专业化建设范文

导语：如何才能写好一篇专业化建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：金融检察；专业化；金融犯罪；捕诉一体化

一、金融检察专业化建设发展现状

随着金融全球化的推进，国内金融监管相对滞后，金融领域犯罪态势严峻，我国金融安全形势不容忽视。检察机关以惩治金融犯罪、进行法律监督、参与金融综合治理的能动性，在服务保障金融安全过程中发挥着重要作用。

为适应打击金融犯罪专业化办案的需要，2004年5月，北京市人民检察院第二分院率先在北京市成立了金融犯罪公诉组，选派精干力量，专门办理辖区重大金融犯罪案件。2010年，二分院又在金融公诉组内分别设立证券、期货、银行等公诉岗位，由办案经验丰富的检察官专门承担。

自2009年以来，上海一些基层检察机关先后成立了金融检察专业化办案机构。如2009年2月11日，上海市浦东新区人民检察院成立了金融、知识产权犯罪公诉处（即公诉二处）和陆家嘴金融检察工作室。2009年8月17日，上海市静安区人民检察院成立了金融和知识产权检察科。2009年11月17日，上海黄浦区人民检察院成立了金融犯罪案件检察科和外滩金融检察工作室。2010年5月21日，上海市杨浦区人民检察院又成立了金融检察科。

可见，我国的金融检察专业化建设已经进入了蓬勃发展的新阶段。

二、金融检察专业化建设必要性分析

（一）金融检察专业化建设是维护金融安全的需要

金融是国际经济的命脉，是现代经济的核心。金融市场在整个市场活动中发挥着供血供氧和调节经济的功能性作用。当前，在全球范围内肆虐的金融危机向我们直观的揭示了金融市场的脆弱性。始于华尔街的次级贷款在层层金融杠杆的推动下，曾经成就了镜花水月般的歌舞升平，却最终演变成了一场危机全球的金融风暴。这是一个强有力的例证，说明重大的金融违规案例可以扰乱整个金融市场秩序，甚至引发全社会的经济衰退。[1]金融市场兼具的重要性与脆弱性，不仅需要维护金融秩序的预防性规则，同时也需要惩治金融违法和金融犯罪行为的强制性规制。但是，由于专业化能力的欠缺，传统的检察办案模式对金融犯罪的处理难以做到及时有效，这就需要检察机关以专业化推动案件处理的高效化，维护金融安全。

（二）金融检察专业化建设是检察制度创新发展的必经之路

创新是事物发展的原动力。检察制度的发展也需要不断创新。任何事物都有一个不断创新发展、不断完善的过程，否则就会僵化，难以发挥应有的作用。检察制度也如此。检察制度作为上层建筑的重要组成部分，只有不断适应经济社会的发展而不断不完善，才能更好地为经济社会服务。在检察制度的创新和探索中，金融检察专业化建设既能够为我国的检察理论发展注入新的活力，又能够在新的经济形势下使金融检察工作更加公正、高效、权威。

三、金融检察专业化建设要坚持的三项原则

（一）坚持宪法定位原则。

坚持检察机关的宪法定位，明确检察机关法律监督的神圣使命和历史责任。坚持宪法定位原则要求检察机关加强监督，对危害金融秩序的行为予以惩治和预防，维护金融秩序。因为惩罚和预防金融犯罪，保持经济社会和谐发展是宪法赋予检察机关的重要职责。

（二）坚持刑法的谦抑性原则。

面对当前仍在肆虐的金融危机和国内金融犯罪猖獗的严峻局势，检察机关应以积极的姿态，主动担负起维护金融安全的职责。但这并不意味着检察职能的无限扩张，金融检察应坚持谦抑性原则。

刑罚犹如双刃剑，用之不当，则国家和个人两受其害。基于刑罚功能之二重性，刑法必须保持适度审慎的谦抑已成为现代刑法追求的价值目标。[2]刑法是保护法益的最后手段，只有当其他法律都对违法行为无能为力的时候，刑法才对其予以制裁。

（三）坚持服务金融发展的原则。

金融检察制度的建立是服务于金融事业，促进金融市场健康发展的需要，这是金融检察制度建立的初衷所在。金融检察的所有工作都必须围绕促进金融市场健康发展，确保国家经济安全开展工作。金融检察应当立足服务，抓好服务，通过惩治破坏金融秩序的各种刑事犯罪为金融市场健康发展服务；通过查办金融管理机构、金融监管人员的失职、渎职犯罪，为金融市场的健康发展服务；通过提出风险防范的检察建议，避免金融风险，为金融市场健康发展服务。总之，金融检察必须坚持服务经济社会发展原则。[3]

四、我国金融检察专业化建设的制度设计建议

（一）应当实行“捕诉合一”职能模式。

金融检察部门应当建立金融犯罪案件的捕、诉、预防三位一体的工作机制。从目前已经成立金融检察部门的检察机关来看，基本上都建立了金融犯罪案件的捕、诉、预防三位一体的工作机制，并取得了较好的工作成效。笔者认为，金融犯罪案件的捕、诉、预防等工作具有关联性与专业性，三者相结合可以提高办理金融案件的专业化水平，形成捕诉预防联动，有利于检察机关提前介入引导侦查，提高刑事诉讼效率，有效惩防金融犯罪。因此，金融检察专门机构应该实行“捕诉合一”的办案模式。

（二）加强专业人才储备建设，充实金融检察人才队伍。

首先在人才引进方面，检察机关可以从金融单位引进一些金融高级专门人才充实检察队伍，优化专业人才结构。其次在人才培养方面，通过国家检察官学院以及地方分院开设的金融检察业务培训班等方式，对金融检察业务骨干重点进行培训。再次在人才锻炼方面，可以派一些业务骨干深入到金融行业内部挂职锻炼，不仅可以深入地了解行业内部的规律及运作模式，而且能够知行合一，加深理解，理论与实践相结合。

（三）完善检察机关与金融机构、金融监管机构的合作机制。

我国的金融监管形成了“一行三会”的监管模式。然而，以政府为主导的行政金融监管也存在着一些问题与弊端。为此，检察机关应当充分履行自身职责，积极介入金融监管，促进金融监管体系的完善。

首先，应当改变检察机关与金融机构的个案合作模式，建立检察巡视制度和检察建议制度，将金融检察专门机构的检察官派驻金融机构，把金融犯罪扼杀在萌芽阶段。其次，检察机关还应当密切关注金融犯罪的新情况、新特点和新动向给金融市场和金融监管带来的影响，加强与金融监管机构的联系，建立联席合作制度，方便金融监管机构向检察机关通报金融犯罪信息，同时充分发挥检察建议制度的作用，向金融机构提示相应的金融风险。最后，应当充分发挥检察机关的诉讼监督职能，通过对金融刑事、行政和民事诉讼案件审判活动的监督，优化金融司法环境。对发生在金融领域的确有错误的刑事、民事、行政判决和裁定依法提出抗诉，维护金融市场秩序，保护公平竞争，保障法律公正执行。[4]（作者单位：广东财经大学法学院）

参考文献：

[1] 陈辐宽：《检察机关介入金融监管的依据与标准》，载《法学》2009年第10期。

[2] 转引自[日]平野龙一：《刑法总论》，有斐阁1972年版，第47页。

篇2

【关键词】高校　辅导员　职业化　专业化　机制

近年来，大学生思想政治教育越来越受到党和国家的高度重视，尤其是2004年中央16号文件颁布以来，思想政治教育的功能得到了进一步的增强，思想政治教育的环境得到了进一步的优化，思想政治教育的作用得到了进一步的发挥，有效地促进了大学生健康成长、成人、成才。在高校，辅导员是专门从事学生思想政治工作的专职队伍，因此，要做好大学生的思想政治教育工作，高校辅导员队伍无疑是关键因素之一。多年的实践经验也充分证明，高校辅导员队伍的能力和素质，对学生的成长、成才影响重大，是决定大学生思想政治教育取得成功的重要因素。因此，要加强和改进大学生思想政治教育，就必须加强和改进高校辅导员队伍建设工作。而高校辅导员队伍建设的科学的必经之路，就是走职业化、专业化道路。

一、辅导员职业化及专业化的基本内涵

1　辅导员职业化的内涵

1991年版的《中国大百科全书》对“职业”的解释是“随着社会分工出现的，并随着社会分工的稳定发展而构成人们赖以生存的不同工作方式”。1999年版的《中华人民共和国职业分类大典》对“职业”的解释是“从业人员为获取主要生活来源所从事的社会性工作类别”。而职业的专业化或专门化，就是职业化。某个行业实现职业化，需要满足以下基本条件：一是具有稳定的专业化的人员，并要明确职责范围；二是形成了涵盖范围广泛的健全的职业组织体系；三是拥有良好的职业环境和社会地位；四是形成了良好的职业自律，有规范的职业伦理道德。因此，高校辅导员职业化就是高校辅导员在特定的环境和氛围中，把所从事的大学生思想政治教育作为自己的职业，在职业规范性的发展过程中，按职业发展规律稳步推进，并且按照大学生思想政治教育的规律和工作标准可能终生从事。

2　辅导员专业化的内涵

“专业”在学术上理解为学科的分类，在实践上理解为专门的职业。从职业社会学来看，20世纪社会变革的一个显著特征就是许多职业进入了专业的行列。专业是职业分化的结果，是职业发展的高级阶段。一种职业是否专业，要看其是否符合专业的标准以及专业化的程度如何。根据美国教育协会确立的专业化标准，专业化应有高度的心智活动、具有特殊的知识技能、不断在职进修、属永久性职业、以服务社会为目的、有健全的专业组织、能遵守专业伦理。笔者认为，专业化的含义是指一种职业逐渐达到专业标准，成为专门职业并获得相应的专业地位，由非专业、准专业、半专业向完全专业转变的过程。

3　高校辅导员队伍职业化、专业化

从职业发展的角度可以发现，“专业化”更多地强调专业知识和业务能力，由专业领域的量化标准来进行衡量，“职业化”是“专业化”的基础和前提。“专业化”是“职业化”的发展趋势和终极目标。从职业化条件的角度来说，“专业化”又是“职业化”的基础和前提，因为某一行业实现职业化的基本条件首先就是需要被专业化的人员。“职业化”和“专业化”既有区别又有联系，从广义来看，专业化和职业化，都是为了促进职业水平的提高，都要提高从业者的专业技能水平，提高从业者的收入水平，使该职业拥有较高的社会地位。在最终要达到的目的上具备很大的共同性。辅导员职业化将要求辅导员长期甚至终身从事辅导员工作，前提条件是辅导员的准入制度需要设定一定的门槛，在辅导员队伍建设的过程中也必然要求辅导员的专业技能不断提升，职业素养不断提高，这样才能够使专业化的辅导员具备存在的可能性。而辅导员的专业化是辅导员队伍建设的最终目标，这必将是一个曲折漫长的过程，需要方方面面齐心协力共同达到。辅导员队伍的职业化和专业化并不是冲突和矛盾的，而是辩证统一的关系。要推进专业化，必然要求有职业化的从业队伍，而要实现职业化，也必须要求从业人员有专业化的水平。

那么，根据以上对“职业化”和“专业化”两个概念的理解，可以概括出“高校辅导员队伍职业化、专业化”所应包含的基本内容和要素：

一是高校辅导员职业拥有稳定而且广阔的职业发展空间和前景：

二是高校辅导员行业内部具有覆盖面广的，健全、稳定的职业组织体系；

三是高校辅导员具有专门的知识和技能，固定的学术交流阵地。

四是高校辅导员能够遵守职业操守和职业伦理道德规范；

五是高校辅导员职业拥有良好的社会声誉和职业地位。

二、完善高校辅导员队伍职业化、专业化建设的机制建设

1　严把入口，完善辅导员队伍的准入机制

要建立辅导员准入制度，细化辅导员入职标准。建立辅导员准入制度应建立在辅导员职业标准化的基础上，高校辅导员不应该只是作为高校内部的一类岗位，而应该严格按照一般职业化标准的要求进行设计，使得辅导员这一职业公开化、社会化、标准化。在具体的操作措施上，可以参考目前公务员的招考办法及程序。通过全国或全省的统一笔试、面试确定入围人选。在面试环节结束之后，增加到专门的培训学校或者相关高校实习培训一年的环节，最终可以确保将综合素质高、职业忠诚度高的人留在辅导员岗位上工作，在源头上减少辅导员岗位的流动，确保辅导员队伍的稳定性。

2　提升素质，完善辅导员队伍的培训机制

从事高校辅导员工作的人员必须不断接受教育，吸收新的信息和专业知识，以适应日益发展的教育实践的需要，教育部也对辅导员的培训工作提出了相关的要求。因此，完善辅导员专业化培训体系是高校辅导员职业化、专业化建设过程中必不可少的一环。目前，教育部在全国范围内建设的高校辅导员培训和研修基地就是在这方面做出的积极探索。2007年，首批建立了21个教育部高校辅导员培训和研修基地，这些基地目前主要的职责是对全国高校辅导员进行岗前培训、日常培训和骨干培训，开展与辅导员工作相关的科学研究，要建立多层次，多形式和重实效的培训体系，通过培训提高辅导员各方面的综合素质能力。

3　强化管理，完善辅导员队伍的考评机制

辅导员工作考核内容的设置应该全面、科学、完整，可以包括辅导员个人的思想政治素质、带学生的数量及学生满意度、日常教育管理工作开展的情况、对学生指导及教学情况、学术研究情况等。在具体操作时可以从以下几个方面进行：

一是过程评价和结果考核相结合。既看阶段性结果、最终结果，也看工作过程中的努力程度。结果是辅导员工作效果的最有力的证明，是工作成绩最直接的反应。但是过程也能在一定程度上反映辅导员的工作方式和工作态度，所有要全面衡量辅导员的工作，就必须二者兼顾。

二是多方参与进行考核。考核者既要有领导，也要有学生；既要有同行，又要有专家，共同参与辅导员工作的评价。为切实避免少数人说了算的不合理现象，应该让不同层次的人员都参与其中，形成一支多元化的评

价队伍。三是考评与奖酬要相结合。通过制定详细的考评细则和考评体系，不断充实，形成灵活的动态考评机制，那么这个考评结果就能在很大程度上反映辅导员工作的过程和实效，将考评的结果与辅导员的奖金、津贴以及荣誉评选、职称评定相挂钩，让考核结果充分地发挥作用。

4　激发斗志，完善辅导员队伍的激励机制

一是建立辅导员工资和奖励机制。与专业教师相比，辅导员的绝对物质报酬要少很多，造成辅导员工作投入和回报不一致的现象。应该按照按劳计酬、适度倾斜的原则，建立辅导员工作同奖金、津贴和荣誉相结合的机制。

二是可以增加激励方式。除了物质激励以外，可以进行非物质激励，暨精神激励。譬如关爱及信任激励、典型激励、培训及进修激励，等等。

三是可以实行辅导员弹性工作模式。辅导员工作的特殊性要求辅导员需要在非正常工作时间进行大量工作，但白天还要和其他行政人员一样坐班，会在一定程度上影响辅导员工作的实效。如果实行弹性工作模式，一方面可以保证工作到位，同时也可以确保辅导员拥有良好的精神状态能够积极投入工作。当然，实行弹性工作模式的前提是需要行之有效的监督。

5　着眼长远，完善辅导员队伍的发展机制

建设职业发展平台，拓宽辅导员发展渠道。发展是硬道理，对于特定的职业而言，也是如此。有无发展的空间，发展的前景如何，这是职业吸引力的重要表征。总体上看，辅导员具有三条发展渠道：

一是行政职务晋升。从辅导员向行政管理干部发展，成为高校的中高层管理者。应该根据辅导员的素质及每年的考核情况，把有志于向行政管理干部发展的辅导员，作为培养和选拔党政后备干部的重要来源。

篇3

【关键词】教师队伍 专业化建设

“教师专业化”是指“教师个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用这样一个转变过程”。“职业教师专业化”，与其他类型的教育相比，具有“偏重理论的应用，注重实践技能，实际工作操作技能培养”的特点。

近年来，在职业教育领域，随着对教师专业化重要性认识的提高，对职教教师专业化水平的要求也越来越高，职业教师专业化日益受到重视。国家有关部门多次下发了相关文件，为职教教师师资队伍建设，职教教师专业化的发展指明了方向。我校从实际出发，对教师队伍专业化建设的进行了积极的探讨和实践。

一、教师队伍专业化的的现状分析

十一五期间，我国职教教师专业化从24%提高到53%，整体水平得到了有效的提高。然而，随着中等教育的大众化和职业学校的普遍扩招，职教教师数量相对不足，生师比偏高又成为制约职教教师专业化建设的因素。

据统计，目前中职生在校生达到2000多万，即使按照的生师比21：1的比例计算，也至少还有30多万的教师缺口，具有“理论+技能”水平的“双师型”教师缺口更大。有资料表明，职业学校有66.6%的教师是从学校毕业后直接走上讲台的，这一比例在有的学校甚至达到96%，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能，有实际工作经验和技能的骨干教师和专业带头人匮乏。职教教师专业化现状不容乐观。

二、教师队伍专业化建设的意义

职业教育是一种特定的、以掌握生产技术和相关专业基础理论知识、专业理论知识和实际应用科学为主的教育形式。职教教师不仅要具备专业技术理论知识和较高的专业技能以及职业教育理论，还需要具备从事职业教育的敬业精神和职业道德，具有一定的生产操作能力以及解决种种出现的实际问题的能力。

我校现有在职专任教师172人，其中高级技术职称41人，专业课教师124人，持有教师资格证的162人，占专任教师总数的94%。“双师型”教师73人，占专任教师的42.4%；学历合格率为96%。其中在职“双师型”教师比例距离教育部颁发的国家级示范学校的标准80%以上的要求还有很大距离。

三、我校师资队伍专业化建设的内容

（一）、基本思路和做法

师资队伍专业化建设直接涉及到学校的整体管理，涉及到学校教育教学的常规运作，因此，采用理论研究结合实践探索和制度建设两个层面交互推进，互为完善、逐步深入，从而使工作更有针对性和有效性，具体做法包括以下几个方面：

1、对青年教师职业化现状进行问卷调查，了解他们的现状与需要，通过典型个案研究，探索职业化建设的模式，并对青年教师进行专項培训。

2、通过查阅、整理、分析有关教师职业化建设的文献资料，形成专题性报告综述，为师资队伍专业化建设的整体模式的构建提供必要的理论基础。

（二）、探索师资队伍专业化建设与管理新模式

探索、培训、建立三支名师队伍的有效途径（教学骨干教师队伍、品牌教师队伍、教研教师队伍）；

在教师队伍的管理工作中采取“职业化、标准化、表格化、精细化”的管理模式，通过探索和实践，形成一套具有借鉴和推广价值的中等职业学校师资队伍专业化建设与管理新模式。

具体做法包括：

1、加强教师职业化建设，提高教师业务能力

职业化就是要求教师在道德、业务能力、工作规范等方面满足教学工作内在规律的基本要求，包括：教师要始终以教书育人作为自己的神圣使命，要以“品德高尚、为人师表、学识渊博、爱岗敬业、底蕴丰厚、创造力强、充满自信”为目标，全身心地投入。

2、引导教师积极参加标准化建设，提高教学效果

标准化就是要求教师在组织实施教学工作时，做事有章法，要求教师参加专业标准、课程标准、中职教学标准等制度标准的建设工作，关健在人才培养中坚决贯彻执行，力戒随意、盲目、凭经验做事，最大限度提高课堂教学效果。

3、积极推进表格化，提高教学效率和水平

表格化主轴要求教师根据学校、专业部、教研室的教学工作目标与任务，在学期初将课程教学、专业辅导、教师工作、教研教改等任务按周制订出一份详细的计划，并将工作进程表格化，确保各项工作有序进行。

4、引导教师积极参加精细化建设，提升教学业绩

精细化就是要求教师在实施教学工作时对自己的工作目标、对象、任务等进行细分，力求达到更好的效果，主要措施包括：对学生进行分类、分层次教学；根据学生实际对教学内容进行分解，重构，确保教学的针对性和有效性；根据课程性质精心挑选教学模式；巧妙设计教学情境以吸引、感染学生，从而提高学习效果。

5、制定教师到企业锻炼的制度。完善鼓励教师深入企业挂职经费投入机制，解决定期派教师到行业进行挂职经费问题。

6、进一步完善和健全学校教学骨干教师队伍、品牌教师队伍、教研教师队伍等三支队伍建设的相关制度和长效机制。

四、师资队伍专业化建设的工作目标

1、完善职校教师的职称评审制度。

根据职业学校教育的要求，制定不同于普通院校教师、适应技术技能型人才培养要求的职校教师专业标准，为职校教师的专业化发展提供目标和方向。

2、完善师资培训经费等筹措渠道。

学校建立专项基金、专项补贴和培训经费统筹措施，逐步完善财政拨款为主与多渠道筹资相结合的投入机制，解决定期派教师到行业进行挂职经费问题。

3、严格职校教师专业化的培训管理。

在充分了解职校教师专业发展的基础上，综合考虑职校的实际状况，制订培训计划，明确培训职责，制订经费投入、培训师资选择、培训方式及效果评价等，制订优惠政策，明确企业的培训义务。

4、项目驱动提升教师实践技能。

基于“相信教师、依靠教师、发展教师”的人本理念，使教师积极参与项目研发，开展横向课题或提供技术及咨询服务，增强动手能力，追踪专业前沿，提高研究能力。

五、学校教师队伍专业化建设的坚实保障

我校创办于1960年，是一所国家级重点、自治区示范性中等职业技术学校。现有在校生7150人，专任教师295人（含聘任），教师中“双师型”（含聘任）总人数比例占专业教师总数的80.39%，有四个自治区级示范性专业和两个自治区级示范性校内实训基地和一个自治区级示范性校外实训基地，学校实验实训设备总值3120万元，生均设备总值5325元；校内实习基地5个和校外实训基地16个。

学校经过50年的建设，办学已达到较大规模、社会声誉和认可度较高、专业建设取得了较大成绩，具备了雄厚的办学实力。2008年，在广西中等职业学校教学水平评估和国家级重点中专复评中取得了“双优秀”的好成绩，2010年评为“广西中等职业学校教科研20强”，“全国教科研先进集体”，学校在办学规模、师资力量、教学资源各方面指标都达到了建设“国家示范性中等职业学校”的标准，2012年6月4日获批为“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划“第二批立项建设学校”（教职成厅函【2012】24号）。

篇4

一、主要目标

（一）能够直接从事审计业务工作的审计干部比例

审计机关、下属事业单位审计干部执行审计业务，应当具备相应的专业知识、业务能力和工作经验，并不断提高与其从事业务相适应的职业胜任能力。到2013年，能够直接从事审计业务工作的审计干部比例保持在85%以上。

（二）专业技术资格比例

到2015年，我局具有与审计工作相关的中级及以上专业技术资格的审计干部比例争取达到50%，其中高级专业技术资格的审计干部比例争取达到20%。通过AO认证考试人才比例达到50%以上，审计署中级计算机考试人才比例达到10%。

（三）专业结构比例

审计干部队伍的专业结构要适应审计工作需要。到2013年，具有与审计工作相关的经济类、管理类以及法律、计算机、工程等专业背景的审计干部比例应保持在85%以上。其中法律、计算机、工程等专业背景的审计干部比例，应在2011年的基础上有所提高。

（四）文化程度比例

局机关45岁及以下的审计干部，一般应具有大学本科以上文化程度。到2013年，大学本科以上文化程度的审计干部比例达到90%以上。

（五）审计专业领军人才和审计业务骨干人才比例

到2015年，符合审计业务骨干人才和审计专业领军人才条件的高层次审计专业人才的比例达到10%以上。

二、具体措施

（一）坚持标准，严把进人关

1、通过考试录用的审计干部，应当具有大学本科以上文化程度。具有与审计工作相关专业技术资格或相关执（职）业资格的人员，同等条件下可优先录用。

2、通过调入方式进入审计机关担任副职领导职务及以下的审计干部，特别是从事审计业务工作的人员，除应具有法律法规规定的条件和资格外，一般应当具有大学本科以上文化程度、审计业务专业知识和相关技能，以及5年以上与审计工作相关的财经、法律、计算机、工程、管理等方面的工作经历。

3、根据审计工作需要，积极争取审计干部聘任试点工作。经审计干部主管部门批准，可以对工程审计、资源环境审计、计算机审计等专业性较强的职位试行聘任制，按照审计干部法和聘任合同管理所聘审计干部。

（二）切实提高专业素质和业务能力

1、新录用的审计干部，应自进入审计机关3年内通过审计专业技术资格考试。届时不具备初级及以上专业技术资格的审计干部，一般不得从事审计复核、审理工作。

2、审计机关担任项目主审的审计干部，一般应具有与审计工作相关的中级及以上专业技术资格。

3、审计机关年龄在45岁及以下的审计干部，符合审计师资格考试报名条件但未取得审计师等中级及以上专业技术资格或相关执（职）业资格的，应自本办法下发之日起3年内取得审计师等中级及以上专业技术资格或相关执（职）业资格；尚不符合审计师资格考试报名条件的，应在符合条件后3年内取得相应资格。在上述规定时间内不能取得审计师等中级及以上专业技术资格的，原则上不担任审计组组长、主审。鼓励45岁以上的审计干部报名参加审计师等专业技术资格或相关执（职）业资格考试。

中级及以上专业技术资格的审计人员每年至少担任一个项目的主审，多担任项目主审、业绩突出的，在干部选拔任用、评先创优时，同等条件下优先考虑。

（三）加强教育培训工作

1、鼓励和引导审计干部参加学历学位教育，特别是审计硕士等专业学位教育，充分发挥学历学位教育在培养复合型、应用型、高层次审计专业人才方面的作用。

2、完善取得审计专业技术资格人员继续教育制度，实施分层次的继续教育培训。加强中、高级审计师研究能力培训，着力提升审计专业人才从审计实践中发现问题、分析问题、解决问题，并从理论高度系统地进行归纳总结、科学阐述的能力。

3、认真参加处级以上领导干部任职和初任培训、领导能力培训。

4、加强审计业务培训和岗位技能培训。选送业务骨干参加上级审计机关各类业务培训，鼓励年轻审计干部参加审计署计算机等级考试和国家计算机等级考试。根据工作需要，适时组织业务培训、审计项目培训。

5、加强业务交流。参加审计讲座，定期参加投资、企业、计算机等专业审计交流。认真总结审计经验，组织案例交流。

6、加大网络教育力度，培训内容涵盖政治类、公共类、法规类、审计类等多个门类，充分利用“干部在线学习网”、“审计署在线学习网”平台，倡导审计干部自主学习。

7、拓展培训方式方法。采取集中轮训、专题培训、在线学习、以会代训等方式，开展特色化、专题化的各类短期培训。综合运用讲授式、研究式、互动式、案例式、体验式等方法，确保培训实效。

（四）加大在实践中发现、培养和使用审计专业人才力度

畅通上下级审计机关之间审计干部挂职锻炼渠道，让人才在实践中得到锻炼培养，可选派年轻审计干部到上级审计机关挂职锻炼。

三、工作要求

（一）加强领导。要认识到加强审计干部队伍专业化建设的重要意义，充分调动和合理利用各种培训资源和力量，在人员和经费上予以有力保障，努力做到统筹安排、整体部署、形成合力。审计机关审计干部队伍专业化建设，接受省审计厅、市审计局指导和检查。

篇5

一、科学发展观的内涵及其对司法警察专业化建设的指导意义

发展观是对发展的本质、规律、动力、目的和要求等问题的基本看法和根本观点。科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”，是党在十六届三中全会中提出的，其内涵十分丰富。首先，以人为本是科学发展观的核心。坚持以人为本，就是要摒弃传统的把人作为工具和手段的物本主义倾向，把人的发展作为最终目标。其次，全面、协调、可持续发展是科学发展观的基本内容。全面是指各个方面都要发展；协调是指各个方面的发展和发展的各个方面都要相互适应；可持续是指发展必须保持持久性和承续性，实现速度和结构、质量、效益相统一。第三，统筹兼顾是科学发展观的根本要求。所谓统筹兼顾，就是总揽全局、科学筹划，协调发展，兼顾各方。要充分调动一切积极因素，化消极因素为积极因素，把各方面的积极性引导好、保护好、发挥好。

司法警察专业化建设，正是一个在强基固本的前提下，不断寻求和实现司法警察自身发展的过程，其必然受到这样或那样的“发展观”的指导和影响。笔者认为，在司法现代化建设不断深入的今天，我们只有跟上时代的步伐，用科学发展观去指导司法警察专业化建设，才能使这支队伍适应形势的需要，经受住现实的考验并切实发挥其应有的职能作用。

二、坚持“以人为本”，处理好职业化建设与司法警察日后出路之间的关系

根据《人民法院司法警察试行聘任制暂行办法》的要求，目前很多法院已采取了司法警察聘任制，除领导干部和少量骨干外，在35岁以后，大多数法警都需“转岗”或流向社会。作为干警个人而言，面对如此情形，谁都不可能没有“后顾之忧”。正所谓“人心不稳，一事无成”，如果领导者和管理者对下属必将面临的“出路”问题不闻不问，只片面地强调“职业化”，不仅是不负责任的，也必然是徒劳无功的。笔者认为，坚持“以人为本”，处理好职业化建设与司法警察日后出路之间的关系，是我们必须把握的原则，也正是实现职业化的根本前提和必要条件。

首先，必须强化思想政治工作，解决“人”的思想问题。一是“面对现实，主动关心”，即领导者和管理者不仅不能回避问题，而且要明确指出司法警察“年轻化”的要求及其客观原因，让干警正视问题，理解自身职业的特殊性，同时深刻体会到组织上对干警“出路”问题的关心和重视。二是“讲明道理，因势利导”，要让干警树立自强自立的观念，化压力为动力，不断充实自己，努力提高自身综合素质特别是文化素质和工作适应能力，做到在“转岗”之时能以“强者”、“能人”的身份和条件供组织或社会的挑选。三是“明确责任，严格要求”，要求干警在岗期间，必须适应职业化的要求，切实担负起自身职责。要明确这样一个观念：任何消极懈怠的做法，不仅“于事无补”，而且可能导致个人“在岗”期间就被“淘汰出局”。

其次，应完善用人机制，关注“人”的保障问题。聘任制法警的保障问题，涉及体制、经费、就业环境等多种因素，需要法院系统和社会各界长期的共同努力，就目前而言，笔者认为，法院应及时与本辖区的党委、政府、组织人事部门沟通协调，共同建立有关聘任制法警的一整套保障制度。笔者认为，此项工作事关辖区司法环境、司法水平的改善和提升，只要法院系统加以重视并积极主动地开展工作，党委、政府是应该也可以给予法院支持的。具体到制度设计，重点应包括以下三项内容：一是将工资、医疗、养老等费用纳入财政预算，并建立聘任制法警个人帐户，按规定足额入帐发放。另可定期在帐户内存入一定经费，作为解聘后的生活补助费，给解聘人员一个二次就业的“缓冲期”。二是尽早与地方人事部门特别是“人才交流中心”等部门建立起良好的协作关系，以“人才储备”、推荐、交流等多种形式，尽可能地为解聘人员提供更多的二次就业机会。三是建立由下而上的晋升制度，在有条件的情况下，从聘用制的优秀法警中遴选出警队领导干部，逐级晋升，对达到一定职务、级别、警龄的，可在法警岗位上退休。

第三，要一视同仁，重视“人”的发展问题。对聘任制法警，应与在编干警一视同仁，在解决好工学矛盾的基础上，为他们提供各类在职教育、培训的机会，同时，应积极支持他们参加司法考试，以及适合于其个人发展的相关专业的学历教育，为他们实现自我深造和个人发展创造条件。

“归根结底，人是最关键的因素”，笔者认为，在切实关心干警的切身利益和发展前途的基础上，抓好职业准入、职业意识、职业道德、职业技能、职业形象、职业保障和职业监督等各个环节的工作，职业化建设必将取得事倍功半的成效。

三、坚持“统筹兼顾”，处理好“双重领导”之间的关系

根据《人民法院司法警察暂行条例》的规定，司法警察实行编队管理、双重领导，即既受本法院领导又受上级法院职能部门的领导。但在现实中，“双重领导”下的司法警察工作往往面临着这样一些问题：一是工作任务上的冲突。下级法院司法警察本身就面临着繁重的工作任务，而上级法院一旦调警，又必须服从，下级法院司法警察“应接不暇”或正常工作节奏被打乱的情况就在所难免。二是领导者之间的冲突。下级法院的领导班子与上级法院的司法警察职能部门之间并无隶属关系，当两者均需要用警时，如果双方“互不相让”，必然形成分歧和冲突。三是存在上级法院“只用不管”的情况。由于司法警察队伍的人、财、物均隶属于下级法院，上级法院或是不愿意参与管理，或是“心有余、力不足”，难以实行管理。笔者认为，解决好上述问题，必须坚持“统筹兼顾”的原则，做到总揽全局，科学筹划，协调发展，兼顾各方。

1、总揽全局，科学筹划，强化司法警察工作的前瞻性、规范性和计划性。

凡事“预则立，不预则废”，司法警察实行“双重领导”，就更应当有一个统揽全局的前瞻性、制度性工作规划（至少应有年度工作计划）。笔者认为，这项规划应由上级法院职能部门牵头，下级法院共同参与制定。首先，应明确几项基本原则，即全局、大局性工作优先于局部工作的原则，重大、紧急、特别任务优先于一般警务的原则，服务、服从于审判工作优先于一般事务的原则，司法警察职责范围内工作优先于职责外事务的原则，以期上下级法院共同遵照执行。其次，应充分调研和论证，了解和把握各下级法院司法警察的人员、装备、训练水平以及上一年度的工作量等第一手资料，科学、合理地拟定各下级法院的调警量、训练内容、时间和方式等工作内容，并可根据实际情况的变化实行局部、微量的调整。第三，应建立“巡视”制度，由上级法院职能部门派员定期不定期地赴下级法院巡访视察，一方面加强领导、管理和考核，避免“双重领导”流于形式、“只用不管”等情形；另一方面，上情下达，下情上传，增进上下级的沟通联系。

2、协调发展，兼顾各方，实现三个“主体”的正相关关系。

双重领导“实际上涉及到上级法院职能部门、下级法院领导班子和下级法院司法警察队伍这三个”主体“之间的关系，处理不好，会形成相互制约和掣肘的负相关关系，处理得好，则会形成充分补强的正相关关系。

笔者认为，作为上级法院职能部门，应充分考虑下级法院在用警上的实际需要和困难，尽可能予以照顾和体谅，凡确需调警的，除通知下级司法警察队伍外，应及时与其法院领导班子进行沟通，以避免下级司法警察队伍工作上的被动；同时，应统筹兼顾，避免集中、频繁调动某一或某几个下级法院的警力。在培训、训练上，上级法院应发挥资金、技术、装备、场地等方面的优势，为下级法院提供便利条件。

作为下级法院领导班子，应确立“大局意识”、“全局意识”，积极支持上级法院的整体性工作，如有警力困难或准备动用大量警力时，应及早向上级法院反映，以使上级法院有调整工作部署和计划的“回旋余地”。

作为下级法院司法警察队伍，应全力发挥“双重领导”之间桥梁纽带的特殊作用，全面、及时、客观地对上下级法院之间的相关信息进行“互通”；同时，应努力提高自身的队伍素质、工作效率和机动应变能力，从根本上保障“双重领导”的工作要求。

四、坚持“全面、协调、可持续发展”的原则，处理好明确职责与全面服从、服务于审判工作之间的关系

根据《人民法院司法警察暂行条例》第七条的规定，司法警察必须恪尽职守，切实履行好警卫法庭、维护审判秩序、提押、看管人犯等职责，但是，随着司法现代化建设的不断深入，司法警察的工作任务、服从和服务审判工作的视野和范围又在不断拓展，那么，司法警察应如何处理好履行职责与全面服从、服务于审判工作之间关系？笔者认为，坚持“全面、协调、可持续发展”的原则，努力提高司法警察队伍的整体战斗力和综合服务水平，是解决问题的关键所在。

1、摆正位置，突出重点，兼顾全面。

就司法警察的工作性质来看，其既是“主角”又是“配角”。《人民法院司法警察暂行条例》中规定的职责，是司法警察的神圣天职，也是司法警察所有工作的根本重点和核心内容，就此而言，司法警察是“主角”，应增强责任感和使命感，牢固树立“主人翁”意识，责无旁贷地担负起肩头重任。从司法警察服从、服务于审判工作的工作任务来看，其又是“配角”，应尽可能地为审判事业提供高效而可靠的警务保障。因此，笔者认为，司法警察应摆正自身位置，做到突出重点，兼顾全面。在履行“主角”职责特别是重要警务时，应恪尽职守，专心致志，容不得半点懈怠和差池。当其他一般性工作事务与职责工作发生冲突，司法警察应坚持原则，保证重点，有权也有责任不受干扰或不正当指派。而在完成职责任务的情况下，司法警察又应该强化大局意识和服务意识，甘当“配角”，服从领导和指挥，增强工作的主动性，为法院、法官提供良好的服务和保障。

2、转变观念，提高素质，实现协调和可持续发展。

篇6

【关键词】监狱管理质量；监狱人民警察；专业化建设；队伍结构

【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）06-0063-02

随着“以人为本”理念不断深入监狱管理中，监狱人民警察队伍专业化建设已经成为一个亟需解决的问题。加强监狱人民警察专业化建设，是提升监狱管理质量、提高监狱人民警察执法力度的有效方式，也是加强教育和改造罪犯的有效手段。在监狱管理中，我国监狱系统对于监狱人民警察队伍专业化建设的认识还不够，存在监狱人民警察队伍结构不合理、专业知识和专业技能缺乏、培训机会较少等问题，这些问题直接或者间接影响监狱管理工作的进步和发展。因为，应该通过监狱人民警察内部结构调整、建立专业培训体系等措施，从而保证监狱管理质量和改造罪犯的效果。

一、监狱人民警察队伍专业化建设存在的问题

（一）对监狱人民警察队伍专业化建设不够重视

监狱作为一种特殊的机构，主要是用于关押罪犯[1]。监狱人民警察是监狱管理的主体，在管理和教育罪犯方面起到举足轻重的作用。因而，加强监狱人民警察队伍的专业化建设显得至关重要。但是，在现实中，监狱过于注重罪犯的管理，将“管理罪犯”作为重点工作，要求监狱人民警察时刻加强监管[2]。如此，不可避免地忽视监狱人民警察队伍的专业化建设，使得监狱人民警察只注重管理，而忽视专业知识和专业技能的提升，这不利于监狱人民警察的长久发展。同时，有部分监狱管理层领导对于监狱人民警察队伍专业化建设存在错误认识，认为监狱人民警察在管理和教育罪犯的时候，只要具备相应的经验和权威就可以，完全不需要专业知识和专业技能，完全将监狱人民警察队伍专业化建设抛于脑外，使监狱人民警察队伍整体素质和整体技能得不到有效地提升。在这种认识下，对罪犯的暴力性管理和教育远远大于人性化的管理和教育，容易滋生一些列的问题，不利于监狱健康发展。

（二）监狱人民警察队伍专业化不强，队伍结构复杂、不合理

监狱作为一种特殊的机构，具有封闭性、群体性、机关性等特点，是改造和教育罪犯的重要场所[3]。因此，监狱人民警察必须具有心理学知识、教育学知识、管理学知识、哲学知识等多种知识为一体的知识体系，能够帮助罪犯解决生活上的问题，引导罪犯纠正不良的思想和行为，使犯罪重新做人。但是，在监狱管理工作中，监狱人民警察队伍专业知识往往比较缺乏。监狱人民警察队伍的结构形成的主要是由院校分配学生、部队转业干部、监狱转招人员、社会调入人员等组成，开展罪犯教育工作的监狱人民警察人数比较少，绝大多监狱人民警察是负责行政、生产经营、后勤保障等工作。这种监狱人民警察结构的不合理性，直接影响对罪犯的教育和改造工作。

（三）监狱人民警察缺乏专业培训，改造能力严重不足

在监狱系统中，监狱人民警察不但要负责对罪犯进行改造，还要负责对监狱进行管理，同时还要严格执行法律，组织罪犯进行生产经营活动[4]。在这种紧迫的工作状态下，监狱人民警察并没有过多的时间进行学习和自我充实。由于管理工作比较繁重，导致监狱人民警察的培训机会相对比较少，甚至基本上没有。另外，由于培训涉及到场所、资金等问题，使得监狱人民警察的培训无法有效地开展，严重制约了监狱人民警察的专业知识和专业技能的提升。同时，由于监狱培训的形式过于封闭化，监狱人民警察的专业知识和专业技能的更新往往不能跟上时代的步伐，使得部分监狱人民警察的专业知识、指挥协调能力、说服教育能力都有所下降，甚至退化，或多或少影响监狱人民警察队伍的专业化建设。

二、监狱人民警察队伍专业化建设策略

随着时代的发展和进步，监狱工作人员的专业化趋势越来越明显，这主要与监狱教育、监管管理、罪犯种类等有直接关系[5]。培养监狱工作人员专业化是我国监狱现代化建设的重要体现，更是与国际监狱管理工作进行有效接轨的途径。要保证监狱教育的质量和效率，提升改造罪犯的成功率，注重监狱人民警察职业专业化的提升，显得尤为重要。

（一）注重监狱人民警察队伍的结构调整

根据相关文献表明，我国的监狱人民警察队伍主要是由部队转业干部、院校分配学生、监狱转招人员、社会调入干部四种人员组成。在这种比较复杂的队伍结构中，由于队伍中文化层次不统一、专业素质不一致，自然会导致鉴于整体队伍缺乏系统性的专业知识和专业技能。同时，由于监狱性质比较复杂，具有职能多元化格局特点，比较注重监企合一，这就使得监狱人民警察队伍的构成比较多元化，包括监狱行刑监狱人民警察、监狱企业生产监狱人民警察等。这种多元化的警力部署直接导致警力比较短缺，在一定程度上弱化了监狱的职能，加上监狱人民警察工作的繁重特点，限制了监狱人民警察的专业化建设和发展。监狱是处于封闭式管理中，监狱人民警察的文化更新往往存在一定的滞后性，无法与时代需求相融合。在这种情况下，监狱人民警察的知识体系比较陈旧、教育观念比较陈旧、专业能力比较薄弱，直接或者间接地影响监狱人民警察的长久发展和进步。另外，由于资金、体制等严重缺乏使监狱人民警察的专业化培训机会少，导致监狱人民警察的综合素质与监狱实际发展不相符。为了避免这种情况的发生，监狱机构应该充分认识监狱人民警察队伍结构的所存在的问题，始终贯彻“以人为本，素质建警”的管理理念，注重运用现代化的科学技术对监狱人民警察进行专业化的培训，把握好监企分离的重要机遇，有效地调整监狱人民警察队伍结构，保证监狱人民警察队伍整体素质的升高。

（二）建立健全监狱人民警察的资格准入制度

监狱人民警察队伍专业化建设工作是一项复杂工作，要保证这项工作有效进行，首先要从源头上抓起，建立健全监狱人民警察的资格准入制度，打造专业化的监狱工作专家队伍。随着时代的发展和市场经济的不断进步，各行各业中都实施资格准入制度，以保证工作质量和工作效率。资格准入制度是当下人事管理工作的一项重要举措，是择优入取、任人唯贤的重要体现。 监狱人民警察的工作主要分为监狱行刑、改造罪犯、生产经营、行政管理等几大类，要录用监狱人民警察应该按照这些职位要求，限定任职条件，始终坚持“凡进必考”的录用制度，保证从事位工作的监狱人民警察专业化。所以，对不同岗位工作的 监狱人民警察应该实施分类管理，保证队伍建设的职业化、专业化，避免改造犯罪行为与生产经营岗位过于混淆，这对监狱人民警察队伍专业化建设是非常不利的。同时，针对已经上岗的监狱人民警察还应建立健全专业技术岗位考核机制，便于有效地调动监狱人民警察的积极主动性，从而保证监狱管理的质量和效率。另外，还应该明确监狱人民警察各个岗位的职责，要求各个监狱人民警察恪尽职守，避免出现职权乱用、职权混淆等情况的发生。

（三）建立健全监狱人民警察专业培训机制

要保证监狱人民警察队伍专业化建设的有效性，建立健全专业化的培训体系显得至关重要。监狱机构可以根据实际需求，结合监狱人民警察工作特点，运用现代化的技术设备，通过视频教学、远程教学、App软件论坛、专家讲座等形式，使监狱人民警察学习最新专业知识和专业技能，以便满足实际需求，避免因为知识匮乏，直接或者间接影响监狱管理工作的质量。监狱机构可以在教育培训的基础之上，建立职前培训机制和继续教育机制，帮助监狱人民警察的专业知识和专业技能有所提升，以便更好地实施监狱管理工作。可见，建立健全专业培训体系，是提升监狱人民警察专业化水平的有效方式，更是保证教育和改造罪犯的可行措施，还是保证监狱管理工作质量的关键手段。同时，在培训的过程中，还应该注重监狱人民警察职业道德的培养，首先应该根据实际情况建立职业道德标准，要求监狱人民警察严格按照标准进行工作；其次，应该进行职业道德培训，提升监狱人民警察的职业素养；最后，应该加强监狱人民警察的职业监督，实施内外监管机制，避免监狱人民警察出现人为错误，例如监狱腐败、等问题。如此，才能保证监狱工作的质量和效率。

三、结语

监狱人民警察作为监狱机构的重要组成人员，主要是指在我国刑罚机关根据法律规定从事刑罚执行、监狱管理、罪犯改造的人民警察。因而，监狱人民警察具有治安性、教育性、武装性等特点，在机构中占据着重要地位和作用。但是，在实际中，监狱人民警察队伍建设还存在一系列的问题，要保证监狱工作高效、有序、科学地进行，就应该注重监狱人民警察队伍专业化建设。要保证监狱人民警察队伍专业化建设，可以从队伍结构调整、资格准入制度的建立、专业培训机制完善入手，使得监狱管理工作更加专业化、职业化。

参考文献：

[1]王文阁.论监狱人民警察队伍的专业化建设[D].吉 林大学，2008.

[2]谭加保.建设一支正规化、专业化、职业化的监狱戒 毒人民警察队伍[N].中国禁毒报，2017，（12）.

[3]王伟，王武，童强.我国监狱人民警察队伍建设的瓶 颈与突破[J].武汉公安干部学院学报，2013，（3）.

篇7

关键词:高校管理人员;专业化;高等教育

0前言

当前我国的高校教育正处于快速发展的时期，各个高校之间的竞争也将逐渐加剧，高校管理人员的专业化建设也将逐步成为未来高校拓宽自身发展空间不可回避的议题。为了让高校的人员管理制度适应现代化教育的需要，就必须增强高校管理人员的专业性，在各个方面提升高校管理人员的工作水平和工作质量。

1高校管理人员专业化建设的现状

现今我国高校的管理制度大致可以分为教学和行政事务两个方面，高校本来是为教育学生所设立的，应该以学生作为高校管理工作的重心，所以教学本应当在高校管理中占据第一的位置，而行政方面的事务应当居于次要的地方。但随着我国高校的逐渐发展，由于种种历史原因，我国高校的行政事务反而在高校的体制中占据着重要的位置，高校的各个管理部门之间形成了行政管理高于教学任务的模式。更重要的是，有些行政管理人员在这种历史条件的熏陶之下，形成了官本位的不良意识，不但不重视提高自身管理活动的专业性，反而阻碍了正常教学工作的开展。如果任由这些缺乏服务意识、缺乏专业化水平的高校管理制度继续实施，那么高校的未来发展前景是堪忧的。无论何时，高校要促进自身的未来发展，就需要提升自己的管理效率，努力提升自己管理服务的专业性，将行政事务看做服务于高校教学工作的工具，树立更科学的高校管理服务意识。

2高校管理人员专业化的定义

高校管理人员有自身的特殊要求，相比社会中其他的管理方式更要求自身具有专业化的特点。高校是培育我国高级人才的摇篮，也是学术的汇集地，在高校中的管理不仅仅要求专业化和科学化的管理方式，更是一门特殊的管理艺术。高校管理人员专业化的建设要求管理人员具有专业知识、受过专业化的知识培训，并在日常的工作之中掌握专业性的高校管理技能，提高组织中管理人员的操作专业性、培育管理人员的管理意识，增强高校人员管理活动的专业程度。高校管理人员的专业化不仅仅体现在人事管理和人事制度建立方面的专业性，更重要的是要提高高校管理人员日常服务中的专业化，在日常的管理实务中突出行为的专业化特点。高校管理人员专业化道路的建设，首先要加强高校管理人员的专业化意识；其次专业化道路的实现还需要借助专业化的管理团队来实现；最后完善的专业培训也是专业化道路建设过程中必不可少的一环。

3高校管理人员专业化建设的原则

管理不仅仅是一门专业的科学，也是一门艺术，是生产力的来源。一流的高校如果没有专业化的管理制度，就创造不出一流的科研教学水平。专业化的管理制度和高素质的教师团队是相互匹配的，高校管理人员不能等同于专业化的人员，而现今高校管理制度的分工更加造成了高校管理人员专业化道路举步维艰，由于高校行政职能与教学职能相互分离、高校管理人才分工不均和复杂的结构等等问题，高校管理人员专业化的建设需要在很长一段时间内进行，为了使高校管理人员的专业化建设得以更快更好的实施，需要坚持以下几个原则：

3.1创新原则

高校管理人员专业化与高校教育改革是脱离不开关系的，在传统的高校管理模式已经落后于当代社会对高校职能的需求时，就需要高校管理人员具有创新性的精神，在高校管理的改革中融入创新精神。创新原则的融入可以避免高校管理的改革重走以前的老路，能够创建更有效的高校管理制度。当今社会不断变化发展，社会的分工趋于细化和专业化，高校管理人员的专业化也是如此，唯有具有创新思维的高校管理人员改革办法，才能使得高校管理专业化道路走得顺畅。

3.2效益原则

高校管理人员的专业化道路还需要兼具效益的原则，将无用的、形式化的东西舍去，才能体现出高校管理人员的专业化程度。将高校管理的体制重新完善和优化，将随机性的、形式化的过程减少，增加高校管理工作的程序性和专业性，使得高校管理人员的设计不出现虚职，体现出管理工作的真正价值所在。

3.3科学原则

专业化道路的建设不能离开科学意识的设立，高校管理人员的专业化道路尤其需要对管理人员进行分类化的管理模式，在这其中，首先要转变的就是一些管理人员“无师自通”、只注重实践过程的经验而忽视专业化的管理知识学习的思想观念，管理工作也是一门科学，专业技术职务的设定和教育研究不是管理人员进行职称评定的踏脚石，这种狭隘的思想不但降低了高校管理人员的服务质量，还在高校内部造成了不良风气。坚持高校管理人员的专业化研究建设，就是要秉承科学原则的理念，提高高校管理人员整体的知识技能水平和专业化素养。

4高校管理人员专业化建设的措施

高校管理人员的专业化建设的目的是为了提高教学质量，保证高校教育工作的生命线。为了达到这个目的，就必须在高校的发展过程中注重高校管理人员的教学水平的提高，无论是进行教学工作的管理人员还是负责日常行政事务的管理人员，专业化都是社会职业化发展过程中的必经之路，也是高校教育不断进步的要求，只有以积极的政策和有效的管理策略来保证高校管理的专业化建设，才能使得高校管理工作更加多能化、更加深层、多维度地为高校教学工作服务。为了保证高校管理人员专业化建设的顺利实现，就需要践行以下几个措施：

4.1管理高层需提升决策的科学水平

管理高层作为高校教学工作提供政策保障的一方，自己首先要以身作则，提高自身的决策科学水平。高校管理人员要具备专业化的知识，首先是要在晋升体制、待遇和专业化培训方面有所依仗，比如给高校管理人员分配更多在具体实施的计划和实践中具有更多自由度的工作，或者建立让高校管理人员在高校内各个环节和组织部门进行轮换交流的机制，给予个人更多的发挥空间和施展自己抱负才华的场所。其中各个手段的实施都需要管理高层具备一定的专业知识和能力，对各个层级和不同职能的高校管理者进行科学系统的规划，其决策具有可施行性、创新性和激励性，唯有高层管理者从自身的科学水平进行提高，才能使得高校管理人员有宏观的政策鼓励，对各个专业化道路的实现有明确的指标和提升自我的动力。

4.2管理中层需加强沟通能力

管理中层作为高层和基层之间政策和实践结果的传递者，更需要加强沟通方面的专业技能。在高校的日常管理工作中，有些管理者奉行经验型和事务型的管理模式，对专业知识不求甚解，只顾着提升自己的经验和实践经历，这就需要管理中层具有一定的沟通能力，及时地反应上层的政策，对于高校管理过程中出现的问题要及时予以汇报和建立改进方案。管理中层要发挥自己的沟通作用，同时也要强化自身沟通的专业水平，为高校管理人员搭建好经验交流的平台，促使高校管理人员对自身管理过程中出现的问题进行反思，创造良好的沟通条件。此外，管理中层还需要对高校日常的管理过程进行监控，促进高校管理活动的自主性反思。

4.3管理基层应提高专业水平

在高校管理基层人员的日常工作之中，要时常进行自主性的反思，促使日常的管理工作由经验化的管理活动向专家型和服务型的管理活动进行转变，在日常的工作中学会及时发现问题、思考解决的方案，对有价值和有兴趣的问题进行深入的思考和研究，将经验与专业的知识相结合，将学习成果和日常的工作经验相结合，不断要求自己提升专业化的水平、专业化的知识、专业化的技能和专业化的意识，在实现自身专业化发展的同时，将专业化的意识向整个高校的管理过程中传递。

5总结

目前我国高校的高等教育正处于大发展的势头之下，高校管理工作更要坚持以人为本的观念，树立以学为先的思想，为高校管理系统树立专业化的意识，提升高校管理人员的专业化水平，追求高校管理专业化的氛围。建立以高标准、严要求、高效率来严格要求自己的专业化团队，建立能够有效地调动管理人员积极性和追求专业化热情的管理机制，激发管理人员的潜力、提升高校管理人员的创造性，从思想层面、经验层面提升高校管理人员的专业化建设，构建能够在高校教育发展中发挥积极作用的管理队伍。

参考文献

篇8

［关键词］高校管理；文书档案；档案管理

文书档案是高校发展的原始记录，具有权威性和凭证性。学校各部门如何利用档案为领导当好参谋，为学校事业发展提供服务，主要取决于所收集的档案种类是否齐全，是否具有专业化、多功能的特点。随着高等教育事业的发展，各高校越来越重视档案工作。高校档案管理单位以专业化档案管理理念创新为先导，以培养专业化档案管理队伍为核心，以信息化、标准化、科学化提升档案管理的专业化水平，促进管理思想、管理方法和管理手段等方面的创新，为高校发展提供了有力保障。

一、提高文书档案管理专业化认识

首先，树立专业化理念，提高专业化认识。档案管理专业化是指档案管理职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。档案专业既包括学科专业，也包括职业专业，国家对档案任职既有规定的学历标准，也有必要的档案知识、档案能力和职业道德的要求。我国有档案管理人员教育和培训的专门机构、专门内容和措施，有对档案管理人员资格和教育机构的认定制度和管理制度。档案管理职业有自己的理想追求，有自身的理论武装，有自觉的职业规范和高度成熟的技能技巧，具有不可替代的独立特性。

其次，培养专业化精神，增强专业化意识。加强档案文化建设，塑造档案职业文化、职业品格和职业素养，要甘于寂寞、乐于奉献、遵守法纪、保守秘密，把做好档案工作作为事业追求、职业理想和工作态度。陈希周在《档案利用服务工作“四忌”》一文中认为，从事档案管理工作一忌态度冷淡，缺乏热情，二忌不按规章制度办事，三忌不熟悉馆藏内容和档案管理业务，四忌对查阅档案的人员不严格监视，对查阅过的案卷不经检查就人库。档案管理工作者要克服“四忌”，努力做到服务质量专业化、学习培训专业化、业务技能专业化。

再次，建立档案管理专业化体系。蹇文燕在《浅谈基层检察机关档案管理和利用的专业化构建》一文中指出，档案管理和开发专业化构建的路径主要有：一是提高认识，转变工作理念；二是提高档案管理人员素质，建设专业化队伍；三是完善设备，加大档案工作的投入力度；四是整合利用档案资源，促进事业健康发展。档案管理专业化的目标是人本化，要坚持以物为本向以人为本转变，以保管为主向开发利用为主转变，以管理型向服务型转变是现代档案管理发展的基本趋势，所有档案管理工作都是为人服务、为人的全面发展服务的，离开了人所有的档案都没有任何意义。档案管理专业化过程必须规范化和标准化。要制定全国统一、行业统一、单位统一的文书档案标准，克服各自为阵、各自为术、各自为范的局面，积极推进文书档案建设一体化，充分发挥档案服务全面、准确、便捷的功能。

二、创建文书档案管理专业化模式

要提高高校文书档案管理专业化水平，必须创新管理体制和模式，建设机构独立、人员独立、管理独立、经费独立、业务独立的档案馆。《甘肃省档案管理条例》规定，机关、团体、企业事业单位和其他组织把档案事业列入发展规划和工作计划，建立和健全档案行政管理和保管机构，保障档案事业发展所需经费；应当重视档案管理工作，提供必要条件，保证档案工作的正常开展，设置档案机构或者配备专（兼）职档案工作人员负责档案的管理，并对所属单位的档案工作实行检查和指导；档案馆建设应当符合国家和地方制定的档案馆建筑设计规范，具有保管档案的专用库房，档案库房应当具备防盗、防火、防潮、防高温、防虫、防鼠、防尘、防光等条件和设施。

目前，高校文书档案管理模式有两种：一是文书档案产生并存放于各单位、各部门、各学院，或者单位内部设立档案室，由这些单位指定专职或兼职人员管理，档案管理零散，缺乏规范性、整体性，作用很难发挥，价值很难利用。二是成立档案馆的高校，文书档案由档案馆专人负责，各单位和部门指定兼职档案员协助做好归档工作，管理制度健全，文档生成过程规范，档案的价值整体得到利用。

三、改进文书档案管理专业化方式

文书档案管理专业化建设主要包括管理制度专业化、管理方式专业化、管理手段专业化、管理措施专业化等。陈丽在《提升四川档案管理专业化水平的标尺》一文中认为，档案专业化管理是指以系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，从管理工作的各项专业环节入手，以提升专业水平的方式，把服务者的工作重点集中到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力的管理方式；主要措施包括组织专业性、管理过程专业性、技术专业性、人员要求专业性等。

制度建设是文书档案专业化建设的前提和基础。《甘肃省档案管理条例》规定，机关、团体、企事业单位应当建立、健全科学的档案管理制度，使档案管理规范化、标准化，并逐步采用先进技术与设备，实现管理现代化。

信息化建设是文书档案专业化建设的基本方式。为了提高文书档案工作的质量与效率，开发文书档案信息资源利用的新途径、新方法，必须利用信息化和数字化技术手段，以信息化改变传统文书档案管理模式，更好地实现“档案馆可以通过报纸、广播、电视、刊物、图书等媒介，采取出版、播放、陈列、展览等形式向社会公布档案”，提高档案的使用效率。刘向在《要提高档案管理软件的专业化水平》一文中认为，要提高档案管理软件的专业化水平，最重要的是提高程序员的档案知识水平。要根据档案工作的特点和需求，有的放矢，使软件所附有的功能适应档案管理的特殊性。还要进一步完善软件开发公司的售后服务，对档案管理人员进行培训，及时对软件和系统进行升级。陈金水在《信息化、专业化、标准化，助推社会保险业务档案管理》一文中认为，要加强信息化硬件设施建设, 实现设备和技术的现代化，全面提高业务档案管理的现代化水平，及时配备业务档案现代化所必需的计算机、扫描仪、光盘刻录机、互联网设备等现代化办公设备, 充分利用现代科学技术, 利用缩微技术、光盘技术在业务档案管理中的作用。

四、培养文书档案管理专业化队伍

培养和造就一批职业化、事业型的档案管理队伍是实现高校文书档案管理专业化的关键。《甘肃省档案管理条例》规定，档案工作人员应当具备档案专业及相关知识，做到爱岗敬业，忠于职守，保守秘密，热情服务。机关、团体、企事业单位应当重视档案工作人员的业务培训，按照国家规定进行职称评聘，并保持档案工作人员的相对稳定。

文书档案涉及学校发展的方方面面，首先，管理人员要有坚定的理想信念，较高的政治素质，在遵守档案保密制度上发挥表率作用；其次，要掌握高等教育发展的基本规律，熟悉学校发展规划和工作计划，具有文书档案的鉴别、识别能力；最后，要有较高的业务能力，全面掌握文书档案的形成、收集、鉴别、整理、利用、保管等一系列专门环节。另外，要有较强的服务意识和良好的服务态度，为文书档案充分利用提供快捷、优质的服务。贤文在《建设一支稳定的专业化的干部档案管理队伍》一文中认为：“干部档案管理队伍应该懂得电子计算机操作和软件设计的基本原理，能自如地运用电子计算机进行干部档案材料的贮存、检索，应该懂得录像、复制、缩微等技术的基本知识，熟练地操作、使用仪器，应该具有基本的化学、生物知识，以利用各种手段实行对干部档案材料的防霉、防腐措施，应该懂得中国档案发展史、干部档案史，等等。”为此，要加强文书档案管理专业化队伍建设，使档案工作者从档案资料保管员向档案资源开发者和研究者转变。

其一，加强档案学学科和专业建设。完善、发展档案学科知识体系，根据社会需求，有条件的高校要积极开办档案学本科和研究生专业，结合现代档案管理的发展趋势，加强课程建设和教材开发，培养档案管理应用人才、档案管理信息系统研发人才和档案学研究人才。

其二，引进档案管理人才。要改善档案管理人员的待遇和工作环境，在职称评定、推优评优等方面给予倾斜和照顾，吸引其他单位或部门具有档案专业学习或管理背景的人员充实到档案管理队伍中。

其三，选留档案管理人才。从应届毕业生中选留档案学专业大学生充实到档案管理队伍中，改善档案管理队伍的学历、年龄、知识、学缘结构，增强档案管理队伍的整体活力。

篇9

关键词：社会工作；人才；专业化

自20世纪80年代北京大学增设社会工作与管理专业开始，到党的十六届六中全会提到的“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”，再到《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020）》中提出的“到2015年，社会工作人才总量达到200万人”的预期，社会工作作为一门专业在我国已经发展了二十多年，取得了丰硕的成果。但是，民众对社会工作的认识度普遍不高仍是一个现实存在的问题。如何推进社会工作人才队伍的专业化建设，为社会工作人才队伍的成长营造健康有利的环境，帮助他们以自身的学识对社会发展产生积极的作为，是目前迫切需要解决的问题。

1.社会工作与社会工作人才队伍

美国社会工作者协会对社会工作所下的定义是：社会工作是一种专业活动，用以协助个人、群体、社区去强化或恢复能力，以发挥其社会功能，并创造有助于达成其目标的社会条件。我国学者王思斌认为“社会工作是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的助人服务活动。”通过以上两个定义不难看出，社会工作的本质是在利他主义价值观主导下的科学的助人活动，是集应用性、实务性、操作性于一身的专业。

“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”那么，社会工作人才队伍的范畴就是社会工作从业人员中品德高尚、专业化水平较高、实务能力较强并对个人和社会的发展产生积极作用的专门人才。

2.社会工作人才队伍专业化发展的困境

目前，无论是社会工作专业的发展还是社会工作人才队伍的建设，政府一直是主要的推动力量。在我们欣喜于社会工作飞速发展所取得的显著成果的同时，我们也应当尝试着冷静下来自我审视。

困境一：民众对社会工作的认识度普遍不高。在人们看来，社会工作从业人员即是民政工作者或提供社会服务的专门人员，有些民众甚至认为社会工作者就是义工。他们缺乏对社会工作及其从业人员的基本的认识。基本的认识都没有，认可和认同更成了一句空话。

困境二：从事社会工作服务的成员中专业人员和非专业人员并存。社会工作在我国的发展虽然迅速，但很大程度上借助了政府的推力，所以，社会工作服务在实施方面，很多是由传统的民政工作者或其他工作人员来完成，实施的过程中有着较为明显的行政特征。工作模式自上而下，缺乏专业社会工作“助人自助”的服务理念和平等的价值观念，工作方法缺乏科学性。

困境三：社会工作者的职业生涯前景不明晰。每年都有大批受过社会工作专业教育的学生毕业，可是他们当中又有多少人能够有机会以社会工作者为职业呢？工作岗位的缺乏造成了大量专业人才的浪费。同时，现有的社会工作者大多待遇不高，远远低于香港及国外社会工作者的中产收入水平。尽管助人是社会工作的内涵，可社会工作者毕竟不是义工，他们的劳动需要获得相应的报酬，而薄弱的经济收入本身就考验着现有的社会工作者们对专业的坚持。

3.专业化建设的途径

3.1 营造有利于社会工作人才健康成长的社会环境。

3.1.1 完善岗位设置，拓宽社会工作人才的就业范围。

社会需求是一个专业发展的基本前提。从西方社会工作发展的历程来看，社会工作几乎涉及到社会生活的各个领域，包括社区、医院、敬老院、学校、政府机关甚至是监狱等等。合理的岗位设置可以将社会对社会工作者的需求明确并固化，在设置岗位的同时也就拓宽了社会工作人才的就业范围，为他们提供了施展才华的舞台。

3.1.2 做好社会工作的知识普及，提高民众对社会工作的认同。

从了解到熟悉再到认同，这原本就是人们对事务从认识到接受的递进过程。只有让广大民众了解了社会工作为何物，做好知识普及，让他们熟悉社会工作专业、社会工作者及其提供的各项服务，社会工作才能得到广泛的社会认同。

一方面，以各种媒介为载体，全方位、多角度的对社会工作从理念到实务进行广泛的宣传；另一方面，以现有的提供社会服务的政府相关部门及社会组织为突破口，通过完善社会工作的岗位设置，吸纳社会工作专业人才，提供标准化、专业化的服务，让民众通过此种途径体验社会工作的专业服务。

3.2 建立不同层次的社会工作专业教育体系。

3.2.1 学校教育。

学校教育是社会工作人才队伍专业化建设的基础环节。首先，学校要通过专业介绍、专家讲座、实地参观、体验式教学等方式，促使学生产生学习兴趣进而打造专业信仰。其次，构建完善的专业课程体系，合理安排理论和实务教学，帮助学生建立专业化的理论和知识体系。第三，要特别重视实务技能的培养，实务技能是社会工作服务的实现形式，只有将课堂教学、实践体验和专业督导三者有机结合，才能培养出理论知识与实务技能并重的社会工作专业人才。

3.2.2 专业培训。

一直以来，我国的政府部门和社会团体中都有大量从事实际社会工作的人员，他们中的绝大多数在长期的实际工作中积累了丰富的经验，同时又因为未曾受过专业训练导致工作方法缺乏专业性。我们应当充分利用高校的教育资源，对现有的社会工作从业人员分层次、有计划地进行专业训练，以进修、培训、交流、实习等方式，让社会工作的专业理念内化成他们的服务观念，让社会工作的专业方法成为他们的服务技巧，为社会工作人才队伍的专业化发展积蓄力量。

篇10

1.高校管理队伍的专业化建设的内涵

高校的管理者管理的目标可谓是非常复杂的，作为一个学术活动中心来说，高校具有复杂性，无论是在学术研究上还是人才培养上都涉及的人员和事项都复杂的多，因此这就对高校的管理队伍提出了较高的要求。在进行管理活动时，管理者们要管理的可不仅仅是学生而已，还有教师和高校本身，没有好的专业知识是胜任不了管理这一职位的。例如在管理学生时，管理者必须要对青年的心理和思想都有一个充分的了解并掌握相关的与青年沟通的技能等，才能在与青年建立沟通的基础上进行管理;而在对后两者管理时，因为他们的年龄和心智都比较成熟，所以要求管理者要有人力资源知识、教育管理知识并具备一定的学习能力，当然最重要的是一定要有良好的沟通能力。所以说现在的管理者要更加专业化才能适应新时代的要求，及所谓的高校专业化队伍建设。

而根据上述我们对管理队伍的要求可以大致总结出管理者需要的的三点要求：专业性、职业性和稳定性。首先是要求管理队伍必须要有专业性，即管理者们必须精通教育管理科学这门科学，以科学的理论去知道管理者们的管理活动，那些凭经验的老做法通过事实证明是靠不住的。但是现在还是有很多的管理人员忽视管理的科学性，导致高校在管理队伍上较其他高校有所欠缺，进而导致高校的整体学术水平也跟着下降。其次是管理人员职业性的问题，人们往往认为管理没有什么难度，只要安排机灵点的人就可以，但在管理学发展的今天这套理论已经不适用了，管理人员同样需要职业素养和长期积累。最后是管理人员的稳定性，即要求管理人员能够一直在管理岗位上，无论经过怎样的调动都不影响其职位和薪酬，但是也不排除高校内部进行人员的交流。

2.我国现在高校管理队伍的建设状况

2.1管理人员整体素质不高

首先是学历的问题。虽然没有较高的学历并不代表一个人的管理能力不行，但在这个时代，学历还是能对人的素质、知识、能力进行考察，同时也是进入高校的一块敲门砖。但是我国目前的高校管理队伍的学历普遍都不高，若是在对学历高于自己的教师进行管理时，难免会滋生出不满等情绪，对高校的凝聚力有很大影响。高校内部除了加强现有管理人员的专业素质外，还要积极招聘高学历的人才作为管理人员。而与此相对的是，管理人员的专业素养也不高，明显没有掌握科学的管理理论知识来有效地去管理人力资源和办学资源。而实践表明，进行过专业的管理知识学习的人员在进行管理时显得得心应手，更容易掌握管理的规律性来激发高校内教师和学生的积极性。

现在高校的管理队伍还面临的一个问题就是人们对于管理工作的轻视，管理岗位的上岗条件比较低。人们普遍认为管理是一项没有难度的工作，只要态度好、肯说话就能做好管理，还有一些靠人情混入管理队伍的人，这更增加了管理队伍的复杂性，各种利益和人际关系交杂也加大了管理的难度。

2.2管理制度问题

在高校的管理队伍中普遍存在的现象就是管理任务并不都是具体的，无论是工作内容还是工作对象等都不能具体化，这样很不利于工作的开展，简单来说就是假大空三方面。这样造成的后果就是高校内的管理职责和管理范围等问题模糊不清，对于是否管理越界这个也不清楚，乃至于出了问题的时候都相互推脱，这样无论是在对学校的管理上还是在对管理人员的管理上来说都不是一个好消息。由上面的分析中我们可以普遍看出现在的管理人员的作风和一些官僚相像，除了相互推诿、人浮于事之外，管理人员都在向钱和权看齐，这对于追求公平公正的管理队伍来说是极大的错误，尤其是在富有学术气息的高校内让权成为知识的之上，那么将对下一代的思想产生极为恶劣的后果。而且自一些高校的管理队伍中，在如今的科技时代下还不会使用计算机，这对于信息的传递和管理的效率来说都是非常不利的。针对上述管理队伍中的问题，只有进行制度上的大改动，才能在管理队伍的专业化建设上有所建树。

2.3管理人员的浮动问题

在现如今对高校的策略中，无论是高校本身还是社会都会将目光聚集到教师的建设上来。确实，良好的师资队伍对一所学校的提高是有很大帮助的，但管理队伍的建设却有很大的重要性。而且管理队伍所起到的作用更多的是一种隐形的资源，如校貌校风等，但人们在分析时却下意识地将管理队伍从功劳里摘了出去，管理人员难免有挫败感，长此以往管理人员的积极性大大降低。而除了上面的原因之外，制约着管理队伍的专业化发展最重要却也是最实际的一条就是薪酬问题，很明显地，管理人员的工资不如专业人员的多，而在紧贴方面，奋战在教学前沿的教师拿的又比他们多，管理人员几乎是处于最底层，无论是新手还是自信心都让压的抬不起头来。还有一个关键的因素就是管理人员的发展无法保障，高校没有专门针对管理人员进行发展方面的文件或者政策，而管理者在平时能够得到发展的机会也较少，许多人就陷入了迷茫中。重视度不够、收入最低、发展得不到保障是使管理人员变动的三大原因。

3.进行高效管理队伍的专业化建设的几点建议

3.1对管理人员进行专业化培训

在当今时代最稀缺的不是资源，而是人才。在各高校的激烈竞争中，管理队伍素质上的比拼是一个重要的筹码，所以必须要对高校内的管理队伍进行专业化培训。在这个过程中要给予管理人员充分的空间和机会，举办大型讲座，接下来细化下去进行教育，这些都要由校方组织，并且要对培训中出现的问题进行概括总结，并想出解决办法。而除了在校内发展培训外，还可以让他们去外面进修和深造，去那些管理工作到位的高校或者是国外学习先进的管理经验，回来之后将学到的进行分享，现代化的管理手段和理念是很多高校的管理队伍所欠缺的。通过对所有管理人员专业能力的提高而使得整个学校的管理水平都得到提高。当然，培训的不仅仅是管理人员的专业素质，其他综合素养也有待提高，如树立正确的责任观和权力观，在责任落到自己头上时不退缩，勇于承担过错，正确看待权利与管理的关系，以自身的工作为导向进行管理服务。

除了学校要对管理者进行培训外，管理人员自身也要不断地吸收补充先进的知识和技能来充实自己，通过自己来带动周围的人进而带动整个学校的管理水平向上升。

3.2设置合理的岗位

通过上面对高校管理队伍专业化建设的问题探讨中，我们得知在现在的高校管理中，各种职责任务纠缠不清，具体任务责任不能落实到管理人员的头上，导致管理队伍的发展受阻。那么出于高校的发展和管理队伍的局限性，在管理事务中人已经不是划分事务的标准了，要根据事情的类型，再整合高校资源，以发展为目标，科学地进行岗位的配置，这样反而回味管理人员搭建一个发展的平台。

但是在进行科学设岗时又不能一概而论，毕竟每个管理人员的素质和专业水平都不相同，那么能够胜任职务的能力也就不同。每所高校应该针对自己校内管理人员的素质，针对性地设置岗位，做到不让庸人占据着重要的岗位，又要让每个人都能够尽自己最大的能力，这就是管理中的多岗位原则。当然在出于管理人员的发展考虑时，也要适当地给职位赋予不同的等级，通过管理人员工作的好坏来决定其是否晋升。这些措施都能够发挥管理人员的最大水准，同时又保证了管理人员的发展，一举两得。

3.3考评和奖惩机制的确立

上面已经提到过，管理队伍的人员不稳定性太大，许多人在感到无望后就离开了管理队伍。说到底还是管理人员的薪酬问题和发展问题。在对待前者的时候，虽说要提高工资来留住管理人员，但也要在一定程度上提升，循序渐进，不能突然提高太多，而且工资提高的幅度和频率也要根据管理人员的表现而定，这就需要建立合适的考评和激励制度。在考评体系的建设中，应多采用现代化的理论和机制，通过科学合理的考评标准和指标体系来完成对管理人员的考察。而高校的相关人员应为管理队伍量身制定一套管理的新型模式，不仅可以使管理的设计、检查、监控等功能更加强大，而且还能对管理人员的综合素质能力进行考察。

进行完考评阶段后，就要进入奖惩阶段。对于领导来说，平时要多加强对于下属的视察和体恤，尽量多一些口头奖励，少一些批评。在进行最终的奖惩环节时，应明确地进行奖励和惩罚，让每个人都信服口，对于那些积极学习知识和技能，在管理活动中表现良好的人员，除了口头上的嘉奖外，还可以通过证书、工资、晋升机会、进修等手段进行奖励;而对于那些常常敷衍了事的人员，也要进行严厉的批评。科学合理的奖惩机制能够增加管理人员的积极性，这样就能更好地为高校服务，为高校取得竞争上的优势。

3.4创新管理

从某种意义上来说，创新就是发展的根本。做好创新工作，才能让高校在激烈的竞争中走的更远。在高校的各种管理工作中，突况很多，这就要求管理人员具备一定的随机应变能力和创新能力，打破常规思路去解决问题。作为贯穿高校所有工作的管理，他要求管理人员具有好的前瞻性，而管理人员的创新型服务则解决了这个问题，并与竞争意识、开放意识等连接。此外，创新的管理工作还会以合理的手段来进行决策，将混乱繁琐的工作整理的井井有条，最终在校内形成一条流水的科学管理线。但是现在的高校却在这方面有所缺失，因此高校的领导要加强对这方面的重视，将创新型管理实施起来。

而除了校方做的各种事情外，管理人员自身也应该转变陈旧的观念，将己身的发展上升到整个高校的发展来看，自觉保持终身学习的态度，这也是一个合格的管理人员应该具备的素质。各个成员之间也要相互学习，营造浓郁的学习气氛，通过众人之间的思想火花的交流来促进管理队伍的专业化发展。