员工考核办法范文

导语：如何才能写好一篇员工考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条、厨师长按日常考核内容，每天都要对属下员工按规定的项目进行考核记录，每周小结，月底汇总。

第三条、日常考核内容分为仪容仪表、工作质量、工作态度、卫生质量和菜品质量等五个方面并将其分成若干小项编制成《中餐厨房各岗位日常考核表》（付后）。

第四条、厨师长按月对每个员工的考核记录进行月底汇总，并合成相应的分值进行累计，作为工资分配与奖惩的依据。每天不定期的根据宾客的意见及巡查记录，和相关领导对厨房各岗位进行的考评评分，若被考核人的得分低于一定的分数将对责任人进行相应的经济处罚，若考核分连续低分将另行更换厨师。

第五条、菜品质量考核管理具体如下：

（一）、时段评比菜品质量，对所有菜系，菜品进行分类排名，每周被点率名列前三名的命为“优秀菜”，并奖励厨师元；1个月被点率名列前三名的命名为“特色菜”，并奖励厨师元；连续2个月被点率名列前三名的命名为“招牌菜”，并奖励厨师元；连续3个月被点率名列前三名的命名为“鸿运酒楼王牌菜，并奖励厨师元。

（二）1个月以内，凡因菜品质量问题而招客人投诉的将对其厨师作以下处罚：1次元；2次元；同时其分管厨师长承担连带责任，并1次元；2次元；同时分别对分管厨师长和行政总厨追究连带责任，并分别处以罚款元；连续三次被投诉菜品的厨师酒店将责令行政总厨更换厨师。

（三）1个月内，各分管厨师长的菜品招投诉的将做如下处分：1次元，同时将对行政总厨追究连带责任，处以罚款元，2次元，同时将对行政总厨追究连带责任，处以罚款元，并责令更换分管厨师长；3次元，同时将对行政总厨追究连带责任，并分别处以罚款元，并责令更换行政总厨;以上各处分若在次月再犯，我部前台负责人将上报酒店同协议书乙方协商终止合作。

（四）处分不是目的，只为将我们的服务，菜品做得更好，使双方赢得更大的利益，凡因受到处罚而工作消极，致使菜品继续下降而给我餐厅造成重大，特大经济损失者，我方将强制终止合作，并追究协议书乙方相应赔偿责任。

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酒店每月按照各员工的岗位职责进行考核，年终进行评比，被评为优秀员工者，将受到酒店的荣誉及物质奖励。

二、嘉奖、晋升：

酒店对改进管理，提高服务质量和经济效益有突出贡献，或者在酒店日常的工作中，创造出优异成绩者将进行嘉奖或晋升。

三、纪律处分/失职的种类：

1、纪律处分为口头警告、纠正面谈、书面警告、辞退警告、停薪、辞退、解除合同或开除。纪律处分由部门经理发失职表，失职表交失职的员工签收，副本送主管部门负责归档。

2、失职行为分为甲、乙、类，犯有其中任何一条都要填写职工失职表，并据此扣发浮动工资。

3、凡第四次发生甲类失职时将扣除一天基本工资的处分，每次失职将扣除10%的浮动工资。

4、凡第三次发生乙类失职时将扣除二天基本工资的处分，情节特别严重者将会被辞退。

甲类失职

1、上班迟到；

2、不使用指定的职工通道；

3、仪表不整洁；

a留长发；

b手脏；

c站立姿势不正；

d手插口袋；

e衣袖、裤脚卷起；

f不符合仪表仪容规定；

4、擅离工作岗位或到其它部门闲荡；

5、不遵守打电话的规定；

6、损坏工作服或把工作服穿出酒店之外；

7、培训课旷课；

8、违反员工餐厅规定；

9、工作时听收音机、录音机或看电视（休息或工作需要例外）；

10、上班做私事，看书报和杂志；

11、不经许可带妻子、丈夫、男女朋友等进入酒店；

13、上班时使用客用坐椅休息和厕所；

14、穿工作服进入商店（为客人买东西例外）；

15、将酒店文具用于私人之事；

16、在公共场所大声喧哗或在客人

可以看到和听到的地方作不雅的习惯动作；

17、在公共场所和酒店其它地方聚众讨论个人事情；

18、违反更衣室规定。

乙类失职

1、上下班不签卡或唆使别人为自己签卡和替别人签卡；

2、对客人和同事不礼貌；

3、因粗心大意损坏酒店财产；

4、隐瞒事故；

5、拒绝安全检查包裹、手提包或员工身份证；

6、拒绝执行管理员/部门主管的指示；

7、上班时打瞌睡；

8、涂改工卡；

9、违反安全规定；

10、在酒店内喝酒；

11、进入客房（工作例外）；

12、说辱骂性和无礼的话；

13、未经同意改换班次、休息天或休息时间；

14、超过工作范围与客人过分亲近；

15、在除了指定位置以外的其它场所吸烟；

16、不报告财产短缺；

17、在酒店内乱丢东西；

18、不遵守消防规定；

19、损坏公物；

20、工作表现并差或工作效能差；

21、不服从主管或上司的合理合法命令；

22、擅自配置酒店范围内任何钥匙；

23、发表虚假或诽谤言论，影响酒店、客人或其他员工的声誉。

24、在酒店内危害任何人员；殴打他人或互相打架；

25、向顾客索取小费或其它报酬；作不道理交易；

26、泄露酒店机密情况；调戏或欺侮他人；

27、偷窃酒店、客人或其他人的财物或拿用酒店、客人的食物、饮料；

28、违犯店规，造成重大影响或损失；

29、在酒店内赌博或观看赌博；

30、故意损坏消防设备；

31、触犯国家任何刑事罪案；

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村部各工作人员：

为认真贯彻落实党的十六届四中全会精神和区镇二级会议精神，切实加强我村的各项管理，激发村级管理人员，爱岗敬业、扎实工作的工作热情，进一步提高工作责任考核的透明度，为实现“两个率先”发挥积极的作用。在听取各方面的意见基础上，结合本村全年工作计划目标，经村党总支、村委会研究，特制定20__年度村级管理人员工作目标责任制考核办法，具体如下：

一、考核对象：村级管理人员。

二、考核办法：采用百分考核制，互评占40，组织考评占60（该考核结果，村部将在年终商定每位人员报酬时作重要依据。平时只发基本工资：一般人员每月600元，中层班干部每月800元，副职干部每月1000元）。

三、考核内容：

（1）事业性责任心（本职工作）20。

（2）敢于负责精神（敢抓敢管）20。

（3）团结协作（做好突击性、指令性、临时性工作）10。

（4）工作实绩（完成任务效果好）30。

（5）廉洁自律（自身形象）10。

（6）遵守村规（所有家庭人员、亲属工作）10。

四、加扣奖：

（1）获条线镇级先进集体，每一项奖1000元，反之，受到条线通报批评每次每人扣1000元。

（2）获条线区级先进集体，每一项奖3000元，反之，受到条线通报批评每次每人扣3000元。

（3）获条线市级以上先进集体，每一项奖5000元，反之，受到条线通报批评每次每人扣5000元。

（4）引进一只三产项目，注册在1000万元以上奖10000元（可按注册额比例奖）。

五、有关事项：

1．作息规定：所有工作人员平时必须自觉执行村规制度，实施请假制度。每月事假不超二天，病假：（小病不扣）住院十天以内、大病（开刀）一个月之内，超过部分按责任工资折算扣除。

2．平时注意安全。工作之外和上下班前后发生的一切安全事故与集体无关。

3．平时因工作需要招待的，就餐原则上食堂，必须在外招待的事先请示，但一律不欠帐。

4、责任制考评每三个月一次，年总积分总评，考核副职以下人员由总支负责，班子人员由书记考核。

5、结算由分管书记、财务办执行。

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一、建立宣传工作网络

医院宣传工作由主管院长牵头，党办、院办负责，工会、团委、职能部门和各科室分工负责，全体员工广泛参与，形成宣传网络，明确职责任务，保持内部信息畅通，对外言论口径一致。

二、明确职责任务

医院宣传大量信息来自基层一线，要求每个科室确定一至二名宣传员，负责搜集整理撰写报送信息稿件，党办、院办、工会、团委工作者除负责编辑稿件报送发表、传递信息外，还应经常深入基层一线，亲自采访撰写有重要价值的事件情况、通讯报道，提倡各级领导干部亲自撰写调研报告、时事评论、引导舆论，鼓励全院干部职工提供信息，扩大信息来源，促进信息交流。党委办公室要确定一名同志负责医院稿件编审，定期与宣传部门和媒体联系，加强对我院宣传工作的力度。

三、考核奖罚办法

1、考核奖励范围

凡是反映我院贯彻落实党的路线方针政策，以及医院发展建设、专项工作、业务开展、医疗专家、人才队伍建设等方面好的思路，方法、举措、经验和成果，能够扩大医院影响力的文章和音像作品，不限文体均给予奖励。

2、考核办法

由党办对全院宣传稿件进行统计，对照目标任务每季度考评一次，通报表彰奖励。年终集中考核，考核结果纳入医院综合目标任务管理和创佳评差评议工作之中，对于宣传工作做得好的予以表彰奖励，完不成任务的给予通报与扣分处罚。

3、奖励标准

医院宣传稿件凡被市级以上媒体刊登采用的，千字以上每篇奖励100元，千字以下每篇奖励50元，被市级部门内部通讯刊登的每篇奖励30元，在医院情况、医院网站刊登的每篇奖励20元。

4、奖励主体

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2．办公室副主任/助理：在办公室主任直接领导下进行工作，协助主任处理日常事务，主任不在期间，主持办公室工作；协助主任负责文秘方面的工作；协助主任负责往来单位的食宿安排和介绍信批转工作；协助主任负责车辆调配和管理工作；负责收集各部门/单位的工作汇报、总结，并整理成文，提供公司领导参阅；负责会议安排、通知、记录，检查督促会议布置情况，编写会议纪要，检查落实情况；负责节假日和公司的值班安排。

3．办公室主办科员：协助主任负责公文类文件的管理；负责公司领导和办公室的办公设施、器具的安排与管理；协助主任负责文印室、档案室工作；负责本部门工作人员的考勤、办公用品的领用发放工作；完成领导交办的其它工作任务。

4．办公室收发员：负责外来文件、函件、材料、电报、杂志、报纸等的收取和分发；负责杂志、报纸的订购和报刊发行站的工作；做好保管和保密工作,严防文件、函件、重要材料及杂志、报纸的丢失破损；完成领导交办的其它工作任务。

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一、   被考核人员范围

1.     各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2.     隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；

3.     岗位重要的科级人员。

二、   考核程序

1.     各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；

2.     岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、   考核方法

1.     所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

2.     述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

3.     上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、   考核时间

1.     季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

2.     年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、   考核内容

1.     岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.     能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.     品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.     学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.     组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、   考核等级

1.     a级（优秀级）95—100分　工作成绩优异，有创新性成果；

2.     b级（良好级）85—94分　 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3.     c级（合格级）75—84分　 工作成果均达到目标任务要求标准；

4.     d级（较差级）60—74分　 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

5.     e级（极差级）64分以下　 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、   考核结果的应用（工资指基本工资）

1.     季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%；

1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%；

1.3考核成绩为c级者，享受全额工资；

1.4考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%；

1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。

2.     年度绩效考核

年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖；

2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖；

2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖；

2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

八、   考核纪律

1.     考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2.     各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3.     考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；

4.     扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；

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关键词 营业员 基本功 人才培养 考核办法

中图分类号：G424 文献标识码：A

营业员基本功训练及考核办法管理是近年来随着广大消费者的消费能力和层次提升而逐渐兴起的专业学科，与此同时营业员基本功训练管理方面的专业人才也处于紧缺的状态，并且在目前就业较大的压力之下，中职院校努力将营业员基本功训练与市场化需要相联系、相对接，与大型商场和商店等企业相联合，大胆突破、积极探索新型的营业员商场和商店专业人才培养模式，进而实现学校、企业和学生的“多赢效应”。

1 营业员基本功训练专业人才的教授式培养模式

近年来，营业员基本功训练专业人才的培养大多数来源于高职院校中的营业员基本功训练等专业，为我国营业员基本功训练行业输送了大量的专业人才。与此同时，为了更好地适应市场更高层次的需要和变化，中职类学校也积极创新营业员基本功训练专业人才培养模式，从教育教学方式改革入手，切实改变以往传统的营业员管理类、基本功训练类教学模式，坚持理论与实践相结合的原则，更加注重营业员基本功训练专业人才的实践锻炼，增加实践锻炼的学分比重，进一步增强营业员基本功训练专业人才培养的实务性和应用性。教育和引导学生密切关注营业员基本功训练行业的市场特点和现实要求，确保所学的理论知识能够充分发挥实践作用。积极借鉴国外营业员基本功训练的新型教学模式，引入情境教学的方式，加大营业员基本功训练教学场地的投资力度，努力营造出“仿真式”的环境。在建立健全学校自身教学环境的同时，还积极与营业员基本功训练合作，坚持学以致用的原则，与营业员的基本功训练与企业经营管理有机结合、无缝衔接。打造学校固定的、长期的教学实践基地，积极采取以工代学的方式，加强学生实践能力的培养和锻炼。动态将中职学校的教育教学计划与企业的运行规律对接调整，全面做好与相关企业的对接合作，加强两者之间的分工协作，实现理论知识与实践操作的完美结合，努力提高学生的实际操作能力，将实践中发现的问题转化为理论研究的重点，共同完成教学计划任务。着力打造具有较强竞争优势的师资队伍，努力破解营业员基本功训练专业教育发展的瓶颈制约因素。坚持引进和培养“两手抓”的原则，多渠道增强营业员基本功训练专业人才教师队伍的素质和水平。大力引进“双师型”的营业员基本功训练专业人才担任学校的教师，更加注重具有营业员商场和商店实际管理经验的教师队伍建设。鼓励和引导现有教师开展提升层次的计划，在更加注重营业员基本功训练方面理论研究的同时，多渠道开展实务性基本功训练经验的积累和能力的锻炼，由学校负责联系营业员商场和商店，输送教师到营业员基本功训练岗位进行实践锻炼，并作为考核的重要方面。此种培养方式有助于营业员基本功训练专业人才对于市场需要和变化更加敏感，始终处于营业员商场和商店行业管理的前沿阵地。

2 营业员基本功训练专业人才的订单式培养模式

订单式的营业员商场和商店专业人才培养模式是经过近年来实践检验的比较成功的模式之一，其最突出的特点就是具有较强的针对性和可操作性。与教授式人才培养模式类似的是，都需要加强校外实习基地的建设，作为订单式营业员基本功训练专业人才培养的重要基础保障。有的职业院校针对本学校营业员基本功训练专业课程的设置特点和人才培养的需要，积极与周边星级商场和商店或者大型旅行社签定实习基地合作协议，建立健全紧密型的合作模式，采取顶岗实习的方式，全面打造适合学生发展要求的实习基地，为学生将来更好地融入社会打下坚实的基础，也源源不断地为营业员基本功训练行业输送优秀的专业人才。全面加强营业员基本功训练专业人才订单式培养的组织保障措施，健全完善学校和营业员商场和商店的加强合作的委员会，建立健全定期沟通交流的制度机制，建立学校和营业员商场和商店的高层领导定期对话机制。设立双方的沟通协调的日常管理机构，定期召集有关人员召开专门工作会议研究营业员基本功训练专业人才培养的模式和目标任务，加强营业员基本功训练的专业指导，从更高的战略层面，全面开展校企之间的合作。在学生中间也始终坚持最大限度激发学生的学习和实践热情的目标，从细节入手不断完善营业员商场和商店专业的教育教学计划，积极将学校的理论知识内涵丰富提升，将实践锻炼的外延拓展延伸。以培养营业员基本功训练专业人才的良好的职业道德、熟练的专业技能和灵活的适应能力为目标，注重增加专业教学计划中的实践性教学环节。创新校企之间合作的订单式专业人才培养模式，坚持以专业学校的专业人才的培养主体，营业员商场和商店类企业和学校之间共同培养专业人才的教学模式。进一步加强实习工作的组织管理，确保营业员基本功训练类学生在实习岗位中能够实现更大的质量与效果的收获。在订单式培养模式下，需要更加注重良好的营业员基本功训练专业人才的职业素养培训，重点加强专业人才的形体训练、礼貌礼节、服饰搭配等方面的能力，全面提升订单式人才的综合素质和职业气质。

3 营业员基本功训练专业人才的考核式培养模式

创新式的营业员基本功训练专业人才培养模式严格意义上来讲包含上述两类专业人才培养模式，在具体实践活动中，可以采取多种多样的创新手段，在前文中有个别地方已经有所设计，此部分进行相对详细的分析论述。一是，加强师资队伍的创新配备。注重对学校专业教师特别是年轻教师的实践锻炼，将课堂搬到营业员各种企业中去，搬到实习基地中去，全面加强科研与生产实践之间的有机联系，努力实现营业员基本功训练专业人才的理论水平和实践能力的“双丰收”。定期邀请来自营业员基本功训练一线的专业人才传授最新的实践经验，坚持以案例说法，采取聘用制的讲师制度，为学校的营业员基本功训练专业人才培养模式注入新的生机和活力。设置专业的机构和人员，动态掌握和了解营业员基本功训练行业的最新发展形势，定期与营业员基本功训练专业人才进行面对面的交流与沟通，也便于学生和学校及时了解和掌握市场对于营业员基本功训练专业人才的需要动向。二是，加强专业课程的创新设置。紧紧围绕营业员基本功训练专业人才课程设置的系统化、科学化、完整化的原则，重点加强教学课程的科学设计，对于广大的肩负着营业员基本功训练专业人才培养重任的学校来说，更加需要引起高度的重视，始终坚持以专业人才的就业为导向，创新专业人才培养模式和体制机制，以及营业员专业技能体系合理规划，以期进一步增强营业员基本功训练专业人才的核心竞争优势。始终做好理论联系实际，根据学校营业员基本功训练专业课程设计和教学目标要求，及时确定和动态调整专业课程讲授和实践环节，科学合理安排实践教学和理论教学的内容，确保学生真正获取市场需要的能力和素质。特别是在学校的专业课程设置方面，要合理摆布好基础理论课程与专业选修课程之间的关系，努力促使学生更快形成基础理论专业学科知识，尽可能全地涵盖营业员基本功训练行业的各主要职能部门，全面增强营业员基本功训练专业人才培养的针对性。积极拓展学生的专业知识面，不仅局限于教科书中的理论知识，更要密切关注营业员基本功训练行业的人才需求和发展趋势，第一时间掌握和了解营业员基本功训练行业的前沿理论知识。三是，加强业务能力的创新培训。全面加强营业员基本功训练专业人才的认证培训，多渠道、全方位地培养专业人才各种岗前知识，确保专业人才能够获得尽可能多的岗位认证证书，以此提升营业员基本功训练专业人才的市场就业的竞争力。从行业管理的角度来说，此种方式也可以更好地净化营业员基本功训练行业的环境，适当抬高营业员基本功训练行业的门槛。全面加强营业员基本功训练专业人才的素质培训，重点放在专业人才的良好的职业道德、娴熟的服务技能、优美的外部形象、顺畅的表达能力等方面，更加注重专业人才的职业道德培训，增加专业人才的诚信意识，引导他们树立崇高的职业理想和职业道德。

4 结束语

综上所述，营业员基本功训练行业是具有国际化、市场化典型特征的新型行业，特别是我国在经济全球化的大背景下，更加需要大量的营业员基本功训练行业的专业人才的涌现和培养，但是目前我们需要清醒地认识到我们在营业员基本功训练行业专业人才的培养和引进等方面都存在着较为突出的问题，必须加强人才培养模式的创新和深入研究。当前的营业员基本功训练专业人才的培养模式应该建立在素质教育的坚实基础之上，始终将专业人才的能力培养作为重要的实现目标，积极改革，大胆探索，确保专业人才培养模式取得实实在在的效果。坚持努力把握营业员基本功训练行业发展的运行规律，坚持用实践检验理论的正确性，积极探索多种合作模式和培养方式，及时发现和解决专业人才培养方面存在的亟待解决的困难和问题，结合国内外优秀的案例和丰富的实践经验，努力实现学校、企业、学生的共赢目标。全面打造具有自身比较优势和特色的教育教学和人才培养模式，突出强化专业人才的内涵建设，进一步彰显出学校的专业办学特色，为全国营业员基本功训练行业专业人才的培养增添新的动力和活力。

参考文献

[1] 孙路弘.用脑拿订单：经典案例实录[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

[2] 李强.市场营销学教程[M].大连：东北财经大学出版社，1997.

[3] 冯金祥.商品营业员[M].北京：中国劳动出版社，2004.

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为进一步加强我街道政务服务规范化管理，建立科学完善的窗口工作人员考核评优机制，切实增强各窗口工作人员的责任意识，提升服务水平，提高工作效率，特制定本考核办法。

一、考核范围及方式

考核范围：进驻街道便民服务中心单位窗口前台及后台全体工作人员。

考核方式：采用百分制，每月一次考核公布，年终汇总的方式。

二、考核内容及标准

考核内容主要包括：纪律考核、业务考核、文明礼仪考核、环境与安全卫生考核、党建考核等方面。

（一）纪律考核（40分）

1、日常考勤（20分）

（1）日常考勤。工作日每天早8：20前签到,迟到、早退一次扣1分，缺勤一次扣2分。

（2）请销假管理。有事外出，事先请假，不按规定请假的，每次扣2分。

2、工作纪律（20分）

（1）工作日严禁饮酒，发现饮酒后上岗的，每人次扣5分；上班期间严禁做与工作无关的事情，有上网（包括手机、电脑）玩游戏、看小说、聊天、看视频、听音乐、购物等违规行为的，每次扣3分，在网络发表消极言论的，造成严重影响和后果的，每次扣10分。

（2）在工作岗位有睡觉、吸烟、吃零食、大声喧哗、扎堆聊天、坐姿不端正等影响窗口形象的行为，每次扣2分。

（3）窗口工作人员服务态度冷淡、蛮横，与服务对象争执或被投诉的，每次扣5分。

（4）工作人员被上级领导点名批评、被纪监等部门检查通报或被媒体曝光的，每人次扣10分。

（5）工作期间带闲杂人员、小孩、宠物进入工作岗位的，每次扣2分。

（二）业务考核（25分）

1、办件业务量考核

每月办件业务量在50件以内不计分，每增加50件加0.1分，最高加分上限为5分。

2、一次性告知工作

对服务对象未一次性告知办理事项所需材料的，每次扣2分。

（三）文明礼仪考核（20分）

1、统一着装

上班期间应统一穿制式服装或工作装（领带、领花），不按规定着装的，每次扣1分

2、推行“温情四步法”

不按照“温情四步法”规定执行的，每次扣2分。

3、执行“无权否决”制度

不执行“无权否决”制度，每次扣1分。

（四）环境卫生与安全生产(5分)

1、环境卫生

工作台及地面卫生不干净，不按规定摆放桌牌的，物品摆放不整齐，每人次扣1分。

2、安全工作

由于进驻人员人为因素造成安全事故的，每次扣4分。

（五）党建考核（8分，扣完为止）

1、党员不按要求佩戴党徽的,每次扣1分。

2、不按规定摆放显示党员身份桌牌的，每次扣2分。

（六）加分项目

1、对县委、县政府及中心交代的重点事项，积极主动，协调办理的，加1—3分。

2、积极参加政务中心党建活动的，每次加2分。

3、在本县及上级党政报刊上发表有关中心及窗口工作的，加1—3分。

4、收到服务对象锦旗、表扬信等的，加1—3分。

5、主动延时、上门服务的，每次加1分。

（七）一票否决项目

1、工作人员被办事群众对服务不满意、投诉或举报、12345投诉，经查属实的，取消个人评先树优资格并扣10分。

2、工作中，出现吃拿卡要情况的，取消个人评先树优资格并扣10分。

三、考核结果运用及其它

1、评选月度“最美服务之星”和年度“最美服务之星”。

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关键词：企业；绩效考核；有效性

企业的绩效考核制度是现代企业发展的一种通用制度，其在整个企业的发展过程中扮演了非常照片那个要的角色。它主要通过将员工的行为表现和工作成果和一套制度标准作对比，来对员工的表现进行分析、评价与反馈，是一套帮助员工成长，同时帮助企业更好更快发展的有力措施，文章将对其有效性进行深入分析，帮助企业帮助企业实现绩效考核的有效性。

一、影响企业绩效考核有效性的因素

在对企业绩效考核有效性进行深入分析之前，我们有必要对绩效考核有效性的影响因素进行了解。

（一）绩效考核的方法

对于不同的企业来说，因为所在行业或者自身发展情况的差异，绩效考核的方法也会有所不同。但是，对于绩效考核方法的选择，企业们都会进行仔细考量，一般大致的方向是一样的。对于绩效考核所起到的作用，企业一般会考虑到对于员工以及对于企业本身的益处，还有就是怎样选取正确的绩效考核办法才能真正起到对员工工作积极性的激发，对企业创造力的提升。这样，绩效考核办法的选择就成为了企业绩效考核有效性的重要影响因素。[1]

（二）绩效考核的沟通

绩效考核实效性的一个关键影响因素，就是绩效考核中的沟通环节。沟通是真正将绩效考核的作用发挥出来的办法，只有在沟通中，企业的管理人员才能真正了解企业员工们的真实工作效率，可以做到对绩效考核标准的人性化设置，在影响因素出现时进行合理调整，以及及时了解绩效考核的反馈意见，这些都离不开切实有效的沟通。[2]

二、部分企业绩效考核有效性低的原因

文章将针对一些具体事例，深入分析影响这些企业绩效考核有效性低的主要因素，同时针对这些原因进行探讨：

（一）考核方案的不合理

在很多企业所施行的绩效考核办法中，我们可以看到有些企业完全照搬其他企业的绩效考核制度，这样就造成这套绩效考核制度并不适合企业自身的运行，甚至给企业带来很多不必要的麻烦。还有一些企业的绩效考核制度完全没有考虑到企业的实际情况，关键考核指标含糊不清，考核的具体办法也不够详尽。最终导致整个绩效考核制度成为摆设，完全不能成为助推企业发展和员工进步的动力。

（二）考核目的性不强

虽然在大部分的企业中，都存在着绩效考核制度，但是由于各种原因使得部分企业的绩效考核目的性并不强。企业负责人设置绩效考核更像是在设置大概的管理办法，并没有提出对于某些具体方面的考核标准，完全不能发挥出绩效考核对于员工的评定与审核效用。对于员工的奖惩也只是由企业的管理办法来执行，绩效考核被架空，丧失了绩效考核应有的管理手段职能。[3]

（三）流于程式化管理

在有了相关的绩效考核方案之后，很多企业就出现了对绩效考核管理的不严格，认为绩效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特别的关注。然而，一旦企业出现对绩效考核的不关注，它在企业中也就会逐渐变得不再重要，考核的流程也将逐渐流于程式化。最终，企业管理人员会认为这个绩效考核流于形式而且是在浪费时间，并不能起到实际效用而逐渐废除它，而且一旦考核过程流于形式，将会出现一些不公正的考核结果，进一步对企业内部的管理造成不稳定因素，降低企业的市场竞争力，不利于企业的发展进步。[4]

三、提高有效性的办法

（一）制定适合企业发展的绩效考核办法

对于绩效考核办法的制定，企业要根据自身的实际情况来实施。不同的企业之间存在不同的绩效考核要求，因此不能照搬其他企业的，要有针对性的对自身企业的员工提出相应的标准，并用过有效的沟通来及时获得员工的反馈，调整自身绩效考核办法，使得绩效考核能够在任何时候斗鱼员工实际相结合。[5]

（二）强化企业考核目的性

针对自身企业发展中存在的各种问题，企业所制定的绩效考核办法一定要有较强的目的性，这样有针对性的加强企业发展的不足方面，才能起到绩效考核的真正效用。比如，企业员工缺乏创新性，就要在绩效考核中加入对员工创新性考核的相关标准，这样就可以通过考核的实施来达到激发员工创新热情的目的。

（三）完善企业考核流程规范

既然企业制定了相关的绩效考核办法，企业就要充分发挥出这套绩效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派专人进行相关流程的监管工作，严防有人对绩效考核结果做手脚，同时加大绩效考核的透明度和公开度，做到对这一制度的严格执行，在公司在上下进行层层考核。明确考核目的、标准和范围，制定适当的考核办法，并组织专人进行考核过程的监督，在一个规范合理的考核流程中完成绩效考核。[6]企业在制定绩效考核制度时，企业领导者先为企业人力资源提供一个企业发展的规划性文件，使企业人力资源部门认清企业发展的方向以及对人才的要求标准，之后人力资源部门再结合企业各部门岗位特点，根据员工的职业规划与职业及发展需求，制定绩效考核制度。人力资源部门先制定初步的计绩效考核制度，之后将制度粘贴在企业公告栏中，并在公告栏位置设置“意见箱”，鼓励员工将自己的意见投到“意见箱”中，之后企业再整理员工的意见，根据大多数人的意见重新修改绩效考核制度，使制度的制定更加民主和科学，保证绩效考核制度执行力度。

四、结束语

绩效考核对一个企业的发展所起到的作用已经越来越重要了，因此，绩效考核工作也已经成为了现代企业发展的一个重要内容，它对于帮助企业员工进步、增强企业竞争力实现企业的快速发展都起到了很好地助推作用。因此，各企业要加强自身绩效考核制度的发展，逐步优化绩效考核制度的有效性，使绩效考核给企业带来更大效益。

参考文献

[1]曹明轩.企业绩效考核的有效性研究[J].企业发展.2015（6）33-34

[2]李亮.影响我国企业绩效考核有效性的因素[J].财务管理.2015（11）71-74

[3]王娟.浅析企业绩效考核的有效性[J].南方周刊.2016（8）59-62

[4]田洪涛.企业绩效考核的有效性研究[J].2014（2）25-28

[5]马黎明.中外企业绩效考核的发展状况[J].人力资源.2016（9）11-14

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    【关键词】片区薪酬考核 内容设置探析

    一、零售片区薪酬考核分配应建立的原则

    1.与人力资源部门下达薪酬相结合原则。人力资源部门每月根据零售量及工作目标完成情况,拨付的工资、劳务费等统称零售薪酬。

    2.与激励和奖励相结合原则。为严格考核,激励先进,零售管理部门每月对各片区、加油站兑现薪酬时,按照当月全区目标任务完成比例先提取一定量的奖金,用于对完成当月目标任务的片区和目标管理加油站进行奖励。

    二、零售片区薪酬考核分配办法应涵盖的内容

    1.片区薪酬、劳务费的兑现范围。包括片区所属目标管理加油站、本片区管理人员薪酬。

    2.片区ME、ME助理的薪酬考核,由市级公司进行,兑现薪酬包含在片区薪酬额度内。

    3.吨油薪酬标准。片区薪酬、劳务费的兑现以片区零售量和吨油薪酬标准为依据,公式如下。

    片区兑现薪酬=(片区汽油零售量×片区汽油吨油薪酬标准+片区柴油零售量×片区柴油吨油薪酬标准)×当月考核兑现系数×片区其他经营指标考核得分系数

    三、零售片区薪酬考核分配办法构成要点

    1.片区ME、ME助理及管理人员的薪酬考核

    (1)片区ME薪酬基数

    根据片区的零售量,制定不同的薪酬基数标准。比如:我公司目前设置的薪酬基数标准,片区当月任务目标完成比例在95%(含95%)以下时,片区ME的薪酬按本片区目标管理加油站经理平均工资水平执行;如考核月本片区任务目标完成比例在95%以上时,按以下标准兑现。

    (2)片区ME考核及标准

    ①根据考核内容可自行确定权重大小,见表1。

    ②评分标准

    A.加油站规范化管理

    依据《加油站规范化管理考评细则》的评分要求进行扣分。(科按百分制进行考核,考核后按比例进行折算)

    B.非油品销售

    非油品经营属于新开展的经营业务,考核时可按下达的月度营业额目标进行考核。公式如下:非油品考核得分=考核月便利店营业实际完成营业额/考核月便利店营业额目标×100%×考核权重。

    C.大站创建

    大站创建工作是保证完成零售销售任务的重要措施,考核时以创建站的年创建销售目标为基数,均分至各月,考核时可按以下公式进行:大站创建完成率=月度创建大站实际零售量/创建大站月均零售目标×100%×考核权重。

    D.费用管理

    依照财务部门下达的费用预算及费用管理办法,按月度费用控制水平百分比进行考核,公式如下:费用管理考核得分=均衡开支月度预算/均衡开支月度费用×100%×考核权重。

    E.加油卡

    考核周期内,按下达的月度加油卡沉淀资金目标完成比率进行评分,年度考核时按年度结帐时点下达的目标进行考核。考核公式如下:加油卡月度考核得分=加油卡考核时点沉淀资金/当月沉淀资金目标×100%×考核权重。

    F.油零售量

    在考核周期内,以上月零售部门下达给片区的油零售量目标为基数,按月度零售目标完成比率进行考核,考核公式如下:油考核得分=本片区油销售量/本片区油销售目标×100%×考核权重。

    G.执行力

    执行力主要考核在考核周期片区及所属加油站全面落实上级安排布置的工作落实情况,经查证未落实的,可设置扣分分值。

    H.稳定、资金和安全、数质量考核指标为否决指标,每月考核时不再进行打分量化,可根据情况设置考核等级及标准。

    ③片区薪酬兑现

    按片区月度零售目标完成情况(比例),与薪酬基数进行直接挂钩,并以片区各项经营管理工作考核得分情况的得分率按比例兑现。兑现的对象包括片区ME、支部书记、ME助理。片区ME薪酬=ME薪酬基数×本片区综合管理考核得分率。

    2.加油站的考核

    (1)基础管理考核

    要依据《加油站规范化管理工作标准》,对加油站进行评价打分。检查考核的内容包括:加油站规范化管理,资料学习,执行力,遵章守纪等。分值和评分细则可结合工作实际进行设置。

    (2)销售任务考核

    加油站员工按吨含工资×销售任务计算薪酬。

    加油站经理薪酬可在员工薪酬基础上设置。

    四、制定零售片区薪酬分配考核办法的误区及原因分析

    1.为考核而考核。目前,由于市场形势不断发生变化,零售销售面临不少困境,为了摆脱目前的低迷销售,就要制定考核办法来调动和激励员工的积极性。从员工的利益考虑,我认为在制定考核分配办法时应充分结合工作实际,让片区经理、站长、员工理解考核、支持考核、科学考核。

    2.考核办法调整不及时。随着企业经营环境和市场形势变化,零售任务销售也面临着变化。可沿袭以前制定的考核办法,不但影响了员工的积极性,还形成了恶性循环,使考核失去了意义。所以,考核分配要结合市场销售形势不断调整、才能起到不可估量的效果。

    五、科学、规范地制定零售片区薪酬考核办法的措施