工资管理范文

导语：如何才能写好一篇工资管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、岗位技能工资制的由来及存在的问题

（一）岗位技能工资制的由来

现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。

（二）、现行岗位技能工资制存在的主要问题：

1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占18.78%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2．工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。

现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。（见表一）实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。

3．岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

我单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为176元，止点为495元，起止倍数仅为2.8倍，而绝对差额只有319元，岗别之间的差距小，只有11?25元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

5．企业工资变成了补贴性工资。

现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩

后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。

7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。

我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势

一是建立现代企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

二是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

三是企业追求利润最大化的需要。

在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

四是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

（一）岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

岗位绩效工资由五个单元构成。

1．岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数

岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

2．年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。

3．绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能

5.津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

岗位绩效工资制的特点

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2．减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。

3．引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

4．把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。

岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

岗位绩效工资制的管理办法：

1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

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关键词：高校工资管理；现状；存在问题；对策建议

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-02

高校工资是国家根据按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，也是教职工的主要经济来源。近年来，随着新的工资制度的变化和高校教职工人数的增加，高校工资管理在高校日常管理中占据越来越重要的地位，它不仅关系到每个教职工的切身利益，也关系到高校教职工队伍的稳定发展和各项工作的正常开展。高校工资管理是一项复杂细致的系统工作，具有很强的政策性、专业性、严肃性和连续性。在工资管理中，要及时准确的贯彻执行国家和地方的工资政策，对于各类人员的调入调出、离退休，职务职称变动，以及各种费用的代扣代缴、增资补发等，都要准确对应到人，按时调整，不能出差错。如何适应工资制度的新变化，提高工资管理水平，是每个工资管理工作人员应该认真思考的问题。

一、高校工资管理现状

1.高校工资改革概述

2006年，根据党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革的精神，人事部、财政部了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号），目的是为了改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。同时结合高校的特点和具体情况，对高校工资制度进行了改革，颁布了《高等学校贯彻的实施意见》（国人部发[2006]113号），对原有的基本工资结构进行了改革。改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，将原有的职务工资加津贴的结构，调整为由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四个部分组成的结构，并且把人员进行了分类和定级，对等级内的薪级也进行了细分。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，基本工资执行国家统一的政策和标准。

2.高校工资结构

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。高等学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级；管理岗位设置9个等级；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。高等学校工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，人事部会同财政部、教育部，根据国家有关政策和规定，结合高等学校实际，制定绩效工资分配的实施意见。

津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。高等学校工作人员按国家政策规定享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

3.高校工资调整办法

正常情况下高校工资调整包括三种情况：

（1）正常增加薪级工资。年度考核结果为合格及以上的高等学校工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年1月起执行。

（2）岗位变动人员工资调整。高等学校工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，薪级工资不变。在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

（3）调整基本工资标准和津贴补贴标准。国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准；根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

4.高校工资管理内容

高校工资管理是指高校工资管理人员根据国家相关的法规和政策，对高校职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督，以及相关工资数据的查询、统计、分析管理工作。具体来说，高校工资管理的主要内容包括：接收应届毕业生入职及人员调入时工资标准的确定及发放；教职工的行政职务、专业技术职称、工人技术等级变动时的工资调整；年终考核晋级时的工资调整；病假、事假、出国人员工资状态的调整；教职工调出时的工资停发；退休时工资标准的调整；以及相关工资数据的查询、统计、分析；还有对教职工有关工资的疑问提供咨询解答等。

二、高校工资管理中存在的问题

1.工资管理内部监督机制不够完善

长期以来，由于高校领导重点关心的是学校的招生就业率和教学情况，对工资管理的重要性认识不足。有些高校至今未设置专门的工资管理科室，虽设置也未配备专业的工资核算、审核和监督的管理人员，更未制定完善的工资管理制度。工资管理中涉及的工资项目繁多，变动情况复杂。在实际工作中，由于其涉及大批量的人员调入调出、职务职称变动、增资补发、病假事假人员工资变动、在职转退休，以及代扣代缴款项变动频繁，又要明确到每一个人，修改量很大，操作中难免出现失误。为了确保工资核算的准确性和及时性，应配备专门的工资核算、审核、监督的管理人员。大多数高校未制定完善的工资管理制度，对于工资核算和监督岗位未实现分离，一般在人事处下设劳资科，由一人兼任，根据上级有关部门制定工资分配政策和高校日常人员变动情况，进行工资核算并不经过其他人员审核监督，责任和压力较重，容易出错，而且对于操作失误很难发现并纠正。

2.工资管理人员的综合素质不高

高校工资管理既是一项多专业综合、交叉的工作，又是一项专业性较强的工作，至今尚未形成专门的学科种类。高校从事工资管理的人员大多是由具有相近专业学习背景的人担任，未参加过相关专业培训和继续教育，基本上是通过有经验的同志手把手教和日常管理实践下进行摸索来学习并提高业务水平，普遍缺乏全面、系统的专业知识。另外，近年来高校教职工人数增加，工资工作业务量增加，高校工资管理人员没有足够的时间培训学习、更新理论知识，开展相关的思考和研究，工作方式方法难以及时改进和创新，工资管理工作模式单一。工资政策水平和沟通协调能力不高、现代化管理手段不熟练是工资管理人员综合素质不高的具体表现。

3.部门间及部门内部配合不到位

工资管理看似是人事部门和财务部门的日常工作之一，但实际上与很多部门都有密切关系，是一项看似简单，做起来繁琐的工作。以华北电力大学为例，人事处人事科掌握人员变动信息，对于人员的调入调出和退休、出国回国、职务职称的变动等情况需及时通过转单报备人事处劳资科；师资办负责核定教师工作量并计算课时费，以及工作量的调整；劳资科负责日常考勤管理，包括病事假、产假等手续和备案，同时每月20号左右收集各院系和部门的考勤表，对短期病事假及旷工的情况进行整理汇总；人事处人才交流服务中心负责全校教职员工的社会保险，需在每月25号左右将当月社保增减员名单和个人承担保费金额报劳资科；另外，资产管理处负责住房补贴和租房补贴以及代缴房租的核算，工会负责独生子女费和托补费的核算等。以上涉及的相关部门科室都需在每月核算工资前将所负责要计入工资项的明细报给劳资科，劳资科对所有人的工资项目进行调整核算并计算新增人员的公积金数额后报送财务处，财务处审核人员工资账户信息并计税，无误后报银行工资。由于工资涉及的部门和项目较多，需要相关部门科室的积极配合。若是有部门在报送信息时出现延迟或差错，就会影响整个工资核算和发放进程。

4.现行工资软件系统较为落后

近几年，随着工资制度和高校人事分配制度改革的不断深入，高校工资管理不仅要求能进行工资发放，还有诸多管理上的新要求，其中有许多管理上的智能化要求，而这些功能有待进一步完善。目前，有些高校对于工资管理直接使用数据库软件Visual Foxpro等，对于人员调入、职务职称变动、病假事假等个别情况必须一个一个的修改工资项目，容易出现操作失误的情况，而又难以发现；有些高校运用的工资管理软件是工资管理人员自行研发，设定不同岗位级别对应的工资项目金额，比较易于操作，但若相关人员调至其他岗位，就很难保证软件的维护和更新。

三、完善高校工资管理机制的建议

1.充分重视工资管理，完善工资管理制度和机构

完善高校工资管理机制，首先要强化意识，除了工资管理人员，高校各级领导也要充分认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度，建立专门的工资管理科室，除配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员外，还应根据对不相容的职务实行分工负责原则，单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督，针对每月各项工资变动以及本月工资明细表进行逐一核对，最大限度地减少差错，杜绝违纪现象的发生。提高认识，强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度的减少差错的发生是提高工资管理水平的根本保证。

2.提高工资管理人员的综合素质

高校的工资管理工作涉及面广，关系到每个教职工的切身利益，做好该项工作具有一定的难度，因此要求工资管理人员的综合素质要高。首先业务能力要强，这就要求正确理解和掌握工资政策，熟知工资组成项目和操作原则，可以参加专业培训或者参加相关研讨会，了解最新的工资政策及动态，与其他高校交流，学习借鉴他们先进的工资管理办法；其次要树立全心全意为教职工服务的思想，严肃的对待工资管理工作，加强责任心，耐心细致的做好工作，在执行国家和地方相关工资政策的前提下，维护好广大教职工的利益；再次应提高工作效率，及时准确的给相关人员按政策给予提薪、补发工资，对于临时性补发和临时性扣款及时沟通，不能拖延；第四应及时快速的查找、处理工资核算中出现的人员的数据错误信息，随时记载操作失误待修改的数据，以便下月核对，发现问题后及时纠正，不能遗留长时间没有解决的问题，保证工资管理的准确性，提高工作效率。同时要设立专职工资审核人员，每月对工资进行核对调节，完善审核环节，尤其在核工资核定、晋升、套改这些容易出错的关键时期，更要关注。

3.加强相关部门之间的配合，提高工资核算工作效率

高校工资核算中的代扣款与有关部门之间的关系很密切，各相关职能部门应加强管理、分清职责、相互配合。劳资科在每月工资核算时，也应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、工会、师资部门、社保管理部门以及后勤等相关部门沟通，而各相关部门也需要自觉的相互配合，及时提供涉及工资项目的人员变更信息和数据，提高工资核算的效率，确保工资核算及时有效的完成，按时准确发放。

4.改进和完善工资管理软件

及时更新工资管理软件，是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理政策性强，数据量大，条目细，要求及时、精确和安全。根据智能化、网络化管理的要求，建议高校工资管理部门采用大型数据库，选用流行的操作系统，确保数据库的安全稳定，使得工资管理科学化、规范化、现代化。高校工资管理系统使工资政策数字化，可以实现工资管理自动化，减少手工工作方式难以避免的数据错漏，大大提高管理水平和工作效率。在现有软件的基础上，尽快增加新的功能模块，真正使工资管理处于教职工的监督之下。

四、小结

总之，工资管理不仅是个人的问题，对于调动广大教职工的积极性具有重要作用，也是有利于维持高校正常的教学秩序和各项事业积极发展的问题。工资管理工作责任重大，只有从思想上重视，提高工资管理人员的综合素质，提高部门间的配合，运用信息化管理，规范工作流程，加强日常监督，才能使工资管理工作真正提高水平，才能真正维护广大教职工的切身利益，才能使高校的各项工作顺利开展。因此，如何准确、及时的贯彻国家的工资政策，提高工资核算能力和管理水平，是高校相关领导和工资管理人员需要不断思考的问题。

参考文献：

[1]郭书英.高校工资管理存在的不足及完善路径[J].经济师，2012（05）：134-136.

[2]代琦，苏佑佳.高校工资管理自动化的研究与实现[J].经济师，2012（04）：98-99.

[3]《高等学校贯彻的实施意见》（国人部发[2006]113号）.

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管理系统的开发不仅是一个应用程序编写的过程,更重要的是在系统分析和设计阶段所做的工作。该程序在设计过程中严格遵循软件工程学的方法,用分阶段的生命周期计划严格管理,对程序进行需求迭代,不断修正和改进,利用SQL SERVER的强大数据库功能,直到形成一个完善的可行性系统.优美、秀丽的界面,方便实用的查询与维护功能共同构成了“人事工资管理系统”。

关键词：VB，SQL SERVER，数据库，软件工程，管理信息系统

中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号：

前言

随着计算机的日益普及和网络的发展,数据库的应用范围越来越广,数据库应用的功能也越来越强,因此编写管理信息系统应用程序也显得尤为重要,在强调管理,强调信息的现代社会中它变得越来越普及。

人事管理是任何企事业单位都需要进行的一项工作,因此,开发制作人事管理系统具有较大的社会现实意义,同时人事管理系统是一切应用系统的典范,它具有一切应用系统的特征,系统结构与现实生活紧密结合,具体直观,具有典范的数据库系统的特性。人事管理系统主要用于企业内部员工的档案、工资、考勤、评价的管理,便于公司领导掌握人员的动向,及时调整人才的分配,同时也减少了手工操作带来的一些繁琐与不便,使员工情况的记录和统计变得十分简单.这些优点可以极大的提高企业对人事管理的效率.因此,人事管理系统是企事业信息化、智能化、科学化和正规化不可缺少的管理软件。

本系统开发的目的一方面从提高人事管理工作的效率出发，摆脱过去由人用纸和笔进行的费时费力的繁重工作，即利用成熟的计算机系统来实现商品管理工作的自动化。本系统根据企业管理的一些实际情况而编制的一套自动化的人事管理系统。

系统模块的具体实现

一、系统的主界面

企业人事管理系统的主界面采用多重窗体(MDI),使系统更加美观,方便实用.在登陆主界面之前,首先登记用户管理窗体:

打开VB后，单击File|New Project菜单，在工程模版中选择Standard EXE,单击File|Save Project菜单，将这个工程项目命名为Renshi_MIS。

这个项目我们使用多文档界面，单击工具栏中的ADD MDI Form按扭，产生一个窗体。在窗体上添加所需控件。

图1系统的主界面

在主界面中,员工管理菜单是此系统的重要组成部份,其中包括3个主要功能模块:员工基本信息模块,员工考勤模块和员工工资管理模块。

二、员工基本信息模块

该模块主要完成员工基本信息的输入、查询与修改,它定义了三个主要窗口:信息添加窗口、复合查询窗口、员工信息列表窗口。 员工信息添加窗口用来添加员工个人信息,可供用户浏览查询及以记录为单

图2员工信息添加窗体

在员工信息模块中添加了一项查询功能,这样可以使用户更加方便的操作所需要信息,大大节约了搜索的时间。

图3员工档案查询窗体

图4员工档案列表窗体

三、员工考勤模块

员工考勤管理模块主要实现如下功能：

1 添加员工考勤信息

2 修改员工考勤信息

3 删除员工考勤信息

4 查询员工考勤信息

考勤管理是每个企事业所必需的,计算机管理系统的出现使员工出勤情况的记录和统计变得十分简单。

考勤管理用于员工出入单位的情况录入,请假、加班和出差情况的录入,每个月底进行整个月的出勤情况统计。另外,考勤管理为工资管理直接提供每个月工作时间的统计结果,用以计算工资,同时考勤管理也需要其它功能所提供的员工、部门等信息。

考勤管理模块同样使用VB的ADO数据对象连接SQL SERVER数据库,使得前台与后台成功连接。主要分为考勤添加、考勤查询和修改、删除等功能。

考勤添加模块主要是用来实现系统用户对企业现有员工的考勤登记,包括出勤记录、请假记录、加班记录和出差记录。

在主窗体的菜单中选择考勤添加便进入了考勤添加窗体。窗体中使用了SSTAB控件,使界面和功能更加完美。在添加记录之前,用户可以根据现有员工档案的具体情况选择进行添加,在基本信息标签页中选择部门下拉列表框,其中包含了企业的所有部门。它的具体实现是通过ADODC控件绑定到员工信息数据表中,从表中使用DISTINCT选择不同的部门名称加入到下拉列表中。

图5员工考勤添加窗体

考勤模块的查询功能仍然使用的是复合式查询,分为按姓名查询和按考勤的录入时间查询两种,用户可以根据需要进行选择。

当点击Check复选框控件后,光标自动移动到相应的文本框进行查询内容的输入。

在按考勤时间查询中,用户可以从ComboBox下拉列表中选择出考勤的时间范围。之后点击确定按扭将以列表形式显示出需要的员工考勤信息。

图6员工考勤查询窗体

考勤信息的删除与修改功能的实现和员工信息的删除与修改采用相同的方法。 两项功能都是在MSFlexGird列表中实现的。

首先如果用户需要修改一些信息,可以在菜单中选择修改信息,这时,如果没有先择要具体修改的信息,将出现消息对话框,通知用户选择一条要修改的记录,然后则通过SQL语句显示员工信息列表窗体并列出所有员工的信息，在具体的文本框中写入修改的记录,单击保存按钮出现”记录保存成功”消息对话框,点击确定按扭返回员工列表窗体,至此己完成了对员工信息的修改。

删除员工信息的功能和修改功能类似,在列表中选择要删除的记录后点击鼠标右键,在弹出的子窗体中选择删除信息弹出”是否删除此记录”对话框,点击确定后完成了信息的删除操作。

图7员工考勤列表窗体

四、员工工资管理模块

工资管理是企业管理中不可缺少的一项工作。员工工资管理模块用于每个月员工实发工资的计算,计算的项目包括基本工资、奖金、福利待遇、津贴等。

主要包括以下几项功能:

1员工工资的录入

2员工工资的修改与删除

3员工工资的查询

4员工基本工资的设定

5奖金以及福利补贴的设置

6实发工资计算

7根据出勤统计结果计算本月各项实际金额

8输出工资报表

工资管理的输出结果是对员工工作的一个评价。计算工资的基本依据是考勤管理模块的统计结果。同时,在统计和查询时需要用到员工基本信息模块和部门信息。

首先选择主窗体中添加工资菜单将出现我添加员工工资窗体。如图8所示:

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关键词：医院绩效工资管理问题对策

员工绩效工资管理是医院管理的重要组成部分，也是医院经营活动正常进行的重要支持系统。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响医院的整体效率和效益。加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善医院的人力资源管理系统，更是医院继续稳定发展的内部保障。但是目前我国医院绩效工资管理的实际操作过程中仍存在着不少的问题，这些问题的存在对于医院的长远和稳固发展会产生很大的阻碍。

一、医院绩效工资管理的现状及存在的问题

1、领导者和员工对绩效工资管理的认识不足

医院的领导过于强调医院经营活动的安全和稳定运行，缺乏对员工绩效工资管理的重要性认识，人力资源管理部门在医院中处于从属地位，导致认识管理部门无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效工资管理困难较多。医院员工的收入相对稳定，对绩效工资管理缺乏必要的认知，没有对实施绩效工资管理对其收入造成的影响的深刻认识，甚至在一定程度上对医院的绩效工资管理制度存在着一定的抵触情绪。

2、激励机制存在弊端

现代医院治理机制的角色不仅仅限于一套监督机制，它在另一方面也可以发挥很好的激励效果。激励不足或激励不当都不能有效发挥激励机制的功效共存。激励不足的组要表现是其付给员工的薪酬较低，达不到激发员工积极性的目的。部分医院领导者过于注重医院经营管理的其他方面，而忽视了激励机制功效的发挥，医院的相关激励奖惩制度基本上是一纸空文，没有任何的约束力，甚至会造成赏罚不分等对医院的管理产生不理影响的现象。

3、考核人员的素质参差不齐

由于医院的人事管理部门一直处于从属地位，对人才的吸收把关不严，大量医院子女通过关系进入该部门，造成医院内部相当一部分工作人员素质不具备必要的素质，致使绩效工资管理过程中的问题层出不穷。绩效工资管理的管理人员的认识模糊，没有明确界定考核和评价员工工作的范畴，在具体的管理流程中由于知识和技能的缺乏也会导致负面影响的滋生。有的时候，即便发现了绩效工资管理中存在的问题也无法确定这些问题产生的具体原因，更无从谈如何优化和解决这些问题了。绩效工资管理人员责任心不强，也是一个亟待解决的问题。

4、考核过程中存在的问题

考核工作是绩效工资管理的关键环节，但是在考核工作中存在着一系列的问题，主要包括一下几个方面：首先就是考核的权力过于集中在医院高层，绩效工资管理部门没有认识到自身的关键地位，考核仅仅是为了完成工作任务，没有长远的前瞻性的考核目标，绩效工资管理也便失去了其应有的效用。其次就是考核纯粹是为了考核而考核，没有得到制度化和规范化。提高员工工作积极性和工作效率是绩效工资管理的最重要的目标，但是没有得到制度化和规范化的考核是难以完成这一目标的。再者就是考评手段单一。秉着“实事求是”的原则，对不同岗位工作人员进行考评时需要综合考虑的因素是不同的，评价标准也会存在着差异，但有些医院在实际操作中硬性的用单一的评价体系和标准对 岗位工作人员进行评价，这样不切实际的考评结果的价值型有待商榷。

二、加强医院绩效工资管理的几点建议

1、要提高管理者对员工绩效工资管理的重视

员工绩效的好坏是医院绩效好坏的决定因素，员工绩效工资管理是对员工工作的全方位和全过程管理。领导的重视是医院绩效工资管理发挥功效的决定因素，领导不重视则员工也不重视。提高管理者对员工绩效工资管理的重视能够保证绩效考评出来的数据能够与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。加强领导对绩效工资管理的重视，可以加强医院上下员工的责任感，督促他们改进工作中的不足之处，这样可以提高医院整体营运绩效，促使医院人力资源的效用发挥到最大，促使员工工作绩效和医院整体绩效不断提高。

2、要构建具有特色的医院绩效工资管理体系

根据医院自身的背景特点、绩效工资管理现状、绩效工资管理现有水平、集团公司的指导方针，建立符合医院自身发展和管理实际情况的绩效工资管理体系。医院负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等都是对医院负责人进行绩效评价的有效方法。对部门负责人的绩效评价则可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等。

3、要提高医院人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质

在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效工资管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，提高考评人员的素质可以从引入绩效工资管理的人才和对医院现有绩效工资管理人员进行考核和培训两个方面入手。首先，医院要适时引进一批高素质的绩效工资管理人才，提升医院绩效管理人员的整体水平。其次，要加大对现有绩效工资管理人员的培训力度，并进行定期考核，对于考核不达标的可以调其到其他部门甚至辞退。

4、严格预算考核制度、奖惩措施到位

建立一套适合本医院发展的预算管理考核制度，确定具体的预算管理考核指标，做到考核标准的公平、公开、公正，将预算考核制度化、规范化，每年期末，按照核定的上一年度的预算标准对各部门进行预算情况考核；对于建立的预算管理考核制度尤其是相关的奖惩措施要切实落实，奖罚分明，对预算工作做得到好的，给予一定奖励。

参考文献:

[1]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核.现代经济信息.2011/05

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摘 要随着我国科学技术的快速发展，信息技术被广泛应用在各个行业之中。尤其是在企业管理之中，利用信息技术能简化业务流程，提高企业经济效益。而利用信息技术设计工资管理系统是体现企业信息化的重要表现。所以本文详细阐述了企业工资管理系统的设计与实现。

关键词工资管理系统设计实现

在市场经济体制下，企业若想提高自身的竞争力，就应该转变管理理念，创新管理模式，实现信息化管理。并且在企业运营的过程中，与工资相关的员工信息、职称等数据越来越多，单纯的依靠人工已经无法适应大量数据的汇集。由此可见，设计与实现工资管理系统就凸显的尤为重要。

一、可行性和需求分析

需求分析包括用户需求分析和系统功能分析。用户需求分析主要是针对企业用户。企业利用工资管理系统的目的是为了能够让财务管理人员轻松管理与企业员工工资有关的所有数据，包括员工请假情况、工资计算情况、工资认领单据等等。另外，企业的另一个主要目的就是节省人力资源，减少投入成本，提高企业的经济效益。系统功能分析，是指软件能够实现什么功能。首先，软件的界面及操作应该尽量简单，以满足不同水平用户的需求。其次是运行要快，以满足现在快节奏的办公效率。最后是软件功能。工资管理系统软件应有的基本功能包括处理人员变动、员工工资的计算和修改、查询、报表打印。

可行性分析是从三个方面进行。一是经济性，企业经营的主要目的是获得利益，因而工资管理系统的设计尽可能的需要较少的资金投入。二是技术性，任何一个软件的开发都需要基本的技术体系支撑。工资管理系统隶属于财务管理系统，常用的开发环境是Windows，开发技术是VB。但是选择开发技术还需要工作人员根据实际的情况。三是操作性。工资管理系统面向的客户是不同水平的财务管理人员，因而系统必须足够简单、快捷。

二、系统结构设计

（一）子系统划分

通常系统结构的基本组成是将整个系统分成若干个子系统，子系统再划分成若个子模块。本文涉及到的工资管理系统主要包括五个子系统：员工工资、工资核算、工资设定管理、员工信息管理、工资设定。员工工资子系统下又包括工资单打印、工资查询。工资核算子系统包括高管人员、行政人员、员工人员。工资设定管理子系统包括考勤工资管理、课时工资管理。工资设定子系统包括工资修改、工资设定。员工信息管理包括信息增改、信息查询。

（二）代码设计

在不同的企业之中，员工使用的基本信息身份证号和姓名，但是如果按照这两个信息进行查询，不仅会增加管理人员的劳动量，还会增加系统设计的难度。所以一般在工资管理系统中，都会给每个员工分配一个特定的编号。这样不仅能简化数据操作的流程，还能标识出具体的信息。如将员工的编码设定为八位，前三位代表所属部门，中间两位代表科室，最后两位代表员工序号。

（三）数据库设计

工资管理软件在整个的使用过程中，会产生大量的数据，因而在系统设计时，一般添加数据库实现数据的存储和管理。另外，建立数据库还能方便用户调用数据。通常工资管理系统会采用E-R模型，并根据各种数据项的表单来选择数据项之间的关系，并进行规范化定义。然后再依据各个数据库之间的管理，建立相应的总体结构图。在工资系统设计中，数据库结构包括员工基本信息表、保险金表、工资工龄表、基础工资表、职务工资表、职称工资表、奖金工资表、所得税表、工资表。

（四）界面设计

界面设计师实现用户与系统交互的重要接口。该工资管理系统的主界面主要包括系统管理、员工信息、工资设置、工资核算、员工工资、工具、帮助内容。用户可以通过主界面增加员工信息、查询员工信息、设定工资、设定保险、等操作，同时每个子界面都有返回主页面的选项。另外，在设计工资管理系统时，会增加用户权限，如系统的后台界面指允许管理员进入。

三、系统功能实施

（一）技术要求

该系统所用的主要编程语言是VB，同时运用VB自带的Access数据库。Access数据库具有存储方式单一、面向对象、界面友好和易操作、集成环境和处理多种数据信息的特点。另外，还采用ODBC开发数据库互连技术。Access本身是支持开发数据库互连的，它主要是通过DDE和OLE特性，使图片、文档、音频等数据嵌入统一数据表中。在该系统中，系统和数据库的连接是利用ADO.连接底层的ODBC数据库。

此外，还可以利用Tree View控件开发工资管理系统。这种方法虽然不常用，但是具有系统完成时间短的特点。该系统的主要优势是利用Tree View控件替代常规系统软件的选单和按钮，在统一界面窗口下，完成系统的各项功能需求。当有新的功能需求出现时，不必增加控件按钮和改动系统界面，只需设计处理好各个新的功能需求相应的Access对象，并通过对Tree View控件明细选项表的增删改处理，便可随时方便地扩展系统功能，满足实际需求应用。

三、结语

综上所述，完善工资管理系统系统能够满足企业信息化管理的需求。所以系统开发人员应该结合实际的企业用户需求和技术水平，设计科学、合理的工资管理系统，从而实现企业管理工作的信息化、智能化，提高企业管理的工作效率，增强企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]王姝.企业工资管理系统设计与实现[D].吉林大学，2014.

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Abstract： The position performance salary has a very positive meaning in enhancing the enthusiasm of the staff. This paper mainly analyzes the implementation measures of performance in wages management position of the enterprises.

关键词： 企业;工资管理岗位;绩效实施措施

Key words： enterprise;wage management position;implementation measures of performance

中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）04-0183-02

0 引言

分配机制对于企业的正常经营有着重要的影响，一个企业的综合竞争力很大一部分都是由企业内部的分配机制来决定，科学合理的分配机制可以有效激发出员工工作的积极性与主动性，能够增强企业的创新能力与竞争能力。分配机制是企业转型过程中一个必不可少的工作，岗位绩效工资制度正是基于这一背景产生，下面就针对企业工作管理岗位中绩效的实施进行深入的分析。

1 岗位绩效工资的内涵

岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义，该种制度建立在员工被聘上岗的基础上，需要根据员工的工作责任、技术含量、环境优劣程度、劳动强度来确定工资标准，以员工劳动成果来支付工资。岗位绩效工资主要包括以下几个方面的内容：

1.1 岗位工资 岗位工资是一种由岗位技能、岗位责任、岗位环境与岗位强度组成的工资单元，也是绩效工资的主要部分。其基础可以根据市场劳动力价格与企业支付能力来调整。

1.2 绩效工资 绩效工资是根据员工工作业绩与企业效益来确定的工资分配模式，绩效工资可以根据考核结果来制定，也可以使用奖金的形式来支付。

1.3 年功工资 年功工资是根据员工为企业服务的年限来确定的工资单元，主要目的是为了保护老员工的利益，提升他们的向心力与稳定性。

1.4 辅助工资 辅助工资是对在特殊劳动条件、作业环境下对员工生理、心理、生活的工资补偿。

2 现阶段下企业岗位绩效工资实施过程中常见的问题

2.1 简单的将绩效管理等同于绩效考核 截止到目前为止，很多企业管理人员已经意识到了绩效管理工作的重要性，但是还存在着各种各样的误区，一些管理人员简单地将绩效管理等同于绩效考核，实际上，绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个部分，而绩效管理工作时由绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效分析与绩效改进几个部分组成的。绩效管理工作涉及的内容不仅是个人绩效，还包括组织绩效，在传统管理模式的影响下，很多企业都未根据自身的经营特点来制定绩效管理体系。

2.2 缺乏完善的沟通机制和反馈机制 在现阶段下，很多企业都将绩效考评作为机密，这就导致员工对人事部门与考评工作出现了一种不信任感，严重影响了考评工作的指导作用。此外，在这种因素的影响下，很多员工对于绩效考核工作知之甚少，不明确考核标准，不知道考核结果的作用，自己在工作中出现了问题也不知如何来解决。

2.3 绩效考核指标科学性不足 绩效考核指标的选择对于绩效管理成效有着重要的影响，一些企业为了提升绩效考核指标的全面性，除了考察安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标，对于员工的思想觉悟与工作态度也有明确的规定。但是，过于复杂的指标只会增加绩效考核工作的难度，也会影响员工的满意度，这就致使绩效考核制度无法发挥出理想的效用。

2.4 绩效考核定位不清晰 绩效考核的定位关乎着实施的效果，但是，在实际应用过程中，很多企业都存在绩效考核定位不清晰的问题，考核形式化严重、为了考核而考核、为了分配奖金而考核的问题广泛存在，这就导致员工的注意力放置在如何免除处罚上，不会积极地提升自己。

2.5 绩效考核存在主观性 科学合理的绩效考核制度可以充分激发出员工的工作潜力，但是在各种因素的影响下，现阶段的绩效考核往往存在较大的主观性。这种缺陷严重影响了考核工作的有效度与可信度。

3 科学构建企业工资管理岗位绩效体系的策略

目前我国企业工资管理岗位绩效实施工作中还存在着各种各样的问题，为了真正发挥出绩效考核体系的作用，必须要建立起科学、完善，能够适应社会主义市场经济的岗位绩效工资管理体系。这可以采用如下的措施：

3.1 提升标准的客观性 为了提升企业工资管理岗位绩效考核标准的实施效果，标准的制定必须要具有客观性，能够科学合理地反应出员工的工作情况，对于很多企业而言，管理人员与开发人员的管理一直都是重点与难点工作，与一般的工作人员相比而言，他们的工作更加具有创造性，也更加的复杂，在绩效考核上难度较高。为了提升考核标准的质量，需要制定出完善的工作说明书，让员工明确自己的工作职责与工作流程，让他们能够从心理上接受考核，保障考核机制得到深入的落实。

3.2 提升考核标准的可控性 绩效考核指标的选择需要根据企业的发展情况来制定，并将绩效管理工作与员工业绩进行有机结合，为此，企业管理人员需要以企业战略目标作为出发点，分析出其中的关键性绩效指标，将绩效指标量化。对于各项量化指标，可以采用程度进行表示，防止发生主观偏差。

3.3 提升绩效考核定位工作的准确性 只有将激励措施与考核结果密切的结合起来，才能够发挥出绩效考核工作的作用，但是不应该将绩效管理作为划分奖金的依据。现代管理学强调，考核应该是一种管理过程控制手段，其根本目的应该是让员工明确自己工作过程中存在的不足，对自身的行为进行改善。如果将考核工作作为奖金分配激励，这必然会使员工产生心理上的压力，这是不符合人性化管理需求的，也扭曲了考核方式的本意。

3.4 强化考核结果的实际性应用 为了提升人力资源管理的成效，需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中，根据员工的贡献来确定报酬，防止绩效考核工作出现了流于形式的问题。在使用岗位工资+工龄工资+绩效工资+辅助工资的模式时，必须要注意公正、公开，在该种模式之中，绩效工资需要根据员工劳动情况进行确定，主要起到激励的作用。在必要的情况下，绩效工资比例越高，激励作用越显著。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用，也可以起到良好的激励效果。

此外，企业管理人员在管理工作中必须将薪酬理念落实到管理制度中，引入精神激励制度，将员工培养教育、工作氛围的影响、员工职位的晋升以及员工工作条件的创设融入到薪酬管理体系中，在发展物质文明的过程中注重发展精神文明，将弹利计划充分地落实到实处，从根本上促进员工的发展。

4 结语

总而言之，为了充分发挥出绩效考核工作的作用，企业管理人员需要打破传统的人事管理观念，用现代化人力资源管理模式解决绩效考核工作中存在的问题，将绩效考核工作升华到绩效管理的范畴，充分激发出员工工作的积极性与主动性，发挥出岗位绩效工资管理工作在人力资源管理中的作用，关心员工、尊重员工，注意提升主人翁地位，让员工能够全心全意地为企业服务，实现企业发展与员工发展两者的双赢。

参考文献：

[1]齐晶晶.浅谈绩效考核升级转型――由工资管理向绩效管理的转变[J].人力资源管理，2012（01）.

[2]谢延浩，孙剑平，申瑜.薪酬特征的个人―组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2012（06）.

[3]齐新杰.吐鲁番电业局基于积分制的班组绩效管理与实践[J].中国电力教育，2012（33）.

[4]陈欣，张国棠，杨健.从人力资源角度对绩效工资实施的博弈分析[J].山西建筑，2009（03）.

[5]李静.某部委国际交流服务中心岗位绩效工资体系研究与设计[D].北京：华北电力大学，2011.

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【关键词】 工资核算 工资管理 问题 措施

一、前言

作为高校工作中重要的组成部分，工资核算工作关系到学校每位教职工的切身利益，但是工资核算是一项复杂、琐碎且涉及多个部门的工作，所以在进行工资核算工作时，需要有完善的工资核算管理机制和工作认真、严谨的核算人员。而在高校的工资核算工作中，各个部门职责不清、提供工资数据人员不稳定，会造成重复劳动、工作效率低、质量差，增加了工资核算难度。工资核算工作是一项综合性的工作，包括工资表格的制作，审计工资，税收代缴，保险与基金的处理等工作。需要核算人员处理大量的工资信息，对数据进行准确的处理。但是在现阶段我国高校的工资管理中存在一些问题，这些问题影响了工资核算工作的进行，同时影响了高校的各项建设活动的开展，迫切需要对高校的工资核算模式进行革新，并完善工资运行管理机制。

二、高校工资核算存在的问题

1、工资结构复杂，工资核算人员岗位责任重、压力大

学校属于国家事业单位，在高校中按照人员性质不同工资薪金可分为三类，第一类是在职人员工资，第二类是人事人员工资，第三类是临时人员工资。这三类组成高校全部工作人员工资，按照国家和地方执行的相关政策规定执行不同的工资管理政策，三类性质的人员每一类都有需要单独执行的相关工资核算发放程序，而且每一类性质的教职工按照薪资的性质又可分为三类：第一类是学校内部的各类津贴补助，而且根据政策的不同，享有的待遇也不同：第二类是当地政府对学校职工的津贴补助；第三类是国家发放的薪资及津贴补助；这三类薪资共同组成了教职员工的工资核算内容。在进行核算工作时，由于人员性质不同，薪资性质不同，执行的政策不同多变，工资核算内容复杂，核算发放的程序不同等原因在一定程度上增加了工资核算人员的工作难度；随着学院高校规模的不断扩大，教职工数量也随之猛增，工资核算人员的工作量巨大，肩负着对教职员工利益保障的责任，加重了工资核算管理岗位重担，增加了工资管理核算人员的工作压力。

2、工资核算部门混乱、职责不明确、其它各部门配合不协调、不到位

高校负责工作核算的部门各有不同，工资从核算到发放的数据对内涉及内外。提供这些信息的管理单位几乎涵盖了学校的所有部门，仅由学校哪一个部门处理所有这些数据、完成整个工资核算发放程序非常困难。例如，人事处是工资核算中人员信息和工资信息的管理者和提供者，但是却不掌握职工的银行账户和发放形式等重要的财务信息；财务虽然掌握人员账户信息但对人员增减变动、职称变动等人员信息、工资信息不了解，由于对各种数据、工作的不了解，和工作职责的不明确仅由那个部门核算工资，很容易出错，一旦出现问题，各个部门各说各话、互相推卸责任，最终给教职工带来很多麻烦，给整个学校的管理工作带来影响。高校的工资核算与每位员工息息相关，工资核算工作需要全校各个部门的积极配合，才能及时高效的完成。但是有些部门没有认识到这一点，认为工资核算只是工资核算部门的工作，与本部门无关。这种想法导致工资核算部门无法与其它部门进行有效的沟通与配合，不但使工资核算部门的工作量没有减少，反而加大了工作压力。所以，需要建立由多个部门共同管理、各负其责、互相监督的工资核算模式和管理运行机制，学校其他各个部门进行积极的配合和合作，减少各部门重复工作，提高工资核算的工作效率和准确度，保证工资核算工作顺利、及时高效的完成。

3、计算机技能不成熟

随着计算机技术和网络科技的发展，高校工资核算工作中，对计算机技术的依赖越来越多，要求也越来越高。计算机技术在高校财务工作中发挥着不可替代的作用，建立完善的工资核算管理系统，完成各个部门对工资数据的提交、管理、查阅等等工资核算工作，保证工资数据核算的高效精准，都要依靠完善的工资核算管理程序应用来实现。通过计算机进行工资核算工作，减少了纸张的使用，为学校节约资源。但对于工资核算人员来说，必须掌握计算机的相关知识，了解计算机的基本功能，掌握并能够熟练操作计算机工资管理核算系统，这样才能利用计算机技术为工资核算工作服务。在我国一些高校，工资核算人员和相关部门人员的计算机技术还不成熟，导致工资核算工作效率低，影响了整体工作水平。

4、内部监督机制不完善

我国高校的工资发放是通过银行的转账完成的，但是由于工资核算、工资监管是由一个人完成的，所以在工资发放时，可能会出现一些个别的严重问题。而这些隐患问题，往往被学校领导忽视，对工资审核工作没有足够的重视和认识。因为院校没有设立专门的工资审核监管部门，所以，对于每个月的人员变动，物资的调配、各项支出款项等，都集中由一个人来完成，在加大任务量的同时，避免不了出现核算上的失误和错误。这样对全体学校员工造成了利益上的损害，给学校的利益也带来了损害。

三、改进高校工资核算措施

1、对工资制度进行改革

我国高校的职工构成工资组成的复杂性给工资核算带来的难度不言而喻。所以在对学校员工的工资进行审核时，不但增加了审核人员的工作量和工作压力，也导致了审核工作的效率低下。学校可以对工资项目进行整合，将相似的工资项目进行组合，从而降低核算的难度，减轻核算人员的工作量，提高工作效率。针对现阶段高校工资审核中出现的问题，高校需要对相关部门进行改革，以此来完善工资制度，通过对人事部门的改革，可以完善工资的收入及分配制度，对建立公正合理的收入分配机制有重要的作用。从而方便了对工资核算工作的操作和执行。

2、利用先进的工资核算计算机软件打造完善的工资管理核算程序，加强部门之间配合

工资的核算工作不管是由人事部门还是有财务部门或者是单独的工资核算部门负责都只不过是在工资管理核算系统中担当一个组织者或者管理者的角色，为了确保每位教学职工的利益，需要各个部门共同建设和配合。各个部门上传各自数据负责管理查询，各个部门是工资核算管理系统中的节点，各自为政、各自负责，各个节点相连组成完整的工资核算管理链，利用工资核算管理软件很容易把这根链条完美的连接起来，由工资核算部门对各部门设置工资数据上传、管理权限，仅对各自上传的数据进行管理和查询，工资核算部门仅负责对这些数据进行汇总和存档。例如，对每个月教职员工的调动、离职、退休等人员变动，人事部门将人员变动的情况，进行详细的分类记录，在工资核算管理系统软件的人事信息管理中进行相应的操作管理。对学校的水、电、供暖等日常费用的变动情况，由后勤部门将每月的日常开支进行统计，将统计的数据上传工资核算管理软件，并对上传数据负责管理查询。这样，到月底工资核算部门只需要对各部门上传的数据进行汇总整合，把各个部门的上传数据档案保存存档。其他需要工资数据的部门，如财务处可以通过工资软件下载职工工资发放数据转交银行发放工资，负责缴纳公积金、所得税的部门可以下载所需要的工资数据核算等。这样，各个部门在各个节点上发挥最大的工作效能，减少重复劳动，减轻工资核算部门的的工作压力，提高工资核算效率和准确性。一担出现问题，直接由数据提供部门查找纠错，避免互相推诿，有效保护了的教职工的根本利益

3、提高业务素质和水平

随着经济时代和知识时代的不断发展，对现代化工资核算人才的需求也越来大。工资核算人员需要具有良好的计算机技术和创新思维能力。所以，建立一支高素质高技能的工资核算队伍，是保证教职工的切身利益是高校正常事务的需要。在培养工资核算人才时，除了要培养工资核算人员的工作技能和科技使用技能，还要注重培养工资核算人员的职业道德和思想道德，树立高度的职业责任感。对工资核算人员要进行定期的职业技能考核，通过考核使其不断提高计算机使用技能和巩固专业理论知识，提高工作能力和工作效率。

4、完善监督机制

高校的工资核算管理工作，需要引起高校领导的注意，并认识到工资核算管理工作的重要性，建立健全高校内部管理机制。在工资核算人员的选择上，要将良好的职业道德、高度的责任心、良好的职业技能，作为选择工资核算人员的标准。根据工资管理规定，对工资核算职务进行划分，对不同的职务进行分工负责。而在高校内部要设置专门的机构，对工资核算工作进行监督和审查。对核算的内容要仔细核对，以此来确保工资核算工作的准确性，并杜绝违法事件出现。高校工资核算部门是否能够高效、有序的进行工作，关系到职工的切身利益和高校的各项业务、建设和活动的开展。所以工资核算部门的日常工作应该引起高校领导的重视，通过加强和完善工资核算的内部监督管理，提高工资核算部门的工作效率和工作质量。工资核算人员可以使用高校赋予工资核算部门的相关权限开展工作。在工作中对发现的问题要及时进行解决，对于违反规定进行的分配发放工资的行为，要及时反馈到上级部门，确保高校每位教职员工的合法权益，保证工资分配的合理性。设立一些奖励监督制度，调动工资核算人员的工作主动性、积极性，加强工作人员的工作责任心，从而更好的为高校的教学和日常工作服务，推动高校教育事业的科学有序的开展。

四、结语

综上所述，高校的工资核算工作影响着每位教职员工的切身利益。随着现代经济的不断发展，高校的工资核算管理工作要跟紧时展，需要对高校工资核算管理制度进行改革，以适应新的经济发展形势。必须提高人员的职业技能和计算机水平，同时要加强对工资核算人员的职业道德、思想道德的教育。通过完善和创新工资核算管理制度，促进高校工资核算管理工作能够健康科学的发展。

【参考文献】

[1] 周虹：浅谈高校工资管理工作[J].经营管理者，2010（9）.

[2] 汪易强：高校工资管理存在的问题及对策[J].合肥学院学报（社会科学版），2006（4）.

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一、严格执行建筑市场准入和农民工工资保障金制度，从源头预防拖欠问题发生

（一）严格建筑市场准入制度。凡是外地企业进威施工，必须具备良好信誉和相应实力。对办理进威备案登记的外地施工企业，除认真审查所提报资料外，还要派人到当地主管部门和企业进行实地调查，杜绝实力差、规模小、挂靠及皮包公司进入我市。对确无拖欠农民工工资问题的，在一次性缴纳农民工工资保证金后，方可办理备案手续。本地建筑施工企业、须持企业注册地行业主管部门出具的建筑用工诚信证明，外地企业须持市建管处开具的建筑用工诚信证明，方可参加招投标活动。

（二）认真落实约谈问责机制。继续坚持发生一起投诉，启动一次约谈，随机约谈和定期约谈相结合的原则。对发生拖欠行为的施工企业及拖欠工程款导致施工企业拖欠农民工工资的房地产开发企业，各级建筑行业主管部门要即时对第一责任人和直接责任人启动约谈问责机制。在约谈问责企业的同时，延伸至直接责任人员，并视情节轻重及责任大小给予相应处罚。

（三）严格落实保障金收缴、清退制度。要严格落实《市人民政府关于在建筑行业建立农民工工资保障金制度的通知》精神，认真做好农民工工资保障金收缴、清退工作。要及时足额收缴农民工工资保障金，所有开工建设项目，不得减免农民工工资保障金。办理清退农民工工资保障金时，建设单位须提供工程合同履行完毕证明以及总承包企业出具的无拖欠工程款证明；总承包企业须提供工程合同履行完毕证明和足额发放农民工工资证明。凡2年内发生过因拖欠农民工资造成越级上访的施工企业，对其及其承建项目的建设单位分别加收1-2倍农民工工资保障金。

二、落实农民工工资管理责任，明确总承包企业及分包企业的主体责任

（一）坚持总承包企业对农民工工资管理负总责制度。施工总承包企业是农民工工资管理工作第一责任人，对农民工工资管理及协调处理农民工上访负总责。凡是经劳动监察、司法部门裁定拖欠农民工工资的，由总承包企业先行垫付；总承包单位无力支付的，建设单位先行解决，并在总包工程款中扣除。施工总承包企业必须设立专门机构和人员具体负责农民工工资管理工作，并报主管部门备案；专业施工、劳务分包企业是农民工工资管理工作直接责任人，对农民工工资管理负直接责任，必须设立专门机构或人员具体负责农民工工资管理工作，协助总包企业做好农民工工资发放取证工作。

（二）实行《农民工工资管理责任书》制度。建筑施工总承包企业要与工程所在地行业主管部门签订《农民工工资管理责任书》，明确农民工工资管理工作的责任和义务，制定完善应急预案。每个施工项目开工前，要严格审查专业、劳务分包企业的分包资格，签订《总承包企业与分包企业农民工工资管理责任书》及分包合同，明确双方权利和义务，并报行业主管部门备案。

（三）实行劳务用工合同备案制度。总承包企业在新项目开工前，要有详细的用工计划，并依法与自有工人和分包企业签订规范的用工和劳务分包合同，明确双方工资发放标准、时间及地点，连同用工计划一起报行业主管部门备案。提倡总承包企业直接与农民工签订劳动合同（见附件：市建筑业劳动合同书<参考文本>）。总承包企业每月5日前，要将上月《总承包企业用工合同报告》及变更情况上报工程所在地的行业主管部门。分包单位必须依法与务工人员签订规范的劳动合同，并报总承包企业备案。临时、短期用工也必须依法签订合同，并报总承包企业备案。工程项目部、项目经理、施工作业班组及“包工头”等不具备用工主体资格的单位和个人，不得与农民工签订劳动合同。

（四）实行工资支付公示和报告制度。总承包企业要在发放工资5日前，将每名农民工从事的工种、已完成工程量、应得工资数额以及争议调处负责人联系电话、办公场所等信息，在施工现场醒目位置设置公开栏予以公示。确认没有争议后，由总承包企业直接发放或监督分包企业将工资发放到农民工本人手中。农民工本人无法领取的，可根据本人事先提供的银行账户或委托书予以支付。严禁将工资发给不具备用工主体资格的单位和个人手中。工资发放过程要全程视频监控，留有影像资料，作为证据保存。如工资不能按合同约定及时发放，总承包企业应当在征得农民工同意后，组织签订补充协议，另行约定工资发放时间并承担违约责任。全部发放到位后，填写《总承包企业农民工工资发放报告书》，于3日内报工程所在地行业主管部门备案。

三、加强日常监督检查，严肃查处拖欠农民工工资行为

（一）加强领导，落实责任。各级建设主管部门对防范拖欠农民工工资工作要实行主要领导负总责、分管领导靠上抓，进一步充实施工现场管理力量，将每个施工项目农民工工资发放监管责任落实到具体监管人员，确保及时发现并妥善解决拖欠问题或隐患。要制定农民工工资检查考核办法，实行月、季、年度考核，坚持定期检查和日常检查相结合，检查工作必须覆盖到辖区内的每一个工地，发现拖欠问题及隐患要及时上报、限期处理。对不能按合同约定按时足额发放工资造成严重后果的企业，依据有关规定给予严肃处理。

（二）严格执法，重点监控。会同有关部门继续组织开展执法检查活动，将一些曾经发生拖欠工资问题的企业列入重点监控对象，强化施工现场的日常监督检查，及时排查整改拖欠隐患。对查实存拖欠问题的企业，属建设单位责任的，责令停工整改，停止办理新开工项目的建设手续；属施工单位责任的，在拖欠问题没有得到彻底解决前，取消参加新的项目投标资格，情节严重的，降低或吊消资质，外地进威队伍在现有工程完工后，清出我市建筑市场。

（三）诚信管理，市场联动。对造成拖欠农民工工资责任的单位及个人，一律按《市建设市场信用档案管理办法》的规定进行扣分，报市建委统一在“建设信息网”上公开，即时与招标投标、评先选优和资质管理挂钩，实现信息共享、管理协同、执法联动，让违规企业“一处受损，处处受制”。

四、建章立制，进一步畅通农民工诉求渠道

（一）健全机制，规范制度。结合机关作风建设年活动，进一步细化市场管理措施，修改、完善一系列农民工工资管理的制度。要针对现阶段我市农民工工资管理工作呈现出的新特点、新变化，广泛调研，制定出台可操作强、符合当前工作实际的制度措施，指导全市行业主管部门和广大施工企业以高度的责任感、使命感，不断加大农民工工资管理工作力度，进一步畅通农民工诉求渠道，切实维护农民工的合法权益。

（二）认真接访，妥善处置。各级建筑行业主管部门要依照《建筑业农民工上访接待程序》，认真落实农民工上访首问负责制，安排专人接待农民工来信来访，积极协调责任单位妥善解决；对不属于协调处理范围的，明确告知维权途径及程序；对不属于本辖区调处的案件，也要查明情况，帮助农民工找到调处单位，避免推诿扯皮。

（三）及时上报，统一调度。各市区要将发生在辖区内农民工上访、到省进京越级上访以及各级领导批示、督办案件的起数、涉案人数、金额、性质、责任划分等，即时上报市建管处。进展处理情况及时报市建管处备案。

五、加强部门协调配合，形成打击拖欠违法违规行为工作合力

各市、区、开发区、工业新区建设主管部门要认真负责协调处理拖欠农民工问题。对有争议的案件，要在3个工作日内力促双方达成和解，并监督总承包企业直接将工资发放到农民工本人手中。要认真贯彻落实最高人民法院、最高人民检察院、人社部、公安部《关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知》精神，对于拖欠案件事实不清、证据不足、纠纷严重，单靠行政协调手段难以认定、解决的，积极引导当事人通过劳动仲裁、司法诉讼等渠道依法解决；对没有任何证据又拒不服从协调、拒不寻求法律支持的，积极向政府有关部门汇报，妥善研究解决措施；对于恶意上访及缠访、闹访、聚众闹事和操纵、鼓动农民工以讨要农民工工资为名严重扰乱办公秩序的，及时报告公安部门依法处理。

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关键词：工资管理系统；数据库；用户环境；性能需求

中图分类号：TP311

文献标识码：A

文章编号：1009-2374（2012）23-0134-03

随着人事制度改革的深入和劳资关系的改善，薪酬问题日益成为企业所关注的问题。加之社会经济制度的改革，使得企业工资管理工作也变得越来越复杂。建立一套适合于企业自身特点发展的薪酬管理系统日益提上了企业人力资源的工作日程。一套行之有效地工资管理系统有利于减少企业的薪酬错误，避免矛盾，同时减轻人事部门的任务，提高效率，节约人力资源，降低企业成本。

1　企业工资管理系统功能需求简介

系统数据流程图如下：

就企业而言，工资管理系统的设计需要简洁、实用，同时能满足人事、财务部门及其他相关部门或单位的多方对工资管理需求的系统即可。大型的数据库系统反而容易出现操作不便、浪费人力、不易解释的问题出现。就一般的大、中型企业而言，它的设计内容应包括员工信息管理功能、工资管理功能、工资查询功能、工资报表输出功能、相应的模块也增加，例如报表设计模块、打印输出模块、模糊查询模块等。

系统的设计应首先对企业的员工工资管理业务进行分析。经过笔者多方面调研，一般企业员工工资系统主要涉及的参与者包括员工、系统管理员、上级主管部门、总经理。

2　企业的工资管理系统功能描述

2.1　员工信息管理

员工基本信息模块具有员工信息输入、员工增删和员工信息查询三个功能。员工基本信息包括员工号、员工姓名、员工性别、所在部门、所在岗位、工龄和工资等级等信息。员工增删实现了对数据库中员工信息的增加和删除。员工信息查询可以通过员工号或员工姓名对员工信息进行查询。

2.2　工资管理

结合各个公司的工资管理实际情况和人力资源保障部门的劳资规定将工资、结构分为基础工资、岗位工资和工龄工资、绩效工资等标准完成对基础数据条目的设定，增加相应的模块例如工资统计和发放、打印工资条及员工奖励和惩罚等内容。

2.3　工资查询

可根据条件查询员工历史工资数据（如按月份查询、按姓名查询、按部门查询等）。

2.4　汇总打印

提供报表打印输出功能，可以报表的形式打印员工信息、工资发放报表、工资历史报表、员工奖励和员工惩罚报表。

2.5　系统维护

可对数据进行备份和恢复，并可实现数据导入导出功能。

2.6　管理员设置

实现系统用户及密码的设置操作，可以增加和删除系统用户（仅系统管理员才有权限），对系统当前用户修改密码。

3　用户环境选择

选择操作系统最好为Windows XP，因为越来越多的企业在规划内网时，将微软平台作为首选方案；从技术角度而言，微软平台上的应用和开发也是其他平台无法比拟的。绘制UML所需要的Rational ROSE或office VISIO。

4　数据库介绍

功能的实现应尽可能由数据库管理系统完成，这样才能充分发挥数据库管理系统高效、安全、可靠、便捷的性能，减少编程人员的工作量。工资管理系统具有大多数数据库应用系统的特征，在进行设计时，应尽可能使用SQL Server的功能完成下列功能设计的各项操作。

4.1　数据表设计

设计者应根据功能要求中所提到的要求设计数据表，力求数据结构科学合理。设计时要充分考虑如何保证并实施数据完整性，合理建立表与表之间的关系，设计各种数据库对象。

4.1.1　员工信息。员工基本信息应包含员工编号、姓名、性别、出生年月、参加工作时间、地址、电话号码、所属部门、职务、职称、政治面貌、婚姻状况等字段，并预留空白字段若干。

4.1.2　员工工资。员工工资应包含员工编号、基本工资、岗位工资、住房补贴、津贴、住房公积金、养老保险、应发金额、应扣金额及实发金额。应发金额、应扣金额及实发金额使用计算列，并预留空白字段若干。

4.1.3　部门信息。部门信息应包含部门编号、部门名称、部门负责人、部门人数等字段。

例如：

字段 字段名 类型 宽度 说明

1 员 工 号 字符型 3 数字

2 员工姓名 字符型 10 小于等于15个汉字

3 员工性别 字符型 2 “男”或“女”

4 岗位名称 字符型 14 小于等于25个汉字

……

4.2　数据完整性设计

为了保证数据库系统的正确性、完备性和一致性，就必须进行数据完整性设计。可考虑如下数据完整性：给表设置主键及外键约束；设定缺省约束；设置非空约束；实施CHECK约束。

4.3　数据库对象的设计

为充分发挥数据库的效能，保证数据库的安全性，提高数据库管理系统的执行效率，可以考虑使用视图、存储过程及表的触发器来实现某些功能。

4.3.1　指定部门信息查询。设计一个存储过程，以部门编号为参数查询该部门的所有员工的相

关信息，同时统计出此部门的工资总额和平均工资。

4.3.2　设计一个视图，返回所有员工的工资信息。

4.3.3　为提高检索性能，为表创建相关的索引。

4.3.4　为调入、调出人员创建INSERT、DELETE触发器，实现部门人数的自动更新，员工调离本单位时，应当从员工信息表中删除这个员工的信息，并将其工资信息的数据删除。

5　系统性能需求分析

5.1　运行需求

系统在进行数据的录入、计算、统计的时候，能将数据精确到小数点后三位小数。系统接收到用户的操作命令后（如计算处理、查询等），能迅速地响应其操作请求，响应时间不超过1秒。在同一时间，系统还提供支持至少10个客户端进行同一个操作请求的响应。

系统可移植较强，在不同的平台下运行，均不会影响系统的稳定性。同时，支持在客户端安装不同

操作系统、浏览器版本，均不会影响系统的运行。

5.2　安全需求

为保障系统数据的安全性，系统采用访问控制策略，未授权者不能进入系统。同时，对不同级别的用户授予不同的使用权限。在系统运行期间，如发生掉电尚未保存数据或由于操作不当等原因导致系统重启等，为保证数据的易恢复性，系统提供每隔30秒自动保存数据的机制，让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。同时，系统提供强大的容错性能，当一台服务器发生故障时，系统能自动切换到另外一台服务器上，从而保障服务器能长时间地提供系统的运行支持。

5.3　系统界面需求

系统开发基于B/S的开发模式，界面直观、简洁，人机交互性强。基于表单和弹出式窗口的数据录入方式，菜单电击的方式操作。用户使用时，只要是按照格式和要求填入信息，系统在后台响应用户操作过程。让用户在最短时间里，不需要经过专门培训，就可以轻松上手使用。

5.4　其他需求

数据不管是在企业内部之间传输，还是公司与分公司之间进行远程数据传输时，防止数据被不法分子任意地修改和破坏，对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作，只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样，能最大程度地提高数据在传输过程的安全保密性。

6　结语

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以往的工作模式十分烦琐劳累，基层单位的办事人员需要对工资变化人员的工资进行人工核定，再上报给人事主管部门，人事主管部门再进行审核。有时候这些程序要反复几次才能完成一次业务，若遇到大批量的调资更是耗费大量的人力财力，而且效率很低。

通过建立工资管理系统，可以实现工资管理的信息化、科学化、规范化，减少重复劳动，提高办事效率，也便于领导和相关管理部门快速准确查阅、分析工资信息，更好地发挥工资管理工作的作用。目前，工资管理领域的信息化建设正在呈现蓬勃发展的态势。

市场格局成型

工资管理领域的信息化建设工作，最早的考虑就是利用计算机改变手工操作的传统方式。最初的工资软件是由各地工资管理部门自己开发的，采用的开发工具、数据库都比较落后。由于体制问题，当人员发生变化时，软件却没有人更新，导致软件很难延续使用下来，并且软件基本上是根据自己的操作习惯来设计的，很难大面积推广使用。软件的使用者也无法灵活实现调整标准和处理方式的变化，只能由设计者修改程序才能实现新的要求，导致原系统无法及时满足工作上新的变化要求。

经过最近几年的发展，特别是原来从事人事管理领域的公司转过来从事工资管理研发，以工资管理带动人事信息化管理得到了很大的进步，竞争格局也逐步成型。

从2001年到现在，全国从事人事管理软件的厂商数量有明显的下降。目前，以金益康、飞利信等为代表的全国性厂商在这个市场中占有主导性地位。由于这些企业客户众多，能不断获得客户带来的各种应用中的问题，因此他们的产品能得到不断的完善，各地的先进管理思想也会被贯穿到软件中去。

较小的厂商基本都活动在某个行业或某个区域，没有能形成规模。地方性的公司能针对各地工资部门的要求做个性化的系统，因此也能占有一定的市场份额。

有条件的地市人事主管部门也在自己开发一些工资管理方面的产品，一些地方的工资部门为完成不同的工作内容，也研发了多种不同的地方版本软件。由于各地工资部门自己研发的软件有许多局限性，现在人事部门基本上都在选用以市场为主导的公司的产品。

应用水平参差不齐

由于工资软件的使用，大大地减轻了工资部门人员的工作量。原来一个中等地市的一次大规模工资变动需要3~5个月才能完成，现在采用软件则只需要3~5天时间就可以完成，并且在准确性方面还没有差错。

每个地方对工资软件的使用程度不尽相同，使用水平差异性也比较大。有的地方只使用其做日常的工资业务，有的地方还用于工资业务的管理，有的还用工资数据进行数据分析，并支持领导决策，有的用工资软件实现与编制、财政、税务、社保等其他部门的协同，完成了机关事业单位人员编制管理及编制实名管理、财政的预算管理、上缴个人所得税管理、交纳社会保险管理等，实现公务员从进入到离退的整个过程的无差错管理。

市场容量有待提升

计算技术的引入解决了工资业务中工资业务管理、工资统发、工资预算、工资基金管理等事项。

由于软件的使用为政府管理带来了可以准确决策的依据，政府也在加强这方面的需求。按一个中等城市有3000家左右的机关事业单位来说，全国就有超过100万套左右的软件需求量。按一套基础软件4000元的价格来计算，就有超过4亿元的市场。如果在工资方面还有其他的业务及培训等个性化管理需求，整个市场将达到10亿元的规模。

但是，目前相当大比例的地方政府人事部门在工资管理方面还是采用手工的方式或简单的计算机应用的方式，工资管理乃至公务员人事管理软件市场还有较大的空间可以挖掘。

对决策的支持力度弱