师资队伍建设范文

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关键词：应用型本科；商务英语；实训师资建设

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02011302

1引言

随着我国高等教育由精英教育步入大众教育阶段，高校规模不断扩大，自1999年以来全国新建本科院校逐年增加。大部分新建本科院校把培养应用型本科人才作为人才培养目标，以区分传统研究型本科教育。随着社会经济发展对复合应用型外语人才需求的迅速增长，教育部2007年批准第一所高校设立商务英语本科专业，据调查结果显示商务英语专业历年来一直是就业率最高的专业之一。（王关富，张海森，2011）与传统语言类本科人才相比，应用型商务英语人才在掌握扎实的英语语言知识和商务理论知识的基础上，还应具备较强的语言交际能力和国际商务业务实践能力。然而，目前新建应用型本科院校的商务英语实训师资队伍建设却不容乐观，实训师资建设仍是实训教学模式实施中的薄弱环节，严重影响实训教学质量的提高和应用型商务英语人才的培养，因此加强实训师资队伍建设迫在眉睫。

2应用型本科商务英语实训教师的能力要求

实训是实践教学的一种组织形式，是指在特定的专业实践训练场地上，教师将专业理论知识与专业技能在课程上融合、交叉、有序地进行传授，教学主要内容是对学生进行专业技能训练，目的是培养学生的专业实践经验和技能，职业意识和协调合作精神。（周双林等，2009）商务英语实训教师是实训教学的组织和指导者，应具备以下素质：（1）既具有传授“英语+商务”理论的教学能力，又具有指导商务英语语言交际和国际商务业务操作的能力；（2）既具有教师职业道德素质，又具有行业岗位道德思想；（3）既拥有教育心理学知识，又能灵活运用现代教学技术和先进教学理念；（4）既具有良好的组织能力，处理师生关系的能力，又具有面对企业，与人共事的能力。

3新建应用型本科院校商务英语实训师资队伍的现状及问题

3.1对实训师资队伍建设的认识和投入不够

近年来新建地方本科院校不断深化教育教学改革，但很多本科高校仍未能摆脱学科式教育模式，注重专家型、学科型教师队伍建设，却没有充分认识到实训教学师资队伍建设的重要性，甚至认为实训教学似乎人人可教。这一观念导致多数高校对实训师资队伍培养和建设意识淡薄，重视校内实训基地硬件设施的建设，但对实训师资队伍“软”条件投资力度却不够，也没有明确的实训师资建设规划方案，导致很多院校商务英语实训室有先进的实训场地，却缺少优秀实训指导教师，实训室成了流于形式的摆设，难以达到预期实训效果。

3.2实训师资数量不足

新建本科院校大都在扩大办学规模，以满足企事业单位对应用型人才的需要。然而师资队伍建设却没有跟上本科院校的发展步伐，专业教师如此，实训师资更是严重不足，双师型教师缺口较大。一些完全没有企业实战经验的专业老师也步入了商务英语实训师资的团队，实训教师既要讲解专业理论课程，又要指导学生实训，同时还要做好科研，这导致教师工作量大，任务重，实训教学质量难以保证。

3.3实训师资素质偏低

实训教学在地方本科院校中起步较晚，新建本科院校商务英语实训教师大都由专业理论教师担任，由研究生毕业后长期从事理论教学，科研能力强，但缺乏企业实践背景，在组织和指导学生实训中，有“纸上谈兵”倾向。虽然部分老师努力考取了职业资格证书，但并不代表具备双师能力。此外，虽然部分本科院校长期聘任一些企业业务骨干充实实训师资队伍，但由于缺乏教育理论背景，教学水平技能不足。甚至有些高校把实训室作为安置教职工配偶和照顾关系户的基地（李岩等，2011）。

3.4实训师资结构失衡

从新建本科院校当前的商务英语实训师资队伍结构来看，存在以下问题：（1）职称结构不合理：高级职称教师很少，初、中级职称教师占绝大多数，实训教学改革、创新等方面的研究能力欠缺，专业实训改革难有突破；（2）年龄结构不合理：实训教师以35岁以下年轻教师为主，但年龄在35～50岁，既能担任实训教学，又能进行实训教改研究的骨干教师缺乏；（3）专兼职比例不合理：据调查，发达国家高等技术院校是专兼职结合的教师结构，以兼职教师为主（陶锦莉等，2010），但在地方本科院校的实训教学中，真正承担实训教学的兼职教师很少。

4建设一流应用型本科商务英语实训师资队伍的措施及建议

4.1转变观念，认识到实训师资队伍建设的重要性

新建地方性本科院校以培养应用型人才为目标，而实训教学是实现应用型人才培养目标的根本保障。只有从思想层面认识到实训师资队伍建设对应用型人才培养的重要性，才能从根本上加强实训师资队伍建设。新建应用型本科院校应切实转变认识，将实训教学师资队伍建设纳入高校整体建设规划中，高度重视实训师资队伍建设，并结合本地经济发展状况和本专业的发展前景、办学特色等，制定出适合本区域本专业现实的师资建设方案，包括实训师资队伍建设的目标、任务、具体建设细则、管理体制等，重理论同时也重实践，重科研同时也重应用，深刻认识到实训师资队伍建设的重要性，才能最终建成一支高素质实训师资队伍，提高实训教学质量，推动应用型本科院校商务英语专业的良性发展。

4.2积极外引，优化实训教师来源结构和充实实训师资数量

针对新建本科院校实训师资数量不足及结构不合理问题，应制订长期的实训人才引进计划，加大引进力度，拓宽实训师资来源渠道，充实实训师资力量，提高实训师资整体素质。具体可采取以下措施：一是，从企业一线或科研单位引进中青年行业专家、技术能手为兼职实训指导教师，或返聘具有一定教学能力的企业退休技术人员，既可以提高实训教学质量，又有利于带动在职教师提高实训技能。二是，每年招聘一些有外贸工作经历的硕士或副教授到校担任专职实训教师，他们不仅专业理论基础扎实，学历职称较高，而且熟悉商务业务操作流程。

4.3加强内培，提升实训教师的专业知识和实践技能

随着社会经济科技的发展，知识更新周期大大缩短，鉴于新建地方本科院校实训师资素质整体不高，应建立起实训师资队伍培训体系，加强对在职实训教师的培训，创设平台和机会，使教师能及时了解本行业最新发展动态，努力提升实训教师的专业知识和实践技能。具体措施如下：一是，走出学校，到企业顶岗锻炼。校企合作，在企业建立教师培训基地，定期选派实训教师到企业培训、参与企业实际工作环节，聘请行业专家对教师进行业务培训，使教师在真实的商务活动中提升专业实践技能，并将所学应用到实训教学和指导中，提高学生的业务实践能力。二是，定期教研，提高实训教师的教学水平，优秀骨干实训老师通过“传帮带”形式帮助经验不足的青年教师提高实训教学科研水平，同时支持实训骨干教师外出交流学习，展开课题研究，培养实训师资队伍带头人。三是，进修深造和考取相关的职业资格证书。新建本科院校应选派实训教师到兄弟院校学习深造，鼓励实训教师攻读商务英语专业或国贸专业在职硕士、博士学位，激励他们考取商务英语相关的职业资格证书，更新充实商务英语专业理论知识，以满足实训教学需要。

4.4建立实训教师的考核评价体系，完善激励机制

通过建立一套科学合理的实训师资考核评价体系，可以全面公正地评价实训教师的教学质量，保证实训教学效果。应用型本科院校不能把商务英语理论课程教师的考核标准直接拿来运用于实训教师的考核，而是要重点考核评价实训教师的实践教学能力和教学成果，可通过邀请行业专家、老师和学生评估打分或以座谈会、问卷调查等形式，以是否到企业顶岗锻炼、学生的满意度、学生实训课程考核通过率等为考核内容，进行评估打分，量化分级，其结果与课酬奖金等挂钩，形成竞争氛围，调动实训教师的积极性，使他们既有压力又有动力。还可以给优秀的实训教师或团队提供科研经费，鼓励他们在实训教改方面做出成果。通过如上措施，使商务英语实训师资在教学中发挥更大的创造性和积极性，保证实训师资队伍的健康稳定发展。

4.5加强师资教育，提高实训师资的职业道德水平

树立关爱学生、爱岗敬业的先进实训教师模范，组织引导教师向先进事迹学习，加强实训教师的思想教育，积极引导教师树立正确科学的教育观、人才观，提升实训教师的职业道德水平，把实训教师的职业道德水平作为商务英语实训教师考核评价与职称评定的重要依据。学校高层对管理制度和激励机制的制定要科学合理，让教师心无怨言，安心工作，兢兢业业，充分调动教师的积极性和创造性，使他们全身心投入到实训教学中去，营造和谐的校园氛围。

5结语

新建应用型地方本科院校教育的特点决定了其教师应当具有比研究型大学教师更强的业务实践能力，同时商务英语专业的性质也决定了实践实训教学的重要地位，建立一支数量充足、结构合理、业务水准高、专兼结合的高素质实训师资队伍，才能提升商务英语人才培养质量，为企业和社会输送更多优秀高素质的应用型商务英语人才。

参考文献

[1]李岩，曲宁，刘爱元.军队院校实验室师资队伍建设的思考[J].实验技术与管理，2011，（7），195197.

[2]王关富，张海森.商务英语学科建设中的教师能力要素研究[J].外语界，2011，（6），1521.

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论文关键词：中职；双师型；师资队伍建设；能力素质；专业发展 

 

中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。 

“双师型”教师及“双师型”师资队伍的基本内涵 

（一）“双师型”教师的基本内涵 

“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。 

“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。 

（二）“双师型”师资队伍的基本内涵 

“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。 

就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。 

“双师型”师资队伍建设的策略和途径  

我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。  

（一）制定教师发展规划，促进教师进行职业生涯设计  

教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。  

我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。 

（二）启动“名师工程”，促进教师专业发展 

教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。 

合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。 

骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。 

名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。 

近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。 

（三）建立兼职教师队伍，优化师资结构 

兼职教师是学校与社会联系的桥梁和纽带，是职业学校教师队伍的重要组成部分，是职业学校教师构成的一个显著特点，是“双师型”职教师资的重要来源。职业学校应积极引进相关企事业单位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师。他们能给学校带来生产和科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，能够促进学校教师向“双师型”快速转化。 

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(一)学校要建立教师培训的专业机构，保障人员和经费，确保培训提高工作有序进行

农村学校由于办学规模差异较大，应视情况成立以分管教学的领导或教导主任为组长，教研组长、区级骨干教师、学科带头人等为组员的教师培训工作组，负责制订总体规划、年度目标计划，逐项工作研究落实，订出责任人，定时召开培训专题研究会，切实把培训工作落到实处，重实效，每年把不少于15%的公用经费经费纳人教师培训预算，确保工作经费，调动教师参培积极性。

(二)建立完善学校的教师考核、评价制度

把教师的学习提高、科研能力锻炼、实践经验总结等各项指标纳人考核的硬指标，特别是将这些硬指标纳人到现在实施的教师奖励性绩效考核中去加以落实，创建激励机制，让教师切实感受到不学习、不进步将被淘汰的压力，从制度上去引领教师发展，克服培训工作重布置，轻落实，随意性大的缺点。

(三)把教师的培训与日常的工作有机结合起来，建立教师培训“五训”机制

农村学校教师往往一人承担多个学科教学任务，工作繁杂，学校可把学校的会议、教研活动、教师业务能力考核、课堂教学展示等与教师培训活动有机结合起来形成“以会代训”、“以研代训”、“以课代训”、“以评代训”“以考代训”的“五训”机制，克服为培训而刻意组织会议的单一性、枯燥性，让教师自觉参与到“五训”之中来。

(四)实施教师培训的过程

既要有培训，又要有作业、工作要求，最后要考核培训的实战结果，否则就是纸上谈兵。

(五)多渠道进行思想引领，促进教师进步

农村学校依靠自己学校引领教师发展有很大的局限性，可采取自身努力与借助外力相结合的方法对教师加以引领。一是常组织校内的教师搞好“教师论坛”，交流经验;二是可以与周边学校搞好校际交流，取长补短;三是可邀请专家、城区优秀教师送理念、送课到校，从新理念、新方法、新手段上加以引领;四是充分利用校园网络设备、已有的现代教育设备共享优质资源，从中吸取营养，更新观念;五是创造到城区、到高一级培训机构参加培训的条件，让教师走出校园去吸收养分。

(六)以指导开展科研课题的形式，培养教师教育科研能力

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关键词：高师分院；师资建设；策略研究

《我国教师队伍建设的基本现状与政策措施》明确指出，由外延发展转向内涵发展、由硬件建设转向软件建设已成为教育鲜明的时代特征，加强师资队伍建设已成为事关教育事业科学发展的关键因素。高师分院是三级师范向二级师范过渡时期产生的特殊群体，师资队伍的现状不容乐观，因此，加强师资队伍建设，提高师资队伍整体素养，深入研究与探讨师资队伍建设的策略是高师分院工作的重中之重。

一、加强师德建设是师资队伍建设的前提

教师要以德修身，以德育人。汉代学者杨雄说：“师者，人之模范。”教育家苏霍姆林斯基说：“请你记住，你不仅是自己学科的教员，而且是学生的教育者、生活的导师和道德的引路人。”高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的影响。高师分院加强师德建设要从根本上抓起，而这个根本就是教师的思想。培根在《习惯论》中写道：“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。”思想决定行为，是行为的先导和动力。要想转变思想，最有效的途径和方法是学习，而师德建设方面的学习最常见的就是理论的学习和榜样的学习。理论学习主要发挥党委或党支部的抓思想、控源头的战斗堡垒作用，党委负责制定师德建设的总体规划，在总体规划的指导下，每学期初制订具体的学习计划，每月至少安排一次师德方面的学习，或集中或分散，过程中要加大检查和督导的力度，确保学习的效果。通过学习强化教师爱岗敬业、乐于奉献的理念，提高教师的思想觉悟，引导教师按照教师职业道德标准来严格要求自己，在大是大非面前保持坚定的政治立场和清醒的头脑，规范自己的言行，真正做到为人师表，在教师队伍中树立师德建设方面的典型形象，传递正能量，潜移默化地对教师进行工作态度、行为方式等方面的教育，确保师德建设工作落到实处。

二、健全激励机制是师资队伍建设的保障

司马迁在《史记・货殖列传》中写道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”虽说司马迁在这里只强调了“利”，但从另外一个角度也说明了每个人在关注组织共创价值的同时，也应关注自身价值，教师也是人，更是一个平常人，也同样关注自身、关注利益，这是无可厚非的。从学校管理的角度而言，激励就是激发教师工作的热情，调动教师工作的积极性，最大限度地发挥教师个人的潜能。就学校而言，激励的重点不是在教师个体，而是在教师群体，也就是说，在调动教师个体积极性的同时，应考虑到调动大多数教师的积极性，不能将奖励始终锁定在几个人或很少人的身上，这样就失去了激励的真正意义。在高师分院师资队伍建设过程中，建立激励机制就必须从全方位、多维度、深层次地进行考虑，所制订的各项奖励条例，必须符合大多数教师的根本利益，并为广大教师所拥护和接受。例如，在日常工作方面要体现多劳多得，在授课方面鼓励教师多上课，上课多的教师绩效考核予以加分，在参加活动和承担额外工作方面应根据工作量大小实行加分政策，在学历提高方面应采取毕业签约后，适当报销学费的政策，在专业发展方面设立“骨干教师”“教学新秀”“学科带头人”“教学能手”等多种奖项，引领教师的专业发展，进而造就一支高素质、高水平、业务过硬的教师队伍。

三、提高专业水平是师资队伍建设的关键

教师的专业水平是教师素质高低的一个重要标志。教师专业水平直接影响到学校的教育教学质量，因此，提高教师的专业水平就成为高师分院师资队伍建设的重中之重。提高教师专业水平的途径和方法有很多，但比较常见的有：理论学习与理论研究、教学评比与技能大赛、专业培训与专家讲学、高校进修与脱岗学习等。理论学习与理论研究就是指学校有组织、有计划地安排教师进行专业理论的学习和研究，学习和研究的形式或集中或分散，学习和研究的内容既包括专业发展的通识知识，又包括所学专业的专业知识。教学评比与技能大赛就是指由教学管理部门结合专业发展的需要，经常性地在教师中开展专业方面的教学大比拼和技能大练兵，使教师在评比和大赛中提高自身的专业素养，进而达到共同学习、共同提高的目的。专业培训与专家讲学是指通过聘请专家对教师进行专业培训，在培训中更新观念、开阔视野、提升专业水平。高校进修与脱岗学习就是指学校根据专业发展的需要，有计划地组织专业教师到高校进行短期培训和脱产学习，使专业教师在工作一段时间后，带着专业发展的诉求和遇到的问题再一次回炉深造，在进一步夯实专业知识的基础上，使自身的专业水平得到切实有效的提高。

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关键词：顶层设计；师资队伍建设；专兼结合

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）43-0023-02

中国的高职教育经过20多年的发展，已经从规模发展层面上升到内涵提升层面，如何尽快提升教师的职业教育能力和实践技能，打造一支适应高职教育内涵发展的师资队伍，首先要加强师资队伍建设的整体谋划，做好师资队伍建设的顶层设计。师资队伍的顶层设计要着重考虑学院的办学定位、办学理念、发展规划、人才培养模式、课程设置等多方面的因素，以此确定师资的学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等，同时围绕顶层设计探索有效的途径进行师资队伍的建设。

一、师资队伍建设的顶层设计要素分析

师资队伍建设的顶层设计是一个系统工程，要着眼于学院的长远发展。设计好这样一个系统，必须清楚地了解影响该系统的几个要素。

1.学院的办学定位是影响师资队伍建设顶层设计的首要因素。学院的办学定位是指在一定的时期内，学院根据社会需求和自身的条件在发展目标、办学层次、办学形式、服务面向等方面的定位。学院的办学定位解决了要培养什么样的人，以及怎样培养人的问题，进行师资队伍建设的顶层设计时，首先要考虑学院的办学定位，基于“培养什么样的人，以及怎样培养人”确定师资队伍的框架。

2.师资队伍建设的顶层设计需要考虑学院的办学特色。高职教育是培养能够独立、负责任、有效地完成工作任务的技能型人才，高职院校为了适应区域经济的发展和行业需求，对各自的办学优势进行选择和创造，逐渐形成具有独特风格的办学模式。如何让学院的办学特色落地，需要有一支适合学院办学模式的教师队伍，能够在教学过程中不断发展、延伸、丰富人才培养模式的内涵和外延。

3.学生的需求也是影响师资队伍建设顶层设计的因素。老师的工作对象是学生，从目前的高职生源来看，对老师的素质提出了更高的要求。需要老师从意识上走下讲台，一切教学活动都要把学生放在中心地位。随着课程改革的不断深入，各个高职院校都在推行行动导向的项目化教学，需要老师不仅仅具有专业知识，还要具备过硬的实践技能，以及对学生的观察能力、发现问题、解决问题能力的培养。由此学生的需求也是在师资队伍建设顶层设计时要考虑的因素。

4.师资队伍的现状也是在顶层设计时需考虑的因素。德国的职业教育能够走在世界的前列，是因为他们具备“双师型”的教师队伍。在德国，从事职业教育的老师必须是大学本科以上学历，主修一个职业教育专业，经过两次国家考试，上三堂公开课：一堂教学实验课，一堂专业方向的课，一堂基础课方向的课，还有专业教学法、教育学等方面的口试，这些都合格以后才能获得职业学校教师资格。所以他们的老师不仅具备深厚的理论功底，而且具有丰富的实践经验。在我们国家绝大多数高职院校的老师没有行业企业工作经历。如何尽快提升他们的职业教育能力和实践技能，在师资队伍建设顶层设计时必须考虑这些因素。

二、师资队伍建设的有效途径

师资队伍的顶层设计完成后，必须采取有效的手段和切实可行的措施进行建设，提高教师的职业教育能力和实践技能，以满足高职教育对师资队伍的要求。

1.师资队伍建设，政策先行。学院首先制定适应职业教育特点的教师编制管理、聘任、绩效分配和奖励办法等，吸引优秀人员加入教师队伍。改革管理体制和机制，形成用制度管理人才的良好局面。健全教师培养机制。校企合作共同制定实施“双师素质”教师队伍培养方案，制定并实施教师校内实训基地顶岗制度，逐步建立优秀专业教师到一线轮训制度。

2.建立教学质量考核评价体系。学院的教学质量考核评价是指挥棒，约束老师自觉地进行常规的教学、科研工作。一套行之有效的考核评价体系对师资队伍的建设有良好的促进作用，能够加快实施人才兴校战略，提升教师的职业教育能力和实践技能，培养专兼结合教师队伍。学院在调研的基础上，建立符合现代高职教育的教学质量考核评价体系。考核评价体系由学院、用人单位、学生参与，加强过程考核，强调教学过程对学生职业能力的培养，包括方法能力、社会能力和专业能力。

3.实施师资培养工程，突出专业带头人和骨干教师培养。依托国家骨干教师培养项目以及校企合作的教师培训基地，以项目为纽带，实施重点培养、梯度发展、定期考核、动态管理的师资培养工程，提高专业带头人和骨干教师专业技术能力、教学能力和职业素质，着力培养一批能够把握专业发展、具有行业企业影响力、理论水平和职业能力较高的专业带头人，培养一批具有一定理论水平、职业技能、课程开发能力的骨干教师。通过校企合作建立专业带头人和骨干教师的遴选和培养机制，使一批师德高、作风正、能力强的教师脱颖而出。对中青年骨干教师的培养，则是从提高学院教师队伍的整体素质考虑，选拔优秀中青年教师进行“定位”、“定向”培养，使之成为拔尖人才、专业带头人或省级青年骨干教师的后备力量。开展名师建设工程。评选出在教学改革、科研、社会服务、行业引领等工作中整体素质好、创新能力强、教学质量高、团队意识强的教师为教学名师。通过教学名师工程，加强对外交流与合作，拓展教师视野，扩大学院的综合影响力。

4.建立兼职教师库，加强管理，优化师资结构。与行业企业建立深入的人才互通机制，规范兼职教师的聘用“门槛”，建立兼职教师的教学质量考核评价体系，聘请在行业内具有影响力的专家担任专业带头人，引领专业的发展，聘请行业企业能工巧匠和技术骨干担任兼职教师。每学期对新聘用的兼职教师集中进行岗前培训，一方面使其了解高等职业教育教学规律；一方面使其了解专业人才培养方案，了解专业岗位设置、培养规格，专业的培养目标、知识目标、能力目标和素质目标，结合实际岗位的任职要求，能够在教学过程中落实人才培养方案，与专任教师共同完成人才培养。专兼教师实行相互听课、相互学习，兼职教师提高教学能力，专任教师提高实践能力。在教学过程中，专任教师和兼职教师共同备课，就教学内容、教学设计、教材开发、教学方法等问题进行广泛的交流，相互取长补短，实行团队教学，促进教师教学水平的共同提高。通过优化教师队伍的顶层设计，实施师资培养工程，加强师资队伍建设，提高教师的职业教育能力和实践技能，加强学院的内涵建设，提高高职院校的人才培养质量。

参考文献：

[1]陶书中.“双师型”教师队伍的探索与实践[J].黑龙江高教研究，2006，（1）.

[2]张健.加强高职院校师资队伍建设以全面提高高职院校教学质量[J].教育与职业，2009，（6）.

[3]王素芳.高职院校师资队伍存在的问题及对策分析[J].教育与职业，2007，（6）.

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关键词 广西民办高校 师资队伍

中图分类号：G715.1 文献标识码：A

一、广西民办高校师资队伍的现状与特征

截止2012年底，广西民办高校（不含独立学院）已经发展到12所，其中本科2所，高职10所，在广西高等教育事业当中占据了十分重要的地位，为广西地方经济社会发展培养了大批高素质的人才。 广西民办高校师资队伍状况主要具有以下特征：

（一）师资队伍规模逐年扩大。

伴随着广西民办高校数量的增加和其办学规模的扩大，广西民办高校师资队伍规模逐年扩大。由于各方面的考虑，学校公布的官方师资数据一般不够准确，因此很难获得十分准确的师资数据。据笔者初步估算，目前广西民办高校专职教师人数约4000人，兼职教师数量一般与专职教师数量相当。

（二）初步形成了“专兼结合”的师资队伍结构。

广西民办高校灵活的用人体制，使得学校聘请兼职教师具有公办院校所没有的便利性，也从而使兼职教师成为广西民办高校师资队伍的重要组成部分。根据笔者初步调查，广西大多数民办高校兼职教师约占教师总数的40%上下，兼职教师主要来源于企业一线行业能手和同类本科院校教师。

（三）师资职称和年龄结构呈现“两头大，中间小”的共同特征。

“两头大，中间小”的师资结构，是指在年龄结构和职称结构当中，处于“两头”的中青年低职称教师和老年高职称教师居多，而处于“中间”的年富力强的中年教师偏少。形成这一特征的原因是，广西大多数民办高校办学历史不长，自己培养的教师大多数是中青年教师，而受限于目前的人事体制，学校聘用的高职称人员大多来源于公办院校已经退休的教师，从而带来了中年教师的断层，形成“两头大，中间小”的师资结构。

（四）中青年教师成为广西民办高校师资队伍的主体。

基于上述“两头大，中间小”的师资结构的现状，广西所有民办高校都具有一个共同的特征，就是中青年教师成为师资队伍的主体。据笔者初步调查，广西12所民办高校中，35岁以下的中青年教师约占师资总数的70%。

二、大力加强广西民办高校师资队伍建设的重要意义

（一）大力加强广西民办高校师资队伍建设，事关党和国家的教育事业。

按照《教育部、财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》， 提高教学质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求，是实现建设人力资源强国和创新型国家战略目标的关键。

广西民办高校作为国家高等教育的重要组成部分，其办学规模与质量，直接关系到党和国家教育事业的兴衰，而师资队伍，无疑是其中的核心和关键。

（二）大力加强广西民办高校师资队伍建设，事关广西民办高校自身的生存和发展。

广西高等学校数量不断增加，同时现有高校招生规模也逐年扩大，而近几年高考学生人数逐年减少，广西高校，特别是广西民办高校自身的生存和发展压力空前加大。据广西招生考试院披露，2012年广西多家民办高校招生情况不容乐观，少数办学质量一般的民办高校招生人数甚至不足200人，已经感受到了强烈的生存危机。没有一流的师资队伍，就没有过硬的教学质量，也就丧失了民办高校生存发展的核心和关键。

（三）大力加强广西民办高校师资队伍建设，事关广大学生的前途命运。

目前，大量学生选择了广西民办高校就读，这是广西所有民办高校的衣食父母，而教育好、服务好这些学生，则是广西民办高校共同的责任。因此，大力加强广西民办高校师资队伍建设，将直接影响到千千万万民办高校学生的前途命运。

三、大力加强广西民办高校师资队伍建设的对策

大力加强广西民办高校师资队伍建设，是一项复杂的系统工程，需要国家、学校和社会各方的共同努力。由于“两头大，中间小”和“以中青年教师为主”的师资结构，大力加强广西民办高校师资队伍建设，重点便是大力加强对广西民办高校中青年教师的培养。 笔者认为，要大力提升广西民办高校的教学质量，加强广西民办高校师资队伍建设，应从以下方面进行努力：

（一）改变现行歧视性教师人事体制，是大力加强广西民办高校师资队伍建设的基本政策保障。

公办高等院校教师是按照行政事业单位编制，享受相关待遇与人事权利保障的人员，但民办高校教师则不同，他不是事业单位编制人员，没有获得与公办院校教师同等的地位和待遇。这种地位的差别不光是工资待遇的差别，还包括科研课题经费申请、培养培训机会、休假制度、其他福利待遇、评优评先、住房、公积金等各个领域，甚至还包括社会地位的严重差异。社会上部分人认为，有事业编制，领国家财政工资的公办院校教师才是“老师”，而民办高校教师则本质上是高校老板的“打工仔”。公办、民办教师社会地位和现实待遇的强烈反差，导致民办高校引进和留住优秀人才十分困难，这也是广西民办高校师资队伍建设很难提高的根本原因。

对此，笔者认为，不管公办教师还是民办教师，都是为党和国家教育事业默默奉献的知识分子，他们理应获得同等的待遇和社会地位。国家应出台确保民办教师与公办教师同等待遇的系列政策，全面清点和废除对民办高校教师的歧视政策，并适时出台专门针对民办高校中青年教师的扶持政策。比如，国家可以拿出部分财政资金，针对民办高校与公办高校教师工资的差额部分进行补贴；又比如，清点和撤销在各类课题申请、教师培养培训机会、评优评先、休假制度等各个领域针对民办高校的歧视性制度；再比如，国家教育行政主管部门应该成立民办高校教师权益保护专项督导组，定期深入民办高校和相关部门，调查和惩处侵害民办高校教师权益的行为；再或者，积极落实民办高校事业单位编制问题，等等。

（二）民办高校自身应该树立“以质量为中心，以中青年教师为主体”的办学理念。

以教学为中心，大力提升教育教学质量和人才培养质量，是高校的核心职能。 由于生存的需要，民办高校普遍存在着“先数量，后质量”的办学思维，招生规模的扩大是其工作的主要目标，但大力提升教育教学质量，则做得不够，或者“口头上重视，实际不重视”。

民办高校的所有工作都必须以教学为中心，以质量求生存，所有单位和部门都必须全心全意为教学服务。学校必须充分的信任自己的中青年教师，充分的依靠自己的中青年教师，充分地帮助自己的中青年教师，而学校和所有部门的工作，就是为他们的教学主动服务、周到服务，从而共同提高教学质量。

（三）加强教师招聘环节的规范性，严把“入口”关，是大力加强广西民办高校师资队伍建设的重要环节。

无论是在公办高校还是民办高校，在教师招聘过程中，“任人唯亲”、“拉关系”、“走后门”、“空降兵”等现象时有发生；此外，由于成本概念的考虑，许多民办高校教师招聘工作的随意性和临时性也普遍存在，缺乏长远的师资招聘和培养规划。如等到学生准备上课了，才急急忙忙招聘教师，创促之下，饥不择食，导致部分能力较差的人员因为“急用”而加入教师队伍，这也是影响教学质量提升的主要因素之一；再有，为降低成本，民办高校专门从事人事招聘的人员偏少，并且招聘渠道不多，学校也不愿意投入资金用于招聘信息的和其他招聘工作，从而导致一方面学校招不到合适的教师，而另一方面大量优秀的人才却不知道学校需要招人，从而造成招不到人的假象，要么滥竽充数，要么“一个人当两个人用”，这也是影响教学质量的主要原因之一。

因此，广西民办高校教学质量的提升，需要广大民办高校自身在招聘环节的投入和改革创新。

（四）为中青年教师“减负”，是广西民办高校提升教育教学质量的当务之急。

广西民办高校“一个人当两个人用”的现象普遍存在，繁重的教学任务，以及教学工作外的其他相关工作的重重重压，是导致广西民办高校中青年教师教学质量不高的主要原因之一。因此，降低民办高校中青年教师的工作量，是提升质量的关键。比如繁琐的行政工作应该由相关职能部门专职人员完成，不再分配到一线教师身上；比如授课学时数要控制在一定的程度，不可过多；再比如应配备足够的教师数量，避免“一个人当两个人用”等等。

（五）更新教学设备，提高教学服务质量，是大力加强广西民办高校师资队伍建设的保障措施。

首先，多媒体教室、实验实训室、投影仪、话筒等教学基础设施必须不断更新，不要因为这些设施的数量不足和质量低下，影响到教育教学质量的提高。

其次，所有教学服务部门要真正树立起服务意识，主动为教学提供周到服务，避免官僚、推诿和敷衍等消极行为。

最后，建立对教学服务部门的监督管理和奖励处罚制度，让主动、周到、及时和全心全意的教学服务工作不再是口号。

（六）实现广西民办高校中青年教师培养培训常态化、制度化，是大力加强广西民办高校师资队伍建设的重要手段。

众所周知，引进和培养是广西民办高校师资建设的两条基本途径。通过引进高水平的老师，可以较快提升民办高校的师资水平，但现行的人事体制制约了优秀人才向广西民办高校流动。也就是说，对于广西民办高校来说，处于主体地位的中青年教师的培养和培训，是比引进更为重要和务实的提升师资和教学水平的手段。

创新中青年教师培养培训模式，形成有利于中青年教师学术发展与教学能力提升的新机制，实现中青年教师培养培训常态化、制度化，也是实施“本科教学工程”的基本要求。

（七）教学管理的制度化、规范化，是大力加强广西民办高校师资队伍建设的制度保证。

教学管理的制度化、规范化，需要做到以下几个方面：

1、保证教学秩序的制度化，避免教学活动的随意性和出现教学监管的真空。

2、健全激励与惩罚机制，并在教学管理中真正兑现。

通过上述措施，使广大中青年教师在教学过程中一直处于相关制度和人员的监督管理之中，使其既有千方百计上好课的动力，又有上不好课会受罚的持续压力，久而久之，必然能够提高教育教学质量。

在这方面，广西外国语学院倒是个典型案例。为了促进教学质量的提高，广西外国语学院先后召开了两次教学大会，出台了一系列制度，并在教学过程中严格执行。其中，教学督导制度、学生评教制度、教学信息员制度、教学示范课堂制度、教学事故认定处理制度等，都起到了非常重要的作用。目前，学院正策划推出的绩效工资制度，更是把教学质量直接与教师的待遇挂钩，将大大推动广西外国语学院中青年教师教育教学质量的提升。

四、结语

大力加强广西民办高校师资队伍建设，具有长远的战略意义和现实的紧迫性，需要引起相关部分的重视。 百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。 希望本文能够给民办高校相关管理部门和高校自身以提示和建议。教育无小事，广西民办高校师资队伍建设是党和国家必须关注的大事，希望能够真正引起重视。

（本文系2012年度广西高等教育教学改革工程项目——中国-东盟自由贸易区背景下国际经济与贸易专业复合型人才培养的探索与实践，项目编号2012JGA260，研究成果之一）

（作者：潘连乡，博士，副教授，广西外国语学院副校长，研究特长为人力资源管理；何荣友，讲师，广西外国语学院国际经济与贸易学院副院长，主要研究方向：区域经济学、应用经济学、国际贸易、教学管理；万丽云，讲师，广西外国语学院专职教师）

参考文献：

[1]http：///

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[关键词]高校体育 师资队伍 建设构想

[作者简介]李婷婷（1980- ），女，吉林长春人，长春中医药大学体育教学部，讲师，硕士，研究方向为体育教育教学管理理论方法。（吉林 长春 130117）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）36-0095-02

教育是培训并提高个人综合素质和能力的一个全面且系统的过程，而一个人的发展离不开健康的体能，健康的体能来自于体育。因此，体育在整个教育过程中具有非常关键的作用。特别是当前形势下，素质教育和终身教育对整个教育提出了新的要求，使得整个教育体系和社会各界对体育越来越重视。然而长期以来，我国对体育一直不冷不热，体育教师作为体育教育的实施者，往往被人们认为只要体格健硕就可以了，但是否具有一定标准的文化水平则无关紧要。在这一观念的影响下，我国高校体育师资队伍的人员素质并不是很高，发展也非常缓慢，对高校体育甚至整个体育事业的发展和对人才的教育都造成很大的阻碍。因此，必须改革和完善当前高校体育师资队伍建设，为推动体育发展和终身教育的实现奠定坚实基础。

一、体育在高校教育中的地位和作用

体育是德育建设和智育建设的重要组成部分，是切实实现全面教育、培养健康型人才的必要途径，在整个教育教学领域中具有十分重要的地位。而素质教育和终身教育也同样对体育教育提出了更高的要求，再一次强调了体育教育是高等教育不可或缺的内容。根据学生自身的差异，通过有计划、有步骤的教学活动，提高学生体育的综合素质，促进学生德、智、体、美、劳全面健康发展，是学校体育教育的大体模式。学校体育是为培养社会主义新型人才，奠定个人终身成长和发展的基础，是学校教育和整个教育过程的一大重要内容，具有不可替代的价值和作用，在教育体系中具有极其重要的地位。

二、教育改革对高校体育教师的要求和指导

随着教育的不断发展以及社会对人才渐次提高的需求，学校体育教育也面临着新的任务和挑战。因此，体育教学必须改变以往“只看眼前，不看未来”的眼光局限，并要冲破以培养学生健康体魄为单一目标的片面性，提高个人全面素质和培养能够适应未来社会发展的能力，以此作为长远发展目标。同时，还要站在教书育人的高度，将品德教育、能力教育、审美教育等寓于整个素质体育教学体系之中，从指导学生参与健康有益的活动，发展到学生能够主动自觉地参与和实施活动，加强学生健康意识和认识水平的培养。我们所处的当今时代，社会经济发达，人们的物质文化生活水平普遍提高，对人的全面素质的培养和终身教育也越来越受到社会、学校和家长的重视。这也对体育教育产生了很大影响，即未来体育教学必须以学生为本，立足长远，注重终身发展，为国家经济建设和社会发展培养更多身心健康、适应力强的新型人才。而体育教师作为体育教学活动的实施者具有不可替代的作用，其职业能力、水平直接决定着教育质量的好坏和教育任务实现与否。同时，教师的道德品行、文化修养以及教育方法等都是影响和培养学生体育兴趣、实现教学目标和学生良好品格塑造的重要因素。我们知道，由于受传统观念的影响的意识局限，体育在我国一直处于不愠不火的状态，人们普遍对体育不够重视。而要改变这一现状，大力推动体育教育建设，需要体育从业者和体育教育者们不断努力提高自身水平和能力，从而树立起全新的形象，在实践中让人们重新定位对体育的认识，并热爱和参与体育活动。

三、当前高校体育师资队伍存在的问题

1.师资队伍年龄结构不够合理完善。当前，高校体育师资队伍的主要问题是在年龄结构上，存在着明显不合理的现象，呈现出两边大、中间少局面。很多学校青年教师和老年教师占大多数，而具有丰富教学经验且精力充沛的中年教师则相对较少。特别是在高校扩大招生规模的情况下，部分高校呈现出快速发展的势头，但由于这些高校在国家政策和待遇等方面还不是很理想，很多大学毕业生或优秀青年教师不愿意去任教。特别是一些民办高校，体育教师招聘更是异常困难。从其他公办院校和事业单位招聘兼职教师、退休教师就成为很多民办高校引进体育教师的一条重要途径，这一现象使民办高校的专职教师队伍建设陷入了严重的困境。

2.师资队伍人员素质参差不齐。学历低、职称低是我国高校体育师资队伍普遍存在的现象，高学历人才比重不足，普通学历或技能型人才居多。很多高校甚至严重缺少硕士、博士学历体育教师，并普遍存在本科生教本科生、专科生教专科生，甚至专科生教本科生的现象。虽然有些高校拥有高级职称的体育教师人数不少，但多半是兼职或者是退休离职人员，由于这一群体的观念落后、体力不足等原因，很难与学生建立良好的师生关系，同样也很难与学生形成有效的沟通，不但严重影响了高校体育教学质量和学生身心素质的培养，同时，也给高校教育发展带来很大的负面影响。

3.师资队伍师德建设水平欠缺。一支优秀的师资队伍必须具备良好的师德建设水平和教育理念。而在现实生活中，很多高校，特别是民办高校的办学者往往从自身利益出发，盲目地扩大招生，随意降低教师的薪资，造成师生比例失衡的严重局面，给在职教师的工作带来很大的负担。同时又没有良好的理念来指导师资队伍建设。此外，出于利益成本方面的考虑，对青年教师和后进教师也不能按期进行培养。再者，很多民办高校由于生源少，师资配置和办学条件都不具备优势，为了提高教学质量和知名度，往往采取强行分派任务的方式，加重体育教师的工作强度，却不重视教师业务和素质的培养提高。加之教师流动性比较大的实际，部分教师自身对本职工作和专业修养缺乏足够的重视，导致很多高校无法如期实施培训，致使高校体育教师师德建设方面的缺失，这对于高校教育乃至整个教育的发展来说都是非常严重的后患。

四、建设和发展体育师资队伍的对策

在高校发展中，体育教师人才是高等教育发展的基石，它的投入和建设直接关乎教育是否可持续发展，是否能对学生的身心健康给予有力的保证。体育师资队伍的建设重在结构的合理，让其有效有序地各展其才，同时大力培养崇高的师德，其体育教师品德修养也将对整个学校的体育教育产生重要影响。一个良好的、合理有序的师资队伍必定能够从整体上提高高校教育素质，从而不断适应和促进社会的繁荣和发展，满足日益增长的文化素质需求。所以，我们在注重高校自身长远发展的同时，也要关注体育教师队伍建设和发展。本人认为，要抓好体育教师师资队伍的建设，应该从下面几点加以把握：

1.严格规范体育教师招聘，不断完善教师梯队结构建设。当前，我国高等院校不断扩大办学规模，学科建设发展快速，连续性扩大招生形成生源增多，教师总量不足的困局，使得教师梯队结构不够合理，师资队伍配置难以得到优化。当务之急，各大高校必须认识到自身体育师资队伍现状，以现代社会对体育教育要求为准则，规划合理的体育师资队伍建设步骤，建立专家型、技能型、双师型梯队式师资队伍结构，并在有效地保障骨干层稳定的同时，不断引进新人，为之提供足够的发展空间，形成新老互补、交替有序的格局，使体育师资队伍在流动中得到优化。同时，规范引进新人才标准，把体育理论、体育教学能力、道德品质和体育技能作为考核青年教师的标准，并尽量以双师型人才优先选择。当然，体育学科具有较强的专业特点，专家型教师和学科资深权威的高等人才，他们一般具有较强的奉献意识育人意识和责任感，这样的人才应是招聘的重点和首选。要知道全能优秀的教师很多都是入职后经过不断的努力和学习产生的，所以，各高校应按期对体育教师进行专业素质培训，提供学术交流的机会，让他们不断地吸收营养，提高教师素质和能力，这样才能更好地指导青年教师成长，全面带动体育教学工作的发展。

2.重视师德教育，综合提高教师素质。教师的教书育人水平直接影响着学生的受教程度，但如果没有崇高的师德来育人，必定使教育事业前功尽弃，付诸东流。可见，师德的教育不容忽视，它是学校师资队伍建设的根本。对招聘来的教师，入校之初就应该有计划、有步骤地对其开展师德理论培训，严格通读《教师职业道德规范》，渐渐培养起他们爱岗敬业，为人师表的高尚情操。同时，还应做好他们的思想政治工作，积极倡导一种奋发向上的精神氛围，严格要求他们树立正确的人生观、价值观，增强他们以学生为本的教育观念，健全教师合理竞争的激励体制及监督部门的考核监督体制等，让他们正确把握教书育人的基本教学原则，走进学生的内心，在学生中树立起良好的口碑。综合提高教师素质，定期组织教师座谈，相互交流教学经验，使体育教师真正成为德才并重的“人类灵魂工程师”。

3.建立健全激励机制，充分调动体育教师的积极性。一所高校中体育教师如果多被长期闲置，或不能按能力安排适合岗位，在很大程度上会造成高校资源浪费。在以市场经济为主导的现代社会中，教育和经济发展的联系愈加紧密，要想使体育教师各尽其能，必须开展流动有序的人才输入，合理有效地配置不同层次的人才，完善体育教师师资队伍建设机制，将教师薪资与劳动效果挂钩。表扬先进，批评后进，是非常有效的激励方法。因此，适当地采用一些有效的激励手段，而且在赞扬和鼓励的同时，要考虑到不同教师个人所长，区别对待具有不同特点和能力的人才，对各个岗位采用招聘制引进适合人才，做到人尽其才，这样才能充分地调动教师的工作积极性，挖掘其最大的教研潜力和特长，也可以激励后进者努力提高自身业务能力和文化素质。同时，采用多种激励手段并用的措施，尽可能地消除教职人员消极情绪，强化安全意识和满意程度，为不同层次的体育教师创造更大的发展空间，最大化地稳定师资队伍建设，使其更有效地服务于体育教育。

在世界经济、政治、文化大融合的今天，教育也已走向了国际舞台，而体育教师作为培养身心健康全面发展社会所需人才的实施者，发挥着举足轻重的作用。因此，体育教育不能仅仅将目光停留在教育学生基本知识技能和强身健体的浅层次，必须向更深层次迈进，转向为培养未来社会所需人才的远大目标发展。也正因为如此，完善和优化高校体育师资队伍建设，已不仅仅是高校自身亟待解决的问题，而是整个教育体系和全社会需要面对和解决的一大命题。未来各高校应结合自身发展实际，合理规划体育师资队伍建设，探索更广泛的发展空间，为社会经济建设培养有用人才作出更大的贡献。

[参考文献]

[1]刘杰.素质教育视域中的高校体育师资队伍建设路径研究[J].教育与职业，2011（5）.

[2]李谦，吴爱利.关于高素质体育师资队伍建设的探讨[J].湖南商学院学报，2007（3）.

[3]武常宏.关于高校体育师资队伍建设的研究[J].教育与职业，2008（23）.

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关键词：职业教育 结构规划 师资队伍建设 人才培养

职业教育是国民教育体系的重要组成部分，也是推动产业升级和经济转型的重要基础。当前中国经济进入新常态，中国政府提出了“互联网+”“工业4.0”及“中国制造2025”的转型升级方向，对技能型人才的数量和质量都提出了更高的要求。教师是学校的主体，加强职业师资队伍建设是提高职业学校教学质量和办学水平的关键，为此，构建一支“师德高尚、专业能力突出、结构合理、技术精湛、专兼结合”的高水平职业师资队伍，尤为重要。

一、职业教师队伍的现状

1.师资总体数量不足

近年来，我国的职业教育得到了各级政府的普遍重视，职业学校的数量增多，规模显著扩大，招生人数年年增加，但教师数量增长速度远不及学生增长速度，师资总体数量不足。目前生师比高达25：1甚至更高，个别专业生师比达40：1以上，由于教师数量严重不足，职业学校教师的工作量非常大，不少老师周课时达20节以上，教师长期处在超负荷工作状态，影响了教学质量。专业教师没有时间也没有精力参与教学研究、学术交流，各项培训和企业实践无法有效开展，教师的整体素质提高缓慢。

2.师资队伍结构不合理

（1）年龄结构不合理。年龄阶段两极分化现象比较严重，中年教师比较少。对应的职称结构也不合理，高级职称和初级职称较多，中级职称教师较少。中年教师匮乏，师资队伍缺乏中坚力量。在专业建设和课程开发、教学研究以及产学研的开展方面存在断层的风险。

（2）专业教师的知识和能力结构不合理。职业学校很多专业课教师是转行来的，专业知识和能力欠缺。年龄较大的教师，多从企业转行过来，有着丰富的一线工作经验，动手能力强。但他们缺少系统的职业教育教学理论知识，专业知识相对陈旧，接受新的专业知识的能力相对不足，创新意识不强；年轻专任教师绝大部分是直接从学校毕业走上工作岗位，学历高、基础理论比较扎实，但普遍缺乏生产一线实践经验，动手能力差，专业技能、教学能力不足，没有企业工作经历，职业素养有待提高。

（3）专业职业教育建设不健全。职业教育在我国的发展历史不长，职业教育还没有形成自己的模式，各级教育主管部门组织老师进行培训，甚至组织教师出国学习职业教育发达国家的职业教育模式，但因国情不同，职业教育的模式无法照搬。职业教育还在边发展、边摸索阶段，师资队伍中缺乏中坚力量，高水平职教领军人物匮乏，能够跟踪科技和产业发展趋势、引领专业发展，真正把专业建设成特色专业或名牌专业的领军人物还不多。师资队伍梯队不健全，开拓创新能力弱，专业建设发展滞后。

（4）一体化师资队伍建设滞后。由于目前的专业教师大部分从学校毕业后直接进入职业学校任教，没有经过专业知识的实际应用阶段，没有实际的生产经验，缺乏动手能力和解决实际问题的能力，任教以后根据学校安排担任理论教师或实习指导教师，很难得到综合的锻炼和培养，理论和实际应用割裂，使一体化师资队伍建设滞后。学校由于机制和资金的制约，很难从企业中聘请到能够承担教学工作的高水平的工程技术人员和能工巧匠，兼职教师力量薄弱。

3.专业教师的发展方向缺少科学规划

职业学校的教学主要服务于地方经济，地方经济的转型和升级要求职业学校必须对专业或专业的发展方向进行调整，根据学校三到五年甚至十年的专业发展规划，必须对专业师资队伍的建设和培养作出科学的规划。但在现实中，有很多学校因为经济社会的发展或经济转型升级进行专业调整，导致一些新专业的教师严重缺乏。另一方面，有些专业因社会不再需求被调整，专业教师无课可上，形成师资的浪费。师资队伍的建设落后于学校的发展。

二、加强师资队伍建设的措施

1.要对师资队伍的建设进行科学的规划

职业教育主要服务地方经济，在制定师资规划时要充分调研，根据当地政府制定的产业发展规划、当地产业的发展现状和趋势、学校自身的发展定位，确定学校整体的发展规划及专业发展规划。分析各专业现有师资情况，制定出科学的教师队伍建设规划，就教师队伍学历、年龄、专业方向、发展规模、职称结构、一体化师资等要求提出建设目标。根据规划，制定师资年度建设目标并确定相关部门具体组织实施。每年根据经济社会发展的实际情况和学校师资建设的实际情况对师资建设规划进行动态的调整。

2.制定好教师个人的职业生涯规划

学校根据师资队伍发展规划，结合教师个人特长和兴趣爱好，确定教师总体的发展方向：如教师的组织协调能力较强可以向行政管理方向发展，科研能力较强可向专业或学科带头人方向发展，有较强的学生管理能力的可向德育带头人方向发展，解决专业技术能力问题和动手能力较强的可向技能大师方向发展，同一专业的教师也可根据不同的兴趣爱好，确定不同的学科发展方向。帮助教师完成与学校发展目标相一致的职业生涯规划。职业生涯规划与师资队伍建设规划相融合，共同促进师资队伍的成长。

3.多种渠道引进高水平职教人才

学校制定切实可能的政策，在用人机制和资金等方面为引进高层次、高技能人才开绿灯。学校可从企业、科研单位引进优秀人才，吸引既有丰富生产一线实践经验，又具有出色专业技术能力的技术专家和高技能人才来校担任教师；也可以从高校或海外引进职业教育领军型人才，通过领军人才带动师资队伍的建设，促进专业和学科建设和发展，或从全国或省级技能大赛获奖选手中选聘人才，充实训师资队伍。

4.建立健全教师培养和奖励制度

学校要制定政策和激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出；健全学校内部人才晋升机制，并与各级教育行政部门的人才晋升制度对接。学校要为骨干教师的工作及培养创造条件，给予其人力和资金保证。不要把培训作为一种福利，平均化，并注意培训的系统性和连续性。学校建立完善的本校培训制度，利用本校的骨干教师资源对其他老师进行培训，以点带面，使师资的水平全面提高。学校建立教育教学专项奖励基金，按贡献、成果、业绩给予奖励，并在职称晋升及各级各类评优和评先时政策倾斜。各级各类骨干教师要实行动态管理，定期考核，不符合条件的取消其资格。

5.切实加强一体化师资队伍建设

学校要严格执行专业教师下企业实践的制度，保证专业教师下企业实践时间每年不少于1个月，对专业教师的专业实践能力提出明确的要求；对实践能力不达标的老师，要加强其培训和考核，使其加快成长步伐。通过校企合作，把一些重点培养的教师送到先进的企业相应岗位上挂职锻炼，提升他们的专业能力，接受企业文化的熏陶，了解企业对人才的需求，为以后的发展奠定坚实的基础。同时可聘请具有丰富实践经验的工程技术人员、高技能技术人才担任兼职教师，进一步优化师资队伍的结构。

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“双师型”师资建设是高职师资队伍建设的重中之重，不但要立足于教师的职前培训，而且应该伴随教师的终身从业生涯。“双师型”队伍建设是学校、政府、社会、企业的广泛投入与综合运作的结果。通过这种合力才能促成以学校为基地，以社会需求为本位，培养出的教师既是共性化复合型人才，又有不同专业个性化的专业技术能力，从中确保教师职业生涯的可持续发展。

关键词：

“双师型”；“双师结构”；创新；培训

近年来商务英语的“双师型”师资建设成为困扰专业发展的主要矛盾，在师资建设上既没有完整的职前培养机制，也缺乏职后培训的可持续发展战略，使得师资建设滞后于专业发展，因此商务英语如何打造“双师型”师资队伍成为商务英语发展中亟待解决的问题。

1“双证教师”与“双师结构”的认识误区解析

目前我们在理解“双证”与“双师”认识上却存在误区，即片面地把“双师”与“双证”混为一谈。认为高职教师一旦持有“双证”（即学历证书、职业资格证书）就是理所当然的“双师”。用这样的标准打造“双师型”教师队伍必然陷入误区。我们必须理清什么是“双师型”教师内涵，才能走出这一认识误区。

（1）“双师型”教师的含义。

“双师型”教师一指的是教师个体的综合素质，要求专业教师不但具有扎实的专业理论知识，又能在实际岗位上掌握技术操作能力，而不是简单持有双证；无论是基础课教师还是实践课教师都要具备全面的基础理论知识，又有深入企业的实践工作经历，只有这样才能在教学中做到理论与实际相结合，使学生在学习过程能主动、自觉地将课堂上的理论联系工作岗位上的实际；二指的是“双师”队伍的构成。高职教学客观上要求教师团队构成是一个综合体，最忌单一化的纯高校师资来源。它应该是企业、高校甚至政府机关多方面人才的有机融合，它既要有来自高校的专业教师，又有来自企业公司甚至政府熟悉机关业务的兼职教师，专兼职教师队伍要有一个基本合理的比例。一支教学队伍既要有专业带头教师，又有基础课的骨干教师；既有实践课老师，又有一般教师，这样可以充分发挥它们之间的互补功能使整个教学团队在学术性、理论性和技术应用性上形成一个有机整体。

（2）产生认识误区的原因。

其一，从教育体制上看，我国至今还没有形成完备的高等职业教育体系。目前西方发达国家的高职教育已经具有硕士、博士学位授予权的职业技术大学，我们却几乎是空白。一个不容忽视的问题是目前高校商务英语教师基本毕业于普通高等院校。普通高校的外语专业的人才培养模式是以学科的系统性为原则设置课程体系，学校没有任何商务技能的培训，因此毕业时商务实践经验和职业素养几乎为零。一旦进入商务英语的教学环节就只能干干巴巴的照本宣科，这与学生的相关职业技能训练风马牛不相及，其结果是理论与实践的脱节。这样的教师一旦进入高职院校就不能胜任他所承担工作岗位；其二，我国缺乏“双师结构”可持续发展的职后培训机制。从职后培训体系上看，对现有教师缺乏综合性、多渠道、个性化的职后培训。职后培训是改善教师专业化，提高“双师型”综合素质的重要途径。也是对教师承前启后重要培养阶段。职后教育应以社会需求为本位，注重培训教师专业化实践技能，可是由于我们基础条件所限，教师接受培训的设置根本不能满足教师的可持续发展需要，更令人汗颜的是有些高职院校为了迎接各种评估，为了达到指标体系的要求，竟然急功近利花钱让老师参加名目繁多的以发证为目的的各种短期培训班（一周之内），以增加教师拥有双师证书的比例！几天的时间教师能掌握外贸实践经验吗？如此培训使师资队伍建设的目标流于形式，根本不能解决实际问题。

2创新性“双师型”教师培养思路

2．1借鉴国外经验完善我国“双师型”培养体系

职前教育对于培养“双师型”教师具有不可忽视的基础作用。目前我们商务英语教师的培养主要来源于普通高校，基本采取以学科为基础的封闭培养模式，实践已经证明用这种模式培养的教师不能满足高职院校教学需要。它山之石可以攻玉，我们可以借鉴西方发达国家高职培养的经验，构筑中国高职专业教师的培养体系。类似德国等欧盟国家对于职业教师的培养明确划为二个阶段。他们在第一个阶段采取四年制的职业教育阶段，通过学习使学生获得宽广扎实专业理论功底又具备熟练的本专业技能，结束这个阶段学业后，必须参加国家设置的第一次职业技术教师资格考试，必须是考试合格以后才能获得“实习教师”资格，然后再进入第二阶段学习；第二阶段为具体实践阶段，这个阶段规定为期二年的“实习期”这期间，实习教师要参加两个方面连贯活动：其一是要参加教育学专业教学法的理论研讨活动；其二是运用所掌握的理论教学法再进入相应的高职院校由导师带领进行实践教学，学期结束后可以参加国家组织的第二次专业技术教师资格考试，成绩合格者从中获得职业教师资格证书。经过这样一个从学校到社会，从理论到实践的完整磨炼过程，才能去职业学校任职。依据我国国情，尝试建立中国特色的商务英语专业教师培养模式。我们可以将大学、企业公司、大学教育学院形成合力共同进行开发师资的新型培养模式。该模式可分为二个阶段进行。以学生考入大学进行本科学习的四年期为第一阶段，商务英语专业的学生主要学习英语语言基础知识和商科以及经济管理等理论知识，期间打下语言交际能力和商科实务操作包括经济管理的知识基础，学生可以自由选择参加包括由国家举行语言能力、商务能力和经济管理能力的考试，在获得本科毕业证书的同时又取得相关行业技术等级证书（如大学英语四六级、专四专八；BEC证、报关证等）第二阶段为教师实践能力的培养阶段为期二年，毕业生进入大学教育学院系统地进行教育学、心理学、教学法、现代技术教育等课程的理论学习（一学期）然后进入职业院校进行一个阶段的本专业相关课程的教学实践活动（一学期），毕业后再参加国家教师资格考试，获得教师合格证书后，转入企业公司工作实践阶段（一年），从事与本专业相关工作。这一阶段极为重要，如果前段所学的是“有字之书”而本阶段的一切实践活动都是在读“无字之书”而“有字之书”是为“无字之书”服务的。通过充分体验与从事本专业相关细节的关联，不但加深了对外贸行业的丰富的感性知识，从而做到了对外贸行业了如指掌，自然会理性调节理论知识与实践操作的相互关系，从而为毕业后有资格到高校任教做了充分的准备。

2．2从“双师结构”入手构建商务英语职前培养的教育体系

商务英语专业为了更好地培养具有扎实的英语语言基础知识，能运用商务知识在国际背景下参与和从事商务活动的高级复合型人才，需要构建具有“双师结构”的师资队伍，以达到理论和实践一体化、专兼结合的师资队伍的目标。多年教学实践得失让我们深深体会到，商务英语“双师型”师资队伍的建设应当从打造师资队伍的“双师结构”入手，把建设“双师结构”作为师资建设的主线，加强高等院校与外贸企业的紧密合作形成新时期培养商务英语专业教师的合力。基础课、理论课、专业课由校内教师承担，实践课由校外企业兼职教师负责，共同组成内外互补的教师团队。教学任务由“双师结构”的教师完成突出两方面优势：其一可以适当减轻校内教师队伍建设的压力。其二，可以传递来自企业、市场第一线最新信息，加快教学中的实践更新速度，强化实用性人才培养的可行性。强调企业公司参与高职院校“双师”教学队伍的合作，是因为学校不能单方面完成高职教师的综合培训，这里缺乏的是理论与实践相结合问题，即教师的实践操作能力需要企业的共同参与。教师入职前的实践操作能力也只有通过校企合作平台，将教师安排到外贸企业进行挂职锻炼进行系统的岗位实践才能深入洞悉外贸企业各个岗位的工作实际，从中逐渐掌握具体岗位的需求以及进出口业务的实践操作技能，才能在尔后授课的过程中做到游刃有余的运筹课程的主次，从而潜移默化地提高教学质量。

2．3拓宽教师职后培训途径确保其职业生涯的可持续发展

商务英语“双师型”教师队伍建设是一个系统工程。倾力做好教师职前教育的同时，必须完善教师的职后培训制度，并贯穿教师职业生涯的始终。充分发挥政府、企业、高校三方的共同积极性合力筹办高职教师职后培训是一个可行的有效途径。例如加拿大的高职院校要求教师每3年必须返回企业实践以防止技术知识老化。澳大利亚的TAFE学院要求正式教师定期到企业实践，取得新的技能和信息。借鉴他们的经验，可以在政府政策的指引下，选派教师到外贸企业挂职，通过企业实践熟悉外贸工作流程不断提高业务能力。依据国家提出的“一带一路”新战略，学校与大型外贸企业联合组建高等教育职业人才培训中心，应是一个比较可行的选择。在培训中心，完全可以接纳受训的高职教师，也可以接纳较高层次的访问学者，通过理论研究，定期拿出切实可行的研究成果、调研报告用于指导新形势下的新实践。接受职后培训的教师得到实践机会，提高教学能力，企业人员也从中得到商务理论与外语培训，持续提高商务素养与外语交流能力。对于缺乏商科理论知识，对外贸缺乏了解的普通高校英语语言文学专业或英语教育专业毕业的教师，学校应做好计划，分期分批地选送他们到综合性大学商学院进行专业进修，提高他们的商务理论素养；针对商务英语专业毕业的教师，由于缺乏商务实践经验，学校应定期派他们到外贸企业锻炼，学习最新的外贸资讯，为教学提高最前沿的知识。针对缺乏教育理论和教学方法方面的知识，但具有较强实践能力的企业的教师，定期举办各种讲座课或利用周末或寒暑假在本校对其进行《教育学》、《心理学》、《教学法》等课程的培训，使其了解教育规律，掌握教学方法和技巧，提高教学质量。在“一带一路”经济发展战略促进我国对外贸易发展的新形势下，学校应鼓励教师积极参加国内外各种学术活动，从中获取最新学术成果与科研理论成果，保证教师职业生涯的可持续发展。

作者：顾骁南 单位：沈阳工程学院

参考文献

［1］王涛生．高等职业院校国际贸易应用型人才培养模式的优化与创新［J］．教育与职业，2004，（12）．

［2］马树超，郭扬．高等职业教育跨跃、转型、提升［M］．北京：高等教育出版社，2008．

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关键词：高职院校；师资队伍建设；现状；对策

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）20-0345-02

“国为兴，必贵师而重傅。”没有一流的教师团队，就没有一流的教学质量；没有一流的教学质量，就难以培养出一流的人才。国家转变经济发展方式，一个基本条件就是依靠提高劳动者的素质；助推职业教育科学发展，一个核心要素就是提高教师队伍的整体素质。师资队伍建设不仅是高职院校提升人才培养工作水平与教学、科研水平的关键所在，也是实现其办学目标与办学特色的根本保证，更是推进高职院校“内涵建设”这一“顶层设计”的重要抓手。

一、我国高职院校师资队伍建设的现状

近年来，高职教育越来越受到社会各界的广泛关注，目前已进入到一个以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新型发展阶段，相应地，高职教师的队伍建设也迈进了一个新的发展时期。

（一）成绩显著

1.专职教师总数逐年递增。截至2010年，我国高职院校教师队伍实现了突破性增长，共有专任教师40万人，比2005年增长了51%。

2.教师队伍“质”的提升也堪称“突飞猛进”，为高职教育改革创新提供了有力保障。拥有“双师型”教师的人数比例是反映职业院校教育教学水平的一个重要指标。据统计，我国已有近40%的专业教师转变为“双师型”教师，学历水平、职称结构均大幅改善。

3.“双师”型教师培训工作得到普遍重视。高职教育并不仅停留在片面的“学历教育”，而是旨在使学生获得扎扎实实的本领，以适应社会真实需求的“技能教育”。因而，对高职教师而言，尤重言传身教。一名合格的高职专任教师，除了要掌握能够完全胜任课堂教学的基本功以外，还需要对相关行业的企业和市场有必要的了解，具备较高的技能水平，能够有效地开展实践教学。这是高职教育人才培养目标对教师素质提出的必然要求，也是高职教育区别于其他普通学历教育对教师要求的不同之处。近年来，大力培养能够胜任“理实一体化”教学任务的“双师型”教师已经成为共识，各类高职院校都在努力探索职教师资的培养模式。

（二）存在问题

1.“双师”型素质教师数量仍有缺口，不能满足相应专业教学需要。在教师构成的问题上，教育部曾经在《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》中明确提出要求“双师型”教师数量不得低于学校专业课教师总数的80%。而事实上，目前在我国高职院校中拥有的“双师型”教师29.9%的比例与之相去甚远。此外，值得注意的是，鉴于判定标准上的差异，其中能够真正符合“双师素质教师”能力要求的人数比例恐怕更低。

2.“双师型”教师引进渠道不畅，致使很多高职院校欲招聘的企业能工巧匠或高技能人才难以引进。我国高职院校的教师来源渠道相对单一，绝大多数都是从一个“校门”步入另一个“校门”的毕业生，实践动手能力不强，使得高职教师的专业化水平较低。近年来，此种窘境有了一定改观，一些来自于企业的高技能人才正逐步充实着高职院校的师资队伍，为其注入了新鲜血液，增添了活力。然而，受限于一些其他因素的影响，很多从企业引进的人才因为解决不了教师编制等问题，而无法安心留任。此外，对于部分企业中的高级专技人才来说，教师工作固然稳定，但待遇相对较低，还是难具吸引力。

3.高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度亟待完善。到目前为止，高职院校教师资格的获取仍沿用普通教育的评审制度和要求，缺乏专门针对高职教师的入职标准，致使在教师的入口上，就难以按照职业教育“双师”素质教师的要求严格把关，因而致使高职教育越发展“双师”素质教师的培训任务就越沉重的“怪现象”不断发生，该种局面也从总体上放缓了高职教育教学水平前进的步伐。

4.特色科研水平较低，不能与相关单位大力开展“产学研”合作。高职院校的科研水平取决于其教师队伍在相应领域的科研学术水平，可悲的是，我国高职院校教师的科研水平普遍还停留在“纸上谈兵”的阶段，即使是对在职教师的“双师”型素质培养，也基本上只是在部分院校范围内各自实施，并没有从面上形成制度、从根本上解决问题。

二、加强师资队伍建设，提升高职院校教学质量的建议

总体说来，高职院校师资队伍的建设要结合高职教育的特殊性，本着以提高教师队伍的整体素质和综合能力为核心，以专业建设为重点的指导思想，高职院校要努力构建一支适应于改革和发展需要的、具有较强的业务素质和创新能力、较高的知名度，结构优化、特色鲜明的“双师型”教师队伍。

（一）强化职业道德建设，提高教师师德水准

师德是教师的灵魂，师德建设是高职院校师资队伍建设的首要工作。高职院校的教师不仅要有一般普通教师的师德师貌，同时还应具备行业操守，即行业中从业人员共同遵守的行为规范。高职教师在与学生接触的过程中所表现出来的人际关系、职业意识、职业情感与职业行为等都是学生效仿的内容，从这个层面来讲，高职院校更应大力开展师德师风建设，促进学校向内涵式发展。高职教师应树立“教德高尚，教艺精湛，教法科学，教心诚笃”的教育理念，争做师德高尚、业务精良、学生爱戴、社会满意的时代模范教师。要建立完善的师德考核机制，强化行为规范，督促教师养成良好的职业工作习惯。可以深入开展“教学质量年”活动，改进工作作风，牢固树立教学服务思想，真抓实干，严格管理，认真落实教学质量管理的各项制度和措施。

（二）重视教师的培养，构建高素质教学梯队

对教师的培养是高职院校师资队伍建设的首要任务。第一，要构建科学的岗前培训体系，通过培训要使入职教师具备思想道德、专业理论、专业技能以及良好的身心素质。既能从事文化课或专业理论课教学，又能胜任实践技能教学和指导。第二，要加强对专任教师专业技能和实践教学能力的培养，可以定期派他们到相关企业顶岗实习，在生产一线了解企业的最新生产动向、工艺技术和科技信息，令教师掌握精深的专业知识。第三，可以通过产学研结合或为社会提供技术服务等方式与企业合作，进行开发、服务，积累实训教学需要的技能和实践经验，使教师最终由单一教学型向教学、科研、实践一体化的“一专多能”型人才转变。第四，对优秀的专业带头人和骨干教师进行重点培养，构建一支高素质教师梯队。可以选派骨干教师参加国内外相关业务培训。一方面，通过培训可以提升其自身的理论水平和实践能力。另一方面，也可以令这些骨干教师充分发挥领头羊的“传”、“帮”、“带”作用，从而产生一种“衍生性”的、以点带面的培训实效。第五，启动“名师工程”，重视学科带头人建设。首先制定合理的名师标准，而后根据标准，“公开、公正、透明”地筛选出名师，作为培养目标，为其提供各种机会，优先送培，安排他们参与各类学术交流活动及生产实践研究，令其承担学校的教学科研、专业改造、科技创新及课题开发等工作，并从他们中筛选出一批在本校、本地区、本省乃至全国的教学名师及学科带头人，提升待遇，加大奖励力度。

（三）竞争、聘用相结合，进一步优化教师队伍

鉴于高职队伍中不乏出现一些安于现状、不思进取的教师，院校应引入竞争机制，优化师资队伍现有的整体结构。在人事制度上，要打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变教师“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”，实行人事制度，真正使精简、落聘教师和多余冗员与院校脱钩，进入人才市场，合理分流。同时，大力拓宽兼职教师的来源渠道，聘请企业具有丰富实践经验的中高级职称的业务骨干、能工巧匠和高管人员作为兼职教师，充实现有的教师队伍。组建兼职教师信息库，使其聘用来源稳定。在此基础上，可以制定量化考核办法与职称晋级机制，提高兼职教师待遇，力争打造一支专家型的兼职教师“小分队”。

（四）加强组织领导，完善教师队伍管理体制

教师队伍的建设不仅关系到高职院校人才培养的质量，更关系到高职院校的办学效益和发展后劲，因此要用科学的发展观统领这项工作，切实加强组织和领导。本着标准从高、要求从严、待遇从优的管理方针，在教师资质的认定、人才梯队的选拔、教师岗位的聘任、工资和津贴的发放等事关教师切身利益的方面要严格把关，关注以下几个重点：

1.管理者务必发扬民主。高职院校的管理者应适当弱化自己的权威，无须事必躬亲，尽可能放宽教师的工作权限，让教师参与学校的管理。只有强化了教师对学校发展目标的认同感，才会使他们具备强烈的责任心、使命感和主人翁意识；只有对自己所从事工作的意义有了正确的认识，他们才能自觉地把学校的事当成自己的事来做。否则，必将是一盘散沙，各自为政。

2.管理者必须尊重和关怀教师。确切地说，教师不但希望可以得到社会、家长、学生、同事的尊重，更希望得到学校领导的尊重。高职院校的教师队伍颇具多元性，有基础课教师、专业课教师，有管理阶层也有普通工作人员，他们的工作性质不同、职位不同、权力大小不同，然而这些都不能影响人与人之间的平等。因此，院校领导在管理中首先要注重教师人格上的平等，一定要体谅其辛苦，尊重其劳动，从情感上给予支持与安慰，运用鼓励与激励法则，为教师的成长和发展创设一个理想的“软环境”。

师资队伍的建设作为高职院校内涵式跨越发展的一项重要内容任重而道远，它是一项真正的系统工程，需要广大高职院校通过常抓不懈的努力才能最终得以完成。我们要借鉴其他院校的成功做法，在实践中积累经验，及时纠偏，不断丰富和完善师资队伍建设的各项制度和措施，为创建具有中国特色的高职教育提供强而有力的支撑。

参考文献：

[1]刘扬林.高职院校“双师型”师资队伍建设浅探[J].湖南科技学院学报，2005，（12）.

[2]任少红.高职教育“双师素质”教师队伍建设的问题与对策[J].长沙航空职业技术学院学报，2002，（3）.