资差距是应该值得肯定的，1985年和1993年的工资改革基本上是按着这个原则进行的，但进入21世纪以来，新一轮的工资改革不仅不符合市场经济原则，同时也违背了公平原则。有时领导和职工的工资竟相差几十倍之多，造成职工对领导的不满情绪加深，长期如此将不利于企业的发展。

2、同一行业之间的横向差距。主要表现在从事这一行业的不同企事业单位之间存在的工资差距，如果有市场经济形成的工资差距，那样是不会存在问题的，但问题是出在改革当中一些当权者利用职务之便，故意压缩职工工资，中饱私囊。这一现象在官僚气息浓厚的地方尤为突出。

3、不同行业之间的差距。第一，能源等第二产业的工人工资较低，由于能源企业属于上游企业，能源产品的价格无法放开，仍由国家控制，因此在这一大的背景下，职工工资低，国家有不可推卸的责任；第二，农民的收入低这一现状仍未改变，农业税的取消并没有从根本上减轻农民的负担；第三，公务员的工资涨得太快，这不符合市场经济原则，不利于资源配置，政府直接干预，为扩大内需而产生了诸多不利影响，可以说是工资制度改革上的最大败笔。这一改革在经济上，搅乱了应以市场为主的资源配置，打乱了本来良性的人才就业市场；在政治上，不利我国社会的稳定，容易滋生腐败：第四，职工养老金存在巨大差距。在企业，一个科长工作30多年的退休工资是1，000元左右，而在一个事业单位，一个工作20来年的退休职工的工资竟然是1，600元，其中还不包括事业单位的各种福利。

4、造成了社会主义价值取向的紊乱。在大多数国民仍靠工资来维持生计的情况下，不同行业的工资高低就直接影响了人们的就业方向，从当前情况来看，一些暴力、垄断等行业工资高，而教育、科研等行业的工资低。仅以教育为例，我国在进行社会主义市场经济建设的情况下，忽略了对教育的投资，特别是广大教育工作者的工资还是比较低，这不利于调动他们的工作积极性，也不利在社会上形成尊师重教的社会风尚。

三、改革策略

1、提高退休养老金的工资。国家应该在提高退休养老金上给予高度关注，我国即将迈入老龄化社会，在中国这种尊老爱幼的传统社会里，国家必须肩负起这个重任来。同时，广大老人在计划经济时期为国家做出了巨大的贡献，现在国家给予补偿也是理所当然的。

2、提高一二产业工人的工资。这两个产业的产品都是上游产品，如果他们的价格上升，根据乘数效应，将直接影响国民经济的正常运行。因此，国家在这一方面应该负责，即应该对其进行补助，改善他们的生活，毕竟他们为中国的工业化改革做出了巨大的贡献。

3、停止公务员工资的上涨。这一政策的目的是，由于存在工资刚性，现行公务员的工资是不可能降下来了，但是为了缩小不同行业之间的差距，只能停止公务员工资的上涨。即在当前情况下，公务员和企业职工的工资上涨的边际效用是不同的，由于企业职工的工资低，因此对于他来说，工资上涨可以带来更大的效用，会增加基本生活消费，而公务员的工资已经非常高了，再增加他们的工资，他们的满足感已经不强，同时他们的消费水平也不会有明显的上涨，综合比较，前者会有利于市场经济的健康发展，也符合构建和谐社会目标要求。

4、控制物价，避免因名义工资上涨而实际工资不变的状况。近几年来，每一次工资上涨都会带来物价上涨。，例如，河北省提高了退休职工的养老金，但是由于物价上涨，使得工资上涨打了折扣。这一现象，管理物价部门应该关注。

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（一） 经济学视角

最低工资较早时是个经济学问题。最低工资制度的理论起源于古典经济学的工资最低限度理论，最早由英国古典经济学家威廉・配第提出。此后亚当・斯密、杜尔阁、大卫・李嘉图等人都在此基础上提出了自己的观点，从而丰富完善了工资最低限度理论。当时的工资最低限度理论，是为了保障劳动者的最低生活需求这一基本目的。同时，最低工资理论是马克思工资理论的重要组成部分，马克思认为：在资本主义制度下，工人出卖劳动力的等价物就是工资；劳动力价值由身体要素和社会要素构成；劳动力价值的最低限度就是由身体因素决定的部分，它的货币表现就是工资的最低限度或最低工资。

国外经济学界对最低工资问题进行了大量研究，以20世纪40年代为界线，可以将这些研究分为两个阶段：第一阶段是从19世纪末到20世纪40年代，争论的焦点集中在“最低工资制度是否应该存在”这一问题上。在这一时期，很多经济学家对最低工资立法提出了批评，其中以斯蒂格勒1946年发表的《最低工资立法经济学》最具代表性。第二阶段从20世纪40年代至今。在这一阶段，世界上大多数国家陆续实行了最低工资制度，经济学家争论的焦点从“最低工资是否应该存在”转移到“应该制定多高的最低工资标准”这个问题上来。不过这一阶段的讨论没有达成一致的观点，讨论还在进行当中。

（二）法学视角

最低工资制度是国家对劳动力市场中弱势劳动者的一项重要保障，为劳动者的工资设置一个底线，通过法律强制性来保证劳动者的基本生存需要，所以最低工资理论也是法学领域的一个重要研究对象。

最低工资制度作为劳动基准法领域的重要内容，涉及劳动者、用人单位和政府三方关系，其中最低工资制度首先考虑的是劳动者的生存权。生存权是人的最基本权利，是公民维持其生存所必须的健康和生活保障的权利，是人享有其他权利的前提。后经各国学者的理论研究和实践检验，德国《魏玛宪法》在20世纪初确立了现代意义上的生存权，赋予生存权不仅是活下去的权利，并且是能够体现人的价值，使人有尊严地活下去的权利。此后生存权问题在各国宪法中逐渐得到体现。

劳动者的生存权至关重要，但也不可忽视另一方即用人单位的权利――经营权。在劳动关系中，用人单位的经营权从属于其财产权，这也可以理解为用人单位的生存权，毕竟用人单位大多具有营利性质。我国立法对劳动者的生存权采取的是倾斜保护的原则，相对来说对用人单位的财产权却关注不多。 最低工资对用人单位来说应当是作为一种准入标准，一个无力承担最低工资水平标准的企业应当被淘汰，这体现国家对用人单位财产权的干预，而财产权的保障也是现代法制社会核心价值之一。随着改革开放和社会主义市场经济的发展，我国经济迅猛发展，急需法律加强对财产权的保护，我国宪法第四个修正案则顺应了这个趋势，加强了对财产权的保护。

二、国际经验

西方国家推行最低工资制度已经100多年了，各国根据自身的发展情况和历史条件，实施适合本国国情的最低工资制度。本文选取三种较为典型的情况加以介绍。

（一）全国性最低工资

全国性最低工资是由一个国家的立法机关或政府或指定的委员会，根据本国人民生存的需要及经济发展的水平和现实的经济条件，确立一个最低工资标准，运用于全国所有适用于该法律的对象。美国是实行全国性最低工资的典型国家，联邦最低工资最早出现是在1938年的《公平劳动标准法》中，不过该法案涉及内容很多，仅在第6条对最低工资制度作了规定，而后从1938年到2004年共颁布了43个修正案。直到2007年1月10日，美国众议院通过了《公平最低工资法》，该法律对1938年的《公平劳动标准法》作了修改，提高了最低工资标准。根据该法，2007年7月24日起，最低工资从当时的5.15美元/小时增加为5.85美元/小时；2008年7月24日，最低工资增加为6.55美元/小时，到了2009年7月24日则增加到7.25美元/小时。1938 年，美国刚刚颁布《公平劳动标准法》时，最低工资的覆盖面约占全部非管理人员工薪劳动者的 43%，主要涉及从事州际贸易的大型企业（制造业、采掘业和建筑业）的雇员。自此以后，美国联邦最低工资标准逐步提高，其覆盖面也逐步扩大，到20世纪90年代，其覆盖面大约为全部非管理人员的 88%。除了美国以外，实行全国性最低工资的国家还有法国、西班牙、葡萄牙、匈牙利、荷兰、新加坡和巴西等国家。

（二）地区性最低工资

地区性最低工资标准是根据国内不同地区经济发展水平的差异，制定适合于各个地区的最低工资水平。如日本的最低工资是县最低工资，即各县根据它们的经济发展水平和生活费用等实际情况设立不同的最低工资标准。此外，澳大利亚、印尼等国家也是实行地区性最低工资制度。

这种最低工资制度的一个缺点就是，如果最低工资标准过多，宣传又不到位，劳动者就会对各地的标准不太清楚，特别是当同一省份内的不同地区有不同的标准时，劳动者更是难以准确地了解，这样就为最低工资的执行及雇员的监督举报带来了一定的困难，同时，也为雇主违规提供了一个潜在的可能。因此，国外和国内都有学者指出，最低工资的标准不宜过多。

（三）行业性最低工资

实行行业性最低工资制度的国家，一般都是那些经济比较发达、劳动力市场的立法比较健全、集体谈判制度比较完善的国家，如德国、瑞典、丹麦、芬兰、意大利、奥地利、韩国等。它们制定最低工资标准的目的主要是为那些工人力量比较分散、组织起来比较困难、较难进行集体谈判的行业工人提供保护。“亚洲四小龙”之一的韩国，在 1986 年12月才通过最低工资制度，1987 年 7月开始正式实行。韩国的最低工资经工人代表、雇主组织以及公共利益部门代表各9人组成的最低工资委员会研究后，报劳动部部长决定。最低工资一律以小时工资进行计算，其标准主要参考生活费用、同类工人的工资水平和劳动生产率确定。它的最低工资制度就是先集中保障某些行业的工人，缩小差距之后，再逐步扩大到其他行业。

三、我国现状

（一）立法情况

我国早在1993年11月就由原劳动部颁发了《企业最低工资规定》这一部门性规章（行政规章）。随后，在1994年出台的《劳动法》中又进一步明确了最低工资制度的法律地位。2008年的《劳动合同法》及其实施条例里也规定了对违反最低工资者的处罚。2004 年的《最低工资规定》对 1993年的《企业最低工资规定》进行了修正和补充，涉及最低工资的构成、标准、形式、适用范围、制定程序、违反最低工资的救济和争议处理等方面。

在取得以上成绩的同时，我们也要看到，《劳动法》中仅有关于最低工资标准的参考因素和违反要求的惩罚规定，并未提及最低工资标准的构成要求。《劳动合同法》及其《实施条例》都限于原则性或衔接性的规定，均未明确最低工资构成范围。2004 年，《最低工资规定》第 12 条中说，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：一是延长工作时间工资；二是中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；三是法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。这些条款同原劳动部1995年的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知中第54项的规定相比没有什么新进展。

（二）存在的问题

首先，我国最低工资的模式，主要是依据各地区的经济发展情况及其他因素而制定的。制定的最低工资标准按地方来划分，属于“一刀切”，不区分行业和工种，例如上海市2012年调整后的劳动者最低工资，为月最低工资1450元，小时最低工资为12.5元。这种模式虽然简单又方便实行，但具有一定的缺陷，不利于有效地保护不同行业、职位、工种劳动者的利益。

其次，现行《最低工资规定》中并没有明确说明，最低工资标准的内涵是否包含职工个人缴纳的社会保险费，只提到在确定和调整月最低工资标准时，应参考职工个人缴纳的社会保险费等因素。从全国情况来看，我国深圳、江苏的月最低工资标准包括劳动者个人应缴纳的各项社会保险费；而北京、上海等城市则不包括个人应缴纳的社会保险费。非全日制从业人员的小时最低工资标准，上海不包括个人和单位应缴纳的社会保险费，北京、江苏则包括。由于各地最低工资标准内涵不一致，会给最低工资制度的规范性和落实带来一些问题。

四、结论

与发达国家相比，我国的最低工资制度仍处于相对落后的位置，对劳动者的保障作用有限。我国的最低工资制度比较接近地区性最低工资类型，目前最大的问题在于最低工资标准内涵的不统一。作为一项规范的制度，全国最低工资标准的内涵应一致，要明确哪些应包括在最低工资标准范围内，哪些不包括。统一最低工资标准的内涵，也有利于劳动部门的监察与数据统计，更好地体现各省的经济社会发展水平和最低工资状况。

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关键词：企业等级工资制 岗位技能工资制 岗效工资制 宽带薪酬

1.国有煤炭企业工资制度改革的重要性

面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的工资制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的工资设计理念将不足以满足现代高素质员工对工作生活量的追求，如何强化工资的激励功能，如何处理好既吸引和留住优秀人才又能淘汰多余冗员这对矛盾，成为国有煤炭企业工资管理迫切需要解决的问题。

一个有人才竞争力的企业，必然要有一个有竞争力的薪资系统。工资制度改革是煤炭企业三项制度改革之一。合理的工资制度是企业吸引人才、激励员工的重要手段，也是煤炭企业提高管理水平，实现管理创新、制度创新的重要内容。

国有煤炭企业工资制度改革是深化“三项”制度改革的重要突破口，其目标是建立工资能高能低的工资制度，充分发挥工资的激励作用，奖优罚劣。目的是充分调动广大职工的生产工作积极性，促进企业快速健康发展。

2.国有煤炭企业工资制度改革的沿革

改革开放以来，我国国有煤炭企业工资制度大体经历了四个阶段：第一阶段按工龄、资历为主的八级工资制度。第二阶段 85 年 ～ 95 年的实行的国有煤炭企业工资制。第三阶段 95 年 ～ 2002 年实行的岗位技能工资制。第四阶段2002 年至今实行的岗位效益工资体制。2000 年后，我国煤炭形势开始好转，国有煤炭企业逐步走出困境，开始快速发展，企业经济效益逐年提高。职工工资提高较大。在此发展形势下，原有的岗位技能工资体制，已不适应企业的发展，实行工资制度改革有了有利环境，国有煤炭企业逐渐开始实行岗效工资体制的改革。

岗位效益工资是在合理的岗位分类设置基础上，参考岗位劳动评价结果，以岗位为主体、以企业经济效益为核心、以经营目标责任制为基础，包括“以岗定薪、岗变薪变”的岗位基础工资；突出年功因素实行年功工资；与企业经济效益紧密相连并随之浮动的效益工资。岗效工资由岗位工资、年功工资、效益工资、特殊津补贴五个单元构成。

这种工资分配体制兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。在国有煤炭企业实行之后，发挥了工资的激励作用，充分调动了职工的生产工作积极性，为企业的发展提供了强大的动力。

显而易见，国有煤炭企业工资制度改革的历程，充分体现了传统的管理模式已不适应社会经济发展的需要。审视企业经营发展战略，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位及发展阶段，制定不同的工资策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的，是建立适应企业发展的工资分配制度的落脚点和出发点。

3.目前国有煤炭企业的工资制度存在的问题

岗效工资体制在国有煤炭企业实行三年以来，在改革初期起到了一定的积极作用。但随着市场经济体制的不断完善，煤炭企业发展规模的不断扩大，岗效工资制度依然存在着一些不能解决的问题。

3.1工资结构整合过程中，只注重了“活工资”比例关系的调整，忽视了岗位评价工作在工资制度改革中的重要位置。为便于套改，大部分国有煤炭企业在实行岗效工资体制改革时，将新制度的岗位工资单元由原来岗位技能工资制度中的岗位工资调整过来，造成了一部分岗位岗薪关系不匹配，使一些同工种同岗位、同职务、同职能、同管理幅度及层次的岗位员工，货币收入出了差异性。

3.2效益工资在工资比例中较低。目前国有煤炭企业实行的岗效工资体制中，固定工资（基本工资和年功工资）占大部分，浮动工资（效益工资）只占一小部分的比例发放，这也是当时煤炭企业整体工资水平不高的具体情况决定的。随着近年来煤炭价格的一路攀高，煤炭企业取得巨大的经济效益，职工收入水平不断提高。

3.3工资调整困难。大多数国有煤炭企业采用的都是实值的结构工资制，既对每个员工规定好岗位工资、绩效工资、年功工资的金额数。

这种方法简单明了，便于操作，因此被广泛采用。突出的缺点是工资调整起来很困难。因为工资的结构和岗位工资等级都是确定的，牵一发而动全身。假如企业领导决定增加和降低工资总额，增加或降低的那一部分钱如何分解到每个员工头上，就成了一道颇为费时费力的算术题。搞不好，工资结构和岗位工资等级就被打破了。

通过以上分析，我们可以看出，在国有煤炭企业迎来发展的春天的同时，也需要一种新的工资体系来适应企业的发展。

4.实行岗位绩效工资制应注意解决的问题

4.1要做好宣传和解释工作。改革现行的工资分配制度。是一项涉及面广、关系到每个职工切身利益的大事。因此搞好这项工作的重要前提就是做好广大职工的思想工作，职工的思想做通了，让职工主动参与到工资分配改革中，工资分配改革体现职工的意志，才能变被动改革为职工要求改革的动力，也才能让职工在最短的时间内接受，任何改革都是为了更好地发展，如果广大职工群众不参与和支持改革，那么改革最终也会导致失败。

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关键词:绩效工资 医院 发展

为了贯彻我国的按劳分配，效率优先的原则，从2009年开始，我国的医疗卫生事业单位进行薪资改革，推进绩效工资制度，激励员工的工作热情，促进医院的和谐发展。因此，推行绩效工资制度，对我国的医疗卫生事业有重大的促进作用。

一、推进绩效工资制度的必要性

(一)有利于提高医院的管理水平

现代医院需要科学化的管理，而薪酬一直是医院的一项重要开支。推进绩效工资制度改革，将有利于医院的深化管理。现代化的医院要遵循市场的经济规律，实现自主经营，所以，医院本身就要承担起自负盈亏的风险。人才必须引进，先进的医疗设备必须引进，环境设施必须改进等等，医院面临着多项开支，就增加了运营成本，必须进行减少开支，合理的安排薪资制度。因此，医院实行绩效工资制度，将有利于医院的深化管理，减轻医院的运营风险，建立现代化的科学管理体系，促进医院的可持续发展。

(二)有利于提高员工的工作积极性

工资与员工的利益息息相关，不仅体现着员工的福利待遇水平，也体现着员工的社会价值的认可。一个人的收入越高，越证明具有社会认可度。在医院里，员工最关心的是自己的收入问题，只要将员工创造的价值进行合理化分配，才能提高员工的工作热情。所以，医院要紧紧抓住工作收入分配这只有力的杠杆，发挥其调节促进在作用，给予敬岗爱业的员工更多的经济回报，根据每一个员工所作出的工作效率来进行分配。这样就会在一定程度上，激励起员工工作的积极性，促进医院工作高质量、高效率的完成。

(三)有利于体现社会公平

医院在社会上具有非常重要的作用，直接关系着人民群众的生命健康。推进绩效工资制度改革的进程，将有利于深化医院的人事改革，实现人力资源的优胜劣汰，达到优秀者竞争上岗，这样既可以提高医院的医疗水平，又可以提高医院的竞争力。同时，各大医院之间进行竞争，最终受益的将是人民群众，体现了社会主义的公平性，有力的协调了社会效益和经济效益之间的平衡。通过市场的竞争，各大医院纷纷降低医疗价格，提高服务质量，在人民群众中树立了良好的口碑，最终，扩大了医院的知名度，促进了其持续稳定的发展。

二、推进绩效工资制度改革的措施

为了更好的推进绩效工资制度改革，医院必须建立起完善的绩效评价体系，营造良好的工作氛围，建立属于自己的医院文化，既要突出医院的重点科室，又要兼顾一般科室，给予必要的人文关怀，突出医院自身的特色，促进自身的发展。

(一)确立科学的绩效评价体系

医院要对员工的工资收入进行量化评比，其自身就必须有一套科学的绩效评价体系，这样才能真正的体现按劳分配的劳动原则。医院的工作性质比较特殊，这就要求它不能像工厂一般，实行计件工资，按量分配。医院的工作不仅体现在量上，还表现在质上，所以病人对医务人员的满意度也应该算在考核标准之中。所以，在建立一套合理科学的绩效评价体系时，要在以追求良好的医疗效果的基础上，加入对员工的技能、品德、出勤率和业务水平能力等的考量，不仅要医院领导对工作人员的业务水平能力进行测量，还要充分考虑到病人及家属对医院服务水平的满意度，这样才是将绩效工资制度落到实处，提高医院的医疗水平和服务质量。

(二)营造良好的医院文化氛围

现代企业的发展，都讲究要有自己独特的企业文化，留住人才。所以，医院在推进绩效工资改革的同时，要注意营造良好的文化氛围，让每一个员工找到属于自己的地位，充分发挥自己的业务潜能。医务工作人员是社会中比较特殊的一类社会群体，既要有高素质的医德水平，又要有精湛的医术，才能真正的救死扶伤。所以，医院在推进绩效工资制度时，既要给工作人员适当的压力，又要体现医院的人文关怀，对现有的医生进行业务培训，对有潜力的医务人员给予重点培养和更多的实践机会，利用医院的各种资源，建立医务人员的归属感，实现自我价值的认同。

(三)实现工资收入的层次化

工资收入与员工的生活息息相关，其收入水平直接影响了员工的工作待遇，所以，医院推进绩效工资制度改革，实现收入的层次化，将会鼓励员工付出更多的努力，更快的完成任务，提供更优质的服务。在医院中下设部门比较多，由于专业结构复杂，不同的部门具有不同的职能，服务的社会群体不同，医疗收费项目也不同，为医院带来的收入也不同。因此，面对这种科室差别，不能统一划定标准，不然就会引起分配不公，打击员工的积极性等问题。所以，在进行绩效评估时，应该医疗技术含量的高低、手术风险程度的大小、工作量的强度和医疗成本的多少纳入评价体系中，既要突出重点科室，起到鼓励带头的作用，又要照顾到一般的科室，给予人文关怀，加强医院各部门之间的协作和交流，促进医院工作的顺利进行。

三、结束语

随着市场经济的发展，医院想要获得得自身的提高和发展，就必须进行深化改革，顺应市场规律，推进绩效工资改革，与市场经济的发展相一致。当然，推行绩效工资改革之路不一定一帆分顺，这就需要我们在实践中按客观规律办事，做好调研和优化，促进医院的协调发展，为人民群众提供优质的服务，体现社会主义的优越性。

参考文献：

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关键词：市场经济 企业工资制度 改革方向

工资的有效分配是我国进行经济管理的一项重要举措，在我国政府的宏观调控中，工资是连接着企业生产和居民消费的重要环节，只有一个合理的工资制度才能不断提高企业的生产效率，还可以促进消费水平的增长。以往我国实行的固定的工资制度，所以在企业中难免会出现占着岗位不工作的现象，这样情况的出现，就导致了企业人才的大量流失，严重地阻碍了企业的正常发展，所以企业必须加快工资制度的改革，这样才能加快企业创新的步伐，使企业得到长远的发展。

一、国家现阶段对企业工资的管理制度

1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩

我国在中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系，在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制，也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后，企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束，每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同，其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志，为企业的快速发展奠定了基础，我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来，由于物价飞速上涨，实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平，所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态，企业很难进行连续性的下调工资，这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。

2.计税工资制度

由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数，超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的，这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税，这样就无形中增加了企业的负担，对企业的发展是十分不利的。

二、企业工资制度改革的方向

1.建立一个限高保低的工资制度

随着市场经济的不断发展，需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调，这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上，并且让其低于我国国民经济增长的幅度，只有在这种情况下，国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展，还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则，企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数，也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率，只有把工资的增长控制在两者之间，就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用，就会不断地支持国民经济的增长，而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快，人才市场不断健全的状况下，企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的，这样就导致了企业就没有了直接的决定权。

2.逐渐的实行年薪制的办法

我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的，都是同在社会主义领导下的劳动人民，所以领导者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态，但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任，这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性，所以企业领导者的工资是有两部分组成的，第一部分是基本的工资薪金，这一部分是企业领导者劳动的成本价值，是领导者使用知识与管理能力的补偿，另一部门是有企业的经营收入，而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展，衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量，而不应该企业的利润指标。

3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度

随着我国股份制企业的不断增多，企业的劳动人们也可以持有企业的股份，尽管其份额比较小，所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看，按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起，两者相互体现。

三、结束语

随着社会经济的不断发展，企业的工资制度也需要不断的改革和创新，其既要符合国家的宏观调控，又可以与企业的实际经济效益相结合，随着市场经济的不断发展，经过充分的市场开发，企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。

参考文献：

［1］姚先国.双层次的按劳分配与两级决策的工资制度――关于全民所有制企业工资改革方向的理论探讨［J］.复旦学报(社会科学版),1998,(04)

［2］杨干忠.试论社会主义商品经济条件下的“按值分配”与“按劳分配”［J］.汕头大学学报(人文社会科学版),1999,(03)

篇6

一、理论基础

关键绩效指标（Key performance indicators）作为一种系统的绩效考核方法，是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量一个组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将战略转化为组织内部过程和活动，从而不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益，使得考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具[1]。KPI是一套衡量、反映、评价组织财务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合组织整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能工作目标与组织战略发展目标之间达到同步。

这一绩效指标体系建设应当建立在与组织战略相关的考评体系基础之上，而科学化的考评体系应当是基于BSC理论而构建的。平衡计分卡（Balanced Score Card）将管理作为一个组织的复杂性活动，从组织的总体战略出发，要求管理者必须同时从几个方面来考察组织业绩，据此，将其管理内容分为财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面，并在每一层面设置相应的目标指标对组织进行考核[2]。

大量的实践经验证明，KPI理论和BSC理论不仅适用于私营部门，也适用于政府、学校等公共部门。在国外，许多公共部门采用这些理论实现了组织再造。应当注意的是，因为组织性质与存在目的的不同，私人组织和不同类型的公共部门之间在绩效考核的框架模型方面存在显著区别[3]，私人组织更加面向企业的盈利，而公共组织应当主要面向顾客。因此，公共组织在具体的考评体系和关键指标体系构建时，应当更加注重其实践中的公益性和服务性。

二、理论运用

1.基于BSC理论的义务教育绩效工资考评体系构建

（1）学生层面

考评体系的学生层面即客户层面，除了经常采用的学生满意度评价外，家长及社区满意度也有必要列入教师绩效考评之中。在学生满意度方面，主要应当针对教师的课堂教学效果、师德状况、与学生的沟通交流等方面设定合理的指标，采取的手段一般为设计相关的问卷进行无记名的调查；在家长满意度方面，要重视学校-家长定期沟通机制的建设，同时针对家长评价主要采取质化指标，且聚焦于教师指导学生练习的情况，譬如，批改作业或试卷是否认真到位，作业量是否合适，是否有效指导学生学习习惯的养成等；在社区满意度考察方面，应当允许社区（在城市以片区为单位，在农村则以乡或村为单位）派代表参与教师的年终答辩，并根据实际情况给予教师相应的评价。

（2）教师业务流程层面

考评体系的教师业务流程层面，可以视为是教师的教学由投入到产出的过程。教师教学的投入主要包括教学质量、教学负担、教学时间等（可以对应绩效工资中的教育教学奖励、班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴等单项），其产出主要是学生在德智体美劳等方面的综合发展。

在投入方面，班主任、一线骨干教师、超课时等项目相对固定，教育教学方面，应当由学校以随堂观摩等形式进行考评。而在产出方面，对于学生在德智体美劳等方面发展成果，除学习成绩和荣誉奖励外，其他项目均难以量化评估。而学习成绩作为一个静态指标难以反映老师教书育人这一动态过程，所以，应当将单纯学习成绩的衡量转变为学生总体的名次进步率、末位学生的成绩提高率、学生在德智体美劳多个方面所获各项奖励荣誉。其中，班级学生的名次进步率体现的是教师的教学投入对班级总体成绩的影响，末位学生成绩提高率体现的是教师在教学过程中对少数重点学生的扶持与帮助，学生在德智体美劳等多个方面所获各项奖励荣誉（如三好学生、优秀学生及竞赛获奖等）则是老师教书育人成果的综合体现。

（3）学习与成长层面

在学习与成长层面，应当把教师个人的学习成长与学习型学校的建设结合起来，把教师的绩效考核与学校的发展相关联，对教师实行学习与成长的达标考核。学习型学校主要包括五个层面，首先是系统思考，即对未来发展的系统规划；个人技能，即职员发展的培训课程；思维模式，即对教育教学规律的掌握情况；共享愿景的建立，即与参与者之间进行不断的对话；团队学习，即团队学习与共同工作的经历[4]。

结合我国义务教育学校的实际，应当重点对个人技能、思维模式和团队学习进行针对性的考核。个人技能与思维模式的考核可以定位于对教师科研成果的评价，而团队学习的考核可以针对教研组团队所取得的成就。

（4）财务层面

财务层面涉及的教师绩效工资具体数额，是对以上几个层面的综合。即学校对学生满意度、教师投入与产出情况、教师的学习与成长进行综合后，确定教师绩效工资的发放标准。而具体的工资档次应当与学校的财务状况挂钩。学校的可支配收入多，则应当扩大档次；学校的财务有限，则应当适当地缩减档次。

2.基于KPI理论的义务教育绩效工资关键指标体系建设

理想的关键指标体系要具有如下四个标准：能清晰地描述绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提出绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级；能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现和要求的绩效标准相对照。按照这样的指体系标准，在义务教育绩效工资考评的实践中，可以按以下几个步骤来设计基于KPI的绩效考核体系[5]。

首先，是确定工作产出。由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标贡献的大小，是根据对组织绩效目标起到贡献作用的工作产出来设定的，因此，要想设定关键绩效指标首先要确定组织内各个层次的工作产出。而基于BSC理论的分析，笔者认为，教师在工作产出的表现分布在了学生层面、学习层面和教师业务流程层面，此外，其投入也应当纳入考核体系之中，因此KPI的设计也应当对应相关层面的考核内容。

表1 义务教育绩效工资考核体系分布表

其次，是建立考核指标。在确定了工作产出之后，需要确定分别从什么角度去衡量各项工作产出，从哪些方面考核工作产出。但并非所有的工作产出都可以数量化，例如教师的师德问题。这样就需要寻找其它可以验证和观察得到的指标。考核指标的建立要遵循SMART原则[6]，即S（Specific）：具体的，指绩效指标不是笼统的，而要指向特定的工作目标，指标是具体和细化的，并能随情境变化而变化；M（Measurable）：可衡量的，指绩效指标要么是数量化的，要么是可行为化的，衡量这些指标的数据或者信息能够比较容易获得；A（Attainable）：可达到的，指绩效指标不能设定得过高或者过低，而是要在付出一定的努力的条件下能够达到；R（Realistic）：现实的，指KPI指标是实实在在的，可以观察和证明，而不是假设或者预期；T（Time-bound）：有时限的，指绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成这些指标的时限，这也是关注效率的一种表现。例如，在内部评价教学投入情况的“教学质量”方面，可以设计如表2所示的考核指标。

对于表2中的一些评判指标，如有需要，在具体评价过程中也可以加入二级指标进行进一步的描述。例如，对于营造一个利于学生学习的课堂氛围中的“营造积极活跃的课堂氛围”一项，可以从以下几个方面进行进一步描述：“1.学生积极响应老师；2.通过语言和眼神，对学生的表现作出积极回应；3.引导学生积极地提出问题和回答问题；4.通过节奏变化、语言感染、身体动作等技巧激发学生的学习热情[7]。”

再次，是设定考核标准，或者说是对各项指标赋值。设定考核标准往往与建立考核指标一起完成。一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量，而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，可以分为“基本标准”与“卓越标准”两类。例如在对教师学习层面个人结果中的科研情况进行考察时，可以设计如表3所示的考核标准。

表3 考核标准赋值示例[8]

在实际中具体的赋值以及各个指标在考核统计之中的权重设置，应当由各个学校按照自身的发展情况和发展目标来相应确定。

最后，是将KPI指标的考核结果分等后，运用于具体的绩效工资的确定之中。将这几种考核相结合，就可以得到如表4所示的绩效工资发放标准表。

表4 绩效工资发放标准表

此外，绩效考核是一个动态过程，学校在绩效指标执行中还应当对关键绩效指标进行不断的审核评估，以确认这些关键绩效指标是否能全面、客观地反映被考核对象的工作绩效，是否适合于考核操作，从而为适时调整绩效考核体系和具体标准提供所需信息。

三、结语

无论是KPI理论还是BSC理论，其设计与运用都是为组织战略目标的达成而服务的，而组织目标的实现与否又直接影响个人未来的发展前景。所以能够让教师更好地认识到个人绩效的高低对实现整个组织目标的影响，从而将个人的发展与组织的发展紧密结合起来，达到共赢的目的。既服务于组织发展，又服务于教师个人发展，并最终服务于人民满意的教育事业，应当是义务教育绩效工资制度改革应有的价值取向，而科学的绩效评价体系则是服务与价值取向实现的重要工具与改革利器。

参考文献

[1] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003.

[2] Robert Kaplan，David Norton. The balanced score card： measures that drive performance.Harvard business review，1992

[3] 方振邦，鲍春雷.公共组织平衡计分卡若干问题探讨.太平洋学报，2009（3）.

[4] 张延明.建设卓越学校——领导层、管理层、教师的职业发展.北京大学出版社，2004.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2004.

[6] 顾英伟，李娟.关键绩效指标（KPI）体系研究.现代管理科学，2007（6）.

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［关键词］工资制度设计 调动 员工积极性

工资管理是企业高层管理者关注的内容，也是企业员工最为关心的话题。工资管理是否有效，直接关系到企业人力资源管理的成效。通过工资的有效激励和管理不仅能大大提升员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率。在工资管理中，工资制度设计是较为重要的一环。

一个合理的工资制度，它能根据员工绩效、能力特征和行为态度及时调整，使工资的保障功能，激励功能、调节功能、效益功能、人力资源管理功能得到有效的发挥。保障功能是指员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。而激励功能是指薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。效益功能是指员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。

一、简析两种工资制度之优劣

某国有企业在企业实行改制前实行的是结构工资制。结构工资自1988年实行以来，它对企业的生产和经营起了积极的作用。随着企业的发展，结构工资制因其保障有余，激励不足，造成职工“大锅饭”思想越来越严重。它已不能适应生产经营的需要，公司的工资制度改革迫在眉捷。在这种状况下，公司借企业改制之机，推行了新的工资制度，即岗位效能工资制。

1.结构工资制

结构工资制的基本组成：结构工资的工资基本单元为基本工资和辅工资。基本工资包括基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资。基础工资是维持劳动者基本生活需要，岗位工资根据职工干什么而确定，技能工资反映劳动者劳动技能和劳动实绩大小而确定，工龄工资反映劳动者逐年积细的劳动贡献而设立的一种工资形式。辅助工资含津、补贴和奖励工资。其中津补贴共二十一项，奖励工资是对职工超额劳动的报酬。

2.岗位效能工资制

岗位效能工资制的结构为基础工资、岗位效能工资和奖励工资（年终奖励工资、临时奖励工资）。员工个人工资（S）=a+brx+c，a为基础工资，brx为岗位效能工资。其中，b：系数工资值，r：员工个人岗位系数，x：绩效考核得分率）c：奖励工资（年终奖励工资、临时奖励工资）。其中，基础工资(a)按照本地区最低工资标准执行，岗位效能工资中的系数工资值(b)与单位的效益挂钩，员工个人岗位效数(r)包括岗位系数和加分系数两个方面。岗位系数的确定：按“对岗不对人”的原则，应根据每个岗位的岗位说明书为依据，通过岗位测评，测定出每个岗位的岗位系数，由各单位根据本单位设岗的实际情况，制订具体实施细则。此岗位系数一经确定后，在一定时期内是相对固定的。加分系数的确定：按“对人不对岗”的原则，根据每个员工的文化程度、技术职称或职业技能鉴定等级等指标，由各单位根据本单位员工的实际情况，制订具体加分系数细则。此加分系数实行动态管理。绩效考核得分率则为员工个人的工作绩效得分除以100后形成的指数。

从岗位效能工资的结构组成可以看出，岗位效能工资和奖励工资这两项工资，在整个工资组成中占绝大多数的比重。岗位效能工资制的基本原则是坚持以企业整体经济效效益决定单位工资分配，以员工岗位绩效考核决定个人工资分配。岗位效能工资，具有以下几个优点：一是使工资分配直接与企业效益、员工工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；二是它比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾钭，通过规定员工个人系数的标准，促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用；三是在系数值的确定过程中，系数值和本企业的效益或本部门的业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神；四是注重个人绩效差异的评定，能及时反映个人能力和工作动机方面的差异。

二、岗位效能工资与绩效考核制度挂钩才能发挥工资制度的激励作用

岗位效能工资既充分考虑了单位的经济效益，还考虑了员工的个人绩效。通过选取关键考核指标，实行对单位和对员工的双重考核。该项工资制度与绩效考核制度紧紧结合。使员工意识到个人的工资收入不仅与单位的效益挂钩，更与自己的个人绩效挂钩，打破了以往“大锅饭”做法，充分发挥了员工的主观能动性，提高了单位的生产效率。

在实行岗位效能工资制后，相配套的绩效考核制度也必须得到完善。针对不同的部门、不同的岗位，选取KPI指标。在改革以前，某车间汽车修理班的职工，大部分人是出勤不出力。生产一线的车辆发生故障送来修理，一个很小的故障，经常是几个工作日都得不到解决。在结构工资制度下，职工的工资只与出勤相关，与修理工的技能、工作态度、解决问题的能力完全没有关系。在岗位效能工资制推行后，修理班建立了与之配套的绩效考核制度。将汽车各个部位出现故障处理难度、需要耗费的工时进行了详细分解，并将其简化成“工作分”制度。修理工每处理一项故障，累加相应“工作分”。“工作分”积累的多少，直接和工资挂钩。

由此可见，工资制度能否调动职工的积极性，工资制度设计非常重要。其次，要有利于建立与之配套的绩效考核办法，才能充分调动职工的工作积极性。针对不同的行业，如何建立合理的工资制度，调动职工的积极性，提高企业的整体绩效，将是一个长期需要研究的课题。

参考文献：

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作者简介：姜广东（1964-），山东济宁人，教授，博士，主要从事宏观经济学、非正式制度与经济发展等方面的研究。Email：jgd2000@sinacom

摘要：最低工资的就业效应是劳动经济学中最富争议的研究主题之一。本文使用我国1995—2010年全国29个省（市）、自治区的年度面板数据，应用计量经济学的实证研究方法，采用截面数据加权的方式以消除截面异方差，依据设定的理论模型进行广义最小二乘法回归，对我国劳动力市场中最低工资的就业效应分时间、分区域和分产业进行系统的研究，对每一个回归结果进行分析，并给出综合结论和对策。

关键词：最低工资制度；就业效应；产业转移

中图分类号：F24924文献标识码：A

文章编号：1000176X（2013）12011709

一、引言

最低工资制度是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段，是国家通过一定的立法程序，为保障劳动者在履行必要的劳动义务后相应获得维持劳动力再生产的最低工资收入的一种法律形式。它的主要目的，是保证劳动者所获得的最低工资能够满足其家庭成员的基本生存需要，并且这种生存需要必须与其所在国家的经济和社会发展状况相适应。

通过设立最低工资制度保护低收入的就业弱势群体已经成为各国政府的通行做法，而最低工资标准的每一次上调都会引起经济学界的争议。根据传统的劳动经济学理论，在一个完全竞争的劳动力市场中，上调最低工资标准会对就业产生负面影响；但在一个存在买方垄断的劳动力市场中，如果初始最低工资较低，则最低工资标准的提高对就业会产生积极的影响。总体来看，各种经济理论对最低工资的影响方面通常没有一致的预测。而在国外学者针对提高最低工资的就业效应的实证研究中，由于使用不同的工具方法，得出的研究结果也不尽相同。

我国于1993年11月制定并了《企业最低工资规定》，全文有6章32条，包括总则、最低工资率的确定和、最低工资的给付、最低工资的保障与监督、法律责任等。并且1994年《劳动法》第四十八条对最低工资又作了原则性规定，使这一制度达到了比较健全完善的程度。2004年1月20日，劳动和社会保障部印发了《最低工资规定》，并于3月1日起施行。这个文件的，进一步促进了我国全面建立最低工资保障制度的工作，完善了最低工资保障制度。并且规定最低工资标准每两年至少调整一次。尤其是自2010年“两会”以来，我国出现了普涨最低工资标准的热潮，共有30个省（市）、自治区上调最低工资标准，大部分调整幅度都为10%左右，其中一些省甚至到达25%以上。最低工资标准的提高将导致企业用工成本的提高，这是否会促使某些企业使用资本替代劳动，采用劳动节约型技术，或是选择退出市场？最低工资标准的提高对于我国劳动者的就业将会有何种影响？

二、研究综述

（一）国外研究

近年来，西方学者对最低工资就业效应的研究有以下两种变化趋势：一是从微观因素对新古典分析范式不断修正。二是计量经济学的发展为此提供了多种实证检验方法。

1微观因素对新古典分析范式的不断修正

Stigler于1946年发表《最低工资立法经济学》[1]，从此开创了对最低工资就业效应的分析范式，被称为新古典的分析范式。当时的研究将视野主要集中在劳动市场的结构特征上，并且低工资行业的劳动力流动性很大，买卖双方都很难聚集起市场势力，所以人们接受了竞争型市场结构假说，忽略微观因素。在此种理论假设下，提高最低工资标准势必会造成劳动成本的上升，劳动力的价格杠杆引发供求关系失衡，最终导致失业。新古典的分析范式不断遭到理论与现实的挑战，并在不断修正与完善。

（1）两部门模型

Mincer创建了一个包含受最低工资制度约束和未受约束的两部门模型[2]。如果受约束部门由于提供了最低工资导致该部门企业对劳动力的需求减少，而劳动力的供给增加，最终导致该部门的均衡就业量减少。被挤出的劳动力可能一部分退出劳动力市场，一部分转移到未受约束的部门。因此未受约束的部门竞争加剧，最终可能导致更低的均衡工资。

（2）效率模型

Agenor 和Aizenman通过运用效率工资模型来分析实施最低工资制度对失业产生的影响[3]。随着效率工资理论的发展，最低工资的研究者由此借鉴了最低工资提高的效率因素影响，当提高最低工资标准时，不仅会提高劳动用工成本，同样会提高企业的运行效率。提高最低工资造成的失业压力会使继续领取最低工资的工人减少消极怠工现象，从而提高企业的运行效率。并且效率因素会对企业内部的工资结构产生影响。最低工资的提高并非是孤立的，它会引发企业同时提高其他工人的工资水平，这种“水涨船高”的现象被称之为溢出效应，并且会在企业之间产生示范效应，最终拉动社会整体工资水平的提高。

（3）企业反应模型

Fraja创建了企业反应模型[4]。当最低工资标准上涨，面对增加的用工成本，企业会通过增加劳动者的劳动强度和减少非货币福利的方式应对。从合约的视角来看，企业会向劳动者提供多种组合的工资与劳动强度等合约。与传统的视野不同的是，企业与劳动者签订的劳动合同中，工资并不是唯一的变量，因此面对上涨的最低工资标准，企业的用工成本并不必然增长。合约组合的其他方面还包括劳动者的工作条件以及对劳动者的培训及人力资本投资等。

（4）职业搜寻匹配模型

Flinn基于搜寻—匹配理论提出，传统的分析认为就业是无摩擦的，而在实际中由于信息不对称等原因，就业需要一个搜寻和匹配的过程[5]。最低工资提供会吸引更多的劳动者进入劳动力市场，增加劳动供给，若匹配效率是搜寻人数的增函数，则此时就业量可能会增加。由于影响渠道的多元性，最低工资上涨的最终结果也有可能是“就业友好型”。

2实证分析方法及结论的多元化发展

（1）时间序列分析方法

从分析方法上讲，时间序列数据一般存在序列相关和遗漏变量，以及数据的非平稳性问题。

美国的最低工资立法较早，因此对于最低工资就业效应的研究也主要集中在美国。Brown等对美国最低工资委员会的报告进行详细研究后，认为经济学家对最低工资的就业效应已经达成了基本共识，最低工资每提高1个百分点，弱势群体的就业将减少01—03个百分点[6]。

（2）双重差分分析方法

此种分析方法同样面临着一些难题，关键在于找到合适的控制组。如果不能找到合适的控制组，尤其是当实验组与控制组的就业差异来自于实际经济因素而不是最低工资的原因，即存在模型的内生性问题时，得出的结论并不能让人信服。

Card和Krueger提出了基于准自然实验法的双重差分分析，利用此种分析方法得出的结论对时间序列分析方法的结论提出了质疑，他们并没有发现最低工资对就业损害的证据[7]。

（3）面板数据分析方法

此种分析方法面临的问题是模型设置的分歧会造成结论的分歧。

Neumark和Wascher提出了面板数据分析方法[8]。此种方法可以应对时间序列分析方法的变量遗漏问题和双重差分方法的内生性问题。这种模型通过截面效应和时间效应的引入，可以控制对就业存在影响又无法引入模型的变量。此种方法得到的结论发现最低工资对低收入群体有显著的就业负效应。

（二）国内研究

张五常从合约的角度进行分析，认为最低工资制度是一种价格管制，会阻碍劳动者与企业合约的自由选择。因此，实施最低工资制度会使大批领取最低工资的低收入群体失业，并会阻碍中国的经济增长[9]。

魏章进等认为最低工资制度的核心问题是最低工资标准是否合理。通过对我国最低工资标准的现状进行分析，将最低工资标准与平均工资水平进行静态横向比较和动态纵向比较，并使用扩展的线性支出系统（ELES）的统计测算模型分析，得出我国最低工资标准偏低的结论。并从理论和实证方面对最低工资的就业效应进行了分析。通过比较静态分析，构建劳动力市场的均衡模型，结论是保留一些可以允许自由浮动的行业对最低工资制度的执行具有积极的意义。从时间截面模型的分析发现，在相同的时间截面下，不同城市间的最低工资水平与就业水平存在显著的负相关，可能的原因是引入工业产值变量造成的[10]。

罗小兰通过使用1994—2005年中国31个省（市）、自治区的年度数据，采用面板数据变截距固定效应模型分析最低工资标准对农民工的就业效应。实证结果表明最低工资对农民工有正的就业效应，即提高最低工资标准可以促进农村劳动力转移。然而最低工资对就业的促进作用存在一个阈值，在此之前是促进作用，在此之后是阻碍作用[11]。

张智勇对我国农民工最低工资覆盖现状及其就业效应进行了深入分析。由于受到户籍制度的干预，并缺少政府的保护，我国的农民工就业市场更接近于完全竞争市场。由于农民工劳动力市场的非就业属地性质、流动性强等原因，如果没有刚性的外在杠杆加以约束，农民工工资可能有竞相逐底的趋势。并且我国农民工劳动市场带有不同程度的买方垄断性质，最低工资标准不断上涨符合农民工的保留工资标准，是对就业的保障[12]。

丁守海使用非线性规划的分析方法从理论角度证明，最低工资的就业效应不仅取决于制度本身，还取决于对于制度执行的监管。当监管环境强化到一定程度时，即使是同等程度的最低工资管制所带来的就业冲击也会扩大。这提醒我们，最低工资制度对就业的影响很可能会通过强化监督环境等其他管制措施来间接实现[13]。

三、就业效应实证分析

（一）模型构建

式中，yit是T×1维被解释变量向量，xit是T×k维解释变量矩阵，β是k×1维系数向量，i个截面成员方程间的截距项αi不同，用来说明个体影响，即反映模型中忽略的反映截面差异的变量的影响；随机误差项εit反映模型中忽略的随截面成员和时期变化的因素影响。个体影响分为固定影响和随机影响两种情形。

根据对个体影响处理形式的不同，变截距模型还有固定影响和随机影响模型两种，在利用面板数据建模时所面临的主要问题便是如何在固定影响模型和随机影响模型中进行选择。因此，在确定固定影响还是随机影响时，一般的做法是：先建立随机影响的模型，然后检验该模型是否满足个体影响与解释变量不相关的假设，如果满足就将模型确定为随机影响的形式，反之则将模型确定为固定影响的形式。对于模型中个体影响与解释变量之间是否相关，本文通过Hausman检验，采用具有固定效应影响的变截距模型进行分析。

以就业量为被解释变量，以最低工资为解释变量，同时控制影响就业量的其他变量。本文在对我国的最低工资的就业效应进行实证研究时，结合我国的实际情况，将模型设定为：

我国三次产业在国民经济中所占比重分别为10%、50%和40%。将全国的最低工资效应分产业来看，第一产业的就业量受到最低工资滞后值的负向影响，说明提高最低工资有利于农村劳动力在逐步向第二、三产业转移。GDP的增长对第二、三产业的就业拉动作用大体相当，而最低工资的就业负效应，第二产业是第三产业的两倍。说明第二产业中资本对劳动的替代性较强，第二产业较第三产业资本更为密集，当最低工资提高，并由于企业间的示范效应而造成的整体工资水平提高后，企业主会进行资本深化，以资本来替代劳动力。尤其是在我国庞大的制造业中存在着大量的低端制造业。如今面临的困境是，即使一再提高工资也不能吸引足够的劳动力，而我国第一产业中又有大量待转移的劳动力。面对此种情况，当劳动力不愿流动时，是否可以考虑将资本进行转移，将低端制造业转移到有富余劳动力的地方，同样当地政府要采取最低工资的辅助政策，如对企业税收减免、低息贷款，或对转移出第一产业的劳动力进行最低工资的补贴，帮助资本与劳动力匹配。随着劳动力逐渐转移出第一产业，农业的机械化生产也有了实施的前提。第三产业产业的发展要以强大的第一、二产业为依托，同时又为第一、二产业服务，促进第一、二产业的发展，而只有第二产业中的工资提高，劳动力可支配收入增加，其消费能力才能增强。尤其是领取最低工资的劳动者，因为低收入群体的边际消费倾向最高，所以最低工资标准的提高可增加有效需求，增加国民收入中消费所占比例，逐步扩大内需拉动经济增长。而第三产业较第二产业而言，带动就业的能力较强，最低工资的负就业效应较弱，即资本对劳动的替代弹性较低。并且第三产业也包括高端服务业如金融服务业， 和低端服务业如商业饮食业。低端服务业受最低工资提高的影响应较大。

如今调整产业结构、产业结构优化升级已经成为我国急需解决的问题，各地大力倡导发展第三产业。然而第三产业并不是凭空发展起来的，需要以强大的第一、二产业做支撑，提高劳动者收入，增强其消费能力，第三产业才能真正发展起来。

四、政策建议

通过对最低工资就业效应的的分析，本文得出这样的结论：我国最低工资政策的制定及调整应置于经济发展和经济改革之中，并结合就业发展的形势且与之相协调。只有这样才能保证最低工资制度发挥功效，不会给就业带来更大的压力，从而实现对劳动者权益的保障和促进实现就业目标。在借鉴国外实践经验，充分考虑我国国情的条件下，本文建议做出以下的制度安排。

（一）建立健全最低工资标准的动态调整机制

最低工资标准是一个绝对标准，也是一个相对标准。所谓的绝对标准是指，最低工资要有一个确定的数值以保证劳动者的基本生活，否则最低工资标准便没有任何意义可言。而所谓的相对标准是指，最低工资标准应随着经济的、社会的发展而动态调整。因此，在借鉴国内外实践经验的前提下，本文建议建立最低工资标准与各地物价水平和平均工资相联动的调整机制[14]。

1最低工资标准与物价水平相联动

劳动工资可分为名义工资和实际工资。名义工资是指货币工资，而实际工资是指剔除了通货膨胀之后的工资。实际工资的水平能够反映劳动者的实际生活水平。

最低工资标准的调整和增长应与通货膨胀水平相适应，保证居民的收入不被通胀吞噬。因此为保证最低工资的实际购买力，名义最低工资应随居民消费价格指数的变化而调整。并且最低工资标准的增长速度应与通货膨胀的上涨幅度相适应。在经济紧缩时，配合扩张的财政政策和货币政策，适当提高最低工资标准，使工资增长率高于通货膨胀率，不仅不会引发通货膨胀的加剧，还会由于低收入劳动者可支配收入的增加而刺激消费，拉动经济增长。而在经济繁荣时，最低工资标准的提高一般要以通货膨胀率为上限，并要避免最低工资的刚性而引发更严重的通货膨胀。

2最低工资标准与平均工资相联动

各地的最低工资标准应与各地的平均工资水平相联动，即最低工资标准应随着平均工资水平的变化而做出相应的调整。将平均工资水平作为最低工资调整的依据，能够保证领取最低工资的劳动者同样分享社会发展的成果。根据近年来的数据，最低工资标准的增幅是明显低于平均工资的涨幅。而根据国际惯例，最低工资占平均工资的比例是40%—60%是合理恰当的。因此，我国的最低工资标准的确定方法应与国际接轨，将平均工资作为调整的一个因素。

（二）加强最低工资制度的执行和监督

最低工资制度能否有效发挥其对劳动者权益的保障功能，很大程度上取决于制度的执行力度和监督。而现实中，存在的“保障有标准而标准无保障”的现象，却严重损害了最低工资的制度效益。在最低工资制度的贯彻实施中，执行力度不严，监督不积极屡有发生。因此，需要完善和加强最低工资制度的执行和监督机制[15]。

1加强最低工资制度的执行力度

最低工资制度自确立执行至今，一直是以行政规章制度的形式在运行，这一制度的执行也是依靠行政力量，因此其约束力度较小。而在国际上，许多国家对于最低工资的立法保障，除了在宪法和劳动法中有明确的规定以外，还颁布了专门的法律，例如美国的《公平劳动基准法》、日本的《最低工资法》，都以法律的形式对领取最低工资的劳动者的权利进行保护。因此，中国有必要适时制定最低工资法，并对最低工资制度做出更具体的规定。

最低工资制度是保障劳动者基本生存和发展权益的重要措施。出台最低工资法，制定操作性强的实施细则，对各项条款进行科学的解释，是保证最低工资制度效益的必要手段。只有将该制度上升为法律意志，以国家强制力保证实施，才能够解决最低工资制度的实施困境。

另外，除了依靠法律手段保证最低工资制度的执行之外，作为一项经济政策，各地方政府还需要出台最低工资制度实施的辅助措施，例如对实施最低工资的中小企业提供税收优惠措施或对领取最低工资的劳动者提供就业补贴等。

2完善最低工资制度的监督机制

政府对企业执行最低工资标准的监察和惩处是必要的，但最重要的是要建立企业的自律机制、建立企业的诚信公示制度，以其市场诚信来约束企业行为，达到维护劳动者权益的目的。

企业诚信公示制度是包括工资支付情况在内的企业诚信档案，对于违反最低工资制度的企业，可通过媒体或劳动力市场等进行公示，以增加其失信的成本，以此通过社会舆论对于企业实行监督，切实维护劳动者的权益。将企业遵守最低工资制度标准内化为企业的最优选择，而不是被动地接受，这样也可以减少政府监督成本，达到社会效益最大化。

（三）完善最低工资和就业相互协调的机制

由于劳方和资方地位的不平等性，资方相对强势，企业的收入分配会向资方倾斜。因此，需要政府强制实施最低工资制度，以保证劳动者的工资收入。然而，在执行最低工资制度时，如何能够既提高劳动者收入，又促进企业发展，并保证就业率，需要出台一系列的配套政策。即完善最低工资标准的劳资博弈制度和加大劳动力的人力资本投资[16]。

1完善最低工资标准的劳资博弈制度

在中国，最低工资标准是由政府劳动部门、企业协会和工会共同制定的。因此，最低工资标准是政府、企业和劳动者三方博弈的结果。然而，中国的最低工资的三方协商机制并不健全，最低工资制度的制定和实施对劳动者来说缺乏公平。

对于工资的决定，即使是在市场经济高度发达的西方国家，供求机制也不是决定工资的唯一机制。除了供求关系，还有与竞争无关的社会习俗和法律规定等。目前，在我国的三方协商机制中，作为劳动者利益代表的工会力量偏弱，使谈判协商无法公平对等地进行。而处于强势低位的政府，在以往的协商过程中过分注重效率问题，也是导致协商结果不公的主要原因。在这种情况下，加强工会的组织建设，并保证工会能够独立开展工作是增加话语权和谈判实力的唯一选择。

2加大对劳动者的人力资本开发

最低工资制度实行的初始目的是维护劳动者的生存权，保障低收入劳动者的基本生活。时至今天，实行最低工资制度应强调的是赋予劳动者发展权，保证低收入劳动者技能及综合素质的提高。

从人力资本开发的角度来看，最低工资标准的制定和提高是为了提高劳动者的人力资本存量，增强其就业能力，达到劳动者、企业和社会的和谐发展。加大对劳动者的人力资本开发，可以提高低收入、低技能劳动者的劳动生产率。对于企业而言，雇用较高劳动生产率的劳动者可以抵消最低工资标准提高而增加的用工成本。因此，对于低收入、低技能劳动者的培训，政府财政的支持是必不可少的，组织各种培训，例如农民工技能培训、再就业培训等，既能够提高劳动者技能，又能保证企业用工的需求，同时也促进了就业。

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【关键词】企业 最低工资 方法

前言：最低工资政策的出台是为了保障基层工作者的利益，是国家针对社会公平价值目标做出调整的一项重要的手段。我国经济的不断发展，使劳资关系不断发生变化，我国目前处于一种贫富分化的发展阶段，为了共同富裕的目标，为了消除两极分化，使劳资关系变得更加和谐，企业应该在最低工资方面做出积极的贡献，完善最低工资制度，保障劳动者的合法权益。

一、最低工资的相关概述

（一）最低工资制度的概念

最低工资制度是指立法机关按照法律程序制定的，保障劳动者履行正常的劳动义务之后，雇主必须支付最低限度劳动报酬，使得劳动者足以维持其生存及必要的供养其家属的最低费用的一项制度。这项政策最早出现在新西兰和澳大利亚等国家，这种制度的建立是为了解决劳资争端的问题。后来被我国引用，我国的最低工资制度已经实行了十几年，这些时间内，最低工资制度对整个社会的发展和保障劳动者合法权益方面做出了积极的贡献，但是在运行的过程中，也存在很多的问题需要加以完善。

（二）最低工资的社会功能

现代市场经济条件下，劳资关系发生着重大的变化。最低工资制度是保障劳动者权益的有效措施。最低工资的功能主要表现在，首先，最低工资是基础性的工资制度。最低工资制度，是用人单位要支付给劳动者的最低工资。这是一种在劳动市场和供求双方间引起的竞争，对规范劳动市场的竞争行为起到了积极的促进作用。其次，最低工资是比较重要的社会保障制度。在劳动市场中，劳动者是弱者，在经济地位上处于劣势地位，最低工资制度的出现是维护劳动者权益的基本宗旨。最后，最低工资是宏观调控的重要手段，在经济学的角度看，最低工资制度是维系国家社会最低购买力的重要的措施和手段。提高最低工资的标准是扩大内需的重要做法，能够拉动经济增长。最低工资的出现是国家干预收入分配的手段，调节工资也是国家对经济的宏观调控手段。最低工资制度的出现还体现了以人为本的原则。我国的贫富差距比较大，在一定的程度上威胁到了经济的稳定发展。最低工资制度是保障劳动者基本生活需求的基础上发展起来的，法定节假日的规定、工资薪金的规定都体现了以人为本的理念。

二、最低工资存在的基本问题分析

（一）我国的最低工资决策机制不够合理

最低工资的制定需要多方面的考虑因素作为其理论依据。需要对市场形势、社会发展进进行权衡。我国的最低工资保障基本是由劳动保障部门和企业的组织机构进行研究定制的。没有最基层劳动者的参加也就对劳动者的需求不明确，只能反映企业的诉求不能反映劳动者的心声。

（二）最低工资的标准偏低

我国处于社会主义的发展的初级阶段，是发展中国家，在最低工资方面的立法主要是保障广大劳动者的合法权益不受侵害。增加分配的公平性，减少贫富差距。在我国《最低工资规定》关于最低工资率测算办法中，将按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%――60%作为国家最低工资制定标准。在我国的多数企业当中，很多企业的最低工资标准并没有达标。最低工资标准过低会引发一系列的社会发展问题，例如，产业结构的优化调整不能得到完善。低劳动力成本不利于技术的创新，不能提高劳动者的素质就不能进行技术的创新，劳动密集型企业转变成技术密集型企业非常困难。

三、我国的企业在完善最低工资制度方面的做法分析

（一）转变行政主导型决策机制

我国的最低工资标准的制定和执行是由政府劳动保障部门和企业联合会共同完成的。这就需要对最低工资的制定行政主导要进行变换。最低工资保障劳动者的合法权益，即体现劳动者的利益，那么就需要有劳动者的代表部门参与最低工资的定制，代表基层劳动者的心声。完善最低工资的决策机制，更多的体现工人们的医院，做到在劳资双方寻找一个平衡点，组件劳动工人工会，树立工会的法定义务意识，把工会的责任和义务落到实处，保障基层劳动者的利益。

（二）企业要逐渐的培养良好的工资增长机制

经济不断的发展，使物价水平不断的上涨，为了保障人民的生活水平就要对工资制定行增长机制。工资长期的处于低水平，就容易引起员工和企业之间的种种矛盾，人员的流动性增大，企业可能会面临用工荒的问题。激化劳资矛盾能够引起罢工闹事等一系列现象，给用工其企业和社会带来极大的安全隐患。

（三）加强执行机制的保障

制度的订立在于执行，没有执行力那么制度的订立就不能达到预期的效果。我国《最低工资规定》、《工会法》以及《劳动合同法》等相关法律规定对最低工资制度的执行都设置了很全方位的法律保障措施。最低工资制度要想真正的发挥保障劳动人民权利的作用就要加强执行的监管措施。作为企业要深入的了解最低共走制度，企业是劳动者的就业平台，最低工资的实现关键在于企业的执行，因此，企业在对最低工资的执行过程中要加强自己的执行机制保障。

（四）企业要限定最低工资的使用范围

最低工资适用范围的确定是企业对员工对象的分划。最低工资的覆盖范围可以分为全日制或合同劳动者和费日至劳动者。在很多的企业中实行计件工资和提成工资的制度，没有合理的劳动定额方法，这样最低工资就没有发挥到保护劳动者的作用。要完善最低工资的执行力度，就要对企业劳动对象进行分划，分别采取不同的最低工资制度。

（五）发挥最低工资标准的调控作用

企业要利用最低工资的调控作用进行资源配置的最佳选择。企业在执行最低工资标准的时候，是维护劳动者权益的表现也是维护自己企业和谐的劳资关系的表现。这就需要企业保障劳动者的最低生活水准和基本的生活需要，稳定社会的秩序，发挥最低工资标准的宏观调控作用。

总结：企业在最低工资标准的制定和执行发面发挥着重要的作用，因此企业要积极的面对最低工资制度，设身处地的为员工着想，这也是完善自己企业内部管理机制的重要办法，能够稳定企业的人员，促进企业的发展。

参考文献：

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关键词：企业 工资制度 改革 绩效管理

一、前言

随着我国社会建设的不断完善，我国经济发展实现了大步伐迈进的目的。在经济高速发展的督促下，我国市场经济体制得到了进一步的确立。在市场经济体制的调节下，企业之间的市场竞争慢慢走向白热化。在白热化的市场竞争面前，有效地绩效管理手段，成为企业提升自身内部综合实力的有利方式。因而也成了企业经营者追逐的方向。

二、当前我国岗位绩效工资制存在的主要问题

（一）概述我国现行的岗位绩效工资制度

1、理解当前我国的岗位绩效工资制度，我们可以从历史的角度去出发。当从历史的高度去探究岗位绩效工资制度时，我们会发现岗位绩效工资制度，是我国现代企业管理过程中催生的产物。所以我们在进行工资制度改革的时候，企业的绩效管理工作必须与之配合，实现岗位绩效工资制度的最终建立。

2、在我国有较深历史根源的岗位绩效工资制度，其实是一种以将重点放在岗位责任，核心放在绩效考核的职工劳动报酬机制。这种劳动报酬机制，将职工岗位的技术含量，和职工岗位的劳动强度和岗位工作环境，以及岗位的劳动价值属性综合到一起，制定以岗位为标准的薪资等级。这种传统的岗位绩效工资制度，存在着“以岗定薪，岗变薪变”的性质。

（二）影响岗位绩效工资制度的主要因素

1、岗位绩效工资制度，在我国实行的时间较长。在长时间的实践过程中，这种貌似公平合理的岗位绩效工资制度，在企业中实施的效果却不尽人意。由于岗位绩效工资制度在企业内部得不到相应体制的支持，造成了岗位绩效工资制度自身，存在着这样或者是那样的问题，进而导致了激化企业内部矛盾的情况发生。要解决岗位绩效工资制度在企业实施过程中表现出来的问题，我们首先要对影响岗位绩效工资制度的因素进行分析。

2、企业中没有与岗位绩效工资制度相配套的政策制度。岗位绩效工资制度，因为其中本身内容包含了企业经营的各个环节，所以岗位绩效工资管理制度，是一个体系较为复杂的管理工程。要落实岗位绩效工资制度在企业运行中的合理、有效、科学的开展，我们就要为其设立相应的政策制度环境。企业为岗位绩效工资营造开展环境的同时，还要为岗位绩效工资制度设立辅助其正常开展的相关部门。但是在当前我国的多数企业中，盲目开展岗位绩效工资制度的企业不在少数。虽然企业管理者认识到岗位绩效工资管理制度有促进企业发展的作用，但是他们却仅仅是采用了岗位绩效工资制度这种形式，而没有为其营造相应的运行环境，和制定相应的辅助运行政策。这就造成我国多数企业中，岗位绩效工资制度多为虚设的现象屡见不鲜。

3、企业工资改革和绩效管理出现脱节。有效的绩效管理，是辅助工资制度改革的关键因素。也就是说，岗位绩效工资制度的实施，离不开企业自身绩效管理的支持。但是当前我国多数企业在实施岗位绩效工资制度的时候，仅仅改革了工资制度，却没有相应的提高绩效管理工作的工作力度。这就造成企业内部绩效管理与企业工资改革出现脱节的情况出现。直接导致了岗位绩效工资制度，在企业所发挥的作用大打折扣的问题产生。

4、企业的领导者，因为认识到岗位绩效工资制度对企业的促进作用，所以在公司内部进行工资制度改革，将岗位绩效工资制度引进到企业中去。但是缺乏理性的分析和科学的考核，造成岗位绩效工资制度没有相应的运行环境，和相应的辅助实施政策和制度，甚至出现工资改革与企业内部绩效管理步调脱节的情况发生。这些问题的存在，无不影响岗位绩效工资制度对促进企业发展作用的发挥。

三、改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的对策

企业要想通过工资改革，帮助企业实现发展并提升自身综合能力的目的。就要求企业的决策者，必须在引进岗位绩效工资制度的同时，为其营造良好的运行环境，推出配合岗位绩效工资制度的实施的辅助政策或者制度。还要进一步强化企业内部绩效管理的力度，以实现工资改革与绩效管理协调进行的目的。改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的具体对策如下：

（一）优化机构设置，实施以岗定薪的相关工作

企业管理实践表明，实现岗位绩效工资制度，首先就要对企业内部机构进行优化设置。优化企业内部机构，我们必须协调人力资源管理的有关部门，根据岗位的实际性质，精简企业内部机构，实现通过分析岗位，精简企业内部机构、合理企业内部机构的岗位设置的根本目的。在此基础上，通过岗位绩效工资制度，协同企业人力资源部门，对企业内部机构进行人员协调，以保证定员定编，和以岗定薪目标可以顺利实现。

（二）建立竞争机制，实现岗位绩效工资刺激企业发展的目的

竞争机制的建立，是促进企业内部员工不断提高自身能力的有效方式。一直以来，竞争都是促进个体成长的主要方式，只有在竞争的压力促进下，我们才能实现主动提升个人自身能力，和业务素质的根本目的。所以，企业采用岗位绩效工资制度，就要协调绩效管理的有关部门，通过绩效管理的手段在企业内部建立一个长期有效的竞争机制，从而实现企业内部竞争上岗的人力资源管理模式的目的。企业内部竞争机制的有效建立，使企业内部实现了竞争上岗，动态管理的目的。通过竞争上岗，动态管理，可以有效督促企业员工不断强化自身素质，和提高自身业务能力。只有自身业务能力的素质不断提高才能实现不被其他能力强的人取代的目的。长期有效的动态管理机制，可以简化管理环节。有效的竞争机制，促进了员工自主提升能力，也就自然而然地促进了企业团队建设的逐步完成。从而实现了提升企业综合实力的目的。

（三）岗位绩效管理工资制度要与企业内部考核体系相结合

岗位的绩效管理，与工资制度改革想结合，必须有有效的考核体系作为基础。考核体系的完善，是为绩效管理工资制度提供依据的主要来源。为了进一步确保绩效管理工资制度的合理性、有效性和科学性，我们可以结合企业的实际情况，针对企业内部岗位制定不同的考核标准，并对在岗的所有员工进行定期的考评。通过考评实现员工工作表现和贡献与工资直接挂钩的目的，落实岗位绩效管理工资制度的衔接环节工作。

（四）协调企业工资制度改革和绩效管理工作进程

要保证企业通过工资改革和绩效管理对企业发展提供的促进作用，我们就必须协调企业工资改革和绩效管理工作的步伐。让二者实现相互促进，相互监督协调发展的根本目的。从而实现岗位绩效管理工作的有效落实。

1、同步绩效管理和工资改革，实现绩效与工资相互结合的目的，在企业内部建立一个存在“合理阶差”的工资结构。绩效管理可以通过利用工资结构的这种“合理阶差”，实现“奖优警劣”的目的。

2、绩效工作要参照考核结果，制定岗位工资标准的同时，还要根据考核结果，对员工进行相应的“升迁”处理。让平时工作表现出众的人参与更薪酬高的岗位竞争，对考核结果不理想的人员采取“末位淘汰”处理。

3、为了保证考核结果的客观性，我们还要对参与考核的人员给予一定的参与权利。建立考核申诉制度，以降低考核过程中的人为因素，将岗位绩效工资制度最终落到实处。

四、结语

企业发展过程中，落实了工资改革和绩效管理的有关工作，实现了岗位绩效管理工资制度的最终目的。不但能促进企业内部绩效管理工作效率的进一步提高，也能有效促进公司岗位之间工资水平的公平性、合理性和科学性。只有公司岗位绩效工资制度的不断完善，我国企业才能实现内部员工自主提升业务素质和能力的目的。只有企业的经营团队实现了能力不断提升的目的，那么企业的市场竞争能力也就会随之提高，实现企业发展的根本目标。

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