和谐劳动关系范文

导语：如何才能写好一篇和谐劳动关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处是社会主义和谐社会的基本特征。劳动关系是社会关系的重要组成部分，因而建立中国特色社会主义新型劳动关系就成为构建社会主义和谐社会的重要基础。因此，本文将对和谐劳动关系进行深入的研究，从而推进社会主义的和谐发展。

关键词：

和谐；劳动关系；社会主义

构建中国特色社会主义和谐社会，就是要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，建立党和政府主导的维护群众权益机制，完善劳动关系协调机制，发展和谐劳动关系。我国工人阶级在革命建设中所表现出来的崇高思想和模范行为，始终昭示着我们前进的方向，代表着中国先进文化的前进方向。他们以先进思想和模范行为影响和带动全社会，为先进文化的发展做出突出贡献，必须充分认识工人阶级始终体现着中国的先进文化，是中国先进文化的创造者、传播者和实践者。正确认识和着力调动广大职工群众的积极性和创造性，就是要充分发挥工人阶级的主力军作用，必须贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，坚决维护工人阶级的主人翁地位。即：要正确处理整体利益与具体利益的关系，实现维权工作的整体性。看到我们党作为执政党，始终代表了最广大人民群众的根本利益，党的方针政策和一切工作，都围绕妥善处理各种利益关系、统筹兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。要正确处理工人阶级内部职工群体的利益关系，实现维权工作的层次性。要根据新形势下社会阶层构成、特别是工人阶级队伍构成所发生的深刻变化的实际情况，进一步解放思想，实事求是，处理好职工内部不同利益群体之间的利益关系，正确处理好不同产业、不同地区、不同所有制企业职工之间的利益关系，处理好不同职业、不同民族职工之间的利益关系。要正确处理维护职工经济利益、政治权利和精神文化权利的关系。要维护好职工群众的经济权益，特别要依法协调劳动关系和各种关系，维护职工平等就业权、劳动报酬权和享受社会保障的权利。同时，要维护好职工群众的政治权利，要保障工人阶级的主人翁地位和民利以及维护职工群众的精神文化权益，提高职工科学文化技术素质。在当今社会结构发生深刻变化，经济利益和劳动关系错综复杂的新的历史条件下，当代工人阶级扔继续保持先进性的历史使命是伟大而艰巨的。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。随着社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系已从过去计划经济体制下政府对劳动力的统包统配转变到市场经济条件下的市场调节，劳动关系呈现出市场化、企业化、契约化的特征。

一、当前劳动关系的现状分析

我国经过三十多年的改革开放和经济体制改革后，经济体制由计划经济向市场经济转变，劳动关系呈现出多元化的状况，既有国有企业和集体所有企业的劳动关系，又有股份公司、中外合资经营或合作经营企业的劳动关系，以及外商独资经营企业和私有企业的劳资关系。企业、劳动者开始逐步形成各自的利益主体和权利主体。各方的利益既有一致的一面，也存在着对立的一面，受利润价值的驱使，影响劳动关系和谐问题和矛盾开始比较明显的表现出来，集中反映在劳动就业、社会保障、工资分配、劳动安全卫生等方面。当前我国劳动关系中用人单位一方绝大多数是遵纪守法的，能够正确处理劳资关系，能够尊重职工的劳动，劳动关系协调发展。但也应看到，一些用人单位无视国家法律法规，严重侵害职工的利益和权益，他们追求自身的经济利益过多，而忽视职工的合法权益，比如侵犯职工的劳动报酬权，任意克扣和拖欠职工工资；侵犯职工的休息、休假权，任意加班加点，延长工作时间等等，严重损害了职工的健康；无视职工技能培训的权利，不愿为职工提供业务技能培训的机会和条件，影响了职工业务技能的提高等等。这些侵犯职工合法权益的行为，严重影响了和谐劳动关系的构建，增加了劳资冲突。

二、以人为本构建和谐劳动关系的原则

劳动关系是社会关系中最普遍、最重要的关系。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系处理的好与不好不仅关系到国计民生，更关系到社会的稳定，还会影响到社会的进一步向前发展。所以说构建和谐的劳动关系意义非常重大。和谐劳动关系的真正内涵是什么呢?所谓和谐，就是宇宙万物之间，人与人之间，人与社会之间，，和平共处，相互作用，相互促进，互相包容，互惠互利，共同发展，非常融洽的处在一个共同体之中。它是一个对事物相互关系状态进行描述的词汇，就是说世上各类事物之间都会存在一定的相互关系，那么它们相互之间的关系是个什么样，好还是不好，就要用和谐与否来作出一番评价，所以说和谐劳动关系就是指劳动者与用人单位之间通过劳动法律规范所规定的权力义务关系配合得适当与谐调。构建和谐劳动关系，对于劳资双方而言都可谓“双赢”。工会作为群众（劳动者）的代言人，在维护职工权益、构建和谐劳动关系中应起着主导作用，必须坚持平等、互惠、互利、互让的原则，把促进企业发展与维护职工权益相统一，从而形成和谐稳定的利益共同体即企业。劳动关系双方应该围绕经济效益共创、发展成果共享这一目标形成合力，发挥积极性，真正做到“企业得发展，职工得实惠”。企业经营者要关心职工，尊重职工的主体地位和首创精神，最大限度地激发职工的参与热情和创造活力，尊重和保障职工的合法权益。职工要热爱企业，为搞好企业积极献计出力，在本职岗位上创造一流业绩，提高自主创新能力，努力做到以参与改革促进和谐、以加快发展巩固和谐、以维护稳定保障和谐、以提高素质推动和谐，推动企业又好又快发展，为社会和谐创造雄厚的物质基础。

三、构建和谐劳动关系的具体途径

随着企业内部改革的不断深化，企业劳动关系正在由计划经济时代的劳动关系向其本质意义回归，其经济特征更加明显。创建和谐稳定的劳动关系，必须健全完善协调机制，合理兼顾各种利益关系，妥善处理各种矛盾，只有职工与职工之间，上级与下级之间，干部与群众之间，以真诚、友善、坦荡之心架起沟通、理解、关爱之桥，企业才有和谐可言，具体应从以下几点着重做好：

1、强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提。

2、完善协商机制，签订和履行《集体合同》是构建和谐劳动关系的重要平台。

3、充分运用法律法规维护职工经济利益是构建和谐劳动关系的基础。

4、构建和谐劳动关系必须坚持以人为本，以法律为准绳。

5、构建和谐劳动关系必须注重利益协调，促进公平，切实纠正侵犯职工合法权益的行为。

6、加强宣传，引导企业树立构建和谐劳动关系的观念，强调社会共同关注。

7、构建和谐劳动关系应建立有效激励机制，发挥职工聪明才智，加强企业文化建设，发挥工人阶级的核心价值作用。

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在企业市场化改革中，劳动关系双方的矛盾和冲突不断扩大，严重影响了我国的社会和经济的和谐发展。而改变这一现状，成为了构建和谐的劳动关系中的一项紧迫任务，要不仅实现劳动冲突处理和劳资矛盾的法制化问题，更是要提前预防和处理关于劳动关系双方的冲突，尽量把冲突消灭在萌芽阶段。

【关键词】

劳动关系冲突矛盾和谐

1 概念解析

劳动关系通常指的是整个社会关系系统中，与劳动过程直接相关的社会关系系统，或者说是指在生产关系中直接与劳动有关的那部分的社会关系。

在劳动关系里，劳动者与雇主分别作为不同生产要素的代表，所处的立场和所追求的目标也是截然相反的。雇主作为资本的代表，尽可能的利润最大化是最直接的目标，而劳动者的直接追求则是自身的劳动价值最大化，也就是工资酬劳的最大化，矛盾便由此产生。

2 劳动关系矛盾产生的原因

随着我国市场经济的不断发展和改革开放步伐的加快，我国的劳动关系也在不断地发展变化中。从九十年代末开始，我国的劳动关系出现了翻天覆地的新变化，很多新的未知的问题接二连三的出现。人们尚未对很多问题做深远考虑的时候，现实中大量的新问题就已经出现在眼前了。产权制度的改革，必然导致劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，对劳动关系进行再构造、再调整，以及与社会主义市场经济相适应已经成为劳动关系的重要问题。

从具体来看，主要有以下的几个方面：

1）分配制度问题

我国职工的总体收入最近几年虽然逐渐提升，但是职工的工资水平还是偏低，仍是当前劳动关系矛盾中的主要问题。这些问题具体体现为职工工资的增长速度与经济的增长速度不同步。这成为了危害社会稳定的潜在要素。

2）劳动争议问题

虽然我国最近三十年的经济发展迅速，提供了许多新的就业岗位。但由于农村大量富余劳动力涌入城市，国有企业下岗职工再次就业问题，每年新增劳动力压力不断增大，大量失业者无法再就业问题仍然是当前较为困扰的问题。综合这些问题，导致劳动关系紧张和极不稳定，劳动关系矛盾不断突出。

3）分配不公问题

我们目前劳动力水平总体过剩，劳动要素在分配中所处的比例较低，而资本和管理等要素却相对较高。造成这种情况的原因，是由劳动要素与其他要素在利益争取上的力量被削弱，职工对收入分配的主张权被剥夺，劳动要素在分配的过程中严重廉价化造成的。

4）竞争与抗衡能力问题

无论多么先进的制度也存在矛盾。社会底层的劳动者们用辛苦的劳作换来的财富，却被少数社会高层势力用非法的手段窃取，他们很难自己把握自己的命运，情绪化也会越来越重，矛盾也会不断激化。

5） 构筑和谐劳动关系

从以上问题得知，关于构建和谐的劳动关系，我个人觉得应该通过以下途径入手：

1）企业

近些年我国的经济建设虽然在不断飞速发展，但是我国的企业发展目前还处于起步阶段，引导企业履行社会责任，形成和谐的劳动关系是政府的职责所在。政府应该引领企业管理者应认识到，企业和员工是荣辱与共的关系。企业对旗下的员工负责，员工才会对企业负责。因此，企业应该积极通过各种激励手段来调动和发挥员工的创造性和积极性，保障员工的就业稳定性，给予合理的薪酬和福利，这样不仅能促进员工的积极性，更是企业发展强有力的基础。只有基础牢靠，企业的发展才能更加健全的发展，社会才会更加进步。

2）政府

①建立健全相应的法律制度

虽然我国相继颁布实施了《劳动法》等三部相关法律，但是还是有很多未知的领域等待着我们去探索，很多新的问题需要我们去解决。然而针对这些问题的相关法律却无法解决这些问题。所以政府在完善相应的法律法规上还要不断加强。这样在面对不断出现的新的问题的时候才能有条不紊的应对。同时世界上的一些发达国家，在相关法律法规的成功立法经验也值得我们借鉴，取其精华，去其糟粕，这样我们就能综合我国的具体国情，制定出既能适合我国自身发展，又能和国际接轨的法律。

②建立完善对应的协调机构

我国目前正处在社会的转型期间，各个环节之间还不牢靠，所以政府加强和干预劳动关系，将变得尤为重要。劳动关系能否市场化，与政府加强宏观调控能力有很大关系。要充分发挥劳动关系运行规则的制定者的作用，和劳动关系三方协商机制的作用。采取相关措施尽快贯彻落实，并制定出有效的劳动关系调整的基本框架和各项制度的标准。

不仅如此，政府还要成为劳动关系双方平等协商的促进者，积极促进双方通过对话和协商解的办法决问题，为工会组织和企业经营者之间，开展集体友好协商，把矛盾化解，帮助双方寻求共识，创造良好的宏观环境，以便实现劳动收益和资本收益的共同利益最大化。

③提高政府的宏观调控能力。

资强劳弱是我国目前的基本国情，劳动者居于弱势的一方，所以政府加强宏观经济调控应该从以下几个方面入手。一是要大力发展经济建设，从各个方面来创造就业岗位，为广大劳动者提供更多的就业机会，改善目前劳动力供求关系不平衡的状态。二是要加大教育投资的力度，构建完善的教育体系，改善教育机构，加大培养和提高劳动者的自身素质，这也是促使劳动关系平衡的重要条件。三是要大力调整企业发展方向，充分把宏观经济调控的优先目标放在就业问题上。四是要积极制定合理完善的收入分配政策，以防止收入差距不断增加，造成社会不和谐，从而导致社会各类矛盾的不断激化。

3）劳动者

我国目前劳动者素质偏低是客观事实，所以我国政府的首要任务是加强培训提高劳动者的劳动技能。当然劳动者也应该恪守自己的职业道德，把诚实守信和爱岗敬业放入自己的行为准则中，积极参加相应的培训，加强自身的学习与劳动素质提高，不断完善自己，掌握更多新的技能，学习更多新的技术，提高自身的职业素养，做一个高素质高能力的劳动者。此外，劳动者还要不断提高自己的法律意识。加强对相应法律法规的学习，积极搜取相应的法律知识，特别是有关劳动合同法的相关内容。不仅要学法，懂法，守法，还要学会善于和敢于用法律的手段来保护自身的合法利益，做到有法可依，有法必依，运用法律武器来维护自身的合法权益。

3 总结

劳动关系在社会关系中占有极其重要的地位，是关系到国计民生的，更牵涉到社会的稳定与发展。它确保了中国社会主义市场经济的健康发展，也是社会进步的有力保障。

【参考资料】

[1]劳动关系学常凯主编中国劳动社会保障出版社 2005年版

[2]论和谐劳动关系的构筑摘自论文之舟 2006年12月

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摘 要 劳动关系的和谐是社会和谐的重要基础和具体体现，是公司健康稳定发展的重要保证，要健全完善职工利益协调机制，强化源头维护，认真保障好职工的根本利益;要畅通职工诉求表达渠道，认真听取职工的意愿和要求，力所能及地为职工解决实际问题;要健全矛盾调处体系，积极为职工解疑释惑，最大限度地减少不和谐因素;要提高职工权益保障水平，认真抓好平安工程、素质工程、文化工程、温暖工程“四个工程”建设，切实维护职工合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系，促进公司和谐发展。

关键词 和谐劳动关系 煤矿

党的十提出构建社会主义和谐社会，要完善劳动关系协调机制，发展和谐劳动关系。劳动关系是最基本的社会关系，劳动关系的和谐是社会和谐的重要基础和具体体现，是公司健康稳定发展的重要保证。构建和谐劳动关系，必须要以维护职工合法权益为重点，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的中国特色社会主义新型劳动关系。

一、完善利益协调机制，强化源头维护

职工利益是和谐之本。构建和谐劳动关系，前提就是要完善劳动关系协调机制，认真保障好职工的根本利益。要坚持平等协商签订集体合同制度，把职工群众关心的工资福利、休息休假、劳动保护、生活保障等内容作为平等协商的重点，及时修订集体合同，为依法维护劳动关系双方的合法权益提供法律保障。要严格劳动用工制度，坚持平等自愿、协商一致的原则，实行全员劳动合同制管理。要建立工资集体协商制度，形成规范合理的工资决定机制、正常增长机制和支付保障机制，促进职工工资与公司经济效益同步增长。突出抓好主辅分离、辅业改制中的民主管理工作，工会组织要代表职工参与企业改革改制全过程，监督企业落实国家有关政策，涉及改制分流方案及经济补偿、资产处置、职工安置方案等重要问题，必须提交职代会审议通过，切实维护好职工的知情权、参与权、决定权、监督权。

二、畅通诉求表达渠道，认真听取职工的意愿和要求

沟通是人与人之间思想和信息的交流。良好的沟通机制和诉求表达渠道是一个组织健康发展的重要保证，更是构建和谐劳动关系的有效途径。要坚持职代会制度，完善职代会审议内容，推进职代会工作的规范化、制度化和法制化，真正使职代会成为职工表达诉求和意愿的重要平台。要借鉴ISO9000标准推行矿务公开，进一步完善公开内容、创新公开形式、规范运作程序、提高公开实效，真正使矿务公开成为职工知矿情、议矿事、参矿政的有效载体。要认真落实稳定工作责任制，畅通信息渠道，开通网上和热线电话。要变“上访”为“下访”，变“等访”为“约访”，经常性地深入基层，开展调查研究，认真收集、及时掌握、深入分析职工的工作、生活情况和思想动态，了解职工所思、所想、所盼，力所能及地为职工解决实际问题。

三、健全矛盾调处体系，积极为职工解疑释惑

构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程。构建和谐劳动关系，就要科学分析影响劳动关系和谐的矛盾和问题及其产生的原因，积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素。要坚持定期协调处理问题制度，对职工群众反映的热点难点问题，因情施策，超前研究处理方案和解决措施，尽快解决。对职工反映的问题，凡符合政策要求的，要认真负责地予以解决;属于政策规定以外的，进行耐心细致地说明，争取群众理解和支持。工会组织要进一步完善劳调预测、预报、预防三个体系，积极开展劳动关系信息调研、劳动关系分析和职工来信来访接待、职工法律服务援助等活动，及时掌握可能引起劳动争议的苗头和倾向性问题，努力把影响劳动关系和谐的因素解决在基层，消除在萌芽状态，切实维护职工队伍和公司稳定。

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《劳动合同法》将于*年1月1日起正式施行。为更好地学习贯彻《劳动合同法》，全面推进和谐劳动关系建设，促进经济发展和社会稳定，经市政府同意，现就有关事项作出如下通知：

一、统一思想，加强领导

《劳动合同法》是一部调整劳动关系的重要法律。贯彻实施该法，对于完善劳动合同制度，规范劳动合同双方当事人的行为，保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进地方经济社会协调发展，具有十分重要的意义。为切实加强对此项工作的领导，市政府决定成立由分管副市长任组长，各有关部门负责同志组成的绍兴市学习贯彻《劳动合同法》工作领导小组。各地各部门要把学习贯彻《劳动合同法》列入重要议事日程，切实加强领导，研究制定具体的实施方案，明确目标任务、工作责任和工作措施，确保学习贯彻《劳动合同法》各项工作顺利实施。

二、广泛宣传，形成共识

《劳动合同法》需要调整的劳动关系涉及面广、情况复杂，必须广泛深入地开展普法宣传工作。各级政府及劳动保障部门要通过召开座谈会、报告会等多种形式，大力宣传《劳动合同法》；司法部门要把学习宣传《劳动合同法》列入“五五普法”内容；新闻媒体要开辟专题专栏，相对集中一段时间广泛宣传劳动合同的法律知识和相关政策，宣传和谐劳动关系的先进典型；劳动保障部门要会同总工会、司法等部门和单位开展法律咨询活动，编印发放《劳动合同法》学习辅导手册等资料，为全社会学习《劳动合同法》创造条件，努力营造学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。

三、分类指导，搞好培训

《劳动合同法》容量大，政策性强，有计划、分层次组织开展各项学习培训，对于顺利推进这部法律的实施至关重要。各级劳动保障部门、工会组织要加大对本系统工作人员的学习培训，通过举办专题培训班、开展学习研讨等方式，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，努力培养一批《劳动合同法》的宣讲员，为全社会的培训工作提供师资力量；要组织好对乡镇（街道）、社区劳动保障平台工作人员的法律培训，切实提高基层依法行政的能力和水平；各行业主管部门、各乡镇（街道）要组织抓好对本系统、本辖区所属企业负责人和劳资工作人员的培训工作，各级劳动保障门要积极配合，加强指导。

四、各方配合，完善机制

结合学习贯彻《劳动合同法》，劳动保障、工会、市企业联合会等部门和单位要密切配合，形成合力，充分发挥三方协调机制的作用。劳动保障、人事部门要在对现有机关、事业单位编外聘用人员调查摸底的基础上，抓紧提出完善劳动合同制度、规范用工行为的意见，为全社会和谐劳动关系的建设作好示范和引导。各用人单位要积极开展用工情况自查，依法规范用工行为，理顺用工关系；要按照《劳动合同法》的规定，修订和完善本单位的规章制度，全面推进劳动合同制度三年行动计划。

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【关键词】 劳动关系 三方协调机制

一、劳动关系的经济学分析

1、微观经济学分析

劳动关系归根结底是一种经济利益关系，其背后隐藏着某种交换关系：一方付出劳动，另一方支付相应报酬（工资、福利等）。劳动关系是一个商品交易关系，劳动者付出劳动为了获得工资收入，资本所有者购买劳动为了获得劳动在生产过程中创造的价值增值。双方交易过程中的身份角色不同，其行为目的当然也不相同，从经济人角度看，作为理性经济人的劳资双方都存在利益最大化的动机：资本所有者以生产与经营利润最大化为目标；劳动者所有者追求的是自身效用最大化，即谋求工资、福利等的最优化。在产出一定的条件下，利润和工资的份额是此消彼长的：利润多了，工资份额自然会减少；反之，工资份额增大了，资本所有者剩余的利润自然就会降低，即一方收益的最大化必然是以另一方的收益最小化为前提。正是这种利益分配上的相互牵制使得劳动关系双方时常出现矛盾冲突。

劳资矛盾冲突的存在降低了企业生产效率，相当于增加了生产成本和社会成本。政府作为第三方参与，其行为能使劳动关系发展更和谐、经济市场运行更有效率。在劳动力价格谈判中，劳动力价格除受边际产出的影响外，还受劳资双方谈判能力等的影响，如果政府能够出面提供谈判的规则，规定最低的劳动标准和劳动条件，会使谈判更有效率。

2、博弈分析

从博弈的角度看，劳动关系就是劳资双方在权利利益上的合作与对抗，双方的博弈无时无刻不在进行。招工应聘时，双方对彼此的信息了解不充分，双方都有自己的待遇（或协议）标准或心理底线，当一方提出一种待遇方案，另一方会与自己的标准比对，并提出自己的异议和要求。在经过一番讨价还价（即几次博弈）之后，达成一致。劳动者进入工作岗位后，还会因要企业兑现待遇承诺，甚至加薪等和资本所有者进行博弈。劳动关系博弈双方，资本所有者与劳动者所采取的行动既可能是同时的，也可能有先后，既可能是“静态博弈”，也可能是“动态博弈”；资本所有者与劳动者对彼此的博弈标准和底线了解的全面与否产生了“完全信息博弈”和“不完全信息博弈”，当然，双方得到的信息越多，博弈会越有利。

但是，现实中的劳动力市场是严重失衡的，劳动力供过于求，劳动者在讨价还价中处于弱势地位。这就需要第三方的介入，在劳资“天平”失衡的一端，即劳动者方面增加砝码，以抗衡资本方。

总之，随着市场经济发展，在处理劳动关系的过程中，都需要有第三方的介入，一般情况下，第三方角色都由政府来承担，劳动、资本、政府构成劳动关系的三方协调机制。在三方协调机制中，政府代表国家利益，站在宏观的角度来调控劳动关系，促进整个国家社会经济的长期和稳定发展。

二、我国劳动关系的现状及问题

我国劳动关系正处于历史转型期，由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，由利益一体型向利益协调型转变，劳动关系变得越来越复杂。我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，呈现如下特征。

1、我国劳动关系现状

随着市场经济体制的深入，我国劳动关系突破了传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态，呈现出多样化、复杂化。

其一，我国已形成了国有经济、集体经济等公有制经济的劳动关系，私营经济、个体经济、外资经济等非公有制经济的劳动关系，股份制、股份合作制、中外合资经营、中外合作经营等形式的混合所有制经济的劳动关系，这些劳动关系的形成和法律适用存在差异。

其二，我国目前劳动者就业形式灵活多样，存在城市劳动力与进城务工的乡村劳动力、临时工与正式工、全职劳动者与兼职劳动者等就业人员。他们的社会背景、自身素质、享受待遇、适用规章各不相同，使劳动关系呈现复杂多样性。

其三，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定。

其四，大批跨国公司和国际财团在中国设立企业机构，促进了中国劳动关系的国际化，这种涉外劳动关系的发展要求中国的劳动关系运作要符合国际通行规则和公认的国际劳工标准及惯例。

2、我国劳动关系存在问题

（1）劳动关系不均衡。企业劳动关系失衡：市场经济条件下，资本所有者有高度自，处于强势地位；劳动者处于被管理、被支配地位，且工会依附管理方，自我组织化程度低，处于弱势地位；劳动者与资本方的力量悬殊，无法抗衡，而本该起到平衡劳资力量作用的政府却基本无所作为。

劳动市场非公平性：劳动力市场供过于求，加剧了劳动要素和资本要素实力对比的不平衡，资强劳弱的特征明显，资本作为相对稀缺的生产要素对经济发展的作用和影响增加，与之形成鲜明对比的是，劳动要素逐渐缺乏竞争力。

政府的天平偏向资本：政府没有做到一碗水端平，不但没有切实保护好劳动者的利益，甚至还向资本方倾斜。

（2）三方机制不作为。虽然各个国家劳动关系的具体模式不同，但在劳资关系的处理上，总体上都采用了三方协调机制，避免单方决定，以此来协调和平衡各利益主体的不同需求。而我国劳动关系的三方协调机制的建设与运行存在一定缺陷，规范化、制度化程度不高，且多流于表面，在协调劳动关系方面的作用不能充分发挥。

第一，雇主组织。在国际劳工领域，代表企业一方的中国企业联合会作为中国雇主组织的代表已经占据了重要地位，但其地位一直未能在国内立法上予以明确。这种状况直接影响了中国企联在三方协调劳动关系机制中的职能发挥，也与其在国际上的地位很不相称。

第二，工会组织。由于工会委员会中拥有高比例的高层管理人员，工会委员会更加倾向于在结构内部协调雇员与管理方的利益分歧，而不是代表工会成员与管理方谈判；由于工会组织在体制上隶属于企业，很多企业的工会干部兼任党委和行政职务，使工会难以保持其应有的代表性和独立性。

第三，政府。一方面，由于现有的工会和雇主组织自身的功能及能力较弱，政府不得不加强对劳动关系的管理，承担的任务越来越多；而另一方面，政府实际效率很低，官僚机构膨胀，很多地方政府并没有起到应有的作用，相反，他们还助长了现存的不和谐状况。

三、劳动关系协调机制改进

三方协调机制要求政府、雇主和劳动者三方代表，在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，履行好各自的职责，发挥好各自的作用，进行协商对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，共同协调劳动关系机制。正如三角形具有稳定性一样，三方协调机制就是要保证劳动关系的稳定性，缓和劳资矛盾，促进社会和谐稳定发展。

1、三方协调机制在立法层面上的体现

复杂的劳动关系对法制建设提出了很高的要求，需要完善、细化相关法律法规，提升立法层次，在制定、颁布与特定利益主体相关的法律、出台相应的政策时，应要求利益相关者参与，充分听取利益相关者的意见和建议，保障其利益表达渠道的畅通，为三方协调机制的完善提供制度支撑和规则平台。

国家一级应当体现国际劳动的原则，从宏观角度平衡三方利益，促进社会经济发展；地方一级和产业一级应当体现地方的灵活性和产业的特殊性；企业一级应主要由企业、劳动者自行协商，政府只给予原则性干预。

立法针对力量不均的劳动主体应当“差别”对待：对于劳动者的弱势性，立法应当适当偏重保障劳动者的利益，给予工会一定的制约资本方与政府的权利；对于资本方的强势性，立法应当对其权利采取一定限制措施，并监督防范“”；而对于政府的不作为甚至“偏资”行为，立法应当规范其行为，限制其权力，制定更为严格的惩办与监督措施。

2、三方协调机制中的劳动关系主体行为

（1）雇主组织。一方面，雇主组织作为三方协调机制中的重要组成部分，不但要与工会进行对话和协商，也要体现出对政府和劳工政策的态度；另一方面，随着市场经济的进一步深化，各种非公有制企业的市场主体地位进一步显现，协调和维护各种所有制下企业的利益，促进雇主和投资者的积极性，显得尤为重要。因此，单一组织很难代表全体雇主利益，三方协调机构中的雇主代表可以考虑由企业的政府主管部门、企业家协会和非公有制经济的雇主组织共同组成，使其更有代表性。

（2）工会组织。工会是作为与资本相对抗的组织和力量而产生和存在的，主要作用在于平衡劳资关系双方的力量，通过三方协调机制建立社会伙伴关系，为劳动者谋求经济利益与社会保障。所以工会应当改变当前对企业行政的从属地位和几乎名存实亡的现状，回到维护劳动者切身利益的角色上来：在较大的改制企业和非公有制企业中施行工会主席直选和工会干部委派制，以便彻底打破工会干部在经济利益上对企业老板的依附关系，有利于工会干部充分履行维护职责；对于众多小型非公企业，工会组织要突破单位限制组建联合基层工会，由这些工会组织统一吸收难以独立建会企业的职工加入。除此之外，工会还应当对政府工作进行一定的监督，对政府职能有一定的制约能力（当然，这种制约需要健全合理的法律协调），以便促使政府保护劳动者利益。

（3）政府。在我国现阶段政府部门调整劳动关系方面的主要职能应该是：立法、组织、服务、监督。所谓立法职能就是要求政府通过立法，建立完善的劳资关系法律体系，为劳资关系的三方协调提供标准和依据；组织职能要求政府应当积极组织建设三方协调机制及其组织原则和协商规则等，在协商过程中确定议题、时间、地点，组织协商，并组织议定事项的实施等；政府的服务职能是首先要政府按照国际劳工组织要求，对参加集体协商、集体谈判的雇主代表和工人代表的身份予以确认，并在谈判过程中提供必要的资料，而后，在劳资双方的合作中给予指导帮助，提供中介、咨询等信息服务，给予必要培训，促进劳资合作；最后，监督职能是监督劳资双方协议履行情况，及对劳动争议的处理情况。总的来说，政府部门就是要沟通三方信息、协调双方利益，指导三方协调机制的运作与完善。

根据发达国家的经验，只有三方相互制约、相互影响，才能实现三方协调稳定，一旦有一方权力过大、缺乏制约，就会形成“跷跷板”之势。我国当前正是三方非均衡状态：劳资对比悬殊，资强劳弱且工会名不副实，政府权力无人制约，偏重资本方，这使得资本与政府处于一端，把另一端的弱势劳动者高高翘起，劳动者权利无法真正得到保障。如何限制政府行为应当是解决我国“跷跷板”劳动关系的根本所在。

根据我国当前的国情，要实现三方稳定的劳动关系还有很长一段路要走，不仅应当在法律、经济等方面有所改进，还应当在政治体制方面下功夫。

【参考文献】

[1] 尹辉荣：劳动关系调节、处理过程中的政府责任研究[D].华东师范大学，2008.

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一、新形势下加强和谐劳动关系建设的重要意义、总体要求和目标任务

1、加强和谐劳动关系建设的重要意义。劳动关系是最基本的社会经济关系，涉及广大职工切身利益。构建中国特色和谐劳动关系，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是构建社会主义和谐社会的重要基础，对全面贯彻落实党的十精神，加快推进经济文化强市建设，具有十分重要的意义。近年来，全市各企业高度重视劳动关系建设工作，认真贯彻实施劳动法律法规，和谐劳动关系建设取得明显成效。但要清醒地看到，随着经济社会快速发展，劳动关系日益多元化、复杂化，影响劳动关系和谐的问题仍然比较突出，不签订劳动合同、拖欠职工工资、欠缴社会保险费等现象依然严重。各企业要充分认识加强和谐劳动关系建设的重要性和紧迫性，牢固树立和谐稳定的劳动关系就是生产力的观念，进一步加大劳动法律法规落实力度，不断推动企业和谐发展、健康发展、科学发展。

2、加强和谐劳动关系建设的总体要求。全面落实党的十提出的“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”的要求，以促进企业发展、维护职工权益为原则，以解决影响劳动关系和谐的突出问题为突破口，以建立健全劳动关系协调机制为重点，以和谐劳动关系创建活动为载体，不断完善党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局，逐步建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，最大限度地增加和谐因素、减少不和谐因素，维护全市和谐稳定。

3、加强和谐劳动关系建设的目标任务。各企业积极开展和谐劳动关系创建活动，确保全员签订劳动合同，按时足额发放工资，按时足额参保缴费，建立和完善企业工资集体协商机制、正常增长机制和支付保障机制，严格落实最低工资标准，逐步缩小不合理的工资收入分配差距，职工依法享受的社会保险待遇全面落实，实现社会保障全覆盖。

二、加强和谐劳动关系建设的工作要求

1、严格落实劳动法律法规配套政策。各企业要加大劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、劳动合同法实施条例、劳动保障监察条例等法律法规的学习宣传教育力度，把劳动关系建立、运行、监督、调处的全过程纳入法制化轨道，确保各项劳动法律法规贯彻实施。

2、严格落实劳动合同制度。各企业要深入贯彻实施劳动合同法，全面推行以签订劳动合同为主要内容的劳动用工备案制度，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为，依法健全完善职工名册制度、劳务派遣制度，规范使用劳务派遣工。要规范裁员行为，对符合法定事由、确需裁员的，严格按照法定程序进行。

3、严格落实各项劳动标准。各企业要严格执行关于工作时间、休息休假的规定和未成年工、女职工劳动保护特殊规定，依法安排劳动者休息休假，改善职工劳动条件。严格执行工时制度，企业确需安排职工加班，应征求工会或职工意见，并依法支付加班工资，落实国家规定的各项职工福利政策。

4、严格落实集体合同制度。充分发挥劳动关系三方协商机制作用，增强职工参与平等协商的意识和能力，扩大集体合同覆盖面，规范集体合同的协商、签订、公示、履行等环节，增强集体合同的针对性和约束力。力争到2013年底，全市各类已建工会组织的企业普遍实行集体合同制度。

5、严格落实企业工资分配指导调控。各企业要根据全市企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导，合理进行工资分配。尤其要合理增加普通职工特别是一线职工的工资收入，使一线职工工资增幅高于本企业职工平均工资增幅。严格执行工资保证金制度，坚决杜绝因工程款拖欠、工程项目非法转包等问题，拖欠职工特别是农民工工资的行为。

6、严格落实最低工资标准。自3月1日起，我市最低工资标准调整为每月1380元，小时工最低标准调整为14.5元。今后，省政府根据经济发展水平、物价水平和职工平均工资增长等因素，还将适时调整最低工资标准。各企业要确保最低工资制度有效落实，并坚决杜绝利用计件工资或通过加班加点等方式规避最低工资的行为。

7、严格落实社会保险制度。各企业要全面贯彻实施社会保险法，努力实现全员参保、全额缴费，保障职工特别是农民工的社会保险权益。

8、全面建立企业劳动争议调解组织。企业是解决劳动争议的第一责任人。各企业要建立完善由企业代表、工会组织和职工代表组成的劳动争议调解组织，协调解决本企业发生的劳动争议案件，积极化解矛盾纠纷。

9、加强企业民主管理建设。各企业要完善以职代会为基本形式的民主管理制度，大力推行厂务公开制度化、规范化建设，加强职工职业素质培养和企业文化阵地建设，加强安全生产和劳动保护，多方位构建和谐劳动关系。

三、加强和谐劳动关系建设的监督指导

1、积极开展和谐劳动关系创建活动。把和谐劳动关系创建活动作为推进和谐劳动关系建设的重要载体，市人社局将适时出台相关政策，建立创建工作目标责任制，推动创建活动向中小非公有制企业和乡镇(街道)、社区延伸，不断扩大创建活动覆盖面。丰富创建内容，把企业对职工的人文关怀、教育培训和公共服务纳入创建内容，注重从劳动用工、工资收入、社会保险、劳动保护、民主管理等方面加强创建评价。建立健全劳动关系和谐企业评选表彰、竞争退出、政策扶持的激励约束机制，将获得各级劳动关系和谐企业称号作为企业及其负责人评选荣誉称号的必备条件。

2、对各类企业实行动态管理。各镇街人力资源和社会保障所负责本辖区内企业的劳动保障管理及和谐劳动关系创建活动，根据劳动关系和谐企业管理办法，督促各类企业落实劳动保障标准，开展整改达标，加大创建力度。对获劳动关系和谐企业称号的单位，实行三年管理期，对超过三年管理期未提出重新参加评审或工作出现滑坡的单位，取消其称号。

3、加大劳动监察执法力度。加快推进“网格化、网络化”管理，健全完善劳动法律法规监督检查制度，扩大日常巡视检查和书面审查覆盖范围，开展劳动用工、劳动合同、工资支付、社会保险等专项执法检查，及时查处拖欠工资、违法用工、不签订劳动合同、不依法参加社会保险等侵害职工合法权益的违法行为。

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关键词:构建;和谐;劳动关系

一、和谐劳动关系的含义及概况

所谓和谐劳动关系,应该是劳动者在实现就业过程中与劳动力的使用方,从共同利益出发,建立起的一种平等、融洽的合作关系,并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突,从而达到互惠互利、和谐统一,进而促进企业的发展、社会的稳定以及劳动者生活水平的提高。和谐劳动关系是劳资双方相互尊重、和谐相处的平等关系。自1995年《劳动法》及2008年《劳动合同法》实施以来,经过劳动行政部门、社会组织、企业以及劳动者的努力,我国的劳动关系总体上趋于和谐,具体表现在:我国劳动关系的主体利益的多元化,劳动关系管理也逐渐法制化,企业民主管理的步伐大大加快,社会保障制度建设对于构建和谐劳动关系的促进作用日益明显,国家级劳动关系三方协调机制已经初显成效。但是,随着计划经济体制向市场经济体制的转变,经济社会成分、就业方式、分配形式和利益关系日趋多样化,劳动关系也日趋复杂化,不断暴露出新的矛盾和问题。

二、劳动关系不和谐的具体表现

近年来我国经济持续高速发展,劳动关系整体上是和谐稳定的,并呈现出协调发展的良好态势,但是必须看到由于我国处于体制转轨和社会转型的关键时期,随着工业化城镇化和经济结构调整进程加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳资关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变化,劳动用工领域出现了一些新情况和新问题,劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生,在一些地区、行业和单位相当严重,影响了劳动关系的和谐稳定。一是工资分配制度扭曲,职工劳动报酬的权利得不到保障,一些企业为追求成本的最小化,随意调高劳动定额,降低计件单价,劳动者在小时工作时间内根本无法完成定额任务,变相违反最低工资规定;一些企业把地方最低工资标准作为工资标准;有的实行口头协议工资,工资发多发少,全凭企业主的意愿,反映在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业拖欠职工工资的问题尤为突出,有的企业无故拖欠,有的企业前清后欠,个别企业主甚至把欠薪当做谋利手段,拖欠后恶意逃匿。二是超时加班现象普遍,劳动条件不达标准,相当一部分企业违反规定,要求劳动者超时加班,并且不付加班工资,特别是一些生产季节性强,突击任务多的企业,劳动者每日工作长达十几个小时,劳动者很少有正常休息日,一些企业设备陈旧作业环境差,劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害,工伤事故经常发生,职业病危害严重。三是不缴纳社会保险,损害劳动者的长远利益,大量非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保;或是在参保对象上实行双重标准,城市职工和外来务工者同工不同权,前者参保后者不参保,特别是许多农民工,他们通常从事着最累、最脏、最重、最险的工种,缺乏必要的劳动保护和工伤保险,他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。

三、构建和谐劳动关系的对策和建议

1、用科学发展观重新审视我国的劳动政策,把对和谐劳动关系的重视落到实处。中央提出树立科学发展观,和谐社会建设充分说明中央对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的重新定位与高度重视。各级领导干部要深刻领会并把中央精神落实到工作实践中。要健全完善对地方领导干部的考核,实现由主要考核经济发展向人和社会和谐发展考核的转变。只有这样各级领导干部才能主动、积极地承担起对社会公众的责任.社会和谐发展才能落到实处。、

2、坚持贯彻实施有关劳动关系法案。《劳动合同法》自制定到实施的整个过程,都经历着纷纷扰扰的争议,在其贯彻实施中遭遇到了困局和尴尬。尤其是在当前金融危机影响逐步深入和显现的情况下,新的劳动关系政策法规的制定和实施面临更严峻的考验。当前的压力在于既要减少对外部市场的依赖,促进产业升级和经济转型,又要创造足够的就业机会,确保社会秩序的稳定。防止金融危机演进成一种社会危机,坚持保护弱势劳动者群体尽量免受经济危机冲击和危害,提高他们应对风险危机的能力是必然的选择。实施更加有利于保护这一群体的劳工政策则是实现这一目标的有效途径。

3、强化工会地位,完善三方机制。市场经济成熟国家的经表明,工会组织在协调劳动关系、建设和谐社会方面,具有不可替代的作用。在实践中我国有些工会组织却不能有效地维劳动者的合法权益,用人单位多制约和影响着工会干部的经济利益和政治利益,一些工会成为用人单位管理的一个科室和部门。这种工会和用人单位的依赖及混同关系.导致了劳动者力量在三方机制中的虚位,使失衡的劳动关系更加倾斜。因此,必须重新定位工会的性质,转变工会职能,完善工会建设其外部环境,实现维权机制的创新,工会组织真正才能承担起自己的使命,三方机制才能健全完备,合理有序的劳动关系才能得以建立。

4、要不断建立完善社会保障体系建设,通过社会再分配从宏观层面协调劳动关系。在社会保障体系建设方面,要开展好社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和企业失业职工基本生活保障、再就业等方面的工作。通过社会再分配、缩小贫富差距、改善劳动者生活条件。从宏观政策角度协调劳动关系,促进社会公平与进步,推动劳动关系的稳定发展。

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关键词：建筑企业 劳动关系 构建 策略

中图分类号：TU7 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（c）-0176-01

劳动关系是企业与员工之间在实现劳动过程中必须建立的社会经济关系。它涉及企业与员工的个人切身利益。而和谐劳动关系，指的是劳动关系双方一种和谐融洽的良性状态下所构成的劳动关系。在新的社会背景下，相关企业如何及时发现、正视，并积极、主动地在企业内部构建和谐的劳动关系，关系到企业的兴衰荣辱，关系到企业的发展前途，有利于提供企业的核心竞争力。

1 建筑企业劳动关系所存在的问题分析

（1）用工制度存在严重的随意性。

调查显示，目前许多建筑企业为了节省成本，在人员聘用上过多地站在企业立场上看问题，通常将职工分为合同工、固定工和临时工等不同用工形式。同时，在建立劳动关系的过程中，企业只为固定工和合同工缴纳社会保险费，临时工不但享受不到社会保险而且面临被随意辞退的威胁，临时工根本没有享受到应有的权利。在建筑领域，临时工的合法权益屡屡遭受侵害，同工不同酬的现象存在普遍存在，给以后的劳动纠纷埋下了隐患，不利于建筑企业和谐劳动关系的建立。

（2）劳动纠纷渠道不畅通。

有利益的地方就会有冲突，随着经济体制的深刻变革和利益格局的深刻调整，建筑企业和职工这两个代表劳动关系不同的利益方总会出现矛盾。因而，在劳动关系双方出现利益冲突时必须由合法的渠道，才能切实地解决劳动纠纷。然而，由于我国建筑领域发展较晚，各方面的机制发展尚不完善，许多规章制度的建立也是更多地考虑企业方面的利益，同时，企业内部还没有来得及形成了一套比较完备的处理机制。此外，在接待人员方面，接洽人员在处理事件时还掺杂处理者个人的主观因素，没有严格按相关法律法规要求进行，缺乏制度的约束，在处理问题的手段上简单直接，这些都使得企业工作进退维谷，处于较为被动的地位。

（3）劳资双方政治上平等，但经济上不平等。

我国建筑企业普遍存在劳资双方政治上平等，但经济上不平等的现象，严重地制约了企业和谐劳动关系的构建，不利于企业的战略发展。同时，随着社会的不断发展，呈现出多种所有制企业并存，从而使得用人主体日趋多元化，非公有制经济所占比例越来越大，这种市场化的劳动关系很大程度上已变成雇佣关系、劳资关系。其中，劳资双方政治上平等是指建立劳动关系的双方都是国家的主人、都享有个人的基本权利，都是中国特色社会主义事业的建设者。但是经济上就不同了，经济资本严重分化，等级现象明显，资方是资本资源的拥有者，在雇佣关系中占绝对优势，企业的绝大部分财产都掌握在资方的手中；而劳方没有物质资本，只有劳动力资本，在劳务与劳动报酬的交换过程中始终处于弱势地位。

2 如果构建建筑企业和谐劳动关系

（1）建立健全职工权益保障机制。

建筑企业和谐劳动关系的建立，必须有健全的职工权益保障机制为依托，这就要求相关建筑企业在于员工建立劳动关系时，必须运用法律、行政、经济等手段，建立一种弱势群体的权益保障机制，让他们分享社会进步和企业发展的成果，帮助其实现自身的合法利益，让他们将企业看成自己的家。此外，还要求相关政府部门必须强化劳动保障执法力度，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得到全面落实，加大对用人单位执行劳动法律、法规情况的监督检查。在社会中加大宣传力度，通过宣传、举办培训班等形式提高劳动者和企业经营者法律素质，为社会铸造一批批知法、懂法、守法的建筑企业。

（2）以人为本，重视沟通与协调。

随着社会文明的不断发展，每一个人都有自己的价值需求和权利渴求，都希望都能够为社会的建设贡献自己一份力量，希望在自己的岗位上能够平等地参与到企业的日常发展中来，并希望得到人们的尊重。由此可见，在知识经济时代，社会的发展要求企业员工具有创造性、灵活性、积极性，必须彻底改变传统犹如奴仆的劳动关系。因此，建筑企业在构建和谐劳动关系时，必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，在企业内部形成一种良好的价值氛围。因为，员工也是公司最为重要的资产，他们应受到尊重，值得信赖，能参与与工作有关的决策，也只有他们的踊跃参与才能带动企业的发展，以及希望实现他们自己的最大潜力。所以，企业必须制定出一种以民主为特征的环境机制，更多地满足员工的权利渴求，强调沟通与协调，注重求得员工对决策的理解，定期与员丁进行事业的评价与探讨，要建立上下畅通的言路，吸收他们的意见和建议，为员工提供一个良好的工作氛围。

（3）提高认识，树立互为依存、合作共赢的理念。

在新的社会背景下，建筑企业若要提高自身核心竞争力，与员工建立和谐的劳动关系，必须要提高认识，树立互为依存、合作共赢的理念。因此，企业要加大对分包队伍和农民的宣传教育，赋予他们共同的奋斗目标，督促帮助分包队伍建立平等互助的契约型劳动关系。大力引导分包队伍和劳务工正确认识市场经济对劳动关系的本质要求和共享企业发展成果的机制。建立劳动关系时，必须一视同仁，给以每一个员工平等地机会，努力实现农民工与农民工、分包队伍与农民工之间各基本要素的利益和谐，使分包队伍充分认识到，保护和善待劳动者是才是实现做强做大的必由之路，要大力引导员工正确的思想观念，让他们懂得企业就是他们的家，只有共同奋斗、共同努力，才能实现更好的经济效益，才能享受到企业发展带来的好处。

3 结语

综上所述，随着社会的发展，建筑企业劳动关系的建立是企业发展中必不可少的途径，也将面临着新的挑战与机遇。劳动关系的建立事关企业的发展和员工的切身利益，是保障劳动者合法权利的重要手段。因此，建筑企业人力资源部门在构建和谐劳动关系过程中，必须从员工的实际情况出发，并结合企业的发展情况，让员工享有利益的同时促进企业的发展，并为建筑企业创造更大的利益空间。

参考文献

[1] 莫生红，陈伦华.构建企业和谐劳动关系研究综述[J].经济论坛，2009（3）.

[2] 戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报， 2006（2）.

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关键词：和谐；劳动关系；构建；举措

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）18-005-02

一、劳动关系和谐的意义

劳动关系是指企业在生产过程中与劳动者之间形成的经济社会关系。劳动关系涵盖了社会经济生活中的若干领域，已经成为现代社会最基本的关系之一。对于劳动者而言，企业既是工人谋生的场所，也是其实现社会价值的重要载体；对于企业而言，工人的劳动是生产中最重要的因素，它关系到企业的产品质量、工作效率、生产成本等。可以说，没有工人的劳动，就没有企业的生存和发展；没有企业的生产活动，工人及其家属的生活来源无法得到保障，工人的社会价值也无从体现。从这个意义上来说，劳动者和企业之间是一种相互依存、相互需要、密不可分的关系。劳动关系实质上是一种利益冲突。劳动者希望从企业中获得更多的物质回报，而企业同样需要员工创造更多的经济效益。因此，协调好劳动者与企业之间的利益关系是构建和谐劳动关系的关键。和谐劳动关系指的是，企业与劳动者在生产过程中所营造出的融洽、和谐的工作关系。和谐劳动关系一方面表现为，企业对劳动者的尊重和物质、精神上的满足；另一方面则表现为，劳动者对企业的高度认同和归属感，以及在工作中表现出的较强的企业服务意识和集体精神。

和谐劳动关系是社会稳定和社会主义现代化建设的基础。目前社会中因劳资之间矛盾引起的纠纷不断，工人为了讨薪，发生过不少过激的行为，如集体上访、群体性冲突、集体跳楼等等。这些事件不仅影响到社会正常秩序，也影响到政府部门正常办公，还激起诸多社会不满情绪，严重影响了社会的稳定和现代化建设的进程。

和谐劳动关系为企业创新发展提供动力源泉。阿里巴巴之所以能打造成国际性的知名企业，其中一个重要的原因是拥有一只优秀的团队。董事局主席马云在分享他的成功经验时表示，把客户放在第一位，员工放在第二位，而高级管理层放在第三位。一个企业只有给予它的员工足够的温暖和关爱，员工才能做到爱企业如家，进而迸发出高度的工作热情和创新精神。如今，在改革创新成为社会发展动力的大背景下，创新无疑也是企业生存发展的灵魂。企业的活力应来自员工队伍，和谐的人际氛围、愉悦的工作环境和适当的奖励机制是激发员工创新精神的重要因素。

和谐劳动关系关乎到企业员工的幸福指数。企业的工作氛围、工作环境和人际关系也深刻地影响着每个员工的生活。一个充满爱和温暖的劳动集体直接带给工作者的是精神上的愉悦，间接影响到劳动者家庭的和睦和温馨；相反，企业工作氛围压抑、人际关系紧张则带给工作者的是焦躁和低落的情绪，由此也或多或少地影响到家庭的氛围，为社会带来不和谐的音符。

二、影响劳动关系和谐的因素

影响劳动关系和谐的因素是多方面的。既有社会劳动力市场发育不全、就业政策不完善的因素，也与企业管理者的管理水平、价值观念有关。因为，在社会大背景下，劳动者还是处于相对弱势的地位上。从总体来说，影响劳动关系和谐的因素分为经济和非经济两大类。目前，企业与劳动者之间的经济利益冲突还是最主要的，如工资待遇、企业福利、社会保险、劳动保护等。除此之外，企业文化、工作环境和员工的心里感受这些非经济因素也会影响和谐劳动关系的构建。

劳动关系中的经济利益冲突主要包括劳动者与企业就工资待遇、社会保障、劳动合同等产生的矛盾纠纷。在一些中小民营企业中，老板为追求利益的最大化，经常让工人加班加点工作，工人几乎没有休息日。为提高劳动生产率，企业往往以计件工资为名，迫使工人自行加压，提高自身的劳动强度，而工资水平却没有明显提高。企业中的工资水平多数是向管理层倾斜，管理层的工资普遍偏高，而普通工人的工资则处于底层。管理层与工人之间收入差距的拉大，也容易影响劳动关系的和谐。在劳动合同的签订方面，尽管我国在2008年就开始施行《劳动合同法》，但个别企业出于逃避责任的心理，无视国家的法律政策，不愿与职工签订劳动合同。即便有些企业与职工签订了劳动合同，但合同填写并不规范，有些条款内容模糊，一旦出现问题，合同的解释权归企业，劳动者无法从中获得权益保障。在社会保障方面，国家明确规定用人单位要按照一定的比例为工人缴纳社会保险。部分企业无视国家规定，擅自提高员工缴纳社会保险的比例，从而加重工人的负担。除此以外，高危生产企业还存在安全保障措施不到位的现象。一旦工人因工作患病，企业就会把他们辞退，使劳动者在失去健康的情况下，经济上背负沉重的负担。总之，在企业劳动关系中劳资之间的经济矛盾是主要的，也是劳动关系纠纷中所占比例最大的部分，并直接影响到企业的生产秩序和劳动者的工作情绪。

影响劳动关系和谐的非经济因素主要指企业管理者与劳动者在行为方式和价值观念上存在的矛盾冲突。管理者在企业中起主导作用，当他们的管理方式、思维理念不被劳动者认同时，在企业中就会产生不满和抵触情绪。企业与劳动者在角色、权利、义务认知方面也存在冲突。对于工人来说，有组织工会，维护自己合法权益的权利；但有些中小企业根本就不设置工会，劳动者的教育、文化、培训诉求得不到满足。而管理者由于受个人价值观的影响，他们过多地注重企业效益，并没有把员工的发展需求考虑进去。非经济因素造成的劳动关系紧张，也许并没有经济利益冲突带来的后果严重。但是当经济利益冲突一旦上升为主要矛盾，非经济因素所带来的心里积怨就会迸发，的发生往往是由经济利益冲突和非经济因素共同导致的。

三、和谐劳动关系构建的措施

构建和谐劳动关系关键取决于企业管理者。相对于管理层来说，劳动者毕竟还是较为弱势的群体，管理层的管理理念、管理方法和价值取向决定了企业的政策导向和文化氛围。中国餐饮行业中“海底捞”的成功案例，曾引起业内人士的广泛关注。2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧”，几乎成为中国所有商学院的必备教材。如果把“海底捞”的成功秘诀归结为一句话，那就是“把人当人对待”，即真正做到了以人为本。“海底捞”不仅本着顾客至上的原则，还把企业员工的幸福作为赚钱的前提。在“海底捞”员工不仅被视为家人，还给予充分的尊重和信任。企业管理者如都能做到以人为本，本着为员工着想就是为企业着想的理念，没有搞不好的企业，没有协调不好的企业劳动关系。

鉴于“海底捞”的成功案例，构建和谐劳动关系需要企业管理者从物质到精神上关爱员工。企业应该严格按照国家规定，同劳动者签订公平的劳动合同，保障劳动者的合法权益。在工资待遇方面，根据不同的岗位需求，制定不同的工资标准，既要体现公平又要注重效率。法定假日加班要严格执行国家规定的工资标准，禁止随意加班和克扣、拖欠员工的工资。根据企业的盈利状况和当地物价上涨情况，适当地调整员工的工资水平。加强对工人的劳动保护，不能以损害工人健康为代价进行生产作业。保证工人拥有国家规定的“五险一金”制度，为工人解决后顾之忧。

从人文的角度出发，推进“双爱”活动的深入开展。最近几年，浙江全省范围内在企业中开展了企业关爱员工、员工爱企业的“双爱”活动，其目的就是缓和劳资之间的矛盾，构建和谐的劳动关系，使员工与企业在生产过程中获得双赢。这个活动在部分企业中取得了一定的效果，但也有一些企业的管理者并没有切实领会“以人为本”的重要意义，活动流于形式，并没有制定长期有效的制度。从“海底捞”的案例中不难看出，一个对员工充分尊重和关爱的企业，赢得的是员工对企业高度负责的精神和满腔热情的工作态度，而员工的这种精神状态又恰恰是赢得顾客的前提，也就是企业盈利的根本。因此，企业管理层应该转变经营管理理念，学会对员工的尊重和关爱，把“双爱”活动深入细致地开展下去。“双爱”活动绝不应该只是一种口号和形式，它渗透的是一种人文情怀。“双爱”活动的贯彻落实，不仅能有效缓解劳资之间的矛盾，对社会和谐稳定也具有积极作用。

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关键词：民办高校;和谐;劳动关系

随着《劳动合同法》的颁布实施，进一步明确了民办高校与教职工的聘用关系受劳动法律体系的规范与调整，同时开启了民办高校和谐劳动关系的新时代，也对民办高校人力资源管理提出了更高的要求。由于民办高校发展历史不长，办学仍处于初级阶段，其办学起点、模式和体制直接导致其劳动关系多元化，法律关系的复杂化，劳动关系不稳固等典型问题的大量存在，使得劳动争议呈上升趋势，这种趋势直接影响到民办高校的生存与发展。本文深入分析了影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因，并提出构建民办高校和谐劳动关系的对策。

一、影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因分析

1.民办高校办学主体复杂，办学形式多样，导致劳动关系多元化。首先，民办高校一般均有多方投资，实行董事会领导下的校长负责制，学校重大事项、相关制度和人事改革等均需通过董事会，从而导致各类政策出台及执行过程等具有一定的复杂性和不可预见的后果。同时因为民办高校基本上没有国家财政性经费，主要靠学费收入支持运转，所以办学人都把生源和规模看得很重，在受招生计划制约的情况下，大部分民办高校会寻求出路，包括开展不同层次的办学，如争取硕士点，开展本科教育、高职教育、成人教育、函授教育、网络教育、各类培训合作班，甚至为解决教职工子女问题办幼儿园等，办学形式多样，这样不同层次的教职员工以不同身份形式进入学校，从而导致劳动关系多元化。2.民办高校机制灵活，用人形式多样，导致劳动关系复杂化。民办高校的人事管理工作由于办学体制、资金筹措体制和管理体制上与公办大学的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人员聘用上一般有事业聘用制、劳动合同制、退休返聘协议制、临时用工制、柔性聘用制等多种用人方式，用人方式多样导致用人管理多层次化，法律关系交叉复杂法，具有事业编制的双方签订事业单位聘用合同，受事业单位聘用相关法律和劳动合同法共同约束，没有事业编制的未达到退休年龄的双方签定劳动合同受劳动合同法约束，退休返聘的签订协议并受单位相关规定及民事法规约束。同时教职员工来之全国各地，甚至世界各地，层次多，人员素质差异大，文化认同、生活习惯和各地政策不一致性等加剧了民办高校劳动关系的复杂化。3.民办高校跨越式发展，内部管理体制不完善，导致劳动关系不稳定。随着民办高校迅速发展，各学校起点、模式、实力、发展思路等存在诸多不同，同时受民办高校办学历史短，投资形式多样，家族式传统管理和有限的办学水平影响，大部分民办高校至今还没有建立科学、系统、有效的内部管理制度。特别是各层次人员的岗位责任制不明确，校内机构设置不规范，责、职、权分配不尽合理，存在校长的权力过于集中，或部分校领导参与管理机会小、功能单一，难以发挥管理作用，内运作缺乏约束和监督等，使决策失误、权力失衡、分配不公和服务不到位等问题出现，从而导致人才流失较多，劳动关系处于不稳定状态。

二、构建民办高校和谐劳动关系的思考与对策

1.创新民办高校人力资源管理开发新理念，建立人人都是人才的思想，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。在民办高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，树立人才资源是民办高校的第一资源的观念已深入人心，已成为民办高校人力资源管理中的工作重点。但要构建民办高校和谐劳动关系则要在配置和使用人力资源时树立人人都是人才的全面人才观。一所民办高校，既需要一个熟悉高等教育办学规律、视野开阔、同时能准确把握高等教育发展趋势的领导团队和一大批博学多才搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人员，方能使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。学校应制定各级各类队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、教学人员、管理人员、后勤人员队伍建设。在各类各级人才的引进、使用、管理、培养、选拔和相关部门人力资源的配置上要具有科学性和前瞻性，应有非常明确的目标，具体并配套的政策，同时操作必须到位，将民办高校的人力资源开发和管理工作落到实处，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。2.充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制，健全民办高校职工权益保障体系。民办高校劳动关系明确的讲就是学校与其各类各级教职员工之间形成的具有劳动契约的社会经济关系，但构建学校和谐的劳动关系却并非是简单的学校的内部事情，这只是作为具有示范意义的社会经济关系的微观基础，不可避免的牵涉到政府、学校、工会、教职工和社会等相关各方，所以民办高校要充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制。政府要进一步修订相关法律法规，并尽快研究制定民办高校的规范管理政策和措施，切实建立和落实民办高校教师公平的社会保障制度，落实对民办高校的税收、土地、费用资助和人才引进等优惠政策，规范劳动关系，构建民办高校扶持政策体系。工会为民办高校内设机构，应积极发挥自身的桥梁作用，既要注意引导教职工服从学校的管理，广大教职员工的正确利益诉求又能给予积极反映，成为校方与职工之间的协调者，以维护学校内部良好的劳动关系。同时教职员工要本着“有理、有节”的策略，积极主动与学校对话，作为劳动关系另一主体争取自身的话语权。社会其他如宣传媒体等要起好正确宣传和导向作用。各方应做到相互协调相互作用，努力促进民办高校劳动关系的和谐。3.创新民办高校人力资源管理机制，实施人员分类管理，建立“以人为本”的科学薪酬体系，全面完善和推进劳动合同制，进一步规范民办高校劳动关系。民办高校用人机制灵活，用人形式多样，一般有在职聘用、退休返聘、劳务派遣、柔性聘用等多种方式，办学也涉及多层次，如本科、高职、中职甚至校办幼儿园，所以各类各级教职工员给予合理的分类是必须的。首先，根据办学层次予以横向分类，本科、高职均属于大学层次，中职一个层次，幼儿园一个层次，后勤服务一个层次，同时再根据人员性质在职、退休、劳务派遣、柔性聘用给予纵向分类，从而根据分类情况建立“以人为本”的科学薪酬体系。在构建新酬体系时首先应考虑“以人为本”，充分发挥薪酬的保障和激励功能，有利于吸引人才、引进人才、留住人才，形成稳定的教职工团队，保证学校可持续发展。第二，应坚持公平公开、规范合理原则，确保理顺收入分配关系，确定有合理的工资结构，规范收入分配秩序，做到公平公正，确保过程公平合理、规范有序。第三，应突出层次特色，如在大学层次应坚持学术为本，突出重点原则，保证学校可持续发展，坚持人才强校，收入分配政策要坚持向一线教师倾斜，向中青年骨干教师倾斜，向教学与科研工作倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。第四，应坚持注重业绩、竞争激励原则。充分发挥民办体制机制的优势，注重工作业绩，加大业绩考核的比重，优化竞争激励机制，努力体现多劳多得、优劳优酬。在确立科学薪酬体系的同时在民办高校应全面完善和推进劳动合同制。首先应切实利用《劳动合同法》规范民办高校劳动关系，确保每一位教职工员与学校订立劳动合同；其次应规范订立劳动合同，在双方协商一致的前提下，依法定程序正式签订完整有效的劳动合同；最后加强劳动合同的管理工作，完成相关规章制度，确保按法律程序规定做好教职员工合同的解除、终止、续签等工作，解决人员能进能出问题，同时在规范劳动关系的同时，使劳动关系在调整中实施和谐。4.培育具有特色的民办高校校园文化，进一步营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围。具有特色和优良的校园文化能赋予师生民主、人文并富有生机的环境，是构建和谐校园和和谐劳动关系的重要保障。由于民办高校办学总体仍处于初始阶段，发展快，历史短，文化沉淀少，所以培育民办高校和谐特色校园文化，营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围势在必行。首先，民办高校应该具有客观务实和一定特色的办学理念，是学校的生存理由，也是学校的生存动力和生存期望，更是一所大学文化的灵魂。它是基于教育发展方向宏观把控基础之上的微观思考，对学校的全体员工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人为本的制度文化。要充分利用民办高校灵活的机制体制，建立规范、灵活又人文的开放的环境，上下层级、平行层级相互尊重、和谐融洽成为这环境的主要基调。第三，要有和谐融洽校园文化环境。一方面要美化、优化我们校园的外部环境，要具备独特的风格和文化内涵；另一方面要有建设突出的人文环境，充分利用民办高校灵活机制体制，搭建各种形式的民主平台，让各级各类教职员工共同参与到学校的管理中，营造民主、和谐的管理氛围，使全体教职员工的职业发展、教育理念、角色认同、价值取向等与学校的主体文化协调一致，营造出民办高校和谐劳动关系的良好氛围。

作者:王海红 单位:浙江越秀外国语学院

参考文献

[1]施斌.高校和谐劳动关系的构建与发展[J].当代经济,2008(10):112-114