职工职业道德论文范文

导语：如何才能写好一篇职工职业道德论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、工会要树立以人为本的工作思路

很多人认为“工会是为职工服务的，本身工作就是以人为本”，其实并不尽然。工会工作要真正做到以人为本，不能仅仅在待遇与情感上关心职工、凝聚人心，更要关心职工的成长发展，关心他们的业务进步与素质提升，这一点在很多医院的工会工作中并没有提升议事日程。

所以，要真正做到以人为本必须在员工业务发展方面想办法、给机会、搭建平台，才能够真正起到促进发展的作用。工会不仅要改变自己的工作思路，更要想办法改变全体医院管理层的思维，重视在职工业务学习成长方面的投入，支持医院工会在员工成长方面做出的努力，让工会有发展作用的平台。另外，医院工会促进职工的专业发展，不仅仅要把目光聚集在业务水平的发展上，更要体现在职业素养的监督提升上，教育员工以治病救人为本质，提高服务态度与方法，提升医院整体的服务质量，实现专业与道德的全面发展。

二、工会要搭建员工素质提升的平台,提高员工职业道德

工会促进员工的发展不能够仅仅体现在一两次业务学习、个别的职业道德活动比赛、每年一次的表彰奖励上面。固然这些都是促进员工成长的方法之一，但是一定要注重提供一种促进员工成长的长效机制与常规平台，把发展融入到员工的生活与工作当中去，才能够受到实际的效果。

什么是员工成长的平台呢？这个平台可以是硬件的，也可以是软件的。例如：工会还要积极筹备医院的图书馆与阅览室等硬件体系，为员工的学习活动提供硬件方面的支持。医院工会可以建立青蓝工程制度，让有经验的医生或者其他服务人员进行以老带新工作，通过订协议、找师傅、举行仪式、定期评估等方式，促使一些有经验的医生与其他人员相互结成对子，让他们在工作中进行教学帮助，从职业道德与业务素养各个方面学习指导，能够促进他们双方的业务与素质发展。

医院工会要搭建员工发展的活动平台。党的十六大提出要建立学习型社会，提高全民素质。工会履行职能，利用多种形式在职工中开展劳动竞赛和技术创新，如“5.12”国际护士节之际举行全院护士岗位大练兵和输氧输液、无菌技术护理操作竞赛活动并颁发奖金和证书。积极开展群众性技术创新活动，促进劳动竞赛、技术革新小组等活动，增强员工的创新能力。

三、工会要促进员工成长发展制度化，加强员工的职业道德

当前，在市场经济的竞争当中，很多医院过于重视短期利益，医院绩效管理制度的制定过于重视员工工作实绩评价，对员工的终身发展成长的评价不够重视。

首先，要建立员工成长发展的奖惩制度，把业务成长纳入到医院的绩效管理体系当中，例如：工会牵头制定员工业务考试制度，定期布置学习任务并定期进行业务考试，将得分情况纳入绩效当中，对于员工、课题研究、技术创新等等，要建立奖励制度，同时纳入绩效评价体系。

其次，要建立员工发展基金，对员工发展提升如论文、课题、进修等进行补助，基金可以从员工工资与奖金当中收取少量费用、医院提供部分经费、积极争取社会与上级部门的投入等等结合而成，为员工发展建立坚实的经费平台。

再次，员工的平台也包括学习的制度体系，工会可以建立员工定期学习制度，把每周的一定时间定为集体学习时间，定内容、定地点、定人员，促进员工的发展。

四、工会要充分发挥职工之家的作用

工会的主要活动场所是职工之家，工会的很多活动都是以职工之家为载体进行的，所以工会要想实现促进员工素质发展这个任务，必须把职工发展进步与职工之家建设结合起来进行。

首先，要抓住骨干成员与青年队伍。骨干成员必须是业务与道德上的骨干，他们必须业务水平较高、对待员工热心积极，让他们组成医院的学习发展的示范力量，定期组织沙龙进行业务活动，互相促进、共同提升，同时为他们外出学习、考察、科研提供资金支持并进行大力的宣传，形成示范效应，打造品牌医生。

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二、服从领导，当好参谋跟从领导，这是秘书人员职业性质所决定的。作为领导工作的参谋和助手，应当严格按照领导的指示和意图办事，离开领导自行其是，别出心裁，都是职业道德所不允许的。个人的积极性、创造性只能在服从领导的前提下发挥（更多地限于建议、献策等方面）。其别要注意，不能用个人不成熟的想法甚至情绪化的意见，去影响和干扰领导的工作及决策。当好参谋，就是要发挥参谋作用，为领导出谋献策。在领导决策民主化、科学化的今天，尤其要求秘书人员改变以往办事即是称职的旧观念，要提高参谋意识和能力，明确不能出谋献策者就不是好的秘书人员的新观念。

三、兢兢业业，甘当无名英雄兢兢业业，甘当无名英雄，就是要求秘书人员埋头苦干，任劳任怨。秘书工作性质，决定其工作主要是实干。要围绕领导的工作来展开活动，要求招之即来，来之能干，在具体而紧张的工作中，脚踏实地，密切联系实际和群众，不计个人得失，有着吃苦耐劳甚至委曲求全的精神。

四、谦虚谨慎，办事公道，热情服务谦虚谨慎，应是秘书人员应具有的美德。秘书人员不能因为在领导身边工作而自命不凡、自以为是，要平等地同各职能部门商量工作，虚心听取他们的意见，在工作中要善于协调矛盾，搞好合作。办事要公道正派。秘书人员对领导对群众都要一视同仁，秉公办事，平等相待。切忌因人而异，亲疏有别，更不能看来头办事情。只有公道正派的秘书人员，才能做到胸襟宽阔，在工作中充满朝气和活力。热情服务。秘书人员要把为领导服务，为本单位各职能部门服务，为群众服务当作自己的神圣职责，要充分认识自己所从事的工作所具有的重要作用。

五、遵纪守法，廉洁奉公，不假借领导名义遵纪守法、廉洁奉公，是秘书人员职业活动能够正常进行的重要保证。遵纪守法指的是秘书人员要遵守职业纪律和与职业活动相关的法律、法规。廉洁奉公是高尚道德情操在职业活动中的重要体现，是秘书人员应有的思想道德品质和行为准则。它要求秘书人员在职业活动中要坚持原则，不利用职务之便假借领导名义以权谋取私利，不搞你给我一点“好处”，我回报你一点“实惠〃的所谓“等价交换”。要以国家、人民和本单位整体利益为重，自觉奉献，不为名利所动，以自己的实际行动抵制和反对不正之风。

六、恪守信用，严守机密秘书人员恪守信用，就是要遵守信用、遵守时间、遵守诺言，言必信，行必果。遵守时间，领导找秘书人员汇报工作，秘书人员不准迟到。秘书人员自己安排的会议或会谈，自己要事先到场，并做好一切准备工作。秘书人员要严格遵守诺言，一经允诺的事情就要尽力办到，遇到曲折变化，要事先说明原因，使人信服。严守机密。秘书人员一个显著的特点，是掌握的机密较多，因此，要求秘书人员必须具备严守机密的职业道德，自觉加强保密观念。

七、实事求是，勇于创新实事求是。秘书人员要坚持实事求是的工作作风，一切从实际出发，理论联系实际，坚持实践是检验真理的唯一标准。秘书工作的各个环节都要求准确、如实地反映客观实际，从客观存在的事实出发。秘书人员无论是搜集信息、汇报情况、提供意见、拟写文件，都必须端正思想，坚持实事求是的原则。在工作中，切忌主观臆断、捕风捉影，分析问题必须从客观实际出发，既不惟领导是听，也不惟“本本”是从。勇于创新。现在各行各业的劳动者，都在破除旧的观念，勇于开创新的工作局面。作为领导的助手——秘书人员更应具有强烈的创新意识和精神。勇于创新，要求不空谈、重实干，在思想上是先行者，在实践上是实干家，不断提出新问题，研究新方法，走出新路子。

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1.1石油工业术语标准存在的主要问题通过以上对所有现行有效的石油工业上游国家标准及行业标准中术语标准及标准中术语条目的统计和调研，目前存在的主要问题是：（1）50％的专业尚没有独立的术语标准，术语分散在各个标准中，不易查询，容易出现术语重复定义的现象。如海洋石油工程专业，无术语标准，其标准中所有的术语条目却达到了1117条，因为这些术语分散在各个标准中，所以标准起草人很难查询，难以避免同一术语重复定义的问题。没有术语标准的专业迫切需要摸清家底，认真整理归纳现有标准中的术语，制定本专业的术语标准。这对今后的标准编写和标准体系的完善来说是非常有意义的。（2）对已有术语标准的12个专业来说，大多数专业的术语标准已经满足不了标准制修订和标准使用的需求。12个专业中，有5个专业的术语覆盖率小于50％。管材专业的术语覆盖率只有7．1％，虽然有管材专业的术语标准，但仍有929条术语分散于其他标准中；石油工程建设专业虽然术语覆盖率约为47．65％，但尚有1225条术语分散于其他标准中。术语标准在本专业内的术语覆盖率过低，使得术语标准起不到统一术语、规范术语的作用。（3）目前，在石油天然气工业领域，只有零散的若干项术语标准，没有建立成套的术语标准，没有对术语的定义工作进行统一管理和审查，制约了整个石油工业标准体系的健康发展。

1.2标准中的术语存在的问题（1）重复定义问题。这里的重复并不包括给出出处的引用，也不包括定义完全相同的抄录。重复数量根据以上利用石油工业标准术语数据库的统计显示，重复率约为8．8％。重复情况绝大部分为同一术语给出了不同的定义，同时也有以下问题：①同一术语，英文对应词不同，例如：“安全阀pressurereliefvalve”和“安全阀safetyvalve”，“稠油thickoil”和“稠油viscouscrude”。②同一英文词条（对应词），术语不同，如：“标记marking”和“标志marking”，“海上固定平台fixedoffshoreplatform”和“海上固定式平台fixedoff－shoreplatform”。（2）存在不应在石油天然气领域定义的术语条目。例如，抽样调复的247个条目中，就有诸如：标定、标志、标记、超压、单向阀、低合金钢、电导率、调零、锻造、返工、返修、防爆外壳、沸点、概率、功能、焊接、化学试剂、记录、检查、检验、可（助动词）等21条。据此推算，约有超过8％的术语是不应在石油天然气领域界定其定义的。以上这两种情况产生的原因主要是：①缺乏对建立术语和定义的原则、起草规则的掌握；②一些专业未建立本专业单独术语标准；③对术语和定义的重视不够。

1.3产生此类问题的原因及引发的后果（1）部分专业已有较为完善的术语标准，例如钻采设备与工具专业，已有自己专业的术语标准“GB／T8423－2008《石油钻采设备及专用管材词汇》”，但除此之外仍有很多术语分散在本专业的其他标准当中，这就需要进一步研究分析分散在其他标准中的术语是否有与本专业术语标准中的术语存在重复定义的问题，如果存在，应当进行修改；如果其他标准中的术语不在本专业的术语标准中，是否应当将这些分散的术语进行整合，全部编制在本专业通用的术语标准中。（2）更多的专业目前没有各自的术语标准，这样就会出现在本专业其他标准的编写过程中，没有固定的术语可以引用。例如，石油工业计量专业目前没有自己的术语标准，分散在其他标准中的术语共计有111条，并且这一专业的术语具有石油工业特色，因而就有必要制订本专业的术语标准。（3）由于缺乏沟通，同时在各专业其他标准的编写过程中，缺少必要的前期调研工作，在编写标准时重复定义术语，造成了同一术语在同一专业或不同专业的标准中出现定义不相同的情况。（4）缺少自查自纠工作，在各专业标准编写及通用标准的编写过程中未做好自查工作，未了解本标准在制订过程中需要定义哪些术语，这些术语是否已在本专业通用的术语标准中出现，或者已在其他标准中出现，首先应保证本专业通用的术语不应重复定义。目前，石油工业术语标准存在分类不明、术语标准各专业不齐全、标准中的术语分布分散、多专业没有通用的术语标准，以及整个石油工业也缺乏自己的通用术语标准等问题，亟需编制石油工业术语综合标准，以便各专业对照本专业现有情况，进行下一步的工作。

2石油工业术语综合标准化研究方法及其应用

综合标准化是一种统筹规划的思想，是系统理论与标准化相结合的产物，是以标准化系统为研究对象、以系统分析为基本方法、以实现标准化系统的整体功能最优为目标的科学的标准化方法［1］。实施综合标准化也是在标准化工作中切实贯彻国家标准化管理委员会“整合、提高、国际化”方针的切实体现，是当今标准化工作者应当不断贯彻和实施的工作思路。在综合标准化思路指导下，开展石油天然气工业术语标准体系及术语标准化工作是全面成套地组织标准制修订与实施工作的切实体现，也是充分发挥标准化综合体的系统整体最佳效应的体现，能够达到综合标准化所确定的目标，有效地提升石油天然气工业标准制修订与标准实施管理的水平。

2.1石油工业术语综合标准化目标及原则石油工业术语综合标准化是指对术语标准进行系统地、整体地研制和应用的全过程。而术语标准的质量和整体的最佳经济效益和社会效益来自这个全过程的完成和循环之中。目标是为把综合系统的石油工业术语标准中的各项标准付诸实施，在生产中发挥应有的作用，进而提高石油工业标准的编写水平，统一术语词汇，为国际贸易和交流提供技术保障，提升我国石油行业标准的话语权。这一目标的实现必须采取相应的措施，做大量的工作方能顺利完成。GB／T12366－2009《综合标准化工作指南》概要指出了综合标准化的基本原则是将综合标准化对象及其相关要素作为一个系统开展标准化工作，并且范围应明确并相对完整。综合标准化的全过程应保证整体协调一致与最佳性，局部效益服从整体效益。标准综合体内各项标准的制订及实施应相互配合，所包含的标准可以是不同层次的，但标准的数量应当适中，而且各标准之间应贯彻低层次服从高层次的要求。应充分选用现行标准，必要时可对现行标准提出修订或补充要求，积极采用国际标准和国外先进标准。标准综合体应根据产品的生命周期及时修订［2］。在该原则的指导下制定了石油工业术语综合标准化工作的基本原则：（1）石油特性原则：即以具有石油行业特点为原则，一些专业如安全、信息、环保等标准数量较少且缺乏石油专业特色，原则上暂不考虑进行术语标准编制或者将这部分内容纳入综合类术语标准进行编制。（2）简明性原则：简化层次结构、尽可能减少标准栏目，一个专业尽量只设立一个术语标准。（3）系统性原则：门类中专业之间存在通用基础术语交叉术语，故应将相近专业纳入一个门类。以此为原则，可以有效地指导石油工业术语综合标准化工作，确保全过程有计划、有组织地进行，以系统（包括技术、经济、社会三方面）的整体综合效益，建立起技术性石油工业术语标准的综合体。

2.2建立石油工业术语标准化综合体标准综合体是指综合标准化对象及其相关要素，按其内在联系或功能要求以整体效益最佳为目标形成的相关指标协调优化、相互配合的成套标准［3］。石油工业术语标准框架的建立作为此次术语标准体系研究的基础工作，是整个研究项目的重要组成部分。术语标准框架的编制确定能够清晰直观地显示出目前石油工业术语标准的分类是否合理，以及各个专业领域术语标准的涵盖范围及详细程度情况，以及按此框架进行下一步的工作，同时也对今后的术语标准编写及整合工作指明了方向，提出了建议。（1）首先，通过术语标准框架的建立，把即将进行编写的石油工业术语标准作为一个系列的标准进行编写，且均建议作为国家标准进行立项和制修订工作。（2）其次，在系列标准的分类工作之前应当确定是否需要编制一个石油工业通用基础标准，这一部分应当综合了各专业通用的具有石油特色的，同时应当在石油行业进行定义的术语；其他专业术语标准中通用的术语也应筛选出来放在本部分的术语标准中进行整合。原有部分专业的术语标准本身内容较少的，例如节能节水专业、劳动定员定额等专业，同时也应考虑是否作为石油工业综合类的术语进行整合，一并纳入“石油天然气术语综合”术语标准中。（3）最后，依据目前的术语标准情况，结合各专业标准化技术委员会的设置，考虑将现有石油工业标准目录中的专业分别归类到几个大的专业分类当中。将部分专业已有的术语标准进行整合和替代，并指导和组织没有术语标准的专业进行本专业所有术语的整合和编制工作。经过梳理，初步建立术语标准框架结构，如图1所示。（4）石油工业术语标准应当建立包括多个术语标准的完整的标准综合体。通过对现有术语标准的整合提高，综合协调各专业交叉重合部分，以图1框架为基础，经过多次讨论，根据石油工业术语标准制修订的原则再次进行系列标准框架的分类工作，考虑将石油工业术语标准分为6个部分，分别为：①《石油天然气术语勘探开发》；②《石油天然气术语工程技术服务》；③《石油天然气术语石油装备》；④《石油天然气术语地面工程与海洋工程》；⑤《石油天然气术语油气计量与分析》；⑥《石油天然气术语综合》。此6部分的建立，将初步解决术语标准分类不明确、术语标准专业不齐全等问题。在今后的工作中以该体系框架为依据，方向明确地开展工作，可更好地完成各专业术语标准编制工作。必要时应当结合现已有术语标准的专业作为试点专业，进行术语标准的整合和提高，将该专业分散在其他标准中的术语与本专业的术语标准相结合，形成本专业集成系统和科学唯一的术语标准。

3结语

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现在的大学生，往往已经习惯了养尊处优的生活，面对建筑业可能远离城市、家人和网络的工作条件，心生畏惧；面对建筑业可能出现的消极和腐败现象，缺少必要的抵制能力.造成这些现象的原因之一，就是职业道德意志不够坚定.

2土木工程专业学生的职业道德行为

职业道德行为是指人的职业道德品质的外在表现，是衡量从业者职业道德水平高低的客观标志.只有具备了正确的职业道德认知、良好的职业道德情感和坚强的职业道德意志的基础上，才能形成正确的职业道德行为.然而，在调查中发现，只有35%的同学有主动培养自己的职业道德行为，26%的同学认为自己的职业道德水平低.

3“卓越计划”背景下土木工程专业学生的职业道德教育模式研究

随着“卓越计划”开展的不断深入，思想政治教育工作者必须结合建筑企业对行业从业人员的职业道德要求和土木工程专业学生的职业道德现状，才能培养出适合建筑市场要求的卓越土建工程师.

3.1加强家校和校企沟通，为大学生思想品德教育创造有利的外部环境

一名卓越土建工程师的培养，离不开家庭、高校和建筑企业的共同努力.高校作为连接家庭和建筑企业的中间环节，应充分发挥自身的纽带作用，加强和土木工程专业学生家庭和实习就业单位的联系.通过了解学生的家庭环境和实习单位的表现，及时解决土木工程专业学生的思想动态，有针对性的开展职业道德教育.

3.2加强与任课或实习老师的交流和沟通，为大学生思想品德教育提供有利的内部环境

随着卓越土木工程师计划的实施，单纯依靠辅导员或是专任老师都很难满足学生成长成才的要求.因为，在专业技能培养、行业动态等方面，专业老师具有很大的优势，但又存在着对大学生缺乏思想教育经验的不足；而思想政治辅导员，虽然有着很强的教育学生、指导学生职业道德养成的能力，但又缺乏对建筑行业技能、专业知识的了解，造成对学生职业道德指导针对性不足.因此，思想政治辅导员和专业老师只有加强沟通了解、取长补短，才能为大学生思想品德教育提供有利的内部环境.

3.3通过榜样引领作用，激发土木工程专业学生自觉履行职业道德的意识

社会学家研究认为，人的社会行为具有群体模仿和认同的特性，从大学生职业道德养成的过程来看这一现象尤其明显.大学生往往会不自觉地模仿自己所崇拜的偶像，然后在周围人的反馈中不断调整自己的行为[3].因此，要加强大学生的职业道德教育，并收到良好的效果，就必须努力营造良好的氛围.具体措施如下：（1）继续深入开展“十佳大学生评选”活动“.十佳大学生评选”作为展示在校大学生风采的标志性活动，受到了越来越多的学生的关注.由于这些榜样就在他们身边，使得学生更容易找到自己的不足，进而明确今后努力的方向.（2）邀请建筑企业卓越的土建工程师来院讲座.现在，部分学生对自己的未来充满困惑，不知道毕业后该做什么、怎么去做，怎么才能够成长为一名卓越的土建工程师.因此，可以通过邀请建筑企业卓越的土建工程师来院讲座的方式，让学生了解一名卓越土建工程师的成长之路.（3）邀请优秀校友来院交流.由于部分新建地方本科院校，在快速发展的同时，软件硬件建设仍有不足之处.一小部分高考失利的学生在进入校园之后，难免有些失落而自暴自弃.此时，可以邀请优秀的校友来校交流，通过他们的亲人经历，激发土木工程专业学生对专业的热爱.（4）通过宣传海报、QQ群、微信、微博、校园网等方式大力提倡良好的职业道德风尚.宣传恪守职业道德的模范人物，使良好的社会道德风尚对大学生产生潜移默化的影响，从而收到“润物细无声”的效果.

3.4深入开展专业技能竞赛和科技创新活动，拓宽大学生职业道德教育途径

职业道德教育有别于传统的思想政治教育，其主要目的在于培养大学生良好的职业道德素质，为将来的就业做准备，这就决定了职业道德教育的特殊性，即技能性[4].一方面可以通过鼓励学生参与各级的职业技能竞赛，如测量大赛、CAD制图大赛、手工绘图大赛、力学大赛、结构设计大赛、纸桥设计大赛等，培养学生的职业资格意识和职业荣誉感；另一方面，可以鼓励学生参与开放性实验、校立学生科研、浙江省新苗人才计划、挑战杯创业创新计划等，培养大学生的创新意识.

3.5大力开展职业道德类相关的校园文化活动，提高大学生培养职业道德的热情

职业道德教育不能仅仅依靠职业道德教育课或是两课课堂的理论灌输，而是要结合学校的各项教学、实习环节，进行全方位的教育活动才能取得良好效果.对于刚步入大学校园的新生，面对陌生的学校和所学的专业充满了好奇和疑问，这时高校要结合新生特点，着重开展始业教育、适应与成材、心理健康教育、专业思想教育、遵纪守法教育等活动.让土木工程专业学生可以尽快了解专业培养计划、目标及发展方向等；让学生能充分认识到自己所学的专业将来一定可以大有作为，从而使他们热爱自己所选择的专业.只有热爱自己的专业，才能产生学习的内在动力，使学生初步树立职业理想和职业道德.对于大二、大三的学生，已经有了一定的专业基础，可以积极鼓励他们参与专业相关的社会实践活动，使他们在服务社会的过程中国，切实了解土木工程专业的重要性与实用性.对于即将毕业的学生，则应结合就业形势，开展就业择业道德、职业生涯规划和发展等内容的教育活动.

4结束语

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摘要 ：本文分析了制约社区就业指导工作的原因：职业技能培训工作滞后，成为制约失业人员就业的瓶颈；求职者的个人因素；就业指导缺乏各方面的辅助；社区普遍没有建立一支专业的就业指导队伍。提出了以下对策：推动社区职业技能培训的发展；应在社区配备一支专业的、高素质的就业指导队伍；创新社区就业指导方式；完善社区就业服务机构的服务职能，提高社区就业指导的影响力度。

关键词：社区；就业指导；问题；对策

社区就业指导工作是根据社区服务业的发展潜力和趋势以及求职群体的共性特点为求职者提供服务。加强社区就业指导，做好社区失业人员和其他求职者就业指导工作，使之走上工作岗位，对于促进国家经济发展、维护社会安定和家庭幸福，构建和谐的社会有着重要的意义。当前的社区就业指导工作，虽然已经取得了显著成效，但还处于发展的初期阶段，需要不断加速推进。

一、社区就业指导工作存在的问题

为当前的社区就业指导工作正在稳步的发展中，但是还存在很多问题，具体体现在以下四点问题。

（一）求职者对社区就业指导工作缺乏认识

求职人员对社区就业指导缺乏足够的认识，认为对自己的帮助不大，甚至不知道什么是社区就业指导。他们抱着传统的观念，就业只能找自己的亲戚和朋友帮助，或者自己在网络、报纸媒介找有关信息，对于社区就业指导工作人员缺乏足够的信任，认为他们不会真心诚意地帮助自己，或者认为他们的工作对自己帮助不大，遇到就业方面的问题，不愿去求助社区的就业指导人员。

（二）社区就业指导工作缺乏创新有效的方法

就业指导工作缺乏创新有效的方法，就业指导工作只是简单的职业介绍工作，停留在等待求职者上门咨询、举办小型招聘会、招聘信息等传统的内容。而且在求职者上门咨询时，也没有根据求职者提出的问题进行准确的回复，所采取的方法求职者不能接受，影响咨询效果。

（三）社区就业指导工作人员队伍专业知识薄弱

社区就业指导工作人员职业化和专业化程度偏低，整体素质不高。并且社区就业指导工作人员有较大部分是由兼职人员组成，他们有自己的本职工作，无法对社区就业指导工作投入更多的时间和精力。

二、对社区就业指导工作存在问题的分析

制约社区就业指导工作发展的主要原因有以下几方面：

（一）职业技能培训工作滞后，成为制约失业人员就业的瓶颈

失业人员多数年龄偏大、文化程度不高、缺乏专长，专业技术能力也较弱，在现今的就业队伍中既受到低文化、低工资要求的进城农民的竞争，又受到越来越多的高等院校毕业生的冲击，处于劣势。为此对失业人员开展职业技能培训是解决、失业人员就业的有效途径。

（二）求职者的个人因素

社区求职者主要本社区的失业人员，传统的价值取向和计划经济体制下形成的劳动者就业的依赖性，“单位就业”的观念非常强烈，他们普遍存在年龄较大，“4050”居多，文化素质不高，技术能力不强，对工作收入的心理预期也偏高，自主创业意识淡薄等问题。但是尽管如此，他们对就业的现状并不关心，更加不会认为他们现正居于就业困难人员的地位，不会主动参加社区各方面的技能培训，不会主动参加招聘，对就业坐以待毙。

（三）社区普遍没有建立一支专业的就业指导队伍

社区就业指导以极快的速度发展，但在社会上还没有引起广泛关注，行业内人才缺乏，就业指导队伍专业能力不强，并且未成立专门的就业指导部门。这些情况主要是因为社区机构配制编制少，经费也紧张，工作量大，工作面又广，在这种局面下工作人员只能身兼数职。如深圳市南山区某社区，一共才五名在编工作人员，指定了一名工作人员负责本社区的就业工作，但这名工作人员，平时还是计生专干，同时还兼管本社区司法援助工作。但这种一人身兼数职的现象在很多社区都是普遍存在的。职业指导人员分身无术，身兼数职影响就业指导工作的专业性。

三、解决社区就业指导工作存在问题的对策

（一）完善社区就业服务机构的服务职能，提高社区就业指导的影响力度

在社区开展用人单位和求职登记、职业指导、职业介绍、培训申请、鉴定申报、档案管理、社会保险关系接续“一站式“服务，使用人单位和劳动者在一个场所就能享受到全方位的就业服务。

（二）创新社区就业指导方式

作为社区的就业指导人员不仅是要专业化，还应在真正将专业指导知识运用到实际的求职者身上的时候要行之有效，但是由于求职者往往是有被动型，对并不新颖的方法并不能引起他们的注意，所以在社区就业指导中应注意方法的创意。以充分发挥职业指导人员在社区就业服务中的作用，不断拓宽社区就业服务的大市场，积极推进社区就业服务稳定、健康和快速发展。

（三）应在社区配备一支专业的、高素质的就业指导队伍

社区应选派具有相应政策水平和业务素质的人员从事社区就业指导工作，通过专业化的培训和传、帮、带等形式，提高职业指导员的政治业务素质，从根本上整体推进社区就业的职业指导工作。根据社区需要向上级部门积极申请增加机构编制，使负责就业指导的工作人员有专门的编制，可以完全从其他事务中脱离出来，全身投入就业指导工作；提高就业指导人员整体素质，加强对负责就业指导的工作人员的培训，就业指导人员必须持证上岗，就业指导队伍必须达到专业化、职业化。

综上所述，分析社区就业指导存在的问题及原因所在，在此基础上，从各方面加强和改进社区就业指导工作，为社区失业人员及其他求职者提供更好的指导服务，使之走上工作岗位，对于促进国家经济发展、维护社会安定和谐，构建和谐的社会有着重要的意义。

参考文献：

[1]范冬岩.对职业指导的重新审视和再认识[J].当代教育论坛，2005(12) .

[2]张朝阳.高职院校开展职业指导的实践与思考[J]. 漳州职业技术学院学报，2009（3）.

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关键词：校企联合 导师团队 毕业论文 质量保障

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）05（a）-0192-03

针对我国高等教育规模的发展以及社会对人才需求的多样化发展，教育部推出了“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”），对我国高等学校的学生培养质量提出了更高的要求。对于工科专业而言，近年来国内各大高校更是提出以“工程教育认证”为评价与考核标准，要求人才的培B水平与国际接轨。随着“卓越计划”和“工程教育认证”的深入开展，国内各工科高校正积极实施各项教育教学改革和创新，提高人才培养质量，特别注重培养学生的综合素质和实践创新能力[1]。毕业设计是高校学生培养的最为重要的一个环节，是对学生培养效果的综合评定，其重要性可想而知。然而，近年来毕业设计论文质量和培养效果却受到了质疑，一些学者甚至倡导取消毕业设计培养环节。

该文针对上述现状，提出基于“校企联合导师团队”的工科毕业论文质量保障体系研究。针对当前本科毕业设计培养环节存在的问题，阐述“校企联合导师团队”的内涵与教学模式，构建面向“共赢”的毕业论文质量保障体系并结合“工程教育认证”的要求进行实践研究，为提高和保障工科毕业论文培养质量提供思路。

1 当前工科毕业论文教育教学质量现状分析

根据目前我国各工科高校的教学模式，毕业设计阶段的学生培养一般是由指导老师（导师）结合学生的专业背景、学校的教学条件及导师自身的专业背景制定毕业设计题目。根据导师的职称水平，一个副教授级别的指导老师一般可指导5～6个（甚至更多）学生。师生定期进行交流和现场指导，学校从开题、中期检查和毕业答辩几个关键环节对指导过程进行整体把关。这种模式存在以下问题。

（1）由于教育资源较为紧张，师生比率较高，为此，一个导师指导多名学生，导致师生交流机会不多，影响完成论文进度和完成质量。同时，由于一个导师拟定的多个毕业论文题目，涉及的知识点较为单一，且往往缺乏工程应用背景，加上一些学生对毕业设计的重视程度不够，导致设计过程缺乏主动性和创新性思考。

（2）毕业设计的指导过程缺乏统一的考核标准和激励机制，学生指导的水平往往取决与导师自身的责任心和学生的配合度。此外，由于各个指导老师自身的学业水平和专业限制，拟定的课题往往不能满足当前的人才培养需求，特别是学生所学知识和工程应用之间的融合度不够。

（3）虽然一些高校对毕业设计过程进行了过程监督，并对论文进行率的考核，但总体而言，由于缺乏严格的毕业设计考核机制、指标评价体系和标准，以及各高校片面就业率和考研率的导向作用，学校对毕业论文的把关没有严格执行淘汰机制。

综合上述分析，有学者认为学生毕业论文质量堪忧，毕业设计已经丧失了其存在的价值和必要性[2]。但是，笔者认为虽然当前的毕业设计存在诸多问题，但仍有其存在的必要性和重要性。特别是对工科学生而言，毕业设计是学生培养的最为全面的一个环节，是对专业知识的综合运用，也是对学生创新能力培养的关键环节；同时，毕业论文的撰写本身也是对学生专业写作能力、专业知识的组织能力和现代设计工具的运用能力等的提高过程。为此，急需建立和健全工科学生毕业论文的质量保障体系，有效提升学生培养质量。

2 基于“校企联合导师团队”的毕业论文质量保障体系

2.1 “校企联合导师团队”的内涵与作用

导师制是最初是由英国牛津和剑桥大学提出并实施的，国内最早由浙江大学和清华大学等高校引入研究生阶段的培养[3]。近年来，随着本科教育规模和质量提升的需要，一些高校将导师制引入到本科生培养过程中。但是，由于教育资源有限，国内高校师生比高，缺乏合理的导师队伍；其次，由于导师自身的学术和专业水平限制，仅仅依托学校资源建立导师制度，学生的培养往往难以保证“卓越人才”培养的工程化和创新性要求。

该文提出在工科毕业设计培养环节引入导师团队制度，并结合工科院校的自身特点建立“校企联合导师团队”。针对“卓越人才”的培养要求，结合工科高校和各类企业（特别是具有鲜明行业特色的企业）的人才培养特点，以不断满足学生个体需要和社会对高端人才的需要为目标，以高校的理论和实践教学为基础，将研究生教学中普遍采用的“导师制”和企业人才培养的“传、帮、带”模式严密地组织起来，发挥各专业导师的学科理论优势和企业的实践条件保障，形成一个有明确任务、职责、权限，互相协调、和谐发展的应用性和创新型人才培养模式。其优势体现在：（1）学生培养方面，工科学生培养的特点是强调工程应用能力。学校教授的理论知识如果不能在生产实际中有所体现，往往造成学生“学无所依、学无所用”的心理，影响学习的积极性和效果。虽然高校设置了很多实践环节，但离真正的实际应用还有很大差距，“校企联合导师团队”整合了学校导师理论水平和企业导师的应用能力，对学生形成更全面的培养。而毕业设计以实际企业产品为设计对象，更容易提升学生的实践能力，激发创新思维。（2）导师自身能力提升方面。要达到良好的学生培养效果，导师自身的水平和能力也需要不断的完善。“校企联合导师团队”的毕业设计培养模式，充分体现“教学相长、团队互补”，导师（特别是年轻教师）不再是单一的知识的输出主体，也是能力提升的输入对象。高校和企业导师分别通过团队的交流和协作，扫除自身知识的“盲点”，不断优化自身的知识储备和知识结构，提高综合能力。（3）学校和企业“效益”的方面，学校和企业作为学生培养的主体，强调各自的社会责任的同时，也要求提升自己的“综合效益”。 “校企联合导师团队”制度缓解了高校在毕业设计培养环节中的“师资力量”和“实践条件”的不足；企业在学生培养中锻炼了自身的技术队伍，储备了技术人才，也提供了“产、学、研”合作的契机，从而形成校企间的“双赢”局面[4]。

2.2 基于“校企联合导师团队”的毕业设计质量保障体系的实现

基于“校企联合导师团队”的毕业设计学生培养的实现方式如图1所示。

实施过程重点围绕提高毕业设计的培养质量，从“引导面”，“着力面”和“支撑面”三个角度建立完善的学生毕业设计的培养体系。

（1）政策引导方面：立足于学校和企业的“互惠共赢”，以“产-学-研”多元合作为基础，建立人才培养和科研产出的校企共赢的协同培养模式。挖掘一批有实H工程需求的毕业设计素材，结合企业产品开发实际对学生进行多方面的工程能力培养和提高。

（2）制度保障与支撑方面：项目的实施需一定的制度保障，特别是学生培养质量的闭环保障体系的构建和完善。合理设置各个环节的质量考核制度，从知识体系、导师配置与责任、奖惩制度等各个方面予以制度化和规范化。

（3）具体实施过程中：明确校企联合的学生培养目标，并以学校当前的人才培养体系为基础，完成课程建设、完善培养体系，最终建立稳定的培养基地和培养方案；重点建立校企联合的多导师培养团队，根据专业特长合理配置导师队伍；进而结合学校和企业自身特点，完善学生毕业设计所需的基础软硬件条件。

“校企联合导师团队”模式的构建和毕业论文的质量保证离不开完善的培养过程动态监督机制，对学生毕业设计过程中的各种问题进行动态监督，以保证整个毕业设计过程的顺利进行。学校和企业需充分沟通，建立从主管部门到导师团队的保障主体，对学生毕业论文期间的选题、开题、中期考核和论文答辩进行动态监控，监督和考核的对象不仅是学生，对学校导师和企业导师也需合理地进行考核与监督。

实践过程中，根据“工程教育认证”对毕业设计环节的培养效果提出的量化指标梳理相应的培养主体，如表1所示。指标涵盖了工程知识的应用、问题的把握与分析、研究能力的培养与职业规划等12项具体内容，具体指标的实现过程需综合考虑高校和企业的特点和优势，进行合理的培养任务分解与指导。根据表1，传统的毕业设计过程一般难以达成“工程教育认证”评价指标，“校企联合导师团队”的毕业设计学生培养过程将高校和企业的优势进行挖掘，更能体现“卓越人才”的培养要求。例如：研究能力和现代工具的使用主要是学校培养内容，“工程与社会”需求、“职业规划”和“项目管理”等是企业的优势，而对“问题的分析”、“个人和团队”协作和“终身学习”的能力需贯穿与企业和高校学生培养的各个阶段。

3 结语

该文分析了当前本科毕业设计培养环节存在的问题，阐述了“校企联合导师团队”的内涵与教学模式，构建面向“共赢”的毕业论文质量保障体系，并结合“工程教育认证”的要求进行了分析。综合而言，“校企联合导师团队”的毕业设计培养模式更好地贴合了工程教育认证的指标体系和要求，对“卓越人才”培养建立了良好的基础条件，为提高和保障工科毕业论文培养质量提供思路。

参考文献

[1] 董云飞，郑丽波.培养大学生创新创业能力的策略思考[J].黑龙江社会科学，2014（5）：157-159.

[2] 邵维加，黄建荣.本科毕业论文质量保障体系构建与运用[J].高教发展与评估，2010，26（4）：54-60.

篇7

农村中小企业是以相对于城市企业类型与规模而言的。农村中小企业所在的地区为不发达的农村，离市区有着一定的距离，似乎是“农村”与“中小企业”的结合体。 “农村中小企业”与“中小企业”之间有着很大的区别，农村中小企业的人力资源结构的主体部分的农民，他们是被雇用方，属于半工半农，其主要生活来源是农业或工资收入，不能享受城镇“职工”待遇，在劳动与社会保障方面得不到保护。

一、安平县农村中小企业培训的现状

农村中小企业的员工职业培训几乎没有或者名存实无。为了找到农村中小企业管理与大企业的差距，以提高农村中小企业的管理现状，本人在2010年暑假对安平县农村中小企业员工职业培训进行了较为全面的实地调查。调查主要是对农村中小企业的员工和中高层进行访谈，通过调查了解了企业发展历史、现状，以及对员工职业培训的看法：

1.整体员工素质偏低

安平县农村中小企业员工素质普遍偏低。从企业主来看，农村中小企业主学历一般在初中或高中，大中专毕业的很少，这在一定程度上制约了或束缚了农村中小企业的管理工作。从员工层面来看，学历也明显偏低，大专以上的学历人员也较少，一般而言，大专学历的以主要从事技术方面的工作为主。车间操作工一般为初中甚至以下学历，是农村中小企业员工的主要组成部分。所以，农村中小企业员工的文化素质偏低，将不能满足企业对员工技能的需求，此外，农村中小企业一般是劳动密集型行业，技术含量低，所以员工的入职门槛低，这也降低了对员工的技能要求。企业的员工，大部分是通过亲戚或朋友介绍，这种技能偏低的员工素质现状，将在很大程度上制约了安平县农村中小企业的发展。

2.员工参加培训率不高

安平县相当一部分农村中小企业没有专门的人力资源部门或从事培训工作的部门，即使这些中小企业有培训，也相当缺乏系统性， 其实多数企业已经意识到培训的重要性，也加强了对员工的培训，但没有针对本企业实际情况，制定系统的可执行的培训计划。农村中小企业一般多在停电或没有生产任务时，比如年初定单少时才想到培训，也有个别企业在员工下班后培训，但培训效果不佳，员工每年的培训时间大多平均在一个星期以内，大部分员工每年只有3天以内的职业培训时间。安平县中小企业的培训，一般是有时间就培训，没时间就不培训，也不注重培训效果，对培训效果很少去评估。安平县农村中小企业员工上岗前参加正式职业培训的很少，员工入职后，参加培训的比例更低。这种情况必定影响员工的知识、技能水平、岗位胜任能力。

3.企业对员工培训投入少，师资力量薄弱

安平县很多中小企业没有专门的培训场地或培训设施， 安平县农村中小企业的培训师也一般是企业的管理人员或在企业工作时间较长的有经验的员工，通过演示，或师傅带徒弟的方式进行。培训内容比较单一，一般只涉及岗位技能的知识，他们基本上对企业文化、职业道德等方面不进行培训，只是缺什么补什么，通过这样的培训很难开阔员工的眼界或思路，所以培训效果也欠佳。

二、农村中小企业员工职业培训的对策研究

1.农村中小企业员工职业培训可以实行校企合作

农村中小企业可以和当地的职教中心或劳动技校进行校企合作，职教中心作为专门的教育机构，有着企业无法比拟的得天独厚的培训条件，企业可以和学校实行“订单式”培训，比如为玉龙公司培训员工，可以叫“玉龙班”，专门培训玉龙公司所需要的技能和该公司的企业文化，这样既可以提高员工的技能和文化素质，还可以宣贯公司的企业文化。校企合作发挥了学校的优势，比如师资、场地等资源，这相当于企业将员工培训的一部分内容如技能培训、职业道德培训、价值观培训、企业文化等外包给了学校，从而缩短了员工进入企业时的适应期，节约了企业的培训费用与时间，保证了培训效果。这样的培训是一个系统的、有层次的培训，而且培养出来的员工有着一致的价值观与行为规范，对企业文化建设非常有帮助，通过第三方即学校对企业的宣传，学生从心里上更能认可和接受企业。

2.据实际情况开展培训需求分析，保证培训计划的可行性

安平县农村中小企业要据自己的情况，分析自己的培训需求，来制定培训计划并不折不扣的执行，技能培训是员工必不可少的培训，而企业文化、职业道德、团队精神的培训更加重要。所以，针对农村中小企业对企业文化、团队精神等培训不重视的情况，应加强企业文化、职业道德方面的培训，重新塑造农村中小企业文化，提高员工的满意度与归属感，降低员工的流动率。农村中小企业应结合自己的特点，比如规模小、结构简单等，培养有当地特色的企业文化。使自己立于不败之地。

3.提高农村中小企业职业培训的意识

企业主对员工培训的认识仅停留在了表面，认为员工培训只是为了提高技能，他们也只是从满足企业正常运转需要来考虑。中小企业更要重视员工综合素质的培训，即员工培训不仅仅包含技能，更要有员工的忠诚度、责任心、敬业精神等人格的综合素质培训。通过这样的培训来提高员工的整体素养，来降低农村中小企业高流动率的现状。企业主应该意识到培训是一项很重要的投资。这样的投资可以促进员工各方面的发展，同时可以提高员工对公司的忠诚度。企业主要树立正确的投资理念即“员工培训是投资”的新理念。因此，企业应增加对员工培训的投入，提高员工的整体素质，才能做到“事业留人、感情留人”。

参考文献：

[1]郭虹.当议青年农民工的公共服务需求:职业培训[J].httP://.省略

[2]刘风英，徐双喜.日本企业员工培训的特点及其对我国中小企业的启示[J].商场现代化，2006，(01)

[3]周青鹏.农民工培训与中小企业人才培养[J].湖北广播电视大学学报，2007，01

篇8

绩效考核既是高校人力资源管理体系的核心内容，也是重点和难点的所在。高校引入竞争机制，实行绩效考核能全面提高高等教育质量，增加教职工的工作积极性和人创意意识，加快推进高水平大学和重点学科建设。目前，我国高校绩效考核在考核内容、指标设定和激励等方面都存在一些问题需要正确予以解决。

关键词：高校；绩效考核；问题；对策

前言：绩效考核是指考评主体根据工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。我国高校的考核期一般为一年。主要对象有教学、行政、管理、后勤等人员，考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。通过考核结果，高校领导可以更直接地了解教职工的工作和能力，而被考核对象也能很清晰的看到自身的不足之处，以便日后改进，更好的胜任工作。同时，由于考核的结果与奖金、晋级甚至今后的工作聘任都有联系，这样一来，不管是领导还是职工都很重视考核，对于提高职工工作的积极性、主动性和创新意识都有很大帮助。我国许多高校实施绩效考核也已多年，但在实际操作中总会存在一些问题，绩效考核和激励效果都不太理想，需要我们认真分析并找出原因，针对性的建立一套适合自己的绩效考核体系。

一、我国高校绩效考核存在的问题分析

1.对绩效考核和绩效管理存在概念混淆

绩效管理并不是绩效考核，它是现代人力资源管理的重要组成部分，本质是以学校发展目标为导向、以目标实施状况评估为抓手，通过促进校院两级组织绩效和教职工个人发展的共同提升和改善，为实现学校发展目标提供有效的保障，而绩效考核是绩效管理最重要的手段和方法。有的院校对这两个概念存在认识误区，把绩效管理简单理解为绩效考核或绩效评估，把增减薪资作为绩效管理的唯一目的，使绩效管理流于形式，偏离其本质和内涵，也没能切实建立科学有效的绩效考核评价体系。

2.绩效考核指标体系不够稳妥

由于很难对高校教职工的工作进行有效计量，对他们进行绩效考核自然也很难制定一个比较客观的考评指标，导致在进行具体考核工作时不能有针对性，只能是泛泛而行，通常的做法也只是对德、能、勤、绩、廉这五个指标进行考核，其中还有几个不能量化，这样建立起来的考核体系很容易导致考核结果失真。

3.高校“师德”考核中存在的问题

在我国，教师是一项古老又神圣的职业，学生与老师相处时间很长也很重要，他们学到的不仅仅是知识，教师的个人品质也在耳濡目染中影响着他们，正所谓“善为师者，既美其道，又慎其行”，教师在传授知识的同时更要注意“师德”，才能给学生正确引导。但目前“师德”方面存在一些问题，具体表现在：一是“师德”考核指标设置不科学，“师德”不仅是教师品德问题，还是其就具有的职业素养的综合表现。在我国，对思德的考核主要体现在政治素养、职业道德、职业理想、职业技能等方面，缺乏统一的职业道德规范标准。二是考核依据不足，考核结果失真，对师德的考核本身就没有统一的标准，加之考核过程主观性太强，使考核成为过家家，有些师德失范的老师并没有被挑捡出来。三是考核方法缺乏实践操作性，对师德的考核太抽象模糊，一般都是定性考核，没有明确的标准和程序。四是考核结果使用缺乏力度，考核是手段，不少高校都忘了考核存在的目的性，忽视了“师德”的评价作用，如教师职务聘任与晋升时，参考标准主要是科研成果及论文等，而对于师德只要一般就行，也没有因为“师德”先进典型而获得晋升的。

4.不重视绩效考核结果的运用

目前高校绩效考核普遍存在的一个问题是考核过程兴师动众，考核结果的应用性却很差。有的院校是无论考核结果如何，所获待遇还是一样或者差异很小，对教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作也似乎没有什么太大意义，考核结果得不到运用自然就不能引起人们的重视，没有发挥应有的作用。

二、关于我国高校绩效考核问题的解决对策

1.正确理解高校绩效考核的内涵

高校职工应树立正确的绩效考核理念，明确知道考核不仅是一个控制过程，更是促进激励效果的重要扛杆。作为学校一员应做好本职工作，为国家教书育人，用考核不断激励自己进步，促使自己和学校有共同目标，并为之不断努力并逐步实现。真正认识绩效考核的积极作用，了解绩效考核对教职工的工作和学校管理的重要性，配合学校完成这一重要工作，使绩效考核的结果清晰、可量化。

2.构建科学的绩效考核指标体系

首先要知道考核什么和评价什么，考核指标体系的内容不仅要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，还要符合各高校教师队伍的实际情况，对此高校可采用定量和定性相结合的考核办法，有针对性的从“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容作为一级指标进行考核，重点考核工作实绩，同时确定这四个考评要素的权重，反映考核的科学性和公平性。其次，应以发展观为主导，坚持主客观指标的合理均衡，评价指标体系既要反映高校教职工的认识、感受等主观判断的重要价值，又要反映高校发展、社会保障等客观因素的积极意义，坚持任务绩效与情景绩效并重、定量与定性相结合的原则，根据员工的特性建立以量化考核为主、定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。最后，科学的分配权重，明确每一个考核指标所占比重，如职业道德占多少、业务能力占多少、教学水平占多少、学生评价占多少等等。

3. 完善客观、科学、公正的“师德”考核评价体系

各高校应把“师德”建设作为教育教学工作考核和学校精神文明建设的主要内容，积极探索“师德”建设与人事制度改革、新机制运行后的绩效工资相结合的新方法，将教师的德、能、勤、绩、廉以档案的形式做好记实，作为年考、绩效考核和评优选先、晋级进职的重要依据，在教师绩效考核时，应针对职业道德等指标综合进行考核，不能仅以教学成绩决定奖惩。教育部人事司副司长廖舒力表示，学习师德规范将被纳入教师培训计划，作为新教师岗前培训和教师在职培训的重要内容。2011年12月23日，教育部、中国教科文卫体工会全国委员会颁布《高等学校教师职业道德规范》，从爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表六个方面，对高校教师职业责任、道德原则及职业行为提出了要求，表示师德将被正式纳入教师考核评价体系，并作为教师绩效评价、聘任（聘用）和评优奖励的首要标准。各高校应正确理解《规范》的内容和意义，对师德表现突出的，要予以重点培养、表彰奖励；对师德表现不佳的，要及时劝诫、督促整改；对师德表现失范的，要依法依规严肃处理。此外，高校还可以建立学生、家长评价教师的合理体系，开展师德考核自我评价、学生评价，充分接受学生、家长和社会的监督，确保师德考核结果的全面、准确性。

4.注重考评结果的运用，确保绩效管理的时效性

绩效考核工作过程应遵循尊重规律，以人为本、以德为先，注重实绩、激励先进，促进发展、客观公正，简便易行的原则，更应注重其结果的运用。绩效考核能否成功，很大程度上在于结果运用，绩效结果运用一般有薪资调整、奖金分配、培训需求分析、人事调整、员工职业发展计划五种方式，对表现好的或不好的要拉开分配差距，并给出相应的奖励或处罚，以确保绩效管理的时效性。同时，如有教师对考核结果有异议，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉，对绩效考核及其结果运用做到公平透明。（作者单位：华北水利水电大学）

参考文献：

[1]吴莹辉 高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策 经济师 2012年第6期

[2]对当前学校师德师风建设的思考 四川新闻网 2011

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【关键词】医院文化；建设

医院的快速健康发展不仅要有良好的基础设施、先进的诊疗技术和现代化的医疗设备，更为重要的还要有先进的文化。医院文化是医院支配一切管理活动的灵魂，是医院的核心竞争力，只有通过构建医院文化体系和培育医院精神，激发职工的责任感，增强职工的积极性，才能使医院成为一个生机活力的有机体。因此，加强医院文化建设，对于促进医院的发展具有极其重要的作用。

一、医院文化的内涵及其对医院发展的重要作用

医院文化从广义上讲是提高全体医护人员的职业道德素质，搞好医德医风建设。具体讲就是从医院管理、医疗服务、医患关系、医院建设等各方面导入先进文化理念，在医院的各个环节中形成人性、关爱、奉献、服务的人文品质。它是医院管理思想的集中体现，是管理实践经验的科学总结，体现于职工整体素质和医院文化氛围，尤其突出表现在医院形象之中。其一，医院文化是医院精神的体现，它是医院的灵魂。每个医院都应该树立起适应社会主义市场经济体制、体现医院发展规划和发展方向的医院精神，以塑造良好的医院形象；其二，医院文化是医院价值观念的体现，而医院的价值观就是满足广大患者日益增长的健康需求，从而取得较大的社会效益；其三，医院文化是医务人员的行为规范，是协调医院与社会、医院与医院、医院与个人利益关系的准则；其四，医院文化代表一个医院的发展方向和经过医院广大职工共同努力所能实现的期望，是激励医院职工的行动纲领。医院文化建设的重要性主要体现在四个方面：一是深入贯彻落实科学发展观、促进医院全面协调可持续发展的现实要求；二是全面提高员工队伍整体素质、促进医院转变发展方式的必然选择；三是不断提升医院管理能力、促进医院各项管理水平的迫切需要；四是提升服务能力，改善医患关系，提升医院社会形象的最佳途径。

二、医院文化建设的内容体系

医院文化以独特的行为方式和价值取向来体现，并以理念形式潜移默化地影响着全体职工的思想和行为，对内表现为驱动力和整体意识，对外表现为医院特有的整体形象和精神风貌。一般认为，医院文化应包括以下四个方面的内容：

（一）物质文化，也称为基础文化，包括医院环境、医疗设备、生活设施、院容院貌等，即医院的硬件。高品位的物质文化环境，能够给病人以信任感，抚慰心灵，愉悦身心，有利于病人休养康复。同时，能够让员工在繁忙的工作中感受美，得到精神上的休息，进而激发工作积极性和创造性，增强医院发展后劲。

（二）制度文化，也称为保障文化，包括医院的管理体制、行为规范、规章制度等。“没有规矩、不成方圆”，制度是依法治院的重要手段，也是医院各项工作正常运转的重要保证。医院制度是医院工作客观规律的反映，是医院现代化管理的基础，具有规范行为、协调关系、组织指挥的作用。

（三）行为文化，也称为组织文化，包括全体职工的诊疗水平、言行举止、精神风貌、风度气质等，是医务人员在实践过程中精神文化的动态反映。良好的员工行为能够使患者对医护人员产生亲切感、信任感，对医院产生依赖和忠诚。因此，要坚持“以人为本”，牢固树立“病人之上，质量第一”的服务理念，切实维护患者各项权益，为患者提供人文的诊疗服务。

（四）精神文化，也称为核心文化，包括医院精神、奋斗目标、价值取向、服务理念等，是医院全体职工在长期实践中积淀形成的群体意识，是医院发展的原动力。医院的精神文化一旦形成并被职工认同，就会产生规范、激励和约束作用，凝聚士气，把职工的思想行为统一到医院发展的轨道上来。

三、以科学发展观为指导，构建良好的医院文化

（一）抓思想建设，确立职工的价值观念

医院文化建设要紧紧抓住这个核心，确立医院职工的共价值观念，使医院文化成为医院工作的战略目标、经营理念、服务质量、医院精神的提炼和整合。要把提高职业素质作为文化建设的重中之重来抓，要在职工中深入开展全心全意为人民服务的宗旨教育、文明行为常识教育、先进典型人物事迹教育，倡导遵纪守法、明礼诚信、爱院如家、团结互助、勤俭节约、敬业奉献的基本道德规范，增强职工的凝聚力、向心力和工作热情，使他们更好地树立为人群众健康服务的思想，一心一意为病人服务，为全面建设小康社会做贡献。

（二）抓医疗质量，提高医院的竞争能力

医疗质量是医院的生命，是医院的核心要素，也是医院文化建设永恒的主题，中医医院文化建设要着眼于在全体职工中树立全心全意为人民服务的现代化服务理念，要围绕医疗中心工作，在提高医疗质量、优质服务上下功夫.医院的服务理念、服务模式要做到以病人为中心，全心全意为病人服务，一切为了病人，一切方便病人，尊重病人，维护病人的权益，只有这样，才能得人心，顺民意。中医院文化建设要把职工的思想统一到以病人为中心的服务观念和举措上，破除陈旧观念，克服固步自封，“医老大”、“唯我独尊”的思想，积极争取医疗市场，拓宽服务领域，改善就医条件，狠抓医疗基础设施建设，严格执行医疗规程，为病人提供高效、优质、安全的医疗服务。

（三）抓医院精神建设，塑造高尚的精神文化

医院工作人员是医院文化建设的主体，是医院形象的塑造者。医务人员的一言一行、一举一动都体现着医院的整体素质和文化道德修养。人们往往通过医院职工的整体素质和道德观念来审视、评价医院的文明程度。衣冠不整，语言粗俗，态度生硬、冷漠，技术水平低下，不仅反映了职工个人的修养，而更重要的是对医院整休形象的毁损。当今社会，医疗市场的竞争更多的表现在医院形象的竞争上。只有突出中医药文化，树立中医医院的良好形象，实施品牌战略，才能在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。医院精神是医院文化建设的中心内容，是塑造医院文化的支撑点和内在基础，是医院职工整体风貌、价值取向行为准则的生动体现，也是医院的精神支柱、无形资产和根本动力。要把医院职工的思想政治工作作为医院文化建设的切入点，把关心人、爱护人、理解人、尊重人贯穿在思想政治工作的全过程。

（四）抓硬件建设，为医院文化建设夯实物质基础

医院在加强内涵建设的同时，还要大力加强医院基础设施和环境建设。技术力量是否雄厚，仪器设备是否精良，服务功能是否齐全是人们评判医院实力的一个重要方面。医院环境反映的是医院的综合实力，是医院给人们的第一印象。美观的建筑、整洁的环境、醒目的指示牌、良好的诊疗秩序无疑会给人以美的享受，留下美好的印象。所以，要努力加快医院基础设施建设和环境的绿化美化，建设高雅、优美、和谐、舒适的现代化中医院。

（五）抓医德医风建设，塑造医院的良好形象

医德医风建设是医院文化建设的重要组成部分，它关系到医院的生存与发展，影响着医院的声誉与地位。涉及医院的形象与利益。职工的思想信念、价值取向、道德品质、行为准则是医院文化建设的主要内容，要制定医院职工职业道德行为准则，通过制度建设、严格教育、行政处罚，使每一个职工都能自觉地规范和约束自己的行为，保证医院职工医德医风的高标准、严要求。要完善行业作风监督机制，制定措施，拓宽社会监督网络，畅通监督渠道，坚持开门纠风。要坚持医务公开，要坚持并不断规范病人选医生、住院费用一日清、药品器械招标采购等制度，提高医疗工作的透明度。要严肃纪律，建立考核奖惩机制，严肃院风院纪，落实规章制度，维护良好行风的“防火墙”，形成规范、系统、完整的管理体系，真正把医院建设成为政府满意，百姓放心的医院。

（六）抓宣传工作，提高医院的知名度

加强医院宣传工作是医院文化建设的主要内容和任务。要充分利用新闻媒体加大对医院的正面宣传和报道，提高医院的知名度。此外，医院还要定期编辑院报，制作宣传栏，刻录宣传光盘，印制宣传画，利用门诊病历手册等广泛宣传医院的特色优势、重点学科、知名专家和医院开展的新业务、引进的新技术以及取得的新成果等，力求更大范围的吸引病人，从而形成良性循环，更进一步的提高医院的社会效益和经济效益。

医院文化建设在医院的发展中具有不可替代的作用，它恰如一面精神旗帜，在日常的工作当中，具有激励、协调、引导员工的积极作用，并对日常的业务流程进行规范，以提高医院的服务质量，提高创新能力，促进医德医风建设，保证医院健康发展，为广大人民群众提供更多更好的服务，在经济飞速发展的今天，医院的发展已经越来越离不开文化建设。医院的发展需要大力抓好文化建设，而建设好医院文化必将有力地促进医院的良性发展。

参考文献：

[1]胡蓉，王伦.医院文化建设的实践与思考[J].中国卫生事业管理，2010年S1期.

[2]郑雯. 医院文化[M]. 山东人民出版社，1993.

[3]杨桂华.医院文化建设研究[D].华中师范大学，2005年硕士论文.

[4]涂朝晖. 以人为本医院文化建设研究[D].吉林大学，2006年硕士论文.

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[论文摘要]能力素质模型在我国旅游企业的应用方兴未艾,旅游从业人员是企业提高竞争力的核心,基于能力素质模型的人力资源开发模式成为旅游企业获得竞争优势的必然选择。旅游企业员工能力素质模型要求从专业素养、职业道德和思想观念三方面来构建,素质模型为管理者、人力资源开发实践者和员工提供了实现工作匹配和人力资源管理方面的统一的标准。

一、引言

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰(McClelland,David C.)1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》(《Testing for Competence Rather than for Intelligence》),他分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题,在肯定传统智力和成就测验有一定信度的前提下,对这些测评工具的实用效度提出了质疑,并通过列举大量的研究成果和数据,证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。在文中,他提出主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于能力素质(Competence)的有效测验的原则:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。

美国学者R·博亚特兹(Richard Boyatzis)提出了“素质洋葱模型”,从里到外展示了素质构成的核心要素,并说明了各构成要素可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型认为素质的核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力;个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性;自我形象是指个体对其自身的看法与评价;社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果;知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息;技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中,知识、技能等外层要素易于培养和评价,而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。

1993年美国心理学家斯潘塞博士(Lyle M. Spencer,PH.D.)在《工作素质:高绩效模型》一书中提出,素质是在工作或情境中,产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才能成为素质。基于此,提出了素质的“冰山模型”,认为素质存在于五个领域:知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。合意集团(Hay Group)在此基础上发展了“冰山模型”,认为冰山上面的知识与技能很难解释绩优者的成功,而冰山水面下潜在的部分,即社会角色、自我形象、品质与动机等则往往决定了一个人成功的关键。

卢西亚(Anntoinette D.Lucia)和莱普辛(Richard Lepsinger)认为:素质模型主要回答了两个问题,完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的。

麦克莱根(Mclagan,1996)认为:素质模型是一种用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。在很多情况下,素质模型比工作描述(经常忽略知识和技能)更可靠,比技能列表更可靠,比内部感受(gut feelings)的目标性更强。素质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键性的素质。素质模型使得素质标准在团队和应用中变得具体和可信。这些不同之处使得运用素质作为标准成为新鲜事物。

勒布(LeBleu))和索波科维亚克(Sobkowiak,1995)认为素质模型就是指成功完成任何工作所需要的知识、技能和行为。素质模型在那些拥有开放和授权的文化,以及管理制度完善和拥有个人发展和实现历史的公司得以最佳实现。

管理学家麦斯菲德(Mansfield)与米切尔(Mitchell)在发表于1996年的论文《工作素质模型》中认为:素质模型通常是“全息”的,包括对一职位所有工作角色的期望,以及不同工作角色之间的关系。工作素质模型以比较简要的方式描述了完成一项工作所会涉及到的四个方面,这四个组成部分被概括为:技术性的要求、对例外情况的处理、对不同工作行为关系的处理、处理工作环境的各种关系的能力。这四个方面都通过工作中的行为得到体现。

彭剑锋、林泽炎、王继承等学者将能力素质模型介绍到国内,并逐渐推广开来。彭剑锋认为素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,他反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。马勇从企业价值实现的角度对旅游企业职业经理人应具有的价值进行了剖析,并在此基础上构建了旅游企业职业经理人能力模型。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。

二、旅游企业核心竞争力构建与员工素质模型

(一)旅游企业核心竞争力研究

核心竞争力是企业具备的应对变革和竞争,并取胜于对手的能力的集合。旅游企业核心竞争力的构建不仅仅是培养开发新产品、企业高层管理人员的市场分析和决策能力,或者企业品牌,更来源于核心产品的生产者员工素质的构建。

关于旅游企业核心竞争力的研究,目前学术界的主要观点包括:1. 文化中心论。以企业文化作为核心竞争力的内核,以企业的系统管理作为辅助因素来构建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋葱”模型为代表。2. 知识创新论。还有学者认为知识创新是旅游企业核心竞争力的内在动力,认为缺少产品与服务的创新是导致旅游企业恶性竞争的关键。3.综合因素论。旅游企业的核心竞争力由旅游企业的服务竞争力、企业策划能力以及企业文化构成,除此之外,影响旅游企业核心竞争力的因素还有资源性因素、企业差异化因素、相关性产业因素以及成本因素等方面。

服务型企业竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价值,由于旅游产品的特性,服务的生产和消费的同时性以及不可预见性,决定了旅游服务生产者是形成旅游服务和旅游产品优势的关键因素,人力资源优势将决定企业的市场开拓、品牌优化、产品创新以及营利水平的提高,是企业竞争优势的核心因素。这就要求旅游企业建立以人力素质模型为基础的人力资源开发与管理模式。

(二)旅游企业员工能力素质模型的框架

与传统的工作分析相比,素质模型的研究更多关注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素质模型要看的是目标“如何”达成和工作是如何完成的,即能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合,这就要求对在专业素养、职业道德和思想观念等三方面来构建旅游企业员工能力素质模型。

1.专业素质

旅游业是一个综合性的产业,旅游从业人员除了具备本专业的基本知识和技能之外,还要求对人文历史、地理宗教、民俗文化、建筑园林等知识有所涉猎,成为知识广博的杂家。在能力要求上重点包括语言表达能力、人际交往能力、组织协调能力等,要求旅游业从业人员应该气质高雅、语言文明、平等待人、举止大方等,既要有美好的职业形象,又要有良好的职业习惯。

(1)语言表达能力。语言表达能力是旅游业从业人员的基本技能,第一,讲好普通话,发音准确,音质优美,词汇生动,表达贴切。第二,外语素质。随着旅游事业的大发展,旅游业从业人员必须具备相当的外语水平。

(2)协调组织能力。旅游从业人员尤其是导游,在整个旅游产品销售过程中担当着组织者和协调人的角色。从线路选择、车辆配备、酒店安排、景区门票、景点讲解等各方面,都需要导游的综合协调。员工是旅游接待计划的具体实施者,是企业营销和管理的基础,必须具备较强的组织和协调能力。

(3)人际沟通能力。旅游企业员工服务对象是游客,是具有丰富感情和各种各样心理需要的人,他们的处事态度、个性特征往往差异很大,为了做好服务工作,需要加强同他们广泛的交流、沟通,以达到相互理解,提高服务质量的目的。员工的人际沟通能力决定了企业的知名度和美誉度。

2.职业道德

(1)客户中心意识是旅游人才首先要树立的基本职业意识,旅游人才要求能够区分“顾客”与“消费者”之不同,“消费者”以商品为导向,“顾客”以满意为导向,职业化的旅游人才能够引导并且满足顾客需求,而不是仅仅完成安排顾客旅游的任务。旅游业从业人员在为顾客服务的同时,也在宣传着企业和个人,他们的言行举止直接影响到顾客的满意度和下次购买的决定。

(2)遵守社会公德和旅游职业道德是旅游业人才的根本要求。旅游从业人员的工作具有较广泛的社会影响性,从而要求他们严格遵守社会公德和旅游职业道德。例如,导游人员在导游服务中要讲究文明礼貌,要养成良好的生活习惯;在讲解中用语要文明,不宣传封建迷信的东西,不引导游客进行“黄、赌、毒”活动等;不得擅自增加、减少旅游项目或者中止导游活动;不向旅游者兜售物品或者购买旅游者的物品,不得欺骗、胁迫旅游者消费或者与经营者串通欺骗、胁迫旅游者消费。

(3)诚信敬业是旅游人才思想素养的根本。旅游业具有服务过程复杂、劳动强度大、不确定性大、面临的诱惑大等特征,从而对其从业人员的思想素质要求高,尤其是要诚信敬业,这是完成好本职工作的根本。

3.思想观念

根据旅游业的一切以客户为中心的特征,所以在价值取向上要求旅游人才以为他人提供服务为根本,并把为他人提供优质的服务作为使命与责任,而要求他们热爱旅游业,并能够在工作中体验到由衷的快乐。

(1)心理能力。旅游企业员工要具备承受来自企业内部管理层、企业外部市场竞争以及旅游突发事件的能力,时时保持积极的心态,善于自我调节,能变压力为动力,具备良好的心智模式。

(2)学习能力。旅游企业员工人不仅仅要向书本学习,还包括向世界级旅游企业学习,向国内外先进同行学习,向竞争对手学习,向实践学习,学习的目的是为了厚积薄发,是为了不断“创新”,为企业创造价值。

(3)自我激励能力。旅游企业员工要善于不断自我激发工作的积极性和创造性,综合运用有形激励和无形激励等方法,发挥最大潜力为企业创造价值。

三、基于能力素质模型的旅游人力资源开发

素质模型的研究将逐渐成为战略性人力资源管理的基础,在人力资源战略中发挥重要的作用,优秀任职者的行为标准成为员工招募、甄选、绩效管理、薪酬、培训、发展和晋升的基础,素质模型就具有整合人力资源管理系统的能力。对于管理者而言,素质为整合人力资源的应用提供了一个整体框架,并且可以作为一种提升组织绩效和竞争优势的手段、一种沟通工具、一种实现变革和人力资源整合的途径;对于员工,帮助员工理解组织需要他们做什么,明确高绩效的标准,为员工提供清晰的通向成功的路径;对于教育者而言,素质模型提供了校企联合的桥梁,为旅游教学提供了新的参照系。

1.设计合理的素质模型为组织提供甄选、绩效考核的工具,并且可以为素质的发展和激励高绩效的任职者提供反馈。

能力素质模型的应用必须建立在系统的以能力素质为核心的人力资源管理体系的基础上。从人员的招聘、筛选、晋升,到培训和开发,绩效的考核,薪酬体系的制定,都应遵循能力素质模型的原则,保持企业内部行为与价值观的统一,才能充分发挥模型的作用,以它作为引导员工行为和努力的指向标,从而共同完成企业的战略目标。

2.从表层和潜质来提高员工素质,为员工晋升和学习提供依据。

员工素质的提高要经历从表层素质到潜质、由外显到内隐的复杂过程,是一个艰难的、长期的由思想到外在行为的锻造过程,思想是基础,行为是表现形式,是企业的直接要求和最终目的。在潜质提高阶段,要求企业加强与员工能力素质模型为依托的制度建设,通过制度的强制推行,结合企业文化的推动来培养员工的职业意识。

3.旅游企业员工能力素质模型在旅游教育与培训的课程设置、效果评估等方面起到积极的引导作用。

职业化学习与培训是旅游人力资本形成的直接手段,旅游企业员工能力素质模型是对旅游教育的目标导向。第一,课程体系的开发。教育与培训的课程体系要对素质模型要求进行有针对性的教育和训练,切实提高从业人员的旅游价值观、旅游职业道德以及旅游专业素质。具体根据岗位的不同应该包括以下课程:旅游管理、旅游心理学、旅游地理、旅行社管理条例、导游业务、酒店管理、营销管理、社交礼仪、旅游英语等课程。第二,教育与培训效果评估。能力素质模型为旅游企业员工职业化培训效果评估提供了一个标准,通过差异化比较教育与培训效果一目了然。

基金项目:济南市哲学社会科学规划研究项目课题《济南市旅游行业从业人员胜任素质模型研究》(批准文号:09CE20)阶段性成果之一。

参考文献:

[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]徐虹,饭店企业核心竞争力研究[M].北京:旅游教育出版社,2004.

[3]邵金萍,旅游企业核心竞争力的构成及其影响因素研究[J]生产力研究,2006.12.