知识型产业论文范文

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篇1

科学技术的迅速发展，引起了产业结构的巨大变化。在制造业，以信息技术为核心的高技术产业发展很快；在服务业，出现了许多完全基于知识的产业，如软件开发业、咨询业等。这些新兴产业具有知识密集型特点，已经成为当前新经济的增长点，并渗透到经济和社会的各个领域，推动着整个社会进步。为了更好地了解这些产业发展的现状、趋势和结构的变化，为评价和制定政策提供依据，对这些“知识型”的产业进行统计，已经引起了各国政府的高度重视。

另一方面，由于知识已经成为促进经济增长的关键因素，因而注重科学技术对经济作用的统计与量化分析也已成为当前科技统计和科技指标研究与实践的新的特点和趋势。知识型产业高度依赖于科学与技术，是以知识为主要输入而形成的产出。显然，知识型产业的统计为研究和分析科学技术对经济的作用提供了新的视角和手段。也正是从这一意义上说，知识型产业的统计已成为科技统计的重要内容。

在此，“知识型”产业是泛指那些知识密集度比较高的产业。“知识型产业统计”是指以知识型产业为统计对象的统计。出于不同的目的，可以对不同的知识型产业进行统计，目前主要有高技术产业统计、服务业统计、信息与通讯技术（ICT）统计、知识产业统计这4类，在此，知识型产业统计是对这些不同统计的总称。

知识型产业的统计最先是从高技术产业统计开始的。起初，OECD采用美国制定的标准对成员国的高技术产业进行了统计，至1984年，以11个成员国的数据为依据制定了高技术产业的分类标准，1994年对标准进行了修定，提出了我们称之为“四分类”的标准。服务业的统计在60年代就开始了，当时的服务业R&D统计是很笼统的。由于高技术的渗透作用，导致服务业中知识型产业的出现，原有的分类和统计已不能满足需要，服务业中知识型产业的统计已引起了注视，《弗拉斯卡蒂手册》第5版对服务业的分类进行了调整，知识型产业予以单列。知识产业的统计则打破了制造业与服务业的界线，把高技术和高中技术产业与服务业中的知识型产业集中在一起进行统计和分析。ICT统计则是以制造业和服务业中的信息技术与通信为研究对象。

知识型产业统计在OECD及其成员国受到重视，并被广泛采用。1999年OECD秘书处的科技工业司为OECD科技政策委员会部长级会议准备了一份题为《以知识为基础的经济：一组数据》的文件，该文件就是描述OECD科学技术状况和趋势的一组指标。该《指标》共分6部分，其中有3部分都采用了来自知识型产业统计的指标。第2部分《教育、研究开发和创新的资源分布》共有9个方面指标，其中3个方面是知识型产业方向的指标，第4部分《信息和通信技术（ICT）的重要性》的5个方面的指标都与ICT统计有关，第6部分《科技产出及经济表现》有7个方面的指标，其中有2个方面来自知识型产业的统计。上述6部分共有34方面的指标，而与知识型产业有关的有10项，占30%。

二、各类知识型产业的界定

各类知识型产业统计的主要区别是分类系统不同。

1.高技术产业

OECD所制定的高技术产业分类标准，已为部分国家所采用，我国也借用OECD的这一标准，确定了我国高技术产业的范围。关于OECD的高技术产业分类，在此只着重强调以下几点：

·这一分类只适用于制造业，这样就把一些属于服务业的知识型的产业如计算机软件、通信排除在高技术产业之外，因而具有局限性。

·这一分类是针对整个制造业的，共划分为“高技术”、“中高技术”、“中低技术”和“低技术”4个产业组。在使用时，往往并不单独使用高技术产业一个类别的数据或高技术产业的某一项指标，而是把这4个类别及若干指标放在一起进行分析，以反映整个制造业产业结构也即知识密集程度的变化。

·以R&D投入强度作为判断技术密集度的唯一标准，其中既包括直接投入也包括间接投入。这些指标是：产业R&D直接支出与产值之比，产业R&D直接支出与增加值之比，R&D直接与间接支出之和与产值之比。然而，计算结果表明，考虑间接投入对分类影响不大。

·这一分类所确定的高技术产业，即使在OECD范围内，也并不都具有高的技术密集度。这种不一致性是由各国国情不同所决定的，这是按产业分类的固有缺点，难以克服。

·为克服按产业分类的不足，提出了按产品分类的方法。OECD制定的高技术产品目录主要用于外贸。

2.服务业

虽然服务业并不都是知识型产业，但经济发展的趋势表明，服务业的增加值占工业增加值的份额越来越大，至1993年这一比例在OECD国家已达到45~68%，服务业R&D支出在企业部门R&D支出中的比例在部分国家也已达到15%~20%。服务业已经开始并正在取代、在部分国家已经成为经济的支柱产业，服务业已从使用技术的产业部门转变为生产技术的部门，如通信、计算机服务等。正因为如此，服务业的统计受到了重视。1993年OECD在R&D统计手册（即《弗拉斯卡蒂手册》第5版中，对科技统计中采用的企业部门的分类进行了修改，最重要的变化是服务业的分类比较详细，由原先的6类增加到11类，R&D投入强度高，即技术密集的行业予以单独分类。1997年，OECD在制定的《技术创新统计手册》修改版中，对技术创新的定义进行了修改，把对制造业的技术创新统计也扩大到服务业。

OECD根据国际标准产业分类（ISICRev.3）提出了一个目前在科技统计中采用的服务业的分类标准（表1）。表2是部分国家服务业R&D经费的分布情况，数据表明，服务业R&D主要分布在计算机及有关活动、通信、研究与开发、运输与仓储这4个行业。

3.信息与通信技术（ICT）

信息和通信技术是知识型产业的核心，已经成为经济增长的主要推动力量。信息和通信技术作为一个行业，不仅其产值、增加值增长很快，而且还能为企业开辟新的市场提高工作和生产的效率而提品和服务。根据国际数据协会（IDC）的定义，ICT由以下3部分组成：

·信息技术（IT）硬件：计算机系统中心处理部件，存储设备，打印机，捆绑在一起的操作系统，数据通讯设备；

·IT服务和软件：IT软件，IT服务，内部IT消耗，其中包括信息系统运行消耗、定做的软件等；

·电信：公共的和私人的网络设备，电讯服务等。

根据这一定义和国际标准产业分类ISICRev.3，OECD在技术创新调查中提出了ICT产业的界定范围（见表3）。

表3信息与通信技术产业的范围

ISICRev.3

制造业中的ICT

3000,3130,3210,3220,3230,3312,3313

服务业中的ICT

5150,6420,7123,7210,7220,7230

7240,7250,7290

4.知识产业

“知识产业”最早是美国经济学家马克鲁普于1958年提出来的。他在《美国的知识生产和分配》一书中提出，知识产业是指生产知识特别是信息产品和服务的企业或组织机构，而不管这种生产的目的是什么。在该书中，他首次确定了知识产业的分类。其后，不少学者都对知识产业进行了研究。由于高技术产业和服务业中的知识型产业都只是知识产业的一部分，因而知识产业的提法又重新引起了人们的注意。

对知识产业范围的界定和分类有不同的说法。按OECD的提法，知识产业是指具有较为密集的技术和人力资源投入的部门，从统计的角度出发，涵盖以下范围：

·制造业中的高技术产业；

·制造业中的中高技术产业；

·服务业中的通信业，即ISICRev.2的72；

·服务业中的金融、保险、房地产和商务活动，即ISICRev.2的8；

·服务业中的社区、社会和个人服务，即ISICRev.2的9。

按上述范围，1994年，OECD全部成员国的知识产业的增加值占全部企业部门增加值的51%，其中高技术产业占2.9%，中高技术产业占6.9%，通信业占2.8%，金融保险其它商业服务业以及社区、社会和个人服务业占38.2%；1986~1994年间知识产业增加值年均增长3.5%，而全部企业部门增加值年均增长率为2.9%。

三、统计内容与指标

知识型产业的统计，不需专门组织实施，只要按界定的范围和分类在已有统计的基础上重新进行汇总，就可以获得所需要的各种统计数据，具有简便、成本低、可操作等一系列优点，知识型产业的统计主要有以下内容：

1.研究与发展（R&D）统计

知识型产业都是一些新兴的产业，往往处于学科前沿，其发展与学科研究的进展密切相关。这就决定了知识型产业的R&D资源强度高、R&D活动频繁，这也是促使这些产业不断发展的先决条件。正因为如此，知识型产业的R&D统计及指标分析已经显得日益重要，大有取代原有的产业分类的发展趋势。例如OECD1999年出版的科学技术产业公报中有关企业部门R&D指标内容，主要就是从制造业的技术水平的4类（高、中高、中低、低）、服务业、ICT以及知识产业的角度进行分析，并没有采用传统的产业分类。从各个国家出版的科技指标看，把本国的优势产业与知识型产业组合在一起进行分析，是采用较多的一种方法。

R&D统计的主要指标是R&D支出，R&D支出占增加值的份额。由这2项指标按知识型产业的分类，就可以对各种分类下的R&D资源的分布结构，各结构类别R&D经费增长率、R&D经费强度及变化进行分析和对比。

2.技术创新统计

知识型产业的技术创新最活跃，新的产品、新的技术不断涌现，对这些产业技术创新的统计与分析一直是各国关注的重点，技术创新统计与分析如果不以知识型产业为研究对象也就没有生命力。例如，OECD在收集欧盟第二轮技术创新调查数据建立数据库时，就把ICT产业、服务业中的金融、通信、计算机及技术服务作为单独的类别，此外还把ICT方面的获准专利作为衡量经济竞争力的一项指标。技术创新统计还未形成统计制度，欧盟从90年代开始共进行过2次技术创新调查，目前正计划进行第3轮技术创新调查。

3.经济指标统计

主要是进行产值、增加值、销售收入和进出口产值统计。这些指标分别从总量与结构上反映了知识型产业的产出与进出口状况。其中，在产出分析中，各类知识型产业产值、增加值占GDP或总增加值的份额，在进出口分析中服务业进出口占进出口总量的比重，制造业进出口中按高技术、中高技术、中低技术、低技术产业的分布等指标常常被采用。

知识型产业对经济发展的贡献主要体现在以下2个方面：

·作为产业，为社会提品和服务。这种贡献和作用可以直接从产值或增加值占GDP或总增加值的份额来表示。

·为产业部门提供具有高技术含量的设备，作为资产投入可以使其他产业部门形成产出。

对产值、增加值以及进出口的分析体现了上述第一种贡献。对知识型产业作为资产投入对经济的贡献，目前还处在研究阶段，例如，有人曾研究过，ICT作为产业部门其产值占GDP的份额在OECD各成员国约在2.5%~4.5%，ICT作为资产投入对各成员国经济增长的贡献约是0.13%~0.35%。

四、结论与建议

知识型产业的统计发展很快，受到各国的重视。我国实施“科教兴国”发展战略，发展高技术是我国的国策，建立以高技术产业为主的知识型产业统计势在必行。

1.确定既与国家接轨，可以国际对比又符合我国国情的以高技术产业的核心的分类标准

为此，除了要对以高技术为核心的知识型产业进行界定外，还有一件极为重要的工作：建立我国行业分类与《弗拉斯卡蒂手册》中企业部门分类的对应关系。

2.完善我国的R&D统计

R&D统计是知识型产业统计的基础，完善我国R&D统计是搞好知识型产业统计的保证。

篇2

关键词：保障条款；幼稚产业保护条款；援引条件

WTO的主要宗旨是逐步实现贸易自由化，因此要降低关税，反对形形的限制贸易措施。WTO幼稚产业条款是专门为发展中国家进行经济援助而设计的，以体现多边贸易体制对发展中国家利益的考虑。它是WTO的“安全阀”之一，体现了对关税减让和取消数量限制的例外。但援引该条款也必须符合特定的实体和程序要件。探讨幼稚产业条款是否更具可行性，与其他保障条款相比是否援引条件更为宽松，对我国来说也具有重要的现实意义。

WTO幼稚产业条款(infantindustry)的主要内容体现在《1994年关税与贸易总协定》第18条之中，分为五个部分：引言、A节、B节、C节和D节，被学者们认为是专门的幼稚产业保护条款的，只是其中的A节、C节和D节。其中的D节，广义上也属于幼稚产业保护条款的范围，但只适用于西方工业国家中相对不发达的国家，而且自1948年以来从未被援引过，形同虚设，本文不加讨论。

一、关于幼稚产业保护条款援引条件的条文规定

GATT幼稚产业保护条款的基本概念是，发展中国家基于经济发展的需要，可以援引第18条A节修改或撤销关税减让，或援引第18条C节实施数量限制，但因此受到影响的国家可以获得补偿或进行报复。

1.1援引第18条A节的实体和程序要件

(1)实体要件。

WTO成员援引第18条A节，必须满足以下两个实质条件：第一，成员必须是只能维持低生活水平、经济处在发展初期阶段的国家。只要尚未完成工业化，均可认为属于“处在发展的初期阶段”。据此，几乎所有发展中国家均可视为第18条规定的“处在发展初期阶段”的国家。中国亦属此列。第二，援引第18条A节的WTO成员需证明，其修改或撤销关税减让是为了促进国内特定工业的建立，而促进特定工业的建立，是实施其国民经济发展计划或政策的需要。实践中，如果某一特定产业的建立并不能提高人民的生活水平，但如果属于经济发展计划或政策所促进的产业，则不能援引本节的规定。GATT为这种情况作了另外的规定。客观而言，援引第18条A节的实体要件并不高。只要制定了经济发展计划或政策的发展中国家，都可满足上述两个实质条件。

(2)程序要件。

根据GATT1994的相关规定，援引A节的程序如下：①该缔约方首先通知缔约方全体其采取措施的意向；②该缔约方与拥有初谈权和其他与其有实质利益关系的缔约方进行谈判；③若谈判达成协议，该缔约方就可以修改或撤销有关关税减让，但要给予适当的补偿；④若在通知缔约方全体后60天内经谈判没有达成协议，该缔约方可以将此事提交缔约方全体。若后者认为，该缔约方所给予的补偿是适当的，而且它已经为达成协议作了最大努力，则该缔约方就可以修改或撤销有关关税减让，其他缔约方不得进行报复；若缔约方全体认为，尽管该缔约方所给予的补偿不适当，但已经为这种补偿作了一切合理的努力，它也可以修改或撤销有关关税减让，但其他谈判参加方可以进行报复，即修改或撤销与该缔约方原来谈成的大致相等的关税减让。

根据上述规定，如果拖延采取措施会对实施其经济发展计划或政策造成困难，援引第18条的缔约方还可以在通知缔约方全体之后立即修改或撤销有关关税减让。这就说明，即使没有缔约方全体的事先授权，缔约方也可以采取有关行动，然后再进行谈判。这就增加了发展中国家使用关税措施的弹性。

1.2援引第18条C节的实体和程序要件

(1)实体要件。

本节允许发展中国家为经济发展的目的采取和关贸总协定不相一致的数量限制等措施，以保护幼稚产业。欲援引本节，缔约方必须满足三个条件。前两个条件与援引第18条A节相近，成员须为只能维持低生活水平、处于经济发展初期的国家，通过数量限制促进特定工业的建立须是为了执行经济发展计划和政策；第三个实体要件是，只有在与总协定其他条款相一致的其他措施不可行时，才可实施数量限制。这个要求与关贸总协定的基本精神是相吻合的。

(2)程序条件。

根据GATT的规定援引本节的程序如下：①缔约方首先应在采取数量限制措施之日前30天内将其所遭遇的特殊困难和为克服该困难准备采取的具体措施通知缔约方全体。②如果该措施不涉及约束关税产品，缔约方全体在收到通知之日起30天内也未要求进行磋商的，该缔约方可以采取拟定的措施。如果缔约方全体要求与其进行磋商，该缔约方应予以同意。③如果该措施涉及约束关税产品，则该缔约方应先同拥有初谈权和有实质利益的其他缔约方进行磋商，如果达成协议，该缔约方即可以实施该措施。如果在通知后60天内未达成协议，但缔约方全体认为，该缔约方已经为达成协议作了一切可能的努力，并且其他缔约方的利益也得到了适当的保护，则该缔约方亦可采取拟定措施。

二、幼稚产业条款在现实中的运用

从WTO条文的规定来看，各种保障条款的适用条件均各不相同，不可替代。相对而言，幼稚产业保护条款的条件显得较为宽松。因为，与反倾销、反补贴和保障措施相比，援引幼稚产业保护条款不需要以国内产业受到损害为前提；与第28条的关税重新谈判相比，援引第18条B节修改或撤销关税减让，既不受三年约束期的限制，也不会被WTO机构所阻断。而第20条的援引很少成功，第18条B节和第25条的援引条件变得难以达到。似乎援引幼稚产业保护条款更有优越之处，就此我们是否就可得出援引幼稚产业保护条款更具可行性的结论呢？既然幼稚产业保护条款的援引条件显得较为宽松，那为什么国际范围内反倾销案件急剧上升，各国包括众多发展中国家却纷纷采取反倾销手段来保护本国产业呢？笔者认为，回答这一问题还得回到实际运用的效果中去考察，从实际操作的角度透视幼稚产业保护条款。

经过近半个世纪对GATT规则的修补与解释，尤其乌拉圭回合对例外条款采取收紧法网与严密条件限制以后，这些保障条款的性质和条款的适用，确实有很大变化。在GATT实际适用中，对幼稚产业条款的解释和程序规则上，遇到很大困难。首先，从第18条的规定可以看出，发展中国家可以援引18条以背离GATT规则的条件是“只能维持低生活水平”，“经济处在发展初期阶段”的缔约国，这些国家可以根据该条A、C节修改或撤销关税减让以及采取非关税措施。为了帮助对哪些是符合上述条件的缔约国的理解，GATT对此做了进一步注解：“在考虑一缔约方的经济是否只能维持低生活水平时，缔约方全体应考虑这一缔约方经济的正常状态，而不应以这一缔约方的某项或某几项主要出口产品暂时存在特别有利条件的特殊情况作为判断的基础”。“所用处在发展初期阶段一词不仅适用于经济刚开始发展的各缔约方，也适用于经济正在经历工业化的过程，已改正过分依靠初级产品的各缔约方”。这一解释还是显得过于宽泛、含糊，在实际适用过程中仍然无法确定地判断适用的标准。

在关贸总协定的实践中，为了克服第18条过于空泛的缺陷，采取两种解决方法：第一，结合第18条规定的标准，提出了人均国民生产总值，工业在国民生产总值中所占比重等几项具体标准，综合加以衡量；第二，不是通过第18条的定义或其他标准解决，而是经过缔约方全体的非正式谈判为特定案件达成一份非官方名单。由此可见，解决因援用第18条的缔约国的适格问题并非易事。

其次，对“为促使某项工业建立”难作界定，也使得适用范围不清。再次，许多专家认为，第18条B节“为保证其经济发展项目能有足够的储备水平”在意思上完全可以把C节“促使某项工业建立”包括进去，没有必要再去界定C节所指的确切范围。最后，C节对申请审查批准手续的程序规定得非常周折、繁杂，其至要经“缔约方全体一致同意”（第17款），很难成功。

赵维田先生更尖锐地指出“至今尚为某些同志所津津乐道的‘幼稚工业’条款，实际上是‘此路不通’，不可再寄予幻想”，而认为反倾销是“最适合保护本国企业的手段”。

单从规定的表面来看，幼稚产业条款的条件确实相对宽松或说是更具有一些弹性，但我们确实不能忽视其在实际操作层面存在的困难，范围解释的模糊与程序的繁杂确实在一定程度上遏制了其适用。因而我国在援引WTO幼稚产业保护条款时也须慎重。

总的来说，我国援引WTO幼稚产业保护条款具有一定的可行性：其一，中国是以发展中国家的身份恢复缔约国地位，作为发展中国家的地位仍不容质疑。中国现阶段的经济状况亦确实符合该条规定的“只能维持低生活水平”和“处于发展初期阶段”等要求。其二，我国政府对国民经济和社会发展规划的制定，无一例外地涉及到了我国相关产业的发展。我国完全可以以这些规划或计划为依据要求对有关产业进行保护。

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论文摘要：从知识管理的角度研究知识服务业的运营和管理模式，运用知识共享、知识转移、知识重构和知识学习等理论分析知识服务业的运营模式，在此基础上构建知识运营管理体系，以提升服务过程的标准化和适应性，从而提高企业的运营效率和管理能力。

0引言

知识服务业的发展始于20世纪90年代初，英国学者Miles等人。首先明确提了Knowledge—intensiveBusinesServices的概念，译为知识密集型服务业。南于知识服务的研究刚刚开始，有关知识服务业的概念还没有统一的定义。不同的学者从各自的研究方向和目的出发，对知识服务业给出了各不相同的定义。尽管对知识服务业内涵的表述略有不同，大多数文献还是倾向于使用美同商务部的定义：知识服务业(Knowledge—basedServiceIndustry)是提供服务时融入科学、工程、技术等产业或协助科学、工程、技术推动经济发展的服务业．包括：通讯服务、金融服务、商业服务(计算机软件、计算机及数据处理、研究发展与工程服务及相关服务)、教育服务及健康医疗服务等。

国务院发展研究中心研究指，中同的知识服务业尚处于初级发展阶段，中国应大力加快知识服务业的发展如该产业发展滞后于我国市场经济体制的建设，将会影响我国社会主义市场经济的发展壮大。该研究还指出．在信息时代背景下，知识服务业是运用互联网、电子商务等信息化手段的现代知识密集型服务业，其产品价值体现在信息服务的输送和知识产权上．包括计算机软件与信息加工服务、研究开发测试服务、市场服务、商务组织服务(管理咨询、员工招聘服务)和人力资源开发服务等方面

知识服务业提供的服务以知识型服务为主，服务过程是知识的生产、传播和使用的服务．知识在服务的过程中实现增殖；知识服务业从业人员中高素质的人才占主导地位，知识服务业相对独立于其它行业；通过这些共性来界定知识型服务业的行业类别。根据联合围国际标准产业分类，有6个门类、l1个大类、27个中类涉及到知识型服务业，43个小类可以归入知识型服务业。这6个门类是：①运输、储藏和通信；②金融；③不动产、租赁和商业活动；④教育；⑤医疗与丰十会工作；⑥其它社会、公共、个人服务活动。

国内外研究主要涉及以下领域：知识服务业的概念及范畴；知识服务业的发展历程：知识服务业的特征：知识服务业的实证研究：知识服务发展的战略研究：知识型服务业的质量管理：知识服务业的创新研究；以及知识服务业的集群研究。从国外看，不少学者将研究集中在知识服务业与创新的关系上。Muller和Zenker：在他们的文章中提出，知识服务业在区域和围家创新系统中起着传播知识的作用。我国对知识型服务业的研究起步较晚，直到21世纪初才开始。目前的研究重点是调查各地区知识型服务业的发展状况和制定其发展对策，研究人员主要集中在高等院校和咨询机构中发展知识型服务业，北京市具有其它城市无可比拟的巨大优势，北京是经济中心、文化中心、人才中心、对外交流中心。知识型服务业作为一个高知识水平、高增值、高带动效应的先进产业应该作为北京今后发展的主导方向在《北京市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，明确了“十一五”期间，要初步确立以高科技产业和现代服务业为主体、以企业集群为支撑、“三二一”产业协调发展的产业格局，形成主业突出、结构优化、技术先进、规模经营的运行机制。因此，建立以知识型服务业和高新技术产业为主的经济体系，大力发展现代经济，实现首都经济功能转变和完善，应当成为北京的战略目标。

l北京市知识服务业现状及产业选择

服务业的发展越来越注重知识的生产、扩散和应用，知识服务业日益成为北京市经济发展必不可少的重要组成部分。

1．1北京市知识服务业现状

知识服务业作为北京市一个新兴的产业，总的来说，具有起步晚、增速快、潜力大的特点。尽管目前列入知识服务业的某些行业．如教育、文化传媒、医疗服务、法律服务、服装设计、建筑设计等早已有之，但是从严格意义上讲，把它们列入知识服务业的一部分，视为一个独立的产业，是近年来随着我国社会主义市场经济不断发育和完善才提出来的。冈此．就我国和北京市把知识服务业作为独立的产业来看待，与发达同家相比，起步相对是比较晚的。但是，随着我国经济体制的改革和市场经济的不断完善，知识服务业的发展非常快，在短短几年已经初步显示出它的潜力和良好的发展前景，尤其是北京市。

1．2北京都市型产业和知识产业的结合

北京市的目标定位是同际化大都市，因而北京市必须符合都市型经济的特点，以知识产业为核心。同时，北京市的知识服务业必须是都市产业和知识产业的交集。基于以上原则，笔者认为未来北京市发展速度最快、在经济中地位越来越重要的知识服务业主要有6个：①R&D产业——知识生产业：R&D经费投入、技术成果交易额、技术入股、企业内部技术成果交易；②教育产业——知识传播业：高等教育(包括留学生)、终身教育；③文化传媒和广告业——知识传播业：出版、文化娱乐、电影电视、图书／档案／博物馆、广告；④软件产业——知识应用业：软件应用与实施；⑤咨询产业——知识应用业：咨询业、医疗服务、法律服务、会计服务；⑥设计产业——知识应用业：服装设计、建筑设计、装饰设计。

2北京市知识服务业的特点

北京市是我国知识、智力密集区之一，自然科学、社会科学和信息机构密集，高等院校众多．加上中央各部门及其重要的直属机构设在北京市．人才济济，发展北京市知识密集型服务业具有得天独厚的优势．同时具有很大的发展潜力和广阔前景。知识型服务业是一种依托技术进步、知识扩展的新兴服务业，它强调智力资本的密集和运用．提供“软型服务”或“隐”．经济附加值比传统服务业要高得多。知识型服务业在城市区域经济的发展中具有以下特点：

2．1本地化

知识型服务业的发展一定要和当地的经济实力、产业结构密切相连。只有当地城市的第一、第二产业趋于稳定和成熟，知识服务业有了一定程度的发展时，发展知识型服务业才会为当地经济注入新的活力。发展知识型服务业应了解北京市的人均收入水平、家庭结构、包括社会保障机构在内的福利救济制度，从而了解在该市发展知识型服务业的消费底线。所以在摸清当地消费者消费能力的基础上．就可以确定大致什么档次的知识型服务业适应当地的经济发展水平。

2．2差别化

城市区域经济之问的知识型服务业发展应有特色化差别．要努力开创适应北京市的经济、政治、人文、社会的发展特色，即品牌效应。不同的企业通过不同的经营方针，逐渐形成了自己的经营特色，业务重点突出，特色鲜明，这对于高度交互定制的知识型服务业是至关重要的。另外，同一服务商在服务品种上也应有差别化，通过提供不同类型的服务．满足用户的个性化要求和多样需求。

2．3创新化

创新战略是指服务企业应在识别顾客需求变化的基础上．适时地调整自己的服务范围、种类、特色和对象，不断地推陈出新．创造吸引顾客的服务新品种。创新战略仍是源于服务型企业的个性化服务原则。顾客的需求经常随着环境的变动而发生转移，为了使服务具有个性化，服务企业就要及时地调整自己的服务，使顾客的消费效用达到最大化。

2．4辐射化

北京市的知识型服务业不仅要为本地服务，更多的是对外服务。也就是说，北京知识型中心城市功能的对外传播，是立足于北京市，辐射全国的。随着北京市知识服务业的发展和向国际大都市的接近，北京市还需要顺应当前国际知识服务业的发展趋势，优化知识服务业结构，提高知识服务业中高新技术含量，扩大高层次知识服务业的规模．发展知识密集型服务业。

3知识服务业的知识运营管理体系

南于来自服务主体和服务客体的知识差异，以及服务过程中知识的不确定性．导致对服务过程的有效组织较为困难，服务周期长、服务质量不稳定、服务成本居高不下，顾客满意度比较低。因此，必须加强知识服务业的知识运营管理。

3．1知识运营管理体系的构建

为了有效地解决上述问题，应从知识管理的角度研究知识服务业的运营和管理模式，运用知识共享、知识转移、知识重构和知识学习等理论分析并构建知识服务业的运营模式，从知识运营角度对知识服务业竞争力的形成和培育等问题进行深入研究，分析提升知识服务业竞争力的知识驱动因素及知识价值链。在此基础上，构建知识运营管理体系(见图1)。

(1)服务模式。在分析已经成型的制造业模式(准时生产、大规模定制等)的基础上，通过制造业与服务业的融合，结合知识服务业的特点，在制造业模式的基础上进行延伸．提相应服务模式，建立服务价值链，突出核心业务流程，着眼于活动和流程对客户价值贡献的大小．从知识管理角度，研究知识服务业的服务过程．建立知识服务的过程模型：借助需求工程等手段分析各服务环节，找到关键的质量控制点，进行相应的质量管理，从而提高服务效率，减少与创造价值无关的环节。

(2)知识管理。知识服务业的核心能力的构建与提升，依赖于企业能否成功地将其核心知识进行有效管理，充分实现企、№知识资源的整合、发展和增值．从而推进企业知识和技能的螺旋上升。运用知识转移、知识重构和知识共享理论指导企业知识服务，运用知识转移、知识重构和知识共享理论指导企业知识管理，建立起知识型学习组织：通过企业知识管理体系的有效运行，加强企业内外部知识的有序交流和共享，提高知识管理效率；从而提升知识技术水平和服务质量及服务效率，最终实现企业核心能力的发展。

(3)顾客管理。系统研究客户知识的内容及特点．通过对顾客识别、顾客聚类分析和顾客知识库的建立，结合服务过程中对客户知识的获取、利用、调整和评价4个阶段．分析并建立起企业与客户之间的知识双向转移模型；在对服务需求、顾客感知和顾客满意分析的基础上．建立基于顾客满意的服务质量管理体系。

(4)创新管理。从知识服务业发展的政策创新、服务业与制造业的产业融合创新和服务企业的集群创新3个方面分析服务企业宏观层面的创新；以服务创新价值链为基础，服务创新组织的构建、服务企业创新战略的选择、服务品牌培育与创新等，构成了提升知识服务业竞争力的微观层面的创新策略

以上通过知识运营管理体系的构建。对知识服务业知识运营与知识服务业核心竞争力之间的关系有全面而深刻的研究，并形成一套合理可行的利用知识运营，提升知识服务业核心竞争力的理论与方法。

3．2知识运营管理理论体系的运用

(1)点面结合的调查。行业面上的分析有助于把握知识服务业的一般规律，通过分析知识服务业与制造业、传统服务业的区别，基于知识服务过程的特点对知识服务业进行重新分类；而个案分析则能为问题的深入研究起到全面剖析的作用，所需资料采用专家访谈、学术交流和实地调研的方法获取，在对服务主体与客体的知识差异分析的基础上，进一步研究知识服务业的运营特征和管理特点。

(2)实证分析。结合医疗服务的病例、软件实施过程以及高校教育服务过程等实例研究．分析知识服务过程的特点，建立服务模型；通过定性分析和定量分析的有机结合，对医院患者、软件实施单位以及高等教育服务对象跟踪走访，问卷调查，并对数据进行统计分析，论证服务过程优化有助于服务质量的提高和顾客满意度的提升。

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【论文关键词】知识型员工传统薪酬全面薪酬战略

一、知识型员工的特点分析

知识经济的发展，在带动传统产业转型、催生大量知识型企业的同时，也造就了一大批以知识创造、利用和增值为主要工作内容的特殊群体——知识型员工，也称知识工作者（KnowledgeWorkers）。20世纪50年代，美国学者、管理大师彼得·德鲁克（P·Druker）在《明天的里程碑》一书中首次提出并界定了“知识工作者（knowledgeworkers）”的概念，认为知识工作者是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。到了上世纪70年代，德鲁克则进一步将知识工作者的定义阐述为那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。由于受教育程度的不同，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念，以及行为方式等方面与非知识型员工相比有诸多的不同。

1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。一般来说，知识型员工大多受过系统的专业教育，或具有较高的学历，或掌握一定的专业知识和技能。与此相适应，他们往往也会表现出较好的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲、较强的学习能力、广阔的知识面，以及其他方面的能力和素养。

2.高度重视成就激励和精神激励。由于知识型员工追求自我价值实现的强烈动机，他们在工作中往往比较关注自己的工作成果，并以此来证明自己的能力和价值。不仅如此，由于对自我价值的高度关注，知识型员工往往会格外注重社会、组织和他人对自己的评价，并强烈渴望得到社会的认可和尊重。

3.具有较高的创造性和自主性。在组织中，知识型员工主要从事创造性工作。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，并在工作中表现出较高的自我管理能力。

4.工作成果难以直接加以控制和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新等形式出现，因而难以直接测量。由于知识工作的综合性和复杂性，许多创新性工作往往需要许多人协同合作。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，往往无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这无疑又为企业正确评价知识型员工的个人价值和薪酬给付带来一定的困难。

5.知识型员工的高流动性。由于知识型员工占有特殊的生产要素，即隐含在他们头脑中的知识和技能，且具有较好的环境适应能力，因而他们拥有远高于非知识型员工的职业选择能力。一旦现有工作没有足够的吸引力，如缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易转向其他公司，寻找新的职业机会。因为从某种程度上来说，知识型员工更多的忠诚于对职业的承诺，而非对组织的承诺。

二、知识型员工激励性薪酬构建的原则

1.薪酬激励长期性原则。目前我国企业知识型员工的离职率越来越高，知识型员工频繁的流动给企业带来的损失是显而易见的。这些知识型员工的流失，意味着企业资源的流失。员工离职的一个根本原因是企业对其长期激励力度不够，在薪酬发放上大多企业实行基本工资加年终奖的形式，而较少采用具有长期激励作用的期权、股权等形式。所以，企业在进行薪酬设计时应考虑能产生长期激励作用的薪酬形式。

2.薪酬激励公平原则。薪酬是吸引人才的一个重要因素。知识型员工凭借他们拥有的知识或技能，就业机会很多，当他们意识到与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，就会去寻找更高薪酬的工作。相反，高出社会平均水平的薪酬会让他们感到自身价值得以体现。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力，薪酬水平太低或太高，均不利于企业的健康发展。薪酬的公平程度对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。

3.薪酬结构多元化原则。由于知识型员受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们普遍具有对物质生活和精神生活有较高追求，同时又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求随着社会的不断进步，在保证自身生理需求和安全需求的前提下，知识型员工的需求向个性化和多元化发展，需求层次变得日益无序。薪酬也不是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系。为了满足知识型员工这种多样化的需求，企业应该改变趋于简单的薪酬结构，建立一种以员工的个人需求为中心，可根据自己需求选择的多元化薪酬体系。

4．长短期激励相结合原则。知识员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励主要有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。

三、知识型员工激励性薪酬的构建途径

人们总是为了满足某种需要而去行动的。在知识型企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。同时，它在组织实现自己的竞争优势和战略目标的过程中也具有十分重要的作用。

传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。工资收入是员工为企业工作所获得的大部分报酬，一般按照工资等级进行评定和发放，加薪按照等级和职务逐级进行，虽然作为员工的主要收入来源，但却没有什么激励效果。奖金是作为对员工超出预期绩效的奖励，但由于绩效管理往往难以落实，使奖金变成了一种激励作用不大的“大锅饭”，员工将其视为自己应得的一种权利，而不是对自己工作表现好的奖励。福利是企业对员工工资奖金外的一种额外补助，虽然企业花钱不少，但没有充分考虑福利如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。为改进激励效果，传统薪酬战略往往会采取支付市场化薪酬的方法来吸引、留住员工，却很难奏效，因为别的企业可以支付更高的薪酬来挽留员工，其结果是人工成本不断增加而激励效果却达不到。

由此可见，传统薪酬战略在激励员工的目标是单一的，手段上是匮乏的，效果是不明显的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。鉴于传统薪酬战略的种种局限，许多国外的知名企业已开始实施针对知识型员工激励的“全面薪酬战略”。

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论文摘要：一、知识型企业的特征为了实现知识型企业的目标,首先我们必须了解什么是知识型企业,在知识型企业中必须解决好如何对知识经济的基础——知识进行管理,如何对知识的生产者和持有者——企业员工进行管理,如何对知识的交流和使用场所——企业组织进行管理等几个关键问题。

论文关键词：知识交流知识管理咨询企业知识商品化;知识型企业;知识经济时代;隐性知识激励员工组织结构企业内部

一、知识型企业的特征

为了实现知识型企业的目标，首先我们必须了解什么是知识型企业，在知识型企业中必须解决好如何对知识经济的基础一一知识进行管理，如何对知识的生产者和持有者一一企业员工进行管理，如何对知识的交流和使用场所一一企业组织进行管理等几个关键问题。

(一)知识型企业的知识管理

工业社会中的重要资源是资本，而知识社会中的主要资源是知识。知识已成为社会经济发展的关键，成为企业获取巨大经济效益的主要手段。进入知识经济时代的企业处在信息化、知识化的社会环境中，面临急剧增长的知识和信息，因此，必须高度重视对知识资源开发、利用的管理。通过开发、交流和利用知识，为企业创造更多的价值，这是企业知识管理的根本目的。

在知识管理中，如果从企业对知识的管理范围看，它涉及到知识的内部管理和外部管理。知识的内部管理包含知识在企业内部的生成、交流、积累和应用四个环节。企业知识的内部管理应该能够营造一个有利于员工生成、交流、验证知识的宽松环境；建立一个企业内部信息网，便于员工进行知识交流；制定各种激励政策鼓励员工进行知识交流；利用各种知识数据库、专利数据库存放知识、积累知识；放松对员工在知识应用方面的控制，鼓励员工在企业内部进行个人创业，促进知识的应用。知识的外部管理目的是通过在企业之间的交流、合作等对知识进行有效的管理，使企业积累更多知识，获得更大的收益。

知识的外部管理应该能够使企业可以有效地和其它企业进行知识交流、知识共享，有效地与其他专门的知识外部供应商进行合作，与企业竞争者共享知识共同开拓和培育市场。

从知识管理所涉及到的管理过程来看，可以将知识管理分成知识生成管理、知识交流管理、知识积累管理和知识应用管理。知识的应用是知识管理的目的，知识交流是生成新知识的必要手段，知识的更新是企业创新的动力，知识的积累是企业发展的基础。企业的知识生成管理的目的在于，促进企业员工不断学习知识、交流知识，通过不断更新、补充知识，使员工能够不断超越自我，激活员工和企业的创新能力给企业带来新的活力。

知识只有通过互相交流才能得到发展，也只有通过使用才能从知识中派生出新知识。知识的交流越广效果越好，只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量，是知识积累和应用管理的目的通过对知识积累和应用管理使企业能够更好地运用企业人才资源的集体智慧，提高对市场的应变能力和创新能力，通过知识积累管理和知识应用管理激励员工将自己的知识融入集体知识中，形成知识创新能力和企业的核心竞争力，当企业的核心竞争力和员工的知识优势结合在一起时，就可以使企业能够对外部市场需求作出快速反应，明智地运用内部资源、正确地预测市场的发展方向和变化，使企业永远立于不败之地。

(二)知识型企业的人才资源管理

人在知识经济时代具有特殊的重要性，因为知识的开发、更新和应用都需要人来完成。从员工在知识型企业中的重要性来看，并不是因为他们掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新和创造新的知识的能力，他们可以在没有先例可循的情况下在实践中不断丰富、支配和应用创新知识。员工的创新和创造能力是一种特殊资源，企业应该针对其在知识开发中的独特性，实行有效的、有针对性的人才资源管理。

为了实现对人才资源的有效管理，企业通常将企业内部的人才资源按照其对知识的生成、交流、应用所起的不同作用分成五类：1、知识生产者或构思者。他们能够通过对市场、产品、知识的分析，提出新产品、新工艺、新服务的构思，即对知识商品化的可能性进行构思。2、知识商品化的倡导者。他们能够确认新知识或新构思，能够提出并推动新产品、新工艺、新技术和新服务的实现。3、知识商品化的领导者。他们有能力策划、协调在知识商品化过程中涉及的各项具体活动及人员，以顺利完成知识的商品化。4、知识分析者。他们主要完成对影响企业内外环境的信息和知识的收集、整理、分析和传播，促进知识的交流和更新。5．幕后保护人。能够指导前四种关键人物中的缺乏经验者，在幕后保护、支持知识的创新、应用，给遇到挫折的前四种关键人物以支持，甚至不惜提供“非法”的计划外经费支持员工在企业内部个人创业。知识犁氽、¨，的人才资源管理重点是放在这五类关键人才上的。

知识型企业对人才资源所拥有的隐性知识往往采取各种方法促使其自觉地奉献给企业，为大多数员工共享，使员工的隐性知识转化为企业的强大生产力。企业除了利用内部计算机信息网络，为员工的知识共享提供方便外，还鼓励员工积极奉献自己所具有的创新知识，让奉献出隐性知识的员工觉得，奉献出自己所具有的知识要比让知识永远滞留在自己的头脑中好得多。其主要措施有：日某员工所提出的创新知识得到其他员工的响应或被知识商品化倡导者所确认，他就有权组织一些员工实现其设想，并从中获得相应的报酬和奖励。如果该员工缺乏组织才能，企业就应提供有影响的管理人员予以帮助，或者由其他具有管理才能的知识商品化领导者组织开发，但是首先提出这种创新知识或构思的员工，或在创新开发中提供关键知识帮助的员工都有权从这种开发活动的收益中获得一定的报酬，以此来激励员工积极奉献自己头脑中的隐性知识。

对员工的知识应用激励不仅发生在员工成功应用知识之时，更应该在员工进行知识应用、知识创新遭到失败时给予宽容，鼓励员工在创新中不怕失败。只有管理人员对失败的高度容忍，员工的知识才可能从失败中更新、完美。员工在知识创新中是否怕失败，在很大的程度上取决于管理人员对失败的容忍程度。当然，管理人员宽容态度必须有赖于企业内部或外部的风险基金支持，有风险基金支持的管理人员才可能允许知识创新的失败，否则一次知识创新失败就可能使企业陷入不能自拔的困境。

二、知识型企业的组织结构管理

知识是否能够在企业内得到有效的应用，其中的个重要条件就是员工必须能够顺利地进行知识交流。员工间的知识交流不仅要在具有相同知识结构的人员之间进行更重要的是要和具有不同知识结构的人员进行交流。这样才能从不同的知识结构和知识领域内获得灵感和启迪，并且在应用知识进行创新开发时能够直接得到不同知识结构人员的帮助，以弥补自己的不足。因此，知识经济时代的组织结构必须有助于知识的交流和应用，而目前国内企业所采用的金字塔型组织结构却严重地禁锢了不同部门具有不同知识结构的员工之间的接触和交流，妨碍了知识的更新和应用。因此，这种组织结构在国外知识型企业中已被淘汰，而代之以一种新型组织结构。这种组织结构具有这样一些特点：

1、有利于员工的相互影响、沟通和知识共享。这种沟通不仅仅发生在企业内部员工之间、部门之间而且还应该发生在企业与外部客户、供应商、同行之间。这样不仅可以使员工了解其他员工在做什么自己是否能够提供帮助，是否对自己的研究工作有启发，而且还能使企业了解同行在做什么，同行是否走在了自己的前面，客户需要什么，本企业是否能够满足客户的要求等。

2、有利于企业的知识更新的深化。组织结构的设置应该使企业各部门之间能够交流各自所拥有的知识，能够使外界的最新知识迅速地传人企业，并能迅速被企业员工所知晓，使企业和员工所拥有的知识在知识的内外交流和合作开发中得到更新和深化。

3、有利于企业集中资源完成知识的商品化。企业拥有知识的最终目的在于使知识商品化，使企业获得更大的市场效益。因此，企业的组织结构应该有利于企业调动资源，集中力量完成知识的商品化，有助于协调知识商品化过程中的研究、设计、制造、营销等各种活动。

4、有利于企业掌握对环境的适应能力。能够通过对外界环境的“适应纠正一一再适应”过程使企业充满活力，以有助于提高组织的工作效率，能够迅速地对外部市场的不确定性、多变性作出迅速、灵敏的反应。

5、有助于增强企业员工的团队合作精神。应该注意的是，这个团队不仅包含企业内部人员，还应包含企业的供应商和忠实的客户。这样才能使知识产品按照市场需要设计，按照资源最优化配置来生产。要组建个充满合作精神的团队，需要员工、客户和供应商拥有共同的语言、价值观和企业文化。

6、有利于知识商品化过程中关键角色的明确和确认，使其顺利地发挥各自应有的作用。由于知识经济中资本要素与知识要素的重要性发生了变化，知识的增值能力远远超过资本的增值能力。因此，在企业组织结构中的知识结构就应该替代资本的权力结构。在组织权力结构设置中，应该注意让知识渊博、判断能力强的五种关键人物参与更多的企业战略决策。

知识型企业的组织管理体制还应该是一种宽松的、民主的管理体制，企业的发展出路在于企业管理体制的建设，企业需要高水平的领导，正确的战略指导，优良的产品服务和实用的、创新的知识和技术。而要达到这一点，就应将企业的管理模式从严格的控制转向宽松的管理，在完善的管理体系和机制下使每一员工均有余地和动力在企业战略的指导下充分发挥自己的能动性和创造性。

目前知识型企业所采取的组织结构大多是围绕产品项目开发而形成的项目网络组织结构。在这种组织结构中，每一个项目小组都拥有来自不同知识领域的员工，这些员工为开发某一项目而聚集在一起进行知识的交流和应用。一旦项目完成，就为开发新的项目而重组，员工在项目开发过程中不断地聚集、分散、再聚集，从而使员工和企业的知识在这种组织的形成、消亡、再形成的过程中得到不断的交流和更新。

综上所述，知识型企业的管理是一种高度和谐、亲善、融洽的管理，其管理对象是知识，管理重点是人才，管理基础是组织结构，在管理中强调企业和员工的自我组织、自我调节功能，使企业成为一个密切合作的团体，能够在知识经济时代协调一致地、有序高效地运转。

三、中国国有投资咨询企业在知识经济下的机遇和挑战

随着改革开放的深人，中国国有投资咨询企业必须顺应时代的变革，逐步将自身改造成为知识型企业。国有投资咨询企业要实现知识型企业的转变首先是观念的转变，然后是体制的转变，最后才能实现知识型企业的整体转变，国有投资咨询企业必须对自己进行准确的定位才能走向正确的变革之路。

从国有投资咨询企业的内部看，由于企业的体制是派生于国家具备项目审批和相关管理权限的主管部门，天然地享受着国有资本的垄断红利，自然缺乏自我否定、自我创新的源动力。从人力资源体制看，由于国有企业的人力资源管理采用自上而下的管理体制，员工几乎是终身聘用制，使得员工自然产生唯上而不唯业、唯稳而不唯新的人才垢病，让员工将更多的心思放在如何搞好领导关系和如何求稳不犯错误的不良状态，而不是把精力集中在知识交流和知识创新上。从管理机制上采用传统的行政管制加工业企业的管理手段，管理者哟专制权利和自上而下的命令、指示，严重压抑了员工的创造力和交流环境，知识的更新和传播自然被压制到最小程度，以现有的体制模式要实现知识型企业的转变可见困难何其之多。

但是世界的主流是知识型经济模式，而中国也正在经历一个产业行政体制改革和升级结构调整的转变期，改革和调整意味着部分垄断行业将因为行政管辖的弱化而失去垄断地位，一个开放的咨询市场体系需要的不是按部就班、人云亦云的咨询服务企业，而是需要那种具备深厚知识沉淀和知识创新的咨询企业，如果国有投资咨询企业继续沿袭现有的模式面对挑战，有可能会被国外咨询业巨头挤出市场。

机遇和挑战并存是千古不变的真理，不进则退是历史赋予我们的历史使命，国有投资咨询企业的变革既要反对言而不行的形式主义，也要反对盲目冒进的机会主义，这个变革过程是个缓慢的螺旋形上升过程，是一个需要五年甚至更长的时间才能实现的战略目标二从战略角度看，企业战略目标的达成必须准确地进行战略细分，并且针对外部大环境和自身小环境对变更的进度和程度进行有效地控制。

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论文摘要:针对新经济时代支持社会经济增长的核心生产要素的变化以及社会经济发展的战略资源重点已经转向人的显著特点.对人力资源管理在新经济时代表现出的特点进行论述。

新经济一词在20世纪末尤其进人21世纪后开始被人类广泛使用。其含义就广义而言是指用来描绘工业化后期的经济属性，类似的名词还有知识经济、网络经济、信息经济等;从狭义上讲则指依靠高新技术特别是信息技术发展起来的如信息网络、生物工程等高科技产业:新经济区别传统经济主要在于支持经济增长的核心生产要素在变化，即由从前的以自然资源劳动力为主或以资本为核心转变为知识含量高、信息量大的技术与创新;同时，企业竞争模式、成长速度都会发生很大变化，传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力‘开发创新能力在新的环境下要加人新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人因此，对于人力资源管理在新经济时代所表现出的特点进行研究对社会各方面发展都有着特殊意义本文将从以下几方面进行论述。

一、人力资源管理的重心是知识型员工

新技术革命使社会经济基础从资本密集型转向知识、智能和技术密集型。高新技术产品的高效益主要来自其高附加值，知识已成为重要的生产要素，这里的知识正是包括信息技术专利、技能等对企业生产经营活动产生积极影响的智力要素，人力资源在满足高新技术的高智力方面当之无愧、不可替代。

因而，知识创新者与职业企业家理所当然地成为企业价值创造的主导要素。同时.未来社会中越是高素质、稀缺、热门的人才越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性使得资本疯狂追逐人才，人才选择资本、知识与人才雇佣资本成为必然。所以企业必须承认知识型员工的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权在这种环境下，人力资源管理必须关注知识型员工的特点，对知识型员工采用不同的管理策略、主要从以下几方面考虑:

第一，知识型员工由于其拥有知识资本，在组织中具有很强的独立性和自主性，因而一方面要授权给员工，给员工一定的自、另一方面又要防范由于授权而带来的风险;同时，知识型员工具有很强的成就欲望、专业兴趣，如何确保其成就欲望、专业兴趣与企业所需目标一致也成为新的课题。

第二，知识型员工具有较强的流动意愿，终身为一个组织工作不太可能，因而，员工忠诚被赋予新的内涵。在流动成为必然的情况下、如何建立企业与员工之间的忠诚关系成为人力资源管理的难点。由于流动的加强，企业人力投资由谁承担成为企业面临的选择，企业还要面对流动过频‘集体跳槽所带来的危机

第三，由于知识型员工的工作往往是团队与项目合作.其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并无固定的工作场所，而是通过信息、网络组成的虚拟工作团队与项目团队，因而要对知识型工作进行重新设计对传统的工作模式加以改变。

第四，知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性、工作定位与角色定位等一系列问题使得价值评价体系变得复杂和不确定。

最后，在知识创新型企业中，领导与被领导的界限模糊，知识代替权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其管理职务的高低，更取决于其拥有的知识与信息量.领导与被领导之间的信任、沟通、承诺学习成为新的互动方式。

二、人力资源管理的关健是在企业与员工之间建立一种新型关系

新经济社会中，由于以信息网络为工具虚拟工作方式不断增加，员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值。与传统经济相比，过去仅仅依靠市场法则确定双方权力、义务、利益关系的劳动契约或合同在新经济社会中已远远不足.还必须融人心理因素，即要求企业与员工一起建立共同愿望与憧憬，并在此基础上关注员工对组织的心理期望、培养员工的职业道德、实现员工的自我发展，使企业与员工之间的相互期望达成默契，在企业与员工之间建立信任和承诺关系.最终建立起一种个人和组织共同成长与发展的双赢的战略合作伙伴关系。在这种情况下，在企业和员工之间建立一种新的“游戏规则”就显得十分重要:企业要以新的思维来对待员工.以营销的视角来开发组织中的人力资源从这个意义上讲，人力资源管理也变成一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、保留、激励、开发企业所需人才。

三、人力资源管理的核心是人力资源价值链

人力资源管理的核心是使人力资本价值得以实现及其价值的增值。因而，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。这个链条上主要有3个环节，即价值创造、价值评价.价值分配。

价值创造强调创造要素的吸纳与开发，肯定知识创新者和职业企业家在企业价值创造中的主导作用，尽管他们人数占不到企业人员总数的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值，同时这部分人还能带动企业其他80%的人，因此企业要注重吸纳一流人才，同时注重通过开发提升员工的价值。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，它强调建立科学的价值评价考核体系，主要包括个性特质评价.职业行为能力评价、关键业绩指标考核，通过这3方面分别对员工是否具备某一职务所要求的卜性特质、是否具备某一职务所要求的职务行为能力与胜任程度、是否使其工作达到该职务所要求的关键指标来评价员工，从而在企业中形成凭能力与业绩吃饭而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制，使人才的贡献得到承认，使真正优秀、为企业所需要的人才脱颖而出。价值分配不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会等，用以满足员工不同层次的需求，从而有效地激励员工。除此之外，企业还应该注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的全国各地资源开发内容与手段，提高其终身就业能力.

四、人力资源管理在组织上将成为整体增长型组织

在新经济社会中.人力资源管理出现从人本型管理转向战略型管理的新趋势，人力资源成为企业真正的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任、提供帮助，人力资源管理不再单纯是其管理职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。人力资源管理正由传统的行政权力型转向服务支持型，其权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加、员工自主管理的责任增加，将管理委托到最底层，使更多的员工参与。同时，由于权力下放，将从根本上改变企业文化，低层员工参与创新，被授予决策权，并对业绩改进负责。信任与对过错的宽容成为核心文化，硅谷中不乏一些对具有经营失败经历的员工在招聘时受到青睐的例子。

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关键词：苏州，城市空间规划，策略

1 引言

随着我国城镇化的加剧，2000年至2010年的城市用地面积已经扩大了83.41%，城镇人口增加了45.12%，城市的用地增长率和城市人口增长率的比值达到了1.85，远远高于国际上的公认的合理阈值1.12。这个值意味着在我国土地利用效率非常的低，随着这一因素的出现，其还伴随着一系列的问题产生，如交通拥堵，环境污染，水资源恶化等，一般来说，这些现象的产生和城市空间的密度有密切的关系，合理规划城市空间，有利于抑制这些现象的产生。因此我们应该严格按照中央城镇化工作会议所提出的“严控增量，盘活存量，优化结构，提升效率”等方针政策，我们也应该严格遵循国土资源部提出的“严格控制城市建设用地规模，确需扩大的，要采取串联式、组团式、卫星城式布局”等方针政策。论文主要论述了在一个相对有限的城市边界下，通过空间的优化、选择、评估等方式，提高城市的空间利用效率，整体提高城市的管理能力，提出城市空间规划策略[1]。

2 城市空间优化方式

2.1 形态和功能的交织

所谓的城市空间结构，通常可以从以下两个方面进行解读：（1）城市空间形态本身的演变，Lynch认为，城市空间结构不仅又街道构成，也包括了人们的生活方式，人们对城市的认识等方面；（2）社会经济活动在地理空间上的分布及其源动力，如Burgess 等认为由人口，经济，用地等组成的同心圆模式。前者关注的是城市的几何形成和环境行为，而后者更加注重其功能特性。不过对于这两方面的理解，没有较为清晰的边界，有时候往往相互交织在一起。

2.2 空间句法一元论

在许多的理论中，空间句法在国际上比较的活跃，该理论从空间营造活动的角度，去揭示城市中的城镇，社区，建筑物等不同尺度要空间形态，其理论包括以下三个方面，第一，空间不是一个静态的背景，空间是实现人们动态的经济和文化目标的重要手段，人们的活动和空间之间存在着相互紧密的逻辑关系，二者你中有我，我中有你。第二，空间布局同时要从俯视的角度看，同时也要从人的空间感和体会上布局，俯视是从更高更远的角度对城市空间集合图案特征进行分析，和人们在空间中的行走有着很大的差异，俯视可以总揽大局，连续的感知空间形态。第三，空间价值取决于该空间和其他空间的关联度，例如主管路和支路在城市中的连通常常使得人们更容易辨识主干道。

3 苏州案例研究

3.1 当前苏州中心城市布局的问题

苏州属于江苏省经济能力较强的县市，“省管县”的实行，使得苏州的中心城市面临着管理权限和财政权限的削减，同时，由于苏州中心城市分散的组团布局模式，以及长期的任意放手式的地方发展政策，苏州因为其不够突出而影响了其地位，片区政府各自为政，削减了苏州的凝聚力。为了适应“省管县”的改革方向，必须突出中心，使得大城市称为领头羊，带领发展整个地区的经济[2]。当前苏州中心地区的空间布局存在一下几个问题：

（1）组团式的布局模式导致了城市中心不够突出。苏州的城市中心共有7个模块，依托于资源的优势，中心和市区没有形成合理的经济产业梯度，同构度相似，同时，与周边区域缺少了合理的分工，对于形成中心城市是一个阻碍。

（2）和同类型的城市辐射相比悬殊。苏州作为长三角洲中的核心城市之一，和南京、无锡、宁波、杭州等城市相比，距离较大，苏州中心辐射开来的城市结构较其他几个同类型的城市较近，辐射范围小。与此同时，苏州和其他的几个县级市总体上并没有拉开距离，有些指标甚至劣于其他县级市。

（3）老城区演变为洼地，片区的发展不够均匀。苏州中心城市有七个板块，发展的不均匀性及强，各工业园区和新区保持着良好的发展势头，而老城区却显得明显落后，从经济总量和人均经济指标上都低于其他的区，因此未来的中心城市应该做到平衡区域经济，利用老城区悠久的历史特点去发展旅游资源，发展苏州特色的现代化服务。

3.2 苏州空间布局特征总体评述

苏州市的创新型主题在市区范围内的分布在空间上表现很不一样，但是相互存在着关联和依赖的现象。以高等院校、科研单位为主的知识型主体在数量上与上海和南京相比显得非常短缺，科研院所等机构成为了科技支撑的主力军，它们在城市空间上形成了局部的聚集模式。科技型的主题在主要城区的范围集中度不高，而在城市周边的郊区集中度比较高，市中心的分布格局较为分散。服务型的主体在全市范围内的分布都比较的均匀，而且都具有一定的辐射范围，能够在主城区形成了网状的趋势，同时能够与周围的县市很好的结合一起。

3.3 苏州空间布局形成原因及规划策略

3.3.1 形成原因

城市中的创新型主体在空间上的分布形成的原因和影响因素的都非常的多，另外，主体之间由于本身的属性不同，在选择区位的时候就有不同的依据。传统的区位选择理论中，认为创新的区位选择主要是把企业创造的利润与产品的销售能够结合在一起，由于主城区在经济的不断发展过程中，土地价格一直在飙升，使得企业生产成本不断的上升，因此创新型的主体有着不断向城市周边转移的趋势，周边的区域在享受到主体城市的服务的同时，能够降低企业的投资。此外，现在区位理论认为，区位的选择是对具有优势地理位置的区域的选择，遵从增长极理论和区位理论，其能够与该地点的自然特征、经济特征和社会要素特征结合在一起，因此，城市在为创新提供源源不断的动力的同时，也是创新型主体的受益者，为创新型活动提供里必要的经济和社会环境。最后，中国特色的行政制度同样为创新主体的空间选择提供了重要的影响，如各个区都有自己的技术人才，各个县市都各自为战，具有相互竞争的状态[3]。

3.3.2 规划与策略

面对我国正处于建设创新型国家的特殊阶段，作者认为苏州对应相关的空间规划理念应该从区域规划对创新型主体进行区域空间的引导和规划。从空间的形成要输可以发现城市范围内存在着不协调的恶性竞争现象；知识型主体和科技型主体是相互依存的关系，但是在空间上的距离却非常的大，且知识型主体的缺乏限制着苏州的发展。因此，针对苏州的现状，提出以下空间规划策略：

（1）首先应该对建立城市区域范围内和周边城市共同组成创新主体，打破行政区域的划分界限，对各个地区的优势产业进行统筹和规划，在产业聚集不同的创新主体，能够选择最为合适的空间。

（2）在分析城市内资源的同时，对各个创新的主题进行空间的整合和利用，对密切相关的主题在空间上进行调度。

（3）定期对创新主体的空间分布进行评估，从人才引进、人才创新、产品创新、科研投入等角度进行综合评价。

4 结论

论文分析了江苏省区区域发展和财政体制的协同机制，提出了在该种体制下对地方中心城市空间布局的要求，拇葱麓统理论对苏州城市空间发展提出了要求，提出了创新主体空间研究的必须性。

参考文献：

[1] 邓东， 杨滔， 范嗣斌. 多重尺度的城市空间结构优化的初探――以苏州为例[C]// 2014中国城市规划年会. 2014.

篇8

论文关键词：“十二五”，中小企业，转变发展方式

改革开放以来，我国中小企业发展取得了令人瞩目的成就，已经成为推动我国国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。

一、“十一五”时期我国中小企业发展取得的成就

“十一五”期间，我国中小企业规模实力成倍增长、自身素质不断提高、社会贡献日益显著，为我国成功应对国际金融危机冲击、实现经济社会平稳较快发展作出了积极贡献。从企业数量和资金规模上看，“十一五”期间我国登记注册的中小企业数量年均增速高达14.3%，已经超过840万户，成为我国最大的企业群体，中小企业注册资金年均增速达到20.1%，总额超过19万亿元；从对外贸易来看，2010年，我国中小企业出口总额超过4500亿美元，高于国有企业出口总额1倍以上，5年涨幅超过200%；从税收贡献来看，2010年全年，中小企业完成税收总额11,173亿元，5年年均增速达22.2%，分别高于全国和国有企业2个百分点和12.7个百分点；从新增就业来看工商管理论文，截止到2010年底我国中小企业从业人员总数超过1.8亿，较2005年底增加6000万人，年均增加1200万人，年均增速超过9%，成为我国吸纳扩大社会就业的主要渠道[1]。

“十一五”期间我国中小企业迅速崛起，现出了无比强大的活力和竞争力，已经成为中国经济最具活力的重要组成部分，在发展经济、改善民生、增加就业、扩大出口和社会公益等方面，都做出了卓越贡献。

二、当前我国中小企业面临的发展困境和发展机遇

（一）当前我国中小企业面临的发展困境

“十一五”时期我国中小企业得到了长足发展。但是近年来，中小企业遇到了许多新的情况和问题。特别是金融危机以来，中小企业生产经营状况日渐严峻，遭遇到了前所未有的发展瓶颈。具体表现为以下几方面：

1.国际环境错综复杂，企业面临较大风险

一方面，由于金融危机的影响，许多发达国家为刺激经济采取了定量宽松的货币政策，这将在较长时期内助推汇率和国际大宗商品价格的波动。一些国家为拉动内需、增加就业，而持续强化贸易、投资和金融保护，不断采取反倾销、反补贴等措施，这些都将对我国中小企业特别是出口型中小企业的生产经营带来较大困难和风险。

另一方面，发达国家出于政治、经济、安全等方面因素的考虑，对来自新兴发展中大国的投资和收购兼并活动，特别是对能源资源领域和重要产业的跨国并购采取了诸多限制措施；对部分新兴和发展中国家购买先进技术和设备有选择性地进行了封锁和限制，这些将对我国中小企业“走出去”，以及利用国际先进技术和设备加速实现结构调整、转型升级带来不利影响。

2.企业生产经营成本上升，整体效益下滑

多种成本上升因素叠加，挤压了企业的利润空间，导致了一些中小企业无利可图，甚至出现亏损。一是原材料价格等生产经营成本大幅上涨。目前我国的通货膨胀已经来临，居民的生活资料价格不断在上涨，企业的生产资料也在大幅涨价论文格式模板。企业生产所需的原材料、燃料、动力等资源的购进价格一路攀升，给企业的生产成本增加造成了巨大压力。二是人民币升值对出口型中小企业造成了巨大压力。近几年人民币升值速度加快，每年都在升值，而美元又在不断贬值，这让以劳动密集型为主的外向型中小企业面临着重创。比如温州的这些企业原来每年的毛利还能达到7%-8%，现在已经降到1%-3%。人民币每年2%-3%的升值，实际上已经造成50%的民营企业面临破产。三是劳动力成本明显上升。目前我国中小企业在“低利润”的情况下，还面临着员工加薪的巨大压力。新《劳动合同法》又明确规定合同期满员工不再续签合同要给予经济补偿，加班费用和社保缴费也有所增加，这无疑又增加了企业的用工成本，加重了企业尤其是劳动密集型中小企业的负担[2]。

3.生产经营资金短缺，企业融资更加困难

一方面中小企业由于出口受阻工商管理论文，国内市场尚未开发，使得产品库存加大，现金无法回流导致生产经营资金紧张，资金链断裂的危险加大。另一方面，融资难是一个老生常谈的问题，当前中小企业融资难问题更加突出。受银行信贷紧缩、贷款实际利率上浮等影响，加上国内大力推进产业结构调整，各大银行相应增加了对贷款的管控，普遍减少了对企业的授信额度。而缺少抵押物而又不符合担保贷款条件的广大中小企业无疑成为了信贷挤压的对象，更加提高了获得资金的难度。

4.节能减排政策的实施使中小企业难以适应

随着国家发展低碳经济、实施节能减排政策的力度不断加大，迫使企业必须安装必要的环保设施和实行清洁生产。这些政策从长远来看是利国利民的，但由于政策力度大、范围广、适应期短，叠加效应日益明显，短期内对中小企业的冲击效应较大。加之我国中小企业中很大一部分是从事高消耗、低附加值生产的劳动密集型产业。环保节能政策的实施使这些企业面临着两难境地：不调整、不转移，就面临原所在地生产成本不断增加和产业发展政策的制约；调整、转移，又难以与原有产业集群、产业链条相衔接，要在新的经营场所重新组织产业链配套，成本反而会上升更多。由此造成有些地区为了发展低碳经济，达到节能减排目标而采用了不合理、不科学的强制措施，迫使很多中小企业不得不停业甚至关闭。

（二）“十二五”时期我国中小企业发展面临的重大机遇

虽然我国中小企业在发展的路上遇到了很多困难和问题，但发展的大势不会改变。对于广大中小企业来说，《“十二五”规划建议》中展现出了许多利好消息和发展机遇，同时也对企业发展提出了更多的要求。

首先，《“十二五”规划建议》以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线。加快转变经济发展方式是我国经济社会领域的一场深刻变革，必须贯穿经济社会发展全过程和各领域。因此加快转变发展方式，也是广大中小企业的必由之路，坚持在发展中促转变、在转变中谋发展，实现企业又好又快发展。

其次，《“十二五”规划建议》把扩大内需作为保持经济平稳较快发展的重大战略，为中小企业提供了广阔的发展空间。《建议》突出强调鼓励扩大民间投资，放宽市场准入支持民间资本进入基础产业、基础设施、市政公用事业、社会事业、金融服务等领域。这对于突破中小企业发展瓶颈，激发民间投资的巨大潜能，将发挥十分重要的作用。

第三，《“十二五”规划建议》提出发展现代产业体系，改造提升制造业，培育发展战略型新兴产业、加快发展服务业论文格式模板。《建议》指出要加强政策支持和规划引导，强化核心关键技术研发，突破重点区域，积极有序发展新一代信息技术、节能环保、新能源、生物、高端装备制造、新材料、新能源汽车等产业，加快形成先导性、支柱性产业工商管理论文，切实提高产业核心竞争力和经济效益。发挥国家重大科技专项的引领支撑作用，实施产业创新发展工程，加强财税金融政策支持，推动高技术产业做大做强。这对于优化中小企业发展环境，提高企业自主创新能力具有极其重要的作用。

因此，无论从哪个角度看，我国的中小企业已经站到了新的起点上。在新的历史阶段，中小企业将会获得更大的发展机会。展望“十二五”，中小企业一定会成为转方式、保民生的重要力量。

三、“十二五”时期推进我国中小企业转变发展方式的对策建议

（一）提高自主创新能力，推进企业向依靠技术创新转变。

推进中小企业转型升级，关键是要提高企业技术创新能力。应对国际金融危机的实践表明，企业如果没有核心技术就难以抵御市场的冲击，更难以保持市场竞争优势。

依靠技术创新推进企业转型升级，提高产品技术含量，提高产品附加值。一是要提高原始技术创新能力，在参与国际竞争和国内产业结构调整中实现技术领先。有条件的企业要注意把握新一轮科技革命的趋势，着力开展前沿技术、基础性技术、核心技术的研发，抢占科技制高点。中小企业要走“专、精、特、新”的差异化创新道路。要以开放的思维构建各类创新平台，用好社会各类创新资源，开展产业联盟创新、产学研合作创新，提高创新速度和效率。二是要在引进国外先进技术的基础上，加强消化吸收再创新。在国际金融危机情况下，我国经济仍保持快速发展，这为企业引进国外先进技术提供了有利环境。当前，要认真总结钢铁、家电、通讯、电子等行业消化吸收再创新的成功经验，强化企业间的合作与政府部门的协调，真正实现在引进中学习、在学习中赶超，形成自主核心技术和生产能力。三是要不断推进企业技术改造。技术改造具有投资少、工期短、见效快、避免重复建设等优点。今年，国家将继续重点支持企业技术改造，并将中小企业纳入到了支持范围。企业要抓住难得的政策机遇，用足用好技改政策，把技术改造的重点放在产品结构调整、工艺水平和产品质量提高、装备智能化、节能降耗、环境保护、安全生产等方面，将技术改造与产业升级、自主创新、淘汰落后产能和加强管理有效结合起来[2]。

（二）实施人力资本战略，推进企业向知识密集型转变。

随着经济全球化发展和产业结构优化升级，劳动密集型企业不能仅仅停留在或满足于依靠廉价劳动力来维持企业的生存，需要加快转型升级，更多地转向依靠知识特别是员工素质提高来实现企业快速成长和保持市场竞争优势。

当前，推进劳动密集型企业向知识密集型企业转型，最为关键的是突出培育造就高素质管理人才、创新型科技人才和高技能人才。培养高素质管理人才需要更新观念，不断提高管理者自身素质和战略决策能力，探索适应知识型企业管理的有效模式。培养创新型科技人才需要不断壮大科技人才队伍工商管理论文，营造良好的创新环境，宽容失败，鼓励创新论文格式模板。培养高技能人才需要努力提高劳动者素质，加强员工培训，开展全员创新活动，充分调动员工的工作积极性和创造性。针对农民工问题，要加强就业前培训，推行职业资格证书制度，提高新生劳动力的就业能力。同时，要尊重员工的劳动，实现企业与员工共同成长。

（三）发展低碳经济，推进企业向绿色发展转变。

当今人类面临的重大挑战是气候变化给全球经济发展带来的巨大影响。各国都在强调将经济发展纳入生态系统，大力发展低碳经济，走绿色发展道路，要求企业承担更大责任。我国正处于工业化进程当中，要实现集约、高效、无废、无害、无污染的绿色发展，关键是推进企业转型升级。当前，企业要从战略高度认识资源节约、节能减排、环境保护和发展低碳经济的重要性，从产品设计、生产经营、市场营销等各个环节入手，积极开发和运用绿色低碳技术，致力于打造绿色产品生产链，将节能减排与产品结构调整相结合，培育出新的经济增长点，从而达到经济效益、社会效益和生态效益的相统一的最终目标。

（四）鼓励金融创新，推进构建适应中小企业特点的金融服务体系。

构建适应中小企业特点的金融服务体系，国家要下大力发展多种形式的小型金融机构，鼓励以民间资本为主体发起设立村镇银行、小额贷款公司、农村资金互助社等小型金融机构；制定审核标准，严格审批程序，逐步允许民间资本控股村镇银行或社区银行；在加强监管、防范金融风险的前提下，引导地下金融公开化、规范化；鼓励金融创新，稳步推进小企业短期融资券和集合债券融资，积极探索试点股权投资基金，鼓励创业投资、私募股权基金、并购基金发展；加快发展信用担保、产权交易、审计评估、法律咨询等中介服务机构，积极探索融资超市、网上融资服务等多种模式，为中小企业贷款提供便利。同时，国家要结合金融体制改革，建立和完善适应于中小企业贷款特点的银行体系，引导和鼓励大型金融机构改进金融服务，增加对中小企业特别是小型微型企业的贷款，健全中小企业信用担保体系，健全和完善多层次的资本市场体系工商管理论文，拓宽融资渠道，逐步建立起一套适应中小企业特点的金融服务体系[3]。

（五）加强政策扶持，推进营造中小企业发展的良好环境。

政府有关部门应加大对中小企业转型升级的支持力度，加快建立扶持中小企业技术创新的服务平台，推动各类实验室和测试中心向中小企业开放，畅通中小企业与科研机构、大专院校对接渠道；进一步改善创业环境，推动小企业创业基地建设，扩大创业辅导范围；改进中小企业税费政策，继续调整和降低增值税小规模纳税人的征收率，减免新建小企业和个人创业的税赋，制定针对劳动密集型小企业的税费优惠政策，进一步清理各种行政和事业性收费；推动产业集群发展，重点培育具有竞争优势的高新技术产业，发挥大企业的龙头作用，通过吸引更多相关中小企业聚集，不断完善和延伸产业链条，形成以小企业大协作、小产品大市场为特点的产业集群；进一步发挥行业协会商会作用，规范市场秩序、加强行业自律、促进有序竞争。

转变经济发展方式是《“十二五”规划建议》的一条主线，也是我国经济社会领域的一场深刻变革，更是决定中国现代化命运的重大转折。中小企业作为国民经济的重要组成部分，应当在加快转变经济发展方式的过程中主动作为，不断提高市场竞争力和抵御风险能力，加快自主创新，切实推进节能减排、积极履行社会责任，努力发展成为新经济形势下促进我国经济社会健康发展的生力军。

[参考文献]

[1]张厚义、明立志.中国私营企业发展报告[M].社会科学文献出版社，2008；

[2]郭朝先.中小企业发展问题与发展方式转变[J].税务研究，2009(8).P:3-7

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论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。

新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。

1新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化

新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：

(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。

(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。

(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。

(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。

2新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化

2．1企业发展源泉的变化

在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。

2．2企业发展战略的变化

不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。

2．3企业组织形态变化

新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。

2．4企业活动内容的变化

学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。

3新经济时代人力资源管理的发展趋势

3．1构建战略人力资源开发与管理

新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。

3．2关注知识型员工并进行知识管理

新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

3．3建立新型员工关系并满足员工需求

面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。

3．4围绕价值链并扩展管理范围

人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。

3．5吸引与留住优秀人才并帮助员工发展

企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。

3．6种用信息技术实现虚拟化管理

信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。

3．7进行组织再造并建设学习型企业

随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。

3．8开发企业能力并倡导“以人为本”价值观

在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。

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【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法，通过对人力资源管理的风险的分析，提出了一系列相应的管理防范措施，为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。

一、前言

随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是，高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业，因此，人力资本成为高新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。

美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时，对人力资源与自然资源进行了严格区分：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某种可加以利用，提供资助或满足需要的东西。因此，正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样，人力资源指的是其生产性贡献，也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于，就人力资源而言，同样的个体人，既是生产的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。

二、高新技术企业人力资源的类型和特征

高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值，他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质，他们比较注重自主性和创新，追求自我价值的实现，工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品，往往是团队人员集体努力的结果，因此，考核个人的业绩比较困难。

高新技术企业员工不同于其他企业的特征：（1）具有强的成就欲望和成功动力；（2）愿意冒险并对不确定有高的容忍性；（3）高新技术企业员工对组织的承诺比较低，人员的流动性也比较高。

高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。《国家高新技术企业认定》文件规定，高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率30%以上。而制造业这个比率在10%左右。

高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度，由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出，知识员工由于具有特殊的知识和技能，从事的工作富有挑战性和不确定性，容易获得外部信息，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化，容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较，比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。

三、高新技术企业人力资源管理方法

（一）高新技术企业人才引进

在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源，高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中，高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才，同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。

（二）高新技术企业人力资源培训

人才是高新技术企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员，企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力（如战略规划能力、领导艺术）、帮助公司快速增长的能力（如信息/资源获取能力）、团队管理能力等。对中层经理，培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工，培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上，对高层员工，以外训为主，以内训为辅；对中层及以下员工，以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问，在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、知识分享，以激发员工的成就感。

（三）高新技术企业人力资源激励

高新技术企业是一种智力密集型的企业，这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点，即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等，因此，应采取多元复合性激励措施。

四、高新技术企业人力资源管理中存在的风险

（一）人力资源管理风险产生的原因

人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性具体表现在下面几个方面：（1）人的心理及生理的复杂性；（2）人力资源的能动性；（3）人力资源的动态性；（4）人力资源的流动性；（5）人力资源的时效性；（6）人力资源管理过程的复杂性。

（二）高新技术企业人力资源管理中的风险

人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段，具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对高新技术企业的人力资源特征，将人力资源管理中存在的主要风险进行分析：

1．企业招聘的风险主要包括：招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险等。企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念，企业人力资源管理者的专业技能造成的。

2．企业培训的风险，企业要想吸引和保持住优秀员工，尤其是那些起到关键作用的核心员工，就必须进行培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。培训风险主要包括如下几种：人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。

3．企业人动风险。企业人动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人动决策，则会在很多方面给企业造成损失，形成人动风险。

五、高新技术企业人力资源管理风险的防范措施

高新技术企业在人力资源管理中存在上述诸多风险，我们应采取一系列的防范措施以防止风险的发生或者将风险所带来的损失降低到最小。

（一）高新技术企业招聘风险的防范措施

1．做好工作分析；

2．做好应聘人员的测评工作；

3．采用多种渠道招募人才；

4．以最快的速度给应聘者以回复。

（二）高新技术企业培训风险的防范措施

企业对员工培训的目的，是希望提高员工知识技能，从而提高企业的整体效益。因此，企业在实施培训的过程中，应采取相应的措施，以保证培训结果不偏离培训目标，减少培训风险的产生。相应的措施有以下几点：（1）进行培训需求分析；（2）制定与实施培训计划，做好培训的转化工作；（3）做好培训评估工作，完善人才档案制度；（4）建立完善的企业培训制度，改变培训不规范的现象；（5）建立优秀的企业文化。

（三）高新技术企业人动风险的防范措施

通过对高新技术企业人动风险的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将风险限制在可接受的范围内，主要有：（1）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念；（2）营造一个充分沟通、信息知识共享的环境；（3）招聘与组织相适配的员工，并配合以科学有效的绩效考评制度；（4）为员工提供更多的学习培训机会，帮助员工自主进行职业生涯管理；（5）加强人力资源信息管理，做好人才备份工作；（6）实施内部流动制度，建立工作分担机制；（7）建立人才约束机制，完善企业保障体系。

六、结语

随着知识经济的到来，高新技术企业迅猛发展，成为经济发展的驱动力。高新技术企业有许多不同于传统企业的特征，是人力资本密集型的企业，是技术创新和管理创新的先驱。高新技术企业以知识型员工为主体，人力资源是最关键的资源。只有采取合理、科学的人力资源管理方法，才能在人力资源管理活动中尽量减少风险的发生，以达到人力资本投资的效益最大化。

【参考文献】

[1]田毅．高新技术企业人力资源管理的重点[J]．企业活力，2002，（7）．

[2]王爱华．人力资本投资风险[M]．北京经济管理出版社，2005．