薪酬制度范文
时间：2023-03-22 20:11:50
导语：如何才能写好一篇薪酬制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：导游;薪酬制度;改革
1当前我国导游薪酬制度构成及其演变过程
我国旅游业的发展经历了由政府主管的涉外政治(教学案例，试卷，课件，教案)旅游接待演变成我国的主导产业之一的过程。在解放初期，旅游业的从业人员是肩负政治(教学案例，试卷，课件，教案)使命的国家工作人员，政治(教学案例，试卷，课件，教案)待遇高、素质高、工资高，其工资构成表现为工资+带团津贴+奖金。随着旅游业的发展，国家对旅游业管理体制的转变，旅行社由政府附属部门转变成自负盈亏企业，导游成为自由职业。近年来旅游企业随着我国旅游业的大发展而大量涌入，旅行社之间竞争加剧，为节约人力资源成本旅行社大多开始减少甚至不雇用专职导游。长此以往，旅行社降低了人力资源成本，导游通过不正当的渠道保证了自己的收入，这也就衍生出以“回扣”和小费为主体加带团津贴或基本工资的现行的导游薪酬体系。
2现行不合理的导游薪酬结构形成的原因
(1)旅行社之间竞争不合理。为适应我国旅游业的快速发展，国家降低了旅行社市场准入的门槛，从上世纪80年代后期，每年以大约10%的速度迅速增长。旅行社产业急剧扩张，旅行社大多没有建立完善的现代企业管理制度，不规范的承包经营普遍存在，加上旅游市场运行和监管机制不健全等多种原因致使旅行社竞争加剧，利润下降。旅行社在经营的旅游产品竞争力削弱、组团成本加大、利润下滑的情况下，为争夺有限的客源展开了以降价为主要手段的恶性竞争，变“顾客导向”为“市场导向”。导游本应作为旅行社的代表给顾客提供优质的服务，靠出色完成带团任务而获得丰厚的报酬，然而在旅行社的经营实践中旅行社为保证企业利润，取消了导游的基本工资甚至带团津贴，同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额作为获取利润的渠道之一。导游艰辛的劳动不但没有合理的体现，而且还要违背职业准则，顶着遭顾客投诉的压力，费尽心机增加旅游者的购物支出，以赚取“回扣”作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。
(2)旅行社对导游人员的监管机制不健全。导游人员工作时间、工作地点的不确定性，导游人员的高流动性，使旅行社对其服务质量的监管难度较大，旅行社对导游的服务质量的考核没有和其劳动报酬有机的结合起来，导游人员就利用带团的便利收受小费和回扣提供了环境。
(3)导游等级评定机制和其薪酬制度不统一。我国从1995年就开始实行导游人员等级评定制度，由于导游人员的等级制度没有相应的工资和福利制度配套制度，竞争激励机制匮乏，致使导游人员晋级的积极性下降，也导致导游队伍等级结构严重失调，导游人员基本工资水准低位运行。
(4)旅游市场管理不规范。购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分，但是大部分对旅游目的地的特产等旅游产品的价格和质量不慎了解。作为旅游产品的供应商为游客提供特色鲜明，质高价廉的旅游产品，导游人员向游客推介有较高商业信誉的旅游商店或企业是其提高游客满意度的基础。然而在现实中旅游产品的供应者就通过给导游人员或司机高额的“回扣”来吸引客源，增加产品的销售量。这也使一部分旅游企业或旅游商店出售假冒伪劣产品，以次充好，哄抬物价，转嫁其给导游或司机的回扣造成的损失。旅游商店在游客购物的过程中获得了经济利益，就会采取多种不当的激励措施吸引导游人员，增加游客购物的人数和次数。
(5)游客的旅游心理不成熟。随着闲暇时间增多、经济收入增加，人们出游需求在强劲增长，但旅游者心理不够成熟、综合素质亟待提高，表现在以下几个方面：第一，对旅行社的线路设计及其成本缺乏了解。在同一条线路上旅行社根据不同的旅游产品组合而产生不同的成本价格。游客在相同或者相近线路的选择上只注重价格,往往被旅行社打出的低报价所迷惑，对相关法律法规不了解，缺乏维权意识,也就难免会出现游客合法权益受到损害的现象;第二，对导游的工作性质缺乏了解。导游直接对客服务，承担复杂、繁重的脑体劳动，而部分游客将导游工作认为是“侍奉客人”“游山玩水”又赚钱的工作。游客出行的时机多选在法定长假，加上各旅游地的软、硬件尚不完善，在旅游过程中遇到不满意,很容易将其失望情绪转换为对导游的抵触情绪。导游辛苦的付出一旦得不到游客的认同和尊重,就会加重其无视游客利益谋取私利的行为。3改革现行不合理的薪酬体系，建立合理的薪酬分配制度
(1)建立健全有序的旅游市场竞争秩序，维护旅行社合法的经济利益，保障旅行社健康有序的发展。首先旅游企业管理部门在广泛调研的基础上制定合理的旅游单项产品的定价范围并予以公示，加强公众监督，制止不正当降价竞争。同时加大市场监控力度，杜绝削价竞争或者通过减少服务项目、降低服务标准变相削价竞争，对扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚措施，以维护市场秩序，保证旅行社正常的利润空间。其次，提高旅游行业市场准入门槛，对现有的旅游社进行优化重组，杜绝部门承包，通过专业化分工、市场细分和加强管理来提高生产效率和整体效益，引导旅行社由低价竞争向质量竞争、人员素质竞争、品牌竞争转变。第三，旅行社要加强内部建设、完善机构设置、更新管理理念，建立健全员工选聘、管理使用、考核激励、培训等方面的机制。旅行社通过帮助员工进行职业规划设计，增强员工的归属感、责任感，摆脱“导购”的压力，引导激励其把精力投入到提高服务水平和质量上来，斩断导游收取“回扣”的经济链条。
(2)改革导游人事管理制度，理顺旅行社和导游之间的关系，实现对导游的使用和监督管理的统一。首先，旅行社对导游服务质量和服务水平进行实时监督考核，对导游的服务质量的考核与其劳动报酬有机的结合起来，改变旅行社对导游只使用、不管理的局面，真正把旅行社对导游管理的责、权、利统一起来。进一步规范旅行社和导游的行为,加大对导游的管理培训力度,建立导游的评定机制并将评定的高低与奖金工资直接挂钩,推进导游素质的稳步提高。其次，旅游行政管理部门加强对导游人员的计分、年审等行政层面的监督、管理;旅行社和导游服务中心完善导游人员培训、继续教育制度和有效监督管理措施;导游提高自律意识，严格执行旅行社的带团任务，努力提高服务技能，改善服务质量。同时，充分发挥舆论监督作用,对给“回扣”的商家和导游予以曝光,使其信誉扫地。
(3)规范旅游购物市场，加强对旅游购物市场的行政监管，建立“公对公”的佣金制度，杜绝佣金的暗箱操作。公对公佣金制度,是我们总结治理导游私拿回扣问题的经验教训,是尊重市场经济规律,承认佣金存在合理性的基础上探索出来根治回扣问题的有效措施。旅行社应按照国家旅游局关于“公对公”佣金制度的要求，与旅游购物、游览、娱乐等消费场所建立合法、公开的佣金制度。旅游经营单位不得直接向导游支付“回扣”。旅行社视所聘用的专(兼)职导游带团表现按一定的比例返还给导游,导游要按与旅行社约定的劳务合同保证服务质量,购物的佣金由旅行社与购物商店结算。“公对公”的佣金制度把回扣置于公众监督之下,在阳光下操作,使其成为一种公开的佣金,把佣金的管理纳入到营业收入和财税管理之中,从而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、导游、旅游企业三者的合法收益，规范了旅游市场秩序。
(4)完善导游激励机制，引导导游人员加强自身素质建设。旅行社、导游服务公司首先要切实提高导游的物质待遇，高薪养优，满足其合理的物质需要，增强导游人员的归属感。同时，旅行社、导游服务公司要逐步将导游薪酬与导游等级、服务质量、公司经营业绩挂钩，变传统的人事行政管理方式为人事心理管理方式，激发导游的工作热情，提高工作效率和质量。旅行社、导游服务公司要采取“导游挂牌服务”、星级导游评选、导游诚信评价等行之有效的企业内部管理制度，激励导游人员树立争当服务明星的竞争意识，不断提高自身素质和服务质量;积极推进导游职业生涯规划，加强对导游成长的专业指导，引导导游定期进行个人小结，不断修订发展目标，切实提高专业技能和综合素质;积极地组织导游在岗培训，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中，有计划的开展思想理论、专业知识和法律法规知识学习，努力尝试在岗培训的新形式、新方法，为导游提高素质、拓宽发展空间创造良好的条件。旅行社、导游服务公司通过建立既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，严格自律，引导导游坚守职业道德，树立职业荣誉感。
(5)提高旅游消费者的维权意识，倡导游客理性的选择旅游产品、文明参加旅游活动。首先、游客要了解旅游企业运作的程序和规则，旅游质量法律、法规，主动与旅游企业、导游配合，确保行程的顺利进行;要提高维权意识、自我保护意识，及时有效的对旅游经营者进行监督，使旅游经营者规范经营行为，不断提高质量。其次，旅游主管部门应加强信息化管理，与旅行社、新闻媒体等新单位配合，准确、及时地传递旅游信息，引导游客转变旅游观念、做出合理的旅游决策、理性的选择旅游线路和价格、建立恰当的旅游期望值，在保证旅游企业自身利益的情况下，尽可能地使旅游者效益满足最大化。第三，游客出游中要遵纪守法，爱护旅游资源，注重自己的形象，做文明的旅游者。游客应对提供服务的工作人员给予充分的尊重，努力配合导游培养团队中间理解、信任、友好、和谐的旅游氛围，促成与导游之间感情的双向交流。
(6)转变政府职能，规范导游协会管理，维护导游的合法收入和权益。在市场经济条件下，旅游行政主管部门不要直接干预经济活动，要注重行业协会在宏观管理中发挥的作用。通过导游协会规范管理导游，提高管理水平，减轻企业和政府部门的负担;变分散管理为统一管理，形成导游竞争机制，树立导游的整体形象，有力促进导游提高服务质量;并可通过它来反映导游的呼声，沟通导游同有关企业和部门的联系，维护导游人员的合法权益;为导游统一管理档案、代交劳动保险、进行岗位培训和日常教育。
参考文献
[1]李平.新时期导游管理体制改革相关问题研究[J].改革与战略，2004，(9).
篇2
第一章 总则
第一条 目的
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条 指导思想
一、 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条 范围
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章 薪酬办法
第一条 薪酬构成及定义
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、 基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、 绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条 管理类人员岗位设置 一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗（总经理）
管理二岗（副总经理）
管理三岗（部门主任）
管理四岗（部门副主任）
管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作
管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作
管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。
第三条 技术类人员岗位设置
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗（高级专业技术主管）
技术二岗（中级专业技术主管）
技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作
技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作
技术五岗（技术助理）：协助办理部门一项或多项技术工作
技术六岗（技术员）
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。
第四条 绩效工资 一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条 公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。
第八条 低级岗位高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第九条 根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：
1、个人所得税；
2、住房公积金；
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条 员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。
第十条 试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：
专科以下（不含专科）
X00元/月 专科毕业
x00元/月
本科毕业（或有初级专业技术职称）
x00元/月
硕士学位（或有中级专业技术职称）
xx00元/月
博士学位（或有高级专业技术职称）
xx00元/月
试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。
第十一条 合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。
第三章 薪酬发放
第一条 薪酬发放日期为每月十五日。
第二条 总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。
第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
篇3
关键词：油田企业；薪酬制度；状况
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
一、油田企业薪酬制度状况
现代企业管理中，薪酬制度的科学合理性影响到企业的可持续发展。然而，油田企业由于长期受计划经济体制分配制度的影响，薪酬分配的工作内容有失清晰，基础较为薄弱，仍然存在分配形式单一、平均主义现象，薪酬的激励和约束没有充分发挥，薪酬制度尚需进一步完善。同时，还需营造积极向上的企业文化氛围，利用良好的企业文化环境提高职工工作积极性，促进企业效益提升。
二、油田企业薪酬制度全面改革思路
油田企业要基于现代企业薪酬分配体制的标准以及国家政策的支持，参照企业发展状况、历史进程，合理的构想，明确薪酬制度改革发展方向。要将按劳分配作为主要方式，在此基础上丰富薪酬分配方式，促进薪酬分配形式的多元化。应从油田企业的核心需要入手，针对不同分配对象采取与之相适应的薪酬分配模式。同时，紧密围绕企业文化建设，提升企业向心力、吸引力，引导油田企业薪酬制度向着科学的方向发展。
1.按劳分配应作为主要方式。随着社会的发展和市场经济体制的完善，劳动者的受教育程度和劳动熟练程度普遍提高，工会运动及以其为主开展的集体协商谈判逐渐普及，决定了油田企业应将按劳分配作为核心主体分配方式。即在分配过程中，将劳动所得作为主导，令依照劳动获取收入的百分比高于依据资本等各类要素取得收入的百分比；将要素收入至于从属地位，令劳动收入变成大多数人获取收入的基础与主要来源，使油田企业劳动者变成劳动成果的真正享有人。因此，油田企业薪酬制度建设，仍然需要将按劳分配作为主要方式，同时结合应用多种分配手段，树立公平公正、效率优先的工作原则，丰富的吸纳资本、管理以及技术手段等各类非劳动生产内容作为分配要素。应基于自身现实状况，就实践生产、勘探开发等工作特征创建有效的薪酬体制。将市场作为核心导向，激发其在薪酬分配以及调节管理中的核心作用。明确各岗位的薪酬等级，借助竞争机制令内部人员工资档位、收入水平合理的拉开差距。
2.丰富薪酬分配工作形式。企业薪酬分配制度主要包括年薪制、岗位工资制、绩效工资制、按件计价工资制、利润分享等。油田企业可将年薪制、岗位工资制、合同工资制作为按劳分配管理的主体形式，同时将计件工资、利润分享作为辅助的分配手段，针对员工工作职责以及具体贡献，应用有效合理的薪酬分配制度，通过多元化的管理令薪酬分配更为丰富，更具合理性与实效性。
针对油田企业高层级的管理人员和技术人员实行以年薪为主的工资制度。年薪制原则上由基本薪酬和业绩奖金两部分构成，年度薪酬水平应综合考虑企业规模、管理难度、效益指标完成情况等多种因素确定。在以股份制经营的企业中，还可以采取将业绩奖金的一部分购买股权，使其转化为延期支付的形式，增加薪酬分配的长期激励和长期约束作用。
针对其他员工实行以岗位工资和绩效工资为主，计件工资为辅的工资制度。岗位工资制主要基于岗位标准，通过科学的岗位评价，把握市场导向，合理设定各岗位之间工资的差异，确定各岗位工资标准，建立以岗定薪、变动岗位则薪酬等级随之变化的动态分配模式。绩效工资主要取决于员工个人、部门以及单位的绩效，以工作质量和效率、贡献度为评价标准。当前，油田企业应着重建立健全绩效考核制度，实行全员绩效考核，注重运用绩效考核合理拉开分配差距，强化绩效工资调控作用，破除薪酬分配的平均主义现象。例如，对于技术员工应着重通过在科技创新方面取得的成果获取相应的绩效工资；对于基层生产人员应着重通过工作完成质量和创造的效益获取相应的绩效工资；对于有严格质量标准、直接量化工作结果的车间生产人员，实行以计件工资为主的分配制度，更好地体现按劳分配。
针对新进员工实行以合同工资制为主的工资制度，对新聘用人才履行行之有效的薪酬管理，参照市场价位拟定、设计薪酬标准。
探索针对油田企业所有员工实行利润分享。运用组织整体激励手段，通过现金计划和延期支付方式，将企业的一部分利润分配给员工，不仅使全体员工分享了企业发展成果，而且将企业和员工的利益紧密联系，有利于员工发挥其作为人力资本的作用，全面投入到企业发展中。
3.薪酬分配应紧密围绕油田企业文化建设。如果将薪酬分配视为企业系统内部的物质发动机，那么，企业文化则可视为企业发展的精神动力，两环节紧密融合，就能激发工作人员的主动性、创造性，使其有工作热情，甘于奉献。丰厚的薪酬待遇对于高新技术人才体现了明显的吸引力，良好的企业文化环境则可令骨干人才富于激情、充满创造力。新时期，各类油田企业虽然人均工资持续提升，各类非货币薪酬待遇也在持续的增长，然而员工普遍仅仅片面的注重物质需要。为此，油田企业应良好的把握改革发展机遇，继续培养并优化薪酬文化建设，创建形成不断进取、积极向上的价值观念。不仅要提高薪酬待遇浮动水平，还需重视精神激励，使重要岗位人员以及优秀人才的工作热情被全面激发出来，形成荣誉感以及使命感，进而通过协同合作、不断进取，为油田企业贡献力量。
三、结语
油田企业面对激烈的市场竞争，只有重视薪酬体制改革，夯实基础工作，将其作为薪酬管理的重要基石，促进薪酬制度管理的全面多元化，创建合理有效的激励管理制度，显现出薪酬体制的有效激励性、全面公平性，将能力以及绩效水平视为核心向导，方能以人为本的进行管理。另外，油田企业还需良好的注重员工对非物质内容的需要，符合其个性化、多元化需要，全面围绕油田企业文化建设，方能真正拓宽发展路径，提升员工满意度、幸福感，强化企业凝聚力与向心力，进而实现全面提升。
参考文献：
[1]李麟.全面薪酬助推油田企业核心竞争力建设浅探[J].中国科技纵横，2012（9）.
[2]胡.国有油田企业薪酬分配制度改革中存在的问题及对策[J].新财经（理论版），2011（6）.
篇4
论文摘要:薪酬的多少是员工最关心的问题,薪酬能够激励员工,也能影响员工的工作积极性,因此企业要发挥薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密,合理、公平的薪酬制度的能够提高员工的满意度,起到激励的作用,吸引优秀员工使企业得到可持续的发展。
在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理。它的困难性在于:员工对薪酬的极大关注和挑剔,他们会非常关注自己的薪酬水平,因为薪酬不仅是员工的主要收入来源也是员工赖以生存和养家活口的依靠,薪酬关系到员工的生活质量,更是员工工作的源动力。这一点从马斯洛的需求层次理论来说这是人的最基本的需求层次,但是员工还有更高的需求,为实现生命的价值而工作,使自己的能力得到充分展示和承认。因为它的困难所以许多企业采取薪酬保密的策略,但薪酬公开与保密究竟应该采取哪种制度,这个话题已经争论很久了,薪酬到底是公开好,还是保密好,至今业界尚未有一个明确的结论。选择薪酬保密策略的企业会认为薪酬公开将促使员工互相“攀比”,最终影响到员工队伍的稳定性,也有企业认为对员工来说,薪酬是个人隐私,不希望公开;也有为了防止员工感到薪酬不公,产生消极情绪影响工作。其实这些只是托词选择薪酬保密策略的最根本的原因还是薪酬制度体系本身不科学很难能够衡量员工个人的工作业绩,担心员工知道之后引起麻烦。保密的薪酬制度之所以在企业中盛行,从某些方面来说是因为它不仅可以给管理者减少麻烦,而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。
薪酬保密的制度是有名无实的,这个制度也是难以执行到位的。企业要求员工不准私下谈论自己薪酬数目的多少,也不准打听别人薪酬数目的多少,但员工在背后谈论得最多的往往是薪酬数目的多少,结果员工在私下已经对每个人的薪酬数目的多少了解的差不多了,大家已经心知肚明了。而最终的结果是由于薪酬制度不透明,员工心中缺乏一个客观的标准去衡量付出和所得之间的公正性,就会导致员工过高估计别人的付出与收入的比值,而低估自己的,就会引起自己的不满,产生不公平感,从而影响员工的工作积极性。
薪酬数目的公开与否不是重要的,重要的是薪酬制度要科学、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的结果,只看到结果,没有考虑到过程一步一步的计算,结果这个叶障住了目,心中很难产生公平感,的确会影响员工的情绪。所以公布结果的几个数字是不会使人产生公平感的,也是解决不了员工队伍的情绪问题的。薪酬保密的策略也是难以实现的,薪酬保密只会引起员工的猜测和私下打听,在非正式组织里薪酬的数目已经不是秘密了。最根本的解决办法是薪酬制度的公开,公平、透明、科学的薪酬制度能够对于员工的付出给出恰当的评估和体现,而这种薪酬制度会起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度会起到下列作用:
一、体现企业文化和价值取向
合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及公司的价值的取向,体现公司对岗位的重视,对员工的重视,而不是因人而异。合理的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息,个人薪酬的增长与个人绩效直接挂钩,真正为企业做贡献的员工应给予合理回报,员工就会把自己所有的精力放在自己的工作效率和业务技能等方面并且想办法进行提高,而不是把精力主要放在组织的内耗上和如何通过政治手段获取晋升的机会。合理的薪酬制度引导的结果是营造一个和谐的组织。每个人都为提升自己的技能而努力,员工技能
的提高就是企业竞争力的提升,使企业在竞争中拥有优势的资源和有较强的竞争力,在竞争中立于不败之地。
二、激励员工
根据激励理论中的期望理论,如果员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作与业绩,或者当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时,就会受到激励而付出更大的努力。同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身的价值,以及自己工作岗位的岗位价值,向员工揭示了职务提升空间,也揭示了职业发展道路,提高他们为实现自身价值而努力的积极性。也完全可以根据自己日常工作的业绩就计算出自己的薪酬数目的多少,消除因为薪酬数目的多少产生不满的情绪。公平、透明薪酬制度有助于让员工能够从薪酬的纵向分布上找到差距,这也就等于为员工在薪酬追求上设立了一个目标,并且这种薪酬差距的合理性和跨度性越大,就越能激发员工的潜能,使员工为实现期盼的薪酬目标而不断改善绩效,提高技能,这一点正是企业管理者所希望的。员工也正是在不同的薪酬上升通道的比较和选择过程中,根据自身的情况,确定自己的职业发展方向和目标的,若是员工在本公司对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权,那么对他们的积极性与满意度必然会有所损害。所以,一个公平、科学、透明的薪酬制度体系能够使员工得到激励,企业得到稳定、可持续的发展。
三、凝聚与招揽人才
随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成,人才争夺的日益激烈,通过薪酬吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目的。制度明确、公开、透明能够创造一个公平的、公开的竞争环境,降低员工的不满意度,增强员工的公平感,营造和谐的组织环境,有利于企业的健康发展和增强企业的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增强员工对企业的信任感和归属感,使员工很容易认同并融入企业的文化。
合理的薪酬制度应考虑到以下因素:
1.外部公平。强调的是本企业薪酬水平与其他同行或相关行业的薪酬水平相比较时具有的竞争力,这种外部竞争力关注的是行业之间薪酬水平的相对高低。外部市场的薪酬水平是影响企业薪酬的一个重要因素,为了保持企业薪酬政策的外部竞争力,企业员工的薪酬水平应该高于其他企业,或与其他企业相差不多,这种差额不会导致员工跳槽,否则公司就可能面临难以避免的人才流失和企业的生存危机。
2.内部公平。就是薪酬管理中的内部一致性。企业内部报酬水平的相对高低,应该以工作的内容为支付薪酬的依据,其强调的重点是根据各种工作对实现企业目标的贡献相对大小来支付薪酬,完成工作需要的技能与知识、工作的复杂程度等等因素来考虑薪酬的多寡。
3.个人公平。指的是公司的薪酬政策还应该能够恰当反映员工个人在技能方面的差异,即对同一个组织中从事相同或相似工作的员工的薪酬,进行相互比较时公平性的成立,强调的重点是工作本身对薪酬起决定性的作用,即每个员工得到的薪酬,与他们各自对组织的贡献相匹配。在人才市场化日益快速发展的今天,只有充分体现薪酬中的公平性,企业才能留住人才、发挥人才的作用。
让员工尽可能多地知道公司薪酬制度信息,通过宣传让员工了解公司的企业文化和价值取向并通过薪酬制度引导使员工认同它,让员工最终把自己的价值观与公司的价值文化观趋于一致,这应该是成熟的管理者对待员工的方式。
参考文献
篇5
【关键词】公务员，薪酬制度，现状，改革建议
一、公务员薪酬制度改革回顾
我国的公务员薪酬制度在建国之后由国家机关事业单位工资制度演变而来。1956年工资制度改革建立职务等级工资制。1985年，为逐步消除当时工资制度中的平均主义和其他不合理因素，贯彻按劳分配原则，建立了结构工资制。1993年，为推行国家公务员制度，适应社会主义市场经济体制的要求，建立了机关工作人员职级工资制，严格意义上的公务员薪酬制度开始形成。 2006年，《公务员法》颁布实施，第一次以法律形式明确规定了公务员薪酬制度，至此公务员薪酬制度正式确立。时隔7年，国家又在积极进行新一轮公务员薪酬体制改革，笔者因此回顾了06年之后公务员薪酬制度的发展现状，并提出几点改革建议。
二、公务员薪酬制度现状
（一）整体工资水平偏低，工资上涨慢。改革开放以来，国民经济得到迅猛发展，人民生活水平有了质的飞跃。虽然在1999—2001年间连续3次调整公务员工资，调整幅度较大，但我国公务员工资基数较低，经调整后的工资水平仍不能准确反映公务员能力与贡献。目前，公务员工资年均增长仅为 6.5%左右，低于经济平均增长速度，且同国际上同等发展水平的国家相比还存在着相当的差距。而人们普遍认为公务员工资水平较高，主要是由新闻媒体播报腐败现象造成的社会舆论和政府本身改革时宣传工作不到位造成的。特别是2007年开始执行公务员规范后津贴补贴，因上述原因使公众直观感觉其薪酬改革是大幅提高了工资。另外，公务员工资水平低增长慢，也使某些公务员利用权力向百姓寻租，使人们误认为公务员“待遇”丰厚而对改革产生误解。
（二）不同地区、部门间工资待遇差别大。地区工资待遇差别大。相同资历、职务、级别的干部，不同地区的收入差距大，且呈现扩大的趋势。因我国分灶吃饭的财政体制，决定了经济发达地区较经济增长缓慢地区的公务员收入差距的客观存在，但笔者认为对于老少边穷工作地区还是应当给予特别关注；部门工资待遇差别大。在国家规范津贴为数不多的背景下，占有资源和权力的部门便通过各种形式进行内部福利补贴，部门乱收费和设立小金库现象泛滥。
（三）平均主义现象较严重。2006年薪酬改革基础上试行的职级工资制几乎没有体现岗位设计、绩效考核等现代人力资源管理设计薪酬的因素。实际上，基层公务员受机构行政级别限制，很难走到高级别的行政职务，而基层公务员工资增长空间较小，就造成了千军万马挤“职务”这个独木桥的情况。同时，有专业技术的具有市场竞争力的公务员流失及基层公务员“官本位”意识被迫强化也就不可避免了。
（四）地方津补贴发放“暗”且“乱”。“暗”主要体现在：一方面，发放缺乏法律依据。《公务员法》明确规定任何机关不得违反国家规定自行更改和擅自提高或者降低公务员的相关待遇。因此，各种津补贴处在较为分散的暗箱操作中；另一方面，发放资金的来源不公开不透明。“乱”主要体现在：其一，名目繁多。其实质是想方设法发放补贴；其二，标准不统一，各单位往往根据资金的多寡制定不同的补贴标准。使得部门、单位之间差距很大，导致同工不同酬；其三，分配方式混乱。涵盖货币类补贴、实物类补贴，甚至包括很多免费的集体福利等。“机关办社会”就是一例。
三、公务员薪酬制度改革建议
（一）在津贴规范化透明化的同时推进施行工资调查制度。厘清津补贴发放，首先应明确津贴的准确定义及补贴比例，避免在实践中出现混乱局面。在《公务员法》相应规定下借鉴国际普遍做法，津补贴在其薪酬中比例为20—30%较合理。同时在全国范围内尽快出台有关地区的附加津贴制度，使公务员的工资完全货币化每项收入都有据可查，避免出现发放工资外津贴的现象，利于规范财政支出和建立公开政府。最后提高艰苦边远地区津贴标准，使津贴不失人性化。为保证公务员工资与当时经济发展水平相一致，建立公务员的工资水平与企业相当人员的同水平比较调查制度，既是贯彻我国《公务员法》有关规定，也是世界各国确定公务人员工资水平的普遍做法，可以较好地对公务员的劳动和贡献做出评断。因此此次薪酬体制改革在厘清津补贴发放同时应以提高基本工资占有比例为目标。
（二）薪酬幅度宽带化。与传统薪酬结构相比，宽带薪酬能打破传统结构的严格等级制，使员工职级观念淡化，利于传导绩效优先理念。如果努力工作同样可以获得较丰厚的回报，那么员工就会将更多精力专注于自身的工作和专业技能的提升，更多关注对组织的贡献，增加组织内部的凝聚力，从而带动组织素质和竞争力的提升。未来的级别工资应当可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇。但应当注意的是政府绩效成果的滞后性和难以估量会限制宽带薪酬这种以绩效结果为导向的体制在政府部门的应用前景。宽带薪酬支持一种扁平化的组织结构可能使职业上升通道变短，又成为一种晋升难的原因。因而，应结合实际取其之长。
（三）增加改革执行力度，兼顾原则性和灵活性。从理论角度看，应根据现有组织内外部环境，兼顾大目标和小调整，稳中求变。在实践过程中，应当贯彻执行，兼顾原则性和灵活性，才能保证一个政策的最终有效性。如公务员的薪酬制度的工资标准或收入水平不应绝对统一，而应能体现国家对公务员薪酬制度的统一指导和地区经济发展水平差异所引起的合理收入差距。因而建立长效的监督机制和改革指导团也不失为一种参考。
参考文献：
[1] 樊伟.我国公务员薪酬现状及对策研究[D].成都：电子科技大学，2010：11-17
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第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。
第二章指导思想
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条工资标准参照行政事业单位工资标准，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章公司员工工资制度
第六条适用范围：
（一）公司聘用员工。
（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。
第七条工资模式。
聘用员工
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有聘用员工。
2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）基本工资。
根据行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。
（2）岗位工资。
根据行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；公司岗位工资适用于所有员工。
（3）工龄工资。
①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。
（4）奖金（效益工资）。
①根据公司效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立；
②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③奖金上不封顶；
④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准
3、聘用员工工资标准见附件一
4、聘用员工津贴标准见附件二
5、员工奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
第八条岗位工资。
（一）岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由行财部向各部门提供公司完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在部室向行财部提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
3、行财部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
第十条关于工龄工资。
（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。
第十一条其他注意事项。
（一）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除本人应承担部分；
（四）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；（五）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
第十二条基本原则：合理、必要、计划、协调
第十三条福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
第十四条社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。
第十五条户口
非本地户口的，公司将根据员工的工作业绩，经公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
第六章附则
第十六条公司每月支薪日为5日。
第十七条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
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【关键词】高校 专题科研人员 薪酬制度
美国斯坦福大学现任校长John Hennessy曾说过，科研是学校发展的中心。专职科研人员作为高校科研发展的中坚力量，其薪酬制度改革也日渐成为科技界和社会各界关注和争议的焦点。作为吸引、激励人才的重要手段，如何继续深化改革，合理规范高效专职科研人员的收入分配制度，已成为国内各高校的当务之急。
一、国内高校专职科研人员薪酬制度背景及现状
自1993年，起国家开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中活的部分，建立工资水平稳步增长机制。改革之后高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。其中津贴作为工资构成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视，科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。之后国家也多次对工资制度进行调整，但其结构均未发生实质性变化。
近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行“年薪制”。年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化的需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。
二、国内高校专职科研人员薪酬制度存在的问题及原因
1. 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节。国家虽然近些年一直在加大事业单位薪酬机制的改革，但实际上其改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年在增加，其实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。
2.薪酬分配方式单一。中国目前一流高校研究机构多实行本土高校毕业博士和海归博士双轨制，即前者仍沿用传统薪酬分配，而后者则采用年薪制。这实际上造成了一定程度上的同工不同酬，仅仅以出身论英雄的局面。本土博士为了获得更加公平的竞争机会，不得不暂时放弃本职工作出国深造，一定程度上造成了时间和财力的损失。
3. 年薪制中绩效部分来源和评定标准混乱。目前高校普遍会在科研人员的劳工合同中约定履行年薪制发放下应具体完成的工作量，其中包括、科研项目立项等。其中针对论文的发表又建立了科学的指标体系，针对研究员、副研究员、助理研究员制定了不同的标准和要求。同时，科技管理部门反映科研人员的收入缺乏合理的确定机制，项目来源多样，评定标准不统一，单存为了绩效工资而多投竞争项目，降低了经费使用的效率。
三、建议
1. 统一薪酬分配形式，以“基本工资+绩效”的薪酬模式作为高校未来专职科研人员收入分配制度改革的方向。国内高校科研机构内部首先应该统一内部薪酬发放模式，以科研人员的实际贡献作为绩效工资的发放依据，而不是仅仅着眼于科研人员本身的学历背景。
2. 扩大高校专职科研人员队伍，设计不同的薪酬体系。高校研究机构的专职科研人员不应局限于科研机构所招聘的在岗工作人员，应吸收机构内部的在研博士后、博士生、硕士生、海外特聘教授以及访问学者等参与到科研项目的研究，制定灵活的薪酬体系，调动所有科研工作人员的积极性。举例说明，在研博士后除完成本身的科研计划外，可根据其在所参与的科研项目中的贡献，给予其一定比例的项目提成，促使在研博士后接触到更多的科研项目，不仅积累了经验，经济上也有了更好的保障。
3. 统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系。专职科研人员面对劳动合同中压力的前提下，还需按时按量成功申请到相关纵向项目以确保绩效工资的发放。实际上纵向项目及时申请成功，其资助经费往往严格按照预算执行，很难转化为科研人员的实际工资进行发放。因此，科研机构应对科研项目中人员成本的比例加以规定，纵向项目一般不超过30%，同时鼓励科研人员承接企业横向项目。横向项目主要是与企业合作，不仅能够将科研更好地与企业实际需要相结合，迅速转化为生产力，同时这部分科研经费不会受到预算的限制，可以更好地转化为人员工资成本，方便统筹计算。
四、结束语
2014年7月1日，国务院正式颁布了《事业单位人事管理条例》，其中对工资和福利具体做出了规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，建立事业单位工作人员工资的正常增长体制。”由此可见，在世界科技飞速发展的今天，国家更加重视事业单位工作人员的薪酬增长。国内高校科研机构需更加着眼于人才的激励，创新专职科研人员的收入分配制度，保障其付出与收入之间的科学合理。
【参考文献】
[1]吴建国，李和风.激励理论在科研院所分配制度改革中的实践[J].中国科学院院刊，2001.
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【关键词】国有企业；薪酬；改革
一、薪酬制度改革的背景及意义
随着我国经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力，薪酬激励的重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制，不仅能激发员工高涨的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，有利于企业获得良好的经济效益。
增强企业对人才的吸引力，最大程度的发挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键，薪酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来，我国国有企业在改革经济体制的同时，也在不断的对薪酬制度进行完善，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。
二、国有企业薪酬制度存在的缺陷
目前，我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷，主要表现在以下几个方面：
1.政企不分
我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有企业的所属权由政府掌握，尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的自主分配，但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额，这就导致了国有企业的薪酬管理自难以落实，薪酬管理易受到政府的行政干预，使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。
2.薪酬管理观念滞后
市场环境以及企业的发展是不断变化的，国有企业的薪酬管理应当与之结合，才能更好地提升企业的竞争力。然而，目前的国有企业大都缺乏这一观念，导致了薪酬管理缺乏战略性和动态性。
3.薪酬水平与市场脱节
大部分国有企业仍在采取相对封闭的薪酬管理方法，仅根据自己的效益来确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与市场平均水平失衡，有的企业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高，造成了劳动力成本的浪费；有的企业对劳动者的价值过分低估，与同行业薪酬水平的差距已经很大却还在“微调”，从而导致了人才的严重流失。
4.薪酬激励机制不健全
国有企业薪酬激励方式单一，仍是以绩效奖、年终奖等金钱为主，对于员工的精神需求、未来的发展空间等没有很好的激励效果；激励不及时，奖励的滞后挫伤了员工工作的积极性；激励缺乏针对性，对于不同性质、不同岗位的员工采用相同的激励措施，结果适得其反。
三、薪酬制度的改革措施
要解决国有企业薪酬管理上存在的缺陷，就必须进行改革，建立科学、有效的薪酬管理制度。
1.政企分开
深化薪酬分配制度改革，转变政府职能，减少政府对国有企业薪酬管理的直接干预，彻底改变政企不分的现象。政企分开后，政府的职能主要是制定相关法律法规，为企业改革营造良好的环境，并督促企业要严格执行各项法律法规，保障员工的基本权益。而国有企业在独立于政府后，可在内部设立薪酬委员会，通过业绩考核进行薪酬激励。
2.提升薪酬管理理念
加强企业管理者在现代薪酬管理理论方面的学习，改变传统的劳资管理认识，正确认识薪酬管理对企业管理的重要作用，认识到薪酬管理的最终目的是为了提高企业效率。不能有一劳永逸的观念，要根据企业的发展及市场的变化随时调整薪酬管理策略；不能简单的以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣，成功的薪酬管理，必须能充分发挥其激励作用，提高企业劳动效率。
3.薪酬水平与市场接轨
员工往往会将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬来进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则其满意度会提高；如果发现自己的薪酬低于平均水平，满意度就会降低。因此，国有企业需要与市场结合，确定能吸引人才的薪资。对于一些薪酬平均水平偏低，很难与市场接轨的企业，对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对技术骨干、管理骨干等市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，并在企业内部建立健全公平竞争和合理淘汰的机制。
4.完善薪酬激励机制
在企业中，员工有着各种各样的需求，应建立起以人为本的薪酬管理激励机制，处处以员工的需求为出发点，并将员工的自身利益与企业利益挂钩，增强员工的责任感与归属感，这样才能充分调动起员工工作的积极性。国有企业必须根据岗位责任、工作业绩确定薪酬水平；提高关键岗位、短缺人才的工资水平，拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，建立起一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬激励机制。
四、国有企业在薪酬制度改革中应注意的问题
1.国有企业薪酬制度改革的原则
国有企业薪酬制度的改革在整合现行薪酬制度时要注意做到坚持以下原则：贯彻按劳分配，坚持效率优先，兼顾公平；坚持工资总额市场决定，工资应该与企业经济效益挂钩，分配方式资助决定的原则；坚持岗位靠竞争，收入靠贡献的原则；结构简单，透明度高，便于操作的原则；坚持与国家各项相关制度及企业劳动、人事制度改革衔接配套的原则；工资标准与市场工资率逐渐接轨的原则。
2.国有企业在进行薪酬设计时要充分发挥薪酬的激励功能
事实上，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，更高的工作绩效同样会给员工带来更高的薪酬。这样不仅能够使员工的物质生活条件得到不断改善，还能不断提升员工在企业和社会上的相对价值及地位，从而就形成了薪酬激励的良性循环。通过岗位薪酬的设计，引导内部员工的合理流动，实现企业内部各种资源的高效配置。
总之，国有企业薪酬制度的改革，不仅仅关系到国有企业员工自身的利益，更加关系到我国经济体制改革的成败。在进行国有企业薪酬体系设计的时候，必须贯穿系统的、科学的、全新的薪酬设计与管理理论，在国有企业的管理实践的基础上，合理有效的结合先进的人力资源管理理论和企业管理理论，改变国有企业长期以来粗放式、经验式的落后的管理模式。这对于我国国有企业在知识经济时代、经济全球化时代获得生存和竞争优势，具有十分重要的意义。
参考文献：
[1]黄跃明.国有企业薪酬制度改革探析[J].科技情报开发与经济,2010,20(5).
[2]张建华.从案例企业透视国企薪酬制度的改革[J].兰州教育学院学报,2008,20(4).
篇9
1.造成士气下降
基层员工的工作偏重体力、管理层的工作偏重脑力，这虽然是不争的事实，但在薪酬考量方面，如果不能很好地处理基层与管理层薪酬差距问题，极易造成企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降。
2.产生对立情绪
员工劳动创造企业利润，企业通过薪酬分配激励员工提升利润空间，两者相辅相成，缺一不可。但如果不能很好地制定利润分享比例，则极易产生对立情绪。对员工而言，分配过少，会引发不满情绪，影响工作积极性；对企业而言，留存盈余不足，可能无法满足长远发展需要，或造成严重的经济损失。
3.引发人才流失
薪酬水平不应低于市场水准。如果企业制定的薪酬水平低于市场水准，同时又没有与之相配合的福利、待遇条件，就很难避免人才流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
二、薪酬制度建设应达到的目标
一套合理的薪酬制度，应该产生于企业存在和发展的合法状态下，应该能够有效发挥激励作用，因此，薪酬制度建设，必须将合法、效率和公平作为其终极目标。
1.保证合法
薪酬制度建设必须与国家、地区的法律法规以及政策条例的要求保持一致；要在保障生活底线的基础上，尽可能多地提高员工的生活水平和保险福利。
2.提高效率
通过制定合理的薪酬制度，激发员工的生产积极性，实现企业效益最大化；同时，通过适当的成本控制，保留更多地利润空间，促进完成企业目标的平稳实现。总之，薪酬制度的效率目标是为了给企业带来最大化的价值而产生的。
3.实现公平
3.1利润分配的公平。利润分配过程中，要保持立场和既定分配标准不动摇，不掺杂个人感情，否则极易引发员工不满。3.2过程的公平。企业在决定所用的奖惩决策时，必须公正地运用各种标准与方法，要对事不对人，要让员工对制定、执行过程都不存异议，心悦诚服。3.3机会的公平。薪酬制度的建设应该泽被全员，不应成为个别人、个别群体的私欲工具；要让每位员工都有均等的参与和发展机会。重视吸纳员工的意见建议，互相换位看待问题，畅通交流平台，建立申诉机制。
三、薪酬制度建设应把握的方针、原则
1.薪酬制度建设方针
1.1符合行业市场定位。合理的薪酬制度是吸纳和留住人才的重要因素。但片面地依靠高薪招揽人才、或压低工资节省成本，都会对企业的长远发展造成损失，都是不可取的。薪酬制度建设必须要符合行业市场定位，保持与外界市场的均衡，达到企业效益与成本的完美结合。1.2体现员工价值差异。薪酬水平应体现员工个人价值。根据岗位不同、能力差异，给予员工不同的薪酬。这是因为，在生产、管理过程中，企业对不同岗位员工的能力要求不尽相同；反之，不同岗位员工对企业发展所承担的责任以及影响程度差异很大，如果薪酬制度不能充分发挥“优质优价”的作用，则必将导致高素质员工另择贤主、素质较低员工常留企业的现象。如果此种现象得不到遏制，企业的市场竞争力就会越来越弱，企业效益也会不断下滑，最终为企业带来生存危机。
2.薪酬制度建设原则
2.1竞争性原则。有竞争力的薪酬制度是招揽人才的重要手段。每个人都是受利益驱动的，没有人愿意在没有任何报酬或收支不匹配的条件下努力工作。只有熟谙这一规律，才能建立并最终依靠对企业和员工都有利的薪酬制度来留住人才。2.2公平性原则。合理的薪酬制度，应该让每位员工都能感受到公平对待。无论在任何情况下，面对任何人，都能够保持公平状态。只有这样，才能让员工信服，才能心无旁骛地投入工作和学习。2.3激励性原则。通过薪酬制度增添员工的安全感，激发员工的上进心，抵制“这山望着那山高”的思想波动，让员工能够安于本职工作，尽可能地为企业发展多做贡献。2.4以业绩为导向的原则。薪酬制度建设要本着“能者多劳、多劳多得”的原则，切忌“一刀切”。以业绩考评为导向，适当向那些业绩优、功劳大的员工倾斜；即便是相同岗位，由于工作态度、工作效率、差错频次等的区别，薪酬也应当略有不同。2.5人性化原则。充分考虑员工在社会生活中的多元化需求，尽可能体现以人为本的工作理念，在条件许可的范围内，提供福利保障与资金支持。2.6动态性原则。薪酬制度不能一成不变，要体现时代感，要与市场行情和经济社会的发展变化相统一，适时进行调整。2.7透明原则。薪酬制度建设过程，要体现员工参与，“自编自导自演”的结果，很可能导致企业与员工的对立，至少不能很好地满足员工的真实需求，对于企业的发展，和可能引发的财务管理损失，都是十分危险的。
四、辨别薪酬制度优劣的途径
1.通过竞争指标加以辨别。薪酬制度的运行结果，起码要保证员工的收入水平居于市场中上游。没有竞争力的薪酬水平是达不到招贤纳士的效果的；只有不断提升企业外部竞争能力，才能促进推动企业不断发展。
2.通过公平指标加以辨别。作为财务成本管理中的一项标志性内容，薪酬制度建设必须体现其公平性。要避免因为人为因素致使薪资不公，从而引发可能出现的人才流失或管理成本因员工内斗而大幅增长等严重后果。
3.通过经济指标加以辨别。企业的成本控制，与薪酬制度的设计运用关系密切。人工成本过高，企业利润极易下降，后期发展资金乏力；人工成本过低，无法占据人力资源，企业效益价值降低，也会导致最终的利润降低。通过经济指标的考量，寻找最佳黄金比例，实现既保证人才队伍，又能创造企业价值最大化的目标。
五、总结
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【关键词】薪酬制度；绩效工资；改革
【中图分类号】F244.2 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736X(201 2)05-01 88-04
组建集团公司为独立经营的单一企业在短期内做大做强提供了良好的发展平台，是一种企业资源整合的范式。如果经过整合后的集团公司不能适应企业发展新阶段管理环境的变化，不能及时建立适应集团公司发展的管控模式，那么集团公司中的众多企业之间的协同效应就不能充分发挥，甚至会因为各种管理矛盾最终浪费掉有限的资源。因此，集团公司建立的过程也是集团内部管控模式同步调整和改革的过程。集团公司选择什么样的管控模式往往受到高层的经营理念、企业的发展特点和业务特点影响。通常意义上，混合型集团公司一般采用战略管控模式，这种模式下集团总部是战略决策和投资决策中心，管理通过战略规划和业务计划体系进行，集团总部对子公司干涉较强，但子公司有管理自，子公司的自是“有控制的分权”。集团公司战略管控模式的建立是一个复杂的系统工程，尤其对于新组建的集团公司而言，几乎无先例可循，只能从局部试点，以点带面，最终推动整个管理体制的改革。本文以西北地区某农业集团公司为例，以薪酬制度改革为切入点，探索建立适合该集团公司的管控模式。
一、企业薪酬改革背景简介
20世纪90年代中期，西北地区某大型国有农业企业经股份制改造后进入快速成长阶段，形成了以种业为核心、产业涉及农、工、商、贸的大型集团公司，旗下子公司有十几家，属于较为典型的混合型集团公司。自从集团初步组建成后，公司高层一直在进行有效管控模式的探索，而薪酬制度的激励作用最终让公司高层下决心将改革试点放到薪酬上。2005年，该集团公司开始推行绩效工资为核心的薪酬制度，将原来的固定工资的一部分切出来与绩效考核相结合，按季度发放绩效工资。在试行的几年中，员工与管理层对现行的薪酬制度都不满意。员工认为，绩效工资既不能体现自己的能力与价值，又不公平，是一种变相的扣工资；高层管理者认为，企业工资水平制定是参考了当地的平均收入水平，标准在平均线之上，并且跟据物价水平有定期的上调，是有竞争力的，但高工资没有换来高绩效，带来是的人工成本的上升和核心员工的流失，薪酬吸引、激励、发展与留住人才的作用没有发挥出来。要化解这种矛盾，集团的薪酬改革需要继续前行。
1.薪酬制度现状。该集团薪酬构成包括基本工资、绩效工资、年终奖和法定福利，绩效工资是员工月收入的主要部分。基本工资按月发放，绩效工资按季度考试核后发放。绩效工资的比例由员工所在职级决定，集团所有员工分为七个层级：总经理、副总经理、经理、副经理、主管、业务员、办事员。总经理和副总经理，绩效工资比例为40％，经理和副经理绩效工资比例为30％，主管绩效工资比例为20％，业务员和办事员绩效工资比例为10％。绩效工资兑现与个人季度考核结果相挂钩，个人考核结果分为五个等级，考核优秀绩效工资按100％兑现，良好按80％兑现，合格按60％兑现，较差与差不予兑现。在每个等级内部，工资再分为若干等，员工的月工资总额可以随工龄增长，每两年上调一次。
2.人力资源结构状况。公司现有员工1700多人，其中总部员工200余人，约占12％，分子公司员工1500人左右，约占78％。从学历结构看，硕士16人，本科及大专以上学历员工占65％；从职称看，高级农艺师、高级工程师、高级会计师、高级经济师等高级职称者有25人，各种中级职称者300余人；从职位结构看，研发人员(以种业和农化为主)约占10％，生产人员约占30％，职能管理人员约占18％，销售人员约占25％，服务类人员约占17％。
二、薪酬制度中存在问题的剖析
现行的薪酬制度最大的优点就在于操作简单，其弊病也很明显，即行政管理色彩浓厚，不利于释放出企业活力，不适应企业的发展。
