图书馆人力资源管理范文
时间:2023-03-28 11:12:47
导语:如何才能写好一篇图书馆人力资源管理,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。
篇1
图书馆人力资源管理的内容相当广泛,归纳起来,主要体现在两个层面上,即宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理。宏观层面的图书馆人力资源管理是指决策者与管理者在图书馆管理活动中进行的人力资源战略规划,制定人力资源发展的方针、政策,分析与预测图书馆人力资源的存量与需求,控制与评价人力资源利用的管理过程。宏观的图书馆人力资源管理通常是由国家主管部门和机构进行决策与实施,其中,某些图书馆人力资源管理的内容需要融入社会人力资源管理之中,借助社会发展的管理政策,动员社会管理力量进行系统化的管理。如对图书馆专业人员资格的培训与论证工作。微观层面的图书馆人力资源管理主要是指具体制定图书馆的人事管理制度与相关的方针、政策,确定人员编制,规定人员的业务职称标准和考核标准,明确岗位要求与薪酬制度,配备与培训图书馆工作人员,协调图书馆各部门人力资源关系等图书馆管理活动过程。宏观的图书馆人力资源管理的重点在于营造图书馆人力资源使用的社会环境,而微观的图书馆人力资源管理则侧重于对图书馆工作人员的录用、选拔、培训、使用、考核与奖惩等具体指标的制定与运用。微观的图书馆人力资源管理通常是由图书馆的人事管理部门来执行与完成。宏观的人力资源管理与微观的人力资源管理是图书馆人力资源管理不可缺少的重要内容,在很大程度上决定了社会与图书馆、图书馆与部门、部门与个人之间的互动关系,也决定了图书馆事业发展的未来趋势。
图书馆人力资源管理的原则
图书馆人力资源管理是图书馆管理和发展战略中重要的工作内容,需要政府和社会的积极支持以及图书馆各级领导与管理部门的协同努力。从根本上说,图书馆人力资源管理的核心是优化图书馆人力资源结构以及合理使用专业人员,它直接关系到图书馆的生存与发展,也是衡量人力资源管理效果的主要标准。在图书馆人力资源管理活动中应遵循“以人为本”的指导思想,坚持以下基本原则:
(1)以思想和行为为中心。这是图书馆人力资源管理基本思想的具体体现。图书馆工作人员是图书馆的第一资源,他们是图书馆工作的生命与灵魂。由于图书馆工作人员是由具有精神和情感的血肉之躯构成的特定群体,有着自己的理想与追求,渴望实现自己的人生价值。因此在图书馆人力资源管理过程中,就应采取柔性管理策略,认真观察图书馆工作人员的思想和行为的变化,注重维护图书馆工作人员的利益,强调对图书馆工作人员的人性化管理,激发他们的工作热情,为图书馆工作人员创造良好的工作环境,使之努力实现图书馆的既定目标。
(2)以需要和能力为标准。这是图书馆人力资源管理指导思想的具体运用。图书馆人力资源管理的主要内容是对各类专业人员的配备和使用。如何构建图书馆组织机构与工作人员之间的互动关系,实现图书馆各种资源与人力资源的最佳结合,是人力资源管理的关键问题。因此,在图书馆人力资源管理活动中应充分注意按照因事择人、因才器用的管理规律,不但要根据工作岗位的实际要求来选拔和使用各类专业人员,同时还应根据人们的能力和素质的差异去安排不同的工作。只有这样,才能最大限度地激发图书馆工作人员的个人潜力和工作热情,并使之产生理想的工作效果。所以,以工作需要和工作能力作为图书馆专业人员使用的基本原则是进行人事制度管理和人员配备的基本需求,也是提高工作效率和避免人力资源浪费的有效措施。
(3)以平衡和团队为动力。任何事物都是运动并发展的,图书馆人力资源管理也是如此。随着社会的变化和发展,图书馆工作人员在适应社会方面客观地存在滞后现象。因此,在调整图书馆与社会发展关系,做好图书馆组织机构的重组与变革的同时,还应进行相应的人力资源调整,以保持与社会和图书馆发展的动态平衡,同时也应注意图书馆人力资源的专业结构平衡、年龄结构平衡以及知识结构平衡。要做到这一点,就要不断强化图书馆工作人员的继续教育和业务培训,注重图书馆人力资源的引进与流动。通过对在职人员的继续教育,提高工作人员的工作技能和水平,改善图书馆人力资源结构,并通过对人员的引进,改善和调整图书馆工作人员的能力结构,组成科学合理的组织团队,以团队的精神和力量来推动图书馆事业的发展。这是现代社会发展对人力资源的要求,也是图书馆在发展中不断创新的力量源泉。
结语
篇2
关键词:公共图书馆;人力资源;管理
公共图书馆人力资源管理,将人力资源管理理论与实际工作相结合,规划、管理、控制公共图书馆的人力资源。图书馆承担着信息集散、知识传播的作用,能够促进全民族科学文化素质和思想道德水平不断提升。在新时期的影响下,图书馆事业步入了新的发展阶段。图书馆工作人员是文献信息的导航者、传播者,现代公共图书馆人力资源,更强调对人的尊重和人的个性差异。公共图书馆人力资源的综合素质、开发状况能够决定图书馆的未来发展方向。
一、公共图书馆人力资源管理的理念要求
公共图书馆人力资源管理和传统人事管理是两种不同的理念。人事管理隶属于企业的行政工作,工作理念是依据工作需要,经人事组织开展调配,更侧重于对人员的管理。其对人的选择方式是单向型的,员工则是被动服从。而公共图书馆人力资源管理,是统筹配置稀缺资源,讲究用人。在聘用制实施后,公共图书馆开始实现双向选择。员工和管理员选择的权利是相同的。运作时人力资源管理虽和人事组织部门有联系,但并非是组织调动分配的形式。
人力资源管理将图书馆员意识引向社会进步方向,发挥图书馆员主观能动性。以科学方法恰当配合“人”与“事”,发挥出人力资源最大使用价值。培训开发人力资源有计划,增进图书馆竞争力和创造力。树立一种管理新理念,承认和尊重人力资源价值。人才流动和岗位需要相适应,个人成就和事业发展保持一致。
二、公共图书馆人力资源管理的现状
随着信息技术和图书情报工作的发展,公共图书馆人力资源管理有了新的要求和任务。我国大多数的公共图书馆,更注重内部业务的完善,管理方式自成一体,与市场竞争存在一定距离。现有的图书馆知识结构、人才培养不适应现代化建设要求,大多数公共图书馆配置方面不如意,专业结构失调、职称结构不合理。
1.人力资源管理观念不强
图书馆属于公共事业单位,受计划经济体制影响严重。近年来,我国少数图书馆管理引入了激励机制、竞争机制和淘汰机制,但人员配置和机构配置方面,还是有很明显的政府化。人事管理方面采取人员不流动的管理模式。图书馆管理人员对人力资源管理不够重视,持消极和怀疑的态度。一些管理人员认为图书馆的发展要依靠政府财政支出,并没有意识到图书馆员队伍的能力不足。多数图书馆员缺乏敬业精神,工作不努力,工作主动性被压制。
2.缺乏合理的管理措施
由于受计划经济体制的影响,多数公共图书馆未设置人事自。某些公共图书馆只是设置了考勤制度,馆员考核只是走走场。用人机制和人才培训机制严重缺乏,馆内的岗位配置并不合理,馆员只注重经费投入,并不注重人力投入。多数公共图书馆未构建员工绩效评价,实施的岗位责任制和目标管理制变为简单的考勤管理。现行管理体制规定,馆员收入以职称评定。无论馆员的工作强度有多大,利益分配也依旧站在职称的角度。这就使得多数馆员缺乏工作热情和积极性。
3.缺乏专用经费
公共图书馆人力资源建设,需要大量的资金投入。但大多数的公共图书馆经费中,只涉及图书室设备、电子出版物、图书期刊的预算,并没有人力资源专用经费。图书馆也没有对新来的馆员做好培训,只是在购买数据库和新系统时,才会临时培训工作人员。此举随意性很大,而且具有针对性。据了解,在一线工作的图书馆员,只有很少一部分能参加每年的业务培训。而区县的图书馆员,更没有培训的经费和机会。由此可以看出,我国公共图书馆工作还没有把人员培训放在日程内。该做法会损害图书工作人员利益,也会损害读者服务质量和图书馆形象。
4.服务方式过于单一
我国大多数公共图书馆的服务职能还处于计划经济时期。在新时期的影响下,公共图书馆的服务职能需进行改变,正确把握创新发展和传承文明的作用。知识经济时代需要网络技术和数字化技术。许多网络技术被应用在图书馆之内,馆员的自身发展有了更高的要求。公共图书馆的作用不仅仅是借书还书,馆员还负责图书馆书籍资料的看护工作。部分高学历的馆员从事着简单的服务工作,工作内容单一。这种低层次服务,很难挖掘和开发图书馆员的能力。
三、公共图书馆人力资源管理的对策
1.构建人才培育机制
公共图书馆应支持和鼓励馆员参与进修学习,馆员参加图书馆专业的自考、读硕等教育,以系统性教学来提升馆员的技术知识水平。新进馆员需加强实践学习。图书馆情报学属于系统性很强的学科,可安排新进馆员到各部门参与实践,在岗位的实践经历能够让新进馆员系统完整的认识图书馆业务,全面了解图书馆业务知识。同时,开展各类的培训和专题讲座,诚邀图书馆行业专家。定期对馆员传授计算机、网络、英语等方面的知识内容。根据不同部门业务需求,开展针对性的培训,提升馆员业务水平。
2.树立“以人为本”的管理理念
现代管理理念侧重“以人为本”,公共图书馆管理人员需更新观念,树立“以人为本”的管理理念。管理者以人力资源作为“第一资源”,根据人的能力、特长、兴趣、心理,安排最为合适的工作。工作中需考虑到高学历馆员的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才,建立合理的用人机制和营造良好的工作环境,让图书馆人力资源管理适应新格局、新形势的需要。根据图书馆具体状况,有组织、有计划的配置职称结构、年龄结构和学科结构,让调整之后的公共图书馆满足社会需求。同时,注意调整图书馆知识结构和专业结构,合理安排人力资源职称结构的各部分比例。
3.严格控制招聘选拔过程
公共图书馆需构建一个发展事业的招聘选拔机制,加强与政府部门沟通的力度,向引进优秀人才方向进行倾斜。公共图书馆的计算机应用、英语、农业等行业,都需要大量的高精专人才。招聘馆员工作做到全面、细致,制定一些定性考核软指标,选择高素质、高技术水平的馆员。公共图书馆要制定合理、可行的规章制度。图书馆领导充分考虑本馆情况,结合国家相关政策,制定出合适的人力资源管理制度。在执行用人制度、用工制度、领导制度和分配制度方面,要坚持公正、公平。
4.规范馆员的绩效考评
图书馆人力资源管理离不开绩效考评,绩效考评是图书馆激励机制的一部分。图书馆公正评估和鉴定馆员绩效,才能调动馆员积极性,实现总体目标。馆员绩效内容包括工作质量、数量、社会影响等。绩效考评是针对馆员工作范围,应用多种科学方法,考核和评价馆员工作效果。图书馆若要有效考核馆员绩效工作,不仅要掌握各阶段情况,还要提供整体性、决定性的人力资源管理考评资料。这些考评资料有专业能力、工作业绩、职业道德、 专业能工作态度等。图书馆以绩效考评的方式对馆员开展多角度、全方位的绩效考评。既肯定了馆员工作成绩,也让馆员体验到了工作中的快乐,激发了馆员的工作创造性和积极性。
5.完善岗位的激励机制
公共图书馆人力资源管理,要制定严格的激励机制。激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度调动馆员的主动性和积极性。公共图书馆构建激励机制是为了增强馆员的成就感、自尊感和责任感,使其遵守公共图书馆的行为规范和业绩规定。
目前,我国多数公共图书馆采取人才流动和岗位竞聘的制度,择优录用、任用人才,对公共图书馆人力资源进行优化配置。制定岗位责任制时,按照实际需要来设置部门岗位,馆员取酬多少根据他们的职业能力和绩效水平。激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩,调动馆员的积极性。
公共图书馆人力资源管理是一项系统性工程,是图书馆发展的重要战略内容。公共图书馆弘扬和发展社会文化,并培养社会主流意识。若要让图书馆保持高质量服务,需科学的进行管理,综合开发和利用图书馆人力资源。以现代化的管理方法进行创新,对馆员进行组织和培训,充分发挥出馆员的潜力。用“以人为本”的理念,促进图书馆管理机制和服务意识进行创新,推动图书馆事业持久、快速的发展。
参考文献
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篇3
高校图书馆人力资源开发利用的必要性
人力资源是经济发展的关键因素,一场以人力资源为主调的人事革命已经到来。传统的人事管理方法严重影响了高校图书馆管理人员潜能的充分发挥,制约了图书馆的发展。
高校图书馆对人力资源的主题性作用认识不够。受各种因素的影响,图书馆对人力资源的特征、功能和影响缺乏深入细致地分析研究,对人力资源的主体性作用认识不足,使图书馆人力资源开发利用处于落后状态,大多数的高校图书馆没有从根本上认识到人力资源管理的重要性。
高校图书馆人力资源挖掘管理滞后,抑制了馆员的主动性。以前高校图书馆受人事管理的制约,限制了人才作用的发挥。特别是在激励机制上的不完善,不能使那些真正的人才脱颖而出。虽然也在制度上确立了公开、平等,竞争、择优等原则,但缺乏可操作性。在薪酬待遇上存在平均主义,不能真正体现人才的自我价值。
高校图书馆人力资源开发利用投入严重不足。据统计,以前大多数高校图书馆只是象征性地投一点经费用于馆员的再教育、再培训,使馆员的学习与培训缺乏系统性和连续性,这种状况严重影响了图书馆事业的长久发展。
高校图书馆人力资源管理必须以人为本
图书馆及其事业的发展必须依靠人,发展图书馆事业的目的也是为了人,人是图书馆管理中最重要、最活跃的因素,也是图书馆工作的出发点和终结点。
图书馆人力资源管理强调以人为本,应包括读者用户和图书馆员。在对待“读者第一,还是图书馆员第一”这一问题上,应坚持两者并重,这是图书馆人本管理思想的基础。
注重研究图书馆的行为,了解其行为特征和影响因素,采取有效措施规范、引导图书馆员的个体和群体行为,将它们推向一个新高度,使他们在工作中做到人人尽职尽责,这是人本管理思想的必要前提和保证。
允许图书馆员对图书馆管理和决策提出建议和批评,给予馆员适当的与工作相称的决策权,馆员就会有参与热情,提高了图书馆的管理质量,这是人本管理思想的关键。
人力资源管理者及其所制定的规则制度必须充分顾及馆员们的物质需求和精神需求,设法改善馆员们的工作环境和生活环境,合理安排值班时间等。
以人为本的人力资源管理创新思想和策略
选人机制。要树立与市场竞争机制相适应的“能进能出、能上能下”的新观念。在学历、知识、年龄、业务等方面对人员进行合理调配,努力改善图书馆队伍的知识结构,优化个体素质和群体素质。以实现人才资源的合理配置。
育人机制。根据图书馆业务改革的需求,建立正常的馆员继续教育和岗位培训制度。图书馆要实施对馆员逐步进行有计划、有步骤、多层次、全方位的培养。使馆员具有不断自我提高的机会和胜任本职工作的能力。在图书馆由传统向现代转型过程中,有许多新的、实质性的基础工作需要实施,这就创造了一个就地培养人才的好机会。在图书馆的网络环境建设、网络管理与开发,馆员可以与网络专家和技术人员一道,采取边干边学、边学边干的方法,逐步熟悉开发和管理应用的全过程。
用人机制。推行全员竞争上岗,明确岗位的种类、名称、工作内容、职责、考核标准以及岗位职级、职数。提倡一专多能、一人多岗。结合岗位的设置与调整,实施优化组合和人员合理流动制,通过双向选择应聘上岗,形成人尽其才的竞争机制。保证每个馆员公平竞争的权力,馆领导有真正的人事聘用权和奖惩权,可以低职高聘和高职低聘。
篇4
1.1图书馆本身体制的制约
图书馆作为事业服务性机构,本身没有自主管理的权力,大多数高校图书馆都依附于其所在高校,人员管理多由上级主管部门代为决策,图书馆对馆员的管理没有绝对的权力。因此高校图书馆进行人力资源管理必须是图书馆具备独立的自治权。事实上,当前中国高校图书馆还无法突破。这种机制,在我国高校图书馆的人力资源管理上还不能像企业人力资源管理那样,对员工具有自主招募、甄选、培训、开发以及绩效评价、薪酬管理和劳资保障,解雇等管理权限。
1.2人力资源管理观念不强
从高校图书馆整体来看,图书馆管理者还缺少人力资源开发与管理的新理念,对馆员的管理工作还基本停留在传统的人事管理上,表现在对人力资源管理理论缺乏了解,没有形成较好的激励制度,认为图书馆的发展靠的是投入,资金短缺是图书馆发展的瓶颈等。持这种观点的人还没有意识到真正的危机和瓶颈是缺乏一支高素质的图书馆员队伍。对通过创造良好的工作与生活环境来吸引人才、稳定人才的重要性,还未形成共识。
1.3人力资源管理激励机制不健全
各图书馆都缺乏有效地长期规划及对机制与手段方面的研究。馆员的考评方法老化,没有科学的评价标准,对评价还仅流于形式,缺乏有效地激励机制,馆员干多干少一个样,干与不干收入无较大差别。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度,野劣币驱良币冶的现象仍然存在。图书馆的管理仅体现在对行政级别的领导与被领导关系,缺乏对业务能力方面的指导与被指导关系,导致高层次人才没有发展空间和使用环境。
2国外人力资源管理概述
在美国,进入图书馆界的必要条件是需要获得美国图书馆学会认证的图书馆硕士学位。美国的图书馆员一般具有硕士、博士学历,或者双学历,包括图书情报学专业学历和一门其它专业学历。馆员每年要进行必要的业务学习,需要晋升的馆员要对自己的工作表现、科研能力、服务水平等业绩作出全面的述职报告,然后再由专家进行为期一天的专业课题学术答辩,从而做出全面正确的判断。美国专业馆员晋升实行淘汰制,评定中有任何一个领域欠缺就不能晋升,长期不能晋升也就意味着不能再胜任专业岗位,只能辞职另寻出路。因此这种考评制度使馆员有了危机感,并激发了强烈的进取精神。与此同时,图书馆馆员的高水平、高知识、高能力及高质量、高影响力的服务,将获得社会公众的认可。政府、企业和社会团体也成了图书馆服务的对象,其物质支撑也就随之而来。所以,美国图书馆一般工作人员的收入远高于社会中等工资收入水平,资深图书馆员年薪达到十几万美金,甚至会高于地区义员的水平。
3高校图书馆管理创新的策略
针对目前图书馆管理现状,笔者提出基于人力资源的图书馆创新管理,分为图书馆管理机制的创新,服务创新和人力资源管理三部分,如附图所示。机制创新和服务创新需要建立在人力资源有效管理基础上,体现在人才的激励机制中。有效地人才激励保障,将会带动高质量的服务创新,而高质量的服务创新通过有偿的创新服务机制可以盘活图书馆资金,将资金反馈于人力资源的管理中又可以带来新的创新服务,如此便使新时期图书馆管理形成良性循环工作机制,这将会使图书馆的精神面貌焕然一新。图书馆是服务性事业部门,收入来源单一,因此要想获得足够的管理和奖励资金,就必须转变观念,这也是笔者所提出的图书馆服务观念的创新院图书馆应该拓展服务范围,提供有偿的创新服务,并广泛吸纳社会各种渠道资金的支持。新疆师范大学在满足读者基本服务的同时,对深层次知识服务进行适当资本化,有利于体现馆员的服务价值。从宏观上说,建立创新服务的有偿服务机制也是顺应事业单位改革的必然。事业单位体制改革的方向是野政事分开,管办分离冶,政府主管部门对事业单位的管理,将从以行政手段直接干预具体事务,转向以法律手段、经济手段等为主的间接管理。事业单位或部门通过独立运作,自主地开展业务活动,同时社会中的竞争环境有利于事业单位的健康发展,而政府部门更多的是履行社会管理和监督职能。在这种背景下,图书馆应改变无偿服务,建立有偿服务的观点。没有市场导向的企业是无生机的企业,没有市场导向的部门无从创新只能是按条例办事机构,是按章办事办文的行政单元。而用户对图书馆的需求已不仅仅是借还书的藏书楼,用户更需要深层次的知识服务,而这需要广大馆员付出辛苦的额外智力劳动才能获得,付出就必然要求有回报,因此,图书馆应建立创新服务收费体制,将获取的利益用于图书馆的管理及馆员的奖励中,以此激励馆员的创新能力,从而更好地服务于读者,同时提升图书馆在社会中的地位。图书馆需要广泛开展创新深度服务项目,转型馆员服务,而市场导向的创新服务理念是盘活图书馆管理的关键。当然,事业单位主要为社会提供公益性的公共服务,不以营利为目的,这里所说的是创新性的服务可以是有偿的,而对于常规性的业务服务,则是图书馆应该承担的社会责任。在具体实践中还应注意区分,以保障读者的基本权益。其次,图书馆也可以吸纳社会资金的进入。如邵逸夫、田家炳先生在教育和卫生领域的投入。可以预见随着经济的发展以及社会财富的增加,会有更多地社会资金流向公共服务领域。
3.1服务创新
目前新疆师范大学的服务创新意识正在加强,但在读者效能满意度方面还不足,创新强度还需要加强。既然是有偿性创新服务,就需要做到使读者愿意出资购买这种知识服务。由于图书馆是公益性质的部门,对于传统基础的服务是不能收费的,也不应该收费,创新服务可以是有偿的。创新服务体现了馆员的知识型劳动的付出,而深层次的知识服务是创新的关键大数据时代的到来,给图书馆带来了机遇和挑战,能否充分利用图书馆的资源优势,创新服务,也是图书馆存亡的关键。如图书馆学科馆员通过知识获取与分析为校领导提供学校发展决策支持曰比如,举办专题汇展,利用借阅信息数据推出不同专业专题阅读排行榜,提供专业的术评与学习指引,展科研课题跟综服务、查新服务等。另外,创新服务不仅体现在信息部、咨询部等,还可以体现在不同的业务部门,如流通部,帮读者推荐同类的经典图书。
3.2图书馆馆员的激励
在图书馆人力资源的管理中,使人按照图书馆的要求做正确的事,更高效地工作是目的。因此,必须采用按劳分配原则,取消野平均主义吃大锅饭冶的顽疾,这样才能更大程度地发挥馆员的主观能动性。具体到新疆师范大学图书馆,目前馆员的收入分为三部分院基本工资、岗位工资和年终奖励,前两项按照工作年限、职称稍有差别,但仅体现在职称的高低。由于职称的评审目前评审标准主要依据论文的发表,因此对于实际工作质量的衡量还存在一定的局限。年终奖励是近些年来图书馆在提高馆员工作效率,发挥馆员工作热情方面所作出的改革,从实践来看,虽取得一定成效,但对于激发馆员业务工作主观能动性,提高服务质量,体现创新长效机制方面仍显不足。其原因主要体现在奖励的标准单一,不能很好地衡量馆员的工作能力,奖励数额度少等问题。因此在按照一定标准全面、公正评价,及加大奖励额度方面应有所改进。新疆师范大学图书馆目前共计100多位馆员,最低学历也是大专,大多为本科以上学历,如能激发他们对工作的热情,发挥其主观能动性并进行正确引导,科学管理,共同推动图书馆服务于读者的创新能力。图书馆的激励方式有很多类型,如一定程度的物质奖励、荣誉奖励、提供培训、学习机会奖励等。按照图书馆发展状况给予不同程度的奖励。根据新疆师范大学图书馆目前人员知识结构,可以将馆员测评结果分成几个层次,一般馆员、助理馆员、执行馆员、主任馆员。不同馆员月收入有所不同。这样便可以在馆里形成横向比较的对象,有能力的馆员可以申请评比更高层级的馆员,获取更高的工资待遇。同时在奖励时,也要兼顾纵向评比,即要看馆员在相同层级较上次评比有无进步。首先根据岗位职责设定基础工作评价标准,以此为标准衡量馆员工作进步程度。这种横向和纵向的比较不仅体现了不同业务部门馆员的价值,也体现了相同业务馆员服务质量的差异,相对较公平。
4总结
篇5
【关键词】学校图书馆 人力资源管理 图书馆凝聚力
在知识经济时代,知识取代了资本、自然资源和劳动力,成为了最基本的经济资源。而馆员队伍作为知识的使用者和创造者,成为图书馆最重要、最宝贵的资源,受到前所未有的关注。在当今网络信息时代的新时期,如何对图书馆进行人力资源管理,跟上时代的步伐,造就出一个高素质、高凝聚力的图书馆馆员队伍,自动、自发、互补地完成各个阶段的目标,本文从以下三个方面加以探讨:
一 学校图书馆人力资源管理的现状
随着计算机的迅速发展和互联网的高速发展,图书馆正经历着一场深刻的变革。现代图书馆正逐渐成为网络环境下的数字图书馆,在这场变革中,人力资源的作用显得更加明显。目前学校图书馆人力资源的现状极不乐观,不少学校图书馆人力资源管理较为混乱、体制不完善等现象十分普遍。员工工作的态度和主观能动性发挥得不理想、责任心下降、主人翁意识淡漠;很多员工长期得不到继续教育的机会,导致人才外流和人浮于事,这些现象严重导致图书馆馆员队伍凝聚力不足,表现为成员之间关系不融洽,群体情绪低落,没有一种亲和力,没有责任感与荣誉感,这些都严重阻碍了学校图书馆事业的发展。因此,建立科学的人力资源管理体系刻不容缓。
二 图书馆人力资源开发与管理的重要性
所谓人力资源管理,主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效地开发、合理利用和科学管理。从开发的角度来看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括对人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为科学管理的核心。
1.人力资源开发与管理是图书馆生存与发展的生命线
图书馆的生存与发展依赖于自身的资源,这些资源主要包括以下三大部分:人力资源、物力资源(馆舍、设备、信息等)、财力管理(即经费)。其中人力资源是第一资源,它使用并支配着其他两大资源。只有通过科学的人力资源管理,合理组织人力资源,不断协调人力资源同其他资源之间的关系,并在时间和空间上使人力资源同其他资源形成最优配置,才能保证图书馆工作有条不紊地进行,才能把图书馆这个群体的功能发挥得淋漓尽致。
2.重视人力资源是图书馆适应21世纪信息化发展的需要
现代信息技术及互联网的发展促使图书馆改变自己的观念,产生深刻的变革。信息化的发展靠人才,图书馆也不例外,只有充分重视人力资源的开发与管理,发挥人才、培养人才、吸引人才和用好人才,图书馆才能保持自己真正的情报信息中心的地位。只有充分重视人才资源的开发与管理,才能调动广大职工的积极性,使每一位馆员与他们的岗位相匹配,充分发挥每一个人的专长,并正确评价每一位馆员的贡献,使他们安于工作、乐于工作、忠于工作,积极主动地奉献自己的全部能力和才智,造就出一支高凝聚力的队伍。
三 实施人力资源管理的措施
图书馆的存在是为了满足读者对知识、信息的客观需求,这是图书馆存在和发展的根本原因,而图书馆之所以能够存在,依靠的是图书馆人对文化事业的不懈追求奋斗。图书馆应在思想上达成共识,转变原有的重信息资源和现代化建设、轻人才培养的观念,树立以人为本的思想,把人才问题放在图书馆发展的首位。
1.善用人才,稳定队伍
图书馆领导在求贤上:(1)要有求贤之渴望,识贤之慧眼。多途径、多层次挖掘人才选拔人才;(2)选拔人才要注重民意,孟子曾说:“天子能荐人与天,不能使人与之天下。”这就是说,事在人为,能“与之天下”的是“民心”,是万民的真心拥护。只有信赖群众,顺从民意,才能发现真正人才;(3)对引进的人才要严格把关,把那些热爱并能胜任图书馆工作的人才引进来。在学历与专业结构的配备上,图书馆应有一个合理的比例,包括不同学历层次和不同学科专业。这将使专业队伍结构日趋优化。人才的优化组合本身就是一种凝聚力;(4)摸清本馆现有职工队伍的现状,大胆起用能人,不断培养发现新人。
用,又必须用其所长,使人尽其才。图书馆领导在用人上:(1)各以所宜,量材授任。人有贤愚,材有所短。
今天我们在用人上一方面要强调德才兼备,另一方面也不能求全责备,要“弃其所短而采其所长”,依人才的专长,给以相应的工作,发挥他们的优势,就能出色的完成任务;(2)坚持“以德为先,以才为后”的用人原则。自古以来一国的奸臣,一家之孽子,往往都是才有余而德不足,以至于身败家破国亡。只有德才兼备而又以德服人者,才能使人“心悦诚服”,从而同心同德,共建大业,这几乎是一条客观规律,自古及今,谁也无法否认。所以用人者既不能像乔太守那样“乱点鸳鸯谱”,也不能论资排辈,更不能亲小人,远贤人。要全面考察一个人的德行学识,从品德、知识上去衡量一个人,而不是从资历上去衡量一个人;(3)用人者要豁达大度,绝不能嫉能妒贤。唐太宗事业上的成功取决一“善于用人”,“气量宏大能容才”是他用人之道。用人者一方面要根据实际情况,坚持原则作出处理;另一方面又要宽容大度,使他们从失败或挫折中重振旗鼓。
以人为本的管理是形成图书馆凝聚力的重要措施,任人唯贤,干部队伍建设好了,馆集体就坚强了,馆风正了,凝聚力自然而然就形成了。这就是用人者,赢得人心。
2.建立和强化图书馆激励机制
科学的激励机制对于强化人的竞争意识、效率意识、信息意识和独立自主意识,全面提高馆员的素质有着十分重要的作用。
(1)环境激励。即创造和谐宽松的工作环境,激发馆员的创造力和工作热情。管理者一方面要顺应形势要求,调整管理机制,逐步弱化对馆员中间过程的控制;另一方面要尽可能为其提供创新所需要的技巧、知识、资源和权威。
(2)情感激励。广大馆员有较强的社会尊重、自我实现等精神需求,因此,在新型人力资源管理中,情感的力量是至关重要的,它体现的是人与人之间互相尊重、互相信任、互相关心的良好人际关系。积极的情感不仅能够实现人们在思想上的融通和对问题的共识,还可以从精神上激励人们去努力克服工作中碰到的挫折和困难,从而激发他们自觉干好工作的主动性、积极性和创造性。
(3)目标激励。即管理者与员工之间进行双向沟通,建立以目标发展为导向的激励机制。通过确定单位与员工双方认可的目标,使员工明确单位的发展方向和自身的工作目标,馆员就会努力朝着这个目标奋进。目标一致就会心往一处想,劲往一处使;目标不同,各奔前程,就会妨碍群体功能的发挥和群体目标的实现。
(4)学习激励。科技发展高速化、多元化,知识更新速度加快,应针对馆员学习新知识愿望强烈的特点,以给馆员提供各种学习和锻炼的机会,作为激励手段。这样既起到了鼓励员工的作用,又使馆员提高了素质和技能。
通过激励可以使图书馆人力的合理配置期望得以满足,可以激活馆员向更高需求层次发展,并通过图书馆组织平台,平等地对馆员的工作给予认可和回报,产生吸引、稳定效应,增加馆员的责任感、成就感和自豪感,并激励其向学校图书馆发展目标努力,有利于提高图书馆人力资源的整体水平。
3.培训开发员工的新举措
信息经济时代,社会环境、市场、技术等因素变化愈加迅速,人的知识和技能都在快速老化。图书馆应更加注重对员工的人力资本的投入,健全人才培养机制,采取有效措施,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而具备终身就业的能力。(1)根据需求分析信息,确定员工培训的内容和形式,从而提高培训的质量;(2)建立图书馆内部以IT技术为平台的即时学习制度体系,即时学习超越了时间和空间,使得员工时时处在学习的环境中,最大地提高学习效率;(3)为馆员制定培训和发展计划并进行职业生涯设计,使员工与图书馆共同成长;(4)将培训升级到一种福利或者一种奖赏。对人才的培训与优化,本身就是一种凝聚力。馆员在不断继续的教育中,缩小彼此之间的差距,使馆员看到希望,自然就增强了向心力。
3.科学考核评价制度是人才资源管理与开发的有力保障
业务考核就是评价一个部门工作人员的工作表现,并设法参照预定的标准为各位工作人员评级,其最终目的是改进工作,提高工作的效率和质量,鼓励先进和提高专业素质。工作业绩考核是人力资源管理与开发的手段,通过它可以了解为图书馆提供服务的馆员目前及潜在的价值,以及加强对馆员工作的管理,使馆员有机会了解对他们的工作所做出的评价,以及他们应该以何种方法去改进工作,并制订自己的发展计划。根据统一的尽可能客观的标准对馆员的工作进行评价,还可以使领导层采取措施,将馆员调整到他们最有能力承担、最感兴趣和最具工作动机的职位上,找出不协调的方面,制定政策去改正,发现培训方向的不足,提出恰当的解决方法,有依据地制定计划,使每一位馆员都能得到发展。这些会使馆员感到受到关心和爱护,在心中激起感情的波动,是塑造精神世界的重要时刻。实践证明,图书馆给馆员的安全系数越高,它对人们的吸引力就越强。
总之,人力资源管理是图书馆吸引人才、团结其成员、提高工作效率、实现整体目标的重要保证。随着社会的发展,图书馆工作人员整体的凝聚力将发挥越来越大的作用,只要我们共同努力,图书馆一定会成为专业人才向往集结的地方。
参考文献
[1]刘秀荣.浅谈高校图书馆人力资源管理与开发初探[J].图书馆工作研究,2006(11)
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【关键词】基层图书馆;人力资源管理模式;可持续发展
一、前言
因信息技术的广泛普及,以往的图书馆管理模式已难以适应当前的社会发展需求了,“以人为本”是图书馆管理的重点,然而因各种因素影响,使得很多的图书馆缺乏独立人事权,仅仅由相应的管理人员进行管理,使得人事管理处于一种后台式管理,管理方式只是后期修补措施,实际的人力资源却难以执行。所以,分析当前基层图书馆人力资源管理模式,有着积极的建设意义。
二、基层图书馆人力资源现状
由于计算机和网络技术的不断普及应用,在为各图书馆提供发展机会期间,人才不足也成了基层图书馆的大难题,以及图书馆长久以来都是关注设备和馆藏量,缺乏对人力资源的分析;加大资金的投入,却缺乏人力的培养,导致图书馆的可持续发展难以正常运行,通常有以下几点:(一)人员流失。图书馆人员缺乏存在主观因素也有客观因素,我认为最根本的就是主观因素,虽然图书馆的工资待遇不高,但是结合对馆员流向数据资料研究,流失人员并不是都投入了更高薪的职位,而是很多人都想要寻求更自由开放,更具挑战性的职业。(二)人员素质低。从当前图书馆人员结构分析,掌握熟练的图书馆知识和高学历人员比例较少。有关数据表明,全国图书馆人员中大专以上文化程度的有40%,即使是具备大中专以上学历,工作水平还是较低。一些年老馆员,有着足够经验,却缺乏新型技术和知识,使得职业素质受限。(三)人力资源管理不到位。在以往的人力资源管理中,图书馆也提倡积极引进和培养人才,然而由于人才资源管理的不足,对人才、智力的投入、创新意识和发展目标都缺乏明确的方向,及图书馆属于事业单位,成本管理意识不足,对人员安排论资排辈,缺乏良好的人才培养环境,使得骨干队伍尤其是青年人才的缺失。
三、基层图书馆人力资源需求分析
当前社会信息化的不断推进,图书馆对于人才的需求也越来越高,图书馆员一定要以实现现代图书馆服务、管理等需求为目标,既掌握信息技术又掌握广泛的专业知识。所以,信息时代图书馆员不仅仅是以往意义上的图书馆员,而应是信息顾问员、信息导航员等,从当前基层图书馆面临的情况来看,紧缺的人才有以下几类:(一)计算机网络人才。网络计算机技术是基层图书馆的关键组成要素。网络信息的获取、文献资源数据库的建设、数字信息建设、个性化服务、网络信息全面及图书馆网络和计算机硬件的维护管理等,都要求计算机网络技术人才,基层图书馆对这方面人才需求量大。(二)决策分析人才。在图书馆提供的功能中,决策咨询是关键功能之一,要完成好决策咨询的基础就是完成好信息分析操作,由于信息分析是为决策提供依据的,制约进行科学的信息分析,才能实现科学的决策咨询,当前基层图书馆对这种既掌握图书馆专业技术又有着数据分析能力的全能型人才较为缺乏。(三)开拓型管理人性。图书馆行业和其他行业都需要有思想的开拓性管理人才。在开拓创新、积极进取的新社会环境下,基层图书馆更加需求掌控全局、分析问题、改善问题的开拓性管理人才。(四)文献服务综合性人才。基层图书馆的文献信息服务以往就是通过单一的文献借阅模式为读者提供多媒体信息资源共享,信息检索、原文提供信息不断转变到信息综合评价、知识服务及科学和信息加工,这些都需要知识全能的人才来实现,基层图书馆对这类人才需求量大。
四、基层图书馆可持续发展的人力资源管理对策
(一)强化在职技能知识培训。在职培训是强化人员素质的关键,有着科学性、规范性和可行性。通常做法就是:邀请专家学者进行学术讲座,深入拓展员工眼界,不断掌握学科新知识;定期开展教育培训活动;对专业要求高的岗位,安排对应人员进行针对性的进修深造。(二)创造优质人才的成长环境。基层图书馆要改造,就要有强硬的馆员队伍、科学的人才结构,要留住人才,就一定要创造合适的成长环境,完成好三点内容,1.分析引进、培养和发挥人力资源的各项措施;2.提高宽松自由的工作氛围,在工作中产生一种优势互补、一致创业的良好环境,发挥人员潜力,达到理想与职位的契合;3.营造健康和谐的人际环境;4.提供相对舒适优越的生活待遇环境,以这种环境,推动人才积极向上、努力拼搏,取得好成绩。
五、总结
人力资源管理要围绕人的价值观进行,以协调人与工作、人与人、人与组织间的互动关系而进行的开发和管理措施。基层图书馆人力资源管理情况,从机构考虑就是强化工作效率和竞争力,从人员考虑就是提升工作质量与提升满意度。引进先进管理模式,组建一支科学、规范、协调的团队,会是基层图书馆达到可持续发展的重要途径。
作者:吕乔粉 单位:曲靖市沾益区图书馆
【参考文献】
[1]李东来.城市图书馆服务社会新探•城市图书馆探索[M].广东:广东人民出版社,2008:2—7.
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关键词:高校图书馆;人力资源管理
中图分类号:G251文献标识码:A
随着知识经济时代的到来以及数字化图书馆建设的发展,高校师生对图书馆的信息需求越发强烈,也对图书馆服务质量提出了更高要求。高校图书馆硬件水平普遍提升,信息资源极大丰富,提高图书馆服务质量的关键在于馆员整体素质和业务能力的提高。而提高馆员整体素质和业务能力就必须加强人力资源管理。
一、高校图书馆人力资源管理存在的问题
近年来,我国高校图书馆在人力资源建设方面虽然取得了很大进步,但由于历史原因和事业单位长期存在的体制弊端以及落后的管理思维习惯,导致高校图书馆人力资源管理依然存在很多问题。
(一)人力资源开发与管理观念仍然落后。虽然认识到图书馆是高校三大支柱之一,也重视图书馆人才队伍建设,但由于传统人事管理模式的影响,对图书馆人力资源开发与管理理念仍缺乏科学认识,认为图书馆的发展就是靠资金投入,没有意识到发展的真正危机和瓶颈是缺乏高素质、现代化的工作队伍。
(二)人才流失严重,人力资源结构不合理。《普通高等学校图书馆规程》要求:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历,其中本科以上学历应逐步达到60%以上”。目前,在高校图书馆系统中,具有高学历的专业技术人员屈指可数,在整个图书馆专业队伍中也只占很小比例。图书馆作为教学辅助部门,与教学、科研等其他部门相比普遍存在待遇低、地位低的状况,很容易影响馆员情绪,挫伤积极性,造成人才流失。全国图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学生进行了一次调查,结果显示:安心图书馆工作的只占47.8%,想调走的占39%。
人力资源状况出现了严重失衡,主要体现在:1、学历结构:虽然高校图书馆员的学历有所提高,但大多仍缺乏高层次人才与复合型人才;2、职称结构:由于高职称人员有机会在其他领域获得更好发展,图书馆对他们吸引力不大,而新的高素质人才不愿在图书馆工作;3、专业结构:目前高校图书馆迫切需要大批既懂专业知识又精通计算机技术的复合型人才,但据统计,我国大部分高校图书馆在这方面仍相当缺乏;4、年龄结构:大多数图书馆员年纪大的多、年轻的少;5、性别方面:男女比例失调早已是不争的事实,女同志所占比例很大。
(三)人力资源管理随意。目前,高校图书馆人力资源运作问题主要表现在缺乏科学有效的引进、培育、激励和利用机制等。具体表现在:
1、许多高校图书馆人力资源规划缺失。许多高校在图书馆人员调配上出现了随意组合、学非所用、干非所长,缺少长远计划和宏观调控等现象。例如,在人才已严重流失的情况下,很多高校因搬迁、合并、挽留及引进人才等原因,在没有考虑业务需求的情况下将一些非专业、低学历人员强行或随意安图书馆,使图书馆成为富余人员、待岗人员、教授夫人等的首选安置场所。这些人员进入后不仅影响了图书馆正常的人员结构,而且降低了服务质量。
2、人力资源配置机制不合理。在数字图书馆迅猛发展的今天,部分高校图书馆跟不上时代节奏,甚至背离时展,固守传统图书馆工作模式,使岗位设置不符合现代数字图书馆发展要求。岗位配置失调不仅造成了岗位任务不能高效准确完成,还造成了专业人才浪费,从而导致人力资源浪费和流失。
3、人力资源考核机制不完善。相当一部分高校图书馆还保持着原来“大锅饭”分配方式,没有合理的考核机制。不重视考核,没有建立科学合理、完善的考核体制。就高校图书馆目前情况而言,专业人才岗位收入和普通岗位收入几乎没有差别,很多需要高新技术的岗位(如计算机系统维护、网络维护等)都需要由专业人才承担,但这些专业人才的工资待遇和其他待遇都没有得到合适体现,与普通岗位相比几乎没有区别,与其他组织同等专业技术岗位相比没有竞争力,又没有发展空间和科研条件,这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性。
4、培训和再教育缺失。高校图书馆管理人员往往重视现代技术设备等硬件添置更新,而忽略了对高新层次馆员的引进,重视对物质经费投入,不重视人力资本投入。图书馆正朝着电子化、数字化、网络化方向发展,馆员角色不再仅仅是“图书保管员”,而同时也是“信息导航员”和“信息工程师”。角色定位的变化对馆员的知识结构和技术水平提出了更高要求。但长期以来馆员被认为是单纯借书还书的教学辅助人员,不需要太多的专业知识和素养,因而忽视了对馆员的培训和继续教育。
5、没有监督和激励机制。图书馆虽然有职称评聘制度,但却缺乏对馆员实际工作能力和绩效的考核,过分强调数量,致使相当多的馆员急功近利,宁愿花时间撰写论文,也不愿钻研业务。
二、加强高校图书馆人力资源管理的对策
针对以上问题,图书馆要走出当前所面临的困境,就必须加强人力资源管理。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。数字图书馆的出现极大地改变了图书馆的工作方式、组织结构和管理方式,主要矛盾往往更多地表现为读者日益增长的信息需求和图书馆相对落后的服务内容、服务手段和服务方式之间的矛盾,这就需要馆员为读者提供高质量、全方位的服务,使读者能在最短时间内检索到所需资料。“以人为本”就是要从整体上研究馆员的结构问题,以科学管理理念为指导,对馆员进行合理组织调配、激励、培训、考核、发展,实现“人尽其才”。
(二)有效推进高校图书馆人力资源规划工作。高校图书馆进行人力资源规划工作时,首先应依据自身发展规模与实际情况,明确发展各分时期管理目标,进而制定出适应各分时期管理目标的人力资源具体规划;其次应建立健全人力资源管理体系。
(三)建立科学合理的绩效考核体系。一个规范化的图书馆应该建立起自己的效绩评估体系。建立科学合理绩效考核体系,非常关键的是选择方法,应根据具体情况来选择合适的方法。
1、绩效展示法:评价之前先让馆员进行绩效展示,也就是让馆员介绍自己在绩效期间的所有工作内容,然后结合每个岗位具体要求做出综合评价。这种方法有一定局限性,比如馆员在语言表达方面有缺陷的将影响到评价结果。
2、关键事件法:是典型的用事实说话的评价方法。根据所记录馆员的有效事件和无效事件,对馆员进行综合评价。由于有一系列事实作为依据,大多数馆员都能接受,且馆员清楚哪些行为是期望和允许的,有利于馆员进行自我管理。
3、评分表法:通过设计一定的评分表,把馆员工作内容、质量、服务态度、学生和教师的满意度等作为评价指标,根据之前制定好的绩效标准,来综合分析和评分。
4、行为锚定法:通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定,对绩效维度加以具体界定。需要为每一项考核指标设计锚定量表,以此评价员工绩效。但设计成本太高,同时典型行为的确定又是一件非常困难的事情。
(四)完善员工培训和再教育机制。大多高校图书馆业务采用自动化管理,整个业务流程和服务框架都发生了变化,需要有信息技术、信息管理和知识导航等方面的人才。培训是促进馆员专业化发展的有效途径。
1、管理人员要支持和重视培训和再教育。由于长期以来一些管理人员对馆员角色知觉普遍存在偏差,因而忽视了对馆员的培训和再教育工作。要想完善馆员的培训和再教育,管理人员的鼓励和支持是必不可少的。
2、定期不定期地开展各种相关培训。通过定期开课形式对馆员进行培训,且根据馆员不同层次、不同水平和不同实际要求选择培训内容。对新进馆员要加强实践学习,尽早到各个岗位进行实践,使其对图书馆业务有个系统完整的认识,从而能全面掌握各项业务知识。对有潜力的馆员,可分期分批到实力雄厚和管理经验丰富的图书馆进行交流学习,甚至脱产参加与图书馆专业相关的函授、自考或攻读硕士等学历教育。
3、采用各种培训方式。可让本馆或邀请其他图书馆图书情报学方面的资深专家定期举办专题讲座,介绍图书馆领域新的发展趋势、新的业务知识等,也可以对工作中的疑难问题进行集中讨论和解答。也可聘请本校老师给大家上课,比如关于英语、管理沟通技巧、职业道德、计算机网络等的知识。
(五)建立科学有效的激励机制,吸引优秀人才,留住优秀人才。激励机制是人力资源管理中非常重要的组成部分,是调动馆员积极性的重要措施,是馆员努力工作和学习的动力之源。
1、激励应以绩效考核为依据。确立弹性的、富有激励性的薪酬体系,加大绩效收入比重,同时考虑公平、期望因素。这样,馆员会感觉公平,只有公平的激励机制才能激发馆员工作热情。
2、构建多元化激励体系。应充分考虑不同馆员所处的需求层次不同,需求也是不一样的。应根据馆员实际需求以多种方式激励馆员。
3、多种激励方式相结合。激励方式有多种多样,如物质激励、精神激励、成就激励、能力激励、环境激励、正激励和负激励等。管理者应根据本馆实际情况采用多种方式激励馆员,比如通过参与激励,为馆员发展创造机会;通过工作设计和组织设计,增加优秀馆员工作挑战性,激发工作热情等。
总之,激励体系既应强调人类行为的经济性,也应重视“以人为本”和需求满足的多层次和动态化要求。
(六)做好图书馆员职业生涯规划。随着社会发展,知识型馆员的职业发展已经从追求终身就业转向追求职业能力培养,馆员学科制已成为趋势。职业生涯规划已成为当前馆员有意识的一种行为。如果馆员无法在图书馆实现自己的职业理想,就很可能会去寻求能够帮助他实现职业理想的其他组织。
总之,图书馆要想从当前困境中求得出路并取得进一步发展,就必须树立“以人为本”的管理理念;有效推进人力资源规划;建立科学合理的绩效考核体系;运用科学方法进行培训和开发,培养出一个适应现代图书馆发展的工作团队;建立科学有效的激励机制,充分调动馆员积极性和主动性,并合理调配和组织,做到事得其人,人尽其才,人事相宜,才能吸引优秀人才,留住优秀人才,从而更好地适应新时代的要求,推进图书馆事业快速、健康、可持续发展。
(作者单位:河南工程学院)
主要参考文献:
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关键词:人力资源管理 大数据 图书馆
高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”,传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求,因此,引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说,加强人力资源管理工作的改革创新是重要的,更是迫切的。
一、 大数据对高校图书馆人力资源管理的影响
进入大数据时代,高校图书馆的业务功能有所扩展,在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化,如虚拟网络、计算机等,高校图书馆还需要收集各种音频、视频等,并进行整理和保存,同时还要整理分析读者信息、阅读数据等,这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广,高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展,高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作, 简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识,而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然,大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。
二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境
大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务,也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么,以及预测和分析将来会发生什么,从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境:
(一)高校图书馆现有体制机制不适应大数据时展的需要
高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设,以及纸质图书资源的管理维护,忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制,仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式;缺乏与相关部门的合作,没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构,无法对数据进行管理,没有制定统一的数据管理使用政策,无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。
(二)高校图书馆人力资源现状不适应大数据时展的需要
高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员,没有专业背景,有的年龄还偏大,他们业务管理水平不高,而且管理手段模式单一,甚至缺乏服务意识,有混日子的现象,这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才,但因人数少或缺乏领导,形不成团队,处于单打独斗或被边缘化的状态,造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的,无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。
(三)高校图书馆现有人力资源考核制度和评价体系不适应大数据时展的需要
高校图书馆在管理体制上采取封闭式管理机制,竞争和激励机制不健全,人力资源管理依然蒙着“人治”的浓厚色彩,缺失公平竞争,吃大锅饭现象严重。传统的管理理念,导致工作人员只能采取低层次、消极等待的被动服务,态度不好,服务水平不高是师生常反映的问题。同时,考评制度和评价体系也很笼统,这使图书馆员在工作中没有危机感,更体验不到事业的成就感,对所从事工作的前途感到迷茫,缺乏明确的奋斗目标,从而失去进一步创新发展的主动性和动力。大数据时代要求图书馆员必须不断学习和创新,成长为复合型人才,而当前高校图书馆的考核制度与评价体系明显与之不相适应,束缚了人力资源的发展,不适应大数据时代高校图书馆发展的需要。
三、大数据时代高校图书馆人力资源管理的对策和建议
(一)建全适应大数据时展需要的图书馆管理体制
高校图书馆在大数据时代中呈现出两条发展轨迹。一条即是传统的实体图书馆建设,以及纸质图书资源的管理维护。另一条则是在全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。实体图书馆建设经过多年发展已经取得了一定的成绩,而网络图书馆建设还处于探索成长期,高校图书馆要坚持两者的协同发展,建立起适应大数据时展需求的管理模式:实体图书馆抓素质、强能力、硬管理,为读者提供优秀的服务;网络数字图书馆抓创新、强团队、硬技术,为读者提供丰富的资源。这就要求高校完善机制,优化图书馆现有人力资源管理结构,新成立专门的数据管理机构,对数据进行管理,制定统一的数据管理使用政策,研究解决大数据的采集、存储及处理等相关技术问题,协调校内外与大数据有关的工作。
(二)健立适应大数据时展需要的图书馆人力资源队伍
大力培养能够运用大数据进行图书馆管理的人力资源队伍,是大数据时代高校图书馆工作的生命线。笔者认为应该从以下几个方面着手:
一是培养大数据人才。大数据时代,高校图书馆的核心竞争力取决于拥有数据的规模、活性及对数据的捕获、过滤、分析、挖掘和利用能力。对于高校图书馆来说,培养一批熟练掌握数学、统计学、数据分析等多学科知识的专业人才不仅是重要的,而且也是迫切的。
二是引进高层次人才。大数据时代,高校图书馆的发展需要跨学科的复合型专业人才和具有国际视野的高端管理人才。高校应加快引进信息化和图书馆管理的交叉学科专业人才和国外高端图书馆管理人才,利用高层次人才去指导高校图书馆馆员适应大数据时代的图书馆管理工作。
三是大力开展人力资源培训工作。高校图书馆应结合自身实际制定详细的人力资源培训计划,持续加大资金投入,切实做到根据工作需要开展各类培训,培养一支专业扎实、思想政治素质高的图书馆人力资源队伍。
(三)完善适应大数据时展需要的考核和评价体系
面对大数据时代图书馆的馆藏、功能和服务不断发展变化的新形势,须建立健全与之相适应的考核和评价体系,打造人性化人力资源管理。
一要树立和提升绩效管理理念。高校图书馆绩效管理能否得到有效贯彻实施,必须要有与大数据时代特征相适应的先进理念作指导,充分体现信息化的特点,绩效评价引入大数据。高校图书馆实行馆员绩效评价结果必须作为图书馆人员任用、调配、职务升降、人员培训和激励的依据。
二要科学设定馆员绩效评价指标。高校图书馆实行馆员绩效评价,要根据图书馆大数据时代岗位管理体系确定各类岗位评价指标、评价标准和评价效果。高校图书馆岗位一般分管理岗、专业技术岗和工勤岗三类,由于各部门的工作性质和职能的不同、任务和工作标准不一样,馆员所从事工作在素质、能力、工作量等方面的要求不同,体现在绩效方面的侧重点和权重也应不同,因此,在制定图书馆人员工作职责和绩效考评指标体系时,应按岗位性质分类设计或制定不同的考核指标。
三要认真开展馆员绩效评价工作。成立馆员绩效评价小组。评价小组成员除馆领导外,还应由部分馆员代表参加,馆员代表中有不同的部门、岗位,甚至不同的年龄或不同的职务等。在人力资源管理理论中,行为锚定等级评价法、目标管理法、关键事件法、360度绩效评价法都是比较常用的绩效考核方法。各种考核方法在实际应用中都具有各自的利弊和特色。各高校图书馆应积极探索适合自己的评价方法。
大数据时代高校图书馆迎来了发展机遇,但也充满了挑战。作为高校教学科研等工作的重要服务部门,高校图书馆应积极探索适应大数据时展需要的人力资源管理模式,建设一支优秀的馆员队伍,为学校的发展和学生的成才服好务。
参考文献:
[1]秦红.浅析大数据时代的高校图书馆发展策略[J].决策与信息(下旬刊),2015(5)
[2] 刘英飞.大数据时代高校图书馆的挑战与对策研究[J].才智
[3]李凤念.大数据时代高校图书馆受到的挑战及其发展对策[J].农业图书情报学刊,2014(3)
[4]罗桦.大数据时代图书馆传统读者服务变革的思考[J].信息技术
篇9
关键词:高校图书馆 人力资源管理 模式创新
中图分类号:F72 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2015)11(c)-0190-03
21世纪以来,信息技术、经济、行业和用户需求的变化给国内外高校图书馆带来了生存压力和生存危机。2010年,OCLC的《研究型图书馆:危机与系统化变革》一文中指出研究型图书馆的价值、人力资源和技术面临危机。[1]因此,Rethink(反思)、Restaffing(人员重新配置)、等成为图书馆变革的共性话题。[2]
根据管理学组织平衡理论,高校图书馆外部环境和内部要素发生了变化,原有的平衡被打破,需要根据变化了的情况重新建立其组织内部平衡和外部平衡。只有高校图书馆提供给图书馆员的诱因与馆员所做的贡献之间相平衡,才能实现其组织内部平衡。[3]该文通过分析目前高校图书馆的外部环境和内部要素的变化,以及国内外高校组人力资源管理创新的新趋势,通过剖析该馆现状和问题,提出创新人力资源管理的新举措。
1 高校图书馆面临的变化
1.1 高校图书馆外部环境的变化
近年内,高校图书馆的外部环境发生了显著变化,尤其是信息技术环境、经济环境、行业环境以及用户需求方面,这些变化都给高校图书馆带来了巨大压力。图书馆面临的挑战和危机如下:Web2.0、云计算、3G、智能移动终端等新技术快速兴起使图书馆信息组织方式受到挑战;书刊垄断与价格增长使图书馆服务效益难以保证;数据库提供商、网络搜索服务提供、图书零售业、市场化运作的文献服务商以及图书馆外包业务市场的成长给图书馆带来“去职业化”的危险;越来越多的用户更依赖通过网络获取信息,图书馆面临着被边缘化的危险。[4]
1.2 高校图书馆内部的变化
高校图书馆管理的主要对象信息资源也正在由图书、期刊等纸质文献等转变为数字化信息。全球大数字化资源正在快速增长,并逐渐成为主流的信息资源类型。国外的图书馆在电子资源的投资比例在70%以上,我国图书馆基本在50%~60%的水平。[5]外部环境的变化也引起高校图书馆工作内容和服务方法的变化。传统的文献资源建设和图书流通阅览已经借助于图书馆集成化管理系统、自助借还机实现,有些高校图书馆甚至采取业务外包的方式完成。很多新兴业务通过计算机、校园网、局域系统网和世界万维网实现,因而对图书馆员工计算机和信息检索能力要求较高。
2 创新高校图书馆人力资源管理
2.1 高校图书馆人力资源管理趋势
为了适应图书馆外部环境变化和内部变化,美国高校图书馆建立了完善的人力资源管理体系,包括:比较完善的人员甄选机制、完备的职业准入制度及图书馆员资格认定制度,人员甄选有专业知识要求和综合素质要求,并有程序化运作规范;完备的薪酬管理制度、工资级别体系、工资晋升机制和较好的福利待遇;绩效考评机制和奖励机制、制度化评估考核体系和以精神奖励为主的奖励机制;人力资源教育培训与发展系统,有工作发展中心,提供各种学科、职业生涯发展、计算机及人文素质教育等许多类型的职业教育培训;专项科研基金及教育发展基金,资助馆员项目研究,支持员工的职业发展。[6]
为了满足了高校图书馆转型的需要,我国高校图书馆也进行人力资源管理创新。例如:上海交大采用的岗位分类管理、馆员分类发展的人力资源创新方案,激发了大多数馆员自我转型发展的需求和热情,缓解了图书馆业务量激增与人才瓶颈的矛盾。其人力资源管理主要举措包括人员引进、岗位聘任、职务晋升、培训考核及公平合理薪酬体系等。
2.2 该校人员结构现状及创新人力资源管理的必要性
自2004年至今,该校图书馆人员结构也发生了一些变化,劳资结构变化较大,年龄结构变化很大,人员总体结构与图书馆持续发展要求差距较大,组织内部不平衡。各项数据(如表1)。
通过表1数据可以看到,该校图书馆聘用关系发生了变化,2015年共聘用了22位合同工,比例较大;非事业编制人员数量在增长,他们是图书馆的新生力量。人员年龄结构中,35岁以占总数12%,35~45岁之间占总数13%,45岁以上占总数的75%,图书馆中青年人、中年人、老年人的合理比例结构应该是5∶3∶2,所以说该馆人员老龄化现象十分严重。专业结构中,图情专业占32%,计算机专业占9%,语言及管理专业占29%,其他专业人员占31%,计算机信息管理类比例较小。学历结构、岗位结构和职称结构基本合理。总之,人员聘任结构中合同工比例较大,人员年龄结构非常不合理,老龄化现象严重,人员专业结构中计算机信息管理人员不足。
2.3 创新该校图书馆人力资源管理
该校图书馆组织内部不平衡,高层次计算机信息管理类人才不愿意来图书馆工作,合同工和45岁以上馆员为组织创造的贡献需要提高。图书馆组织图书馆应该提供更多更好地可以满足员工个人需求、影响其个人动机的诱因,如:薪金、奖酬等物质诱因,如安全、情感、尊重、自我实现、荣誉、职位晋升、发展机会等精神方面的诱因,使员工感到图书馆提供的诱因满足了他的需要,组织内部就实现了平衡。在这个过程中,图书馆管理者应该树立“馆员第一”的新理念,必须以提高馆员素质,调动其积极性、主动性和创造性为立足点。
2.3.1 人员的引进和聘用
为了实现组织内部平衡,使高学历高素质人才愿意为高校图书馆创造贡献,应按照学校主流人才队伍准入标准,结合图书馆工作性质、岗位设置等制定科学有效的人才引用方案,设计完整高效合理的聘用程序。聘用程序应包括简历筛选、笔试和面试环节。
图书馆应重视人员的招聘工作,在博士生难以引进的情况下,可招聘非事业编制硕士研究生,建议学校人事部门考虑在政策允许范围内,给予硕士研究生一定的优惠待遇,以保持人员的稳定性和调动他们的工作积极性,拟定该馆人员引进招聘计划(如表2)。
在学校范围内,也可考虑人员调配招聘。目前图书馆在全校范围内待遇和社会地位有所提高,发展前景好转,也有流失的馆员从管理岗位聘任回图书馆。
2.3.2 人员的培养和培训
为了使图书馆组织内员工为图书馆创造更多贡献,也应考虑加强组织内部人员的培养和培训。制定系统的人员培训培养计划加大人员培养力度,可促使现有人员的专业水平和技术能力不断提高;可帮助新引进专业人员迅速成长为具有专业知识、图情知识和计算机技能的复合型人才;还可提高新入职辅助人员熟悉图书馆业务的速度。建议人员培养培训内容如表3所示。
2.3.3 人员的考核和激励
实现组织内部平衡也需要通过考核激励等方式促使个人为组织创造更多贡献。该馆人员考评方式简单,对人员的激励作用不大。人员考核分年度考核和聘期考核两种。年度考核由学校人事处组织进行,人事处给定评优比例,名额分配至各部门,由部门投票选出优秀人员,经馆务会决定最终人选。年度考评获得优秀等级也只是一种精神激励。聘期考核的主要是根据履行岗位职责情况填写个人聘期工作总结,经图书馆确认后上报学校,考核结果基本都是合格。
该馆比较重视以小组方式开展的《图书馆通讯》评优奖励,活动调动了参与者的积极性,起到了良好的激励作用。每年在通讯的编辑、校对、排版及投稿人员中进行选评,按贡献和业绩设置奖项,奖项分9级四等。评优颁奖表彰仪式正式,年末在全馆大会上颁发荣誉证书,还给予少许物质奖励。图书馆可以借鉴内部刊物的评选奖励方式,创新年度考核和聘期考核模式,设立一定奖项,奖励那些服务良好、贡献突出、钻研业务的各级各类馆员。
3 结语
高校图书馆外部环境的巨大变化给高校图书馆带来生存危机,高校图书馆组织外部和内部的平衡被打破。高校图书馆通过创新人力资源引用聘任、培养培训及考评激励方式可以实现组织与个人的平衡,可有效应对其面临的生存危机。
创新人力资源管理是高校改革与管理工作的一部分。高校图书馆人力资源管理模式创新必须得到高校领导的真正支持,才可能成功。在改革的过程中,高校图书馆馆长作为变革的设计者和执行者必须设法获得校领导的信任和支持。
参考文献
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篇10
关键词:高职图书馆,人力资源,管理
人力资源,由管理学家德鲁克于1964年在《管理的实践》中最早提出,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。,高职图书馆。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。,高职图书馆。
高职图书馆人力资源管理,是指通过一系列组织行为及有效的运营机制,运用现代管理方法,对馆员进行合理的引进、培训、组织和调配,建立合理的绩效考评、薪资激励等管理形式,开发全体馆员智力潜能,提高其工作绩效,增强其事业心,以达到充分发掘人才、培养人才、更合理地使用人才,充分发挥馆员的主观能动性的目标。
1、高职图书馆人力资源管理存在的问题
1.1人力资源结构不合理
大多数高职院校图书馆建馆以来,引进人员的主动权几乎完全掌握在学院领导手里面,在任何一个阶段对人才的引进都没有一个具体的标准和机制,致使图书馆长期以来都成为教职工家属、富余人员等的安置地,人力资源结构不合理。
1.1.1学历结构不合理:大多数图书馆中具有硕士以上学历的工作人员很少,具有大学本科及相当于本科学历的远不到二分之一,而大专以下学历的却几乎达到半数。
1.1.2职称结构不合理:图书馆中高层次人才严重缺乏,由于高职称人员有能力在其他的领域获得更好的发展条件,因此,图书馆对他们的吸引力不大,导致这一部分人才流失严重。
1.1.3专业结构不合理:现今高职图书馆的人才队伍中,具有本专业知识的人才较少,非专业人员比重较大,专业人员知识老化,知识结构单一,缺乏懂计算机、懂网络知识的专门人才,能够胜任数字图书馆建设所需的管理人才、技术人才所占比例还很小,很多馆员的外语水平不高,应用现代信息技术的能力不强。
1.1.4年龄结构失调:大多数高职图书馆中,一般是年纪大的占多数,年纪轻的占少数,后继乏人。
1.1.5性别结构失调:男女比例严重失调,多数图书馆女馆员所占比例超过60%,有的甚至达到90%。
1.2人力资源管理制度不合理
1.2.1人事管理不合理
高职图书馆在人事管理上侧重于编制管理,忽视人员资本管理,缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排,也没有有效建立人力资源激励与竞争机制,致使有能力有特长的技术人才不安心工作。
1.2.2人员考核办法不合理
很多图书馆制定的考核指标和考核办法不科学,使考核工作难以操作,对该解雇的人不能解雇,对该晋升的人不能晋升。
1.2.3职称的评定不合理
高职的技术职称的评定也不十分合理,职称数通常不是按需要设立,而是按资历评,资历到了,从事低级工作的人也可以担任高级职务,或者一个高级岗位的工作由几个高级职称人员来分担。
高职图书馆的职称评定与本科高校图书馆是一个标准,与数量众多、学历科研水平占明显优势的本科高校图书馆员竞争,高职馆员晋升的希望很小,势必会影响馆员的积极性和高职图书馆队伍的稳定性。,高职图书馆。据调查,许多图书馆员对晋升职称失去了信心。
1.3人力资源继续教育不合理
1.3.1忽视职业道德,缺乏敬业精神
高职图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向,“读者第一,服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁,或仅仅停留于口号。一些员工职业道德观念淡薄,角色意识和职业信念匮乏,具体表现为:对读者毫无热情,不是从方便读者出
发,而是从自我方便出发;安于现状,同步自封,满足于日复一日的平庸工作,不求过得硬,但求过得去,对事业没有追求;把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”,对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻;更有甚者不惜牺牲读者利益,私自将报刊杂志据为己用。
1.3.2缺乏继续教育和培训的机制
继续教育是提高馆员素质、改善人才结构的重要途径。但是,许多高职将主要精力和财力花在师资队伍和专业建设上,对图书馆人力资源建设方面考虑得少。一些高职图书馆受编制少、资金紧缺等客观因素的制约,忽略了对员工教育培训所需资金、时间的安排。由于缺乏馆员继续教育和培训的机制,很多图书馆员工作了十几年甚至几十年,从未参加过任何种类的培训,最终导致图书馆的服务质量不高,信息服务很难上档次,不能适应现代社会读者对信息的需求。
2、解决高职图书馆人力资源管理问题的措施
2.1合理配置人力资源
高职院校人事部门要把好人才进出关,不要因人设岗,把图书馆当作变相的收容所。应给予图书馆一定的人事权,不能随意抽调图书馆的专业人才充实校内其它部门,严格控制人才外流,稳定图书馆队伍。
图书馆领导要合理调配工作人员,根据各岗位的特点和人员的专业知识、工作技能、年龄特征、性格爱好以及居住的地理位置安排人员岗位。做到事有人做,人尽其才,才尽其用。,高职图书馆。
2.2建立和完善聘用、竞争和激励机制
没有规矩不成方圆,要想切实增强图书馆内部活力,就必须下大力气加强制度建设,充分调动馆员的积极性,使其潜能得到最大限度的发挥。
2.2.1是要建立人才流动机制,推行聘任制度,实行竞争上岗、择优录取,让优秀的人才脱颖而出.
2.2.2是建立馆员实绩考核评价体系,从德、能、勤、绩等方面进行全面评价,并依据评价结果从物质和精神两方面对馆员进行激励,极大地发挥他们的积极性和创造性。
2.2.3是加强内部管理,修订、完善各项规章制度,建立具有科学性和针对性的岗位责任制和目标管理方法,不断调整和充实馆内机构,进一步明确馆内人员的分工,各司其职、分工协作,有效地提高工作效率。
2.3建立人才继续教育与培训机制
人力资本是通过投资形成的,要注重对馆员的培养和投资,促进馆员的知识更新和技能提高,鼓励馆员参与学习。要努力把图书馆建成一个学习型组织,这也是图书馆人力资源管理工作的一个重要方面。因此,图书馆应在分析各个馆员素质状况的基础上,根据在职人员的知识层次、专业职务和年龄结构等制订培养、培训计划。
2.3.1在职培训,采取全员普及与定向培训相结合,馆员应按所学专业和岗位,学习和掌握相关的业务知识、计算机知识和网络知识。
2.3.2引导自学,鼓励学历继续教育,鼓励和倡导攻读第二、三学历或学位。,高职图书馆。
2.3.3举办业务讲座和业务交往活动。,高职图书馆。
2.3.4组织员工到其他院校参观学习,开拓视野。
2.3.5网上学习。充分利用网络教育手段开发数字图书馆培训教程,利用网上资源完善自己的知识结构。
高职图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程,只有通过有计划、有步骤的工作才能取得实效。必须以科学发展观为指导,推进观念创新和机制创新,紧密联系实际,深人探讨图书馆人力资源管理的最佳模式,大力培养适合于知识经济时代需求的高素质人才,才能推动高职图书馆事业的蓬勃发展。
参考文献:
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