新员工培养范文

导语：如何才能写好一篇新员工培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、新员工入职培训的“水温”要适中

所谓适中，就是不可太冷亦不可太热，水温在饺子刚进锅里所起的作用，相当于企业的氛围对于培养好新员工的作用。企业在新员工培训培养上建立一种积极、正向的态度，那就是要“符合实际，不宜过火，也不易冷淡”。

笔者也曾经看到有些单位在培养新人时，为了让新人能迅速融入到企业之中，往往不遗余力地营造出热情洋溢的环境，希望新人能够感觉到如家一般的温暖、如火一般的激情。激情和热情“不在乎多高，而在乎多久”，实际情况是往往这样的热情和激情不能维持很久，当回复到正常状况的时候，新人会突然感到不适应，成为一个“夹生”的饺子，由此可能会造成新员工流失或者无法成熟起来。

一朋友开餐饮连锁企业，2011年为了拓展市场，招收了30余名新员工，拟培养成各门店经理，在新员工培训时采取集体培训模式，名曰把自己企业的文化理念、盈利模式、员工管理以及销售技巧等灌输给新员工。在实际培训的过程中却搞成了如“选择某公司就是选择了自己的命运”、“某公司是以人为本的”、“年薪20万不是梦”等等思想和口号，把新员工折腾得热血沸腾，都认为这里是自己的家、是自己腾飞的地方，都满怀信念“摩拳擦掌”期待新工作、新生活。为期1个月的培训结束后，当这批新员工踏上自己的岗位时，却体会到了“理想很丰满，现实很骨干”的落差，辛苦的工作和业绩考核，使得新员工不再有温暖和激情的感觉，成了夹生饺子，端不上餐桌。半年后，该批新员工流失了25名。

当然，如果企业既不重视对新员工的培训，也不注重企业氛围的营造，新员工进公司后，采取“冷眼观看”方式，让其自己领悟也不可取。对新员工而言，企业环境是一个相当陌生的环境，陌生的脸孔、陌生的事物、陌生的气氛，再加上培养培训模式也很冰冷，那么只会令新员工产生孤独感和冷漠感，给新员工融入企业造成了非常大的障碍，“冷水煮不了冷饺子”，“冷”同样也会造成新员工流失。

二、看水下饺子――留出新员工的施展空间

多少水下多少饺子，原则就是给饺子留下一定的空间，目的一是为了让饺子在水沸腾的过程中能够自由地翻滚，以便让饺子均匀受热；二是在饺子和饺子之间隔开一点距离，以免粘在一起或者在沸腾的过程中因相互碰撞而破裂。

在安排新员工岗位时也应该留下一定“空间”。首先是自由度，企业应当给新员工的工作以一定的自由性，不能够过于制约新员工的发挥空间。从心理学上分析，当一个人到陌生环境中，一般是充满期待和激情的，但是如果现实中感到处处受制于人，那么心理上会受到强烈的挫感，最终会选择离开这个位置。二是新员工的工作之间要保持一点距离，防止“粘”和“破”的现象发生。所谓的“粘”指的是拉帮结派的现象，新员工在培训的过程中相互之间比较熟悉，或者毕业于同一个学校、来自同一个区域，如果几个人分在同一部门的话，无论从心理上还是安全上需要，都容易产生拉帮结派的现象，形成企业内部的“派系”；而所谓的“破”指的是新员工之间的恶性竞争，职场上的“私欲”和“竞争”是本能，因为刚进企业，新员工是同一起跑线，竞争的成分往往盖过合作，有序竞争是合适的，但是一旦产生恶性竞争将产生内耗，影响到企业和谐气氛。

三、加碗凉水做淬炼――给员工成长做适当逆境

曾在一个报纸上看到这样的一则故事，一个男孩在大学毕业后进了某企业做药品销售，凭着自己不错的情商和吃苦耐劳精神，仅2年时间他就成为了公司销售业绩排名前三的业务员，第3年他就被提拔为福建区域的总经理，下属团队30余人，有自成体系的采购、销售、库存、考核、聘免等体系，第5年他的团队经营业绩在公司排第一名，而且业绩是第二名的2倍。当公司所有的荣誉都加到他身上时，一路的成功使他的心理发生了变化，开始变得自负，认为自己为公司做出了巨大贡献，而公司给自己的太少。于是他从私下其它企业的药品开始，继而发展到挪用公款，虚报经营业绩，对持不同意见的员工打击报复，甚至私自辞退员工。当公司接到举报后，经审计发现，他已经给公司造成了500余万元的损失，而且所在团队的优秀员工所剩无几，不仅在业务上对福建区域的销售是“灭顶之灾”，也毁掉了原本可能是公司未来之星的自己。

篇2

[关键词] 新员工 忠诚度 企业战略 企业理念

当跳槽已经成为新员工的家常便饭,甚至变成了一种时尚时,越来越多的企业也开始抱怨现今的员工心态浮躁,总是强调公司能给予他什么,而很少考虑自己能为公司创造什么,对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准,把公司作为跳板,一旦拥有了一些工作经验和技能后就跳到薪金高的公司,那么公司为新员工的培养就付诸东流。频繁的职业流动势必会对学生本人、企业,以及社会造成不可忽视的影响,急需引起社会各方的重视。

一、忠诚度的含义

忠诚,是一个有着悠久历史的人文概念。按照《现代汉语词典》中对“忠诚”的注释,忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。在现代知识经济时代,员工就业忠诚度即员工对就业单位的忠诚程度,它既包含员工应该享有的权力又包含员工对企业所尽的义务,体现在员工与企业目标的协调性、企业文化和价值观的相容性,以及员工对企业内外环境的适应性、贡献性和创新性等方面。

二、影响新员工就业忠诚度的因素

当今社会,企业之间的竞争非常激烈,生死沉浮有着很大的不确定性。在这种严峻的形势下要想拥有更好更多的人才资源,为企业创造更多的财富,就必须扭转员工忠诚度低的局面,那么影响员工的就业忠诚度可归结为以下几点:

首先,企业对员工的职业规划缺乏,导致员工目标模糊。目前,全国已经取得职业咨询师资格的只有1万人,高级职业咨询师不足千人。我国高校员工就业指导体系还不完备,员工就业指导工作还处在初级阶段、摸索阶段。很多员工根本就没有接受过专业的就业指导,只是通过报纸、杂志、书籍和家长的言传身教获得相关的就业指导知识,只有很少一部分人的就业指导知识来自学校开设的专门的就业指导课程。报纸、图书和家长的言传身教并不能够称上“专业的就业指导”,但绝大多数的员工获得的就业指导恰恰来自于此。

其次,新员工的个人理想和新环境的适应力不够,导致员工心态失衡。现在新员工对就业目标没有概念,相当一部分同学没有把自己的兴趣、爱好与自己所学的专业很好地结合。许多员工不能把自身的特点和现实很好地结合,存在“跟风”现象。

再次,企业对新员工缺乏战略眼光,导致急功近利。有相当一部分中小企业的领导者整天抱着经济效益不放且目光短浅,眼中只有当前的经济效益,但是忽略了企业长远的发展,不愿意以长远的眼光来培养应届员工,缺乏人才储备意识,对新员工缺乏信任、尊重、关心不到位、急功近利,对新员工暂时的业绩不佳及工作中的失误难以谅解,甚至有些企业让新员工和职专生比汉字输入速度,新员工当然败下阵来。另一方面,企业难以履行承诺,只想着把学生先招进来,待遇等以后再说。

最后,企业配套机制缺乏,导致员工惰性。对于绝大多数人来说,获取报酬是他们工作的主要动机,报酬可以从两个方面影响就业忠诚度:一是报酬的多少,二是当一个人取得报酬后,不仅关心自己收入的绝对值,还关心自己收入的相对值,即每个人都会自觉或不自觉的把自己获得的报酬同别人相比看是否公平。有研究表明,后者对员工忠诚度的影响比前者要大的多。薪酬的分配是以员工绩效为基础的,而绩效评估系统又要以工作分析为基础,许多企业的工作分析和绩效评估系统的不科学,导致新员工的工作没有得到合理正确的评价,薪金的分配存在不公平的现象。这在很大程度上挫伤了新员工的积极性,新员工对工作提不起精神,一心想着跳槽。

三、解决新员工忠诚度的对策

结合上述问题,本文认为要解决上述的问题,企业可以从以下几点入手:

首先,企业对新员工推行职业指导,培养目标。要加强就业指导课程建设,使就业指导课程全程化,要进行就业指导的综合就业测评。要加强员工选择专业时的引导,注重其个人的兴趣和爱好与所学专业的结合,要提高对自己所从事行业的忠诚,要踏踏实实的为企业做事,充分发挥自己的才能,而不是这山望着那山高,频繁跳槽。

其次,企业需要有战略眼光,培养对企业忠诚的人才。企业之间的竞争越来越激烈,企业能否在竞争激烈的环境下生存和发展不再主要取决于物的因素和人的体力,而是关键取决于企业是否拥有一批智力发达、知识丰富的科技管理人员和熟练的技术工人。人的智力和知识已经成了企业中最关键的因素。一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观,整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,雇员们是值得信任的,需要被尊重和能够参与工作决策的,每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力。因此,企业要根据自己的战略目标合理的确定新员工的人数,为企业建立良好的人才梯队,做好人才的战略储备。

其次,建立员工培养的配套体系。激励是为每个新员工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足新员工的个人需要。由马斯洛的层次需要理论可知,自我实现的需要更能激发人的工作热情,因此,企业在建立公正合理的薪酬体系的同时,还要了解不同员工的工作兴趣和发展潜力,对其进行就业发展规划,并提供能提高新员工学习和适应能力的培训。不断进行以内容丰富化为主的挑战性工作设计和组建各种自主性团队,鼓励他们的创新和合作。

参考文献:

[1]董克用 叶向峰:人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2006:115

[2]蒋建华 杨廷钫:员工忠诚度下降的原因与对策[J].企业管理,2004(3):103

篇3

地方海事部门是执法机构，执法人员的素质、能力和作风，直接关系到国家行政执法机构的社会形象。

政治素质好。海事干部的思想政治素养，决定其驾驭工作和处理复杂问题的政治能力。合格的海事干部应该具备理想信念和正确的世界观、人生观、价值观、权力观和利益观，对海事事业充满自信心和自豪感，牢记宗旨意识、执政意识、大局意识和责任意识，遵守爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的基本道德规范，时刻为海事尽责、为团队分忧、为船民奉献。

业务能力强。熟知交通海事有关法律法规，掌握通航管理、船舶管理、危防管理、船员管理、公司管理、船舶检验等海事行政许可、行政审批、行政报备业务流程，具备准确判断事物发展内在规律的能力和敢于承担责任的勇气。

专业技术精。坚持全面发展与定向发展相结合，善于将自己所学的理论知识直接应用到实际工作中，在工作中彰显个人的优势潜能和业务专长；善于独立思考、自由探索、勇于创新，既有一技之长，又一专多能，善于解决水上监督管理中的“艰、难、疑”问题。

作风过得硬。具备良好的敬业精神，求真务实，敢于拼搏，雷厉风行，令行禁止，埋头苦干，履职尽职，不怕苦、不怕累、不怕脏，关键时刻来之能战、战之能胜。

对新进大学生的教育培养

要提高新进大学生教育培养工作的针对性和有效性，必须掌握新时期、现阶段大学生的思想脉络，坚持在多元之中求主导、多样之中求共识、基础之中求创新，使教育培养工作更加富有成效。

强化理想信念，用实践“执法为民、服务社会”的海事宗旨引领人。新进大学生少有劳动实践，难知工作艰辛。为了让新进大学生真正理解“三个服务”的深刻含意，党支部为新进大学生量身制订了6个月的社会实践计划，报到的第二天即安排他们到一家内部管理、职工素质、航行操作规范的大型水运企业跟船实践。通过与水运职工“同吃、同住、同劳动”，促使他们拉近与水运职工的感情距离，理解了船民对海事工作者的服务需求，增强了“执政为民，服务社会”的感性认识，为以后的理想信念教育奠定认识基础。与此同时，结合政治学习、党课、业务培训、廉政教育，有计划地穿插理想信念教育，以身边的先进典型现身说法，用工作的亲身实例剖析诠释，结合社会实践谈信念，提升了海事理想信念教育的认同感和亲和力，有效地促进了新进大学生思想认识的升华，增强了与海事同呼吸、共命运的历史责任感和使命感。

篇4

我拿出一张纸，在上面写到：

1、新员工群体的特点？

2、培训的目标或目的？

3、借助什么搭建以上两者的联系？

接下来，我逐个问题进行分析：

1、新员工群体的特点？

公司新员工全部实行的是招聘应届大学毕业生。他们的特点？

（1）有学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们；

（2）对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感；

（3）胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击；

（4）相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神；

（5）对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家共同分享。

2、培训的目的或目标？

简言之，培训的目标：是把员工培养成公司期望的优秀资源。人、财、务、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大资源，而后三者都要靠人去管理、实施，所以人是公司最重要的、核心资源。人员培训的目的就是使公司的这项资源得到充分运用，发挥最大效益。

（1）了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚？

（2）了解职业，对工作产生兴趣并形成偏爱？

（3）技能培训，马上成为“熟练工人”？

3、借助什么搭建以上两者的联系？

“一个好的开始等于成功了一半！”，新员工的前期成长对其个人以及公司都非常重要。我怎样在这个过程扮演好自己的角色？

（1）轻松的培训环境；

（2）良好的互动式培训方式；

（3）新异的培训内容（来源于书本，又超出于书本）；

（4）培训者的个人魅力的影响力与凝聚力；

写完这些，我心理好象已经有底了！我知道该怎么开展此项工作。

第一步：确定培训内容

内容要求：实用、通俗、新异。经过我这几年的培训经验，以及与新员工的沟通，拟定以下培训内容： 第一阶段：室内阶段

类别

培训项目

推销与产品

营销人誓言的解释与练习

怎么样与客户、消费者见面？

怎么样向别人介绍我们的产品？

每人进行一次向别人推销自己[案例]

营销中心组织机构介绍

产品结构及产品介绍

公司市场、行业市场的简介

产品使用中常见问题解答？

怎么样与用户打交道？

促销

促销的方式与种类

促销的作用与时机

促销应注意事项？

促销审批单的填写[实例]

每人拟定一个促销方案[案例]

促销费用的处理？

价格

怎样理解公司的价格策略？

怎样进行价格设置？

怎样进行价格管理？

价格调查审批单的填写[实例]

价格调整的程序与手续？

渠道客户管理销售政策

渠道类型与特点（发展轨迹与趋势）

公司产品渠道类型

同一渠道中客户布局方法

怎么寻找客户？

怎么样优化、更换客户？

销售中应向客户传达一些什么观念？

怎么样向客户承诺？

怎么解决客户异议与抱怨？

安抚解决抱怨实例[案例]

公司2002年销售政策介绍

怎么向客户讲解、传达销售政策？

怎样进行市场秩序管理？

销售政策传达的现场摸拟[实例]

其它公司的经销商的控制与管理借鉴？

广告

广告的作用与时机

广告的形式与种类

公司常用广告形式介绍（广告记事）

怎么样进行终端包装、产品陈列？

怎么样与广告公司接触与谈判？

广告效果的评估与调查？

广告费用的支付及处理程序？

广告费用折价协议操作[实例]

市场运作

怎么样进行市场分析？

怎样制定销售计划与分解销售目标？

怎样进行区域市场运作？（区域市场）

“下乡”实地操作

市场调查的一些基本方法？

问卷的设计与访问

问卷的设计实例[案例]

调查结果的分析、整理？

日常管理

营销中心组织机构的职责

营销中心薪酬、考核与晋升

销售人员日常报表的种类

怎么填写相关报表？

对帐单的填写

销售台帐的登记

请款、报销流程及票据粘贴规范

信息处理流程

其它

交流

篮球赛（下班后进行的）

动手

制作培训[实际操作]

制作培训[实际操作]

制作培训考试

第二阶段：室外培训

寻找客户

终端包装、产品陈列

市场调查与走访

“扫街”

车销、铺货

促销实施

小学生课外活动

现场演示会

第二步：确定培训讲师，并与讲师进行沟通

讲师的发挥将直接影响培训效果，所以在培训前与讲师要进行充分沟通。

（1）内容：30%理论+70%实际（案例）；

（2）每次将解时间不超过30分钟，即10分钟理论+20分钟案例；

（3）采取“坐谈+培训”的方式。每项培训前，先进行坐谈，了解新员工对此问题的看法，调查收集他们想知道什么？再进行培训；

（4）讲师魅力要求：100%理论知识+100%实践经验+100%技巧。要求讲师不仅要有丰富的理论知识和实践经验，还要有很好的培训技巧。技巧主要包括：表达能力、普通话水平、煽动水平、把握现场局势能力……

第三步：确定培训地点、器具

为了营造一种良好的培训环境，我将公司五个高档会议室、一个培训中心借用进行此次培训。通过变化培训环境，让新员工多了解公司的一些辅助设备，从多方位接触公司。

同时培训地点的变换，有助于吸引被培训者的注意力，缓解培训的疲劳。

培训器具，我充分利于公司先进的设备，力争在新员工面前展示一种正规、有档次的感觉。借用投影仪、笔记本电脑、易拉德、灯光设备等，制作幻灯片、投影卡、图片，收集案例，笑话等。

第四步：召集讲师模拟培训

此次培训80%的内容由我一个人完成，我的发挥至关重要。

我召集所有讲师，共同修改讲稿，制作幻灯片，并进行模拟培训。主要就培训者语气、现场互动技巧方面进行修正。

每位讲师脱稿至少模拟两次，大家一致通过后，才能正式进行培训。

第五步：整装待发

我最后一次召集所有培训人员，核实场地、内容、器具、人员安排、时间、就餐、球赛、开幕式等每一个细节。

第六步：培训开始

经过一周的准备，培训正式开始了。在开幕式上，我们的老总给大家鼓了鼓劲，剩下的是我们开始表演。

互动节目：

（1）将桌子摆成四个菱形，大家分成四个小组，每组6—8人。

（2）每组的人花3—5分钟进行相互介绍，目的记住小组每个人的姓名与爱好。

（3）每个人花1分钟向所有人推销你自己。

（4）进行调查：你记住了谁？

（5）点评。

（6）重新向别人推销你自己。这一关每个人都要过。

（7）每小组共同确定组户、口号，选一名组长。

（8）组长进行就职宣誓。

（9）讲述团队的作用、意义。

（10）讲此次培训的一些要求及介绍。

……

就这样，我们的培训顺利开始了！

……

培训结束了。现在我又开始了对全国办事处人员的培训。回想起来，我有以下感受与大家共同交流：

1、别人的需求，是自己的工作方向与目标。只有充分了解、分析被培训者的需求后，才能拟定合理的培训内容。

2、形式的新异是培训效果的催化剂。现在流行的培训形式就是互动式的培训，让被培训者参与进来，多利用案例，共同学习、共同进步。

3、真诚地关心、引导被培训者。

在我的培训中发生了一件事：

有一天，我们做一个提高信心的互动游戏。先进行大声朗读：“超越自我，我要成功，我一定要成功”。马上一位员工站起来，说：“我不喜欢你的这种方式，我平时也不喜欢大声讲话。”我一下子愣住了，很气愤。我没有批评这个员工，我给他讲了这样做的好处。

在接下来的培训中，我有意识地鼓励他发言、阐述自己的观点，并偶尔表杨。整个培训下来，他已发生了变化。就连他自己也讲：“现在有勇气多了！”

同时我也与他成为了好朋友。后来我想，假如我当时批评了他，很可能这次培训对他是一个打击。他不断会恨我，还没有学到任何东西。不寒而栗！

讲师的观点不能是我在教育别人，我在指挥别人，应该是我在关心新朋友，帮助他们成长。要学会容忍被培训者的一些举动。

篇5

【关键词】新员工；培训工作；效率

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）02-025-02

一、引言

人力资源管理的实践表明，对新员工通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。从企业新员工培训的现状来看，培训时间通常在1―8周，课程主要包括企业发展历史、企业概况、企业文化、管理制度、团队合作和沟通等课程，培训形式采取了以讲授类课程为主，结合活动类课程的授课形式。这样的新员工培训只是从了解企业和认知白我的角度解决了新员工的短期入职培训问题，而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考，没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程，不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变。此外，目前部分企业员工培训工作现状堪忧，而临诸多问题，如：（1）高层领导者对培训认识不足；（2）培训内容过于赶潮流；（3）培训方式重“教”轻“学”；（4）偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训；（5）缺乏必要的培训结果评估。

二、企业新员工培训的内容及重要性

（一）对新进人员培训的内容

主要有：（1）企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景；（2）公司的规章制度和岗位职责，包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。（3）企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。（4）业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；（5）企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；（6）企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；（7）企业的文化、价值观和目标的传达。（8）企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神而貌、谈吐、着装等的要求；等等。

（二）对新员工培训的现实意义

新员工培训对于个人来说，是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方而可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方而可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。企业的这种培训，对新员工个人的意义也是非常关键和有积极作用的。

三、提高新员工培训工作效率的思考

（一）充分了解新员工的思想动态

新进企业员工通常会遇到一些实际客观问题，如：对新工作是否有能力做好而感到不安、对于新工作的意外事件感到胆怯、不熟悉的人、事、物，使他分心、对新工作有力不从心的感觉、不熟悉公司规章制度、他不知道所遇的上司属哪一类型、害怕新工作将来的困难很大。所以需要充分了解新员工的思想动态，才能提高培训工作的效率，建议：（1）允许新员工随时随地发表自己的意见，可给他们带来社交和环境的安全感。另外员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。这样，对新员工的思想动态有了及时的了解。（2）与新员工而对而交流。员工提出的需求可能五花八门，甚至有很多是超出公司目前能力能解决的，所以对于这些暴露出来的需求，在公司政策范围内尽量解决，而对于一些顾虑和担心，尽量通过沟通解决，对于一些暂时无法满足的，给予及时反馈，充分沟通。

（二）提供有针对性的培训内容

为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用新员工喜欢的沟通方式进行交流，建议：（1）设计制作有效的新员工培训方案手册。让员工全而了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。手册既要包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也要包括无形的如公司创业过程、经营理念等。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。总之，让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么。（2）科学规划职位说明及职业必备。向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。进行业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作。（3）详细介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神而貌、谈吐、着装等的要求。

（三）采取合理的培训方式

培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使新员工更好地融入确难题，缓解新员工压力，而且“看”、“做”，“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

（四）健全培训的控制与评估机制

建议：（1）控制的方法主要二种：前馈控制、现场控制、反馈控制。在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防I卜下次继续犯类似的错误。（2）健全评估机制，只有通过评估才能总结出经验教训。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。

篇6

【关键词】感恩心态;企业员工;人生观;企业文化

企业员工感恩心态是员工对所在企业的热爱，是对同事、他人的理解、忍让和爱心的付出。培养企业员工感恩之心有利于员工主人翁意识，激发员工的工作热情；培养企业员工感恩的之心升华了企业员工的人生观、价值观；培养企业员工感恩之心能够加强企业团队精神的建设，利于企业和谐、友爱的文化氛围，促进了企业的发展和社会精神文明建设。

1.企业员工感恩心态的含义

企业员工感恩的心态是企业员工具有对所在企业的无私奉献的心态，是工作、学习、生活的方式和过程。企业员工感恩心态可以从如下几方面理解。

1.1理解、宽容、奉献的人生观和价值观

感恩是一种胸怀，一种美德，一种境界。学会感恩，知道感恩，善于感恩，这是员工在生活中，工作中必须具备的行为准则。也只有懂得感恩、知道报恩，才能理解、宽容、忍让、奉献，才能和同事以及他人友好地相处，才能有爱心的付出。也只有带着感恩之心，才能带着着感恩的之情去工作、生活，才能有愉快地工作，才能做出优秀的成绩

1.2感恩企业的意识形态

作为一名员工，要对所在的企业有感恩的意识。感谢所在的企业，它不仅给员工生存的物质，还为员工提供了展现人生价值的舞台，使员工的聪明才智得以发挥。员工对企业的感恩应该是兢兢业业、踏踏实实地工作，干一行，爱一行，专一行，在平凡的工作的岗位上做出不平凡的事业来。一个员工对企业的感恩，主要是通过优秀的业绩和优秀的道德素养来体现。对领导，要心怀感恩，没有领导的信任支持，努力不可能成功的，是领导提供了机会和空间，使得员工才施展能力和才能，展现人生的价值。感恩的心态可以从情感上让同事们紧密地团结起来，从而产生巨大的力量。有了感恩才会有报恩。如果员工满怀感恩的心态去工作，会感觉周围的环境是那么和谐、友好、亲切，就会心情舒畅地去工作学习，也一定会会对周围的环境付出爱心的。

1.3对同事、他人的理解、忍让、宽容

员工怀有感恩之心，会变得理解、宽容、忍让，要做到这种心态就一定让自己很优秀。因为只能自己很优秀了，才能坦然地接受同事、他人的成绩。成功的背后是有许多的理解、忍让和宽容。理解、忍让、宽容是相互的，是心与心的对话，是同时进行的。学会理解、忍让、宽容是一种崇高的境界。

1.4阳光心态，乐观主义，积极向上的精神

懂得感恩的人，具有高尚的道德情操和思想境界。在生活中、在工作中难免遇到不顺心的事，做一个懂得感恩的员工，会心胸开阔，性格开朗，正确地对待失意与痛苦，不抱怨、不消极，以积极乐观的心态和博大的胸怀去面对。对生活保持一份感恩的心，懂得感恩，用感恩化解人生的不如意，用感恩去的心态去工作、去学习、去做人。

2.培养员工感恩心态的目的

培养企业员工感恩心态的目的是树立员工正确的人生观、价值观，让员工对企业负责，对他人负责。懂得感恩使员工会珍惜岗位，友爱同事，勤勤恳恳做事，踏踏实实做人。学会感恩是一个员工做好工作的动力，企业重点要培养和提拔那些懂得感恩的人。

2.1树立员工高尚的人生观、价值观

人生观是对人生的看法。即人生的目的、人生的态度、人生的价值，其中人生的目的是核心，它决定了人的态度和人生的价值。树立员工高尚的人生观就是培养员工对企业奉献、负责，把企业的发展作为自己追求的目标，团结同事，理解、谦虚、忍让、宽容的态度，兢兢业业、脚踏实地地工作，干一行，爱一行，专一行，在工作中实现人生的价

2.2增强团队意识和自强不息的精神

员工在企业中不是一个独立的个体，而是以团队中的一员身体参加工作，所以要培养员工团队意识、团队精神。企业员工怀有感恩之心，团队成员就会互相友爱、宽容、理解、信任、和谐，就会共同认识到是一个集体，一个团队，要认同这个组织，积极地投身组织中，并以这个组织的目标作为自己追求的目标，会为实现这个目标不断地提高自己。如果团队成员之间缺少感恩的心态，会导致人际关系冷淡、对立，工作中会漠不关心、旁观、看热闹更有甚者互相报复。这不利于团队的建设和企业的发展。

2.3知恩报恩、爱心奉献

员工在企业中工作，会得到薪酬，会不会感觉到自己的薪酬少，没有得到应有的回报。其实应该好好地想一想，在企业中工作，只是做了某一方面的工作，不但得到了薪水，还学到了技术、技能，扩大了交际范围，结识了更多的朋友，这已经是对自己的最大恩赐了。因此认真工作，不断创新，热情服务，回报企业。

生活中、工作中，遇到不顺心的时候，会有同事和朋友的鼓励和帮助，所以培养员工知恩报恩、爱心奉献的精神。

2.4投身企业的建设

感恩心态培养目的是培养员工对企业的热爱，使员全身心地投入到企业的建设与发展之中。怀感恩之心，报感恩之情。在工作和生活中，做一个懂得感恩的员工，在工作中遇到不顺心的事情时，会为企业着想，抱着理解、宽容的态度。如果一个员工连起码的感恩都不知道，怎么能有主人翁意识，又怎么能爱岗敬业，又怎么能与同事友好相处。作为企业的员工，应该学会感恩，以感恩的心态报答企业和身边的人。“饮水思源”、“喝水不忘打井人”这些都是感恩的表现，多想着自己受到别人的好处，自然就有感恩之心。

3.营造浓厚感恩心态的企业文化氛围培养员工感恩的心态

企业文化是企业员工共同具有的价值观念、行为准则，是工作方式和过程。企业文化是一种以人为中心的企业管理理论，强调的是员工共同的人生观，核心涵义是企业价值观。所以培养员工感恩之心，就应该树立企业员工高尚的人生观。

3.1树立企业员工高尚的人生观

人生观是指对人生的看法，即人生的目的、意义和价值。人生观是特定环境下产物，是在人们实际生活过程中逐步产生和发展起来的，受外界环境的影响很大。员工在企业中生活和工作，与其接触的环境因素都直接影响员工的人生观和价值观。所以从改变员工生活工作的环境因素出发，培养企业员工感恩心态。在员工周围的环境中影响最大，最直接的就是企业的领导。所以企业的领导要以身作则，加强自己的道德修养，以企业的发展作为自己的职业生涯目标，以合作，友好的氛围与员工共事。此外采取规章制度，约束员工的行为；树立典型，以榜样的事迹感召员工感恩之心；开展献爱心活动，在奉献爱心的过程中，培养员工感恩的心态。

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【摘要】本文在界定核心员工的定义和分析核心员工的特征的基础上,提出现阶段商业银行对核心员工的培训激励存在的问题,并针对现存的问题从五个方面探讨了核心员工培训激励对策。

【关键词】商业银行核心员工培训激励

在一个以知识和智慧为主导的全新经济时代,越来越多的商业银行认识到:商业银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争,更准确的说是核心员工的竞争。核心员工掌握着商业银行的核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。如何减少核心员工的流失,使他们能够最大限度的为商业银行的竞争优势提供贡献,是商业银行急需解决的问题。培训激励能够给核心员工带来更多的人力资本增值的机会,同时也会提高他们对商业银行的忠诚度。这种培训激励方式可以为核心员工提供智力支持和精神动力的的支持,并受到越来越多的商业银行的青睐。

1核心员工的定义和特征

西方学者赫奇曼·琼斯曾提出“稀缺人力资源价值”这一概念。在他看来,核心员工与职位高低没有必然联系,关键在于人力资源是否稀缺,只有稀缺的人力资源才有价值。所以大多数学者将在商业银行中掌握核心技术、从事核心业务以及担任关键职务、拥有广泛的客户关系、掌握关键资源的这些人称为核心员工。因此,本文将核心员工定义为:在人力资本市场中稀缺的,具有高度价值性的,拥有丰富的行业经验,具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。

(1)核心员工的高价值性。核心员工拥有特定的专业技术、管理经验和较高的个人素质等特长。而这些特长都是经过长期学习和实践获得的。

(2)核心员工的难以替代性。核心员工在商业银行中服务时间长,掌握商业银行的核心技术和关键业务,对商业银行有着极大的影响力。

(3)核心员工的需求层次较高并具有较强的自我发展需要。核心员工工作不仅仅是为了换取物质报酬,更重要的是能否充分发挥自己的专长,开发自身的潜能,实现自我的价值。

(4)核心员工具有较低的商业银行忠诚度。具有高认知能力和丰富从业经验的核心员工总是稀缺的,所以他们必然成为很多商业银行(尤其是竞争对手)的主要争夺对象。

2目前商业银行对核心员工的培训存在的问题

目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,更不用说对核心员工的培训了。因此商业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。

(1)没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时,通常将商业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的商业银行在一段时间只重视销售人员,或者又过多的关注于管理人员,认为他们是商业银行的核心员工,视他们为商业银行利益的来源。

(2)培训没有计划。许多商业银行没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划,也没有专门的培训管理制度,同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看,其培训行为是断断续续的,没有一定的体系。

(3)盲目开设培训课程。有很多商业银行将培训当作是一种潮流,在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和核心员工的实际需要,而是凭感觉,照搬其它商业银行的培训计划,培训项目和内容脱离实际。

(4)培训方法单调。现在的商业银行一提到对核心员工的培训,不是野外的拓展训练,就是采用最简单的课堂式教学,没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。

(5)培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多商业银行培训工作做得很不错,核心员工能力也得到相应的提高,但是商业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划,并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升,但却没有用武之地,这样反而加快了核心员工的流失。

(6)培训效果的评估不足。目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看,仅有前两个层面的考核是不够的,这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做,即使做了也很难量化,收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理,这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。

3对策

商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时,核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。其具体对策如下:

(1)识别真正的核心员工。在培训还未开始之前,首先应进行核心员工盘点,根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向,结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用,并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时,还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。

(2)树立先进的培训理念。商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念,促使员工从战略高度认识培训的重要性,为员工培训奠定理念基础。也只有这样,商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做,核心员工也才能彻底更新观念,才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基础。

(3)建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念,而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始,在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训,满足其不断学习,不断更新知识的需要,提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统,将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合,从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。

(4)识别需求,开展有针对性的培训。正确识别核心员工的培训需求,做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时,要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性,使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。

(5)加强核心能力,收集商业银行化核心员工能力。商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。

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关于积极心理学的研究主要集中在研究人的积极情绪与体验、积极的人格品质、积极的环境关系等方面。积极心理学研究表明：幸福、希望、自信、快乐、满意是人类成就的主要动机，人类的积极心理品质是人类赖以生存与发展的核心要素。目前，积极心理学已经在社会各领域里被提及或运用，将积极心理学的研究成果运用于现代的人力资源管理，如何挖掘员工的积极心理品质以提高企业或组织的绩效具有十分重要的意义。

椐中国人力资源开发网“2005年中国员工心理健康”调查的结果表明，在所有的调查人中有25.04%的被调查者存在不同程度的心理问题，而在普通员工中存在心理问题的人高达33.30%，而且有逐渐上升的趋势。员工存在不同的心理问题，自然而然对企业形象、管理成本和企业效益产生负面的影响。当然，对员工出现的心理问题或心理疾病，采取弥补措施是必要的，但并不是维护员工心理健康、发挥员工积极性、降低管理成本以及提高人力资本管理效益的最有效的途径。积极心理学的基本理念认为，管理者应该去挖掘员工自身存在的勇气、乐观、希望、诚信、毅力、快乐等积极心理品质，以抵御心理疾病的困扰，发挥员工工作的积极性，提高企业的经济和社会效益。因此，企业运用积极心理学的原理，加强人力资源管理，开发员工积极心理资本，培育员工的积极心理品质极为重要。

一、培养员工积极乐观的情绪体验

心理学研究表明，培养积极乐观的情绪是使员工快乐的重要途径之一。如果员工具有愉快、乐观、开朗、满意等积极情绪，那么，也具有较强的自我调节能力，能够较好地协调和控制自己的情绪，更好地投入到工作中去，提升工作的积极性、主动性。积极乐观的情绪，可以拓展中员工的思维，消除消极的思维定势，能够以积极的心态去面对工作、生活中的挫折与困难，以积极的姿态去迎接工作中的各种挑战。

1.以人为本，实行情感管理。“以人为本”，实行情感管理就是要注重人性，实行人性化管理，其核心就是激发员工的积极性，消除消极情绪。管理者必须尊重、理解、关心员工，充分信任员工，相信员工都有能力、潜力走向成功，给每一个员工提供发展的机会，充分发挥员工的潜能、发展员工的个性，真正体现员工工作的“主人”地位。积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真正体验到工作、发展、创造中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效目标。

2.树立员工的自信心。人的精神力量来自坚定的自信心，自信心是比金钱、势力更为有用的心理条件，是人类发展的可靠资本，能够使员工克服障碍、摆脱心理危机，走向事业的成功。树立员工的自信心，就是要求员工正确认识自我、评价自我、对待自我，能够正确地坦然面对工作中的困难与挫折，勇敢地迎接社会生活的挑战，并对未来充满信心。

总之，积极心理学的研究表明，积极乐观的情绪、情感体验不但能帮助员工消解工作中的压力，增进员工的身心健康，而且能够调动员工的积极性，提高工作效率。

二、培养员工积极的人格品质

积极心理学特别注重的人性的优点而不是人性的弱点，目的在于帮助人们寻求持久的快乐和成功。积极心理学家认为，激发出人性中那些美好的东西，人就会快乐。积极心理学认为，员工的积极人格品质主要包括以下三个方面：

1.主观幸福感。主观幸福感作为一种积极的心理体验，是衡量员工内在精神生活质量的重要指标。如何提高员工的主观幸福感水平，使其形成正确的幸福观，对提高员工工作效率具有特殊意义。

2.乐观。积极的乐观人格品质作为一种积极心理资本与工作绩效有着很强的正相关性，对员工身心发展都有积极影响。大量实践表明，员工乐观的心理品质对工作场所的绩效有积极促进作用。

3.自我决定感。自我决定理论（SDT）认为,当三种的心理需要：自主性、关系和能力得到满足时内在动机最有可能发生。在人力资源管理中，管理者必须关注员工的自我决定感，以提升员工的满足感、满意感，最终实现企业人力资源的有效管理。

三、营造积极的工作环境氛围，培养员工积极的人生态度

积极的人生态度是人们在社会生活中获得的本质力量的表现，是人们工作、生活的内动力。员工积极的人生态度的培养，有助于培养员工乐观向上的生活态度、和谐的人际关系、健康愉悦的情绪特征，以增强其心理自我调节能力和社会适应能力，从而实现企业和员工的“双赢”局面。

1．建立和谐的人际关系。管理者要加强对员工日常生活工作的关心，加强企业的人际交往，建立和谐的人际关系，体现人性化管理的基本理念，体现大家庭的温暖，满足员工职业归属的需要和自我实现的需要。人际沟通是建立和谐人际关系最有效的方式。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好人际关系、提高企业团队凝聚力的重要途径之一。

2．培养员工乐观向上的生活态度。乐观的员工常常看到生活的光明面，对前途充满希望和信心，对自己所从事的工作抱有浓厚的热忱，并在其中发挥自身的智慧和能力，即使在遇到困难和挫折时，也能不畏艰险，勇于拼搏，敢于创新，从而提高工作效率。

总之，管理者在人力资源管理过程中，要以人为本，实行人性化管理，要帮助员工优化心理素质，帮助员工营造健康快乐的工作氛围，培养员工积极向上的人生态度，最终实现企业和员工的健康发展。

参考文献:

[1]崔丽娟张高产:积极心理学研究综述――心理学研究的一个新思潮[J].心理科学，2005，（2）

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“导师制”培养新进员工的目的与意义

新进员工的成长是一个缓慢的过程，不少新进员工在具体实践工作中靠自己学习、摸索，虽有提高但效率往往很低。而且，对于许多新进员工而言，真正有针对性的培训很少，业务能力提升因而也陷入了一个瓶颈。基于此，建立一对一的“导师制”培养新进员工迫在眉睫，这不仅可以促使新进员工快速成才，而且可以储备一批优秀的年轻后备干部队伍。

用“导师制”培养新进员工，至少有三个方面的意义：一是因材施教。新进员工欠缺具体工作经验和操作方法。通过经验丰富的导师一对一帮扶，真正做到缺啥补啥，补齐他们干事创业的短板，这对于新进员工尽快成长，早日担负起重担，成为一个堪当大任的青年干部，意义重大。二是少走弯路。让导师把自己多年来工作实践的成功经验和失败教训分享给新进员工，避免他们重蹈覆辙，对他们少走弯路、尽快成长大有裨益。三是意识提升。导师的服务意识更值得新进员工学习，特别是做群众工作，更是新进员工从书本学不到的，新进员工应该经常和导师一道去深入基层，在基层实践中增强业务本领和服务意识。

导师的指导帮助，对新进员工是一次积累实践经验、提高综合素质的好机会。所以，实施新入职公务员导师帮带，对于引领新进员工成长成才具有十分重要的意义。

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关键词 创新创业 地方工科院校 人才培养 校友资源

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Exploration of New Ways to Cultivate Innovation and

Entrepreneurship Talents in Local Engineering Colleges

YIN Yehong， WANG JiaLi， HE Shuan， SUN Jinfeng， LI Jiuling

（School of Mechanical Engineering， Hubei University of Technology， Wuhan， Hubei 430068）

Abstract Aiming at the problems that exist in college students' innovative entrepreneurial education of local engineering college， this paper put forward new ways， such as， strengthening the cultivation of students' innovative consciousness and the construction of teachers， setting up a base inside and rational utilization of alumni resources， which effectively promoted the cultivation of the innovative entrepreneurial talent and lay the foundation for the students to society in the future.

Key words innovation and entrepreneurship； local engineering colleges； cultivation of talents； Alumni resources

1 创新创业人才培养的意义

随着社会的发展，社会对人才需求的质量也不断提高，创新创业人才成为社会稀缺的人力资源，因而创新创业型人才的培养已成为大学教育的必然趋势，特别是对地方工科院校意义尤为重要。众所周知，大学文凭是找工作的敲门砖，在这一点上，地方工科院校与直属重点大学是不能相提并论的，许多地方院校大学生因为毕业学校门槛低被企业拒之门外，导致地方院校的学生就业压力相对比较大。地方工科院校能做的是顺应社会人才的需要，加大创新创业人才培养的力度，探索一条适合地方工科院校创新创业人才培养的途径，让学生在动手能力和创新能力上有所提高，在社会有立足之地。这不仅可以缓解就业压力，还可以为地方经济发展、社会进步提供优秀的人才。

实践证明许多地方工科院校在当地建立创业基地，以基地吸引人才，人才带动项目，项目推动产业，不仅给学生提供更多实践就业的机会，还给地方经济发展助力。笔者结合自己所属的湖北工业大学，谈谈地方工科院校在创新创业人才培养方面遇到的困难和解决困难的途径。

2 创新创业人才培养遇到的困难

2.1 学生创新意识差和动手能力差

大学不仅是一个学习专业知识的地方，更是培养学生综合能力的地方，但是在地方工科院校，普遍存在一个现象：学生对自己的本科文凭不满意，所以都倾向于将自己的时间用在学习书本知识，为考研做准备，想考上更高学府，提高就业地位。因而大学四年，学生们往往忽视了对自己动手能力和创新能力的培养，导致参与各种竞赛或者老师科研项目等创新创业活动中的学生很少。通过问卷调查，学生反映，参加比赛或者科研，对地方工科院校的学生来说意义不大：一是觉得没有这个能力，不如把时间用在学习上为考研做准备；二是参加了也不一定能拿奖，认为地方工科院校在比赛中受到歧视，主要奖项往往被重点大学包揽了；三是拿了奖不一定找得到好工作，觉得文凭才是工作的第一块敲门砖。这种认识使学生积极主动性不高，缺乏自信心，并且对自我没有一个正确的定位。

2.2 对创新创业教育重视力度不够

地方工科院校的教学，大多目前还存在以专业教育为核心来进行学科建设、课程设置、实验设备配置，普遍存在重理论教学轻实践的现象。尽管许多院校设立创新创业的课程，但是大多数还是刚刚起步或只是为完成教学内容而仅仅开设的一门课程，没有起到实质性作用。同时，地方工科院校为了提高自己的排名，容易将国家重点大学视为自己效仿的目标，走研究型道路，将许多精力和资金用在申请和完成国家科研项目，往往忽视了地方工科院校本有的特色，实用型人才的培养。而且学校还有一个传统观念，就是大学生创业是毕业后的事情，在校大学生应以学习为主，不适合创业。这些导致学生在实践学习中缺少许多锻炼的途径。

2.3 创新创业教育缺乏实践平台

开展大学生创新创业教育，是需要一定的条件支撑的，师资队伍建设情况、创新创业基金设置状况等，这些地方工科院校是不能与直属重点大学相比的。例如受资金条件的限制，实验室设施不是老化就是配备不齐，给学生教学带来一些不便，学生仅能机械地完成老师布置的任务，谈不上在实验中创新；学校也缺乏一些创业基地，甚至有些学生还不知道什么是创业基地，因此学生也缺少实践的机会；师资队伍不够强大，很多年轻老师缺乏实践经历，能带领一起做项目做课题的学生人数也有限，真正能让学生大范围参与师生团队中来是很困难的。

针对以上现象，我校结合自己“厚德博学，求实创新”的教学理念，面向工科类专业的人才培养，致力于创新创业教育实践，探索出以下新途径。

3 地方工科院校创新创业人才培养新途径的探索

3.1 加强创新创业教育，增强学生的创新意识

学校明确将创新创业教育目标纳入学校教育教学目标之中，把创新创业教育课程和公共基础课程、专业基础课程、以及全校性通识教育课程的教学内容有机结合起来，在公共课程、学科课程和专业课程教学中渗透创业教育的理念和内容。同时，在充分尊重学生个性发展的基础上，实现主修制与选修制、第一课堂与第二课堂相结合，给学生个性发展提供宽松的空间。学生针对自己兴趣程度可以选择适合自己的课程。为此学校提供近100门的选修课程供学生选修；在学校管理平台上设有各种精品课程视频，供不同兴趣的学生选择。开展了第二课堂，构建了“314”复合型人才培养模式；学校在要求学生在博学的基础上还要大胆创新，机械工程学院率先成立了创新班，其他学院也接着开设了各学院有特色的创新班，同时机械工程学院还与电气学院合办了机电创新班，大力培养拔尖创新人才。在教学中要求老师给学生灌输创新创业思想，鼓励学生自主创新，不拘泥于课本和专业，虽然我校以理工科为主。但学校突破原有学科的局限，提倡“文理互补”，加强具有创业能力的创新型“通才”培养，例如在理工科学生中加强工商管理、市场营销等针对性辅导，培养学生创业能力，增强创业成功率，高质量地解决大学生的就业问题。

3.2 大力提倡和鼓励学生参加科技创新比赛

学校对“挑战杯”、“机械创新大赛”、“数学建模” 等各种科技创新比赛高度重视，给予一定的资金投入和分派老师专门指导，并且给予参加比赛的学生鼓励与表扬。比赛是一个磨练意志的过程，需要学生克服种种困难，集中小组成员的智慧，更要倾听每个成员的意见，在这个过程中，不仅锻炼学生意志还增强了学生的创新意识和协作观念，还极大提高了学生走入社会后的竞争力，也为日后自主创业打下了基础。亲身体验过这一过程的学生，毕业后，有的被很好的企业相中，有的去更高学府深造，他们在自己的工作领域或学校都取得不错的成绩。

3.3 对学生创业实践社团给予支持与鼓励

近些年，随着大学素质教育的不断深入，学生社团作为校园文化的重要载体，对大学生的影响力和吸引力越来越扩大，学生社团在大学生成长成才中的地位也日益凸显。纵观学生社团的人数、类别的发展变化，学生社团正逐渐形成理论学习类、学术科技类、文娱体育类、创业实践类等多种类型。其中，创业实践类学生社团的发展速度尤为引人注目。我校电气学院成立的蓝电社团是一个充满活力的社团，广纳学生，不仅让每个爱好电气的学生学到专业知识，还自主创业，在学校维修和卖电脑。并且积极参加学校各种科技竞赛，为学校争取荣誉。我校不仅对这种表示社团的支持，还提供专业老师进行指导，并且让他们接触社会接触企业。创业社团有着相对轻松活跃的学习氛围，是创新创业教育的一种可靠的新途径。

3.4 加强师资队伍建设，强化实践教学环节

创新创业人才的培养，需把实践教学放在更加突出的位置，其中最重要的是加强师资队伍培养。学校将创新创业内容纳入年轻教师培养计划，通过进修培训、企业挂职等途径，引导教师结合专业特点和学科优势，积极开展创新创业方面的理论研究。例如利用寒暑假组织年轻教师深入工厂企业，进行顶岗定位的专项训练，实现理论与实践更有机地结合。这样使得我们的年轻老师在教学能将课外实践环节更加贴切地展示给同学，让学生不会因为课堂偏重于理论而感到枯燥无味。同时学生可以根据自己的兴趣选择导师，参与导师的一些课题和项目，培养动手实践能力，导师也可以把项目课题优先提供给有创业愿望的学生，并且带他们走出校园，进入工厂或企业学习，鼓励支持学生参加企业技术改造、工艺创新等实践活动。

3.5 建设校内外创新创业实训基地

学校积极校建立校内创业基地与校外示范基地。校内基地针对在校学生，既能实观摩，又能参与真实的创业过程，且在掌握创业理念知识的同时又能动手操作，以创业项目小组为基本组织形式，有针对性地配备创业指导教师，协助大学生解决在创业实践过程中遇到的一些困难。校外基地可以供给即将就业的学生实习，也可以给参加社会实践的同学批准相应的假期，让他们有充分的时间去实习。

如今我校在校内已经有数控实习基地，金工实习基地等。2012年就获批了国家级创新创业训练计划项目，2013年通过学校审批并报教育厅项目，今年在学校建立了创新创业基地。为扩大学生实习实训渠道，还大力支持校企共建实习基地，我校与宜昌长机科技责任有限公司合作共建的“湖北工业大学宜昌长机科技实训基地”已有多年历史，每年都会有大批学子去基地实习，学生在动手实践能力上有了很大提高，在2012年，该基地成功入选“湖北高校省级实习实训基地”。2011年与光庭导航数据（武汉）有限公司成立了大学生科技创新基地。每年都给学生提供许多实习的机会。学生不仅能力提高了，就业率也上去了。

3.6 合理利用校友资源

当今社会，大学的建设与发展离不开三大资源：一是政府资源，二是社会资源，三是校友资源。其中，校友是学校发展最具亲和力、最具潜力的优质资源，是最为可靠的支持力量。我校充分发挥校友资源，通过校报宣传优秀校友，把他们成功的亲身经历、生活感悟告诉在校学生，与学生一起分享成功的喜悦和失败的经验，引起学生的共鸣，激发他们的创新创业热情和激情，树立脚踏实地的创业精神；通过开设“创业者论坛”，邀请知名企业家、成功校友来校举办各种创业知识讲座和学术报告，发挥成功示范典型的带动效应，以开展“学术之星、创业之星”等评比活动为契机，大力开展创业教育和创业实践；通过举办校友企业招聘会，积极招募成功校友的企业到母校开展专场招聘会，为毕业生提供创新创业的岗位和机会，为在校生创业提供实践的场所和空间，帮助大学生实现创新创业的愿望。

4 结语

大学生创新创业教育是一项长期的、系统的、复杂的工程，需要各方面的通力和配合。经过近年来的探索，学校在创新创业人才培养方面有了较大提高，平均就业率保持在90%以上。学校多次获得各级各类表彰，先后被授予“湖北省海外高层次人才创新创业基地”，“湖北人才工作先进单位”，“ 全国毕业生就业典型经验高校” ，“全国普通高等学校毕业生就业工作先进集体”等诸多荣誉称号。实践使我们认识到地方工科院校应积极转变教育思想、更新教育观念，不断地探索和实践，进一步深化教育改革，才能为社会培养更多适应现代经济社会发展需求的创新创业人才。

基金项目：国家大学生创新创业训练计划资助项目：（201210500019、201210500072）；湖北工业大学教学研究资助项目：（20122002）

参考文献

[1] 史根东.创建新型人才培养模式[N].光明日报，2000-05-10.

[2] 陈淑萍.关于高校开展创业教育理论和实践的几点思考[J].中国大学生就业，2009（15）.

[3] 曹永刚.清华校友会：发展与善用校友资源[J].人力资源，2009（13）：12-17.