人力资源开发范文

导语：如何才能写好一篇人力资源开发，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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面对中国版图，我国西部地区广大的土地便映入眼帘，这片土地物产丰富，自然资源丰饶。西部地区是我国人口比较稀疏的地区，经济不发达，社会生产力处于一个相当低的水平，西部地区经济的发展受到许多因素的制约，其中一个重要的原因就是人力资源开发存在一系列问题。西部人力资源开发是西部经济振兴的关键因素，如何解决人力资源开发过程中的问题是当今西部经济发展极其紧迫的问题。我国是一个人力资源大国，也是一个人力资源开发力度较晚的国家。

人力资源开发已经成为世界许多国家尤其是一些经济发展速度较快的国家关心的热点。人力资源开发最早出现在国外,国外人力资源开发活动由于开始的比较早,因此比我国成熟,研究国外的人才开发战略具有极其重要的意义，对于我们西部人力资源开发有着重要的指导意义。

一、国外人才战略

1、人力资源开发的特点与现状

人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，并为社会创造物质财富或精神财富的劳动人口，也是衡量当地经济发展潜力的重要指标。人力资源是把人力当作一种财富的价值观，人力资源开发旨在全面提高人的素质，充分发挥人的潜能，从而有效的推动经济发展和社会进步。

人力资源不同于人力资本（HumanCapital）。人力资源包括社会的、人文的、个人的因素，具体的表现在人口的特征与结构，民族的文化程度与健康状况，劳动者的工艺技术水平以及整个公民群体的工作热情，奋发向上的精神。人力资本是也被称为人力资源，表现为知识、技能、体力价值的总和。

1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的经济增长状况，在考虑了劳动者年龄构成、劳动者素质的基础上，认为“有效的”劳动供给(包括就业增长、劳动者素质的变化、劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资源投入对经济增长的显著贡献。

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1、体育人才结构性矛盾突出，体育人力资源配置不当我国各地方体育人力资源虽然有了一个基本的队伍，但从总体上看，仍然存在着总量不足，密度明显偏低的问题，并且我国一些地方体育人才结构性矛盾十分突出，无论是体育人才的能级结构、专业结构、学历结构、职称结构等都不尽合理，致使现有体育人才效能的发挥大打折扣，体育人力资源配置不当，并且已经成为制约地方体育事业发展的“瓶颈”。体育人才能级不尽合理。由于运动员、竞技人员淘汰率较高，淘汰人员大多加入体育人才队伍，而接受高等体育教育大专以上的体育人才相对较少，因此体育高层次人才比较紧缺，低层次体育人才比例较大。体育人才的专业结构不合理。体育人才专业结构中体育教育、运动训练方面的人才比较多，体育管理、社会体育方面的人才比较少，特别是体育产业经营管理所需的人才紧缺。体育人才的学历结构不合理。在体育人才中，学历层次普遍偏低，硕士以上学历的高层次人才更少，尤其是当前一些地方高校体育师资队伍中具有较强科研能力的教师较少，绝大部分教师的知识结构从属于经验操作型而长期未能有所转变。体育人才的职称结构不合理。职称结构的不合理表现为高职人员过少，中职与初职人员过多。

2、工作环境差，体育人才不能充分发挥作用我国一些地方工作环境比较差，体育人才不能充分发挥作用，施展自己的才华，体育人才个人人生理想不能实现，这些是体育人才引不进、留不住的重要原因。其实一些体育人才不是只盯住钱，主要还是想干事业。工作起来，体育设施缺少并且陈旧，信息封闭，接受继续教育机会少，他们的专长和作用得不到有效发挥，这样条件下出成果谈何容易。对体育人力资源开发缺乏科学、合理的规划人力资源开发很重要的一个环节就是根据组织的发展目标对现有人力资源进行整体调查、规划、分析和优化配置，从而提高人力资源管理水平和开发效率。调查发现，一些地方部门缺乏科学、合理的体育人力资源规划，具体表现为：在体育人才的引进方面只注重高学历、高职称；注重对体育人才的引进，忽视对体育人才的培养。这种情况导致：一方面，会挫伤原有体育人才的工作积极性与主动性，造成体育人力资源开发没有活力；另一方面，体育人才流失或体育人才与才能存在较大反差，造成资源浪费。所以，地方政府应根据本地区的实际情况规划体育人力资源开发并使之具有科学性和合理性。

4、体育人力资源激励机制不合理人力资源开发的目标有两个方面：一是通过开发活动提高人的才能，才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容；二是通过开发活动增强人的活力或积极性，通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。因此，科学合理的人力资源激励机制的建立是做好人力资源开发的关键，其坏与好直接影响到人力资源开发的活力与效率。目前我国一些地方体育人力资源激励机制普遍存在的问题是：一是激励机制不公平，对体育人力资源的激励措施比较呆板；二是激励措施不尽合理，过分强调负激励而轻视正激励。

二、地方政府体育人力资源开发对策

1、转变理念，构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式相关职能部门管理者应打破传统的“以事为本”的人事行政管理模式，充分认知和学习人力资源开发理论，树立人“人力资源是第一资源”、人才资本是第一资本”的思想理念，构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式。在经济社会快速发展的今天，体育人力资源开发要更好地与经济社会快速发展相适应并实现自身的跨越发展。因此，对地方体育人力资源开发和建设进行战略规划，并使其具有可行性、科学性是至关重要的。体育人力资源开发所涉及的对象是人。所以，一切开发活动应以人（人性）为本，即要遵循人才发展的一般规律，又要重视对其潜能的开发。

2、提升体育人才队伍素质，优化体育人才结构要用3—5年的时间，对地方各级体育干部、管理人员进行培训，提高其文化层次，重点开发全民健身、体育产业等方面的人才，培养本地用得上、留得住的体育人才。使地方省、市两级多数体育干部和管理人员达到大专以上文化程度。另外，可通过成人教育的各种形式，对退役的专业运动员和职业运动员，进行科学文化知识的培训，提高他们的科学文化素质。

3、创新体育人才管理机制，营造体育人才开发环境形成科学合理的体育人才用人机制，创造人尽其才的良好体育人才开发环境，保障体育人才的合法权益；制定科学合理的体育人才引进政策，吸引高层次体育人才；完善体育人才竞争激励机制，激发各类体育人才的积极性，鼓励体育人才脱颖而出；进一步完善社会保障制度，为他们的工作、生活创造良好的条件，解除体育人才的后顾之忧；加快体育人才市场的建立，充分发挥体育人才市场的调节体育人才资源作用。

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关键词：人力资源开发；西部地区；优化配置

1我国西部地区人力资源开发的意义

1.1人力资源开发是西部地区经济可持续发展的基础条件

人力资源是经济发展中的“第一性”资源；是创造利润的主要源动力，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是经济增长的内生变量。人力资源开发就是要充分发挥人的聪明才智，为社会创造更大的价值和更多的财富，推动社会经济向前发展。规模经济收益会随着人力资本的积累而递增，对人力资源进行投资不仅能使自身的收益递增，而且还可以使其它投入要素的收益递增，从而使经济增长得到强化。所以，人力资源是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素；合理利用和开发西部地区的人力资源是推动西部地区经济可持续发展的关键因素和基础前提条件。

1.2人力资源开发是西部地区社会可持续发展的前提条件

作为一种社会经济资源，人力资源与物质资源和信息资源相对应，构成人类社会的三大资源。但是，人力资源与其它社会经济资源又不尽相同，它是指具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性能力，是一种活的资源，是最积极、最活跃的生产要素。因此，优化人力资源、建立健全的人力资源管理机制，有利于协调西部地区与其它地区的关系，也有利于协调西部地区内部各区域之间的关系，，共同促进西部地区的社会可持续发展。

1.3人力资源开发是西部地区发展知识经济的必要条件

人力资源及人的创新能力是知识经济的依托，是知识经济时代的重要角色。因此，在知识经济时代来临之际，重视和合理开发西部地区的人力资源，有利于促进西部地区高新技术产业的发展、提高西部地区的人口素质并充分挖掘其潜力，使人尽其能、才尽其用，从而促进西部地区的快速发展。

1.4人力资源开发是西部地区企业发展壮大的关键条件

任何企业都拥有三种资源：一是物质资源；二是财力资源；三是人力资源。其中，物质资源和财力资源是企业的有形资产，具有有限性；而人力资源正好与之相反，是一种无形资产，具有相对无限性，是可再生的资源。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才会得以持续增强，企业的效益才能提高，企业才能长久不衰。人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大提高企业的工作效率，从而促进企业的发展和壮大。

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2我国西部地区人力资源开发的现状特征及问题

2.1人力资源数量较大，但质量偏低

西部12个省、市、区的总人口约占全国人口的1/3，人口总量较大；但是其素质却较差，文盲、半文盲人口较多，就业人口的文化程度偏低，人口素质明显低于全国平均水平。西部地区15岁及15岁以上人口中，文盲、半文盲比重高达27.07%，高出全国平均水平11.29个百分点，高出东部地区13.66个百分点。从西部地区教师队伍的学历程度来看，其小学教师学历达到中专或高中水平的比例低于全国平均水平的19%，高校教师达到大专以上学历和大学本科以上学历的比例也分别低于全国平均水平的84%和34%。从全民文化程度来看，每万人中大学文化程度者，

为42人，贵州为39人，全国平均为55人；每万人中高中文化程度者为121人，贵州为296人，全国平均为660人；每万名中初中文化者为361人，贵州为1142人，全国平均为1780人；每万人中小学文化程度者为1647人，贵州为2878人，全国平均为3540人。另外，西部地区每万名劳动者中中专以上学历及以上职称人员仅92人，还不到东部地区的1/10。

2.2人力资源投资收益率较低

西部地区人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素质不适应经济发展要求，出现了不同程度的人力资源使用不当现象，“学非所用”、“用非所学”等现象普遍存在，难以发挥个人特长又造成了人力资源投资的浪费，难以产生经济和社会效益，不得不进行人力资源的第二次投资。据调查，西部地区登记失业人口中的绝大多数是由于人力资源前期投资不当所造成的。人力资源开发投资与经济社会发展之间的偏差致使西部地区人力资源投资的收益率明显低于全国平均水平，较低的投资收益率又反过来影响了人力资源的投资。

2.3劳动人口的赡养负担系数过高

一般说来，一个地区劳动人口的数量越少、素质越低，人力资源中的劳动力资源越小，对地区经济发展的不利影响就越大，劳动人口的平均赡养负担系数也就越高。目前，西部地区平均100名劳动适龄人口负担50.85个非劳动人口，而全国平均水平为100名劳动适龄人口负担47.09个非劳动人口，西部地区劳动力的赡养负担明显高于全国。而且，这种现象还有进一步加剧的趋势。

2.4西部地区人力资源流失严重

人才的流失将会严重影响与制约地区经济的发展。西部地区部分省份拥有比较丰富的科技人才资源，但是，由于西部地区经济社会发展水平的相对低下，其对人口的吸引力也日益减弱，不光不能吸引外来人才，就能自己本身的科技人才也面临着外流的威胁。西部地区考入东部相对发达城市地区高等院校的学生，毕业后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失，使西部地区人才出现不足，制约了经济社会的发展和区域创新能力的提升，并将进一步阻碍人力资源的合理开发和优化配置。

3我国西部地区人力资源开发的障碍因素

3.1人力资源结构的非均衡性

随着科学技术的进步和生产力的发展，不同时代对不同层次劳动力的需求会发生相应的变化，社会对具有较高水平和技能的高智能人才的需求也将越来越大。一个国家和地区人力资源中的高智能人才与低智能人才应该保持一个合理的比例结构才能满足社会经济发展的需要，才能有效地避免人力资源的浪费。从目前我国西部地区的实际情况来看，其人力资源结构不合理性现象还相当突出，文盲半文盲人口较多，初、高中文化程度人口所占比率较低。在就业人口中，接受过专业专门就业训练的人口所占比例仅为3.33%，低于全国平均水平（5.40%）约2个百分点；高智能、高科技人才所占比例则更低，严重阻碍了西部人力资源的优化配置。

3.2人力资源配置制度的不合理性

在市场经济条件下，人力资源的配置同样应该通过市场配置功能加以实现。然而，由于人力资源素质低下和体制的约束，我国西部地区的人力资源配置仍主要是通过政府行为来实现的，人力资源市场不健全、劳动力工资难以反映劳动力价值，不能起到价格信号的作用；社会保障体系滞后，失业保险社会化程度偏低，难以解决人力资源流动的后顾之忧。另外，僵化的思维方式与思维模式也在一定程度上制约了人力资源的优化配置。改革开放以来，西部地区在人才的培养上非常重视，但人才管理机制不能适用形势的发展，没有做到优化配置，西部地区的科技人才在本区的人均占有量未必比内地少，问题是大批科技人员未能深入生产第一线，造成人才闲置和浪费。因此，培养和引进人才固然重要，但体制问题的改革仍是关键。

3.3教育水平的相对落后性

经济发展，人才是关键；而人才的培养离不开教育，教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培养创新精神和创新人才的摇篮。西部地区相对落后的教育体制与教育方式严重阻碍了人才的培养。（1）九年义务教育普及程度不高，而且质量较差，已成为落后地区日益落后的恶性循环的重要条件因素；（2）贫困地区人口接受教育的意向差，教育能促进科技进步、提高劳动生产率、振兴地区经济的作用未得到充分认识；（3）人们对所受教育的程度的总的要求不高，成为许多中小学生中途退学的重要原因。西部地区人口的受教育水平较低、文盲比重较大，导致人力资源质量偏低。

4我国西部地区人力资源开发的对策建议

4.1西部地区人力资源开发的基本原则

西部地区在人力资源开发过程中，应坚持以下原则：（1）“以人为本”的综合开发原则。西部人力资源开发要坚持为人民服务的根本宗旨，要把提高人民生活水平作为工作的重心和最终目标，优先发展和保证有利于人口素质提高和社会福利改善的开发内容；（2）“弱势人群”优先受益的原则。为缩小不同人群之间的差距，人力资源开发要避免单纯地为富人“锦上添花”、使健康的人更健康，而应该向低收入的穷人“雪中送炭”，积极发展有利于低收入人群的教育和培训项目，优先为其提供最基本的医疗卫生服务和医疗保障;（3）协调、可持续发展的原则。开发西部人力资源时要协调好经济系统、社会系统、自然资源和生态系统间的关系。

4.2充分认识教育的重要性，加大对教育的投入

21世纪是知识经济时代，也是教育大发展的时代。教育与社会将更加紧密结合，教育将更加注重质量和人才素质，为此，对新世纪教育的使命和作用，必须站在未来发展的新战略的高度上进行重新评估。我国西部地区教育发展滞缓，固然有其体制和机制等方面的原因，但长期以来投入不足也是一个重要原因。因此在加大教育投资的同时，还必须改变办学模式，发展多元化教育模式，形成国家、集体和个人共同参与教育投资、共同负担教育经费，共同分享教育投资利益的多主体、多层次的教育投资格局，特别要大力发展普通教育、高等教育和职业教育。在具体操作中，首先应大力发展初等教育，打好坚实的基础；其次，要使高中教育、职业技术教育和脱盲及技术教育、岗位培训教育等并进发展，成为地区教育的先导；三是要稳步发展适合当地特点的普通成人教育；四是应高度重视西部民族地区的民族教育。同时，充分利用发达地区和国家提供的资源，提高师资队伍素质，搞好师资队伍建设。总之，在开发人力资源过程中，必须转变那种阻碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念，打破“象牙塔”式的教育模式，使教育同经济、科技、社会实践有机结合起来。

4.3建立人力资源市场与合理的人力资源配置制度

西部地区的人力资源市场尚处于萌芽阶段，人力资源市场和人才市场没有形成完整的体系。今后，为加快西部人力资源开发步伐，必须完善西部市场运行机制、市场服务体系、社会保障体系和政府的宏观调控体系，明确人力资源市场的供求主体，建立公平合理的劳动力价格机制，建立人力资源市场的服务体系，建立政府对人力资源的宏观调控体系，加快人力资源市场的组织规范和立法工作，保证人力资源市场的有序运行。西部地区应从新的视角审视西部大开发中的人力资源配置问题，逐渐转变观念，解放思想，打破“铁饭碗”，努力提高自身的素质，树立新的发展观，新的思维模式，促进人力资源的合理流动与配置。

4.4控制人口增长，提高人口素质

西部地区实行计划生育政策以来，其人口数量的过度增长虽有好转，但从全国水平来看，仍属增长较快的地区，、青海、贵州、宁夏、新疆、云南的人口出生率分别高出全国平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25个百分点。西部地区的计划生育工作虽然面临着严峻的形势，但通过实施计划生育政策进一步降低人口增长率的潜力相当巨大，因此，必须鼓励西部地区尤其是西部民族地区进一步实施计划生育政策，并提供有效的避孕节育服务，提倡晚婚晚育的观念，努力控制西部地区的人口数量、提高西部地区的人口素质。

4.5更新观念，树立自立精神

在市场经济条件下，西部地区必须摆脱陈腐观念的束缚，一方面，有关部门要大力宣传、改变不愿干个体、不屑于从事服务行业工作的落后传统就业观念，帮助人们树立勤劳致富的先进典型；另一方面，可以通过国家、集体和个人多渠道投资的方式，有计划地建立生活服务网点，创造良好的共生环境，改善工作条件，使服务性工作文明化，提高其社会地位，以吸纳更多的劳动力就业。

4.6优化环境，留住优秀人才

西部经济和社会的发展离不开人才和智力支持，人才特别是高科技人才精英是社会经济发展的“灵魂”。西部地区必须多方面合作，创造有利的社会环境，增强对人才的吸引力，并使之真正转化为现实的生产力。今后除大力培养自身优秀人才外，还要注意吸引外来人才，具体可以从四个方面入手。（1）切实消除人才合理流动的“户口瓶颈”，简化人才引进的审批手续;（2）花大力气保护与优化城市人文环境和自然环境，因为良好的城市人居环境对人才具有很强的吸引力;（3）健全和完善社会保障体系尤其是外来人员的社会福利制度，免除外来人员的后顾之忧;（4）在条件许可的范围内，给外来人才一定的优惠政策。

参考文献

［1］胡鞍钢.西部开发新战略［M］.北京：中国计划出版社，2001.

［2］李剑.人力资源管理实务手册［M］.北京：中国言实出版社，2000.

［3］廖泉文.人力资源协调系统［M］.济南：山东人民出版社，2000.

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1.1宿州市人力资源现有环境

2011年肩州市生产总值802.4亿元,比上年增长13.7%.全年城镇新增就业5.4万人,安置下岗失业人员再就业1.69万人,安置就业困难人员再就业0.44万人转移农业劳动力5.94万人.城镇登记失业率控制在4.5%以内.全市城镇居民人均可支配收入17384元增长18.5%浓民人均纯收入57加元增长加.0%汰均生活消费支出3768元增长加.5%其中食品支出增长0.2%,衣着支出增长40.3%.教育支出40.16亿元,增长46.5%.可见教育支出增速显著.同时,继续免费向处在义务教育阶段的农村学生发放教科书,进一步取消各种学杂费.困难家庭学生的寄宿生活费标准也得到进一步提高,以一年在校250天为统计,小学生享受每天4元初中生享受每天5元这在某种程度上会减轻困难家庭的压力.

1.2宿州市人力资源的从业结构

人力资源从业结构数据显示2007年第一产业从业人员所占比例为563%,第二产业18.6%,第三产业25.2%2011年,第一产业从业人员所占比例为46.4%第二产业25.9%,第三产业27.7%;第一产业产业人员比例不断下降,从2007年到2011年下降了9.9%第二、三产业从业人员所占比重不断提高分别提升了又3%、2.5%从事第二、三产业人数的总和开始超过第一产业从业人员但值得注意的是第一产业从业人员所占比例跟全国平均水平相比依然很高这反映了宿州市农村人口基数较大经济发展不平衡且第三产业发展较慢.

1.3宿州市人力资源拥有受教育程度

如下表所示根据2010年统计数据从宿州市人力资源受教育程度来看初中文化程度的人数所占比例最大达44%接近总人口的一半沙学文化程度的人数所占比例次之,占24%高中和中专文化程度的人数比例较少,占10%大专及以上文化水平的人数最少.对比全国及安徽省2010年每十万人拥有受教育人口数据宿州市人力资源受教育水平整体不高尤其是大专及以上受教育人口仅有安徽省水平的印%,占全国水平的50%不到远远不能满足宿州市当前发展的人才需求.另外2010年宿州市总人口文盲率为8.64%仍然较高.众所周知厂个地区受教育水平越高人员素质越高人才越多,对经济发展越有利肩州市整体人力资源教育水平还有待提高.

2宿州市人力资源需求

随着《宿州市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》的制定实施这为政府履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职责提供了重要依据.“十二五拍寸期肩州市要努力实现的发展目标包括综合实力显著增强、产业结构更加优化、城镇化水平不断提高、城乡居民生活质量普遍提高、社会建设明显加强、改革开放更加深入并对目标进行了详细解释.为实现宿州市的规划,尤其是现阶段宿州市已纵身跨进中部经济区,有必要对人力资源的需求进行分析.

2.1从“量”上看宿州市人力资源需求

加10年全省三大产业结构为14.152.133.8,宿州市为27.93又934.2,宿州市的三大产业结构与全省相比结果是第三产业的比重高0.4%第二产业的比重低14.2%,第一产业的比重高13.8%,导致就业人员中第一产业从业人员比例高,二、三产业从业人员较少.依据宿州市“十二五规划”要求,“十二五”末肩州市三大产业比重要更趋合理,二、三产业的比重须超过85%,因此二、三产业急需大量的从业人员.

2.2从“质”上看宿州市人力资源需求

2012年肩州市被纳入“中原经济区”,安徽省“十二五规划”对皖北地区的崛起既是机遇也是挑战.经济环境的变化、产业快速发展及结构优化升级的需要,对人才层次、规格及类型等都提出了不同要求溉需要一定层次的高级管理、技术人才,也需要其他各层次人才.通常情况下产业升级速度的加快越需要专业化的人才纵向上反映为高级、中级和初级三类人才结构比例合理、科学横向上表现为需要多样性的人才总之沐才知识结构要求具有创造性、复合性、广延性从而提高劳动生产率,实现经济、社会的全面、协调、可持续发展.例如肩州市十二五规划指出“大力实施农业提升战略崖面推进现代农业发展提高农业比较效益增加农民收入加快农产品加工业发展推动我市由农业大市向农业强市转变.”这就需要高素质、高水平的农业创新人才提供智力支持肩必要培养出适应新农村建设需要的多样化新型农民及农业企业家使得他们一方面具有较强的技术及管理实践能力另一方面要具有创新精神、熟悉市场规则、具有市场预测能力.此外肖前产业结构柔性化的趋势,在逐渐改变各地区在知识结构方面对人力资源需求的要求,它强调要相对增长科学技术和脑力劳动的投入,减少物质资源和体力劳动的投入从而更好的在社会生产中科学合理的分配使用各种人力资源.这就表现为,以信息、知识和技术密集型产业逐渐取代劳动和资本密集型产业的主导地位.宿州市农业人口众多、底子薄沐力资源整体水平一定程度上制约着经济发展这就更加强调要重视人才质量焙养农业科技人才、现代产业管理人才、高级技术人才,切实提高从业人员水平.

3宿州市人力资源开发策略

3.1塑造优秀的人力资源开发环境

加强政府宏观指导积极开放人力资源开发政策不断健全机制进一步发挥政府所属人才服务机构主导作用,创立良好的人力资源开发环境焙养人才服引人才留住人才.十报告明确提出要尊重人才并强调人才优先发展战略布局造就高素质人才队伍推动我国迈向人才强国.宿州市作为农业人口比例较高的地区创造优质的人才聚集环境是十分必要的厂方面要进一步建设好尊重知识、尊重人才的社会氛围从而吸引更多高级人才到宿州市落户服务当地;另一方面要避免本地人才流失通过各种方法最大限度的留住宿州市的优秀人才.从根本上真正做到以人为本,重视人才和发展人才,尤其加强高级技术工人、高级管理人才等稀缺人力资源的开发.第一,完善人才引进机制、使用机制、激励机制.充分发挥人才对地方经济发展的促进作用借助优厚的待遇吸引人才为其提供良好的就业政策和工作生活环境,调动各类人才的工作积极性,结合宿州市人事实践工作分析当前人才引进机制存在的问题结合实际需求重视人才引进质量避免盲目引进.树立正确的人才观念,坚持公正的用人导向加大人才使用制度的改革善于从实际工作中发现人才积极提拔业绩突出、埋头苦干、任劳任怨、德才兼备的人才到重要岗位工作.建立有效的激励机制对人才进行科学考核奖优惩劣竞争上岗,民主测评激发人的创造性进而形成一种比、学、赶、帮、超的良好的工作氛围.目前宿州市第一产业从业人员比例仍然较高第三产业发展潜力巨大借鉴发达地区经验第三产业是未来的发展方向同时第三产业的快速发展也是人民生活水平提高的体现,有利于转移劳动力从而大幅度提高从业人员的生产效率促进宿州市经济发展.第三加快产业转型升级焙育特色优势产业和新兴产业.现阶段肩州市仍以传统工业为主导,粗加工型和资源型的产业比重较大产业结构层次较低,工业和农副产品以初加工为主产品关联性差、加工链短.安徽省“十二五”规划中明确指出,支持皖北地区快速崛起发展现代农业,建设新兴煤电化基地加强产品深加工延长产业链焙育新兴产业发展特色优势产业发展生态经济承接东南沿海的产业转移更好的融入淮海经济圈.因此肩州市应加快产业转型升级,以适应新形势下的区域经济发展同时新的经济形势也迫切需要一批具备一定知识和技能的专业人才和创新型人才.总之要塑造优秀的人力资源开发环境就要重视人才发展的良好氛围的营造包括产业结构的调整及平衡,进一步加快创新人才发展政策和体制、机制改革使人才创造的活力得到激发赴人人皆可成才池让人人尽展其才开创培养人才、使用人才的新气象.

3.2完善教育培训体系提升人力资源质量

教育是人力资源开发的前提是影响区域发展和劳动力素质的直接因素增加教育投入坚持“科教兴市”战略把科技和教育放在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设的战略地位,才能为当地经济发展提供动力和支撑点.宿州市整体受教育程度和全国水平还有很大差距要实现高素质人才的培养,一是要提升基础教育水平,政府要加大基础教育资源的投入,改善基础设施建设提高教师薪酬福利水平加强教师队伍建设焙育、重用并留住优秀教师.二是大力发展职业教育和成人教育.总理指出:’’大力发展职业教育是促进社会就业和解决‘三农’问题的重要途径”.职业培训机构应调整专业设置,改变教学内容重点设置与宿州市新兴产业相关的专业增加实践操作内容.三是加强技能培训,宿州市劳动力整体文化水平较低,无一技之长,从业种类单一实践证明,实用技术人才的产出弹性大,对促进经济发展效果明显周此应加强实用技能培训制定切实的培训计划开发挖掘人力资源提升员工技能肩利于进一步提高从业人员比例解决生产经营管理中的实际问题增加劳动者收入政府在条件允许下应适当资助企事业单位进行员工培训.团同时充分动员社会各方面力量借助校企合作、就地培养、分批轮训等方式,促进人力资源开发加宿州学院拥有人力资源管理、酒店管理等特色专业为各类企业输送了大量人才.

3.3促进农村人力资源转移焙育创业型人才优化从业结构

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[关键词]人力资源 开发与管理

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0166-01

引言

人力资源开发与管理是现代管理中的一个重要概念。这种管理思想的精髓在于将管理的本质视为对组织内部成员进行引导，使其实现组织预定目标的过程。这种理念下，人被视为管理的重要对象，成为事业单位的最为重要的资源。随着社会经济、信息技术的发展进步，人力资源开发与管理领域呈现出了越来越多新趋势。针对人力资源开发与管理的问题开展分析，探讨具体应对措施，具有重要的现实意义。

1 新时期人力资源开发与管理的发展趋势

1.1 人力资源开发与管理的战略性地位被强调

中国在加入世界贸易组织之后，意味着人力资源实现了全球范围内的又一次重大调整以及重新配置。人力资源开发与管理的问题逐渐成为关乎国家以及民族命运的重大战略性问题。人力资源开发与管理的主要特征是，将人力资源摆在战略资产的位置上，发挥变革推动者、战略贡献者以及政策执行者的作用，利用主动积极以及重整体、系统的工作方式，对人力资源有关的决策以及规划问题进行探讨和管理，争取能够促进组织以及部门相统一的长期绩效的实现，实现竞争优势的发挥。在人力资源开发与管理实践中，需要制定与组织战略相协调的招聘政策、培训计划以及战略措施等，促使组织内部的人力资源以及财力和技术资源能够得到科学的配置。如今，人力资源开发与管理相关部门已经成为生产效益部门，对组织的战略开发管理方面起着重要的作用。

1.2 人力资源开发与管理的国际化程度提升

随着经济全球化以及贸易自由化的发展，两国之间的界限越来越模糊，竞争的边界也得到了大幅度的拓展，为组织发展带来了人力资源的国际化挑战。为了实现全球化背景下竞争优势的获取，组织的人力资源开发与管理部门需要全新的全球思维方式，对组织内部人力资源的角色以及价值增值问题开展重新思考，实现新模式以及新流程的建立，逐步培养起全球性的灵敏嗅觉以及核心竞争能力。在人力资源开发与管理国际化的趋势下，如何在多样化的员工之间进行协调和整合，是提升人力资源开发与管理效率和质量的关键因素。不同文化背景下的员工有着不同的思维方式以及价值取向，从而引发不同的行为导向。在这种背景下，开展跨文化培训是对文化冲突进行消除的有效方法，能够进一步促进文化整合进程的加快。在开展跨文化人力资源开发与管理工作时，需要尤为重视人员的甄选以及培训工作，待时机成熟，大胆提拔人才，使其成为真正的当地管理者。在面对跨文化管理中的文化冲突时，需要秉持宽容的态度，善于运用理智的处理方式，选取有效的文化融合策略，促进人力资源开发与管理效率和质量的提升。

1.3 人力资源开发与管理对信息技术的运用更为广泛

在科学技术日益发展的今天，计算机已经成为社会中重要的劳动工具，在人力资源开发与管理中充当着重要的角色。无论是人力资源开发与管理的就业计划以及职务分析，还是招聘录取信息的处理等，计算机技术都得到了普遍的运用。在计算机互联网技术逐渐渗透入人力资源开发与管理实践的过程中，雇员以及人力资源经理之间的关系变的更为紧密。除此之外，信息技术还能够有效减少管理层次，对运转周期的加快效果也较好，促使组织人员的角色发生颠覆性改变。

1.4 人力资源管理者的角色有新的变化

在传统的经济环境下，人力资源部更多的只是一个职能部门，人力资源管理者更多的也只是专业的执行者。但在知识经济时代，人力资源开发与管理从业者的角色定位有了新的变化趋势。在实际的业务运作过程中，知识经济时代下，事业单位的人力资源管理者，更多地以系统策划者、资源整合者、管理咨询者、业务推动者等身份出现。人力资源管理从业者必须站在战略的高度，对组织所面临的人力资源方面的问题进行诊断、分析，并提出有效的解决方案。然后，向事业单位的高层管理人员、直线经理和员工、甚至外部的利益相关者推销自己的解决方案，以赢得各方的支援和配合。只有这样，人力资源从业者的设想才能得以实现，人力资源管理才能真正为事业单位创造价值，人力资源管理也才能真正得到事业单位的重视和认可。

2 提升人力资源开发与管理效率和质量的具体对策

2.1 树立人力资本以及以人为本的理念

为了促进组织内部成员有效劳动供给的增加，提升组织效益以及活力，组织内部需要树立人力资本观念以及以人为本观念。首先，需要确定人力资本之间的权利界限，为劳动力资源的市场化流动以及市场化定价工作提供基础条件。其次，加大组织管理者的自主支配权，以人力资本的存量和投入量为基础，实现组织经营者以及其他成员在事业单位财产剩余索取权方面的分配比例的提升。最后，在制度层面，对报酬以及贡献的一致性进行强调，激励组织内部成员做出更大的贡献，以实现自身利益的提升。

2.2 建立健全人力资源开发与管理体系

首先，组织人力资源开发与管理工作的最终目的是实现组织内部高层管理人员、直线管理人员以及其他支撑性组织成员、人力资源工作成员多方工作的协调配合。对于组织内部高层管理者来说，他们首先应该是出色的人力资源工作者，能够用实际行动对人力资源开发与管理工作进行支持。其次，需要将人力资源开发与管理工作有效与组织战略有机结合起来。在人力资源开发与管理实践中，需要尽量避免人力资源开发与管理系统导向与组织战略目标之间存在的冲突，促使战略有效、顺畅执行。最后，促使不同层次以及职能的人力资源开发与管理活动在运行过程中逐渐形成一个有机的系统，促使人力资源开发与管理质量以及效率的提升。

2.3 提升人力资源开发与管理职能人员的专业素质

首先，加大人力资源开发与管理专业知识培训力度。在人力资源开发与管理中，投资收益分析、绩效考核以及市场化薪酬设计、激励机制设计等都涉及到各方面的专业化人力资源开发与管理工作，需要专门的理论知识以及专业技术手段作为智力支撑。开展人力资源开发与管理专业化训练，具有重要的意义。其次，为人力资源开发与管理人员传达必要的经济法规等方面的信息和知识，丰富其相关行业知识，争取其能够全方位理解组织的战略目标，能够积极参与到职能部门的目标制定活动中。最后，切实培养其管理以及领导能力。人力资源开发与管理人员需要具备一定的前瞻性以及预见性，需要对组织内部的核心业务了如指掌，需要具备相当程度的管理以及领导技能。

3 总结

针对人力资源开发与管理的诸多问题开展更为深入广泛的分析，具有重要的现实意义。

参考文献：

[1]杨嵘均.我国公共部门人力资源开发与管理的价值转型与制度设计――基于环境―价值―制度研究范式的探讨[J].中国行政管理，2014，（4）：73-78

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[关键词]人力资源 开发 管理。

一、人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源， 是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

三、人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想；其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达，立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

四、搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

1.数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

2.合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

3.教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

五、结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

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二、 贫困地区的人口与人力资源

三、 人力资源开发与经济发展

四、 贫困地区的人力资源开发

五、 人力资源开发与扶贫开发

六、 扶贫开发要重视人力资源开发

七、 加大劳动力的自由流动

八、 搞好劳务输出产业开发

九、 加强人力资源的可持续发展

贫困地区有着丰富的人力资源，充分考虑贫困地区实际和发展阶段，围绕经济结构调整推进人力资源开发，将人力资源的结构调整与产业结构调整相结合；将人力资源开发与贫困地区经济发展和推动城市化进程相结合；将人力资源开发与西部大开发相结合。把人力资源开发作为振兴贫困地区经济的关键，在制定和实施人力资源开发战略中，充分考虑当前利益和将来发展的关系，使劳动技能培训、劳务输出与开展素质教育、普初教育、学习型社会统一起来，走出一条人力资源开发促扶贫开发的创新之路。

一、人口与人力资源

我国有近13亿人口，是世界上人口最多的国家。人口基数大，在经济发展中呈现出温总理所说的乘数效应和除数效应。人口多是我们的潜在优势，但由于相对过剩，其质量相对不高，限制了人口要素潜能的发展。人口政策成为我国最重要的基本国策。

人口增长周期长， 发展惯性大， 人口压力需要花费几十年甚至上百年的时间释放， 同时要付出极大的代价来承受许多社会、经济、生态环境等问题。人口素质是人口问题中的重要方面。把人口与人力资源开发相结合，把人口压力转化为持续发展的的有效资源是摆在中国乃至世界面前的课题。

人口直接制约和影响着经济可持续发展和综合国力的提高。 人口问题不仅涉及人口再生产问题的本身， 而且还涉及到社会、经济、文化、环境等问题。坚持发展经济和控制人口两手抓，把控制人口增长，提高人口素质，合理分布人口，开发人力资源，纳入到扶贫开发战略的总体规划。把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势，把贫困地区人口建成强大人力资源，是各级政府、专家学者及有关方面关注的问题。特别是在全面建设小康社会的今天，建设学习型社会，提出贫困地区人力资源开发重大战略问题，为实现扶贫开发和脱贫致富战略目标意义十分重要。

人口素质和人力资源开发是互不可分和互相联动的。人力资源开发就是要提高人力资源的质量、挖掘人力资源的潜力、合理配置和使用人力资源。开发人力资源的过程也是不断提高人口素质的过程。通过人力资源开发可以使人口压力转化为有效资源动力， 提高劳动者的素质和劳动生产率， 促进自然资源的有效利用和生态环境问题的解决， 进而保障可持续发展和综合国力的不断提升。

二、贫困地区的人口与人力资源

贫困山区由于生育观念落后，子女的养育成本较低，越穷越生、越生越穷的现象十分突出，人口数量难以控制。在人口结构方面，一是人口的性别比偏高；二是年龄结构仍然较轻；三是女性初婚年龄下降，早婚早育妇女增多。人口与经济发展不相适应，集中反映在人均经济指标上。一是人均国民生产总值，二是人均国民收入这两个指标均比全国低，且增长速度又较慢，反映出贫困地区人口与经济不相适应的状况比较严重，人口与经济的矛盾比较突出。

贫困人口基数大，增长速度快。贫困人口素质差，文盲率较高。长期以来由于教育落后，农村贫困人口的文化素质一直偏低，有些地方整体平均文化程度还不足小学水平，远远低于全国平均水平。由于营养不良和近亲结婚，农村贫困人口的身体素质表现为传染病和遗传病的发生率较高。所以，总的来说贫困人口素质差，特别是贫困地区文盲率高是我国目前的人口素质现状。贫困人口结构不合理，分布集中又零星。传统、落后的生育观念，导致生育行为与计划生育政策相悖。由于诸多主观、客观因素的综合影响，长期以来逐渐形成农村独特的、与自然经济相联系的生育观念。例如，在农村以“传宗接代”等为主要内容的传统、落后生育观念，驱使农村计划外生育普遍存在，超生数量增加，从而导致盲目的实际生育行为。这些都是与计划生育基本国策相矛盾，无法减轻人口与土地、资源和生态环境的巨大压力，无法走出贫困。

许多人安于现状，不思进取，商品意识薄弱，竞争观念淡漠。贫困地区的人口负担已成为剩余劳动力转移、扩大劳务输出、发展贫困地区经济的重要障碍。在人口素质特别是人口文化素质方面，存在比较突出的问题。人口的文化素质水平较低和农业科技利用率低，不利于控制人口数量，不利于人力资源开发。

三、人力资源开发与经济发展

劳动力是生产要素之一，人力资源在经济发展中的重要性以及它与经济发展有着密切关系。在古代农业社会中，地广人稀，生产技术简单，每一个人只要有了相当的体力就极易学得生产技术而从事生产，而且农人的生活水准低，也容易满足生活的要求，所以在当时的情况下，有了人便等于有了人力资源。但在工业社会中，生产技术决不是经过简单的学习就能得到的，即就工业社会中的农业生产技术而言，亦日益复杂，因此，在现代社会中，有了人未必就是有了人力资源。

将人由非资源变为资源，这就是现代教育的主要功能，也就是现代教育的重要任务。经济发展所需的人力资源，是随经济发展的阶段不同而不同的，在各阶段中，生产技术、生产力和经济结构都不相同。从而所需的人力资源在量和质的方面也有差异，大体说来，经济发展所到达的阶段愈高，所需的生产知识和技术也愈高。所以现代各国的教育都无不力求与经济发展相配合。

在经济发展过程中，人力资源常发生两种现象：一是原有的人力资源逐渐落伍，有被淘汰为非资源的趋势；一是对新的人力资源需求的迫切，常感供不应求。这种现象就是反映教育与经济发展尚未能相配合，其结果将使一部分人被摒弃于人力资源之外，这一部分人不但不能成为生产的资源，且仍须继续消耗其它资源，成为社会的负担，阻碍经济快速发展。如果教育能与经济发展配合得宜，预测经济发展的进度，事先对于即将被淘汰的人力给予再教育的机会，使其能适合新的需要，对于经济发展所需新的人力预为培育，供应无缺，则可加速经济之发展。

四、贫困地区的人力资源开发

经济和社会发展中的首要因素是人。“治贫必先治愚”，人力资源开发旨在提高贫困地区的人口质量，人口质量的提高包括提高贫困人口的文化水平和农业科技运用能力，同时还包括生态意识、环保知识的普及率等方面。发展教育是人力资源开发的突破口。重视教育和教育设施投资，尤其是初等教育和技术培训，对贫困地区人力资源开发，是世界各国扶持贫困地区发展的普遍经验之一。我国的一些地区进行科技扶贫，劳务输出等形式也是有效人力资源开发的有效措施。贫困地区培养人才要因地制宜，贫困地区现阶段所需要的与其说是“高精尖人才”，还不如说是用得上、留得住、养得起、作用大的“乡土人才”。事实证明，实行农科教相结合，积极发展职业技术教育和成人教育，以培养“乡土人才”是富有成效的。1986年到1994年，国家科委拨专款在贫困地区开展科技培训累计达120余万人次，使科技扶贫联系地区的绝大多数农民都掌握一、两项实用技术。据不完全统计，科技扶贫计划产生的直接经济效益达8亿元以上，间接经济效益达30亿元以上，使贫困地区农民脱贫步伐明显加快。

要继续严格控制人口增长，努力提高人口素质，改善人口结构，实现人口与经济、资源、环境的协调发展的可持续发展。重视人力资源开发，以人力资源的开发和利用，作为可持续发展的必然选择。要转变观念，确立以人力资源开发为中心的发展战略。改革传统的人才管理体制，积极推进整体性人力资源开发。通建立专家型人才库、用好现有人才、建立人才激励机制、培育各级人才市场以及做好智力引进和人才引进工作等来合理开发人才资源，促进贫困地区可持续发展。

五、人力资源开发与扶贫开发

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一、西部乡村教师人力资源与人力资源开发

乡村教师一般来说都是村办小学里教书的老师。按其编制又可以分为两大类，编制以内的和编制以外的，编制以内的叫公办教师，编制以外的叫民办教师，也叫教师。

(一)西部乡村教师人力资源的含义

西部乡村教师是西部人力资源中一个特殊的群体。他们在广大的农村小学教书，是广大农村地区义务教育工作的主力军。它包括两个方面的变量：数量和质量。数量是指乡村教师劳动能力总量，包括他们的性别，年龄，人口比例等。质量是指乡村教师健康状况、受教育程度、教学能力、文化素养、道德意识、价值观等方面的因素。

(二)西部乡村教师人力资源开发的内涵

乡村教师人力资源开发不仅通过培训和激励等方式提高老师的自身素质，同时也要通过一定的手段调动教师的积极性，挖掘其潜能，发挥其创造力，为社会和国家，特别是西部农村地区的基础教育做出贡献。西部乡村教师入力资源开发的重点有以下几个方面：

1，对知识的开发。乡村小学是西部农村地区启蒙教育的摇篮，也是中国教育发展的薄弱环节。做好基础教育工作不仅关系到知识结构的建立，还关系到下一代未来人生观、价值观和世界观的形成。因此对知识的开发就是给教师以最正确、最及时的知识，以便他们能给学生一个正确的引导和教育。

2，对观念的开发。乡村教师和城镇教师最明显的差别就是观念的不同，受环境等因素影响，他们缺乏一个积极的工作态度和求发展的愿望。一个人的潜能和创造力只有在积极的态度下才能产生。教师的创新和积极的态度可以影响到他所教的学生，基于这一点，对乡村教师观念的开发，引导他们拥有一个积极的心态和自我开发的意识是至关重要的。

3，对教学方式的开发。贫穷造成了西部教育的落后。西部乡村小学面临教学方式落后的问题，改善教学质量最关键的就是要改进教学方式。“糟糕的结果都是从错误的方法中产生的。”落后的教学方式造成了西部落后的教学质量，落后的教学质量又影响了教学方式的改进。

4，对环境的开发。工资待遇、福利政策、医疗保险、养老保险等这些是乡村教师的生存之本，没有这些保障其它都无从谈起。因此我们从社会环境这个大视角人手，包括社会政治、政策、经济、文化等社会环境的方方面面，这才是西部乡村教师人力资源开发最有现实意义的方面。

二、西部乡村教师人力资源开发的社会环境实证研究

(一)问卷调查的背景

问卷所调查的地区是陕西省陇县的东风镇。镇政府驻地东风镇，距县城15公里，境内地域辽阔，山、川、塬相间，宝中铁路、省道212和千陇南线穿境而过，交通十分便利。全镇5755户，19754人，其中农业人口18338人。区内设初中1所，小学16所，有教师202名，在校学生3178人，初中升学率85％，有文化交流中心市场1个。

(二)对问卷数据的分析

1，西部乡村教师人力资源基本情况分析

西部乡村教师人力资源的基本情况通过性别结构、年龄结构、学历结构、职业属性、工资分布、家庭主要收入和主要支出这5个方面来反映，下面就是根据问卷得出的数据而进行的分析和论述。

(1)从性别结构来看，女性占70.4％，男性占29.6％，这说明小学教师是女性的黄金职业这一特点。

(2)从年龄结构来看，20-29岁之间的占18.4％，30-39岁之间的占35.7％，40-49岁之间的占45.9％。中年以上的乡村教师占有很大比例，青年教师比例很小，这说明西部乡村教师人力资源的后备资源不足。

(3)从学历结构来看，学历普遍偏低，初中、高中学历占74.8％，中等师范院校毕业的只占24.5％，这种现象的出现和西部落后的教育资源有关，这是非常不合理的。

(4)从职业属性来看，民办教师还占有很高的比例，占到了40.8％，在东部已经没有民办教师这一称呼，西部地区由于经济不发达，导致这一问题仍然存在，这也是西部地区人力资源开发的特有问题之一。

(5)从工资分布来看，工资结构相对合理一些，月收入在600元以上的达到了75％。一方面是由于西部大开发的作用，另一方面，西部人口的增长使乡村教师处于紧俏状态，相对于其它职业待遇略胜一筹，但和东部地区比还是有很大的差距，地方财政的支持很有限。

2，西部乡村教师人力资源的社会环境分析

(1)以工资待遇、工作环境、养老保险、上级领导、国家政策等为选项进行最不满意方面的调查，结果显示，对工资待遇不满意的占33.7％，对国家政策不满意的占25.5％。因此，对于西部乡村教师人力资源的开发要从提高待遇和政策改善人手。

(2)以校舍、教学设备、图书室、食堂、教室、职工宿舍等为选项进行最希望改进方面的调查，结果显示，希望改进图书室的占29.6％。在实际的调查中我们了解到，大多数小学都没有自己的图书室，有图书室的也是形同虚设，根本没有藏书，本来西部地区就比东部地区落后，农村地区更是信息闭塞。图书室是教师进行自我提高的唯一途径，所以加大对乡村小学图书室的投资是对乡村教师人力资源的投资，是人力资源开发的最有效途径和措施。

(3)以非常认可、一般认可、不太认可为选项进行别人对自己认可度的调查，结果显示，非常认可的占39.8％，一般认可的占50.0％。乡村教师对自己职业的认同，说明了乡村教师人力资源开发的社会环境中的文化环境较好。

(4)以工作稳定性高、职业声望高、有养老保险、每年有寒暑假为选项进行职业最大优势的调查，结果显示，认为工作稳定性好的所占比例较高，达到39.8％。这也是乡村教师这个职业在所有农村地区人们心中的最大优势，所以在西部乡村教师人力资源开发的过程中，注重吸收非正式编制的教师很重要，比如像民办教师可以选择性的进入国家的正式编制，给乡村教师一个稳定的职业感，这是人力资源开发中的最重要手段。

(5)以收入水平、工作环境、信息来源等为选项进行城乡教师最大差别的调查，结果显示，占44.9％的乡村教师看来，信息来源是他们和城市教师最大的差别。现代社会的发展越来越依赖于信息的及时性，这也正是乡村和城市发展方面的差距，所以西部乡村教师人力资源开发的过程中，注重信息来源的开发是至关重要的。政府须对现有信息传播体系进行集成整合，完善乡村小学信息网络建设，提高网站质量，扩充农村信息量，开发乡村教师人力资源的社会信息环境。

(6)以上级的教学评估、学校的工作要求、升学率、生源质量、同事关系为选项进

行工作压力的调查，结果显示，升学率是他们最大的工作压力，占39.8％。这与当地教育工作的相关规定有关，农村地区教育观念落后，片面追求升学率，这不仅影响到对学生的教育方向，也给老师产生了很大的工作压力。其实这个问题并不仅仅存在于乡村小学，很多城市学校也有同样的问题，特别是在义务教育阶段，应试教育制度是造成这种现象的直接原因。

(7)以校领导的认可、学生的爱戴、家庭的肯定、周围人的尊重、个人的自我发展为选项进行成就感的调查，结果显示，周围人对自己的尊重是乡村教师最大的职业成就感，占45.9％，这表明在西部乡村教师人力资源开发的过程中，对社会文化环境的开发是一个最重要的手段。人都有追求被人认同的心理。在知识阶层较高的人群中更为明显。乡村教师是农村地区的知识分子，他们对于别人的认同感更看重，所以对乡村教师人力资源开发，一定要多开展文化宣传教育、尊师重教的活动，每年的教师节都能给老师一定的物质奖励和进行一些相关的庆祝活动，形成乡村地区“尊重知识，崇尚知识”的风气。校领导的认可也是一个重要的方面，所以校领导要经常关心老师的生活。

(8)以工资上涨、学校设施改造、教学工具更新、国家政策扶持、上级领导重视为选项进行目前最大期望的调查，结果显示，占39.8％的乡村教师目前的最大期望是国家政策扶持。西部地区由于长期的贫困，经常接受国家的政策扶持和政策拨款，形成了一种依赖思想，所以在谈到这个问题时，乡村教师这种依赖思想就表现出来了，这也和现实困境有关，难以改变目前的现状。国家从2006开始实施义务教育，不收学费、杂费这是国家进行西部乡村教师人力资源开发的社会大环境开发，也是国家进行西部大开发的重要举措。

三、存在的问题及建议

(一)存在的问题

随着西部大开发的步伐，国家对教育体制改革和乡镇政府对学校体制改革的逐步深入，在西部乡村教师人力资源开发的主要环节上，都进行了积极的探索和有益的尝试，也取得了一定的效果，但是就整体而言，目前的现状仍然制约义务教育改革和经济社会发展的步伐。

1，政府宏观调控手段不力

政府对西部乡村教师人力资源的宏观调控不仅体现在对人才市场的培育，促进西部乡村教师人力资源配置的市场化，更重要的是要根据经济社会发展的目标。运用经济的、法律的、行政的手段，对市场和西部乡村教师人力资源进行合理的导向、科学的规范、超前的预测和有效的保护，努力克服人才市场自身的弱点和消极因素，促进西部乡村教师人力资源配置的优化。

2，西部乡村教师人力资源市场化配置尚未形成

教育人力资源市场的发育不健全、运作不规范。对西部乡村教师人力资源缺乏预测、监控、规划、配置，不能及时准确地为西部乡村提供教师人力资源的系统信息。为人力资源市场化配置提供合理的政策导向。这在一定程度上隔绝了西部乡村教师人力资源流动的活动区域和范围。

3，政府对西部乡村教师人力资源缺乏战略规划

政府对西部乡村教师培养，还没有形成长期、中期、短期相结合的战略性人才培养计划。对西部乡村教师需求缺乏预测，由于我国西部地区人才缺乏，对西部乡村教师的需求层次还很低。

4，政府对西部乡村教师人力资源开发经费投入严重不足

政府的经费投入，直接影响着西部乡村教师人力资源开发状况。目前，西部地区教育经费投入严重不足，用于西部乡村教师培养、培训的经费更是少之又少，西部大开发对人才的需求与教育事业经费的投入量存在着巨大的反差。

5，西部乡村教师人力资源结构性矛盾突出

目前，西部乡村的专业教师还比较少，高级职称教师的比重更低，教师总体年龄偏高，学历层次偏低。民办教师所占比例过高，整体编制不合理。

(二)几点建议

对西部乡村教师人力资源开发需要国家的宏观控制，主要应在以下3个方面加大投入，即政策投入、信息投入和资金投入。

1，政策投入

据美国《财富》杂志的调查，企业实施各种战略时所遭遇的失败。73％归于人力资源无法与战略配套。人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩余价值的资本，是企业能够长期发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。

国家应制定各种有利于西部乡村人力资源开发的政策。并将它纳入各级政府工作的议题，特别是基层政府，吸引各类教育资源向开发农业人才投资。取消各种有形和无形的限制，提供各种优惠条件，吸引专业人才投身教育事业发展，真正把人才引到乡村教育的第一线，给西部乡村营造一种良好的科技、文化环境，确保乡村教师的知识、技能得到及时更新。特别是2005年开始国家提倡的大学生支教活动。

2，信息投入

信息技术、通讯技术的发展，使全球信息一体化进程加快。西部的乡村教师必须与城市教师平等竞争。政府应对现有信息传播体系进行集成整合，完善乡村小学信息网络建设，提高网站质量，扩充农村信息量，开发乡村教师人力资源的社会信息环境。加强信息标准建设，构建智能化西部乡村社区信息平台，促进信息资源共享和开发利用；加强教师人才队伍的培养建设，提高老师的专业知识和文化素质，促进西部乡村信息化进程，加快信息进村入户，把政府上网工程的重点放在学校，不断提高西部乡村教师适应市场的能力。

篇9

关键词：物流企业；人力资源开发；对策

作者简介：王祯敏（1979-），女，贵州遵义人，贵州财经大学工商管理学院副教授，硕士，研究方向：人力资源开发。

中图分类号：F713 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.09 文章编号：1672-3309（2013）08-18-03

现代物流业是一个密集型的服务行业，且向其他行业、部门和地域不断延伸和发展，由于劳动力成本的不断增加，企业用人要求复合型、综合型和多功能型的人才，因此，现代物流业需要的人才是具备现代物流知识和实际操作能力，帮助企业实现内部资源的合理配置，提高效率，并伴随物流业的转型成为复合型的、全方面的物流人才，在这样的背景下对物流业人力资源开发进行了探索。

一、理论阐释

（一）物流业及人力资源特点

1、物流业。物流（Logistics）是物品从供应地向接受地的实体流动过程，并根据实际需要，将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等基本功能实施有机结合。物流企业是从事物流活动的经济组织。

本文研究的物流业是指通过将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等有机结构的经济活动组织。

2、物流业人力资源的特点。物流业人力资源的特点表现为专业性强、具备现代物流理念。目前物流业现实的人力资源存量少，规模小，人才队伍的结构不均衡，新生力量跟不上发展。按照企业人力资源的分层，目前物流企业的高层管理者大多是从一线工作成长起来的，且多为企业内部提拔，具备一定的知识和有着丰富的工作经验， 人员相对比较稳定。而基层工作者大多不具备相应的专业知识，经验有所欠缺，对物流业认知不充分，流动频率较高。具备管理和技术复合型的高级物流人才匮乏是制约企业发展的重要因素，基层人员的频繁流动给企业带来一定的损失，物流业人力资源的特点已经严重影响和制约我国物流企业的产业升级和持续发展。

（二）人力资源开发的定义及内容

人力资源开发主要是指确保组织成员拥有能够满足当前和未来工作需要的技术或能力。它主要包含三种职能：培训与开发、组织发展和职业开发。培训与开发主要是关注改变或提高个人的知识、技能和态度。组织发展是指通过运用行为科学的概念、有计划的干预来提高组织的有效性及其成员福利的一系列过程。职业开发包含职业规划和职业管理。职业规划由个人所实施各项活动，通过实施这些活动，个人可评价他人的技术和能力从而建立一个比较现实的职业规划。职业管理包括采取必要步骤来实现规划，更加关注组织为员工的职业发展能做什么。职业开发与培训、开发活动之间有着密切的联系。职业规划通过组织的培训计划实施。

二、物流业人力资源开发现状及成因分析

（一）对人力资源管理和开发的重视程度不够

物流业从初创期发展到今天，物流业的领导者一直致力于企业的生存和发展，非常关注给企业带来直接利益的部门，而在发展的过程中忽略了人力资源管理部门的重要性和战略性，对于人力资源开发的不重视，使得人力资源没有得到充分的开发和利用，导致了今天具备现代物流理念、专业的复合型的物流人才的稀缺，物流业的人员素质水平普遍偏低的情况。

（二）人力资源的结构分布不合理，素质有待提高

我国物流业人力资源的结构单一，基层人员的素质普遍不高，物流业的管理人员大多是物流专业或长期从事物流的人员，由于这一原因，导致企业的人才结构单一，不利于企业的发展。我国物流业人力资源的结构失衡，物流业的基层人员基数大，中高级的人力资源相对匮乏。目前的物流人力资源结构与物流产业的战略升级是不匹配的，物流产业结构的优化与升级需要与之配套的人力资源来适应产业结构的变化和需求。其中高级人才专业分布不均匀，复合型、综合管理型人才奇缺。

（三）人力资源管理功能不健全，缺乏科学的培训体系

对物流企业的员工缺乏长期、可持续的人力资本投资计划和考虑，对员工的职业规划未有充分的考虑。由于高层领导的不重视，导致了物流业的人力资源管理功能不健全。目前，物流业的人力资源管理仅在招聘、薪酬和绩效考核这三方面，在人力资源开发、员工职业生涯方面涉及较少，没能充分体现人力资源管理的岗位分析与人力资源规划、招募与配置、人力资源开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳资关系和职业生涯规划功能的有效运用。由于人力资源开发的不到位，企业培训体系的亟待建立，造成了物流业人才培养不能与企业的发展战略匹配，使得物流业人才的后劲不足，人才发展得不到及时更新。单一的培养模式，使得员工思维单一化，不利于员工的发展。

三、物流企业人力资源开发的对策

（一）树立“以人为本、员工第一”的人才理念。

应将物流业对人力资源开发提到战略的高度，用战略人力资源开发的理念来实施人才培养的观点。因此，物流业应牢固树立“以人为本、员工第一”的人才理念，通过各种各样的形式由上至下贯彻这样的理念，同时将人力资源开发放到战略的地位实施这样的人才战略，在这样理念的指导下统领物流业的人力资源管理工作。实现培训项目与组织发展战略有机结合，从而实现组织的发展目标。

（二）建立健全物流业的人力资源管理相关职能

构建了“以人为本、员工第一”的人才战略后，物流业应建立健全物流业的人力资源管理相关职能，实现人力资源管理的高效运转。在原来招聘、绩效和薪酬的基础上，完善人力资源管理的职能。首先对物流业现有岗位进行科学的分析和岗位评价，以此作为人力资源管理的基础，在此基础上进行人力资源规划，对供给和需求做出有效预测。根据岗位分析，有针对性地进行物流业员工的招聘与合理的配置工作。将受训对象进行细分，了解受训者的需求，并结合企业发展战略，制定培训计划，做到有的放矢，因材施教。根据员工的工作业绩，制定相应的激励机制和绩效考核，激励员工更好地工作。按时发放薪酬，建立和谐的劳资关系。

（三）构建科学合理的培训体系，加大员工的培训的投资力度，实现培训项目的多样化和丰富化，多元化的培养物流业的员工

企业培训是对人力资本投资的有效途径之一。纵观国外企业的发展，企业高度重视培训工作，并且对员工培训的投资力度大，培训项目较多，培训形式丰富。在欧美的很多国家，企业培训费用占员工工资总额的5%-10%，而且该比例呈逐年上升趋势。

我国物流业首先应在企业人才战略的背景下，帮助构建企业的科学、合理的培训体系，不断增加投资的力度，根据企业不同层次、不同对象的培训需求，找到合适的培训模式，调动员工的积极性，发挥培训的作用。首先，企业要完善培训的功能，建立这样的平台，健全相关的机制，其中突出培训的激励机制。其次，在企业经营管理的战略指导下，建立人力资源开发的战略思想，对企业的需求、岗位的需求和个人需求进行分析，找到三者的培训需求平衡点，以此为基础，设定培训的目标，设计不同层次、不同对象的培训计划，做好培训评估和反馈的各项工作。在实施培训的过程中，关注受训对象的积极性和成人学习的特点，不断调整和更新培训项目，做到实施过程中培训形式多样化，培训项目丰富化，既有物流专业技能的课程培训，也要有关于企业发展历程和企业文化、物流员工职业化、团队合作与发展、有效沟通等方面的态度方面的培训内容。从员工的思想观念、物流专业知识、物流的专业技能提升三个方面三位一体的、全方位的对员工进行培训，让员工了解企业的发展战略规划，知晓企业文化，改变员工的观念，深知作为企业的一员要想跟上企业的发展就必须提升自己的专业技能，实现企业与自己的共同发展和进步，深层次的激发员工不断适应新形势下的物流业的发展，更新观念，调整心态，积极面对现实的环境，不断学习，不断更新知识结构，在帮助企业提升绩效，获得竞争优势的同时实现个人在企业的提升，不断实现自己的个人利益最大化，完美的实现个人与企业的共同发展。

（四）积极参与员工职业生涯开发和管理，实现企业和员工的双赢

首先要分析现代社会下员工的特点，他们崇尚自我，追求个性，因此在员工管理时应遵循这样的特点，积极为企业员工构建和规划职业生涯，实现企业和员工的双赢。职业生涯开发和管理是组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一个系列综合性的活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使得员工的目标和组织发展目标一致，使员工的发展与组织发展相吻合。这样才能保证物流业所需的人力资源能更好地为物流企业的发展做出相应的贡献。物流业的人力资源管理者应在充分理解企业战略的情况下，贯彻企业的思想，帮助员工找到自我职业发展与企业经营战略之间的契合点，作为指导其员工职业发展的基础，通过制定相应的政策和措施给员工提供发展的机会和平台，满足员工的职业理想和需求。员工个体结合自身和企业的实际情况，确定自我的职业目标，最终实现企业和员工的双赢，企业提升绩效，达到企业的战略目标，员工在企业的背景下获得社会地位、职业能力的展现和提升，最终收获个人的职业目标和理想。

四、以贵州XX物流公司为例的实证分析

（一）贵州XX物流公司概况

贵州XX物流公司是西南地区规模最大的综合性物流企业之一。公司以贵阳为总部，在全国十几个省，上海、广州、成都、武汉、昆明等十多个重点城市设有分公司、子公司和办事处，员工两千余人。该公司提供的服务项目涵盖了铁路运输、公路运输、仓储、配送、装卸、流通加工、物流咨询、第三方物流等各个领域，能够为客户提供全程一体化的专业物流服务。贵州XX物流公司成立以来，公司秉承 “以人为本、唯才是用”的用人理念和 “关注细节、有效执行”的工作作风，强烈的“服务源于责任”意识和社会责任感，使之成为西南地区规模最大的综合性物流企业之一，并具有较高知名度和美誉度。公司现有员工千余人，并拥有一批高级管理人才和技术精英，本科以上相关专业者共计160多人。

（二）“以人为本、唯才是用”的人才理念背景为指导的公司人力资源管理战略

该公司的经营管理理念是以人为本、求实创新和诚信果毅，这是公司内部管理的指导思想，公司历来体现对员工的人性化管理，更符合中央以人为本的思想；在内部管理方面，讲求务实精神，既考虑公司历史状况，又要考虑现代企业的管理要求，在制订公司发展规划以及内部管理制度时，既考虑公司现状，又要有前瞻性，决不搞花架子；在处理公司各项事务时，公司各级领导及员工，无论是上级对下级或是下级对上级，都应本着诚实守信，真诚待人；公司各级领导在处理事务时，对已经确定或已认定的事项，应善始善终，果断、坚毅，不拖泥带水。贵州XX物流公司用这样的人才理念来进行公司的经营管理，并指导人力资源管理工作。

（三）该公司的人力资源管理功能逐步完善

该公司从成立之初的行政人事部逐步变成今天的人力资源管理部，该部门的工作人员从开始的半路出家慢慢演变到物流领域专业的行政人事管理者、专业人力资源管理者。人力资源管理部门的功能逐步完善中。不断深化和提升人力资源管理的岗位分析、人力资源规划、招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工职业生涯与发展和劳资关系的各大功能，以适应企业的发展。

（四）科学合理的人力资源开发体系，实现员工与企业的长远发展

该公司还承诺为企业员工提供的优厚的薪资福利待遇、广阔的发展平台和全新的培训机会，让员工在服务于企业的同时充实和发展自我。该公司不断加大对员工的培训投资力度，分层次、分对象进行企业培训，人才队伍从开始20人发展到今天的千余人，在物流人才匮乏的行业里拥有难得的合理的人才结构，高层次的、复合型人才和中坚的中层管理人员，基层人员都呈正金字塔，其中还储备了大量的后备人才。这在物流业是难得一见的，这些都得益于该企业的人才理念，完善的人力资源开发体系，最终实现了员工和企业的共同发展。

参考文献：

[1]乔恩·M·沃纳.人力资源开发[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[2]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[3]吴峰.关于中国物流人才教育的几点思考[J].江西教育学院学报（社会科学），2004，（02）.

篇10

    人力资源主要是关于人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。有关人力资源的理论,可以追溯到现代意义的经济学创立之初。英国古典经济学创始人之一威廉?配第的“土地是财富之母,劳动是财富之父”理论观点的提出,首次充分肯定了人的劳动及其能力的经济作用。随着世界经济的发展,人力因素在经济发展中的作用越来越突出,国内外学者对人力资源的含义也不断产生新的认识。该文将人力资源界定为人口总体所持有的劳动能力的总和,由人们所具备的知识、智力、体力、技能、精神等要素构成,它是推动经济社会发展的第一资源。所谓农村人力资源,主要是指农村区域内人口总体所具备的能够从事价值创造活动的劳动能力的总和。而农村人力资源开发,主要是指通过认真分析农村人口、资源、环境和经济等因素,加大对农村人口生育、医疗保健和教育培训等方面的投资,努力提高农村劳动力的思想、文化、技术和身体素质,促进农村人力资源的合理配置和科学利用,以充分发挥农村人力资源的积极作用,推动农村经济不断增长。理论界对农村人力资源开发问题的关注源于人力资本理论和人力资源开发理论的不断研究与发展。第一个把关注的目光“从物质资源转移到人力资源”的,是美国经济学家西奥多?W?舒尔茨,他最早创建了人力资本和人力资源的理论体系,对经济发展的动力做出了全新的解释。舒尔茨指出,在美国经济半个多世纪的增长中,物质资源投资增加4.5倍,收益增加3.5倍;人力资本投资增加3.5倍,收益却增加了17.5倍。舒尔茨教授还指出,从1919年到1957年,美国38年中的生产总值增长额,49%是人力资本投资的结果[1]。舒尔茨高度重视人力资本投资在传统农业改造中的作用,指出传统农业生产率低下,主要是因为特殊的要素投入,如研究和教育的缺少,而不是可再生生产资本的短缺,并在此基础上系统阐述了向农民投资的问题,指出人力资本是改造传统农业的关键,农业科技和农民教育是农村人力资本投资的两大方面。舒尔茨“向农民投资”的重要思想应引起我们的充分重视。从20世纪60年代起,在舒尔茨理论观点的影响下,有关人力资本、人力资源的论着大量出现。1971年以来,共有5位经济学家因在这一领域做出贡献而被授予诺贝尔奖。当然,现阶段实施农村人力资源开发,对农村劳动者进行人力资本投资的意义已超出了改造传统农业为现代农业的功能,它将在产业结构调整、国民经济发展以及其全面建设小康社会进程中发挥重要作用。

    2河北省农村人力资源开发的现状及存在的问题

    2.1农村人力资源存量大,质量低河北省农村人力资源的数量特征集中表现为存量大。农村人力资源的数量首先取决于人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变化。2010年中国统计年鉴显示:2009年,河北省农村人口总数为4009万人,占全省总人口的57%,是一个农村人口众多的省份。河北省农村人口的绝对数在全国排第4位,农村人口占全省人口总数的比例居全国第11位。如此庞大的农村劳动力人口已成为河北省农业、农村和农民发展的沉重包袱,而且随着人口的不断增长,农村劳动力人口总数还将进一步上升,这将提供更丰富的农村人力资源。河北省农村人力资源的质量特征集中表现为农村人力资源整体素质偏低。首先,从文化素质看,文盲半文盲人口众多。《河北农村统计年鉴2010》数据显示,2009年,平均每百个劳动力中,文盲或半文盲1.67人,小学文化程度17.47人,初中文化程度59.28人,高中文化程度17.3人,中专文化程度2.47人,大学及以上文化程度1.81人。可见,在河北省农民家庭劳动力中,文化程度普遍较低的状况依然存在。其次,从技术素质看,农村劳动力技能低,结构不合理。河北省农村劳动力资源中,中专、大专及以上有知识、有文化、掌握某方面技术的新型农民仅为106万余人,约占乡村劳动力人口的3.3%,数量极为有限。绝大多数农村劳动力仍属于体力型和传统经验型农民,还没有掌握现代生产技术。再次,从思想素质看,农民思想观念落后,适应市场经济能力较差。大部分农民因循守旧,思想观念落后,不能转变传统的生产观念,缺乏市场经济主体意识、机遇意识、发展意识和进入市场、寻求发展的内在冲动,缺乏根据市场变化来调整和组织生产的能力,竞争观念淡薄,与农村经济发展和新农村建设的需求不相适应[2]。农村人力资源素质的高低会严重影响劳动生产率,河北省虽然每年都有较高的人口自然增长率,但其对经济增长产生极大促进作用的人力资本却始终缺乏,过高的人口增长率只会给经济带来很大的负担。

    2.2农村人力资源结构不合理目前河北省农村人力资源结构不合理,不利于农村经济快速增长。主要体现在以下两个方面:首先,三大产业从业人口结构不合理。2009年,在农村从业人员中,农林牧渔业人数为1466.34万人,是三大产业中份额最大的,约占52.6%,第一产业就业比重仍然偏高[3]。虽然近年来随着户籍制度的松动以及乡镇企业的较快发展,部分农村劳动力开始不断向第二、三产业转移,但是由于多数农村人口文化程度偏低、技能低下,与二、三产业对就业人员较高文化与技能水平的需求不相适应。所以,总体来看,河北省农村从业人员从事第二、第三产业的比重因行业准入门槛较高而偏低。2009年,河北省从事第二、三产业的农村人口分别为556.64万人、766.72万人,分别占全省农村人口总数的19.95%和27.48%[4]。其次,行业分布不合理。2009年,河北省农村劳动力人口总量为3206.59万人。科技、经济、工程等农业一线人才力量薄弱。人力资源行业的畸形分布,限制了人才整体优势的发挥,间接造成了人才这种稀缺资源的浪费,成为制约农村经济发展的“瓶颈”。

    2.3农村人力资源开发机制不健全目前,河北省农村人力资源开发机制尚不健全,阻碍了良好的人才环境的形成和人力资源整体优势的发挥。集中表现在:第一,人力资源配置不合理。沿袭计划经济人才单位所有的行政方法,导致了大量人力资源的浪费。第二,人力资源引留机制不健全,近年来,河北省农村人才外流现象比较普遍,大量青壮年人才外出打工或上学,留守人员则多是老人、妇女和儿童,主体结构性的缺失给实施河北省农村人力资源的开发带来了一定困难。人力资本的积累是经济实现可持续发展的重要前提,只有建立良好的人力资源引留机制,为经济发展做好必备的人才储备工作,实现粗放型经济增长方式向集约型的转变,才能真正走出贫困。第三,竞争激励机制缺乏。竞争激励机制是解放思想、解放和发展生产力的有效措施,对于人力资源的开发和利用具有一定的战略意义。河北省拥有丰富的农村人力资源,如何千方百计地将人力资源转化为人力资本,这是河北农村经济实现快速增长的关键。目前,河北省在人才选拔和使用中,大多还存在着重学历资历轻能力水平、论资排辈和“长官意志”等现象,合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。经济的竞争归根到底是人才的竞争,而人才竞争的背后是机制的竞争,体制的落后将制约人力资源向人力资本的转化,阻碍经济的可持续发展。

    3河北省农村人力资源开发的制约因素

    3.1重视程度不够,资金投入不足政府在农村教育和医疗方面的投入长期不足,是导致河北省农村人力资源质量低下的关键因素。从农村教育方面来看,近年来,河北省财政支出中用于农业支出的比重不断降低,2009年的河北省财政支出中用于农业支出的达到264.78亿元,而这其中大部分又用于农业生产支出,用于人力资源开发的支出少之又少。农村大多数地方对农民的基础教育、职业教育和技能培训的重视程度不够。其一,不少领导及群众的教育观念落后,许多人仅仅把农村基础教育当作是以走出农村进入城市为目的的升学、就业的手段;其二,职业教育则因农村的职业学校在师资、经费、设备等各方面的困难而有名无实;其三,乡镇的农民培训机构较少,对青少年和农民下一代的培训重视不够,既没有现实的有效途径,也没有一套系统的教育体制来保障,出现培训方面的短期行为。从医疗卫生投入方面来看,2009年,河北省地方财政支出中用于卫生支出的比例仅为7.4%。尽管目前河北省农村的医疗卫生条件有了很大的提高,但是农村医疗卫生投入远远不能满足实际需要。农村卫生管理体制改革的落后、农村高素质卫生技术人才匮乏及农村公共卫生和预防保健服务难以得到保证等均导致河北省农村医疗卫生事业发展水平难以满足广大农民的医疗卫生和保健需要。