人才队伍建设范文
时间：2023-03-30 20:55:35
导语：如何才能写好一篇人才队伍建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
提高人们的思想认识，加强组织领导是加强社会工作人才队伍建设的基本保证。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点，民政、社区类社会工作人才也具有上述特点，从长远地看，社会工作人才缺乏专业知识和专业技能作支撑，缺乏系统的培训和严格的职业评价，是难以达到专业化、职业化的要求。社会工作者是社会建设的“工程师”，社会工作人才队伍是构建社会主义和谐社会的生力军。要在努力营造加强社会工作人才队伍建设的良好舆论环境和社会环境的同时，建立专门的工作机构，负责调查研究，制订人才队伍建设总体规划，制订措施，落实领导部门责任制。并通过多种形式、多种渠道开展社会工作专业教育培训，为社会主义和谐社会建设和民政事业全面发展提供人才保障。社会工作人才作为人才工作的一个全新领域，加强社会工作人才队伍建设，必须把舆论宣传放在重要位置，要充分发挥舆论宣传的作用，提高人们对社会工作、社会工作人才队伍建设的认识，吸引更多的人关注、关心社会工作人才队伍建设，积极加入到社会工作人才队伍中来，在构建社会主义和谐社会的实践中更好地发挥作用。
二、建立多级梯次的社会工作人才培育机制
建立公平公正的社会工作人才评价体系，可以起到引领社会工作人才集聚的效应。根据人事部、民政部联合的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，结合宁波市民政、社区类社会工作人才队伍现状，可以在全面实施社会工作者职业水平评价制度的同时，研究制定准社会工作师职业水平评价办法、准社会工作职业规范和从业标准、准社会工作者证书登记管理办法，实施低门槛进入、逐步提高的培训管理，连同国家级的社会工作师评定及继续教育管理办法等配套政策，建立健全社会工作者职业水平评价制度体系。制定出台配套政策措施，为社会工作人才营造良好的工作环境。按照人事部、民政部等部门关于社会工作者资格考试的相关规定和办法，组织部门应该制定配套政策和措施，并及时组织相关部门做好前期准备工作，动员、组织、培训、考核广大的具备社会工作基本素质的人员，尽快提升他们的政治素质、道德修养和专业技能，发展壮大社会工作人才队伍；从长远地看，还需要建立复合型社会工作人才评价使用机制，有利于拓宽社会工作人才的就业范围。如在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域明确岗位设置标准、等级设定要求、职责任务和任职条件，在相关机构配置注册社会工作者，在社会福利机构、社区居委会及社区公益性岗位中配置注册社会工作者，在县（市）区组织先行试点，结合机构和岗位职能开展专业培训。
篇2
【关键词】医院 人才 断层
近年来医疗改革始终是社会热点问题，改革的一个重点已经由原先的看得起病到看好病发展，即提供更多、更为优质的医疗服务。人是医院发展的根本，各所医院竞争的关键也在于人。
然而相比仪器设备，人才问题并非简单地增加投入即可解决，更多地是在考验一所医院的整体管理水平。在很多人看来，三甲医院拥有先进的设备、较多的资金、一流的专家，在吸引人才方面不成问题。但实际上，三甲医院在人才方面也面临着人才流失、人才断层的局面。本文将结合我院人才队伍建设实际，探讨医院人才面临的主要问题及解决思路。
一、乌鲁木齐市友谊医院人才队伍结构概况
我院是一所有着60余年发展历史的三级甲等综合性医院，共有28个临床科室，年门诊量一直稳步增长。
二、我院人才面临的挑战
（一）队伍不够稳定，人员超负荷工作
我院现有床位数为900个，按照卫生部规定的三级甲等医院床位数与工作人员比例为1：1.5，我院人员编制总数应为1350名，而我院目前编制数仅为1049名。同时为保持发展，编制数需留出一定额度。目前我院编内人员人数总额为982人，与卫生部规定的标准有一定差距。
近年来在编人员流动性增加的现象在一定程度上影响了队伍的稳定。这突出表现在40岁以上，在本专业领域已有一定造诣，通常具有高级职称，有潜力成为学科带头人的中青年骨干或者那些刚进入医院工作的大学生。他们有的流动到大城市，有的去民营医院，有的脱产继续深造，让在职人员超负荷工作，同时也会造成队伍人心不稳。
（二）人才结构不够完善
除了队伍不够稳定，人员数量赶不上业务量增长外，从表一、二可以看出，我院人才队伍还存在着结构上不够科学、完善的问题。目前我院高级以上职称人员总数为253名，硕士以上学历人员仅为43名，所占比重偏低，享有国务院特殊津贴的人数仅有1名，硕士生导师2名，这与其他三甲医院的差距非常明显。以同处西部地区的兰州大学附属医院为例，其享受国务院津贴的专家人数达数十人。高端人才较少，也就意味着我院的专业领军人物较少。而且高职职称人员整体年龄偏大，青年医生尚未能接得上班，人才断层、青黄不接现象比较明显。
三、我院人才断层的原因分析
人才流失、队伍断层既有客观方面外在环境的变化，也有内在人才管理方面的问题。
从外在环境看，市场经济条件下，人才作为很重要的一种要素，是各大医院竞相争夺的资源。跟发达城市相比，我院在设备、薪酬待遇等方面存在较大差距。
从内在管理看，人事管理制度尚未跟上形势变化，带给人才的事业空间相对不足也是一个主要原因。以人事关系、行政管理为中心，注重的是对人员身份的管理，并且这种管理是按部就班，只是按照主管部门的精神办事。编内人才的引进、辞退均需经上级主管部门审批、核准，周期长，准备的材料繁琐，限制了人才资源的合理配置。
四、完善我院人才队伍的途径
针对上述问题，人事管理部门作为医院负责人力资源事业的专业职能部门，需要主动出击，着力解决人才断层的问题，为医院提供坚强的智力支撑与人才保障。具体从以下几个方面着手：
一是转变观念，居安思危，将人才问题作为关系医院兴衰成败的一等大事来抓。结合我院实际情况，逐步引进系统化的现代人力资源管理体系，由传统的人事管理为主转向以人才开发、培养为主。对医院的人才队伍从选人、育人、留人、用人等方面都有一系列的计划、组织、指挥、控制和协同。通过制度、规划的建立与运行来保障医院的人才选拨、培训与培养的质量。
二是以高层次人才为核心，推动人员合理配置。针对学科带头人较少的局面，可围绕特色专科培养、形成人才梯队。完善的人才梯队包括老中青、各级别职称合理搭配，做好传帮带。高层次人才或学科带头人的来源除了从医院外慎重引进外，更根本的是立足院内培养，以此调动我院工作人员的积极性和主动性。
三是多管齐下，筑巢引凤与留凤。制度设计要人性化、科学化，包括建立健全公开、公正、良性的竞争激励机制，鼓励人才脱颖而出，建立更为科学的考核评价体系，并且将考核结果与人员的晋升、岗位调动、职务任免、薪酬待遇相联系，避免考核成为一种形式。其次对跟人才建设相关的经费要予以充分保证，专项单列，不随意挪用。
当然，上述措施的付诸实践需要医院人事管理工作者具备更为复合的知识，不仅要掌握医学领域内学科的最新发展，更需要掌握现代人力资源管理方法，包括薪酬体系制定、评估体系、人员培训体系等，此外还要有心理学知识。因此任重而道远。
作为优质医院的代表，三甲公立医院义不容辞地承担着社会主要公益性医疗服务，社会各界也寄予了深切的期待。目前我院已专门针对人才问题制定了十年发展规划，在今后的工作中将秉持“人才兴，万事兴”的理念，让人才工程有计划、有目标地实现跨越式发展。
参考文献：
[1]何剑，吕洪雅.现代医院人才建设实践与思考[].航空航天医学杂志，2011，（9）.
篇3
一、更新观念，提高人才队伍建设的认识
（一）努力实现“两大转变”。一是从重“拥有”向重“使用”转变，不求所有，但求所用；二是从单纯的“行政管理”向“市场化管理”转变，构建开放统一的人才市场体系，推动人才资源优化配置。
（二）牢固树立“三大观念”。一是树立用人看本质、看主流、看专才的观念，不求全责备；二是树立注重实绩、竞争择优的观念，选贤用能，为优秀人才脱颖而出创造条件；三是树立人才培养的投入是最有经济和社会效益的观念，不断加大对人才培养工作的投入。
（三）建立“四个机制”。一是建立人才开发培养机制，构建立体化的人才开发培养格局，改变人才队伍建设单纯依靠党委和政府部门的现状，强化用人单位培养吸纳人才的主体地位，形成人才规划、人才招聘、职位设置、薪酬福利、绩效考核、培训和发展的新型开发培养机制；二是建立市场化的人才竞争和选拔机制，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，打破以学历、职称、资历评价人才的办法，建立重真才实学、重业绩创造的科学的人才评价标准；三是建立人才使用机制，打破传统的人才使用体制，加强体制内外、行业内外人才政策的融通，从全社会的视角拓展使用范畴，适应人才跨部门、跨地区流动和人才分布多元化、需求差别化的大趋势，形成海纳百川、广纳群贤的选人用人机制；四是建立激励机制，深化分配制度改革，抓紧建立知识、技术和管理等生产要素按贡献参与分配办法，加快智力资本人格化、市场化、产业化步伐，妥善解决人才引进中涉及到的生活条件、工作条件、职称评定和社会保障等问题，解决人才后顾之忧。
二、新时期水利行业人力资源开发目标和任务
*水利要在深化改革中发展壮大自己，要在设施建设、规划设计、工程管理、防风防汛、抗旱、水利执法等方面取得良好效益，不仅需要一支顽强拼搏，具有“四有”、“四自”精神的高素质水利职工队伍，而且需要一支数量充足、结构合理、技术过硬的人才队伍。为此，结合我市水利行业的实际，我局人力资源开发的目标和任务是：
（一）有计划地实施“人才工程”，把人才培养和提高职工科学文化素质作为本系统的主要工作抓紧抓好。20*年以前，要把全行业具有中专以上文化技术水平的比例由现在的15.2%，上升到19%，各级领导成员的文化程度均达到中专以上，各岗位上职工通过学习，能够掌握本岗位的有关业务知识，通过培训和考核均获得上岗证，实现全员持证上岗。
（二）重点培养和建设好三个方面的人才队伍。一是符合新形势下的德才兼备的行政管理队伍；二是高水平的科技人才队伍；三是懂经营、善管理的经管人才队伍。
（三）培养造就高层次复合型人才。不仅要培养技术实用型人才，而且要培养技术经济型、技术管理型、高新技术型等适应水利现代化建设需要的高层次复合型人才。
三、加强人才队伍建设的对策与建议
要解决现有人才队伍中存在的主要问题，实现人才发展的目标和任务，必须采取有效措施，做好如下六个方面的工作：
（一）转变观念，把水利事业的发展真正转变到依靠科技进步和提高职工队伍素质的轨道上来。从过去主要依靠发动群众、增加投入，追求数量，转到主要依靠科技进步和提高职工素质，向科学技术要效益，向科学管理要效益上来，实施“科教兴水”战略。
（二）尊重知识、尊重人才。要使科技成果向现实生产力转化，用现代科学技术武装水利产业，促进水利的持续、快速、健康发展，必须靠人才。因此，要大力营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，为实现“科教兴水”战略目标提供强有力的人才保证。
（三）建立完善的激励机制和用人机制。对在水利改革和发展或科技成果的开发和运用中做出突出贡献，取得较好经济效益的集体和个人实行嘉奖，通过表彰先进，鞭策后进来激励职工努力学习，奋发进取。大胆提拔使用一批政治素质好、有能力、懂技术的优秀中青年人才，而对不称职的人才应及时调整和分流，力求做到量才录用，人尽其才，才尽其用。
（四）大力加强职工培训和再教育。现代化水利建设，需要有掌握现代化科技知识的高素质人才队伍。为此，要把人力资源的开发纳入单位的发展规划，有计划地对职工进行培训和再教育，并给予时间和经费上的保障。工人以专业知识教育和实用技能培训为主，积极开展工人技术等级培训和岗位培训；管理人员和专业技术人员采取以新理论、新技术、新知识为主的继续教育。通过进修考察、学术交流、岗位轮换、挂职锻炼等形式，提高职工的政治素质、文化技术水平和实际工作能力，继而达到培植和开发水利人力资源的目的。
篇4
关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神
一、构建有利于人才成长的环境
科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。
1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。
二、创新人才管理机制
1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。
2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。
3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。
三、加大人才培养力度
人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。
1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。
2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。
3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。
4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。
四、注重人才的团队精神培养
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。
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一、案例背景
构建和谐矿区是油田公司的“三大战略任务”之一。矿区服务事业部作为油田的“后勤部”、“大本营”，是建设和谐示范矿区的主力军。如果没有一支技能过硬、素质一流的员工队伍，就无法提供优质高效的服务。
事业部现有技能人员12739人，2010年参加鉴定人员数量为1788人，事业部各单位鉴定通过率平均为81%，参考率为79%；2009年参加鉴定人员数量为2079人，事业部各单位鉴定通过率平均为79%，参考率为80%；2008年参加鉴定人员数量为3595人，事业部各单位鉴定通过率平均为70%，参考率为85%。从2008年至2010年三年技能鉴定参考率和通过率可以看出，因为个人主观因素不参加鉴定的技能岗位人员数量逐年呈递增趋势。现在人员普遍存在“等、靠”现象，被动学习岗位技能知识，为了鉴定而学习，主动学习风气不足。
二、实施过程
为调动全员学知识练技能的积极性，我们一方面加强管理考核力度，另一方面采用创新技能竞赛方式，同时来促进员工提升技能水平。
1.加强管理考核力度
事业部于2011年三月下发了《关于加强职业技能（常规）鉴定管理的意见（试行）》，要求事业部所属各单位要结合本单位各技能岗位职责分工与工作内容，严格按照鉴定申报政策中的鉴定对象、申报条件、相关规定等要求实施。
（1）加大对职工技能鉴定的奖惩力度，提升鉴定意识。第一，对于符合参加相应级别职业技能鉴定条件的，因个人主观因素未报名参加鉴定的，执行奖金标准在现有系数基础上下调0.3，直至参加技能鉴定考试报名后，恢复原奖金系数标准。第二，对已报名参加鉴定的人员，在鉴定期间无故缺考，按自行放弃鉴定处理，不予保留当年鉴定资格，不计发当事人三个月奖金，同等级再次鉴定费用全部由个人承担。第三，参加油田公司职业技能鉴定未能取得岗位等级证书的（含补考未通过），执行三个月内奖金标准在现有系数基础上下调0.2，同等级再次鉴定费用全部由个人承担。同时对于补考后未通过鉴定的人员，各单位可根据本单位生产实际情况，对当事人进行调整岗位或待岗培训处理。第四，凡取得本职业（工种）高级职业资格证书满5年的，需进行本等级职业资格证书的验证鉴定，未参加验证或验证不合格者不能参加高一等级鉴定。对于未参加验证和验证不合格者按照上述三条意见处理执行。退休前不够一个验证周期的可免予验证，奖金标准不作调整处理。第五，鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能。各单位对于取得与本岗位相近、相关专业或本单位紧缺技能操作工种第二职业技能等级证书的员工，应根据本单位生产实际情况审核确认后，对当事人奖金系数标准做上浮奖励。
（2）加大对单位的考核力度。对各单位职工职业技能鉴定的报名率、参考率和通过率纳入单位日常工作考核。同时各单位都结合本单位的生产特点与工作动态，合理地组织技能岗位人员分期分批进行培训，积极创造条件采用集中授课、专项辅导与自学相结合的培训方式，具备条件的单位采取集中授课方式为主。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技能。形成了各单位积极抓培训、员工自觉学技术的良好局面。
2.采用创新技能竞赛方式，促进员工提升技能水平
事业部已经连续举办两届员工职业技能竞赛，所有参赛选手都是按照单位推荐与随机抽取各占50%比例选拔的办法确定的，通过这种方式让所有员工都有可能参与竞赛。将参赛选手的整体成绩与各单位年度绩效考核挂钩，促进全员技能水平的提高，为建设和谐示范矿区提供强有力的人才支持。
三、案例分析
通过制度约束、竞赛促进等方式，锻炼了员工队伍，培养了员工素质，最终也提高企业经济效益、提升工作水平。
我们将技能鉴定成绩与各单位年度绩效考核挂钩，促使各单位在搞好全员培训上做文章、花气力。促进员工技能水平的提升，将工作中好经验、好方法固化下来，形成长期有效的制度，对于提升员工整体技能水平尤为重要。创造崇尚学习、尊重人才的浓厚氛围，激励更多员工由“要我学”向“我要学”转变。
我们将技能大赛与创新创效、提高服务保障能力有机结合，改变了部分员工学习被动、工作“等靠要”的状况，通过创新机制的选拔，在事业部职业技能竞赛中，有8名随机抽取产生的选手进入气焊工、汽车修理工和花卉工等3个工种的前10名。同时，事业部在油田公司2010年度员工技术运动会上，获得5个工种第1名，有38名选手进入参赛工种前10名，取得了较好成绩。
篇6
[关键词]港口医院；人才队伍；激励机制；职业规划
[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-237
人才是提高医院核心竞争力的关键，人才队伍建设是提高医院整体实力的决定性因素。着眼于医院可持续发展和社会医疗市场的总趋势，围绕港口医院的发展现状，对医院的人力资源情况进行了调查了解和综合分析，现将调研情况报告如下。
1 目前港口医院人才队伍状况与问题分析
1-1 人员分布情况
（1）人员编制。我院在职职工583人，其中，卫生专业技术人员405人，占职工总人数的比例为69%，比例趋于合理。
（2）职称情况。高级职称78人，中级职称183人，初级职称98人，无职称46人。职称结构相对合理，外聘职工中，高级职称人员少，初级职称技术人员占比例较高，使得医院整体上显示高层次人才缺乏。
（3）学历情况。在编职工中硕士研究生53名，本科学历262人，大专学历75人，中专学历34人。外聘职工中高学历人才较少，使医院整体技术发展和创新能力受到影响。
（4）护理队伍不够稳定。聘用合同制护士人数占比例大，院聘合同制护士工资待遇低，不稳定，流动性大，影响到整体护理水平的提高。
2 医院人才培养的渠道
2-1 院内培养
（1）鼓励医务人员在职学历晋升，并为取得学历的自学人员报销部分学费。
（2）集中培训、开展学术讲座，定期组织学科带头人或邀请外院专家在院内培训、开展学术讲座。
（3）通过三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，提高初、中层次人才队伍的专业技术人员的业务水平和处理能力。
（4）将科研立项、科研论文同时纳入对科室的考核管理之中，鼓励医务人员积极开展临床科研活动、撰写学术论文，积极创造条件完成科研立项、科研成果。
2-2 选派人员外出学习
（1）派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，尽可能安排相关人员参加学术会议、短期培训。
（2）派员外出进修。医务科、护理部每年分别结合科室需要制订进修计划，派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习。
2-3 技术协作
与北京积水潭医院、天津肿瘤医院开展技术协作，通过专家坐诊、会诊，带动学科发展，提升学科带头人和业务骨干能力。
3 医院人才管理问题分析
由于医院企业医院的性质决定，医院人才队伍建设起步较晚，人才引进，与地方医院相比，缺乏足够的竞争力，且随着近几年，医院硬件条件的升级和开放床位数的增加，医院人力资源显得很紧张，高层次的学科带头人为数不多，部分科室难以形成过硬的人才梯队，限制了医院的可持续发展，具体分析如下。
3-1 拔尖人才不够多
医院整体的学术水平不够高，身怀“绝技”的学科带头人为数不多，致使学术进步缓慢，学术成果不上档次，学术发展举步维艰，创新、突破能力提升速度缓慢。
3-2 科技队伍不够稳
部分具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才，受到事业编制医院给出的丰厚的待遇和物质条件的诱惑，工作不安心，思想不稳定，难以担当起学科建设的重任。
3-3 激励机制不够活
医院在对职工的科研水平、科研能力定性、定量分析方面还没完全形成全面、系统、可操作性强的评估机制，还存在着论资排辈、重资历和任职时间的现象。一方面挫伤了要求进步人员的积极性，另一方面使得部分“混日子”的人还能坐得住凳子。
3-4 职业规划不够远
医学人才培养是一项周期性非常长的系统培植工程，新的毕业生，5～10年方可出徒，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，方能建立人才梯队建设可持续发展的方案。目前医院人员紧张，部分科室人员值班工作尚且紧张，难以完成人才培养的长远规划。
4 对今后医院人才培养建设的意见和建议
河北港口集团有限公司港口医院作为企业医院，长期以来在为企业服务、运营的过程中，已经形成了一套比较独立的内部管理和运作模式，要建设一支合理的人才梯队，完全照搬地方医院的人才引进、培养的运作模式并不完全适合，在现有条件下也难以实现，必须从企业医院自身的特点出发，用好现有人才，引进顶尖人才，留住关键人才，储备未来人才，让医院发展建设所需的各类人才干事有舞台，发展有空间。
4-1 高起点引进
要把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，继续加大对专业学科带头人、中青年业务骨干的引进、培养力度，多渠道选拔优秀毕业生，建设一支相当数量的在本专业领域或单病种诊治方面知名的高层次人才队伍。首先，要制定好标准条件，要根据临床科室专业情况制订需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的地引进学科带头人、紧缺的专业人才。其次，要有一个好的吸引人才的政策。随着改革开放的深入，人才的争夺越来越激烈，谁的政策、待遇、条件优厚，谁就能占有更多的、优秀的人才，应根据形势的变化，不断地调整和加大政策待遇，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。
4-2 高质量培训
坚持扬长避短、重在补短的原则。一方面，要结合人才梯队建设要求，确定人才培养的发展重点和发展方向，选拔业务精湛、工作踏实的技术骨干，进行有针对性的进修学习，充分调动现有人才的积极性、创造性，发挥他们的聪明才智，并和引进的人才优势互补，形成合力，达到人才使用效益的最大化。另一方面，加强院内继续教育与培养，培养与时俱进的复合型人才。要建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合的多层次、多方式的培养体系，充分利用送出去深造、请进来传经、参加学术会议等多种途径和渠道，采取“速成”的办法，把专业知识学习好、掌握好、运用好，为人才获得科技发展的前沿知识开辟“绿色通道”。
4-3 高标准管理
要进一步完善激励机制，调动各类人才的积极性和创造性，吸引和留住人才。
（1）建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，完善适合医院特点的岗位设置和组织体系。
（2）健全绩效考核制度，健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。
（3）合理使用考核结果。考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。
4-4 高效益使用
坚持人尽其才，才尽其用，用其所长的原则，大胆放手、科学地使用人才，最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。要用人不疑，充分信任，对优秀人才，要大胆起用，特别要敢于让优秀青年人才挑重担、挑大梁；要知人所长，按才授岗，把人才放到最适宜发挥其专长的位子，从而使各类人才都有用武之地。
今后，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上还要转变观念，大胆探索，要进一步创新人才引进机制，增强服务人才的意识，完善医院专业人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
篇7
一、优化政策，开辟引进人才的绿色通道
面对日趋激烈的人才竞争，为了吸引更多的人才更快地汇集到来，我们着力在打破各种壁垒，开辟人才引进的绿色通道上狠下功夫。
一是制定相关人才引进政策。以县委、县政府名义制定下发了《县关于进一步加强人才工作的意见》，制定了《县人才引进暂行规定》。规定：凡本县经济和社会发展所需要的国内外优秀人才来县企事业单位自主择业，不受编制限制。实行优秀人才奖励制度，设立优秀拔尖人才奖励基金，鼓励人才柔性流动，在隶属关系不改变的前提下，允许外地优秀拔尖人才在我县企事业单位兼职，短期工作或采取项目合作，成果转让等方式。对来玉工作的具有本科以上学历，或获得硕士学位，或具有副高以上专业技术职务的人员，享受一定的优惠政策。推行对事业单位高层次、急需和短缺专业人才直接考核聘用制度。
二是深化事业单位人事制度改革。推行以聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革，事业单位逐步实行全员聘用制度。事业单位人员实行分类管理；专业技术岗位实行竞聘制；管理岗位试行职员制；工勤岗位实行等级制；新进人员实行公开招聘。
三是不拘一格吸纳急需人才，为我县经济发展提供人才保障。1、几年来，共引进40余名高层次、急需和短缺人才来玉工作。如县人民医院、中医院、博爱医院、私立学校等，都不同程度地每年柔性引进专业技术人才。县人民医院03年从省一附院聘请了3名主任医师，04年从广东省医院、中日友好医院、美国洛杉机医院、中国协和医院等聘请了6名专家教授；县中医院先后从上海专家医学研究中心、协和医科大学、二附院、美国CE公司、上海长海医院、浙医一附院、上海市六院、二附院等单位不定期聘请了18名专家教授来进行短期指导工作或解决疑难病症。万年青水泥厂、虎山岩鹰水泥厂、鸡山水泥厂引进高级技术和管理人才32名。2、对我县现有的人才资源进行详细摸底，建立我县党政干部人才库、专业技术人员人才库、企业经营管理者人才库、高级技术工人人才库及农村实用人才库，并对我县现有人才的情况进行综合分析，为人才培养提供依据。
二、强化服务，措施得力，积极吸引各类人才
一是坚持以诚待人，以情感留人，在全县营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围。2005年在全县开展了“人才工作年”活动，在电视台、《今日》报、党建网站、电台等宣传媒体开设专栏，介绍在经济建设中涌现的优秀人才的典型事迹，报道人才工作及人才队伍建设取得的阶段性成果，宣传在人才培养、吸引、使用、激励等方面的政策和措施。使全社会关注人才工作、参与人才工作，形成有利于吸引和留住人才的良好社会环境。
二是建立激励制度，加大对人才的表彰力度。根据各类人才的特点，允许各类人才以专利、发明、技术、资金、管理等生产要素参与收入分配办法，并给予政策保障；企事业单位专业技术人员在不违法律、法规，不影响本职工作，不侵害国家、单位和他人知识产权的前提下，允许兼职兼薪；县委、县政府每年安排10万元建立人才发展专项基金，主要用于资助、培养、引进高层人才（包括引进境外、海外智力），奖励为我县经济社会发展作出突出贡献的各类人才。设立突出贡献人才奖，奖励对经济社会发展做出重大贡献的优秀人才，此奖项每二年度评选一次，作为人才的最高奖项。
三、建立载体，构筑凝聚人才的创业平台
多年来的实践让我们认识到，要让事业拴心留人，关键是加快人才的载体建设。为此，近年来我们积极构筑凝聚人才的创业平台。
一是积极开发人事。根据我县人才工作工作量逐步增大的特点，我局配备了专职工作人员，使人才工作有专人管理和负责，为人才提供牵线搭桥。为大中专毕业生就业推荐、保留原有身份、连续工龄计算、户口关系接转、专业技术职务评审、人事关系与档案管理、党团组织关系管理第一条龙系列化服务的全方位人事业务。近年来，县人才中心办理大中专院校毕业生人事900多人，接收、保管辞职、辞退人员档案32袋，充分发挥了人才中心的工作职能，使流动人员人事关系有所依。
二是引进竞争机制，实施公开招聘人员。06年以来，根据省市的统一要求，我县实行事业单位公开招聘工作人员，按照公开、平等、竞争、择优的原则，引进竞争机制，先后七次组织公开招聘活动，为我县8个部门招聘了642名工作人员。
三是积极为各类人才提供施展才华的工作岗位，为优秀人才干事创业，脱颖而出创造条件。近年来，我县引进的各类人才，绝大多数成为单位各行业的业务骨干，其中不少德才兼备的优秀人才已通过选拔进入领导岗位。
四、培养开发，全面提升人才的能力素质
在抓好人才引进的同时，我们积极做好现有人才的培养开发工作。鼓励在职学习，完美带新学习和经费保障制度，建好培训主阵地，县委党校、行政学校、教师进修学校及职业技术学院和公务员培训基地要作为公务员、专业技术人员、企业经营人员和技术工人队伍培训的主要场所。
一是强化以改善知识结构，增强创新能力，提高综合素质为目标的公务员（机关工作人员）更新知识培训。06年全县党政机关公务员（机关工作人员）1451人次参加了依法行政、社会主义市场经济、WTO知识、MPA知识等培训。
篇8
关键词：人才队伍 创新 工作机制 品质
政治经济学中提到，生产力组成的三要素中，劳动者即人的要素起着主导作用，也是最活跃最积极的要素。同时社会人力资源专家同样提出，加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段。因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才培养力度，为公司持续稳定发展提供智力支持和人才保证，显得尤为重要。怎样加强人才队伍建设也是四公司急需探讨和解决的问题。下面略谈几点感受。
一、应坚持扩大人才队伍规模
几年来，四公司领导在人才招聘和使用方面动了不少脑筋，想了不少点子，人才规模相对扩大，人力建设取得了一定的成绩，各类人才辈出，为企业发展、壮大、创造更大社会效益与经济效益作出了不懈的努力和突出贡献。社会在进步，企业要发展，继续扩大人才队伍建设规模，招揽各类优秀人才，是四公司领导应该持久考虑的人才用人机制。人才建设在于“冰冻三尺非一日之寒”，在于计划、配置、培养、决不能用时才招，不用则避，否则就会产生关键时刻无人才、瞎抓人才的局面。投标经营少了，人才可以少招、精招，但不能不招。
二、应公平、大胆启用人才
四公司创企悠久，人才辈出。如今社会，天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，百花齐放。公司领导应该给年轻人充分发挥潜能的空间，依能力使用人才，能者上之，劣者淘汰，让工作热情高、个人道德品质优良和综合素质较强的人排列于项目管理的各个领域，让他们大胆管理、勤于思考与总结，以企业主人翁的精神把公司当成自己的家，与公司同命运、共呼吸，只有做到公平、公正、公开的人才人用原则，企业才会出精英，公司 素质才会持续提高，任人想的人唯亲，看关系用人，用曾和自己同一个项目共事或看的惯的人，，终究挂一点亲戚的人，靠吹捧拍的人，只能逞一时之能，终究搬起石头砸自己的脚。
三、关心、关怀企业各类人才
用心和他们交流、沟通。站在企业领导的高度用个真情去感化他们，留住他们热情沸腾的心，以生活会的形式与他们多讨论，多接收建议，不摆架子，从思想启蒙他们。关心他们的生活，关心他们的感情、婚姻或家庭状况，改善他们生活的环境，提高他们的劳动收入，让他们从灵魂深处感知到公司是个大家庭，只有大家共同努力，发挥热能，团结和谐，“家”才能稳定、繁荣、昌盛。
四、创造良好的干事环境
在事业中培养断了人才，干事者常常敢想敢为、敢说敢干，个性鲜明，有的甚至特立独行，风格独异，个别的还表现我“两头冒尖”，时不时的有一些小辫子，这就需要对他们特别包容一点，宽容一分，改革是一个探索创新的过程，他意味着会有风险，有失误乃至错误，改革同时又是一个利益调整的过程，他意味着会触动既得利益者的利益，带来阵痛，容易得罪人，理解、支持、宽容、包容干事者显得难能可贵，在他们碰到困难的时候，能够帮衬一把，为他们排忧解难，特别是要敢于把他们放到关键岗位，用在刀刃上，体现他们的价值，充分调动他们的积极性、主动性和创造性，让改革者吃香，受追捧，成“香饽饽”。
五、发挥团队力量，加强团队建设
团队包括公司级、项目级，科室级等。俗话说，“一个好汉三个帮”，我们要想干好事业，干成事业，就要有团队思想，发挥团队优势互补的作用，充分认识到关系就是生产力，努力打造“同志+兄弟+战友”的团队。
团队建设应遵循董事长总结的“尊重、沟通、自责、包容”的，建立良好的人际沟通，沟通上没有对错，只有立场不同，观念不同，用人所长比容人所短，用人所长，天下无不用之人，用人所短，天下无可用之人。优秀的领导必有宽广胸怀，心胸豁达，内心充满包容之心，赏识之心，拥有使命感，责任心，敢担当，境界低的人，讲不出高远的话，无使命感的人，将不出有责任的话，一个格局小的人，讲不出大气的话，各级带班人要发挥带头模范作用，“己所不欲勿施于人，同理心，己身正，不令则行；己身不正，虽令不行。”均是提的领头雁的作用，同时善于使用正激励，正效应，不迁怒别人，个人更要有自责之心，对自己经常反省。现代社会，充满各种诱惑，应该充分尊重个人欲望，尽量满足个人欲望，掌握度的问题，方法的问题，不能损害别人的利益，将自己的幸福建立在别人的痛苦之上，或急功近利，杀鸡取卵，君子爱财，取之有道。对自己狠一点，对别人宽一点。
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一、医院人才资源现状：
（一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题
1、人才总量少，高层次人才不足。
2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。
3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。
5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。
二、人才队伍建设的指导思想与目标
（一）指导思想：以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍
（二）工作目标
1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80，硕士研究生学历占15，博士研究生学历占5；10年内，临床医师本科学历占60，硕士研究生学历占30，博士研究生学历占10。五年内培养和引进学科带头人10人，10年内培养和引进学科带头人20人。
2、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
三、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
（一）坚持高起点，加速高层次人才的开发
1、要不拘一格选拔优秀人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。
2、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
(二)坚持多种形式并举培养高层次人才
1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式。通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。
2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。
3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。
（三）坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设
1、制订具体的培养计划。最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；管理经验不足的，通过办培训班，建立领导干部联系人制度，进行传帮带。此外，还要注意培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等。
2、要创造条件，让每个学科带头人在任期内都内部承担1~2项科研课题或开展1~2项新业务、新技术。
3、实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
(___)稳定现有人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构
现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此，对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容忽视。
1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备支持。
2.加强教育培训
（1）学历教育：加强教育培训坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位，到国内著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。
（2）继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校的本、专科毕业生，硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应阶段的规范化培训。必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功训练。
（3）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。
___、加大人才引进力度，促进医院专业学科的发展
1、加强与国内知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来5年，加强与国内知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是：采取引进的方式，一是具有针对性地引进国内知名医院的先进技术，二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管专业和骨外科专业是市级的重点专业，通过技术引进，客座专家的技术指导，把国内先进的医疗技术学到手，使其专业
水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过对重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展，争取在今后的10年中，再创2至3个市级重点专业。2、重点选择，引进高层次人才，推动医院医学科技的发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，使一个专业的医疗技术水平迅速提高、并能取得良好的社会效益和经济效益。从而推动整个医院发展的人才。在人才的引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将根据医院的发展需要，重点选择，争取在今后的5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科的发展，取得成效后，力争再过5年对具有发展潜力的专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技的发展。
3、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院将根据专业技术人员的学历结构，专业技术人员的梯队建设，医院专业发展的需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进的对象是国内著名医学院校的博士研究生和硕士研究生。引进的形式是有重点、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多的博士研究生，硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。按照医院发展规划，今后五年内每年至少引进博士研究生1—2名，硕士研究生5—6名。重点专业以引进博士研究生为主，其他临床科室以硕士研究生为主，使重点专业科室至少有1名博士研究生，2名硕士研究生，其他临床专业科室至少2名硕士研究生。
五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障措施。
1、组织领导。坚持党管人才的原则,继续做好人才的选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作的极端重要性，并列入议事日程。同时加强对规划实施的监督检查，及时解决出现的新情况、新问题。组织人事部门要充分发挥职能作用。与有关科室密切配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。
2、建立和完善人才激励机制和保障措施
(1)要尊重人才成长规律，体现公平竞争的用人原则。制定学科带头人任期目标责任制，实行科主任竞争上岗,结合任期考核，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。
(2)每年从医疗收入中拿出一定比例作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育，重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用。
（3）对学科带头人实行倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参加学术会议或出国进修；每人每年报销书报费240元；每年进行一次免费健康查体；优先照顾分配住房。
（4）完善奖励机制。对引进的高层次学科带头人，除发放国家规定的工资标准以外，医院可实行成果重奖或实行年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满后来去自由，即可解决引进人才的后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度。设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。
篇10
关键词： 高校人才队伍建设 问题 策略
综合已有的研究发现，我国高校人才队伍建设的问题主要表现为总量、结构和素质方面，因此，人才队伍建设还有待于进一步加强，尤其是大师级人才和高层次人才紧缺，人才队伍结构中的学缘关系不尽合理。究其原因，这些问题主要是由学科建设和人才队伍建设投入不足、用人制度的局限性、人才管理体制的不健全、人才培养使用不当、激励力度不够、人才环境不够宽松等原因造成的。［1－3］为此，各大高校应结合实际，采取切实可行的措施，加强其人才队伍建设。目前，广大的研究者从以下几方面提出加强高校人才队伍建设的策略。
一、更新观念，创新理念
随着中国加入WTO，以及经济全球化的发展，高等教育国际化已成为一个必然的趋势。作为人才密集地，高校应在人才队伍建设中的革旧立新来应对国际性的人才竞争，这就要求高校首先树立适应形势发展要求的新的思想观念。这种新的思想观念，不仅仅包括“人才第一”的观念，还包括“人才市场化、人才竞争、人才资本、人才经营等观念”。［4］福建农林大学的刘柏春在其研究中指出应“必须对人才吸纳观念、人才培养观念、人才使用观念和人才管理理念进行更新”，［5］从而达到全面实施素质教育，提高高等教育质量的目标。
进一步树立科学、全面的人才理念，真正把人才队伍建设作为学校的一项长期性、全局性、战略性、根本性工作，积极实施人才强校战略，多策并举培养人才，千方百计吸引人才，倾注感情留住人才，创新机制选拔人才，强化服务用好人才，这才是高校人才战略的理想和目标，才是实现学校新的发展目标的必然选择。［6］
二、规范管理，创新制度
高校战略目标的实现和竞争力的提升，很大程度上依赖于人力资源的开发与管理战略。其中，制度是人才成长环境的体现，也是人才管理措施的固化。只有不断深化和完善高等学校的管理体制，加大改革力度，才能不断优化人才队伍结构，提高其整体素质。从学校管理层面而言，要根据新时期人才队伍建设的需要，加快建立有利于人才脱颖而出和持续增长的选人、育人机制，建立有利于优秀人才施展才华和不断进步的用人机制，改进和完善人才培养的竞争激励机制，努力构建适应优秀人才健康成长的保障和支撑体系。
在选人用人机制上，高校要以公开、平等、竞争、择优为导向，以全面发展的眼光看待人才，切忌求全责备或要求过于苛刻，以有利于人才脱颖而出、充分施展才能。［7］除此之外，还要树立人才资源管理法制化的理念，依法管理。在坚持培养与引进相结合的同时，［8］［9］认真贯彻实施有关领导干部公开选拔任用等条例、规定和制度，选出有真才实学的领导者，引领人才干出实绩，创造高校和谐人事，发展高校事业。［10］
人力资源的开发与管理战略的关键是人才的激励机制建设。管理学界的普遍共识是：激励是管理的核心。激励得当，一个人可以顶数个人用。［11］高校的重要任务是人才培养和创新知识，其工作性质具有很强的学术性和精神指向性，更需要采取激励这种有效的管理方式。高校人才队伍建设激励机制的构建，主要通过外部制度激励［12］［13］和内部感情激励［14］两条途径来实现。
三、建设载体，优化环境
人才环境建设对于人才发展具有极其重要的意义。有实践证明，决定人才去留的主要原因，在于能否为人才提供并不断创造良好的事业发展空间。所以，各高校要大力加强学科建设、科学研究、科技服务和博士后工作等人才载体建设，［15］让人才有施展才华的舞台，把发展学科、创建基地、抢占学术高地作为新时期高校人才队伍建设的根本；要大力加强宣传力度，让教职工都意识到人才对学校发展的重要性，形成爱才、惜才、重才、用才的良好氛围；［16］要坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，尊重个性特点，鼓励创新创业，形成互相切磋、取长补短的良好学术气氛，形成既团结协作，又自主创新创业的民主活泼的学术环境；［17］要加强高校环境建设，创造一个良好的学习、工作与生活空间，加大对高层次杰出人才的投入，切实改善其工作与生活条件，使其能安心于科研和教学工作；［18］要避免“武大郎开店”的现象和只图眼前利益而忽视学校整体长远利益和学校发展的现象，对于不利于人才成长、发展的环境，要大胆、果断地进行清理、整顿、改善、优化。
四、强化培训，优化结构
人才队伍的质量与结构是影响高校办学水平提高、培养目标实现乃至可持续发展的关键因素。为此，各大高校人才队伍的补充，要从主要满足数量要求转向更为注重质量和结构上来。所以，从人才队伍的整体要求上讲，在引进或培训工作中，除要注意优化人才队伍的类型结构、学缘结构、学历结构、层次结构、年龄结构、地域结构等［19］以外，还要注重人才队伍素质的提高。
目前，我国高校人才队伍整体质量不高，杰出学科带头人的数量和质量均有待提高，［20］这种局面不利于创造性人才的培养和高素质教师队伍的建设。师德是教育之魂，师德建设是高校人才队伍，尤其是师资队伍建设极其重要的组成部分。［21］要提高高校人才队伍的整体素质，师德与学术道德建设是核心。［22］因此，各大高校要重视对人才队伍的师德和学术道德的培训，在评优和职称晋升中，加大对教职工工作态度、工作质量与师德等方面的考核，争取塑造一支素质一流的教职工队伍。
在人才队伍的结构上，应从学校的发展战略目标出发，按功能搭建人才队伍结构。在引进工作中，要放眼海内外范围考察选聘人才，在大量引进青年人才的同时，注意适当补充中年层次、有实践经验的人才，避免人才队伍年龄的扎堆与断层现象；在培养工作中，本着“缺什么，补什么；干什么，学什么”的原则，采取“送出去，请进来”的培养方式；［23］通过引进不同层次和不同年龄的人才，使他们晋升职称的时间相对错开，便于管理，同时保证职称分布的合理性；基础教学队伍建设以硕士研究生培养和引进为重点，专业科研人才队伍的建设以博士生为重点，逐步建立一支学历层次较高、结构搭配合理的人才队伍。［24］这样既能充分发挥人才的作用，又能降低造就人才队伍的成本。
五、张弛有度，注重人才的可持续发展
前面提到，在教育事业得到长足发展的同时，高校人才紧缺的问题也突出地显现了出来。比如，在教学和科研的双重压力下，教师透支现象严重，影响了教师和学校的可持续发展。因此，当前高校人才队伍建设中的一个值得注意的问题是倡导人才使用张弛有度，注重可持续发展。［25］
人才队伍建设是贯穿学校建设和发展始终的一个重大课题，需要我们下大力气、花大工夫去完成。我们应把科学发展观和科学人才观结合起来，把促进发展作为人才工作的根本出发点，做到人才工作的目标任务围绕发展来确立，人才工作的政策措施根据发展来制定，人才工作的成效用发展来检验；以人才能力建设为主题，以人才全面发展为主线，以人才价值实现为目标；进一步加强人才队伍建设，走可持续发展之路。
当然，建设一支结构完整、梯队合理、数量充足、质量一流的高层次人才队伍并不是一朝一夕的事，而是一个人力资源开发和培育的过程，仅靠高校人事工作者的努力是很难做好的，需要党委、政府、高校各部门协同努力，共同完成。
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