人员调查报告范文

导语：如何才能写好一篇人员调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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由权威调查机构的《2014年软件测试从业人员调查报告》显示，软件测试行业呈现出以下几大特征：

一、软件测试行业人才缺口大

数据显示，被调查测试人员所属公司中，互联网行业及金融行业分别占42.81%和18.15%，综合占比超过六成，这也印证了经济结构调整的成果，目前互联网行业和金融行业受到了投资者和个人的青睐，企业需求急剧上升，软件测试人才缺口巨大。

二、软件测试人员稀缺

然而，在被调查者所在公司中，测试人员与开发人员的比例在1:4及以上的高达55.13%。在这些公司中，49.66%的公司每年对测试人员进行的培训次数为0。也就是说，将近一半的软件测试人员在工作后没有进行培训学习的机会，这就要求想从事软件测试的人员在入职前培训相关的技能，确保工作可以顺利开展。

三、软件测试行业前景光明

在被调查者中，进行了一年左右软件测试工作的人员占据了72.26%。其中，大专学历及本科学历的比例分别为34.93%和58.22%，他们的薪资在6000元及以上的占据了53.43%，软件测试工程师薪酬高成为不争的事实。

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一、述勤述廉活动主要做法与成效

（一）探索新制度。成立领导组织，制定实施办法，明确述勤述廉参与对象和活动内容，时间步骤和工作要求。加强活动调研，走访基层纳税人。将税收管理员制度、稽查廉政函制度、稽查主协查制度、查后走访制度等纳入“两员”述勤述廉制度体系，一并贯彻落实。

（二）研究新方法。一是活动分步推进。2007年试点时，由50％的税收管理员和税收稽查员参加述勤述廉，2008年由全体税收管理员和税收稽查员参加述勤述廉，2009年将范围扩大到行政审批员。参与人员都要撰写述勤述廉报告，然后随机抽取部分“三员”面向纳税人代表和社会各界代表现场述勤述廉，其他人员在本单位内述勤述廉。述勤述廉人员不得以任何理由与借口推诿。二是会场分地组织。由税务分局组织三个分会场，分别召开述勤述廉报告会，县城主会场报告会邀请地方纪委、文明办、宣传、人事和工会有关部门负责人参加，同时邀请部分人大代表、政协委员、国税系统特邀监察员参加报告会。三是内容分项测评。由纳税人代表、特邀监察员从税收执行、文明服务、廉洁自律三方面，分“满意、一般、不满意”三个等次现场逐项测评打分，国税局监察部门现场封存、统计，对测评结果于7个工作日之内进行公示，并向纳税人代表反馈。

（三）运用新成果。纳税人的测评情况，作为年终评选优秀公务员和优秀税收管理员、稽查员的直接依据。对纳税人反映的问题查证属实的，除取消评先评优资格外，按责任制办法追究责任；以制度作保证，畅通监督渠道，拓宽监督范围和领域。以2008年为例，在测评前，共走访纳税人50多户，收集了20多条条建议和意见，主要要求税务机关和税务人员要加强政策宣传、做好纳税辅导、公平定税征税等。在测评时共收回测评表800多份，统计的结果是满意的占98.4%，一般或较差的占1.6%。在调查核实后，县局取消了1名税收管理员评先评优资格。

活动期间，县主要领导、相关部门负责人到会观摩指导，县政府《政务信息》专期介绍了国税系统的述勤述廉活动，相关新闻媒体进行了跟踪报道。活动一度在社会上反响热烈，引起了强烈的共鸣：纳税人代表反映，国税机关服务至上，把工作评判的标准交给纳税人，让纳税人诚信纳税心里更有底了；县领导指出，述勤述廉活动加大了从源头预防腐败的力度，为党风廉政建设找到了一个新的突破口。国税部门勇于接受社会监督，是对工作的自信，体现了勇于探索的精神。

二、述勤述廉活动存在问题的剖析

（一）组织活动缺乏规范性。作为一项新颖的监督方式，开展述勤述廉虽取得一些成效，但由于没有一套相对完善和统一的办法、制度，各地做法不尽统一，开展不均衡、不规范，取得效果也有差别，缺乏可操作性。比如，开展时间不统一、参加述勤述廉人员比例不具体、参加听取述勤述廉的纳税人和社会各界代表比例不确定、牵头部门和协办单位不明确等，为模式的统一形成、经验的总结推广带来难度。

（二）参与代表缺乏普遍性。受各种条件的影响，每年参加的纳税人代表都只是纳税人队伍中很少的一部分。比如该县有5800户纳税人，全县税收管理员管户平均162户，最多的达425户。庞大的纳税户群体，给开展向全体纳税人述勤述廉活动带来的难度很大。以致有很多纳税人不能参与这项活动中。即使参加活动的纳税人也有反映：不认识述职的税干，无法了解其平时的真实情况。测评的准确性不高，影响了最终效果。让所有纳税人开展活动，活动的组织费用、占用纳税人经营时间等也将面临新的困难。

（三）述廉内容缺乏针对性。部分述勤述廉人员在开展述勤述廉活动中思想上不统一，认识上不到位，准备上就不充分，效果就得不到保证。存在“两多两少”的现象，即：叙述的日常工作较多，汇报的廉政情况较少；强调取得的成绩较多，查摆存在的问题较少。述勤述廉的效果与预期有差距。

三、改进述勤述廉活动的建议与对策

（一）办法、步骤需要进一步简捷统一。对此，尽快出台规范的税收执法人员述勤述廉实施办法。建议上级和有关部门尽早出台统一的、规范的述勤述廉实施办法，以便于基层实际操作。可考虑将述勤述廉活动纳入各级党风廉政考核体系，真正引起基层领导的重视，促进和提高广大税收执法人员勤政廉政意识，强化所有税收执法人员对述勤述廉重要性的认识。

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一、当前我县地税税收执法人员基本情况和特点

我县地税税收系统共有XXX人，其中税收执法人员XXX人，在城区XXX人，在农村乡镇XXX人。总的说，城区税收执法力量较强，农村乡镇税收执法力量薄弱。我县地税主要征管的税费有：营业税、企业所得税、个人所得税、城市维护建设税、房产税、城镇土地使用税、车船税、印花税、土地增值税、资源税等，另外还承担着地方教育费附加、文化事业建设费、残疾人保障金等征收工作。

近年来，我县地税税收执法人员能够坚持以科学发展观为统领，认真落实税收征管法，积极履行职责，严格依法行政，提升税收管理水平，努力克服金融危机带来的不利影响，坚定信心，攻坚克难，做了大量的工作，努力完成地税入库任务，为增加地方财政收入，支援地方经济建设与社会事业发展，作出较大的贡献。

二、当前我县地税税收执法人员存在的问题

1、执法人员素质有待提高

我县地税税收执法人员素质总体还不能适应当前地税工作需要，税收业务素质精、处理工作能力强的人员不多，在基层执法活动中，时常出现执法文书使用不当，程序违法等情况。对学习不够重视，特别是45岁以上人员，缺乏学习进取精神，学习业务知识的积极性和主动性不强，因而造成精通税收知识、财务知识和计算机知识的执法人员所占比例不高，难以适应不断发展的地税工作新形势。

2、存在执法不作为和执法随意性的现象

当前税收执法程序较为繁琐，取证困难，因此，相当一部分税收执法人员存在畏难情绪，宁可不作为，也不愿意承担责任。在执法不作为的情况下，又存在税收执法人员执法随意性的问题。在执法中，经常出现延期审批待批文书、逾期申报没有按时催报催缴、逾期纳税没有责令限期改正等过错。在制作文书时，存在文书填写、使用不规范、项目不全的问题，如缺少字号、日期，加盖与权限不相符的公章或者未按照规定时限下达文书等。

3、执法人员依法征税意识差

一些税收执法人员依法征税意识差,在征税中不是以法律为准绳，而是唯任务，想法逃避责任。在执法中表现为该查的不查，当管的不管，有法不依，执法不严，随意处理或搁置税收执法权，将税收执法的公共权力当作个人私权滥发号令，收“人情税”、“关系税”的现象禁而不止。

三、产生存在问题的主要原因

1、税收执法人员爱岗敬业、公正廉洁高效不够

做好地税征收工作，获得纳税人的满意，构建和谐地税，需要公正廉洁高效的征收工作，但目前在这方面存在较大差距，部分税收执法人员职业道德不高，精神文明意识不强，还没有真正做到爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公。个别税收执法人员甚至营私舞弊，枉法贪赃，极大损害地税部门的公信力，在纳税人造成极坏影响。

2、税收执法人员提升素质力度不够

要做好新时期的地税征收工作，需要高素质的税收执法人员，就需要不断学习，掌握税收政策知识与税收业务技能。但目前这方面情况不容乐观，相当数量的税收执法人员习惯于传统的工作思路和征管方式，只求于掌握最简单、安排性的工作，缺乏自觉学习完善的意识，不能及时更新税收业务知识，不熟悉各类新颁布税收规定，甚至有的执法人员根本不知道新颁布的税收规定，从而造成执法偏差和过错。

3、接受监督意识不强

部分税收执法人员还没有转变税收执法理念，自觉落实税收执法责任制，接受监督意识不强，总以为推行税收执法责任制、接受税收执法监督是自己戴“紧箍咒”，自己找麻烦，自己整自己，存在消极对待的情绪。

4、税收执法监督内容不健全

虽然当前强调了税收执法监督，制定了一系列制度规定，但总体说，做表面文章多，实际税收执法监督内容不健全，有的税收执法监督面太广，针对性不强，抓不住实质问题；有的是太简单、太笼统，起不到检查监督的作用。

5、税收法律保障不够

要做好地税征收工作，维护税法的严肃性，需要税收法律来保障，要有完整的税收司法保卫体系，但目前该体系建设还处于摸索阶段，没有真正建立健全，造成税务机关的司法权力有限，使得税收的侦察、询问等权力缺乏刚性和力度，造成了税收违法犯罪案件立案难、侦破难、审理难、执行难。

四、解决问题的对策与建议

1、加大教育培训力度，切实提高执法能力

随着税收事业的深入发展和税收法制的逐渐完善，对税收执法人员的素质要求也越来越高，需要掌握的知识除了税收业务本身外，还需要掌握财经、法律、司法、计算机等多方面知识，除了能够按部就班、规范操作外，还需要有分析、预测、应急处理的能力。为此，要加大教育培训力度，切实提高税收执法人员的执法能力，要组织税收执法人员系统全面学习《税收执法范本》、《征管法》及其实施细则、《中华人民共和国所得税法》等税收法律法规，有计划地开展税政、征管、稽查、计算机和文秘等知识的培训，充实税收执法人员的理论知识，提高政治思想觉悟与业务素质，提升执法水平。要加强党风廉政建设，教育广大税收执法人员牢记“两个务必”的要求，认真算好政治、经济、人身和家庭“四笔账”，严格执行各项廉政规定，坚决抵制各种不正之风的侵蚀，建设一支思想、作风过硬、精通税收政策业务，能打硬仗的税收执法队伍。

2、正确处理好执法与服务的关系

正确处理好执法与服务的关系，二者不可偏废。税收执法人员一是要转变陈旧观念，增强服务意识。按照科学发展观的要求，与时俱进，转变陈旧观念，增强服务意识；二是必须牢固树立依法治税、依法行政的观念，维护税法的尊严和权威，真正做到“有法可依，有法必依，执法必严”，避免执法的随意性。在正确处理好执法与服务的关系的同时，要加强程序教育，规范程序设置。执法程序是税收执法人员实施行政行为时应当遵循的方式、步骤、时限和顺序，是限制税收执法人员随意执法的前提，是保证执法相对人权利的关键，是公平和效率的平衡机制。要加强对税收执法人员的程序培训，通过培训使税收执法人员对于执法程序有一个系统的理解。要理顺现行的一些不规范的程序设置，避免因程序设置本身的不科学、不规范而产生的问题。要完善信息公开制度，凡涉及纳税人的权利义务的，除法律法规规定应该保密的，都要向社会公开，依法允许查阅，加大外部监督的力度。

3、转变思想，大力弘扬法治、公平、文明、效率精神

“法治、公平、文明、效率”是新时期的治税思想，规范税收执法行为，是地税部门建设税收文明的必由之路，要加强对税收执法人员的教育与引导，以科学发展观为指导，按照全面、协调、可持续发展的要求，树立七种治税观念。一是树立责任本位观，要由传统的权力本位向责任本位转变，要把责任分解落实到每一个工作环节，切实做到执法有保障、有权必有责、用权受监督、违法要追究、侵权须赔偿；二是树立正确的收入观，坚持按经济发展状况来确定税收收入任务，“有税不收”或“收过头税”都是违反税收治税原则的，要提高税收收入质量，提高信息化运用水平，为组织收入服好务，增强收入的科技含量，努力提高宏观税负水平；三是树立正确的服务观，要坚持管理与服务并重，在执法中服好务，在服务中执好法。要在执法中充分体现公平、公正、公开、便民的原则，维护和尊重纳税人的权利；四是树立正确的税收成本观。既要坚持依法行政，依法征税，又要注重科学管税、注意节约税收执行性成本和税收遵从性成本。简化手续，方便纳税，提高行政审批效能，节约税收成本，提高科学管税水平；五是树立正确的诚信观，要坚持诚信的税收执法理念，构建和谐征纳关系，提升社会公信力；六是树立合理行政观，对有多种方式能达到行政目的的，应采取对纳税人权益损害最小的方式。要规范和约束自由裁量权，对纳税人性质和情节相同的违法事实，应当给以公平、公正的处理，而不能畸轻畸重；七是树立程序否决观。程序正当是依法行政的基本要求之一，执法程序是否合法，直接影响到整个执法的合法性，要始终坚持“步骤不能省略、顺序不能颠倒、方式不能改变、时限不能缩短”的税务行政执法程序。

4、统筹惩戒与激励，建立健全完善的责任落实机制

要加大税收执法监督检查的力度，开展常规执法检查与信息化检查相结合的日常执法检查，严格落实过错追究，尤其要认真查处行政执法中的问题，分清责任，严肃处理，真正实现权力分解和制约。在税收执法中，要进一步完善税收执法的监督检查机制，做到“岗位、责任、考核、奖惩”四落实，对税收执法的事前、事中、事后进行全方位的监控并增强税收执法公开的透明度，避免暗箱操作。要加强党风廉政和职业道德教育，强化税收执法人员的公仆意识，坚决杜绝和严肃查处税收执法人员办人情税、关系税等各类违纪违法案件，切实提高税收执法人员的政治素质与业务技能。除公开执法依据、程序外，还对执法结果包括定税结果和处罚结果等予以公开，全方位接受纳税人监督。要落实考核监督结果，统筹惩戒与激励，建立健全完善的责任落实机制与奖惩处理机制，追究过错责任不能只与经济挂钩，还要同税收执法人员职务的升迁、培训、进修相关联，加强惩处力度。对执法能力强、执法无过错的税收执法人员要予以对应的奖励，充分调动其正确执法的积极性

5、兼顾效率与公平，努力营造和谐的执法环境

税收执法人员在税收征收工作中要做到“公正、廉洁、高效”，获得纳税人的满意，打造和谐地税，离不开良好的执法环境。在加强税收执法队伍建设中，必须加强和同步开展执法环境建设，要做到两不误，两促进。在开展执法环境建设中要做到三点：

一要处理好依法治税与税收计划的关系。税收计划制定应逐步改革“基数法”，以市场资源的优化配置为原则，以经济发展状况为依据。同时，改革对税收执法人员的考核办法，把税收征管质量的考核重点放在是否做到应收尽收，是否严格执法，而不是单纯考核税收任务，以入库税额大小论英雄。

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税收是国家参与国民收入分配的最主要形式，是国家财政收入的主要来源，是国家实行宏观调控的重要杠杆。新形势下，中国税收环境的变化推进了中国税务工作法制化的进程，也对税务执法人员的法律素质提出了更高的要求。基于此，笔者所在团队于2011年6月1日至2011年7月1日对广西地税系统部分市局执法人员随机进行了问卷调查，以期探究在新形势下进一步提高税务执法人员法律素质的方法和途径。本次调查共发放问卷120份，有效回收问卷114份，有效回收率为95.0%。

一、对问卷调查结果的分析

第一，税务执法人员法治理念现状。

税务执法人员树立法治理念，要求税务执法人员谨遵法律原则和法律目标去把握税收法律事物，唯法至上，正确处理税务执法当中的各种法律关系。从调查的总体情况看，62.7%的受访者对法律理念有了正确的认识，但仍有37.3%的受访者显示出了混淆或模糊不清晰的状况。分项调查中，如表1所示：

表1 广西国税执法人员法治理念潜在认同度调查

法治理念内容 潜在认同数 潜在认同度

法律至上理念 110 96.5%

权力制约与权利保障理念 46 40.4%

司法独立理念 103 90.4%

法律普遍性理念 111 97.4%

程序正义理念 33 28.9%

由上表可知，受访者对于上述五项法治理念的内容中，对于法律至上理念、司法独立理念和法律普遍性理念均显示了高度的潜在认同感，潜在认同度均在90%以上。而对于权力制约与权利保障理念及程序正义理念则显示潜在认同度较低。

第二，税务执法人员税务执法能力知识现状。

税务执法人员的税务执法能力的高低，直接决定着我国税收制度运行的关键环节能否有效运作、国家经济体制发展的稳定和发展以及税法主体权利的维护。我们的调查活动针对税务执法人员的执法知识，从以下几个内容展开调查：

对于行政法基本理论的法律知识内容，71.9%的受访者的掌握熟练，25.8%的受访者的认识则较为模糊，2.3%的受访者掌握较差。

对于税务行政处罚知识的掌握程度喜忧参半，受访者部分知识掌握得很熟练，而部分则不然：114名受访者中，只有不到半数（45.6%）对税务行政处罚体系有一个全面而正确的理解和掌握。

对于税务行政强制方面的法律知识，绝大多数受访者掌握知识的程度并不系统。大多数人只知其一不知其二，114名受访者中，有102人知晓在行政强制当中税务执法人员应有的权力和职责，但仅有14人明确知晓具体行政行为相对人所拥有的权利。

对于税务行政复议方面的法律知识，仅有40.4%的受访者概念清晰且能正确理解，结果有些差强人意。例如：当被问及“某次税务稽查活动中，行政相对人乙打伤了稽查人员甲，公安机关认定以乙“妨碍公务”，对乙处200元罚款。甲认为处罚过轻，该如何做？”时，有76.4%的受访者选择了“甲对乙受到的处罚决定可先申请行政复议，如对复议决定不服可向法院提起行政诉讼。”殊不知，在公安机关所做的对乙的处罚，甲既不能申请复议也不能提起行政诉讼，他只能通过民事诉讼的方式为自己争取权利。

对于税务行政许可方面的法律知识，114名受访者当中，有112名知晓税务行政许可的相关法律条文，但在一些税务行政许可实务当中出现的问题处理上，仅有13.2%能够给出正确且完满的处理方式。

第三，纳税执法人员对税法相关程序了解情况。

正如之前第一部分的调查结果所显示，我们的执法人员法制潜在认同度中并不太重视“程序的正义性”。本次调查中，共有8道问题涉及到了税法程序，受访者回答正确的概率分别是：78.1%、76.3%、81.6%、81.6%、21.9%、75.4%、5.3%及1.67%。有59.6%的受访者认为“行政机关做出的准予行政许可决定，除涉及国家秘密的，应一律公开。”这部分受访者忽略了另外两个不能公开的情形，即“商业秘密”和“个人隐私”。由此可见，我们的执法者在一些具体的程序问题上，理论功底不够扎实，对于相关法律程序掌握得不够全面。

综上所述，此次调查暴露出目前广西地税系统执法人员法律素质存在着法律知识掌握不系统，执法能力有待提高等问题。

二、调研样本中发现的问题分析

课题组在通过问卷调查，统计分析，梳理出问题后，进一步针对问题，召开小型座谈会、个别访谈等方式进行深入调研，探究问题原因，归纳如下：

第一，税务执法人员执法理念更新迟滞。

30多年来，税收立法的不断完善，带来的是税收执法理念的重大转变：由“治民”转向“治权”、由单纯维护国家利益转向国家个人利益兼顾，由事实上的计划管理转向法定程序化的公开管理，由“人管人”转向“制度管人”，由权利本位转向社会责任本位等等。然而，税务执法人员的法律意识更新表现出了滞后现象。长久以来，他们保有着适应原先制度的执法思维方式和套路，主要表现为：认为“执法”即“”；认为“执法”即“执权”和“管人”；认为“执法”即单纯的职业；认为“执法”即“利己”和“实用”。在我们的调查中，调查对象所显示出来的“权力制约与权利保障理念”缺失一定程度上印证了上述原因。

第二，日趋复杂的税收执法环境。

随着中国社会大发展时期的到来，税务执法人员所面临的税务执法环境发生了重大变化且日趋复杂，诸如税务法律体系愈发庞杂，造成一些税务执法人员进行税务执法过程当中，面对执法冲突、执法依据等具体的法律问题，难以快速准确地找到解决办法；地方保护主义的存在，使“地方政策”凌驾于税收法律之上，造成税务执法人员执法不严；公民纳税意识淡薄等，使很多税务执法人员无所适从。

第三，税务执法队伍人员素质参差不齐。

“依法治税”还需要一支法制观念强、税收业务精的执法队伍。而当今税务执法人员素质参差不齐，极大影响了依法治税的形成。税务执法人员虽对税收基本知识掌握熟练，但缺乏基本的法律素养和系统的法律知识，时有曲解和肢解法律法规的现象，更无法融会贯通地运用法律理念去处理税收执法事物。对此，大多税收单位采用的是扩大人员编制的外延式方案来缓解税收人员执法能力低下问题，但治标不治本。内源性的问题还需内源性的改革来解决，提高现有税收执法队伍的法律素质，挖掘内部潜力才是正解。

第四，法制培训机制亟待完善。

在调查中，许多基层税务执法人员都迫切希望能够得到及时有用的法律知识培训，更新陈旧观念，掌握新知识，提高自身素质，适应时展。

三、建立和完善广西地税系统执法队伍培训管理考核制度

提高广西地税系统执法队伍的法律素质，当务之急就是要建立和完善税务本系统的法律培训管理考核机制。完备的培训管理考核机制应分为培训、管理以及考核三大块：

第一，建立健全法律培训机制，全面提高税务执法人员素质。

首先，开展应用培训，关键在于讲求培训的实效性。在培训内容上，应依据岗位的需求，按需施教。在培训对象上，应按照文化基础、专业、特长等，将受训对象加以区分，以提高培训效率。在培训时长设计上，应根据培训对象的法律素质高低不同分为长期、中期和短期培训。

其次，注重骨干法律人才培养，使其在整个执法队伍当中起到先锋带头作用。结合工作实际，重点选择部分有培养潜力的人才，送至政法类院校进修，切实提高其法律素养。学成后，可安排至税收执法部门的重要岗位，做好税收执法当中的法务工作，甚至是领导岗位。

第二，实施专业化执法资格能级管理，促进执法人员自我促进和提高。

将执法能力和水平依照分成若干个级别，以该标准作为执法人员业绩评定考核的综合指标之一。税务执法人员须通过业务考试和综合业绩考核等方式来获取级别。此种能及管理方式实为一种激励竞争机制，敦促税务执法人员通过努力工作和涉猎税收法律知识，达到理想的执法资格级别，从而晋升到较高的职位。相反，如若工作不认真努力，不及时更新法律知识，出现错误执法的人员，可能会被降低级别，进而可能带来的是降级减薪。这样，动力与压力并存，可最大程度增强执法人员的法制责任意识，在法律学习当中变被动为主动，形成一股爱岗敬业的良好风气。

第三，严格执法责任追究，敦促税务执法人员不断提高法律素质。

通过制度的约束，严肃执法纪律，严格追究错误执法行为。从以下四方面监督税务人员执法状况，对存在执法错误的人员予以在经济、纪律、行政上的处理，必要时，应移送司法机关处理，以促使税务人员不断提高法律意识和素质：

一是合理设置岗位。合理设定执法岗位，采取“一权多岗”的设置，使一个权力达到“分权制约”的效果，实现执法人员之间的相互监督和制约。

二是明确岗位职责，规范岗位体系。每一个岗位的工作标准和职责权限都应该根据案件数量、执法效果、群众满意度等指标进行标准化构建，科学设置岗位职责。

三是强调责任追究制度，严格遵照国家公务员管理法及相关规定制定责任追究措施，通过扣发岗位津贴、降低执法资格能级、取消执法资格以及纪律行政处分等方式，约束执法人员的执法行为。

四是科学监控和整体把握。对每个岗位及个人的工作情况，税务领导干部应心中有数，及时掌握各执法岗位及其工作人员的执法质量，做到及时发现问题及时纠正和处理问题，最大限度消除执法隐患，避免因执法错误造成的重大损失。

四、小结

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【中图分类号】R174+.6 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484(2010)08-0-01

目的:按照卫生部、全国爱卫办下发的《无烟医疗卫生机构标准》、卫生部《关于2011年起全国医疗卫生系统全面禁烟的决定》和江苏省、苏州市“力争到2010年底所有卫生行政部门和70%以上的医疗卫生机构建成无烟单位”要求,沧浪区各基层医疗卫生机构和卫生行政部门贯彻文件精神,积极致力于无烟单位的创建工作中。为更好地了解基层医务工作者对于烟草危害的知识知晓率及控烟行为形成率,以便更好地开展控烟工作,特组织了本次调查。调查报告如下:

1 材料与方法

1.1 调查对象

在区疾病预防保健中心、辖区所有社区卫生服务机构内按照随机抽样的原则,每个单位抽取50%的工作人员为本次调查的调查对象。共调查194人。

1.2 调查方法

采用自填式问卷。调查员向被调查者说明问卷填写要求,然后由被调查者本人填写问卷。问卷内容包括:调查对象的基本信息(年龄、性别等),调查对象的吸烟状况(是否吸烟、烟龄、每日吸烟量等),吸烟危害健康、戒烟与疾病发生的关系等相关知识(K),对控烟工作的态度(A),在日常生活及控烟工作中采取的行为(P)。

1.3 质量控制

问卷通过疾控相关业务人员共同商榷拟定、确保问卷的效度、信度。调查由区疾病预防保健中心指定各单位一名质控人员,并对质控人员进行业务培训。问卷收回后进行审核,及时更正错误及补漏。

2 结果

2.1 一般情况

本次共收到有效问卷194份,平均年龄40.26±13.57岁。其中吸烟者24人,占11.86%;不吸烟者171人,占88.14%。吸烟者烟龄与抽烟数统计情况见表1。

2.2 吸烟危害健康、戒烟与疾病发生的关系的知识(K)调查

此次调查显示,在基层医疗卫生人员中,仍然有29.36%不知道吸烟会增加白内障的发病率,有24.14%的调查者对于不管什么时候吸烟,都可以比不戒烟的更健康这一观点观念模糊。

2.3 对控烟工作及戒烟的态度(A)调查

93.81%的调查者认为很有必要创建无烟单位,仅1.55%的调查者反对创建无烟单位,其余调查者对于创建无烟单位抱无所谓态度。

2.4 在日常生活及控烟工作中采取的行为(P)调查

从被动吸烟者对于二手烟采取的行为来看, 53.61%的调查者表示“对于二手烟,他们只会开窗通风”,35.05%的调查者选择“会主动制止”, 11.34%的调查者对于二手烟采取不作为的态度。另一方面从吸烟者主动戒烟的行为调查来看,在接受调查的23名吸烟者中只有7人准备戒烟,占吸烟者30.43%,不打算戒烟者5人,占21.74%,打算今后减少吸烟者11人,占47.83%。

此次问卷调查特别针对如何有效的开展无烟单位的创建工作进行了调查,调查者的回答情况见表2

3 讨论

控烟工作关系到人民群众的健康,因为烟草给社会带来的疾病负担日益增长,控烟工作从某一侧面体现着卫生事业的发达程度。辖区基层卫生医疗人员中以女性居多,此次调查中,男性48人,女性146人,男女比例1:3.04,调查对象中的吸烟者皆为男性,吸烟者占调查者的11.85%,占男性调查者的47.92%,较其他地区的男性医务人员吸烟率偏高[1]。因此男性的控烟工作是创建无烟单位的重点工作。

从吸烟者对于戒烟的态度来看,愿意戒烟的人仅占30.43%,转变吸烟者观点,引导其主动戒烟也许是控烟工作的难点,亦是控烟工作的关键。然而从吸烟对身体的危害调查中看,29.36%不知道吸烟会增加白内障的发病率,因此加强吸烟危害健康的宣传教育,告知吸烟对身体健康的诸多危害,提高吸烟者对于吸烟危害的知晓率,纠正其错误观念,或许是引导其主动戒烟的一剂良方。

对于被动吸烟者,二手烟极大程度上影响了妇女、儿童、胎儿的身体健康,特别是因此导致的流产、死产、婴儿猝死综合症,将是给吸烟家长带来的一个沉重的教训。控烟工作中,吸烟对于家人的危害也许是一个很好的切入点,这样可以更大程度上的唤起吸烟者戒烟的决心,使戒烟工作更顺利的开展下去。

从创建无烟单位的决策者角度来看,绝对的禁烟可能在短时期内是有一定的难度。建立专门的室外吸烟场所,以制度约束职工在办公区域、公共场所的吸烟也是保障非吸烟者健康的一种措施。

烟草危害已经不是卫生事业的新课题,但是对于发展中国家来说,控烟工作必将是卫生工作的主旋律之一。纵览国际社会,美国、英国、法国等西方发达国家早在上世纪八九十年代已然掀起了控烟工作的。通过法律约束、无烟场所的设定、处罚金措施的逐步落实,法国的吸烟人数从欧洲之冠在20年间成为了人均消费香烟最少的国家;新加坡通过立法,在公共场所严格的禁烟,已经成为了当今世界控烟工作的典范。

烟草危害的健康教育工作,只能使人们对于“吸烟有害健康”这一观念的知晓率明显的提高。纵览各个成功禁烟国家的范例,加强烟草危害的健康教育可能只是控烟工作的辅助力量。由于烟草本身含有的尼古丁等成瘾物质的作用、人们对于烟草的依赖心理以及社会吸烟的大环境等因素的影响,使控烟工作显得举步维艰。效仿国外先进经验,从法律制度上对控烟工作予以一定的保障,制定强有力的控烟制度,可能才是推进控烟工作的一条捷径。

总之,在控烟的干预中,既要有媒体层面的宣传,更需要制度层面的约束,同时也需要心理层面的刺激,比如引入行为改变技术中的榜样作用(领导带头禁烟)、正强化(制定相应的奖惩措施)等技术,多管齐下,可能会使控烟工作取得事半功倍的效果。

参考文献

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香港周六福珠宝拥有自主独立的产品研发队伍，及规模庞大的贵金属首饰生产工厂、钻石镶嵌加工厂，更以“镶嵌专家”闻名于业界。秉承”精简才能体现出艺术灵魂”的产品宗旨和“每一件产品都是精品”的品质理念，周六福珠宝注重产品的精雕细琢、工序的一丝不苟，致力于让每一件产品都散发出艺术品的独特魅力，让每一位拥有周六福珠宝的顾客也能同时感受到这份魅力所在。

自进入中国大陆市场以来，香港周六福珠宝因其良好的品质、优质的服务，深受中国大陆地区消费者的青睐，品牌屡获殊荣：2005年4月18日， 周六福珠宝系列被中国中轻产品质量保障中心授予“中国著名品牌”称号；2006年1月8日，周六福珠宝被中国质量领先企业调查组委会授予“消费者最信赖中国珠宝首饰十大质量品牌”、“消费者最信赖中国质量500强”称号；2011年获得网易评选“中国最具影响力十大珠宝品牌之一”。

2012年，香港周六福珠宝制定全新的品牌发展战略，强势登陆央视，直击高端消费群体，品牌形象深入人心。在品牌实力和品牌影响力的双重作用下，香港周六福珠宝将继续坚持现有“总部+区域办事机构”的管理模式，深入拓展全国市场，完善布局网点，致力于为消费者提供更为便利、优质的精品和服务。2013年在江津开设分店。

走访了江津周六福珠珠宝人力资源部柯经理，他向我介绍了周六福珠珠宝员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了周六福珠珠宝《员工手册》和2009年度周六福珠珠宝各部培训记录。自我鉴定： 我是重庆市江津广播大学工商管理专科2016秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了周六福珠珠宝为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及2009年度企业各部门培训记录，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于周六福珠珠宝选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

周六福珠珠宝从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展。珠宝的市场营销是一个专业性很强的工作，从某种意义上来说，它比其他的营销更需要独特的营销技巧。而珠宝销售是一项艰苦而有意义的工作，需要销售职员不断地学习和不断地总结实践经验，才能成为一名合格珠宝销售职员。

在珠宝市场中，翡翠市场是最复杂、最混乱的市场，主要是由于有很多与翡翠外观特征极为相似的其它玉石品种以假充真、以及B货翡翠和C货翡翠以次充好给翡翠市场带来了负面影响。由于多数消费者对真假、优劣翡翠的识别能力有限，特别是目前翡翠价格一路高涨，让消费者或投资者不敢轻易相信。所以，从事翡翠销售的首要任务是让顾客消除这种顾虑，使他们相信本公司和本店的产品，让他们建立起购买本品牌产品的信心。

要以恰如其分的语言引导顾客熟悉本品牌及产品，如我们只经营A货翡翠;我们的翡翠饰品全部经过权威鉴定机构的鉴定并配有鉴定证书，证书的真假都可以通过网络等进行查询;它是真正的翡翠，这些语言有利于顾客消除戒备感，建立对公司产品的信心，顾客对产品有了信心和信任度才能产生购买本公司产品的欲看。

作为一个珠宝销售职员，首先，要对珠宝的专业知识有全面的了解。如翡翠的颜色、水头、质地、工艺评价等，这是从事翡翠销售的基础珠宝营业员工作总结范文珠宝营业员工作总结范文。很多顾客可能有购买翡翠的强烈欲看，但由于自身对翡翠鉴定知识的贫乏，面对混乱的翡翠市场而一筹莫展。有了这些知识，才能向顾客先容本企业的产品，才能取信于顾客，让顾客买得放心。其次，要对翡翠消费的历史背景和文化内涵有全面而深刻的熟悉。向消费者大力宣传中华民族的翡翠文化，激发他们的购买欲看。另外，还要把握顾客的购买心理，有针对性地进行引导和倾销，才能将顾客的购买欲看转变成实际的购买行为。

多数消费者对翡翠知识和翡翠工艺的熟悉是不专业的，或者是一知半解的。翡翠销售职员要以自己的知识和经验熟悉翡翠的品质、工艺和文化内涵珠宝营业员。通过不同产品之间的比较，让消费者感受和熟悉什么是高档翡翠，什么是反映中华民族精湛的雕琢艺术的优质工艺;通过对翡翠饰品构成含义的讲解，让消费者了解每件翡翠饰品所代表的美好的寓意，对所选择的翡翠饰品产生拥有的期看，假如能起到这种效果，我们的倾销已经成功了一半。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，周六福珠珠宝为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，周六福珠珠宝管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 周六福珠珠宝企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，周六福珠珠宝的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

周六福珠珠宝从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，星级服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。

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人民法院作为中国特色社会主义事业的建设者和捍卫者，是社会公平正义的最后一道防线，在化解社会矛盾、维护社会稳定、增强社会和谐中发挥着至关重要的作用。如何使人民法院在执法的过程中保持正确的政治方向和坚定的政治立场，深入推进社会矛盾化解、社会管理创新及公正廉洁执法，进一步加强人民法院党的建设是问题的关键。要坚持以党建带队建，以党建促审判，确保发挥院党组的领导核心、战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用，确保推进三项重点工作不断深入。

进一步加强人民法院党建工作，深入推进社会矛盾化解。一要始终把党员干警讲政治放在首位，树立大局意识。在制定工作计划、安排具体工作任务时始终坚持两个标准，即把审判、执行工作是否有利于增进社会和谐作为做好党建工作的重要标准；把是否积极妥善化解社会矛盾纠纷作为衡量党员干警先进性的重要标准。坚持和谐司法，落实宽严相济刑事政策，建立惩治和预防犯罪的长效机制。大力强化涉诉的预防性措施，从源头上减少和避免问题的产生。二要始终把党员教育培训作为提高党员综合素质的重要途径，提高党员干警化解社会矛盾纠纷的综合能力。制定严密教育培训规划，有组织、有计划地开展党员干警教育工作，特别是抓好党员干警的理想信念教育、工作责任心教育和职业道德教育；要为教育培训提供充分的物质保障。同时，鼓励和组织党员干警参加学历教育、业务培训，努力培养政治业务素质高、实战能力强的的党员干警队伍。在强化人民法院党建工作方面多措并举，不断推进社会矛盾化解，为经济社会又好又快发展营造良好的社会环境。

进一步加强人民法院党建工作，积极参与社会管理创新。充分发挥院党组的领导核心作用，带领全院积极参与社会治安综合治理工作。院党组要始终把握党建工作的正确方向，严格按照党组决策、部门执行的工作规程来运作，引导确保全院各项工作服务当地经济社会发展大局。一要不断强化刑事审判职能，对于故意重伤、、开设赌场、两抢一盗等严重危害社会治安的违法犯罪活动，始终保持高压态势，依法进行严厉打击，在法定量刑幅度内坚决予以从严从快惩处。二要大力推进平安创建工作，结合审判、执行工作中发现可能影响社会稳定的苗头性、倾向性问题，属于法院职权范围内的，及时依法妥善处理；超越法院职权范围的，则积极运用司法建议等方式，及时向有关部门提出加强和改进社会管理的意见建议。努力使全院干警在院党组的正确领导下为积极推动社会管理创新做出应有的贡献。:

进一步加强人民法院党建工作，切实促进公正廉洁司法。一要健全党员监督机制，强化党员干警的廉政意识。实施“跟案查明”制度，对上级批转和社会各界、当事人反映的案件和事件，逐案查清，存在问题的及时纠正，干警有问题及时惩戒。实施“诫免谈话”制度。对新入法院工作人员、职务晋升人员及被较多人员，要分别由相关负责人或纪检组长对其进行廉政诫免谈话，警钟长鸣。推行“调离清除”制度，对存有问题苗头的干警或当事人举报投诉多的干警，要建议组织部门予以调离，对屡教不改或问题严重的干警要坚决清除法院队伍，确保法官队伍的纯洁性。同时，还要定期向人大代表、政协委员发函征求意见，召开律师、当事人、执法监督员座谈会，自觉接受社会各界监督，保持广大党员干警的廉洁性。二要充分发挥党员的先锋模范作用。立足于法院工作实际的基础上，制定激励干警公正廉洁执法的工作目标，鼓舞干警保持公平公正、廉洁自律的精神风貌，号召党员干警积极投身到争优创先活动中。在审判一线设立“党员示范岗”，激励广大党员立足本职，身体力行，以实际行动创一流工作业绩。以党员干警的先锋模范作用，激励广大青年干警积极要求进步，从而在社会上树立起了人民法官的良好形象。通过一系列的监督、激励党员干警公正廉洁执法的措施，更好的推动广大干警公正廉洁执法，为维护社会稳定促进社会和谐提供可靠的队伍保证。

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与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，经济特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在经济特区金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，经济特区金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是经济特区金融业对外开放的发展，要求社会能够为经济特区金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得经济特区市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。

一、经济特区金融从业人员基本概况

经济特区市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家；保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。

（一）金融从业人员数量

从1990年起，伴随着经济特区市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道120000人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构（包括保险营销员）从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。

（二）金融从业人员结构

经济特区金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。通过调研，经济特区市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介)，其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。但是，在专业技术职称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的6.34%,70%以上都是初级技术人才。

1、银行业

银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。银行业的从业人员呈现年轻化的特点，40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。

近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”；二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善；三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。

2、保险业

调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高出保险业24.39个百分点。经济特区保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。

保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已婚者优先”，而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。

3、证券基金业

证券基金业在经济特区金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是经济特区金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。

同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于经济特区市证券投资行业发展已处于成熟阶段。但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。

4、期货业

期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。

5、外资金融机构

经济特区市的外资金融机构主要是以外资银行为主。与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。

二、存在问题

（一）高素质人才引进难，对人才吸引力不够

由于金融业发展迅速，市场主体扩张较快，而专业人才的培养又是一个渐进、累积的过程，因此整个金融从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上金融市场发展的需求，各方面的金融人才严重不足，位于人才梯队的高端和中端人才供应不足，尤其是高级管理人才、金融行业分析师等专业技术人才以及了解国际金融市场情况、熟悉国际金融法律法规的复合型人才更为短缺。经济特区经过多年的发展，聚集了一大批优秀的高素质人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地区还存在相当的差距；同时，受房价高企、教育、医疗等基础设施不完善等多种因素影响，经济特区地区对人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比较优势，难以形成人才聚集高地。由于各类人才相对紧缺，金融机构即使在付出较高成本的情况下仍然存在引进困难的问题。

（二）“挖角”现象突出，人才流动秩序待规范

在金融专业人才普遍短缺而市场需求较大的情况下，行业内“挖角”“护角”现象较为普遍，甚至出席“拔苗助长”的现象，人才流动秩序需要进一步规范。同时，由于人才流动频繁，行业内不同性质的机构之间企业文化和运营机制间差异较大，经常出现引入人才“水土不服”现象，不仅影响人才的发展，还对行业发展带来一些负面作用。

（三）银行、保险分配激励机制有待完善

目前，部分银行、保险公司尚未健全合理的人才选拔体系和中长期激励机制，机构更是迫于市场压力追逐短期业务和短期激励，这些都不同程度地阻碍着公司的正常稳定的经营，影响了高素质人才的成长和发展。同时，部分机构分配机制不合理、不公平，这些都无法调动员工的工作热情，甚至挫伤员工的积极性，最终导致人员流失。

（四）引进人才难度大，经济特区比较优势有待上升

近年来，经济特区地区住房价格快速上涨，居民生活成本不断提升，医疗、教育水平与其他大城市相比供给不足，同时国内很多地区经济社会发展迅速，工作生活环境不断改善，经济特区为人才提供的工作生活环境优势不再明显，在吸引人才方面的比较优势逐步弱化。经济特区现有金融高端、紧缺人才向北京上海等城市流动增多，造成人才总量相对不足，结构性矛盾更为突出。金融机构在招聘外地人才往往需要在薪资方面付出更高的成本，甚至在公司内部调动中，也遭遇过因高级人才考虑经济特区生活成本过高，不愿意离开原任职地到经济特区工作的尴尬。

（五）保险机构保险营销员人力资源管理问题突出

一是保险营销员的自身素质有待提高。一直以来，“能干的不爱干、愿意干的干不了”这一问题始终困扰着保险行业。同时，营销员队伍的自我经营管理能力较弱，业报保险营销员的整体形象带来了消极的影响。但是，现在部分公司还停留在“人还战术”，精英销售员的队伍有待进一步扩大。二是营销员制度本身带来的营销员归属感不强。营销员的考核相对比较严格，营销员不但展业压力大，其在保险公司体系内生存下的压力也同样大，缺乏从业的归属感和安全感。三是销售工作本身的特苏醒导致的营销员大进大出而带来的成本问题。如前所述，由于营销员考核的严格性和各家公司为增员而设置的优惠政策，造成营销员流动性较大，从而造成了公司招聘、培训、管理营销员的成本较大。同时，新修订保险法事实上也对保险公司加强营销员管理提出新的要求，管理成本大大增加。

三、京沪深三地金融人才状况对比

以往，经济特区金融业凭借优惠的待遇和灵活的机制，吸引了大批来自全国各地的金融高端人才。正是因为众多金融人才的汇集，经济特区市金融业才能够在国内金融发展史上写下浓重的一笔。北京历来是国内政治、经济、文化的中心，大学云集，人才辈出，为全国各地培养了无数人才。而上海作为国家战略定位的国际金融中心，金融业积聚迅速，大学众多，也是金融人才大量积聚的地方。三地金融人才相比，各有优势，各有所长。

（一）人才现状

1、京沪深三地高等教育对比

高等教育与当地经济的发展息息相关，与金融业发展也密不可分。对高等教育状况的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素质定位和提升的空间。在高等教育机构的数量上，北京拥有清华大学、北京大学和中国人民大学等国内一流名牌高校，数量达到70多所；上海拥有复旦大学、上海交通大学和同济大学等国内一流名牌高校60多所。相比之下，经济特区本土高校经济特区大学显然不具备竞争优势。

2、京沪深三地金融从业人员比较

三地金融从业人员的数量，上海是经济特区的3倍多，北京是经济特区2倍左右。由此可以看出，经济特区的金融人才存量储备上与上海、北京相比有较大差距。

三地金融业主要经济指标进行比较，可以看出经济特区金融总量在三地之间的弱势。经济与金融总量的积累对于金融人才储备具有重要意义，因此，经济特区在这方面还稍显不足。

值得一提的是，经济特区金融从业人员比例和金融机构网点比例在全国均居前列。据有关数据显示，经济特区市每2000人就拥有一个银行网点。另外，经济特区信息服务业比较发达，从事信息服务业的企业超过3000多家，这些中介服务产业对于经济特区金融业的发展壮大起着积极的推进作用。

3、京沪深三地优惠政策的比较

京沪深三地都相继出台了引进金融人才的优惠政策：年《经济特区市支持金融业发展若干规定》及相关实施细则，北京在2008年出台了《关于促进首都金融业发展的意见》和年4月4日上海出台了《-年浦东新区发展现代服务业三年行动纲要》。具体规定见下表

从上面三地优惠政策比较看，我们认为：北京要优于经济特区和上海。虽然北京与经济特区市在很多方面都出台了金融人才支持政策，但总体上讲，一是北京在吸引金融人才上门槛相对我们较低，二是北京市优惠政策惠及各层次金融人才，而经济特区优惠措施侧重于高层金融管理人员。最后，北京优惠政策多采取“一事一议”的办法，体现了灵活性。

四、经济特区吸引金融人才优势劣势分析

（一）优势

1、经济特区已形成比较完整的、开放的金融组织体系和金融市场体系。这一优势，在全国只有上海能与经济特区相比。经济特区的银行、证券、保险业机构密度、外资金融机构数量以及从业人员比例均居全国前列。经济特区还是全国金融产品最齐全、金融服务质量较高、金融电子化水平最领先的地区。目前，全市每2000人就拥有一个金融网点，每100人中有一人从事金融业务，网点密度和从业人员比例居全国大众城市之首。

2、经济特区提供了高品质的生活环境。经济特区市的城市基础设施、对外交通设施、城市园林绿化和美化工作、人均公共绿地在全国大众城市均名列前茅。

3、经济特区具有优良的民间创业传统和创新动力。经济特区市政府先后组建了科技成果交易中心、技术市场信息中心、技术经纪行、专利服务网、高新技术产权交易中心，形成了一个包括交易市场中介结构、创业投资环境十分优越。经济特区市对金融企业开展金融创新十分支持，在传统的银行、证券、保险业外，大力支持创业投资、信用担保、私募证券等新兴的金融行业。这些行业对传统金融行业是很好的辅助和创新，从业人员需要具备良好的金融业务知识。这类行业的发展，有利于经济特区积累和储备高素质的金融人才。

4、经济特区市具有良好的地缘优势。经济特区毗邻香港，而香港凭借其自由灵活的市场机制成为世界第四大国际金融中心，香港拥有国际化的各类专业人才。所以经济特区加强与香港合作，简化通关手续，在引进海外人才方面具有独特的地缘优势。

5、经济特区的第三产业和高新技术产业发达。经济特区的高新技术产业、新技术产业占全市工业总值的58%，排在全国城市首位，这吸引各类人才流入经济特区。高级金融人才应当具备金融知识、法律知识，计算机知识，信息知识。各类人才流入经济特区，有利于经济特区内部提高金融从业人员素质。

6、经济特区金融业具有宽松的市场环境和良好的政府服务。经济特区市委市政府坚持以市场化方式推进金融发展，尊重金融机构的市场主体地位，不以政府意志配置金融资源。这一宽松的市场环境得到了企业的高度好评。此外，市政府着力于为金融机构服务、为金融人才服务，出台了产业发展与创新人才奖等优惠政策，以及出台了金融高级人才的配偶子女入户就学等方面的政策并得到有效执行。

（二）劣势

1、经济特区移民城市的特征，使得金融人才的个体需求得不到满目。经济特区作为一个移民城市，巨大的制造业与劳动力的需求，使得每年都会有大量的外来务工人员涌入经济特区，为经济特区市的经济发展做出了巨大的贡献。这些人员往往来自农村地区，整体文化水平较低，庞大的劳动力群体构成了经济特区市人口的主题。经济特区金融从业人员基本上都受过高等教育，他们需求与外来务工人员有很大不同。在外来文化这个大的主题下，金融人才队伍建设的环境显得“先天不足”，政府难以为金融业人才需求提供额外的支持和保障。

2、经济特区在城市生活环境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得经济特区在吸引金融人才上面显得困难。经济特区是全国房价最高和涨幅最大的城市之一，金融人才虽然属于高收入群体，但在高涨的房价面前，很多大学生选择了北京、上海等城市而不是经济特区。二是经济特区作为新兴城市，在医疗、教育等方面的配套环境也不如北京、上海。三是经济特区快速城市化进程使得城市治安状况一直没有彻底改观，居高不下的犯罪率使经济特区市对高级金融人才的吸引力下降。

3、金融培训资源不足，使得经济特区金融人才培养能力不足。北京上海高等院校众多，可以为当地金融业发展提供大量的人才。经济特区只有一所经济特区大学。经济特区金融业发展需要的人才多需要引进和进行培训。一些金融机构为培养人才，自行建造培训学院，如中国平安集团，但大多数企业还没有也没有能力建立自己的培训基地，需要与外单位合作开展培训活动。但由于本地金融培训机构少，这一需求难以得到满足。

4、金融业内部尚未形成公平的人才竞争机制。经济特区金融业高层次的专业人才和管理人才非常匮乏，在市场压力下，很多金融机构急功近利，忽视对现有人才的培养塑造，为了业绩而过多的把资源投入到从其他单位挖掘人才和客户资源，金融机构离职率居高不下。

五、政策建议

（一）建立人才引进与培养的战略

1、建设金融人才交流平台。建立适合金融业需要的人才库，着眼于全球金融高峰领域，立足于经济特区经济发展，组织赴国外举办海外人才的招聘活动，引进熟悉国际经济金融人才和年富力强、有一定经验的留学人才，进一步提升经济特区金融保险业高层次人才的整体水平。举办金融业专业人才和高端人才国际交流会，吸引国内外的金融业专才和国内外的金融机构前来求职招聘，将经济特区打造为金融业专业人才和高端人才的聚集区。在经济特区定期举办金融业高端论坛峰会，分别建立各类金融高端专业人才的定期交流机制，将经济特区打造成为金融高端专业人才俱乐部。

2、加大高层次人才和中端人才的培养力度。在引进人才的同时，注重金融机构高层次人才和中端人才的培养，解决经济特区金融业发展的人才储备后劲，以政府牵头建立“大金融”理念的高级人才的培养计划，筹建设立经济特区各类金融高级院校，聘请国际和国内有相当影响力的专家学者讲学，实行在职人才后续教育和全日制毕业生培养并重，一方面为经济特区培养和吸引专业人才，增强经济特区在金融人才培养上的地位和作用，另一方面发挥院校与经济特区金融业实现研发成果的转换，达到创新与可持续发展的结合。

3、建立政府、企业、高校三位一体的培训体系。政府出台支持政策，为金融机构开展人才培训提供自主。充分发挥北京大学汇丰商学院、清华大学研究生院、经济特区大学等高等院校作用，利用高校培训资源优势，推动金融企业开展广泛的人才培训活动。同时，支持金融各行业在经济特区建立全国性的培训中心，将经济特区发展成为金融创新人才孵化地和领先区。

4、加强金融产业服务链创新。在加快发展银行、证券、保险等传统金融业同时，大力发展与传统金融业密切相关的金融服务产业，如创业投资、私募基金、产业基金、信用担保等，把经济特区打造成为新兴金融产业的积聚基地，从而为经济特区积累相关的金融人才。同时，利用经济特区市综合配套改革总体方案中的“加快发展金融后台服务产业，建设辐射亚太地区的金融后台服务基地”机遇，加大力度发展金融后台服务，为经济特区金融业提供既熟悉高新技术，又熟悉金融市场业务的人才。

（二）建立具有吸引力的人才引进机制

1、更好发挥“经济特区市产业发展与创新人才奖”作用。经济特区市政府设立了“经济特区市产业发展与创新人才奖”，高级人才可以享受市政府颁发的产业发展与创新人才奖奖励。该项政策对金融业吸引高端人才具有重要的吸引力。但在执行中，由于我市金融行业发展势头迅猛，金融机构数量、从业人员以及个人薪酬，普遍有不同程度的扩张和提升，金融业在申请奖励的人才数量中，比例偏大。受政府奖励额度的限制，市人力资源保障部门不得不提高金融业人才申请奖励的标准，减少金融业受奖人员数量，致使该项政策在执行中无法保持普惠性和持续性。建议以市政府加大该项政策的财政支持力度，充分发挥该政策在人才吸引方面的作用。

2、进一步落实高层次人才的“1+6文件”。经济特区2008年出台了关于高层次人才的“1+6文件”，对引进高端人才有极大的促进作用。但是，目前未对金融各类行业高层次人才的认定等进行明确，建议专门制定金融各类行业高层次人才认定标准，促进“1+6文件”在金融业的落实。

3、对引进境外人才给予特殊支持。经济特区毗邻香港，应充分发挥这一地缘优势，下大力气吸收引进香港高素质的专业及管理人才，这对提高经济特区人才整体竞争力有巨大、长远的现实意义。由于目前缺乏针对性的优惠政策，在香港人才引进的具体运作上，困难还比较多。直接表现在：一方面，两地个人所得税制度区别较大，为保持同等收入水平，企业在引进香港人才时需要付出更高昂的薪酬成本；另一方面，两地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港车牌难以办理等情况，也影响香港人士赴深工作的意愿。建议提供一些必要的政策支持，如港籍专家个人所得税优惠、生活便利措施方面给予特殊政策支持。

4、关注各行业金融监管部门中人才需求。驻深金融监管部门负责监督管理金融市场，有关金融监督管理和业务的命令和规章，监督管理金融机构的合法合规运作等，日常监管任务繁重。随着金融市场的发展以及国家政策的调整，监管部门收入增长困难，干部的住房问题得不到解决，对人才队伍的吸引力不断降低。建议请市政府关注驻深金融监管部门人才状况，在住房、周转房、子女入托、入学、干部收入等方面提供必要的支持。

（三）对各类金融机构出台中长期激励机制给予支持

股权激励作为解决公司高管人员利益、股东利益及上市公司价值之间一致性问题的有效办法，已成为现代公司治理的重要一环，对于改善公司治理结构，降低成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力能起到非常积极的作用。如能有效地实施此激励制度，将能够使经理人以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。经济特区如能在股权激励制度上给予更多的政策支持，将大大提升经济特区对金融行业高端人才的吸引力。

篇9

为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异，为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据，人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查，以下是内部薪酬调查的结果分析报告。

一、内部薪酬调查的主要目标

1. 了解员工对公司目标薪酬的满意程度

2. 了解公司薪酬与市场薪酬的差异

3. 了解员工对薪酬各具体项目的满意程度

4. 听取员工的意见与建议

二、内部薪酬调查问卷的基本情况

(一)内部薪酬调查问卷的设计

本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计，采用的是结构型问卷形式，根据员工薪酬的具体情况，调查问卷共涉及13个方面共52个题目，保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。

(二)内部薪酬调查问卷的发放和回收

本次员工内部薪酬调查，参与调查问卷657份，实际有效问卷643份，回收率达到97.8%，本次调查结果具有全面性和有效性。

(三)内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性

篇10

监狱执法人员在执法活动的全过程中要按规则和要求，遵守监狱执法的原则。坚持人道主义原则；是符合世界行刑人道主义思想的。坚持教育改造的原则；要坚持把对罪犯的教育改造贯穿于始终，以初始罪犯改过自新。坚持个别化原则；在对罪犯执行刑罚过程中，给据罪犯的犯罪原因，生活经历，主观恶性程度以及个人的性格，气质，年龄等差异，来确定监管，教育的方案和措施。监狱执法人员在争创现代化文明监狱的同时，最重要的是教育感化罪犯，对罪犯实施有效的教育改造，预防和减少犯罪维护社会稳定。为此，监狱执法人员要对服刑改造的罪犯做好如下工作：

一、广泛动员社会力量，积极开展帮教活动

广泛动员社会力量对服刑人员进行多种形式的帮教，建立警示教育基地，是促进服刑人员思想转化，提高教育改造质量，稳定监管改造秩序，减少社会犯罪和腐败现象的发生，实现社会治安综合治理的有效措施。作为监狱教改部门，也积极主动地利用狱内法制教育资源丰富的优势，服务于社会法制教育和治安综合治理，初步探索出了一条双向互动、狱地共建、良性循环的教育改造工作社会化新路子。上半年共接待各种团体达3000余人次，进行帮教和警示教育活动18场次。为监管改造工作的顺利开展起到了积极的促进作用。

二、强化手段，不断创新，积极开展心理矫治工作

为了适应形势发展的需要，加强教育改造工作的针对性和实效性，上半年，积极开展了心理健康矫治工作。在上半年人员调整后，及时加大了心理咨询中心的管理力量，积极配合教育改造工作，定期举办服刑人员心理咨询，设立了心理咨询室，开通了心理咨询电话，广泛开展心理测试和心理矫治，建立服刑人员心理档案，并与监狱网站联网，实行微机化管理。全科同志紧密配合，以高度的责任心和使命感，将工作开展的井井有条，成效显着。为教改科争得了荣誉。上半年共开展心理测试和心理矫治426人，建立服刑人员心理档案352册。

三、结合新的形势，加大“三课”教育的力度

面对新的形势，结合犯情变化的新特点，半年来，在科学认识服刑人员的基础上，坚持贴近服刑人员思想实际，针对影响监所安全的不稳定因素和制约提高改造质量的关键问题，突出强化主动性、进攻性的教育力度，以努力促进服刑人员的思想改造。在强化思想教育的同时，对服刑人员的文化教育、技术教育的办学模式进行了调整与改革，以“巩固、促进、适应、拓展”的办学指导思想；即巩固扫盲和小学教育，大力促进服刑人员参加高等教育自学考试。并且积极开展技术教育，上半年，在美容美发、汽车修理培训班的基础上，又加强了以微机、养殖、电汽焊、编织、纺织、书画班的培训力度，获证律已达46%。

四、运用现代科技手段，推进数字化监狱建设

为了加快监狱工作法制化、科学化、社会化建设的步伐，大力运用现代科技手段，提高监管改造工作水平和教育改造手段的科技含量，是新时期教育改造工作改革发展的必然取向。以加大硬件建设，软件要先行的工作思路，积极组织科技人员，在最短的时间内使网站正式开通。丰富了监狱文化。

五、强化管理，完善制度，夯实执法工作基础

为全面提高刑罚执法队伍的业务素质和执法水平，半年来，在不断强化队伍建设的同时，进一步完善了管理制度，针对每一名民警的实际工作，明确了不同执法岗位的具体职责，将领导责任、主管责任、执行责任细化到人，有力地促进了全体同志的工作积极性。