人事劳资管理范文

导语：如何才能写好一篇人事劳资管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：管理信息系统；SQL Server；ADO；面向对象

中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2007)06-11485-01

1 引言

现代企业管理中人事管理工作对于企业的决策者和管理者来说至关重要，所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点，如：效率低、保密性差。另外，时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。今天我们运用计算机进行了人事劳资管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它工作中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，开发这样一个管理软件，应用前景非常看好。“检修公司人事劳资管理系统” 采用面向对象的程序设计思想为基本的设计指导思想。该软件所欲达到的目标即实现用户分权限管理，部门的增、修、删、查询，员工的增、修、删、调、人员信息的多条件查询，并能对查询结果进行人员信息统计分析。系统具有开放性、面向对象性、独立性和可维护性等特性。

2 设计方案

“检修公司人事劳资管理系统”对数据库的操作是通过MFC的ADO类来实现的。除主框架，系统的所有其他界面都是模式对话框型。考虑到该软件应用的广泛性和安全性，任何用户可注册进入该系统进行浏览，但只有超级用户可以对系统进行维护。系统对用户的每一个更改操作都形成了日志式管理，使得用户能方便快捷地掌握任何一段时期内的人动状况。该系统的查询操作，可以实现一键式查询，而不需编写冗长的SQL语句。除此之外，系统还提供了对员工信息的统计分析功能，以便管理人员更好的了解公司职员的基本状况。系统的可靠性是靠数据库的维护来完成，数据库备份和恢复可对整个数据库进行拷贝，这样大大减少因为误操作或人为原因带来的损害程度。系统整体框架如图1所示。

3 主界面的设计

根据需求分析，本系统需要基本信息管理、考勤考评管理、员工工资管理、系统用户管理、帮助等功能。按实际需要修改界面，重新设置菜单，并添加光标、字符串、对话框等资源。其中“基本信息管理”菜单包括“部门管理”、“员工管理”、“退出系统”三个功能菜单；“考勤考评管理”菜单包括“考勤管理”、“考评管理”两个功能菜单；“员工工资管理”菜单包括“员工工资管理”、“计算公试调整”、“统计实发工资”、“查看本月工资”四个功能菜单；“系统用户管理”菜单包括“用户管理”、“修改密码”、“权限管理”、“日志管理”四个功能菜单；“帮助”菜单包括“关于”一个功能菜单。修改后的系统界面如图2所示。

图2 主界面

4 关键模块的设计与实现

实现考勤信息管理

Refersh_Data()函数是考勤信息管理对话框的重要部分，它决定了DataGrid控件中显示的数据。界面如图3所示，代码如下：

void CCheckManDlg::Refresh_Data()

{UpdateData(TRUE);

CString cSource;

CString cDepId;

cDepId.Format("%d", iDepId);

cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 员工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天数,";

cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天数, ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天数,";

cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天数, ISNULL(c.kgDays,0) AS 旷工天数,";

cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天数, ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天数,";

cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天数, ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 迟到时间,";

cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退时间, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一类加班天数,";

cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二类加班天数, ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三类加班天数,";

cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 备注信息";

cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";

cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;

m_adodc.SetRecordSource(cSource);

m_adodc.Refresh();

//设置列宽度

_variant_t vIndex;

vIndex = long(0);

m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}

图3 考勤信息管理

5 结束语

本系统主要完成对系统用户信息、公司部门信息和员工信息的管理功能的实现,能非常方便地对员工的录入、调动、考勤、考评、工资等进行处理，能对员工的各种信息进行查询和统计分析等。

参考文献：

[1]李闽溟, 吴继刚, 周学明. Visual C++ 6.0数据库系统开发实例导航[M]. 人民邮电出版社,2002.10.

[2]范晓平. 跟着实例学Visual C++ 6.0访问数据库[M]. 北京航空工业大学出版社,2003.1.

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关键词：人本理念；人事劳资管理；应用

中图分类号：C29 文献标识码：A

一直以来，企业的竟争，实则就是企业人力资源的竟争，随着礼会和经济的发展，企业人力资源在企业之间的地位越发重要。由于人是组成企业的个体，而企业就组成了礼会经济体系，所以企业进行企业人事劳资管理，是对劳动人员个人负责，也是为企业和国民经济负责。好的企业人事劳资管理体系，能够为企业发展打好坚实的基础，为企业在人才的引入、运用上提供有效的帮助，从而提高企业的市场竟争力，实现企业的可持续发展。

人本管理对人事劳资工作的要求

人本管理，即在人事劳资管理中应该注重人的因素，以人为本，人是企业财富的创造者，只有不断激励人的工作热情，才能提高生产率，才能增加企业的经济效益。激烈的竞争环境使得企业越来越注重人才的培养，越来越关注人才的技能增长，这是人力资源管理的非常重要的转变，目前人事劳资的管理工作也要将人的地位摆在首要的位置上，充分利用企业的物资条件实现人才与企业的同步发展，激励人的工作热情，挖掘人的工作潜能，从而更好的为企业、为社会服务。具体来说，人本管理就要求在开展人事劳资工作注意以下几个问题：

1.1、关注人的需求

人才之所以选择企业并不是必然的，而是有着多方面的选择性需求，马斯洛曾将人的需求分为从低到高五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求，只有较低层次的需求得到满足后，人们对较高需求的欲望才会更加强烈。虽然现实当中人才的需求并不仅仅都是依据严格的需求层次进行划分的，但是人才在不同的年龄阶段，不同的时间阶段会有不同的需求，企业只有了解员工的需求并采取相应的措施加以满足，才能更好的激励员工，增强员工的忠诚度，才能为企业更好的服务。

1.2、改善员工的工作和生活环境

事实上，现代员工的流动性较大，员工并不固定的属于某个企业，企业留住人才需要提供给员工留在这里的理由，也就是要提供相应的福利。企业与员工之间虽然是表面上的雇佣关系，其实质是合作，没有员工，企业就无从谈发展，没有员工的努力，企业就无法经营，更不要谈价值的创造。因此，只有企业为员工提供了良好工作和生活环境，从而使员工可以更好的投入工作，为企业谋发展。

1.3、激励员工的精神需求

人的需求在不同的阶段具有不同的需求，虽然有一定的层次，但并不是严格递进的关系，尤其对于现代的知识型员工的激励，注重精神需求的满足，企业在满足其物质需求的同时，提供精神上的认可、奖励和提升机会。因此，企业需要发掘员工的精神需求并加以适当的激励，才能留住优秀的核心人才。

人本理念在人事劳资中的具体体现

人本理念越来越受到企业的重视，在人事劳资中的应用也越来越普遍，大体上说，主要体现在以下几个方面：

2.1、确立企业人事劳资管理工作的战略方针

现代的人们越来越讲求自我价值的发挥以及个人风格的发展!因此在企业人事劳资管理工作的战略方针的确立中!应该以以人为本为原则和核心。在企业的人员招聘，企业人事劳资管理人员应该与企业人力资源部门通力合作，在企业人力资源配置需求上给人力资源部门提供意见和方向，包括对企业岗位需求、各岗位的薪酬水平和奖励补贴情况等。并在人力资源分配和运用中，要以能够尽可能发挥员工能力以及符合员工意愿为重点!以确保把最合适的人员调配到最适合的岗位上，才能提高企业的吸引力和员工向心力，以实现人才的合理运用和留用。

2.2、构建和谐的劳资管理体制

和谐的劳资管理体制是保证员工和企业友好相处的制度保证，也是做好劳资工作的基础，企业只有具有了较好的劳资管理体制，才能在基于以人文本的基础上对员工进行好好的管理，良好的劳资关系的建立是企业持续发展的保障。对于员工来说，首先应该建立与企业公平的劳动合同关系，这种有效并且保护劳动者权益的文件，对于员工来说是非常重要的，文件需要基于双方互赢的基础上签订，摆脱员工的弱势地位，通过法律的形式保障员工利益，有利于构建员工内心安全感，从而更好的为企业服务。同时，劳资管理体制需要结合时代的发展而发展，以适应人为主，而不是让人适应制度，从而使劳资制度不断的完善，建立合理的劳动力结构，更好的激励员工的工作热情。

2.3、营造良好的企业特色文化

营造良好的企业特色文化是实现企业竞争力提升的基础，当然也是做好企业人事劳资管理工作的关键。良好的企业特色文化能够提供给企业巨大的推动力，在员工之间形成有效的向心力和凝聚力，使企业内部能够发挥更强的战斗力。在营造良好的企业特色文化中，应该注意以下几个方面的工作：

（1）加强企业与员工之间的沟通!，让员工对企业的经营理念和发展目标

进行更加深入的理解，增强员工对企业的认同感，同时也让企业管理人员对每个员工的意愿和个人特点，以便在岗位调配时更加合理和人性化。

（2）在薪酬、奖金以及相关福利的发放应该更加合理和具有激励性，让员

工感受到企业的公平性与自己被重视的感觉，有助于提高员工对企业的归属感。

（3）在薪酬体系中加入一条就是：在全体员工的共同努力下，企业获取比

较大的财产收益时，员工有权利享受企业在经营时的收益成果。让员工切实感受到自身在企业中发挥的作用。

（4）定期为员工公布政府公布的相关薪酬政策以及同行业各岗位的薪酬水

平信息，让员工及时了解到市场整体的薪水情况，体现企业的透明度和公平性。

2.4、提高企业人事劳资管理人员的综合素质

在对企业人事劳资管理人员的综合素质进行提高前，首先要提高企业管理人员对企业人事劳资管理工作的重视，才能确保在采取各种培训和教育工作时能够得到企业在资金和技术上支持。而在企业人事劳资管理人员的素质提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培训，以提高他们的企业人事劳资管理知识和技能。还应该注重对他们对企业人事劳资管理的重要性进行重新的深入认识，调动他们的工作积极性以及进行自我提升的决心。

2.5、加强企业人事劳资管理工作的规范性

在进行企业人事劳资管理体系的建设中!应该设置规范、标准的工作流程，企业人事劳资管理人员必须要按照规范来进行工作，否则将会受到相应的处罚。在处理不同的人事劳资管理工作时，应根据工作的特点与相应的部门加强合作，实现部门之间的有效交流!提高企业人事劳资管理工作的效率和质量。

2.6、开发适合自身企业的企业人事劳资管理软件

除了可以借鉴国外对企业人事劳资管理软件的使用方法，为了更有效地为企业人事劳资管理工作提供帮助，还可以根据企业自身特点和需求，让专业人员开发出最适合企业自身现状和发展的企业人事劳资管理软件。

结语

人事劳资管理是通过各种各种形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，因此，在具体的工作过程中，一定要重视认得因素，把人的作用放在首要位置，坚持“以人为本”的工作方针，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，加强员工与企业之间的合作理念，实现企业利益的最大化，为企业的发展贡献力量。

参考文献：

[1]宋雪群. 人本理念在人事劳资管理中的应用[J]. 现代商业,2010,35:180+178.

[2]崔莺莺. 进一步加强人事劳资管理工作能力建设[J]. 中华民居(下旬刊),2013,07:199-200.

[3]徐继鸣. 对企业人事劳资管理发展的思考[J]. 企业研究,2011,08:87-88.

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【关键词】事业单位；人事劳资；管理问题

随着社会经济的不断发展，人们的自主意识得到不断增强，事业单位的人事劳资管理越来越成为事业单位亟需进行改革的重点问题。事业单位人事劳资管理主要是指在单位为了一定的发展目标，在一定的时期内对人事劳资进行科学合理的更新、配置、使用以及激励，从而实现事业事业单位的长远稳定发展。目前，我国市场经济得到不断发展，市场竞争日趋激烈，人力资源在社会经济发展过程中占据重要的位置，因此，事业单位应当重视人力资源的管理，及时纠正人事劳资管理过程中出现的问题，促进事业单位的可持续发展。

一、我国事业单位人事劳资管理的现状分析

当前，市场经济竞争愈演愈烈，事业单位对于人力的需求越来越大，因此，事业单位需要加强对人事劳资管理的改革以适应现代化市场经济发展的需求。我国事业单位的人事劳资管理虽然有了很大程度上的改进，但在管理过程中，仍然存在着一些问题，主要体现在以下三个方面：

（一）人事劳资管理绩效考核机制不合理

当前市场经济形势下，事业单位人事劳资管理的问题主要体现在绩效考核机制缺乏合理性。由于绩效考核机制不合理或者考核机制不健全，严重影响了事业单位对人事劳资的管理，从而导致事业单位在劳资分配上的不合理，严重影响了人事劳资管理的工作效率。由于事业单位中员工薪酬体系与用人制度的不匹配现象长期存在，势必会影响到事业单位员工的工作积极性与工作效率，另外，保守的分级聘用现象，固化了员工的个人发展空间，从而严重抑制了员工的工作积极性。

（二）员工评定存在一些弊端

事业单位在进行人事劳资管理过程中，对于员工的评定方法存在一些弊端。员工的工作薪酬与员工的贡献程度有着密切的关系，同时员工的评定也与员工的贡献程度有着直接的关系。事业单位人事劳资管理过程中，科学合理的员工评定能够满足员工应得的工资待遇，从而激发员工工作的积极性与创造性。但是，事业单位在实际的人事劳资管理过程中并非如此，员工评定的相关指标并不能体现出专业技术人才的实际能力，也有一些评定指标并不符合事业单位的实际情况，从而出现实际达标的人得不到相应的指标，而并不能达标的人的可以通过不合理手段得到指标，这种现象的存在严重挫伤了员工的工作积极性。

（三）忽视了事业单位的自身竞争力

目前，随着市场经济的不断发展，市场竞争日趋激烈，由于很多事业单位忽视了自身竞争力的重要性，在面临复杂的市场经济环境时，难以有效实现自身技术与资源的有效利用，从而导致了落后市场经济的发展，造就了自身发展的困境。事业单位忽视人才的管理与人才竞争力的发展，无法为人才发展提供合理的工作环境与工作氛围，从而导致了人事劳资管理的惰性，严重影响了员工的工作效率，进一步阻碍了事业单位的长远稳定发展。

二、事业单位人事劳资管理的重要性及意义

随着社会市场经济的不断发展，事业单位的规模不断扩大，工作部门与工作层次也在一定程度上得到不断增加，因此，事业单位科学合理安排不同劳动技术的员工，促使员工劳有所酬，贡献程度与工作薪酬有效对应，提高员工的归属感与工作积极性。事业单位加强人事劳资管理有利于事业单位全面掌握全体员工的工作年限、工资待遇以及技术能力，从而实现劳动制度的科学化与制度化，全面提高员工的工作效率与工作积极性，进一步实现事业单位的可持续发展。因此，事业单位需要进一步加强对人事劳资管理的措施。

三、加强事业单位人事劳资管理的对策

（一）完善人事劳资管理绩效考核机制

加强事业单位人事劳资管理，首先需要完善人事劳资管理绩效考核机制，对员工各方面的工作能力与技术水平进行全面考核，有助于提高员工的工作积极性与创造性的发挥，从而促进事业单位的长远稳定发展。事业单位可以根据员工的基本工作情况对员工进行全面考核，记录员工的表现并建立档案。员工的考核结果为事业单位领导衡量员工的政治素质和能力发展提供重要参考依据。同时，事业单位可以根据员工的个人发展情况为员工提供一定的培训。员工培训有多种形式。

（二）建立科学规范的人事劳资管理体制

当前市场经济形势下，事业单位需要针对人事劳资管理过程中出现的问题，建立科学规范的人事劳资管理体制，为事业单位人事劳资管理工作提供制度保证。一方面，事业单位需要建立科学的劳动用工制度，做好员工能力与职位的匹配。另一方面，事业单位需要完善员工的薪酬制度，重视员工的实际薪酬与能力之间的关联性，加强薪酬分配的公平性与绩效奖励，从而调动员工的工作积极性。

（三）创造良好的人事劳资管理工作环境

事业单位加强人事劳资管理，需要利用实际工作条件，为员工创造良好的人事劳资管理工作环境。事业单位在人事劳资管理过程中，始终坚持以人为本的管理理念，重视人的作用，进一步促进员工自我价值的实现。员工在和谐的管理工作管理工作环境中，能够更好地发挥积极主动性，促进个人价值的有效实现，有利于事业单位向心力与凝聚力的形成。

四、结束语

目前，我国事业单位为适应当前市场经济形势的发展，积极进行改革人事劳资管理过程中存在的问题，主要从完善人事劳资绩效考核机制、建立科学规范的人事劳资管理体制以及创造良好的人事劳资管理工作环境三个方面进行。事业单位将人事劳资管理的问题作为重点问题进行逐一解决，通过改善用人机制、完善绩效考核以及优化薪酬分配，促进了员工的工作积极性与创造性的发挥，从而实现事业单位的长远稳定发展。

参考文献

[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业，2013（5）.

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[关键词]历史；人事管理制度；事业单位；人事劳资；管理

根据史料记载，我国最早的人事管理始于尧舜时期的禅让；伴随着生产力的进步和社会的剧变，“家天下”的世袭登上了历史舞台；在秦统一中国以后，草创了一整套较完善的集权政治体制之后，人事管理上的世卿世禄被废除，军功制也逐渐淡出历史舞台。中国先后出现了三种影响较大的官员选任制度――察举征辟制、九品中正制、科举制。

古代人事管理制度闪耀着古人的管理智慧和政治哲学光辉，对今天而言，有以下几点仍然具有现实的指导和借鉴意义：1.重人的理念。2.系统化的监督和考核制度。3.中央到地方的培训和选拔。4.法制对腐败保持较强的制度威慑力。5.回避、轮换和致仕。

我国古代人事制度作为封建专制统治的产物和工具，必然带有不可避免的缺陷和弊病，其时代和阶级的局限性是非常明显的。其集中体现在：1.君权之上带来的人身依附关系。2.选拔机制上存在不公平。3.体制逐渐僵化，缺乏生命力。

综上可见，中国古代的人事管理制度既有鲜明的特色，值得吸收和发扬的思想和制度设计上的精髓，同时又有着自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的变迁和发展维系着我国古代王朝的政治统治，尽管其总体上的封建管理属性已经为时代所淘汰，但实际上一些传统的管理观念深刻的影响着今天，也给今天留下了大量的思想和精神上的遗产。总结前人的经验教训结合当今社会的发展政策以及人事劳资工作在事业单位管理和建设中占有的重要地位。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率，建立更完善的机制、体制，以及树立以人为本、服务为民的理念。

一、不断加强业务能力水平

事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度，技术高低度，贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，给人事劳资工作带来了方便，提高了工作效率。

二、建立完善的劳资管理体制

随着社会的发展，在一些管理体制上更是急需进行改革。1.完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。劳务合同是用工单位和职工必须共同遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中，劳务合同是基础。劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对用工单位和员工都能从根本上进行有效约束，便于管理。许多非公有制企业对员工的聘用、辞退实行“家长制”，企业用工不签订用工合同或与打工者口头协定，一旦发生问题双方的利益都很难得到保障。许多企业没有与员工签订集体合同，即使签了也多数是应付上级检查，不履行，毫无约束力。上面所说的情况不应该出现在事业单位的工勤人员身上，一旦产生纠纷对单位的社会形象会产生严重影响。

三、建立劳动保护机制

单位的经济效益都来自单位职工的劳动。所以突出“以人为本”的劳动保护理念切实保护单位职工的切身利益。要把单位的劳动保护建设通过一种长效控制机制来规范。具体的控制措施如下：

1.提高劳动保护意识，开展以人为本，加强劳动保护生产教育。首先从领导认识层面上，要有职工劳动保护意识，要把安全生产贯穿到职工的整个劳动过程中去。建立健全劳动保护管理组织机构，领导要为职工的安全保护负责。统一管理、统一步调、统一规范各项制度、统一监督检查。逐步形成劳动保护的风险共担机制和效益共享机制。要切实做到领导有劳动保护意识，职工有自保意识。另外通过大力的宣传工作，宣传劳动保护。要让职工明确劳动保护的重要性，自觉遵守工作制度，提高职工的自我保护意识。

2.充分发挥工会组织优势，通过教育和培训相结合，创建单位劳动保护文化。单位应该认真贯彻落实“三个条例”，建立以工会为核心的劳动监督保护委员会，充分发挥该劳动监督保护委员会在完善职工劳动保护方面所起的作用。极力创建单位自我的劳动保护文化。通过多种形式提高劳动保护素质，使职工形成一种“劳动保护第一，预防为主”的思想保护意识。

四、管理人员应牢固树立服务意识

劳资管理工作的重要性是它的服务性，为广大职工服务是劳资工作的本职。劳资管理者必须做到服务认真、态度端正、礼貌待人、工作热情周到，切实关心和维护广大职工的切身利益。劳资管理部门要切实把服务工作摆在突出位置作为关键环节来抓，不断提高服务质量和效益，充分发挥人事劳资工作的服务保障作用。一是要突出服务重点收集整理劳资档案信息资源，积极为各级领导对重大问题的谋划和决策提供信息支持。二是要创新服务机制，注意学习其他单位劳资部门服务的经验和做法，进一步搞好面对面服务，为广大干部职工服好务，促进职工队伍稳定和单位发展。

参考文献：

[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业，2013（29）

[2]王瑾.事业单位和谐劳动关系的构建[J].现代经济信息，2012（5）

[3]吕欣欣.人力资源管理者在构建和谐劳动关系中的作用.现代企业文化[J].2010（11）

[4]李桂华.构建和谐劳动关系研究基于人力资源开发视角.中国流通经济[J].2011（1）

[5]罗怡平，何书安等.人力资源管理中的沟通问题研究.中国市场[J].2010（7）

[6]张晋龙.员工关系管理的途径和方法.发展[J].2009（11）

[7]何承金.劳动经济学[M].东北财经大学出版社，2002.

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关键词：事业单位 劳资管理人员 修养

伴随现代经济体制社会的快速变迁，事业单位只有进行不断的创新与改革，才能更好的适应于社会发展的需求，而劳资管理工作作为事业单位中重要的组成部分，具备一定的服务性特点。并且，其工作质量的好坏将会直接影响到事业单位各项工作的顺利开展。由此，我们可以看出，在这一过程中，劳资管理人员占据了绝对的主导地位，这就要求劳资管理人员必须通过不断的学习交流，加强自我建设，从而逐步提高自身的素质修养水平。下面，本文就对事业单位劳资管理人员修养进行初步的探讨，得出以下相关结论，仅供参考。

1. 管理人员必须具备业务技能

首先，劳资管理人员必须具备较强的业务能力，这是因为事业单位的劳资工作本身存在一定的政策性，是与每一位职工的合法权益有着直接联系，还从很大程度上对事业单位各部门之间起到了一定协调作用。所以说，劳资管理人员要不断提高自身的劳资政策水平，而这种劳资政策水平主要包含的对象有国家、地区、县级城镇等建设单位，劳资管理人员要对劳资政策以及相关的法律法规有着全面的掌握，并在实际管理工作中，正确行使劳资政策，使其真正发挥重要的决策作用。另外，劳资管理人员要加大对广大职工劳资政策的宣传教育，让职工可以更加了解国家对事业单位制定的政策方针，这样才能有利于劳资管理工作有条不紊的进行，进一步提高我国事业单位劳资管理工作的质量与效率。与此同时，劳资管理的管理人员还需要逐步提升自身的综合素质水平，增强整体的业务实力，时刻保持强烈的服务意识，为更多职工解决实际中遇到的问题，充分保障事业单位广大职工的切身利益。

其次，劳资管理人员要打破以往陈旧的工作模式，可以对工作体制进行不断的创新与改革。这是因为由于当今社会已经逐渐迈入现代信息化的时代，劳资管理人员必须采取更多有效的管理手段，才能实现劳资管理体制现代化的发展目标。并且，劳资管理人员能够熟练的应用计算机技术，将各种信息数据输入到计算机中进行归档，从而减少人力、资金的投入，以便于以后的查询，大大提高了工作效率。

最后，劳资管理人员还需要具备很好的沟通能力，这是因为事业单位的劳资管理人员需要负责对劳资政策内容的传达以及相关文件的传输，在这一过程中，劳资管理人员需要与很多部门领导之间进行沟通和交流，真正了解每一个部门的工作情况以及广大职工的真实诉求，并通过与上级领导的积极协调，尽可能解决这些问题，从而增强职工对事业单位的信任感，打消他们心中的不安和疑虑。因此，劳资管理人员要加强做好与职工之间的沟通工作，与其建立朋友般的友谊，只有这样，才有利于进一步完善劳资管理工作体系。

2. 管理人员应具备良好的个人修养

要严谨细致事业单位下作部门多，层次多，劳动技术差别人，服务而广，各级人员工资参差不齐劳资管理相关工作的资料信息多而杂，平时做好文件资料信息的收集、整理、归类存档等工作，要力求做到及时、完整、真实、准确和规范，尤其对此变动的重要数据，要做到记载真实、准确无误，这就要求劳资管理人员在工作中要有严谨的工作作风，强烈的事业心，高度的责任感，不能主观臆断或凭过去的经验办事，更不能弄虚作假。

3. 管理人员应具有良好的职业道德

一是要具有坚定的政治立场和职业道德。劳资管理人员要坚定政治立场，严于利己，按原则办事，坚持公正、公平，正确宣传相关部门制定的工资政策，维护单位的稳定。在具体工作中，劳资管理人员要爱岗敬业，乐于奉献，树立强烈的工作责任心，认真履行岗位职责，正确对待岗位所赋予的权利和义务。

二是要具有高度的责任感。人事劳资工作具有严格的纪律和保密工作要求，人事劳资人员掌握的内部情况多，平时说话要谨慎，既要‘懂得不该说的不说，又要讲求实事求是，对自己说出的话负责。

其次，对于一个称职的劳资管理人员来说，由于劳资工作本身的特殊性质，人事劳资管理人员必须时刻注意自身的语言行为，对于一些不确定的小道消息，在没有确认的情况下，坚决不允许随意做出判断并传播，一旦随意传播出去，就会产生非常严重的负面效果，加大了职工们心中的疑虑，甚至还会造成局面失控的现象。因此，人事劳资管理人员必须高度重视这一问题。

三是要具有自我牺牲精神。人事劳资工作又是项复杂细致的工作，它既需要严谨认真的工作态度，更需要默默奉献的老黄牛精神，可以说，从劳动工资的套改与审批、人事资料的归档整理、各种保险的缴纳等等都需要管理人员付出艰苦的劳动人事劳资管理人员不仅要手勤、腿勤、眼勤，更要脑勤，设想周到，拾遗补缺同时，人事劳资工作头绪繁杂，任务的完成往往是时间短，任务重，加班加点工作的状况时有发生，这就更需要人事劳资人员具有自我牺牲的精神。

4. 管理人员应牢固树立服务意识

劳资管理工作的重要性是它的服务性，为广大职工服务是劳资工作的本职，劳资管理者必须做到服务认真、态度端正、礼貌待人、工作热情周到，切实关心和维护广大职工的切身利益。劳资管理部门要切实把服务工作摆在突出位置，作为关键环节来抓，不断提高服务质量和效益。充分发挥人事劳资工作的服务保障作用，要突出服务重点收集整理劳资档案信息资源，积极为各级领导对重人问题的谋划和决策提供信息支持。要创新服务机制，学习其他单位劳资部门服务的经验和做法，进一步搞好面对面服务，促进单位和职工队伍的稳定发展。

5. 结束语

综上所述，可以得知，劳资管理工作对于事业单位的可持续发展有着重要的影响，更是广大职工切身利益的有效保障。因此，事业单位要高度重视劳资管理工作问题，而劳资管理人员作为劳资管理工作质量的主导者，更要加强对劳资管理人员素质的培养，劳资管理人员必须在日常管理工作中，不断累积宝贵的实践经验，对其中存在的不足之处，采取积极有效的改进措施，加强自我职业道德建设，树立正确的人生价值观，逐步提高自身业务能力和综合素质水平，同时，还要保持公平、公正的工作态度，充分发挥劳资管理工作的重要作用，从而真正为广大职工而服务。■

参考文献

[1] 杨雪峰. 加强事业单位劳资管理人员修养的几点思考[J].科技信息. 2012年29期

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关键词 企事业单位 老干部管理 人力资源管理

中图分类号：D630.3 文献标志码：A

企事业单位的老干部在企事业单位的建设和发展时期发挥了重要的作用。企事业单位的老干部基本可以分为两大类，一是长期在本单位生活、工作，在本单位担任过重要领导岗位的退休老干部；二是对从兄弟单位调来，并在本单位担任过关键领导岗位的退休老干部。无论是哪一类，他们都对企事业单位作出过重要贡献，是企事业单位的重要人力资源，也是企事业单位人力资源管理的重要组成部分。

一、企事业单位老干部人力资源管理的管理依据

企事业单位的老干部在企事业管理、工作能力及水平、协调能力等方面有着特殊优势，是企事业单位发展中的不可忽视的重要人力资源。

1、老干部是企事业单位年轻领导层的重要帮手。老干部长期在本单位工作，非常熟悉本单位的过去和现在，虽然由于年龄的原因退下来了，但他们依然非常关心本单位的工作。年轻领导层应该充分利用老干部的管理经验、专业技术优势，让老干部帮忙出主意、想办法、当参谋、办好事。在生活条件以及医学技术都非常好的今天，老干部退休时还非常健康，思维能力还处于非常活跃的时期，完全有能力、有条件、也有意愿将自己的丰富经验和技术贡献出来。老干部更容易说真话、说实话，同时，老干部大多是企事业单位年轻领导层的老上司、老领导，熟悉他们的优点和缺点，提出的建议和意见往往非常中肯，对于促进企事业单位的发展具有非常重要的参考价值。

2、老干部是企事业单位思想教育的重要素材。许多老干部关心下一代、关心企事业的发展和利益，是企事业单位新人员的学习榜样。老干部们通过自己的身体力行，践行“单位是我家，我为单位做贡献”的献身精神，激励广大在职人员为企事业单位的发展奉献自己的力量。老干部是企事业单位精神文明建设的重要推动力量，老干部通过和单位职工的日常交流，潜移默化，将本单位的优良传统传播出去，为提升年轻职工的责任心、使命感发挥着重要作用。

二、做好企事业单位老干部人力资源管理工作的重要意义

干部新老交替对于激励广大在职干部员工的积极性具有重要意义。做好企事业单位的老干部管理，搭建老干部人力资源的再利用、再开发的舞台，可以充分激发老干部的热情，使得他们力所能及的为企事业单位的发展贡献力量，为社会主义经济建设、社会进步以及公益事业添砖加瓦、发挥余热。

企事业单位老干部人力资源管理必须坚持“老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所教、老有所乐”的方针，在生活上要给予老干部必要的照顾和补贴，在精神上要充分尊重老干部意愿，积极搭建老干部发挥余热的平台，进一步充实老干部的精神生活，当然，也要在思想上加强老干部的教育工作，毕竟老干部对新事物、新现象可能不像年轻人那么容易接受，对国家新的政策方针及时给老干部传达，也有利于老干部对党和国家政策方针的宣讲工作。

三、如何做好企事业单位老干部人力资源管理工作

人力资源管理是一项非常复杂的工作，作为企事业单位人力资源管理的一部分，老干部管理具有特殊性和复杂性。老干部人力资源管理的特殊性主要体现在：一是老干部本身具有特殊性，老干部作为企事业单位的关键岗位的技术能手或是重要部门的负责人，为企事业单位的发展奉献了自己的聪明才智，值得我们尊重；二是老干部从重要岗位退下来，精神生活会短暂出现空虚，同时，由于年龄的原因，老干部患有身体疾病的比例较大，老干部需要企事业单位的关怀和照顾。

1、建立健全支部组织，积极开展宣教活动，发挥老干部的学习热情。通过建立各类支部组织，充实老干部的精神生活，丰富老干部的晚年娱乐活动，激发老干部的生活热情，避免孤独、失落等负面情绪，老干部通过在支部组织的活动，既能方便的寻到具有相同爱好的志同道合的老年朋友，也可以利用支部组织，方便的组织老干部参加各项活动，例如外地旅游等。

2、通过各项措施，提升老干部的生活质量。例如按时足额发放国家规定的各项补贴，筹措必要的资金为老干部做好必要身体健康检查，保证医疗费用的保销，积极组织老干部的健康养老。老干部为企事业单位奉献了自己的青春和热血，“双高期”是老干部的重要特点，针对老干部的高年龄期、高发病期的特点，要积极探索老干部管理与服务的亲情化、个性化与社会化服务的相结合的新途径，更好地为老干部服务。

3、发挥家庭养老作用，帮助解决家庭矛盾。家庭养老是老干部养老的主要方式，企事业单位专门的老干部管理部门需要主动加大《老年人权益保护法》以及《婚姻法》等法律法规的宣传工作，切实保障老干部的利益，解决好老干部的家庭纠纷，为老干部的养老提供一个好的、和谐的环境。

目前，我国正处于社会主义事业的重要发展时期，各项工作不断向前推进，为企事业单位做好老干部人力资源管理工作创造了良好条件。只要我们认真贯彻党和国家关于老干部管理的各项方针政策，深刻认识到老干部管理工作的重要意义，满腔热情为老干部服务，充分发挥老干部的管理、技术经验，就一定能做好企事业单位的老干部管理工作。

（作者单位：河北省地矿局石家庄综合地质大队）

参考文献：

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【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策

备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后，各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响，劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施，必将对企业的人力资源管理产生影响，企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法，从而更好的实施人力资源管理的相关战略，这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义，笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。

1 新劳动法对企业人力管理冲击及对策

与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此，笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。

问题1.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

对策:2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个期间解除和他的合同;同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。

问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的，视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。

2 切记订立正规的劳动合同

对于“挖墙脚”问题，有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。

针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。

3 提升企业人力资源水平的对策分析

劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息，但也绝不是无法解决的难题，而对这些问题和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。

3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的赢。

3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:

首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等，在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。

3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:

对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理，正确理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金，调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。

4 结语

新劳动法的实施，同时也使企业面临人力资源的调整问题，同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变，无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提高企业的人均效率。

参考文献

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随着人们法律意识的不断提高，我国大部分企业已经将劳动法律纳入了企业的规章制度中，并且要求企业所有工作人员必须要严格遵守劳动法律，同时还应该积极帮助企业其他人员提高他们的法律意识。另外，一个合理的人力资源管理政策是企业能够快速发展的另一个关键因素，它可以帮助我们有效的管理并且分配企业的工作人员。

众所周知的是，劳动法律是人力资源管理的保障，人力资源管理是劳动法律的具体实施细则，它们两个是相互依存的，缺一不可，为了加快我国各个企业的发展进程，促进我国整体经济的发展步伐，我们必须要采取一定的措施来促进劳动法律与人力资源管理和谐共存的进程。另外，企业管理人员必须要认识到劳动法律与企业人力资源管理和谐共存的重要性，然后采取实际行动，不断改革和完善企业的相关制度。

1.劳动法律与人力资源管理理论的关系

1.1相互依存，二者缺一不可

随着我国经济的迅猛发展，我国大部分企业也得到了快速的发展和进步，同时，劳动法律以及人力资源管理理论渐渐地成了企业发展过程中必不可少的一部分。劳动法律与人力资源管理理论相关依存，二者缺一不可，只有当两者和谐共存时，企业才能更好地发展和进步。我们知道，劳动法律是人力资源管理理论的保障，它可以保障企业的人力资源管理理论可以更好地投入实际中，而且还可以确保人力资源管理理论在企业发展过程中的核心地位。而人力资源管理理论是劳动法律实施的具体表现，它可以将劳动法律的实质完全的展示出来，从而提高企业工作人员的法律意识。如果劳动法律与人力资源管理理论不能够和谐共存，那么企业会成为一盘散沙，所有工作人员都不能将自己的实际能力发挥出来，从而严重阻碍了企业的发展进程。

1.2劳动法律与人力资源管理理论殊途同归

一直以来有许多的专家对劳动法律和人力资源管理理论两者的关系提出了许多的观点，部分学者认为劳动法律是人力资源管理理论的保障，而人力资源管理理论是劳动法律实施的具体表现，但是，有部分学者并不赞同这种观点。我们知道劳动法律与人力资源管理理论都是企业不可或缺的一部分，它们对于企业的发展有着同样重要的作用，都可以规范企业的规章制度、合理的分配企业的工作人员、提高企业管理人员的管理能力，最终加快企业发展的步伐。经过许多学者的共同努力，最终得出劳动法律与人力资源管理理论两者是殊途同归的，它们的本质并没有太大的区别，它们的最终目的都是为了维护企业工作人员的权利，提高他们的法律意识。

2.促进劳动法律与人力资源管理理论和谐共存的措施

2.1树立以人为本的管理理念

我们知道，企业职工是企业发展的主要动力之一，如果失去了职工，那么企业无法立足在社会上。另外，众所周知的是，企业制定劳动法律的最终目的是维护企业员工的权利，而企业的管理对象也是员工，因此，作为企业的管理人员必须要正确认识到劳动法律的重要性，树立以人为本的企业管理理念，结合企业的实际发展情况以及企业员工的实际工作能力制定一个行之有效的企业管理政策。在制定过程中，我们必须要将维护企业员工的权利放在首位，提高他们在企业中的实际地位，这样可以增强他们的归属感，从而不断增强他们的工作意识，进而提高他们的工作能力，加快企业的发展步伐。

2.2完善企业的薪酬制度和福利制度

随着我国企业的快速发展和进步，我国各个企业的劳动法律得到了进一步的改革和完善，并且劳动法律中明确规定了企业职工的薪酬。为了提高企业职工工作的兴趣，企业必须要对原有的薪酬制度进行改革和完善，适当的提高企业职工的工资，满足他们物质上以及精神上的享受。

另外，企业还可以制定一个合理的业绩考核制度，定期对企业职工进行考核，并且在考核之前必须要制定一个恰当的考核标准，对于考核成绩优秀的职工，企业可以适当给予他们一定的奖励，例如，可以适当地增加他们的工资或者对他们进行升职，对于考核成绩不及格的职工，应该给予他们一定的惩罚。最后，企业还应该不断完善企业的福利制度，对于一些工龄较大的职工，可以适当增加他们的工资，或者增加他们的退休金，充分不断完善企业的人力资源管理制度，使得其符合劳动法律的规定。

2.3加强对职工的培养，提高他们的综合素养

随着我国经济的快速发展，我国在教育事业方面取得了巨大的成就，当代社会已经成了一个以知识为主的社会，我们只有具备了丰富的知识，才能够好的立足于当代社会，而企业也不例外。为了加快企业的发展步伐，我们必须要加强对企业员工的素质培养，定期对他们进行思想教育，从而不断提高他们的综合素养以及法律意识。

例如，企业可以开设一个培训班，鼓励所有企业职工积极参加培训活动，在培训过程中，企业可以选择部分优秀的企业员工作为培训人员，在一个学期的培训结束之后，企业应该对他们进行考核。另外，当代社会是一个信息化的社会，许多新型多媒体不断涌出并且受到广大人民群众的喜爱，这些新型媒体已经成了人们生活和学习不可缺少的一部分，因此，企业可以紧跟时展的步伐，不断引进各种新型媒体，这样不仅可以大大地减少人力物力的损耗，而且还可以激发他们学习法律知识的兴趣。

2.4完善企业员工的参与制度

众所周知的是，企业员工是企业的核心组成部分，他们是企业之所以能够快速发展的主要原因之一。但是，在现阶段，我国大部分企业的员工参与制度不够完善，从而使得许多员工渐渐地失去了工作的动力，最后大大地降低了工作效率。为了改变这一现状，企业管理人员必须要认识到企业员工的重要性，不断改革和完善企业的参与制度。例如，对于企业的一些重大决策，我们应该鼓励所有企业员工参与决策过程中，积极采纳他们的意见，最后还应该将决策公布出来，确保所有工作人员都可以了解企业的决策。对于一些较小的决策，企业可以不要求员工参与决策，但是在决策完成之后必须要公布决策，然后由企业员工对决策提出自己的意见。但是，在眼前参与制度过程中必须要遵守企业的劳动法律，从而不断完善企业的人力资源管理制度。

3.劳动法律与人力资源管理理论和谐共存的意义

3.1规范企业的管理模式

在我国现阶段，有大量的企业不断涌出，他们已经成了我国经济的主要来源之一，尤其是国有企业。但是，大部分企业到目前为止仍然没有制定出一个合理有效的管理模式，他们只是一味地套用国际上一些较为强大的企业的管理模式，而不能结合自己的实际情况来改善已有的管理方式。从表面上看，这些企业似乎都有自己的管理模式，但是这些管理方式却没有太大的实际作用，它会使得企业止步不前，最终面临破产的危机。为了改变这一现状，各个企业的管理人员必须要明确劳动法律与人力资源管理理论相结合的意义，严格按照劳动法律来制定人力资源管理模式，充分体现企业员工的核心地位，明确各个部门以及职工的工作使命。我们知道一个合理的管理理论是企业发展的关键因素之一，它可以促使企业渐渐的走向规范化，所有人都严格按照企业已经制定好的管理方式来工作。

3.2调动人们工作的积极性

众所周知的是，企业所制定的劳动法律以及人力资源管理理论都是以企业员工为核心，它们都是为了明确和维护企业员工的合法权利。但是，在现阶段，部分企业不尊重企业员工的合法权利，他们将企业的所有权利都集中在各个高层身上，从而使得员工渐渐地失去了工作的动力，最终阻碍了企业的发展进程。而将劳动法律与人力资源管理理论结合起来，可以很好地维护员工的合法权利，发挥他们在企业中的核心地位，让他们有机会参与到企业的决策过程中，让他们可以更好地实现自己的价值，最终不断提高他们工作的积极性。

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文章编号：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再单单取决于政府自身是否强大，合作治理的环境要求对公共管理权力进行分享，以达到解决公共问题的目的，这就要求公共部门更多关注外部利益群体的诉求并积极回应。因此，公共部门不仅要具有调动内部组织的能力，还需要妥善处理与外部利益相关人和团体之间关系的能力，即公共服务是一种关系性过程。

在提供公共服务和公共产品以及政府工作人员和公民的交流过程中，需要工作人员准确感受公民的情绪并进行判断，从而采取合理的应对方式。如果忽视这种分析、影响、判断和交流的环节，在很大程度上会造成官民之间人际互动良性循环的缺失，即在公共服务过程中，适当的情绪感应及情绪表达是建构良好政府信任关系的“社会剂”。这种组织成员代表组织并根据组织要求进行公众印象管理时对自己情绪表达进行提升、掩盖、压抑或改变的活动即称之为情绪劳动。其本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。换句话说，公共服务是为人服务的，人与人之间的关系是治理的DNA，公务员在这个过程中必须营造融洽和谐的氛围，即情绪劳动是公共服务过程中的一种劳动形式。

研究表明，情绪劳动在促进政府绩效、回应公众需求以及提升公民满意度方面具有正向作用。为了使公众对政府有良好的评价，公务员在提供公共服务过程中必须搞好情绪劳动管理。这就需要公务员在工作中解决公众的实际民生需求，还需要与之建立和谐的关系，在整个服务过程中，公务员的态度、情绪表达都成为影响服务质量的重要因素，这也是创建服务型政府的重要指标。

长期以来，在公共部门人力资源管理过程中，忽视了公共服务是一种关系性的工作这一命题，在工作分类的认识中，理性的劳动分工（即体力劳动与脑力劳动）、组织的官僚控制、绩效标准、基于技术能力的选拔和晋升、正式的记录和交流沟通都已经根深蒂固。在知识、技能和能力列表（KSAs）中唯独缺少了关系性的工作内容。在传统价值定位中，这种内容被认为是一种必需的要求，没必要专门界定以及对其进行评估并体现在薪酬体系当中。这导致公务员出现了各种各样的因情绪劳动被忽视所带来的后果，如工作倦怠、消极回应公众需求等，也造成了公众的低满意度以及对政府的不信任感。因此，正确认识公务员群体的情绪劳动，突破传统的脑力劳动与体力劳动二元结构，从情绪劳动管理视角对公共部门人力资源管理进行重新审视，并进行人力资源管理职能再造，为减缓公务员群体的情绪问题所造成的个体绩效与组织绩效的困境提供了一个新的视角。

二、公共部门情绪劳动：基本特征及其识别

Drath认为，关系而不是权威、监督或控制似乎已成为新的治理模式的核心。关系视角的基本假设是：社会存在于关系情景之中。关系性管理是一种社会影响过程，通过这种社会影响过程，组织生成的协调（如不断演化的社会秩序）与变化（如新的方式、价值观、态度、行为和意识形态）得以建构和产生。关联是一种动态的社会过程，这种动态的社会过程可以被看成在一定情景下发生的个体行为，或者是一种社会建构物――由相互作用的关系和情景建构的^[1]。大多数公共服务工作需要人际交流，关系技能在提供公共服务过程中扮演着越来越重要的角色。

公共部门的情绪劳动具有明显的特点：第一，需要与公众展开人与人之间的联系;第二，需要公共部门工作人员发现公众的情绪状态并且根据自己的体验来决定如何应对;第三，分析自己的情绪状态，并将其比对公众的情绪状态;第四，判断不同的应对方式对公众的影响程度，并选择最优应对方式;第五，根据以上判断与分析，通过抑制或者表达某种情绪以使公众满意的方式进行回应。需要指出的是，在情绪劳动管理中，公共部门根据组织目标含蓄或明确地来对公务员的情绪活动进行控制，即向他们传达情绪表达规则，以使他们能以政府期望的方式扮演角色，这种组织内的控制并非对公务员是完全不利的;同时，基于公众的关注（这种关注涉及公务员个体的绩效）公务员需要表达与政府规则相符合的情绪，但在很多场合公务员的真实感受并非与符合政府组织期望的情绪相一致。

Steinberg（1999）提出的情绪劳动包含四个因素，即人际关系、沟通技能、情感努力以及为民负责。在此基础上，Mastracci对每个因素所对应的具体标准进行了描述，并区分了初级情绪劳动、中级情绪劳动和高级情绪劳动^[2]。在初级类型中，人际交往和沟通技能仅针对工作内容及其作用功能。

这些标准在一定程度上承认了组织成员维持与他人关系以及使组织成员意识到直接语境之外的其他与工作相关的情景的重要性。中级识别包括比较复杂的直接的人际接触，这些人际接触既包括下属、公众，也包括其他利益相关者。

这个类别包括关注组织成员积极与他人合作的能力。

高级识别包括能够全面理解工作场所情绪劳动的所有范围，尤其需要表现出高超的沟通技巧，理解并善于运用组织动力，积极应对公共情景中的情绪问题，能够对付那些危险或暴力分子，能够处理高度敏感性的事件，能够为自己的行为与公众的福利负责。这个类别的情绪劳动得到了最好的表达，这些识别标准要求组织成员不仅要有认知技能而且要有情绪方面的能力才能圆满地完成公共服务工作。

由此，公务员在工作环境中的情绪受到了政府组织规范的约束，需要根据政府组织目标和岗位要求对个人的情绪进行调控和管理，当然个体为此需付出努力。个体的情绪劳动管理包括表面行为与深度表现。表面行为是指为了展现出与表现规则相一致的情绪而“压制”某人真实的感受，这种情况下，个体的内部情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。深度表现则是指“鼓励”将要求的情绪表现与自己的真情实感融为一体，这些管理努力需要激起或修正个体感知到的情绪，需要个体掩饰、隐藏或者压抑情绪，其目的是展示与需要表现的情绪相符合的情绪状态。组织通过明确或含蓄的方式向组织成员传达情绪表达规则^[3]。但是公务员感受到的情绪与表现规则并不总是一致的，为了维持现有工作岗位和工作环境，而采取了某种策略进行调整，使之符合组织规则要求，降低被动离职的可能性。这个过程就是情绪劳动管理过程。

表1 公共部门情绪劳动识别类型

类型主要阶段

粗浅的识别具备基本的礼貌或者是训练有素的职业礼貌

偶尔对付难缠的服务对象或不友好的人

维护政府公共形象;能够与同事、公众和谐相处

能够激励、指导、辅导或者培训组织成员

中度类型有移情能力，有同情心，给人以信心;能够建立关系;有足够的耐心

能够顺利解决冲突

经常对付情绪不良的服务对象;有足够的耐心

理解那些不合作的公众，有同情心，能对付难缠的服务对象;能够对付危险的或怀有敌意的人

高度类型善于运用沟通技巧，理解工作动力;能够在公共场合处理不良情绪性事件

通过危机事件辅导或指导公众;能够安慰那些极端情绪的服务对象

经常面对危险或暴力分子

全心全意为人民服务

三、公共部门人力资源管理情绪劳动

管理缺位的影响分析

调查表明，情绪劳动对于公共部门中三分之一的职位来说都是必不可少的关键要素，是公共服务和公共管理工作实施的基础。互动式服务与公共服务的核心是建立和维持人际关系的技能。如果公共服务人员对待公众态度冷淡、漠不关心，不管是否正确完成了实际的公共服务工作，公众都会批评他们的服务。而如果公众在接受服务过程中，遇到的是“友好型”的办事人员，他们可能对其提供的服务以及一般公共服务有更加积极的评价。这也会导致公众与政府之间的积极互动，它表明人际交往能力和情绪劳动对于公共服务工作而言是不可或缺的。如上所述，当工作场合不认可工作的与人交往的方面，也不认可在有效完成任务的过程中情绪劳动的意义时，情绪劳动导致的工作倦怠的风险就会增加，而这种风险无论对公务员本人还是对公共服务过程都是一种代价。

研究表明，伪装情绪劳动即表层表现与职业倦怠之间具有正向关系。尤其对于从事公共服务的公务员来说，其工作性质呈现出明显的规定性强而自主性较低，比如通过掩盖或管理自身情绪来友善对待当事人，无论愿不愿意，都要与不友善的人打交道，此外，还有来自组织内部的压力，即无论上级交代的任务与自己的真实认知是否一致，都要无条件地服从。久而久之会导致情绪失调，即感知到的情绪和为了达到组织期望而表现出的假装的情绪之间的不匹配。这种情绪失调经常表现为：应激反应、旷工、低水平自尊、抑郁症、角色异化、自我异化、情感偏差以及不真诚。这来源于长期过度使用心理资源和情绪资源后导致的一种压力，而这种压力的反应结果就是职业倦怠。职业倦怠对公共服务领域来说是一种职业伤害。因为处于职业倦怠情绪中的个体在与人沟通时，无法充分管理自己的情绪，表现为内在情绪与情感的麻木。具体到公务员的公共服务过程，会有以下三种体现。

（一）情绪耗竭。情绪耗竭是职业倦怠的重要而明显的表现，是指过度扩张和耗尽一个人的情绪及身体资源。在人性化的公共服务过程中，工作中的情绪需求能够耗尽服务提供者与接受者交流和反馈的能力。此外，由于公务员的工作自主性低、规定性强、投入性高，比起那些更多自主性或较少工作投入的人，有更大的遭遇情绪耗竭的风险。这就使得成就动机水平高的公务员常会有较强的无奈感和压抑感，主要表现为烦躁、心累、厌倦、抑郁、孤独、精神恍惚。一项对青年公务员的调查显示，50.3%的青年公务员经常感到压力，31.2%的人感觉太累，1.6%的人有时甚至会想到自杀。

（二）去人格化。在提供公共服务过程中，公务员的去人格化意味着将公众等服务对象视为物体，并且对于他们福利好坏的情况变得麻木不仁。其结果是这些公务员在对待本应给予帮助的人的时候，表现得消极、冷酷。根据对中国公务员的一项调查，50%的人认为工作机械化，“累，心力交瘁”是最明显的表达;40%的人倦怠感明显;只有10%的人认为激情依旧，目标明确。这种情况也就导致了公务员不能用积极的心态建构政府与公众之间的互动关系，“冷漠变成了一种行为模式，处于其中的人逐渐丧失了感知自己真实感受的能力”^[4]。

（三）低个人成就感。工作环境中如果具有长期的、不可抗拒的要求，那么会导致情绪耗竭或去人格化，这使公务员失去效能感。当感到筋疲力尽或当服务的对象无动于衷的时候，公务员本人很难获得工作中的成就感。这种缺乏个人成就感的情况就是职业倦怠的第三个维度，主要表现为在工作中的无力感以及成就感的消失。工作无效、较低的职业自尊以及逐渐增强的不满足感使公务员坚信不可能通过为公众提供积极的服务来达到自己的目标。这几个维度交织在一起，共同导致了公务员无力管理自己或他人的情绪。这种情况加剧了公众对政府的负面评价及不信任。

在以服务为基础的社会，大多数工作都需要与公众进行交流，特别强调以社会为中心，

更需要公务人员正确地、熟练地掌握情绪管理技能。公共部门人力资源管理实践中对情绪劳动管理的缺失会导致公务人员的职业倦怠，当公共服务中的不认可工作需要付出情绪劳动时，倦怠加大的风险也加大，无论是内部公务员管理还是外部公众服务不能有效提供满意度时都会付出高昂的代价，这也影响了政府与公众和谐关系的构建。

四、情绪劳动管理对现代公共部门

人力资源管理的启示

长久以来，公共组织领域的研究者和实践者都认为工作是理性的行为，因此，大部分的工作要求以及绩效评估都是依据泰勒的科学管理原则建立起来的。这意味着工作过程是非人格化的，跟具体实施工作的个人情感无关。韦伯官僚制模型认为公务员应被视为机器，其鲜明特征在于非人格化，没有仇恨和激情，也没有感情或者热情，公务员的典型表情是“冷若冰霜”，毫无感情地对待各种人际关系。其劳动分工、层级控制、绩效标准、选拔和晋升都是基于技术竞争力、档案和沟通。管理者在人岗匹配的过程中把员工当作可随意替代的部分，任何具有X技能的员工都可以胜任任何具有Y要求的工作。这种工作理念的实践背景是工业时代的社会环境，它忽略了导致工作绩效差异的个体特征。 实际上，在经济领域，随着制造经济向服务经济的转型，在政治领域，随着管控型管理范式向服务型治理理念的转变，在组织生活中越来越需要那些善于自我表达和调控情绪的成员，组织成员需要管理自己的情绪以达到组织的要求，情绪劳动已成为工作场合技能的一个非常重要的组成部分。

（一）重视情绪劳动管理在公共部门人力管理中的价值

实际上，20世纪70年代，古利克就曾提出政府是生命有机体的理论，这种理论被后来的学者诠释为关系型行政，这种关系包括关爱、洞察力、协作、勇气和直觉，关爱视角强调的是价值，包括全心全意与回应性，以及关系和情绪联结的重要性。但是由于传统公共行政过分强调工具化的、管理学化的趋势，使得关系视角长期被忽略;也因情绪劳动的不可测量、不可记录而未被纳入任何正式的工作描述以及绩效评估之中，即在关系建构过程中的大部分工作都是“未知”的。21世纪的公共行政者所面临的最严峻的挑战不是让他们的工作更有效率，而是将其变得更加人性化、更具有关爱特征。理性与效率的基础性价值与公共行政实际的实施之间的吻合度比较低，目前需要的是公共服务实践与公共服务理论框架之间的调整。作为一种价值和实践，关爱视角也许能够成为另一种公共行政的理论框架。

公众对政府的满意度是通过公民与国家之间积极的交流实现的，这其中的桥梁就是公务员，这就需要有能力、有经验、积极行政的公务员为自己的工作感到自豪。在追求公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。从积极的方面讲，情绪劳动赋予公务员和公民之间的交流以意义与价值，从而达成工作满意度。从另一方面讲，过多的情绪劳动且这种劳动没有在奖酬体系中体现出来，则会导致情绪耗竭。根据资源守恒理论，人们总是试图维持有价值的资源，而使资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源弥补。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表面行为和深度行为时，需要消耗资源，这会导致资源损失。当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到弥补，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，组织成员会减少努力，以维持资源的平衡。情绪活动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表面行为和深度行为）和结果（资源损失和资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到弥补，组织成员可能会表现出不适当行为，这对组织将产生消极影响。由于资源的失衡，组织成员可能产生情绪疲劳和压力。如果组织成员获得资源，那么他们将继续表现出适当行为，这时对组织会产生积极影响。由于资源得到弥补，资源达到平衡，个体不会表现出不良状态^[5]。因此，公共部门同时发挥作用。人力资源系统的各个组成部分需要作出适当改变以适应情绪劳动的执行，包括工作分析、工作描述、分类和薪酬、员工职业发展、选拔与晋升等。按照目前的建构，这些环节都不能体现或阻滞情绪劳动被认可，即情绪劳动应该从不被支付薪酬、价值被低估的状态，转变为一种与其他重要的工作技能一样的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部门人力资源管理中实行分层管理

社会治理的有效性取决于公众与其他社会组织对政府管理的积极性评价及其行为配合。

从情绪劳动的发生属性看，公共部门情绪劳动本质上是面向外部公众的表情和行为进行互动，因此，其根本目的是基于社会治理的需要，通过对公务员情绪劳动进行有效管理和控制，以此提升公共服务质量和政府外部形象，从而实现政府治理的宗旨与增强政府存在的合法性。但是，在达成公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。如上所述，在公共组织中，情绪体验被边缘化，官僚机构给予理性以特权。而基于服务视角的政府治理和人力资源管理，预见并有感情地回应公众的需要是公共服务职业的支柱。为了达到这种目的，公共部门必须首先在其组织内部重视情绪劳动管理，因为面对情绪耗竭，如果公务员不能从上级、同事、下属甚至家庭、朋友中获得社会支持，将会加剧其职业倦怠，从而导致极端情绪事件的发生。在实现外部公众满意度的过程中，在人力资源管理过程中应注意公务员本身的情绪劳动。给予那些需要付出更多情绪劳动的公务员以更多的关注，以解决其工作倦怠问题。

George等人指出，组织首先应面向内部员工而非外部顾客展开以满意度提升为目的的营销运动^[6]。就公共部门而言，只有通过提高组织内部服务质量来提升组织绩效，才能更好地服务外部公众。情绪劳动管理下的公共部门人力资源管理的本质在于提升公共服务质量，使公众满意。在情绪劳动与外部顾客即公众满意的关系中，内部公务员满意为中介变量。此外，外部公众的满意意味着公共部门使命的实现，而公共部门使命的实现也会影响和促进公务员情绪劳动的提供，并利于公共部门内外顾客满意度的提升。情绪劳动的表现策略要求公共部门人力资源管理实现表层客体性管理与深层主体性管理，并与情绪劳动表现策略和公共组织的内外顾客相匹配。表层客体性管理以外部公众满意为导向、对公务员表面情绪表达和行为进行管理;深层主体性管理则以公务员本身的满意为导向、对公务员内心情绪和心理状态进行管理。此外，实施表层情绪劳动策略更多地体现出负面职业结果，如降低工作投入、满意度与离职率的增加等。而实施深层主体性情绪劳动策略的组织成员会产生更多的情感努力，也更容易获得职业发展机会与工作自豪感^[6]。因此，在情绪劳动的人力资源分层管理中，表层客体性管理与深层主体性管理相互联系并相互制约，并以后者为主，主要是通过提升情绪劳动实施主体的满意度以提升人力资源管理效能与外部服务质量，从而最终满足外部公众对公共服务的期望与要求。这种目标主要是通过人力资源管理过程的优化来吸引、发展、激励和保持高公共服务动机的公务员来实现的。

（三）重塑公共部门人力资源管理职能

如果公共部门人力资源政策与程序不能确认情绪劳动的重要性，那么情绪劳动就很难得到明确的界定。公共服务的实践表明，目前的公共部门人力资源职能在工作描述、招聘和选拔过程中都没能体现出情绪劳动的价值。工作描述仅仅描述了正式的工作要求，未能界定任职者需要具备的情绪技能和能力。这种做法意味着工作描述仅仅指出了工作当中的认知性任务需求。其他人力资源管理职能的环节都是基于工作描述实施的，在工作描述中缺少对情绪劳动的关注就意味着在整个人力资源管理流程中忽视了情绪劳动的作用。由于情绪劳动在公共服务过程与政府形象塑造过程中的不可或缺性，为此，公共部门人力资源管理所面临的挑战是如何把情绪劳动技能作为绩效考核的一个标准并据此识别、分析情绪劳动并为其付酬。为此需要对人力资源职能进行再造。

首先，在工作描述中融入关爱视角。在公务员需要具备的知识、技能和能力（KSAs）列表中明确定义出公务员所应具备的情绪劳动技能，即未来的公务员既要有认知能力又要有情绪劳动能力。公共行政的系统化与关爱之间可以存在互补性的推动力。回应性、关爱、服务应该成为公务员的基本品质，即公共服务人员不仅需要完成认知性任务，也需要完成情绪劳动任务。在某种程度上，公务员每天都必须执行情绪劳动，因此，使用情绪劳动的技能与执行其他工作职责密切相关。实际上，公共服务工作中抑制自己情绪并且表现出符合组织规则的其他情绪的能力在完成传统工作描述里的职责时是必需的，某些时候，单纯的理性与技术无法有效地处理公共服务过程中的所有情景。有些公共服务工作自身的特点就是关系型的，工作本身就涉及相当多的情绪劳动。因此，在正式的工作描述中应该把情绪劳动纳入其中，并在公务员选聘时考核候选公务员的情绪智力，最大程度地使个人价值观与公共服务宗旨相契合。

其次，在人力资源绩效考核体系中，根据公共部门情绪劳动识别掌握程度作为绩效考核的一个维度。在绩效考核系统中可以通过公务员的决策情况、工作精确性、行为举止以及可靠性来评价其情绪劳动。据此相应地进行薪酬支付方式改革，即以技能为基础和以绩效为基础的薪酬取代以工作岗位为基础的薪酬。以技能为基础的薪酬是根据组织成员能够用到的技能范围、熟练程度以及类型而不是他们在特定时间内从事的工作来付酬。新的薪酬方式关注薪酬和工作者之间的联系，这种关注点与后官僚结构相一致。由于这种薪酬方式注重于技能的获得而不是现存技能的识别，因此其特别适合于那些知识型组织成员、管理者以及以一站式服务、高服务对象满意度为战略的服务型组织^[7]。为情绪劳动的公务员的知识、技能和能力付酬是基于技能薪酬体系发展的公共部门薪酬体系改革的下一个阶段。

篇10

根据国务院的决定，从一九八八年起，适当提高国家机关和部分事业单位工作人员的奖励工资（奖金），现将有关问题通知如下：

一、一九八七年全年发放奖励工资（奖金）在一个月平均基本工资数额以内（含一个月）的各级国家机关、党派团体以及由国家核拨全部事业费的事业单位，从一九八八年起，其工作人员的奖励工资（奖金）可以由全年不超过一个月的平均基本工资提高到一个半月。

二、增加奖励工资（奖金）的经费来源，仍从现有资金渠道解决。对于从行政（事业）经费预算包干结余中开支的单位，结余经费不足需要增加的开支，可从本单位年度预算中调剂，个别单位调剂确有困难的，由同级财政给予适当补助。

三、发放奖励工资（奖金）的办法，可按月、按季度发放，也可以半年发放一次。其他有关事项，仍按《国家机关工作人员奖励工资的问题的通知》（劳人薪〔1986〕60）的规定办理。