人事行政管理范文

时间:2023-04-09 20:32:48

导语:如何才能写好一篇人事行政管理,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

人事行政管理

篇1

关键词:石油企业;人事行政管理;思想政治作用

1关于人事行政管理在石油企业中的现状

存在于石油企业中的人事行政管理其主要的工作理念是将企业员工的技能培训、职业生涯规划以及薪酬福利等提供给企业员工的,以便于将良好的一个员工工作环境营造出来,从而将石油企业文化构建出来,以此来对员工的忠诚度和归属感进行培养。然而,笔者在日常的工作中发现,由于新的经济发展背景形成,使得还有很多的问题存在于人事行政管理工作中,阻碍了企业的进一步发展。(1)石油企业在管理中存在不固定的人员结构问题,造成了较大的人员流动性,并且各个部门之间很少进行沟通交流;(2)时常有员工旷工、辞职的现象在石油企业中出现,使得员工队伍整体的积极性受到了影响,从而影响了工作效率。(3)完善的薪酬机制在是由企业中缺失,使得员工在工作中没有激情,工作效率不高;(4)不健全的员工奖励和考核的机制,难以将员工的工作热情提高;(5)在各项管理制度没有建立完善的情况下,难以有效地将企业内部整体性的作用发挥出来。

2关于石油企业人事行政管理工作中思想政治工作作用分析

当石油企业员工在接受人事行政管理工作人员的思想政治教育培训时,需要充分的理解其政治思想的立场,理解其优势的所在,并尽可能的将思想政治学习的工作做好,以便于将自身工作的积极性提高。

2.1确保执行纪律的严谨性

对于石油企业中的思想政治工作而言,其所需负责的主要工作内容是耐心的向员工进行说服教育,对员工的思想认识积极的培养和引导,以便于将企业员工队伍的整体觉悟性提高,从而将他们争当模范员工的积极性提高,保证企业生产效率。所谓的执行纪律主要是指那些违反企业纪律的员工需要根据企业内部制定的相关制度进行一定的批评教育和处罚,这样做的目的是为了尽可能的维护石油企业正常工作的秩序、国家人民的基本利益等。通常来讲,会有很多违纪的现象在石油企业中存在,如:企业员工在没有经过领导同意的情况下私自在外兼职、没有说明缘由的迟到和早退等,针对于这样的情况一般不建议采取强制性的办法对违纪员工进行处罚,而是需要耐心的对他们进行批评和说服教育。然而,由于有一定的差异性在员工的思想和认知水平中存在,这就造成了他们对于违纪的态度不相一致,如:有的员工在批评教育后虚心改正,而有的员工不但不接受,还继续这样干。当出现这样的情况时,我们需要适当的采取措施将这类员工的处罚力度加大,以期通过处罚加重的办法来将员工错误的思想观念改正。

2.2确保相关规章制度的完善建立

石油企业若想不断地将自身服务质量提高,改善产品质量,就需要在对物质增长和文化需求满足的基础上,找寻新的发展点,以便将企业经济高效健康发展的目标实现。笔者认为,石油企业若想将这一目标实现,首先需要做的是将一整套完整的规章制度建立起来,并在实践中不断地对这一规章制度进行完善,及时进行补充和修订,以便于更实用企业的发展。在企业所建立出来的规章制度中思想政治工作的作用是不容忽视的,其对于整个企业的发展都有着不可或缺的重要性。首先需要将石油企业中的各种规章制度一步一步落实,同时需要逐渐加强对员工的思想政治教育。若我们没有将思想政治的教育工作加强,只是单单从各项规章制度的建立方面进行考虑,显然这样的做法是不具备科学性的。为了将各项规章制度贯彻落实好,其前提就必须是在思想政治工作建立完善,只有在良好培训工作人员思想政治的基础上,才能够将员工工作的积极性充分的调动起来,从而顺利的将各项工作完成。

2.3确保良好的工资管理

在石油企业的人事行政管理部门中最重要的工作之一便是做好工资管理。笔者认为在效益工资杠杆原理与工资管理力度加强的运用下,能够不断地将企业员工的工作积极性提高,在一定程度上将他们的工作态度转变,从而使每一位工作的人员都能够认真的工作起来。然而,我们从工资管理的状况分析,其中还有很多的弊端存在,这使得有很多的员工在思想上还非常的保守,容易将平均分配和社会主义两大概念放在一起捆绑,单一的认为时间的一致性,不在乎工作量的多少,不会影响到工资,显然,这会极大的降低工作人员的积极性。为了使员工对于工资管理工作有一个正确的认识,我们需要从他们自身出发,发放一定的效益工资,在相关规章制度的遵循下,建立严格的考核制度,通过考核的员工可以获得一定的鼓励性效益工资;随后需要不断地将思想政治的工作深入到员工内部,深化其落实的程度;需要注意的是,必须在相关人才使用和知识技能积累的基础上发放效益工资,必须提高工作人员的责任意识,将企业和国家的利益放在个人利益的前面,以便于在工作积极性提高的同时,还能够将他们的责任思想意识增强。

3总结

综上所述,在石油企业的日常工作管理中最重要的一项内容便是进行人事行政管理,而其中思想政治工作又是人事行政管理的核心,因而我们在强化企业人事行政管理的基础上,首先需要进行良好的思想政治管理工作,只有在加强员工对思想政治学习重要性理解的情况下,才能够确保人事行政管理工作正常的进行,确保企业的经济效益。

参考文献

[1]朱广.思想政治工作在石油企业人事行政管理中的作用[J]中国高新技术企业,2014(21):143-145.

[2]陈维平.浅谈思想政治工作在石油企业人事行政管理中的作用[J]中国管理信息化,2013(17):74-75.

篇2

 

在政府向社会公众提供公共产品和服务时,良好的激励措施能够有效提高政府工作人员的工作积极性,保证政府取得良好的工作成效。人事行政是政府行政管理工作中的重要工作内容,对于政府总体的工作成效具有重要影响,同时在很大程度上影响着公众对政府的满意度和认可度。政府在进行行政管理工作当中,需要针对人事方面采取相应的激励措施,逐步满足人们的日常需求,提高政府的公信力,推动政府行政效能不断提升。激励理论是政府组织人事行政管理的重要理论指导,对于人事行政管理工作的进行具有重要的意义。

 

一、激励理论在政府组织人事行政管理中的重要性

 

(一)激励理论的内涵

 

激励理论,主要是指使用特定的方法和管理体系,实现员工对组织和工作的承诺最大化。使用激励理论能够有效提高工作人员的积极性和工作热情,提高工作效率。主流的激励理论在应用过程中,主要表现为三个方面,分别是内容型激励的理论、行为修正型的激励理论以及过程型激励理论。内容型激励理论主要是针对激励的原因和能够发挥激励作用的因素进行分析,重点研究诱发人们提高工作热情的动因;行为修正型激励理论,主要是对激励的目的进行研究,将重点放在了行为的改造和修正方面;过程型的激励理论,针对的是人们产生激励动因到具体采取实际行动的心理过程,包括海德的归因理论和弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论。

 

(二)激励理论对政府组织人事行政管理工作的意义

 

政府工作人员,尤其是基层政府的工作人员直接面向公众提供各种服务和公共产品,工作人员的责任心在很大程度上会影响到公众对政府的评价。政府人事队伍建设是否稳定,影响着政府的执行力。对政府工作人员进行有效激励,保障工作人员的基本生活条件,提高公务员的生活质量,能够有效增强政府的向心力。政府在组织人事行政管理的过程中,使用激励理论能够不断提升工作人员的管理能力和综合素养,逐步推进服务型政府的建立。有效的激励机制,对于提高工作人员的热情和责任心具有良好的效果。工作人员以更加饱满的工作热情为社会公众提供各项服务,能够逐步增强政府的公信力,促进和谐社会的建立。

 

二、政府人事行政管理当中的不足

 

(一)管理目标设置不够明确、合理,导致激励效果有限

 

实现目标是工作动机的重要激励源,明确的管理目标,能够促进人们更好开展各项工作。政府工作人员对于管理目标的认可程度和接受程度,将会在一定程度上影响到管理绩效目标的具体实现效果。政府在人事行政管理方面设置的管理目标不够合理,导致员工在日常工作中容易出现一些问题。比如设置的管理目标难度过大,工作人员在执行任务时容易丧失信心,反之如果设置的管理目标难度较小,缺乏相应的挑战性,容易使得工作人员产生倦怠感,影响后续工作的顺利进行。同时还需要注意的是,管理目标设置不够明确,工作人员在执行相关任务的过程中,没有相应的规划,对工作的实效和相关辅助条件不够理解,造成资源浪费,影响工作效率。[1]

 

(二)激励方式较为单一

 

政府在组织人事行政管理的过程中,对工作人员实行的激励措施方式较为单一,起不到良好的激励效果。当前,政府在对工作人员进行激励的时候,通常情况下,精神激励仍然是主要的措施,采用一些公开表扬、荣誉证书的形式,过多的依靠政治道德的激励作用,而薪资奖金方面的奖励措施应用较少。再加上现行公务员的薪酬体系大多还是按照服务年限和行政职位来确定的,使工作量不能很好地体现在薪酬待遇上,不利于基层工作人员提高工作积极性和工作效率。[2]

 

三、激励理论在政府组织人事行政管理当中的应用

 

(一)设置合理明确的管理目标

 

政府在组织人事行政管理的过程中,设置较为合理明确的工作目标、管理目标,逐渐激发工作人员的自我效能感。工作目标和管理目标的设置应该是明确而具体的,与以往不够合理明确的目标相比,难度合理、工作任务明确的目标更受员工欢迎。同时在确定相关工作的目标时,要规定工作完成的时限和最低要求,这就给工作人员执行各项任务提供了相关标准。当遇到较难解决的问题时,政府在设置工作目标的时候,要积极引导工作人员参与,使工作人员享有提出意见和见解的权利。[3]

 

(二)构建外在和内在激励并存的双因素激励机制

 

良好的激励机制,能够在人事行政管理工作中取得良好的激励效果。内容型激励理论重点强调了激励因素的作用,因而在构建政府人事行政管理的激励机制时,可以将这种理论积极融入其中。以外在激励为基础,将内在激励放在工作重心,形成内在和外在激励并存的双因素激励机制。政府在构建激励机制的过程中,还需要对工作人员的工作需求进行全面把握,了解不同群体的不同需求,这样才能够有效调动工作人员的积极性和热情。政府在构建激励机制的时候,需要将工资、福利等物质条件下的相关因素纳入其中,满足工作人员的生活需求,不断提高工作人员的生活质量。[4]

 

(三)设立良好的绩效考评体系

 

弗鲁姆提出过期望理论,他认为当人们想要通过某种行为达到某种目的时,就会努力实现这种行为。根据这一理论,在政府人事行政管理工作当中设立和构建出良好的绩效考评体系。在绩效考评体系中,应该包含所有的工作人员,将工作人员的日常业绩、公众满意度、工作效果和薪资奖金进行挂钩。将奖励结果和惩处措施进行全面公示,增强人们对绩效考评体系的认可度。在确定考核的相关指标时,有效结合政府行政管理的具体要求,加强工作内容和考核结果之间的关联度,提高工作人员的重视,从而起到有效的激励效果。[5]

 

四、结语

 

激励理论具有良好的激励效果,其在政府组织人事行政管理当中的应用,可以体现在设置合理明确的管理目标,构建外在和内在激励并存的双因素激励机制,以及设立良好的绩效考评体系。政府在组织人事行政管理的过程中,需要充分发挥激励理论的优势,弥补不足。所以,使用激励理论对政府工作人员进行有效激励,能够有效增加政府工作的向心力和公信力。

篇3

        行政管理专业现状分析

        行政管理或称公共管理,是一个新鲜专业,随着国外有关方面著作大量翻译进来和兰州大学等高校率先设置该专业以来,就如同洪水猛兽一般,在各个高校中纷纷显现,而这些学校办学水平是参差不齐的,这个专业也没有统一的培养标准,这就使很多人看到的只是一种“繁荣的假象”。尤其是研究生阶段。那么这种“假繁荣”背后,学生们又藏着多少无奈和“投机”行为呢?

        很多学生是被调剂到该专业的,也有不少学生是第一志愿报考的,但无论如何,他们的人生就会和这个专业结下不解之缘。当“这个专业不好就业”、“这个专业没有核心竞争力”、“行政工作人人能做”等等,一系列困惑席卷而来时,留给学生自己的只能是无法挽回的无奈之心和悲观之情。

        “投机”,我们也并不陌生,简单的解释为“低价买进高价卖出”。这个专业我也用“投机”一词,想表达的就是有些同学,尤其是来读这一专业研究生的一些同学,完全是一种不负责的态度。要么是来混文凭镀金的,要么就是看到这个专业相对好考一点(不考数学),而完全没有从自己的学术爱好方面考虑,这就使得报考行政管理专业研究生人数年年攀升,也使得一连串的学术腐败现象显得那么“合情合理”。当然,这只是学术腐败现象的一点折射。

        行政管理能够成为一个专业的理由

        当然,行政管理专业能否脱离这种尴尬,必须先从专业设置的理论合理性入手。我们可以假设,如果行政管理是一门 科学 的话,它就可以成为一门专业。何谓科学?科学有两个必要条件,即 规律 性和可知性。如果在某一方面具有一定的规律可循,并且以现在的条件,如果对其进行探索的话,我们能够掌握规律所在,那么这一方面就可能是一门科学。无可否认,行政管理主要就是对公共部门的管理规律进行探索,而公共部门的管理跟私人部门的管理相比是有着自己的特殊性,如公共部门的管理必须以维护公共利益为出发点和目标(即使现实中可能出现一些破坏公共利益的现象,也不能否认公共部门本身的价值追求),而私人部门的管理则把自己的利益(尤其是 经济 利益)放在第一位;公共部门的管理以提供公共产品、维护市场秩序、制定相关政策和规则、处理各方利益纠纷、减少外部经济和增加外部经济、提供公平的日常服务和保护环境等为重要内容,而这是与私人部门的管理任务大相径庭的。早在行政管理研究初期(那时行政管理还是 政治 学的一部分,尚未独立“由于对政治的实质性关注,以及该学科领域面对冷酷的理智批判,公共行政敏捷地回到了政治科学温暖的怀抱”),学者们就行政管理的基本原则和精神方面达成了共识,这也是行政管理的规律所在。当然,在行政管理的具体领域,都有着大量的规律需要学者们探求和 总结 ,如公共政策方面、人事行政方面(现称人力资源方面)、行政组织方面、财务行政方面以及行政伦理方面,等等。并且还能细分,也就是说行政管理的领域很广泛,但每一个角度都有其深度可挖,也就有其独特的规律可循。这些规律我们可能已经可以发现,到现在还没有科学的总结出来(至少还没有按规律办事),靠得只是人为管理,而这些人为管理往往只是根据自己的经验或个人随机意识或有意识的偏向某种利益对象,庆幸地就是如果管理者好了,有能耐了,群众可能会比较满意,但据我所知,这样的情形是少之又少的。而且,靠人为随意的管理很可能造成部分与整体的不和谐,甚至冲突,影响整体利益和效能的实现,比如部门主义、地方保护主义等。所以说,行政管理专业如果定性偏向于公共部门管理的话(目前各大高校是这样),从理论上讲,它的设置是有理由的,而且理由是充分的。

        行政管理专业培养的学生素质和就业现状 

        既然行政管理专业的设置是必要的,就需要培养适量的合格人才。适量,就是遵守市场供求关系,甚至要遵循宁缺毋滥的原则,当然,目前的现状实在令人堪忧,行政管理无论是大专层次,还是本科、硕士或博士层次,都形成了大步扩招的事实。

        怎么样才算是合格的行政管理人才呢?这点有一种共识,即这类人才要能够满足党政机关和企事业单位的管理需求或研究需求。仅从专业名称来看,给人的感觉就是这样目标定位是合理的。但仔细想一下,就会发现漏洞所在,这样的目标实在过于笼统和敷衍。难道其他专业就不能满足这些机构的管理需求和研究需求了吗?难道行政管理专业培养出来的人才就只能跟人共享饭碗和吃别人剩下的饭?当然不是,只是很多人还不了解行政管理这个有广度而没深度的专业,培养出来的学生到底具备了什么特长。事实上,行政管理人才真的应该好好认识自己和被别人认识,因为这类人才具备了一种独特的思维,一种善于从宏观方面和合理管理方面出发的思维,更有一种难能可贵的气质,那就是具备专业熏陶出来的公共(公平、公正、公开)服务精神和做一位 现代 社会急需的责任公民的可塑性。而这种人才如果得到政府和社会的正确使用,将必定成为社会文明和人文精神得以宣扬的重要支柱。这类人才太适合安排到公共部门中去,给已经显得“无药可救”的公共部门弊病输入新鲜血液。忧虑的是,不知道以政府为代表的公共部门是否已经做好了准备吸收这些新鲜血液?至少目前看来,除了某些地方政府,国家公共部门整体上还没有认真对待这类人才,以至于这类人才毕业后流落到自己不太擅长的领域,造成了人才浪费和 教育 资源浪费。

        行政管理人才如果很大一部分不能被应用于公共部门,也就是说,没有适才适用的话,就说明我们的教育是盲目的,我们的政府在人才使用方面是缺乏回应性的。行政管理人才拥有难能可贵的公共服务精神和责任精神,甚至创新精神,这种精神不是可以通过大学时段以外的其他途径,如公务员短期培训,就能塑造出来的。因为在人成长的过程中,尤其是品格培养阶段,有幸上大学的人往往对大学四年学到的东西印象最为深刻,可以说,一个人在大学阶段就要给自己的品格定性了。四年的行政学、 政治 学、社会学、 经济 学、法学、逻辑学、 历史 学等行政管理相关或相近知识熏陶,早已使行政管 理学 子们对公平、效率、原则和责任等核心价值内在化(相对其他专业而言)。而通过简单的培训,很难相信能使不具备这些精神的人才顿时就具备了这些精神。我一直坚信,技术至少是可以学习弥补的,而精神不是一朝一夕就能培养出来的。

篇4

【关键词】柔性管理;行政事业单位;人力资源

1引言

行政事业单位是行政单位和事业单位的统称,是具有行政管理职能的事业单位,其履行的是执法监督和社会一些管理职能,所以在人力资源管理方面的工作对行政事业单位的发展有着重要的影响。针对行政事业单位的特点来说,柔性化管理模式更能激发工作人员的工作热情,充分发挥他们的作用。

2柔性管理的重要性

柔性管理可以理解为人性化的管理,充分发挥人的作用,将人力资源管理中传统的刚性管理模式转变为柔性管理模式,改变了管理理念和方式,柔性管理意在让工作人员主动投入工作当中,充分发挥自己的工作能力,在工作当中找到自己的价值,并且能够爱岗敬业,以司为家。柔性管理不是对工作人员的控制也不是传统的强制要求,而是让工作人员感受到单位中的良好氛围,减少他们的焦虑感和压迫感,能够轻松地去面对并且完成好自己的工作,既实现了自己的价值又完成了单位的工作任务,所以在目前行政事业单位的人力资源管理当中,应充分发挥柔性管理的作用。

3行政事业单位人力资源管理中存在的问题

3.1管理模式固化

行政事业单位传统管理模式有很大的滞后性,各部门之间按照各自的发展规划和目标,以指令性的计划,以领导的决策安排各项工作,缺少了工作人员的自主决策性,在人力资源管理方面,也没有发挥出工作人员的作用,管理制度没有做到与时俱进,在人才选拔和人才培养方面工作不到位,对管理模式、培训体系和绩效考核等方面没有投入精力去完善。在一些个别的行政事业单位还存在着“裙带关系”等不该存在的问题,违背了公平性的原则,这样在人力资源管理方面就会出现一些问题,不利于人力资源管理工作的开展。所以作为行政事业单位的相关责任人,应该站在公平公正的角度去进行日常的工作,要做到公私分明,在日常工作环节严格要求自己,为工作人员起一个良好的表率作用,以此来提高他们的工作积极性,明确柔性管理的真正内涵,将柔性管理理念融入日常人力资源管理工作当中。管理者应该对人力资源管理方面的相关负责人做好严格的筛查,督促他们提高个人素养,对他们进行全方位的培训,只有当他们具备了多方面的知识技能后才能更好地完成人才培养工作,为单位挑选和培养出更多与岗位相符的工作人员。

3.2绩效考评制度不完善

虽然大部分单位都强调凭经验上岗,但是在行政事业单位会挑选高素质高学历等综合品质较高的人员参与到工作当中,在后续发展中对他们进行横向或纵向的培养,就会出现部分岗位专业不对口的现象,他们虽然具备了全面的发展能力但是缺少相关的理论知识,对人力资源管理方面的认识不够深入具体,有能力发现日常管理中存在的问题,但是无法给予合理有效解决问题的方式方法,也就无法做到有效组织带领工作人员,无法帮助他们解决工作和生活中存在的问题,让双方处在了一个领导与被领导的关系之中,长此以往,会让工作人员产生一种距离感,无法增强他们对单位的凝聚力,也无法有效激发他们的工作热情。在日常工作中,如果不了解工作人员的日常需求,就没有办法对他们进行合理有效的管理,对每个人的工作态度和能力没有一个全面的认识对绩效考评方面也会产生影响,所以为了更好地完成日常工作,管理者和相关责任人应该运用柔性化的管理方式,深入工作人员当中,了解他们每一个人的需求。人力资源管理最关键的一点就是对人的有效管理,所以人力资源管理工作就要遵循“以人为本”的原则,通过人性化的管理方式让工作人员有一种归属感,才能增强他们工作的热情和信心,在工作人员对单位有认同感的基础上,做好绩效考评等工作,为他们提供一个更大的发挥空间。

3.3缺少专业性管理人才

“以人为本”是科学发展观的根本要求,在行政事业单位更要深入贯彻科学发展观,培养专业性管理人才,让人才参与到行政事业单位各项工作当中,为行政事业单位的可持续发展做出贡献。要想培养专业性管理人才,除了管理者做好前期准备工作外还要注重后期的培养及监督工作,将柔性化的管理模式运用到实际工作当中,遵循“以人为本”和“人人平等”的管理理念,端正工作人员的态度,并且提高他们的工作能力。面对行政事业单位日常工作环节出现的细致琐碎的工作,工作人员要有积极应对的心理,管理者应该为他们提供一个可以自由发挥的空间,改变传统的指令式管理方式,要让工作人员灵活地处理和调整自己的日常工作,不要刻意地去追求工作结果,而是要在过程中找到问题,慢慢地实现个人成长。除此之外,在当下快速发展的大环境下,面对人员流动性大等问题,管理者要找到能够合理解决问题的方法,了解柔性管理的作用,认识到柔性管理能够有效应对因为人员流动给单位带来的工作上停滞等相关问题。

4柔性管理如何更好地适用于行政事业单位人力资源管理

4.1创新管理模式

在行政事业单位传统管理模式中,工作人员要严格按照规章制度完成工作,注重结果而忽略了过程,这就会导致工作人员在工作当中一味追求结果,忽略过程中存在的问题,失去了工作的动力和意义。所以针对这样的情况就需要管理者及时创新管理模式,要让工作人员意识到工作就是一个发现问题解决问题的过程,完成工作是最终目标而不是最终目的,所以在日常环节管理者应该给工作人员适当的发展空间,让他们发挥自己的主观能动性,提高他们的工作热情,提升工作人员对于单位的认同感和归属感,为他们营造一个良好的工作环境,充分发挥柔性管理在人力资源管理中的积极作用,为单位向前发展创造动力。

4.2完善绩效考评制度

不同人工作的目的各有不同,但针对大多数人来说就是为了获取相应的报酬来满足自己的需求,所以在行政事业单位的人力资源管理中,应该切实认识到这一本质问题,针对工作人员的工作态度及能力完善绩效考评制度。通过柔性管理,为工作人员创建一个公平竞争的良好环境,各部门之间实现透明化的管理,让工作人员认识到自己创造的价值对自己日后在单位的发展有着深刻的意义,管理者要对表现突出的人员进行鼓励,让他们发挥榜样力量,对工作中出现的问题能够合理有效地解决,加强各部门之间的联系,做到资源共享。通过柔性管理了解到工作人员的心理状态和真实想法,以人性化的管理方式调动起他们的工作积极性,同时也降低相关人员对权力的依赖,要让大家站在公平合理的角度上进行日常的工作,如此,才有利于人力资源管理工作的正常开展,有助于行政事业单位朝着好的方向发展。

4.3培养专业性管理人才

随着社会的发展,单位对人才的需求和渴望日渐加剧,尤其是在当下,各行业间文化信息的相互融合对专业性高素质人才的要求越来越多。在行政事业单位人力资源管理中,对人才的培养也成了最重要的环节。所以在行政事业单位的人力资源管理中管理者应该和工作人员进行沟通,充分了解他们未来的发展目标和发展方向,根据他们的工作态度及工作能力对他们进行职业规划和系统性的培训工作,让工作人员具有全面的知识体系和专业技能,能够胜任工作岗位需求。在培养的过程中也要注意方式方法,不可急于求成,对于他们暴露出来的问题做最客观的分析然后和他们进行交流找到解决问题的关键。在日常培训方面也要贯彻落实国家发展人才的战略目标,结合时代环境创新培训模式,利用科学技术将培训工作上升到一个新的高度。

5结论

篇5

从雇员上而言,律所人员可以分为专业人员及辅助人员。专业人员即指执业律师,辅助人员分为非执业的专业辅助人员及行政辅助人员。与内地律所不同的是,一般来说香港律所专业人员和辅助人员的比例约为1:4,即1位律师一般有4位辅助人员支持工作。

1、专业人员香港律所人事管理中很重要的一个环节就是律师后备力量的招募及培训。每年的毕业季,各个律所都会招募应届的法律专业大学毕业生作为”TraineeSolicitor”,也可称之为“见习律师”。以本所香港办公室为例,每年新进的见习律师数量在3-5人之间,对申请成为见习律师的毕业生进行面试、筛选,是合伙人的一项重要工作。事务所会为每一名实习律师指派一位“师傅”作为指导老师,但一般来说,在2年实习期里,见习律师往往会辗转各个部门以全面熟悉律师实务以及确定自身的专业发展方向。“师傅”并不是全程跟随指导的老师,而是在每一个部门都有一位真正的“老师”(一般为主管合伙人)指导实习律师的工作。“师傅”一项重要的使命就是在实习律师实习期满,完成实习可以“毕业”的时候,“师傅”要在高等法院大法官面前发表陈述,向大法官表示自己的学生已经完成“学业”,可以毕业成为专业律师。并非每一见习律师在实习期满后都可以获聘为本所的执业律师,本所会根据每位见习律师在两年实习期间的工作表现而考虑是否聘请其为执业律师。不获聘用的见习律师便需要另行寻觅愿意向其提供执业律师岗位的律所。

2、非执业的专业辅助人员我们还会有一些专业辅助人员,俗称“师爷”的LegalExecutives。这些专业辅助人员根据他们的专业经验不同,分别供职于本所的诉讼部门、房产部门、保险部门、继承部门、知识产权部门等,除了不可以在法庭上发言及签署专业法律意见外,他们从事的业务与执业律师并无太大差别。有些“师爷”的专业经验是新手律师无法比拟的,但是就整体水平而言,他们与执业律师的薪水差别是很大的,因此香港律师公会对聘用“师爷”的数量是有限制规定的。

3、行政辅助人员行政辅助人员通常包括秘书、信使、财务及清洁茶水接待等人员。

二、雇员人事管理

除专业业务外,所有这些人员的管理事务由办公室行政经理负责。律所制订了各项措施规范人事管理。

1、培训

(1)常规培训我们在香港及北京设有办公室,两间办公室同事之间均安排有固定的互访培训制度。香港实习律师入职就要排期安排到北京代表处进行法律事务培训,主要目的是熟悉内地司法体制及与香港法律不同的基本概念,了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京办公室所有职位的新入职员工都要到香港总部进行为期2周的入职培训,以熟悉香港同事、了解香港办公室工作流程,与自身岗位相对应的香港同事的了解磨合等。

(2)专业培训香港总部定期安排专业培训,参加人员除律师外,还包括专业辅助人员。与内地业务相关的事务,或内地员工在工作中有可能遇到的法律事务,北京代表处的相关同事也会参加。

(3)实习培训香港见习律师实习期为2年,其间至少历经2个部门,一般来说诉讼部门及商业部门是必不可少的,其他部门也可根据实习律师本人的意愿做出安排。每个部门都会对新进的见习律师从基础事务起安排见习律师参与本部门业务的全过程。诉讼部门会安排见习律师跟从具有不同专业经验的律师,一般会同时跟进10个案件之上。整个实习期对新手律师来说,是十分艰苦的,基本上我们的见习律师不会在晚上9点以前离开办公室。

篇6

1.行政职能部门设置

随着医院各方面快速发展,行政管理的重要性日益凸显,各职能部门的功能日益分化和细化,分为:院办、党群部(下设工会、团委、妇委会、各支部)、医务部(下设门诊部、疾控科、科教科、病案室)、护理部、保健部、人力资源部、财务科、监审部、后勤保障部(下设总务科、信息科、保卫科、基建办)、客服部。

2.行政管理人员专业现状

以往职能部门人员大多由医、护、技等卫技人员转行行政岗位担任,但近十年来管理类(卫生事业管理、公共事业管理、行政管理、计算机信息管理、经济管理等)以及其他类专业人员(财会类、信息类、文秘、企划、工程等)逐步替代卫技人员,他们在职能部门人员中所占比例越来越大。此类人员的增多有效地促进了医院行政管理的科学化、现代化和创新化发展,然而,医院管理是一项复杂的系统工程,做好管理还必须掌握卫生法律法规,熟悉医疗流程,了解政策环境,具备服务临床的管理意识等等,仅仅具有管理类或其他专业知识是远远不能满足三甲妇保院管理工作的需要的。

二、行政管理人员中实行轮转制的重要性

轮转制又称岗位交叉培训,是指根据企业发展战略,制定培训计划,让员工在本职工作岗位以外,到企业内其他部门接受期限不长的培训。在行政管理人才中实行轮转制是市场竞争和医院发展的需要,是加强管理队伍建设的需要,是促进各行政职能部门良性运作的需要。

1.是市场竞争和医院发展的需要

妇幼保健院面对激烈的市场竞争和社会大环境的考验,其核心竞争力的提高不仅要依靠优质的保健服务、精湛的医疗技术,还必须依靠高超的管理技能。行政职能部门,是指协助医院进行经营管理活动的职能机构,其管理和工作人员的整体水平高低将直接影响到医院的管理质量与效率,管理人才的培养至关重要。

2.加强管理队伍建设的需要

现代化医院需要复合型管理人才,一支高效能高素质的管理队伍是医院发展必需具备的力量。加强对管理人员的培训由此变得日益重要,而管理人员的培训绝不是简单的理论指导就能实现的,应该为管人员引入新的培训模式,通过多岗锻炼,为其尽快地成才打好坚实的基础,提高工作效率。轮转制作为一种低成本、高效率的培训模式,值得在行政管理人员培养工作中推广。

3.是促进各行政职能部门良性运作的需要

医院各行政职能部门的工作,具有综合性、服务性、从属性、中介性特点,职能部门间的协作几乎贯穿于每一项工作任务之中。一旦部门间的人员对彼此工作缺乏了解、部门间人员缺乏沟通交流,很容易造成部门间的隔阂,导致相互推诿、效率低下。轮转制可以增加人员交流,营造一种相互沟通团结协作的氛围,减少这些弊病。

三、我院行政管理人员的轮转情况

我院近十年来在行政职能部门中实行人员轮转制度,在保证各职能部门平稳工作的情况下,通过工作人员的有计划轮转,培养了众多复合型的管理人才,提高职能科室管理质量和工作效率,推动职能科室良性发展。

1.轮转制度

我院制定了《行政管理人才及后备人才选拔及管理办法》,成立由院长带领的人才工作领导小组,下设办公室,由人力资源部负责日常工作。选的行政管理人才进入培养周期后,人力资源部深入被培养对象所在科室,逐个约谈科室负责人和被培养对象本人,根据行政工作统筹规划,结合各部门科情况和人才特点,为培养对象量身定制个性化的轮转方案。将行政管理人员的轮转制作为培养管理人才的重要手段作了明确规定,将轮转制与管理人才培养有机结合起来,做到了制度化、常态化。

2.轮转方式

轮转对象包括职能部门的中层干部及普通科员。轮转方式主要有部门内轮转和部门外轮转两种。专业性较强的(如财务类、信息类)一般实行部门内轮转,其他专业(如管理类)一般实行部门外轮转。新参加工作的行政管理人员,专业性较强的(如财务、信息)一般先定岗后轮转,其他专业(如管理类)一般先轮转后定岗,或者允许轮转后重新调整岗位。部门内轮转时间不少于3个月,部门外轮转不少于6个月。

3.轮转实施

轮转计划的实施应结合医院、科室、个人三方面的需求科学合理的安排,例如:医务部与护理部可互派人员交叉培训,其业务和管理模式可以互相借鉴;院办文秘可以至保健、医务、科教等部门轮转,以全面了解医院业务发展情况,促使成为真正的“卫生”文秘;信息科技术人员可至党群部或人力资源部轮转,以熟悉医院管理层级及人员基本情况,对搭建合理的信息管理或应用系统有不少帮助;卫生事业管理专业毕业的工作人员还应设置不少于3个月的临床部门的轮转计划等等。我院职能部门工作从事行政管理工作十年以下的人员中,财务类、信息类人员全部实行部门内轮转;其他的从事行政管理十年以下工作人员共有22人,除5人是进入职能部门从事行政管理工作未满一年,目前尚未进行轮转之外,有12人经过了部门外轮转培训,占到55%,其中有4人轮转了三个以上部门,8人轮转两个部门。

四、我院行政管理人员中实施轮转制的效用

1.提升了业务素质,强化了管理能力

通过轮转,特别是部门外轮转,促使行政管理人员更全面的学习医院管理业务流程,了解相关职能科室工作的特点、性质和基本任务,提升综合业务素质和行政实践能力。轮转人员在医务、护理管理部门学习到医院业务科室的设置、医疗质量管理、临床工作运行制度,在院办学习到公文写作规范、对外协调职能,在党群部学习到医院层级管理、行政工作常规,在人力资源部学习到人力资源管理政策、了解医院人员状况等。通过轮转,使行政管理人员开阔视野、迅速成长,提升综合适应能力和处理问题的能力,缩短了培养周期。

2.完善了职业规划,发掘了业务骨干

轮转制有利于帮助行政管理人员进行职业生涯的规划,挖掘工作潜力,加强管理后备人才的培养。通过不同部门间或者在部门内不同分工的组间进行轮转,经过比较、磨合、双向选择,医院发现了与适合具体岗位工作的人才,职工也明确了自身优势和兴趣所在,加深了人与岗匹配度,实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理重要目标。参与轮转的行政管理人员中有1人走上领导岗位,5人被任命为部门正职,4人担任部门副职,成为行政部门的骨干力量。可以说轮转制为医院选拔和培养管理人才起到了重要作用。

3.培养了团队意识,提高了办事效率

行政管理人员在轮转中实现了共享内部知识与信息,能够学习各个部门的管理经验,工作的创新意识和创新能力明显提高,在工作中更清楚和谁打交道,如何打交道,办事效率得到提高。管理人员在轮转中可以与其他部门、其他岗位的工作人员之间进行更有效接触与了解,让管理人员更好地理解和体谅不同部门面临的问题,在部门间建立了沟通的桥梁,培养了良好的人际关系,不仅为今后工作的开展打下良好基础,也增强了行政部门的凝聚力。

五、实行行政管理人员轮转制的几点思考

1.注意轮转的计划性,加强可操作性

推行轮转制面临的首要问题,是如何在行政部门人员轮转的同时兼顾各项行政工作的正常开展和平稳过渡。例如,人员紧缺的科室因骨干被抽调出科或因人员频繁流动而引起的工作混乱;而有的部门人员饱和,工作量剩余,轮转人员得不到锻炼。为减少此类问题发生,轮转计划的制定要结合各部门工作特点和参加轮转人员的实际情况,做好统筹安排,加强轮转的可操作性。

2.加入激励与考核机制

为了提升轮转培训的效果,可以尝试在其中加入激励与考核机制。轮转结束后需书写总结并由轮转科室负责人填写鉴定意见;每年请参与轮转的人员进行述职和经验交流,同时评选优秀,给予奖励,鼓励大家认真完成轮岗培训工作;将轮转学习和考核结果与岗位职务、年终考核、职称聘任结合,有效调动行政人员学习的积极性和学习的自觉性。

3.统一行政部门对轮转制的认识

由于实施轮转,有些部门会由于人员紧缺,出现短期的混乱局面和工作效率的下降,导致对轮转制产生抵触情绪;部分工作人员由于学习的惰性,认为轮转到新的部门需要不断适应新的环境和工作,需要付出很多辛劳而不愿意轮转。应该在行政部门统一对轮转制成本和效益的认识,成本体现在培训时间、在新岗位上因工作失误所致的成本、各部门的运营成本和人员管理成本等。但相比于传统意义上的培训,轮转制的收益更明显:一是使人力资本在流通中有效地实现了增值,主要体现在人员素质和能力的提升、工作效率的提高、人岗适宜性增强、人力资源配置更加有效等;二是节约了培训成本,因为工作时间即培训时间,工作场所即培训场所,部门职工即培训老师,传授的经验为本单位管理实践所得,内部知识与信息也可以达到有效共享,因此可以说轮转培训是短期投资较少而长远收益较高的一种既经济有效的培训模式。

六、结论

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关键词:基层管理者 胜任力 实证研究

中图分类号:F243 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2012)10-235-03

引言

基层管理者对于企业具有重要的作用。基层管理者是企业的执行层,他们对于企业战略、计划的理解与执行情况,直接影响企业未来的发展;基层管理者是企业生产的直接参与者,他们对于生产过程的组织与协调具有直接的影响;基层管理者是直接面对企业客户的人,而不断满足客户的需求是企业生存之道,基层管理者是满足客户需求与反馈客户意见的重要纽带;基层管理者是非管理员工的直接领导,是指导非管理员工工作、上传下达信息的重要桥梁。因此,基层管理者的能力是企业核心竞争力的重要组成部分。

对于企业来说,基层管理者的选拔与培养是基层管理者队伍建设的重要内容。而做好这两件工作的基础首先是要了解基层管理者的能力要求,即基层管理者胜任力。胜任力的概念由来已久,学术界已经建立了一套相对科学的胜任力研究方法,并对众多岗位的胜任力进行了研究,胜任力也被认为是挖掘与管理绩效相关能力因素的最有效的手段。基于以上分析,本文以胜任力及其相关概念作为理论基础,尝试构建基层管理者胜任力模型,并采用实证研究的方法,对模型假设进行检验并得出相关结论。

一、基层管理者胜任力模型假设

1.初期调查与访谈。在研究初期,笔者首先走访了21名来自不同行业、不同企业的基层管理者,并在走访过程中,请被采访者填写了《基层管理者胜任力基础调查问卷》。被采访的21名基层管理者涉及食品加工、化工、商贸、销售等多个行业,年龄集中在22到28岁之间,普遍具有大学本科以上学历。他们对于基层管理者的胜任力都存在不同的看法,涉及多种能力。

在访谈的过程中,主要向被调查者提出三个问题:“你认为你工作的表现如何”、“你认为与你工作岗位相关的能力要素有哪些”、“你认为与你工作绩效相关的能力是什么因素决定的”。接受走访的基层管理者普遍认为他们在工作中表现良好,并且能轻松应对工作挑战。他们认为与目前工作岗位相关的能力包含了沟通、工作态度、工作方法创新、激励等多种要素。在回答第三个问题时,大多数被采访者认为,组织环境对基层管理者的要求是基层管理者胜任力的决定因素,这一发现对本文研究具有一定的启发作用。

2.基层管理者胜任力分析。基于初期调查和访谈发现,分析基层管理者所处环境及这一环境中的主体对于基层管理者的要求是构建基层管理者胜任力模型的关键因素。

如前所述,基层管理者胜任力直接表现为基层管理者所处环境中,不同主体对其的能力要求。此部分具体分析四个环境主体对基层管理者的能力要求。

(1)企业及所属行业对基层管理者的能力要求。企业及所属行业对基层管理的要求主要集中于对行业的适应能力及对企业的理解能力,即能够尽快地适应行业及企业对基层管理者的要求,具备一定的行业和企业要求的素质和能力。

企业及所属行业对基层管理者的能力要求表现为四种能力要求:忠诚与责任感、对环境与企业的理解能力、学习与发展能力、全局观与战略理解能力。忠诚与责任感强调基层管理者在工作中建立的对于企业的忠诚以及对工作的责任感。对环境与企业的理解能力指基层管理者理解行业运行的特点及对从业人员的要求,同时认同企业建立的企业文化与工作环境。学习与发展能力指基层管理者能够根据环境与企业的要求,不断学习相关知识与经验,谋求自身能力与素质的提高。全局观与战略理解能力指基层管理者具有全局观念,能从行业整体与企业整体高度理解企业发展战略。

(2)领导对基层管理者的能力要求。领导对基层管理者的能力要求主要集中于管理能力方面。领导往往希望能够找到具备一定管理能力与素质的管理者,帮助领导完成日常管理与突发事件的处理工作,成为领导可以倚重的基层管理者。

领导对基层管理者的能力要求表现在七个方面:管理基本能力、创新与解决问题能力、执行力、信息处理能力、遵守企业规章制度的能力、决策能力、危机管理能力。管理基本能力指基层管理者需要具备计划、组织、领导、控制的基本管理能力,并掌握相应的管理工具。创新与解决问题能力指基层管理者能够自主的解决工作中的突发事件、棘手问题,并不断创新工作方式与解决问题的方式。执行力指基层管理者对于上级领导交予的任务能够较好地执行并且取得较好的管理效果。信息处理能力指基层管理者具有信息上传下达的能力,以及信息收集与处理、反馈下属或员工意见的能力。遵守企业规章制度的能力指基层管理者能够自觉遵守企业相关规章制度。决策能力指基层管理者根据环境的变化能及时作出判断和决策,并努力取得周围环境对决策的信任和支持。危机管理能力指基层管理者针对可能发生的危机和正在发生的危机,进行事先预测防范、事后妥善解决的能力。

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一、法院行政事务科学管理的内容

法院行政事务科学管理的内容必须针对其所承担的工作任务、机构设置、人员配备等来决定。概括起来看,大致可分为工作秩序管理和生活秩序管理两个方面。前者是根据法院内部各庭处室工作人员所担负的职责,建立起一套保证各项工作高效运转的运作机制,如院务会议和庭务会议制度,岗位考绩规定、开庭规则等。从而明确工作原则和职责,规定工作要求,理顺各方关系,提高工作效率和质量。后者主要是建立一套确保法院干警正常生活、活动的秩序,拓展法官及其他工作人员的生存空间,以解除法院干警的后顾之忧,激活工作积极性。简言之,就是通过健全和实施一整套法院行政事务科学管理办法,把事无俱细、紧张无序的行政事务纳入科学规范、循序渐进、良性发展的轨道,从而确保各项审判工作的优质高效进行。

二、法院行政事务管理的基本原则

从一般意义上讲,科学管理要遵循民主原则、科学原则和高效原则,它不仅要求管理体制、管理方式民主化、科学化,管理人员知识化,管理手段现代化,还要求以尽可能短的时间、尽可能少的物质消耗,取得尽可能大的效益。法院行政事务科学管理作为法院科学管理的重要组成部分,除坚持现代管理的一般原则外,还应遵循以下几个原则:

效率、效益和质量原则。这三者的统一是一切管理的共同目的,也是权衡管理是否有效的基本标准。人民法院的行政事务科学管理要体现效率、效益和质量,就要在对人的管理上着眼于调动人的积极性,做到人尽其才;对物的管理上着眼于物尽其用;对钱的管理上讲求钱尽其利。

服务至上的原则。法院行政事务管理工作服务于审判工作,为审判工作提供辅助与保障,因而法院行政事务管理工作附属性特点明显,尤其随着审判体制改革向纵深推进,这一特点愈加突出。同时,审判功能的实施对司法行政有一定的依赖性,因为每一项审判活动离开司法行政的作用都是无法进行的。因此,在服务、介入、支配、依赖关系之下,行政事务管理与审判工作必须保持一定的距离,以避免干预审判之嫌。

创新开拓原则。法院诸方面的改革均是大胆有益的探索,其目的就是要革除审判工作中存在的不利于社会主义市场经济发展的弊端,使各项审判工作赶上时代的步伐。因此,以审判服务为中心的法院司法行政干警要跳出“安于现状,无过便是功”的圈子,摆脱陈规旧习的束缚,进行创造性思维,敏锐的发现问题概括地提出问题,灵活地解决问题,超前提出具有新颖性或者改进性的见解,使法院司法行政工作充满生机和活力。

个体优化原则。法院行政事务管理工作从广义上讲,是由法院各级领导、司法行政干警共同承担的,从狭义上看主要是靠法院司法行政人员担负的。尤其在法院司法行政体制改革迫在眉睫、强化法官中心观念、压缩司法行政人员数量的新形势下,要建立一支高素质,担当优质高效为审判工作保障服务的司法行政管理队伍,就必须优化司法行政人员的个体素质,其方法途径无外乎严把入口、疏通出口、岗位练兵、优化组合、筛选更新等。

科学求真原则。为了适应法院改革和发展的需要,使法院行政事务管理工作达到快节奏、高效运转的目的,就要把系统论、信息论、控制论和矛盾论的原理用于指导行政事务管理之中,在繁忙中理头绪,被动中争主动,紧张中求有序,忙乱中求准确,前进中找规律,从而把握好行政事务管理工作与审判工作的临界点,与法院工作的最佳结合点。

三、法院行政事务科学管理的基本途径

1、改革机构,理顺关系。

勿庸讳言,法院现行司法行政机构不同程度地存在着机构重叠,职责不明、人浮于世、被动应付、推诿扯皮,质量和效益不高等问题,纠其主因,是各级法院司法行政机构体制较为混乱,上下级法院之间、同级法院部门之间关系不明所致。因此,一要改组法院系统的司法行政机构,建立全国性的、统一的司法行政决策机构和执行机构;二要改组各法院内部的司法行政管理机构,建立单一的司法行政机构,对人、财、物实行统一管理,从而消除政出多门、责权不明、效率不高的弊端。版权所有,全国公务员共同的天地!

2、优化人员、科学管理。

法院现有从事行政事务管理工作的干警,大部分是胜任工作的,他们忠于职守,乐于奉献,在行政管理和后勤服务等方面做了大量艰苦细致的工作,从而保障了审判工作的顺利开展。但也有少部分司法行政人员素质低、成份新、不思进取、不安心工作、不能胜任工作的现象。而司法实践中也的确存在重审判业务轻司法行政,重视培训法官的司法技能和法律知识,轻视对司法行政人员的培训,法官与司法行政人员政治待遇不平衡等问题,我们应将司法行政人员分开管理,适用不同的管理规则,实行法院司法行政人员职业化。要严把司法行政人员的入口,积极吸收既懂法律又善管理的高素质人才,充实司法行政队伍,杜绝把审判部门“两不”人员照顾性地安置到司法行政岗位的错误做法。同时应象重视培训法官那样加强对现有司法行政人员的法律知识和微机操作、行政管理等技能培训,建立一支充满生机的司法行政队伍。

3、建章立制,形成体系。

科学管理必须通过规范制度这一载体来实现。目前法院行政管理方面的制度措施很多,除了最高法院、省法院出台的规定外,各地法院还结合自身特点,制定并实施了一批管理制度。结合当前法院体制改革实际,应重点建立以岗位目标责任制为核心的考绩机制,工作运行、监督制约、后勤保障、队伍管理等机制也必须予以配套完善,只有这样,才能促使法院各项工作有章可循、有条不紊地进行。

4、适时调研,服务决策。

法院司法行政人员在优质高效地完成行政事务管理工作的同时,还要通过行政管理实践及时准确地为领导管理决策提供带方向性、全局性的信息和建议;认真负责,有预见性地为领导决策收集信息,及时提供方案、资料,协助院领导抓好督促落实工作;决策实施过程中,注意收集反馈意见,搞好调查研究,认真总结经验教训,提出补充完善措施,当好领导的参谋和助手。

5、科学预见,超前工作。

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年终工作总结:

行政部是公司关键部门之一,对内管理水平的要求应不断提升,对外要应对政府机关单位的各项政策做到及时了解及时撑握.行政工作是繁琐的,小到复印、扫描、传真、订阅报刊杂志、文件的保管、大到接待、会议,评估验厂等活动,每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验,如何化繁为简而又能保证万无一失,如何以最小的成本换得最高的效率,这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了,对行政工作人员也同时适用。行政部人员虽然少,但在这几个月里竭尽全力将各项工作顺利完成。经过几个月的磨练与洗礼,行政部的综合能力相比之前又迈进了一步。

年,在公司领导的正确领导下,我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨、和效益目标上,行政部紧紧围绕重点展开工作,紧跟公司各项工作部署。注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用,为公司圆满完成年度各项目标任务作出积极贡献。为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足,现将年的工作做如下简要回顾和总结,不足之处恳请领导批评指正:

一、人事管理方面

根据公司部门岗位的实际需要,有针对性、合理地招聘一批员工,以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立了档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。同时要加强内部的培训管理工作。

二、行政事务工作方面

1.本年度进行了两次验厂活动,主要出现在目前公司厂地面积窄小和现场员工访谈的培训不够使得验厂结果要求改进。

2.搞好ISO再认证工作,确保ISO认证通过,通过这次ISO在认证,让我们认识到了我们的管理上还存在着诸多的不足,ISO的覆盖不全面,来年行政部需加强各部门ISO管理体系的培训于学习。

3.对后勤保障工作做到让员工用上健康、卫生的食品。

三、公司管理运作方面

⒈顺应市场的发展,依照公司要求,制定相应的管理制度。完善公司现有制度,使各项工作有法可依,有章可寻。在日常工作中,及时和公司各个部门沟通

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好:员工不会做你要求做的事情,只会做你监督要做的事情。基于这个原因,本年度加强对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设,打造一个业务全面,工作热情高涨的团队。作为一个管理者,对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、,充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质,树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

4.搞好明年的高质量、高效率、确保安全生产,减少安全事故发生。

5.充分引导员工勇于承担责任了解职责。要逐步理清各部门工作职责,并要求各人主动承担责任。

四、工作中的收获

懂得事情轻重缓急,完成领导交代的工作,做到了“上传下达”。与同事相处融洽,能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强,对后期工作垒积了许多经验。

五、工作中存在的不足:

过去的一年,在得到公司领导的指导和各部门的大力协助下,行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处,主要表现在以下几个方面:

1、由于行政部工作常常事无巨细,每项工作我们主观上都希望能完成得最好,但由于人力和精力有限,不能把每件事情都做到尽善尽美。

2、对公司各部门有些工作了解得不够深入,对存在的问题掌握真实情况不够全面,从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。

3、抓制度落实不够,公司事物繁杂,基本检查不到位,因而存在一定的重制度建设,轻制度落实现象。

4、对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。工作细心度仍有所欠缺;工作效率虽有所提高,感觉有时各部门之间的配合仍有所欠缺,工作效率并非是最快的!接下来的个人工作计划中会根据以前工作中存在的不足,不断改进,提高自我工作意识及工作效率,努力做好工作中的每一件事情!

总的来说年的工作是尽职尽责的,虽然亦存在着些许多的不足,但这一切的一切相信也会随着年的到来而逝去。非常感谢公司领导及同事们对我工作的支持。在下一年,我会在行政主管这个岗位上会做得更好,发挥得更加出色!望公司领导及同事们对我工作上监督。

六、年工作计划

搞好明年开工的人力资源的策划和招聘工作,作为行政部负责人,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。要想带好一个团队,需要负责具体的工作及业务,以身作则,这样才能保证在人员偏紧的情况下,大家都能够主动承担工作,使公司各项工作正常进行。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。我们决心再接再厉,迎接新的挑战。年行政部将从以下几个方面着手工作:

1.搞好新厂的基础建设和规划布局。

2完善公司制度,向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展,搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此,建立一套健全、合理、科学、结合实际并适合智腾公司的管理制度,为了进一步完善公司制度,实现管理规范化,年行政部的工作将以此为中心。

3加强培训力度,完善培训机制。

企业的竞争,最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高,尤其是部门负责人,我们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划,进行ISO体系管理及有效应用落实,从真正意义上为他们带来帮助。

4协助部门工作,加强团队建设。

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关键词:思想政治工作;人文关怀;价值

Abstract: the humanistic care of the ideological and political work, should be in the emotional communication work in the use of rational grasp the development direction, based on fairness of vulnerable people give more care, not research from the perspective of experience of human needs and pursuit from a scientific point of view, connection internal structure adjustment of ideological and political work system to ensure that its role in the stabilization effectiveness.

Keyword: Ideological and political work; humanistic care; value

中图分类号: D412.62 文献标识码:A 文章编号:2095-2104(2013)

党的十七大报告提出的在思想政治工作中注重人文关怀,是对思想政治工作以人为本的宗旨的发展,也是对思想政治工作改进和创新进程中价值追求的理性审视。现代社会的思想政治工作应着眼于促进人的全面发展,应当在尊重人、理解人、关心人的基础上教育人、引导人、鼓舞人,赋予工作对象更多的人文关怀。

一、传统思想政治工作的作用机理及其人文价值

在物质匮乏、技术缺乏的社会主义建设初期,人们有着建设新兴国家、改造美好家园的强烈愿望,思想政治工作因势利导地开展了社会主义优越性和人民当家作主的主人翁精神教育。这种教育依托党的路线方针政策,通过先进典型和模范的带动和示范,焕发了广大群众战天斗地、更换面貌的冲天斗志,这种精神迅速转化为物质效应,而日新月异的社会主义建设也反过来用事实教育了人民。正是依靠主观世界的改造和客观世界改造的相互促动,思想政治工作的生命线作用充分展现。

市场经济体制的确立,使得人的利益的驱动力和主体性得到还原。利益的驱动,也凸现了个人利益和个人意识。但在市场经济发展初期,由于忽视了文化对人的行为的引导和约束,拜金主义、享乐主义、极端个人主义等不良思想的弥漫就不可避免。面对这种景况,随着市场经济的发展和工作对象的变化不断加强和改进思想政治工作。

当然,尽管我们始终强调思想政治工作的政治优势,始终认为思想政治工作是做人的工作,但在发挥和调动人的积极性的同时,是否真正尊重和观照了工作对象的内心世界和实际需要,是以工具理性还是价值理性来认识思想政治工作的作用,也需要反思和总结。

二、转型期主体意识的觉醒与思想政治工作人文关怀的时代要求

人的思想的产生不能孤立于社会和环境,这是人文主义的基本理念,其实把思想政治工作的开展还原到人所处的环境之中,恰好也是思想政治工作应当体现人文关怀的时代要求。

进入新世纪,生产力的发展、交往的扩大、体制的更新、社会结构的变化,正在冲击着在原有经济方式基础上建立起来的各种社会关系。而现代社会庞杂的信息传播,也使人们思考的内容不再是单一纯粹的,呈现出全方位、多层次、复杂化的特点。在思想观念重新整合的社会中,各种思想文化相互激荡,传统的道德标准正受到冲击和挑战,追求实惠、淡化荣誉的现象逐渐增多,与之相应的是现代人主体意识的民主、平等和参与观念不断增强。

在这一社会转型的过程中,每个人重新审视自己所生存的世界的意义,开始追寻自己在这个世界中的地位,重新寻找人的社会责任并确立自己的精神世界的坐标。人们生活方式、行为方式和思维方式的深刻变革,思想政治工作对象日趋复杂,使新时期思想政治工作面临严峻挑战。思想政治工作的有效开展靠的是人们的积极参与,而社会转型时期人们思想的复杂性,决定了思想政治工作注重人文关怀在内动力开发上的必要性。首先,工作主体与客体之间信息不对称的状况已经发生改变。其次,主客体地位不平等的状况发生了根本改变。再次,思想政治工作的价值追求正在发生变化。现代社会思想政治工作需要重新规范思想政治工作的合理运作方式,即正确回答个体或者对象的主体地位。

三、思想政治工作人文关怀蕴含的基本理念

思想政治工作是做人的工作,必须体现人文关怀,才能真正收到实效。人文关怀的思想政治工作就是把尊重人、理解人、关心人、帮助人作为首位原则。思想政治工作的人文关怀要求教育者更好地处理感性与理性的关系,在体现公平的基础上对弱势者给予更多关爱。

思想政治工作的人文关怀是对“以人为本”理念的进一步发展。思想政治工作的工作主体和服务对象的群众性,要求思想政治工作始终坚持人文关怀。思想政治工作的主体是人,对象是人,因而其根本任务是启发人的自觉性、调动人的积极性、激发人的创造性。

思想政治工作效果的助人性和他律性,要求思想政治工作坚持人文关怀。人文关怀的思想政治工作坚持教育人与帮助人相结合、解决思想问题与解决实际问题相结合,既讲道理,又帮助解决实际问题,在解决实际问题的过程中贯穿思想教育。思想政治工作坚持工作对象能够自己教育自己,就是要确立人在思想政治教育工作中的主体地位,充分尊重人的能动性、自主性和自觉性,使思想政治教育的过程成为引导人自我认识、自我发现、自我发展、自我评价、自我完善的过程。人文关怀的思想政治工作要全面关注工作对象,从物质到精神,从显在到潜在,把对象放到生活的世界中去观照。人文关怀的思想政治工作既关注先进又关注落后,不仅仅使人在行为上表现得更好,而且以改善人的生活世界、生存状态,体味生存意义为目的。

四、思想政治工作人文关怀的科学构建

实现思想政治工作的人文关怀,要求我们科学而理性地把握人的思想发展脉络。思想政治工作是研究人的思想和行为变化规律的,而人的思想是最复杂的。思想政治工作不是空洞的说教,也不是抽象的数理模型,而应成为关心和丰富人的情感、激励人的意志、尊重和满足人的精神需求的精神家园。尊重人,基础是准确把握工作对象的追求、愿望、情感和需要;了解人、研究人,就应当是本真的思考,不应当“使问题适应技术”而应当“使技术适应问题”。如果尊重人、关心人只停留在表面和浅层次,思想政治工作就必然失去其应有的吸引力、感染力、凝聚力。面对社会环境的迅速变化、对象素质的不断提高,思想政治工作也应当由经验型转向科学型、由领导型转向服务型。

思想政治工作是说服人、教育人的工作,而理论是行动的指南。思想政治工作面临着在实际工作中缺乏深度的不足,同时也面临着在理论上缺乏高度的困惑。思想政治工作的人文关怀的出路在于,用理性建构的方式重塑我们对思想政治工作的理解与认识,因为理性往往是一切行动的指南。思想政治工作就是在环境和对象的变化中始终注重对人以及人类命运的关怀。因为思想政治工作最终是研究人的思想行为及其相互关系的科学,而不是单纯研究环境或者行为的社会科学。人的行为、认知等主体因素以及环境三者之间构成动态的交互决定关系,其中任何两个因素之间的双向互动关系的强度和模式,都随行为、主体、环境的不同而发生变化。推动人的全面发展,追求人类的终极命运才是思想政治工作的主旨。

五、思想政治工作人文关怀的现实指向

思想政治工作的人文关怀要求我们依据思想政治工作的目标的转变,对系统内部结构的联结方式进行调整,改进整体运行模式,不断提高工作系统机制的运转功效,才能确保思想政治工作的作用稳定有效地发挥出来。

思想政治工作是一种塑造灵魂的工程,要少一些“管”和“治”,多一些“疏”和“引”。思想政治工作只有为对象所欢迎,才能为对象所接受。思想政治工作最起码的要求是赢得别人的认可,拉近与人的距离,带着深厚的感情去关心、爱护教育对象,要和风细雨,潜移默化,力戒空泛说教和简单粗暴。这就要求我们在创造思想政治工作载体上,在营造思想政治工作氛围上,在感染工作对象上,多采取新方式、新手段,否则,这项工作就真要失去市场和人群。

做好新形势下的思想政治工作,必须把工作的切入点更多地放在受教育者身上,认真研究不同社会群体生存、发展需求的新变化,研究新的社会群体生存、发展需求的新内容,研究影响一个利益集团和社会群体思想形成的背景和因素,掌握共性的东西;同时,还要关注每个人的个性特点,研究一个具体的人特定思想形成的客观原因,通过有效改变影响人思想的外在因素,达到影响人思想的目的。根据对象的个性特点和心理需要,不同的发展方向设置、规划不同的方案和措施,充分保证工作对象在受教育过程中的主体意识和主观能动性,激发人受教育的积极性,在张扬个性的基础上养成良好的习惯和品行。