中层管理论文范文
时间：2023-03-25 18:35:24
导语：如何才能写好一篇中层管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
目前，国内企业的中层管理者大多提拔自专业技术骨干，在本专业堪称佼佼者，但在财务素养方面却存在严重缺失，对财务会计知识知之不多，导致财务人员在部门成本控制中往往被赋予了主要责任却缺乏成本控制应有的权力。另外，目前市面上的书籍中鲜有针对企业中层管理者财务素养的提升方案，即使有也是通篇深奥晦涩的专业术语，不利于企业中层管理者财务素养的提升。笔者认为，中层管理者要提升成本控制意识和控制能力，需要对财务核算的“资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润”六大要素和资产负债表、利润表、现金流量表三大报表有一个粗略的了解。
（一）三大会计报表
《资产负债表》、《利润表》和《现金流量表》是财务会计的三大主表，这三大主表与作为会计报表组成部分的有关附表和附注说明相结合，为报表使用者提供了决策所需的充分信息。
《资产负债表》由资产、负债、所有者权益三大项组成，它们之间的关系是“资产＝负债+所有者权益”。《资产负债表》反映出企业某一特定时点（如12月31日）的财务状况。等式左边的“资产”包括了企业在该时点拥有的全部资源（含自有资源和借入资源），有流动资产和非流动资产；等式右边的“负债”是指企业在该时点所承担的债务（即借入资源），包括流动负债和非流动负债；等式右边的“所有者权益”是指企业在该时点所拥有的净资产，即自有资源。
《利润表》反映了企业一定期间（如某年度）的生产经营成果，即通过收入与费用配比而计算出企业该时期的净利润（或净亏损）。
《现金流量表》反映了企业在一定期间内（如某年度或季度）的现金流入和流出情况，从中可了解企业在一定期间内的经营活动、投资活动和筹资活动。
管理者从三大报表、报表附注及报表数据分析中可了解企业目前存在的优势或劣势、机遇或威胁，从报表数字的异常变动中可发现企业存在的问题。管理者对三大会计主表数据的掌握有助于企业战略决策的正确定位及执行。
（二）成本报表
成本报表主要为满足企业内部管理的需要而设置，用以加强成本管理、降低成本、提高经济效益。成本报表根据日常成本核算资料编制，反映部门成本水平，分析和考核企业在一定时期内成本计划的执行情况和结果。工业企业成本报表包括的内容有直接材料成本、直接工资、燃料动力成本、制造费用（指折旧费、修理费、车间管理人员工资、办公费等间接费用）。
成本报表是企业除三大主表之外的重要报表，它反映了部门经济业务的发生及部门成本的构成，是部门业绩考核的一大依据，企业中层管理者应对成本报表有充分的了解。
二、中层管理者如何做好部门成本控制
成本控制是指企业根据一定时期预先建立的成本管理目标，由成本控制主体在其职权范围内，在生产耗费发生以前和过程中，对各种影响成本的因素和条件采取一系列预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。
现代成本管理包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析和成本考核等环节。其中，成本预测、成本决策和成本计划属事前成本管理，是成本控制的依据；成本核算和成本控制属事中成本管理；成本分析和成本考核属事后成本管理。
（一）成本控制的原则
成本控制的一般原则有5个。
1.全面性原则：指成本控制需要全员、全方位、全过程的控制。
2.经济效益原则：指成本控制要以提高经济效益为出发点，精打细算、增产节约、增收节支。
3.例外管理原则：指成本控制应抓住主要矛盾，对成本差异额较大的事项、经常出现的事项、重要事项、影响企业决策的事项进行有效控制。
4.分级控制原则：指成本控制应将控制目标分解为各项具体指标，归口分级落实到责任部门（如车间、工段、班组等）。
5.责权利相结合原则：指成本控制必须责权利相结合，以调动各责任者在成本控制中的积极性和主动性。
（二）成本控制的主要内容
成本控制可按成本内容划分为直接材料控制、燃料动力控制、直接工资控制、制造费用控制等。
1.直接材料成本控制。（1）需从材料消耗定额的制定开始，通过运用一定的专门方法，结合本企业历史成本指标、国际或国内同行业先进指标、可预测的未来会影响成本的各项因素，对未来成本水平及发展趋势作出科学预测，制定出最优的年度材料成本计划；（2）通过制定材料精细化管理制度，从材料采购、材料库存、材料消耗和材料回收利用等环节着手，对材料成本实行全员、全方位、全过程的有效控制；（3）根据材料消耗各项数据与定额对比，结合历史数据等指标，深入分析各项异常差异，查明原因并找出改进措施，从而指导未来成本管理活动。各部门下属的班组是成本控制的基础单位，在材料成本控制中，班组材料消耗必须引起充分重视。对班组材料成本的控制主要是耗用量控制，可采取如下3项措施：首先，根据材料消耗定额实行限额领料制度；其次，班组有关人员需随时掌握用料情况并控制实际消耗；第三，部门管理人员应深入班组，协助班组材料成本控制工作，及时分析异常差异并提出改进措施。
2.燃料动力成本控制。结合生产特点，利用高峰期、平段期、低谷期悬殊的电价差异，采取错峰用电措施，可大幅节约动力成本。同时，在部门中提倡从细节做起，鼓励员工进行可节能降耗的小改革、小创新，也是节约燃料动力的有效举措。
3.直接工资成本控制。控制工资成本的关键在于提高劳动生产率，提高工时利用率。部门应对员工出勤率、津贴、加班工资等进行有效监督和控制，对作业计划合理安排、合理派工，使工时定额得到有效控制。
4.制造费用控制。制造费用包含固定费用（折旧、管理人员工资等）和变动费用（修理费、办公费等），对制造费用的控制不应仅仅停留在变动费用上，对固定费用同样应给予充分重视，通过定额、预算严格控制，才能有助于实现全员、全方位、全过程的控制。
（三）培养与提升员工的成本控制意识
企业成本控制的成败源于管理者及员工的成本控制意识，因此，企业不但要提高企业高层管理者和财务部门的成本控制意识，还要注重培养与提升企业中层管理者及员工的成本控制意识。要把企业成本控制与企业中层管理者和员工的经济责任及利益有机地结合起来，变“任务型、控制型”为“效率型、管理型”，调动全体人员控制直接材料、燃料动力等成本和各项费用支出的自觉性，充分发挥员工的积极性和创造性，增强企业成本全员、全方位、全过程的控制能力。
（四）整合协调好成本控制与部门管理工作
成本控制是企业全方位管理的最基本环节，其与部门工作管理的整合与协调将促使企业的生产经营活动和各项管理工作达到合理化、规范化、高效化，既有利于成功成本控制，又有利于发现管理中的薄弱环节，挖掘内部潜力，改善企业经营管理，全面提高企业素质和工作效率，实现企业预期的发展目标。
（五）及时沟通信息
良好、及时的沟通是成本控制的先决条件。沟通在成本控制过程中的重要性在于：成本的发生是动态进展的过程，期间，管理者、财务部门和相关业务部门及时、充分、良好的信息交流和人际交流，能使非正常发生的成本得到及时发现、及时分析和及时纠正，从而使成本费用得到有效控制。
三、结论
篇2
1存在的问题
1.1入库把关不严
基层医院医药消费者又是普通百姓，对用药质量，疗效没有太多的认知能力，受到媒体及其他监督力量小，因此基层医院往往在管理上不严格。另外国家对医药市场的部分开放使得医药市场的竞争日益激烈，因此很多药材经营者不顾伦理道德，为了牟取更大的利润，以假乱真，以次充好，甚至对库管人员行贿，更有甚者在草类药材中掺杂大量沙土，在质轻的药材里面夹杂土块瓦砾等。针对这些手段，库房人员如果没有良好的鉴别能力和工作责任心，仅仅凭借私人关系或药材外表就让药材入库，严重影响了临床疗效和损害了病人的利益，甚至会威胁到病人的生命安全。
1.2配方过程不严格
中药配方是必须按照一定的比例进行配方的，否则对饮片的质量和疗效影响非常大，甚至没有任何医疗作用。中医讲究辨证用药，即根据中药本身的四气五味、升降浮沉、归经等性能来选择的。但是在具体用药时，又必须根据病人的病情和实际情况，通过炮制使得药性符合医疗的需要，因此炮制方法很大程度上就决定了疗效。而基层医院中，很多配方人员没有很丰富的理论知识，更多的是依靠自己的土经验来进行配方，炮制。另外基层医院中药配方的过程没有很好的监督，从门诊到配方及炮制可能是一个人也可能是多个人，而多个人容易引起误解而造成所配置的饮片失效。
1.3信息管理程度不高
条件较好的医院都实行了计算机管理，而基层医院中药房更多的是依靠人工管理。但是人工管理对于药材的使用期限，当前库存，疗效，注意事项等并不能保证熟记于心，更关键的是，几乎所有的基层医院中，其他部门，如挂号，划价缴费等都使用了信息管理［2］，但是中药房的信息化却相对落后，这样的结果往往就是医师开具书写不规范，字迹不清晰的处方给药房，药师再进行核对，降低了工作效率，也增大了出错的几率。另外患者的基本信息并不能传递到药房，使得药师在发药时存在一定程度不方便。
2管理对策
针对以上出现的问题，应采取相应的措施，如严格把关药材入库，严格监督配方过程等。
2.1严保入库质量
首先需要建立药库的监督管理机制，严格按照药品质量标准进行验收。比如可以仿效中药企业中对毒性药材的管理，即对于入库采取双人签字的办法，这可以一定程度上防止人情交易，并提高对药材的鉴别能力。另外对于中药饮片，应用一体化管理手段，逐步完善中药房内部机构的设置。有条件的基层医院中药房还可以逐步开展中药临床药学工作，如建立中药鉴定室等，通过有效的鉴定办法，对药材开展真伪、优劣鉴定，对饮片含水量进行测定等一些简单易行的理化、显微鉴定工作。
2.2严格配方全过程
在基层医院，一般是医师开具处方，病人拿处方到中药房配药，然后将中药饮片发给患者。中药饮片是否严格按照医师的处方进行炮制，配药人员是否能清晰地理解医师的意图都影响着饮片的疗效，因此必须提高配方工作的质量。为此配方人员必须首先要能很容易辨别各种药材以及其君、臣、佐、使，然后正确阅读处方并严格按照配方炮制药品，这是保证饮片疗效的关键。另外就是发药时必须严格核对。不像西药可以运用包装说明识别，绝大部分患者不能辨别中药，因此保证发药准确率也很重要，这可以采取多查多对制度。另外在调配处方时，需认真备药，并按规定称取，做到“称准分匀”。
2.3提高信息化程度
药品信息化管理是联系临床医师之间的纽带，这样药房人员可以准确了解药品名称、规格、价格、用法用量等数据，更安全的用药。医师将处方通过电子单据发给药房，病人则根据收费票据到药房取药，药师对应配方发货，这样提高了工作效率也保证了用药的安全。
【参考文献】
［1］蔡清宇.现代中药房的细节管理［J］.首都医药,2007，(1):45.
［2］崔晓莉.中药房信息化管理模式探讨［J］.中国药房,2007,(9):712.
篇3
【关键词】建筑工程；造价；工程质量；有效控制
千里之堤，溃于蚁穴，建筑质量问题非常重要，尤其是对于需要消耗较多建筑成本的高等建筑来说，更应该要充分重视施工过程中质量的管控。这不仅能够对人民群众的生命安全进行保证，还能够有效维护社会的安定。高等建筑施工管理应该是从设计就开始入手，对于整体的材料选择、施工技术的管理以及施工人员的素质问题等等都是管控施工所需要注意的问题。要能够及时解决施工质量问题，保证工程项目能够顺利进行，让每一位入住的居民以及开发生都能够获得利益。
1 高层建筑的特点
想要对高层建筑的施工质量进行保证，就一定要从建筑的特点入手，这样才能够更好的制定管控的方法。通常情况下，高层建筑的建设规模都比较庞大，楼层都是在九层以上，高层建筑的功能都比较复杂，可以用来当作商用住房，也可以是商场、酒店等等，建筑内部的系统也都比其他建筑要复杂很多，建设标准也要高，所以，对于整个建筑的建设水平都提出了较高的要求。
1.1 建筑规模大，成本高
高层建筑的施工选用的材料、施工的技术以及施工周期在很大程度上影响了高层建筑的质量。高层建筑规模比较大，在施工之前需要进行详细的设计和计算，要能够对整个工程建设的成本进行科学的预算，要能够保证施工材料具有较高的质量，所采用的施工技术也都是可靠的。另外，高层建筑施工周期要比普通建筑长很多，所以，就应该要结合各个部门的力量进行施工进度的统筹，制定出科学的施工计划。通常，项目投资方投入的资本较大，那就选择使用质量较高的材料。无论是以竞标的方式还是自主施工，都应该要对工程成本的投入进行科学有效的预算，确保项目投资能够对施工质量进行良好的保证。
1.2 建筑高，施工难度大
建筑高度的增加，所面临的自然环境也变得更加的恶劣，风速加大，温度降低，都会对施工质量造成一定的影响。施工队伍除了需要保证建筑的自然造型，还要保证施工的质量，这些都加大了施工的难度。高空建筑，作业空间有限，无法使用一些大型的设备，工期就会加长，受到自然的影响也就越来越大。另外，高空的环境也会对施工人员的安全保证带来影响。
1.3 高层建筑功能复杂
除了需要满足本身建筑功能之外，还需要在建筑内部安装规模较大的电力、空调、排水等等系统，这些系统在建筑中相互交错，这就需要施工方在进行良好设计的同时，还需要有过硬的组织能力，这样才有可能将这些复杂的系统全都融合在一个建筑中。
2 高层建筑施工中质量问题的管理与控制
2.1 施工前期准备措施
2.1.1 工程地质监测
施工方需要对施工的地点进行事前的考察，要能够确保所获得地址参数都是准确的。这过程中，需要对当地地质进行检测，从中确定施工地点基岩的厚度，地下水具体的位置以及深度以及土层的厚度等等，这些数据对于高层建筑的建设有着重要的参考作用。施工方一定要充分重视施工地点的勘测，减少损失，另外，施工方还应该要派遣专业人士对于施工地点进行勘察，确保工程的参数准确无误。
2.1.2 施工设计方案的制定
施工方对于工程的设计一定严格把控高层建筑设计者一道关卡。对于高层建筑施工来说，都是在按照设计一步一步进行，不仅包括楼层的整体高度，就连建筑内部每一个布局走线都需要按照总体设计方案进行，所以总体设计方案对于建筑施工质量有着重要的影响。施工之前，一定要能够对设计方案进行讨论，确保方案中每一个细节都得到了最细致的思考，避免问题的出现。高层建筑的施工方案可以是聘请专业的建筑设计院的人员进行设计，这不仅能够有效提高建筑设计的水平，还能够对工程的质量有所保证。施工单位还需要对所聘用的设计方资质进行考证，在整体设计方案完成之后，需要将设计图纸交由先关审查部门进行严格的审查，若发现存在问题，就需要及时对设计进行更改，直到将其中所存在的隐患都消除，严格确保设计方案的质量。
2.2 施工材料的质量控制
2.2.1 施工原材料的选择
建筑工程的质量很多情况下都会受到建筑材料质量的影响，高层建筑中还会用到大量的水泥、钢筋以及沙砾石头等等建筑材料，建筑施工部门中负责材料质检的人员应该要严格把控建材的质量，要能够确保所使用的建筑材料都是合格的，杜绝出现为谋私利而采用劣质建材。对于所使用的建筑材料一定要能够进行抽样检查，严禁使用不和要求的原材料，无论是钢筋的规格，还是混凝土结构强度等等都需要进行全面的检测。
2.2.2 施工设备的选择
建筑施工进度对于整个建筑质量来说也有着重要的影响，通常情况下，施工企业都会遇投资方之间签订施工合同，合同中有着明确的工程项目的验收时间。这样一来，施工方就面临着一定的时间压力，工程时间一紧迫，那么施工过程中就会出现偷工减料、等等影响工程质量的现象。所以，施工方应该要选择打夯机、搅拌机等等高效率施工设备提高施工效率，确保高层建筑施工的质量。
2.3 施工技术管理措施
2.3.1 施工中混凝土和钢筋的使用
高层建筑施工中会应用到大量的混凝土，混凝土的质量将会对整个建筑的质量造成重大的影响，所以一定要能够保证混凝土的强度能够满足建筑施工的需求，严防出现混凝土离散程度过大，造成强度过低。除了混凝土的质量需要严格控制之外，还应该要对钢筋的质量进行监控。钢筋是支撑起整个建筑的重要力量，钢筋的质量应该要有材料监管部门进行监管，钢筋的具体使用就由施工部门自行进行负责，施工部门一定要能够根据建筑施工的具体需要来使用钢筋，使用钢筋的地方一定不能够用用其他的材料进行替代，否则将出现安全隐患。
2.3.2 高层建筑裂缝的处理
通常情况下，高层建筑所使用的混凝土强度比较高，所以建筑墙体就容易出现裂缝。在加上水泥的热化作用，释放出大量热量，使得混凝土温度产生变化，在温度和收缩应力的共同作用下产生裂缝。裂缝产生之后，不仅是对建筑的美观造成严重的影响，对于建筑整体的耐用年限也会产生大大的折扣，所以，在施工的过程中可以适当选用一些中低热的水泥，减少大体积使用混凝土，或者也可以在混凝土中加入适量的缓凝剂，以这些方法来减少建筑裂缝的产生。
2.4 施工人员的管理
施工队伍素质的高低将会对高层建筑施工质量造成重要影响，在进行施工的过程中，应该要对每一个施工项目的负责人下达制定的任务指标，定期对指标的完成情况进行检查，保证工程能够按照合同规定完成，另外，还需要对施工人员进行管理，要保证这些人员都能够听从负责任的领导指挥，按照施工设计进行施工。这就需要提高使用人员的专业水平，加上强烈的敬业精神，高质量完成高层建筑的施工。
参考文献
[1]王铁军. 高层建筑施工项目质量管理与控制研究[D].西安建筑科技大学，2009.
[2]李思南. 浅析高层建筑施工质量的管理与控制[J]. 科技致富向导，2012，26：395.
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论文关键词：农村中小学校长培训模式
校长是受党和国家委托，领导和管理学校，全面主持学校行政工作的负责人,是一所学校的法定代表人。教育家陶行知说：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论它的校长”，这充分说明一个好校长就是一所好学校，只有高素质的校长才能带出一支高素质的教师队伍，才能办好一所学校。校长要真正成为学校教师队伍中的一面旗帜，一所学校的灵魂，就必须不断提高自己的素质，校长专业化发展。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）[以下称《刚要》]要求“基本实现区域内均衡发展”，农村中小学校长重任在肩，因此加强农村中小学校长培训培养，提升他们的办学本领应该是校长队伍建设的重要课题，本文试图就其培训模式作肤浅的思考。
一、农村中小学校长基本现状调查。
某县中小学校长基本情况抽样调查，从全县24个乡镇抽取了13个乡镇,共30所中小学作为样本,基本情况如下：1.学历层次较高,绝对高于教师队伍学历，但多为后续学历。中小学校长达到大学本科及以上学历者占81.6%,专科学历占15.6%,中专学历仅占2.8%，但绝大部分是中师生通过进修和二次进修而取得的；2.职称层次较高，中学,具有高级职称的校长占69%,中级职称的占31%，没有初级职称;小学,具有小学高级以上职称的占93.8%,中级职称的占6.2%；3.年龄结构偏大，男女比例失调。30-40岁占26.5%，40-50岁占56.7%，50岁以上占16.8%，女校长比例不到10％；4.大多数校长参加岗位培训,具备任职任职资格，具有一线教学经历和中层干部管理经历，对新理论、新知识有一定的了解教育管理论文，但职前准备不够充分，缺乏管理知识深度。 二、新时期农村中小学校长的基本要求
在《刚要》中,“校长”这个词共出现过20次，对校长的素质和校长队伍建设提出了新的目标：“制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。推行校长职级制”①，“那就是校长要成为教育家”，“不仅理论研究要有成果，更要是个教育实践家”，实现教育家办学，要求校长首先“应当是政治家”，“还应当促进专业化发展，提高管理水平”，因此校长在新时期的历史任务就是“树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育的内涵发展”“出名师，育英才”②。因此可见校长的行政性在淡化，长官化在消减，不再是纯粹的法定代表人，更不是“大当家”，而是专业化专家化的人才。农村中小学校长目前是校长队伍中最大的群体，《刚要》的要求自然是农村中小学校长的追求，是适应当地教育且引领当地教育发展的专家。
三、提高农村中小学校长素质的策略。《刚要》要求农村中小学校长要成为教育家，教育家不是天生的，“教育家成长的规律是先成才后成名再成家”，由于农村学校的特殊性，大多数学校校长都是教师出身，没有接受过系统的校长专业知识训练，因此，科学系统的培训就成了校长专业化的捷径，要抓好培训工作，培训模式非常重要。我们认为，农村中小学校长的培训除《纲要》的“校长轮岗交流”“ 海外研修培训”等模式外，目前较为实效的模式主要有以下几种：
（一）以镇为主，县级联动长效培训模式。由于农村中小学分布相对分散，要经常性开展全县大规模集中培训，这很不现实，因此可以以镇（或将全县划分为几个片区）为单位开展经常性培训，县教育主管部门督查。
（二）镇县分层培训模式。县教育主管部门重点培训中小学校长教育思想、理论素质、专业化要求，以专家讲座、外出进修等形式，提高校长的专业水平，乡镇重点培训镇域管理、特色发展等。
（三）校本学习与自我反思模式 ③。目前，教师缺编严重，教学管理人员更是紧缺，农村中学校长都承担一定量的上课任务，走出校门学习的机会很少，因此校本学习与自我反思是促进校长专业化发展的最重要的方法。那就是指在上级教育行政部门和培训机构的指导下，校长在学校（或家）里进行的一种培训与学习。主要摘要之间的矛盾，培训时间不受限制，培训的方式灵活，通过学习、研究、反思、实践的方式提升校长素养，是校长终生学习很好的模式。
（四）专题式培训模式 校长最关注的是什么？④调研全国第一期基础教育改革动态专题研修班的95名校长“校长最关注的问题”，在回答“当前办学中所遇到的最大困难和压力”时：教师队伍问题居第一，占35.1%教育管理论文，其次是安全问题，占30.8%，第三是办学经费和校园硬件建设，占15.7%，第四是升学率，占12%。这些观点不一定全面，但至少说明校长在这些方面渴求得到很好的解决办法。调查发现，面对当前办学中所遇到的最大困难，95%的校长希望有高人指点，最好是“药到病除”，农村中小学校长除上述“四个关注”外，校长知识深度更是最大的短板，因此，应该进行这些专题培训，让他们立即走出困境。
（五）个性化培训模式。《纲要》指出：“完善中国特色社会主义现代教育体系”，“注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才”，学校要办出特色，校长就必须进行个性化培训，即有针对性的根据学校特色，对校长进行特色方面的进一步提升。
（六）分层分岗的培训模式。调查发现，农村中小学校长年龄结构、知识素养、管理水平等都存在很大的差异，因此有必要进行分层，比如中学小学、年龄老少、任职长短、学校规模大小等进行分层培训，便于相互间有共同的话题等。
参考文献：
①《国家中长期教育改革和发展规划纲要》；
②《中小学校长》2010.12孙宵兵.《<教育规划刚要>对中小学校长队伍建设的新要求》；
③《中小学教师培训》2008年12期《促进农村中学校长专业发展的培训模式的实践研究》；
④《中小学校长》2010.11樊平军《校长关注的四大问题》。
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[关键词]青年医院管理人才培养；SWOT分析；平台建设
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.256
管理的本质就是“通过他人完成事情”。但在这项活动中有句老话“不怕有问题，就怕找不到出路，不怕找不到出路，就怕找不到出主意的人，不怕找不到出主意的人，就怕找不到执行的人。”这句话不仅说明了思路决定出路、细节决定成败，更提出了管理的核心就是“以人为本”。人从何而来？笔者认为应从青年中培养而来。
1 青年医院管理人才培养SWOT分析
SWOT分析是经济学和战略管理领域的重要分析工具。笔者借此工具对具备代表性的某大型医院青年管理人才培养现状加以分析，从而找到一条有利于发展的科学、规范、专业路径。
1.1 青年医院管理人才培养优势分析（Strengths）
（1）卓有成效的医院管理经验。医院占地面积4.9万平方米，开设病区58个，病床2500张，职工3000多名。有国医大师4名，白求恩奖章获得者2名，享受政府特殊津贴专家36人。建院近60年来，经过几代人的励精图治，辛苦耕耘，在医院管理上不断推陈出新，形成了自成体系的医院管理模式和方法。
（2）医院管理持续创新。“生命在于运动，管理在于折腾”，多年来医院在管理上不断探索，进一步搞活管理机制，开展干部竞聘上岗、中层干部轮岗，中层干部课堂，职能部门向临床汇报述职，医院管理院内课题及医院管理论文大赛等对深化医院管理具有深远意义，同时努力将医院管理转向“服务型”管理。
（3）优良的医院管理实践土壤。医院是医教研为一体综合型医院，具备良好的管理实践土壤。具备国家临床重点专科建设单位6个，教育部重点学科1个，国家中医药管理局重点学科12个，江苏高校优势学科2个，江苏省中医药重点学科5个，国家中医药管理局重点专科及建设单位13个，省级重点专科、示范单位及专科建设单位19个，“十二五”重点专科建设及培育项目5个，拥有国家级三级重点实验室3个和国家药品临床基地及国家科技部“中药GCP中心”，这些重点和示范单位充分体现了医院管理实践活动的成果。
（4）社会资源丰富。医院多年来与在宁高校以及兄弟医院有着良好的关系，可以获得和整合多方面精益求精的医院管理理论和实践资源，互相交流、互相学习。
1.2 青年医院管理人才培养劣势分析（Weaknesses）
（1）缺少关注。
医院在青年医师培养上有“省中黄埔”学习班、“青苗”培养计划、“三基”考核、院内“师带徒”、医师大比武等系统的培养体系，在青年护士培养上也有2～3年专业的学习课程、操作训练及考核比赛等一套系统培养方案。但在青年医院管理人才培养方面缺少关注及系统的培养方式。
（2）缺少交流。
目前在青年医院管理人才培养上，内容主要是与本职岗位相关的管理理论和知识，缺少与多部门交流想法和理念的平台，未做到信息对称。很多实质性的创新如将院内基建维修成本核算列入临床科室全成本管理，但由于缺少多部门的交流研讨，难以成功设计实物流程。
（3）缺少拉力。
青年医院管理人才培养如同牧羊，既要有牧羊犬推着羊群向前，更需要领头羊拉着羊群前进。目前在青年医院管理人才问题上，存在重使用和考核，轻培养。有需要，有任务，有考核，才要求青年人锻炼，缺少培养领头羊能力，无法拉着青年医院管理人才队伍向前。青年医院管理人才培养应做到推拉结合。
1.3 青年医院管理人才培养机遇分析（Opportunities）
（1）精益求精的管理需要。
我国医药卫生体制和公立医院改革的不断升华，总理在医改问题上提出了“药价要下来，服务要上去，医保要保住”的指导思想。对于大型公立医院的改革就要围绕“服务要上去”为中心开展工作，同时医学发展模式的转变和人民健康服务需求多样化发展。因此，未来医院的竞争将主要围绕精益求精的管理为核心开展。精益求精的管理需要青年医院管理人才共同投入。
（2）基业长青的事业需要。
多年来医院从平凡走向优秀，从优秀走向卓越，其根本原因是我们的管理者们比别人强，医院的事业需要基业长青、青出于蓝，更需要未来接班的管理者们要比前辈们强。“人才培养”一直以来都是医院管理核心，要想未来的管理者们做到青出于蓝，那就要对他们加以更多的培养。
1.4 青年医院管理人才培养威胁分析（Threats）
（1）无有效的模式借鉴。
目前在青年医院管理人才培养上并没有一个有效的成功案例，处于初步摸索阶段，在这个阶段主要存在培养体系不明确，培养内容不系统，培养模式不完善等诸多问题。
（2）难于结合实践。
目前医院在很多政策上都是被束缚着，在青年医院管理人才培养上给予实践的机会少。青年人有闯劲敢于创新，在医院管理上提出很多想法，但很难得到实际运用。
2 建设青年医院管理人才培养平台
正如管理大师彼得・德鲁克所说“管理的有效性是可以学会的”，管理技能都是可以培养的。所以，结合青年医院管理人才培养SWOT分析，笔者认为青年医院管理人才队伍培养关键在于平台的建设。
2.1 平台组织结构
人才培养是医院管理核心，因此在青年医院管理人才培养问题上应采用高平台、高关注。在平台建设组织结构上可以考虑由核心职能部门领衔联合多部门开展平台建设。如：院办、人事处、科技处负责建立院医院管理青年培养平台顾问委员会以及青年人才培养计划和考核，顾问委员应包括院内管理专家、高校教授以及社会管理精英人士。教育处、团委组成工作小组，负责具体课程主题设置，研讨活动的安排及宣传工作等具体事务。
2.2 平台体系三位一体
罗伯特・卡茨认为高效的管理者应具备三大技能：技术技能，即使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力；人际技能，即处理人际关系的技能；概念技能，即是指能够洞察企业与环境相互影响的复杂性，并在此基础上加以分析、判断、抽象、概括，并迅速作出决断的能力。所以，培养平台体系应注重三大技能。
（1）公开课程（技术技能培养）。
每月组织院内外管理专家开展围绕医院年度重点工作或是医疗热点问题的管理类课程，通过实地授课、OA网转载、微信转载以及省中TV转载等多平台方式达到公开。通过公开课程传承医院管理文化及理念，同时传播先进的管理知识和智慧。增强技术技能培养，增加对青年管理人才全方位培养的关注度。
（2）研讨会（人际技能培养）。
每季度组织研讨会成员开展就公开课程、热点医院问题以及对医院管理的个人思考开展讨论，各抒己见，充分交流，信息互通。研讨会可采用分组制，如分为医院管理体制、运行机制、医疗质量、人才培养、学科建设、文化建设等小组，组员就其特长及兴趣申请小组，组员每年进行轮换，小组可以分别开展研讨活动，研讨结束提交相关研讨报告。增强人际技能培养，加强青年管理人才交流，避免信息不对称。
（3）课题研究及实践（概念技能培养）。
鼓励研讨小组成员就医院管理问题以及国内医院先进管理理念及方法深入实地开展调研，申报院内外课题，带领其他青年成员共同为实现国内领先的创新型现代化综合型中医院提供管理方法和决策依据。鼓励研讨小组成员参与到院行政或医疗总值班等岗位实践锻炼中，培养实践及协调能力，掌握处理突发事件的能力。增强概念技能培养，以领头羊带动青年不断向前，形成拉力。
2.3 平台成员及考核
（1）成员设定。可以采取会员制，年龄在45周岁以下，由各部门推荐，顾问委员会审核后批准加入。
（2）考核方式。可以采用积分制，可以设置达标分，如公开课出勤率、研讨会出勤率、公开课及研讨报告完成情况、发言汇报情况等。同时可以设置附加分，如发表文章数、何种杂志发表、获得课题数、管理意见被采纳数等。每年公布会员得分情况，长期优秀者医院可以考虑给予进修学习机会及作为后备管理人才进一步培养，长期未达标者将采用淘汰制度。
2.4 平台经费保证
公开课程、研讨会都需要经费支持才能长期举办，笔者认为首先医院应加大育人培养的经费支持，其次会员应收取部分会费，再以会员申请相关课题经费做以补充。
2.5 平台成果展示
每年出版上年度会员论文、调研报告、课题报告等合集，相关活动在医院杏苑报、省中TV等多渠道报道，存入医院档案永久保存。在青年管理人才培养上形成文化并展示。
2.6 平合
青年医院管理人才培养平台应该是一个开放、融合的平台。青年医院管理人才培养平台与医院青年医师人才培养平台、青年护士人才培养平台相互支持、相互融合、相互促进。随着“医联体”战略深入，医院与医院、医院与企业、医院与高校合作加强，青年医院管理人才培养平台可以走出去与外单位管理人才培养平台互动、交流，从而全方位解决理论与实际的信息对称问题，实现学习好平台、帮扶弱平台、构建联合的大平台，吸引更多优秀青年医院管理人才。
“十年种树，百年育人”。育人是百年大计，医疗人才、护理人才、管理人才并重是医院未来基业长青的基石。笔者上述分析和思考还有很多不精细、不到位、欠思考的地方，还待专家的指导和改进。笔者相信“九层之台始于垒土，合抱之木始于毫末，千里之行始于足下”，笔者将进一步努力完善，希望可以给青年管理人才培养提供一点参考。
参考文献：
[1]方祝元.立院、兴院、强院[M].南京：南京出版社，2014.
[2]彼得・德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社，2014.
[3]桂克全.解密华西[M].光明日报出版社，2014.
篇6
关键词：应用型；创新型人才；定位；培养目标；培养途径
中图分类号：C961；G642 文献标志码： A 文章编号：1008-3561（2015）05-0001-03
从未来教育发展和社会发展的需要来看，必须高度重视创新型人才的培养，把培养创新型人才纳入未来教育改革发展的重大战略目标。培养高素质创新型人才就成为今后高校教学改革的基本取向，是高校人才培养的核心任务。因此，培养应用型创新人才就成为高校本科教育教学改革新的发展方向与价值取向，对应用型创新人才培养的探讨研究也就成为新的热点问题。那么，应用型人才与应用型创新人才有什么区别，培养目标、培养的方式方法与途径有什么不同，今后高校本科教育改革应朝什么方向发展，都必须进行理论上的厘清。
一、应用型人才与应用型创新人才定位分析
目前，尽管理论界对应用型人才与应用型创新人才的定位观点较多、各有侧重，但基本的共识还是已经形成，只是大同小异而已。从应用型人才的定位看，尽管众说 纷纷，但基本的共识是：应用型人才是高校本科教育培养的、到社会各行各业的一线岗位从事生产、建设、管理与服务的专业人才。其主要职能是组织、指挥、协调现代化生产，实施现代新技术、新理论、新材料、新方法在各行各业中的应用，解决现代化生产过程中的各种难题，将现代科学技术转化为生产力，将研究开发的成果转化为产品，他们是现代科学技术与生产技术的应用者、实施者和实现者。从应用型创新人才的定位看，尽管也观点颇多，但基本的共识是：应用型创新人才是由高校本科教育培养的、到社会各行各业中、基层单位从事各种创新活动的中层次创新人才。其主要职能是从事高科技含量不是很高与创新难度不是很大的中小型项目与产品的设计、开发与研制；中小型企业设备与工艺的改造；中小型产品的更新、完善与完美以及二次开发； 中层与基层单位的管理与决策创新；中小型艺术设计与创作等。从应用型人才与应用型创新人才的定位分析看，应用型人才与应用型创新人才既具有共性也具有差异性，是目前社会都迫切需要的人才，应该是本科人才培养的双重任务。
从应用型人才与应用型创新人才的共性看：首先是培养的载体相同，都是本科教育。尽管在应用型人才与应用型创新人才的培养载体上也有分歧，但大多数观点认为，这两种类型人才的培养都是由本科教育来承担。其基本共识是：研究生教育主要是培养研究型人才，属于高层次专业人才。高职主要是培养技能型人才，属于低层次专业人才。本科教育主要是培养应用型人才，是属于中层次专业人才。应用型创新人才是属于应用型人才中的特殊类型，它的培养载体仍然是本科教育。其次，从人才性质的本质特征看，无论是应用型人才还是应用型创新人才，都具有“应用型”人才的共同特征。他们都是面向生产第一线、面向基层并为社会各行各业的快速、持续发展服务的。他们都必须掌握现代高科技知识、理论与技术，动手与实践能力强并具有一定的创新素质。他们不仅都善于运用自己已掌握的知识、理论与技术从事专业活动，解决专业活动中的各种困难，而且也能进行开发与创新，都具有厚基础、强能力、高素质三个突出特点。
从应用型人才与应用型创新人才的差异性看：主要体现为应用型人才侧重于“应用”，应用型创新人才侧重于“创新”。尽管应用型人才也要求具备一定的创新能力与素质，但更重视的是“应用”，强调能胜任本职工作，能履行组织、指挥、实施、处理、协调好专业活动的各项职能，善于解决专业活动过程中出现的技术问题与困难以及偶发事件，能够使行业或部门的生产任务、工作计划、营销策略、管理与服务目标等得到实施与实现。其价值取向是：确保行业或部门能高速、高质、高效运行，确保行业或部门预期效率、效益目标的实现。尽管应用型创新人才也需要培养应用能力与素质，但更重视的是“创新”，强调善于进行应用领域中各种中小型项目、产品的开发研究、设计制作；工艺技术与生产技术的改造与创新；新技术、新材料、新理论、新方法的应用与二次开发；微观管理与决策以及经营策划、艺术创作等。其价值取向是：充分满足社会各行各业发展变化的需要，充分满足广大人民群众各种社会需求与心理需求发展变化的需要，提高企业与行业的竞争力，促进社会各行各业的繁荣与持续发展。可见，这两种人才还是有本质的区别。应用型人才的工作性质主要是维系各行各业或部门的运行，确保各行各业或部门生产任务、工作计划等方面的实施与实现。应用型创新人才的工作性质主要是进行高科技含量不是很高、创新难度不是很大的各种创新活动。
二、应用型人才与应用型创新人才培养目标分析
不同类型的人才其培养目标与具体的要求是不同的，应用型人才与应用型创新人才在具体的培养目标与要求上也有较大的差异。
从知识结构上看：应用型人才应重视应用型知识结构的构建，应用型创新人才应重视应用型创新知识结构的构建。诸多专家认为，应用型人才知识结构的构建以“厚基础、宽口经、重应用”为基本原则，要注重学生基础知识的学习，强化基础课、专业基础课的教学，促使学生打下坚实宽厚的基础，具有较强的“后劲”。在课程设置、教学过程中强调应用性，理论教学与实践教学都要突出“学以致用”，尤其是本行业新理论、新技术、新材料、新方法在生产实践中的灵活应用。应用型创新人才知识结构的构建以“厚基础、宽口径、重应用、强创新”为基本原则，在符合应用型人才知识结构要求的基础上加强创新理论与知识、创新方式方法与途径、创新技术技能与策略等方面的学习、了解与掌握，要开设创新学、创业学、创意学等有关创新创业教育的核心课程，教学过程中教师要多介绍本行业、本专业有关创新的知识、理论、方法、技术与策略等，要尽量使学生懂得应该怎样去进行创新活动。
从能力结构上看：应用型人才应侧重于应用能力的培养，应用型创新人才应侧重于创新能力的培养。尽管应用型人才也需要培养创新能力，但从其工作职能与主要的价值取向看应侧重于应用能力的培养与训练。首先是组织、指挥、协调现代化生产、管理与服务能力的培养与训练，作为应用型人才其主要职能就是要使行业或部门的生产任务、工作计划、营销策略、管理目标与服务目标等得到实施与实现，其价值取向是确保行业或部门的高速、高质、高效运行，确保行业或部门预期效率、效益目标能够实现，因此，组织、指挥、协调现代化生产、建设、管理与服务的能力必须要强。其次是动手能力强，作为应用型人才必须心灵手巧，实验、装配、调试、检测、产品模型制作等方面的操作都很熟练，既能胜任组织、指挥、协调现代化生产、建设、管理与服务的工作，也能及时解决职业活动中的各种问题与困难。其三是应变能力要强，现代化生产、建设、管理与服务过程中有很多的变量，也有很多的不可控因素存在，容易出现一些意想不到的现象与事情，作为应用型人才必须应变能力强，遇事沉着冷静、头脑反应敏捷，能及时采取措施处理意想不到的紧急或危险情况，并能妥善处理各种偶发事件。应用型创新人才除必须加强应用型人才必备的应用能力外，更要侧重加强创新能力的培养与训练。首先是敏锐、细致的观察力的培养与训练。作为应用型创新人才要善于观察行业的发展变化，善于观察社会需求的发展变化，善于观察人们心理需要的发展变化，善于“明察秋毫”，能够从平凡的事物中发现问题，捕捉到创新的契机。其次是要侧重创新思维能力与创造想象力的培养与训练。创新思维能力与创造想象力是进行各种创新活动必备的心智技能，离开了创新思维与创造想象任何创新活动都无法进行与实现。应用型创新人才也必须具有很强的创新思维能力与丰富的创造想象力，直觉思维、发散思维、求异思维能力强，思维反应灵活、敏捷，善于比较分析，善于举一反三。想象力丰富，善于联想，主意多、点子多。其三是科研能力的培养与训练。科研能力强是创新型人才最主要的特征，也是创新型人才最重要的、最需要培养的能力，应用型创新人才也必须具备很强的科研能力，善于选择研究方向、善于进行科学实验、善于收集情报信息、善于处理情报信息、善于进行社会调查研究、善于根据情况与现实需要调整或修改科研计划或方案、善于撰写科研论文与专著，等等。
从人格结构上看：应用型人才应侧重应用型人格结构的构建，应用型创新人才应侧重应用型创新人格结构的构建。应用型人才的基本要求是能胜任专业工作，在人格结构的构建上就应侧重于应用人格素质的培养，主要是强烈的责任感、义务感、使命感，对工作认真负责、一丝不苟的态度，虚心好学、不耻下问的品质，爱岗敬业和对工作精益求精的精神，能够吃苦耐劳的品质、善于团结协作的精神与品质。应用型创新人才的基本要求是能够进行各种专业创新活动，在人格结构的构建上就应侧重创新素质的培养，主要是强烈的好奇心与探究欲望，强烈的创新意识、创新欲望与创新激情，不满于现状、总是积极进取与勇于开拓创新的精神，敢于质疑与向权威挑战的大无畏精神，坚韧不拔的毅力与较强的心理承受力，淡泊名利、勇于奉献与善于团结协作的品质。
三、应用型人才与应用型创新人才培养方式方法与途径分析
应用型人才与应用型创新人才在人才模式与培养目标方面都具有较大的差异性，因而在培养的方式方法与途径上也不相同。笔者认为，应用型人才与应用型创新人才都是我国当前迫切需要的人才，并且都是由本科教育来承担实施培养任务的。作为本科生都必须成为能胜任专业工作的应用型人才，但不一定都要成为应用型创新人才，实际上也不是每个本科生都能成为应用型创新人才的。作为应用型创新人才首先必须是应用型人才，能够胜任专业工作，然后才是能够进行一些专业创新活动，是属于应用型人才中的特殊类型，是一个更优秀的群体。因此，在培养的方式方法与途径上应注重以下方面。从总的培养方式与途径上看，应实行一般培养与特殊培养相结合。所谓一般培养是指在培养应用型人才的过程中培养应用型创新人才。从我国当前的本科教育实际情况看，极大多数是以培养应用型人才为主要任务，没有专门培养应用型创新人才的教育。这些学校要培养应用型创新人才主要是结合应用型人才培养过程进行，在教学、实习、社会实践、考核与评估、校园文化建设等过程中，加强学生创新知识、创新理论、创新技术与创新策略的学习与掌握，加强学生创新能力与创新素质的培养与训练，使一些优秀的学生能够脱颖而出，成为应用型创新人才。所谓特殊培养是指通过举办各种“实验班”的方式培养应用型创新人才。近几年来，为了实现建设创新型国家的宏伟目标，国家大力推行创新教育，培养创新型人才。在教育部的部署下，许多高校的本科举办了各种类型的实验班，例如“思源班”“茅以升班”“詹天佑班”“李达班”“拔尖创新人才实验班”“卓越工程师实验班”“国际金实验班”，等等。这些实验班都是在本科生中进行，都是采用“导师制”，都强调要加强科研能力与创新能力的培养，其主要价值取向就是要培养优秀的应用型创新人才。笔者认为，这样的实验班应该要多办，要在总结经验的基础上扩大规模，要不断开拓新的专业领域，使其成为我国今后应用型创新人才培养的最重要的途径。
从具体的培养方式方法看，应注重共性与个性相结合并各有侧重。首先，在课程设置与教学内容上，应用型人才应侧重应用性，理论教学与实践教学都要突出“学以致用”的基本原则，尤其是本专业新理论、新技术、新材料、新方法在专业实践中灵活运用的方式方法、技能与策略的学习与掌握。应用型创新人才应侧重创新性，要在掌握应用型人才知识、理论与技术的基础上加强创新知识、理论、方法、技能与策略的掌握，尤其是以培养优秀应用型人才为主要价值取向的各类实验班，应开设创新学、创业学、创意学等课程。其次，在教学方法上，应用型人才应侧重如何运用专业知识、理论与技术适应专业工作与解决专业活动中的问题，要多采用精讲多练法、案例教学法、模拟教学法、项目教学法等，这些教学方法主要是创设一定的教学情境，引导学生去分析思考，然后解决处理好问题。这些方法不仅有利于学生灵活运用专业知识、理论与技术去解决专业活动中的问题，而且有利于学生专业技能与专业素质的培养。应用型创新人才应侧重如何运用专业知识、理论与技术进行各种创新活动，要多采用启发式教学、探索性教学、研究性教学、创新性教学等，这些教学方法主要是引导、指导、启发学生去分析问题、探索问题、研究问题与开展创新活动，其根本目的是加强学生创新能力与创新素质的培养。其三，在实践环节上，应用型人才应侧重应用技能与素质的训练与培养，主要是实验、装配、调试、检测、模型制作、社会调查等方面技能与素质的训练与培养。应用型创新人才应在此基础上加强创新技能与素质的训练与培养，主要是实验设计、课程设计、产品设计、艺术设计、社会调查分析、科研论文撰写等方面创意与创新的训练与培养。其四，在学业考核与评估上，应用型人才应侧重应用知识、理论、技能、策略等方面的检测，其主要目的是检验学生的应用能力与素质。应用型创新人才应侧重创新知识、理论、技能、策略等方面的检测，其主要目的是检验学生的创新能力与素质。尤其是以培养优秀应用型创新人才为主要目标的各类实验班，更要认真分析研究，制订出各种科学的考核、评估方案与标准。其五，在师资队伍建设上，应用型人才应重视“双师型”师资队伍的建设。要通过向社会、企业引进或到社会、企业挂职锻炼等方式，建设一支业务能力强、素质高且熟悉社会、行业生产、建设、管理、服务等方面实际情况的“双师型”师资队伍，避免“纸上谈兵”式的教学与教育。应用型创新人才应重视“创新型”师资队伍的建设。俗话说“名师出高徒”，只有自己科研、创新能力强的教师才能给学生很好的教育、指导与培养。如果教师缺乏科研、创新能力，是很难培养出科研、创新能力强的优秀学生。因此，培养应用型创新人才就必须加强“创新型”师资队伍的建设，尤其是以培养优秀应用型人才为主要目标的各类实验班，更要建设一支业务素质高，科研、创新能力强的“创新型”师资队伍。其六，在课余文化活动上，应用型人才应多开展以培养、训练应用技能与素质为主要目的的各种活动与比赛，主要是演讲比赛、计算机操作比赛、制图比赛、建模比赛、装配与调试比赛、实验操作比赛，等等。应用型创新人才应多开展以培养、训练创新技能与创新素质为主要目的的各种活动与比赛，主要是各种课外科技活动小组的科技活动、各种理论研究协会的研究活动、各种产品设计比赛、艺术设计比赛、建筑设计比赛、项目设计比赛、课程设计比赛、营销策划比赛、大学生挑战杯比赛、大学生创业计划比赛，等等。尤其是以培养优秀应用型创新人才为主要目标的各类实验班，更要多开展这些活动，以加强对他们创新技能与素质的训练和培养。
总之，应用型人才与应用型创新人才都是当前社会现代化生产、建设、管理与服务迫切需要的人才，也是本科教育要承担的双重任务，各高校应从一般培养与特殊培养的基本要求出发，结合学校的特色制定科学、合理、完善的培养计划与方案，切实完成这一艰巨的任务。
参考文献：
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篇7
(一)构建人力资源协同管理机制影响因素分析
母子公司人力资源协同在实施过程中，受诸多因素影响，这里重点强调对母子公司人力资源协同产生影响的两个因素:组织公平感和信任机制。
1.组织公平感
组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。组织公平感包括两个方面的内容:一是组织公平感的结构，即组织公平感的主要构成及其相互之间的关系:二是组织公平感的效果，即组织公平与员工行为之间的关系。组织公平感的结构又主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。对母子公司来说，组织公平感是子公司对母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析过程，是将子公司人化，考虑子公司作为一个个体，在与母公司以及其他子公司组成的合作关系网络中，子公司在程序、结果以及互动关系上是否享受平等的待遇。组织公平感将直接影响到子公司下一步的行为，是继续合作还是退出协作机制，每个子公司对母公司的公平感受是决定是否实现母子公司人力资源管理协同的关键。
2.信任机制
信任是一个个性特质，是建立在认知维度之上的一种心理认知，是对他人或组织表现出“适当”行为的预期。是个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚，而其判断的标准不是个体、群体或者社会概念，而是现实存在。对于母子公司人力资源协同来说，其运行状况很大程度上取决于母公司与子公司以及子公司之间建立的相互信任机制。母子公司以及各子公司之间的信任是一种组织间的信任关系。它是维持母子公司人力资源协同的重要影响因素。信任可以有效降低人力资源协同中的各种成本，并降低人力资源协同的未来不确定性，提高母子公司人力资源协同的整体效能。信任促进母公司和各个子公司之间人力资源以及人力资源管理的协同，使各子公司相互合作，增进沟通，提高母子公司的组织凝聚力，实现母合优势。
(二)人力资源协同的收益一成本分析
1.协同的动态匹配
动态的协同收益是通过当前任务与未来战略的相互结合来实现的。母子公司只有把当前战略与未来战略有机地结合起来，才能真正实现动态效益。当前战略可以使企业培育、发展自己现有的人力资源、能力。随着人力资源的积累，企业将更有能力去对未来的发展战略进行规划。当前战略为未来战略积累资源，而未来战略充分利用这些资源，在这种情况下，母子公司获得了人力资源的动态协同效益。未来人力资源的积累是联接当前和未来战略的枢纽。动态的人力资源协同实质上是在两个战略之间创造最佳的配合效益，将所拥有的人力资源以及管理制度能将当前战略与未来战略有机地结合起来。
2.协同成本分析
协同对管理理念产生了重大影响，成为众多学者研究的热点。同时企业实践者也为之苦苦追求。德国B。Chum大学的 FriedriChTrautwein教授通过研究了大量有关企业多元化的文献，发现潜在的协同效应是企业决策者们实施兼并行为的目的。但他同时发现，在实践中几乎没有什么兼并真正产生了协同效应。在实践中追求协同的努力屡遭挫折成为一个不争的事实。麦克尔.波特认为协同是一个很好概念，协同失败的原因主要在于公司没有真正理解和正确的实施协同，而不是因为协同概念本身存在缺陷。研究者们的众多研究成果显示:协同的效果可以是正面的，也可能是负面的。可见协同是一把双刃剑，认识到协同可能带来潜在好处的同时，还要注意到协同所带来的风险和成本。麦克尔.波特在其《竞争优势》中研究了企业内部业务单元之间的关联，关联总是要涉及成本，因为他们要求业务单位以某种方式改变行为。共享价值活动的有形关联成本可以分成三种类型:协调成本、妥协成本、僵化成本。无形关联成本为:传播成本。孙国强在波特模型的基础上，提出了协调成本、妥协成本、刚性成本、传播成本、整合成本、维护成本六种成本。协调成本:为了共享活动，各子公司及业务单元必须在诸如战略、作业、信息、市场行动、解决问题方案等方面进行协调。协调涉及很高的时间、金钱成本，协调意味着涉及更多的管理层次，更多的管理沟通时间。对于实现人力资源管理协同，面临同样的问题，管理人员需要将更多地时间和精力放在沟通、协调上，“给组织的车轮加油”。据Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究对一个跨国公司的表明，经理们50%一70%的时间是与他们所依赖的其他公司的经理们一起度过的。这种将更多的时间和精力关注于内部协调与沟通的注意力内向性是协调的成本之一。在母子公司内部，人力资源的协调成本将因协同的类型、方式的不同而有很大的不同。会涉及程序性的协同和例外性的协同。例如，在例行性的人力资源招聘、培训以及薪酬管理方面，母子公司可以制定实现协同的程序，可以在集团内部各子公司之间进行统一招聘、培训以及薪酬管理制度，做到统一行动，协调作业，这样协调成本就比较低。而对于市场销售人员、技术研发人员以及经理人员的决策协同，具有例外性，需要大量的信息沟通，其协调成本就很高。妥协成本:共享活动要求以某种持续的方式，而这种方式对任何一个相关的业务单位来说都不是最优的。为了共享活动，业务单元必须以某种方式折中他们的需求。例如在母公司与子公司或者各个子公司之间共享销售力量，与专一的销
售力量相比较，销售人员可能对两个公司的产品都重视不足，或者对任何一种产品都不够了解。妥协成本也许较小，也许大到足以完全抵消共享的价值。僵化成本:僵化有两种形式:一是在对竞争变化的反应方面存在潜在的困难:
二是退出壁垒。协同使得母子公司内某个单位在面对竞争对手的变化时反应变得更加困难而造成的成本，或者是为了保持组织的弹性而付出的潜在成本。传播成本:主要体现在以下几个方面:一是技术人员的时间耗费，特殊的专业知识和管理诀窍等隐含的知识很难具体化，转移困难且无法通过市场交易获得，所以，知识的传播需要技术人员耗费大量时间来建立信任关系;二是专有技术信息被泄露的风险雇母子公司内也要防范泄露核心技术的风险，实施一定的监督;
三是必要调整的成本，知识的受让方根据自身特点对所获得的知识进行必要的调整，以适应自身系统的要求。整合成本:母公司和多个子公司的协调行动，就涉及各个公司人员在配备、目标、利益、角色、意识、性格等方面的差异。要实现这些人的协调与配合，就需要时间和沟通来调整他们之间的默契与团队协作，在这些方面所发生的成本就构成了人力资源整合成本。维护成本:母子公司内部建立起了合作关系，而关系的维护就成为管理的首要问题，如调整母子公司内大量复杂的关系，分享有关的信息，培育潜在合作伙伴，预防并惩罚子公司的机会主义行为，增强命运共同体的意识等都需要很高的维护成本。
3.协同收益分析
协同收益是在组织内部有效使用资源，使资源在组织内部有效共享获取的收益。为了提高效益来有效使用资源和积累资源的战略要素组合可以为组织带来整体的协同效益。协同收益主要来自两种组合效应:互补效应和协同效应。互补效应:互补效应几乎总是通过对资源的充分利用来实现的。互补效应的重要的特征是两个或以上的市场、单位使用同一种资源。彼此之间可相互填补空白，从而使多余的资源得以利用。从这个意义上讲，它们是互补的。在母子公司内部，母与子公司或者子与子公司之间充分地利用资源，则可以获得互补效应。对于人力资源协同的互补效应，则体现在两个方面:一是母公司与各子公司不同专业人才、知识的互补，也就是每个子公司有自身人才、知识、技术的优势和劣势，通过内部人才和知识的转移，相互弥补自身的劣势，实现互补效应。二是母公司与各个子公司之间人力资源管理制度的互补，人力资源管理实践中的一些经验可以在母子公司内部交流。协同效应:协同就是整合。当从公司一个部分中积累的资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了。协同效应比互补效应具有更高的战略层次。通过协同效应，一些原来没有的东西可以被创造出来，其效果之显著、影响面之广是互补效应所不能比拟的。与互补效应相比，协同效应更难获得。效应可能是正向的，也可能是负向的，但它确实与上面讨论的互补效应是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是两者简单的总和，这就是协同效应。集团内部某一子公司的员工对某种特殊工艺、市场信息有比较深入的研究，它把自己的知识传授给其它子公司，那么其它子公司可以与它同时使用这些知识。通过对这些知识的共享与创造，使技术的价值不断得到提高。再就是通用性的人力资源管理方法，母子公司内某一公司建立了好的人力资源管理制度和方法，就可以在集团内部推广开来，实现管理制度的协同效应。可以看出，人力资源协同收益的互补效应和协同效应主要是基于静态的分析。而在企业面临风云变幻的竞争环境下，企业所处的外部环境以及业自身的资源和能力也有所变化，企业的战略必然有所调整，而企业追求的协同必然有一个动态匹配的过程。这就涉及企业协同效益的动态匹配问题。
(三)构建中铁一院人力资源协同管理机制的可行性评价
通过中铁一院人力资源及管理现状的盘点，以及对人力资源协同管理的影响因素和成本分析，可以看到，目前形势下的中铁一院正是构建人力资源协同管理机制的最佳时期。
五、中铁一院人力资源协同管理机制的建立与实施
通过上述对构建铁一院人力资源协同管理机制的有效性分析，充分考虑到协同管理机制的影响因素，现提出在文化协同的基础上建立中铁一院人力资源协同管理机制的两个平台、四层协同和五个手段。
(一)协同平台
1.构建学习型组织
学习型组织的思想最早可追溯到1968年美国学者赫钦斯出版的《学习社会》。1990年彼得·圣吉出版了《第五项修炼一学习型组织的艺术与实践》一书，首次对学习型组织进行了系统化研究，详细描述了如何通过五种基本修炼:即实现自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、开展团队学习、进行系统思考来构建学习型组织。学习型组织理论从系统的角度剖析组织的学习活动，强调通过组织成员在获取和共享知识方面的互动来提升组织整体学习能力，在学习中不断创新和自我超越。对中铁一院来说，要实现集团母公司与辅业改制子公司的人力资源协同，通过人才和人力资源管理制度的协同实现母合优势，充分发挥母子公司的整体优MBA学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制建研究势，就必须构建内部学习机制，通过组织学习实现内部知识、技能和经验的转移和共享，同时创造新的知识，这个过程就是组织学习。组织学习的目的是通过员工学习将组织每个子公司知识整合，形成中铁一院的系统知识，从而增进组织的绩效。母子公司组织学习是实现母子公司人力资源协同的重要方式，建立母公司组织学习机制，是以构建母子公司组织学习平台为基础，在母公司和各个子公司之间建立一个学习、沟通交流的平台。通过这个平台，对母子公司内部的知识、技能、经验进行整合。整合的过程包括专业整合和系统整合。在母子公司中，内部人才主要是指经理人员或者专业技术人员，他们存在专业或者业务的不同，例如，市场销售人员对于客户的需求和偏好会更加了解，而产品设计人员可能对产品的性能会更加了解，从事国际化经营的经理人员可能对国际市场更加熟悉。即因为专业背景和所从事业务工作的不同，其掌握的知识和经验就不同，这样，在织学习平台的基础上，通过专业整合将员工个人的知识转化成子公司的知识。另一方面，母子公司要根据各子公司拥有的知识和资源的不同，在组织学习平台的基础上，在母子公司内部母公司以及各子公司之间建立系统整合机制，超越部门、等级的限制，自主地、适时地、全面地进行知识交流，从而在公司层面上实现知识的优化配置与组合，充分发挥母合优势。跨国公司在这方面的经验具有很好的借鉴意义。例如，可口可乐公司规定按员工工资的一定比例提取在职学习经费，麦当劳有著名的“麦当劳大学”，微软、摩托罗拉等公司每年都花费几千万美元送员工去参加营销管理培训，并请麦肯锡、波士顿等著名咨询公司的资深营销研究人员传授知识和经验。同时，跨国企业的优势在于在多个有差异的市场中进行营销运作，与不同文化背景的客户、供应商和中间商进行交易和合作，可以获得多元化的学习机会和能够激发各子公司的创新热情和智慧。而这些新知识通过组织内的传递机制，被组织内其他部门借鉴、模仿，使之成为组织共同的知识和能力，最终提高公司的绩效。在母子公司组织学习机制的构建过程中，要注意两个方面的工作:一是组织学习平台，它对知识的交流、学习、整合起到基础性的支持作用，组织学习平台是基础。只有在组织学习平台的基础上，母子公司才能实现内部员工、各子公司之间的沟通与交流，熟悉彼此的知识结构，实现知识的学习与共享，同时创造更多的知识。
二是母子公司的协同机制。人才的协同和管理的协同是实现组织学习的关键。企业的核心是人才，只有通过人的学习，组织才能学习，人力资源在组织学习系统中具有重要地位，构建学习型组织必须以人力资源为起点。企业的经理人员、技术人员是学习的主体，是组织学习的动力机制。管理协同是母子公司内部管理制度的整合与集成，是一个完善的体系，在组织学习系统中处于核心位MBA学位论文作者:毛长江中铁院人力资源协同管理机制构建研究置。管理是组织学习的控制与约束机制。只有通过动力机制、控制与约束机制的协调配合，才能实现母子公司组织学习机制的构建。
2.建立内部人才市场
内部人才市场是母子公司内提供人才供给与需求的内部中介服务机构。它为集团内部的母公司与子公司以及子公司与子公司之间实现人才的交流与共享建立一个平台，通过正式交流与共享机制的建立，实现母子公司人才交流的制度化、规范化以及模拟市场化。中铁一院内部人才市场的建立主要是方便集团母公司和内部各国有改制司的员工在整个中铁一院内部流动，充分发挥中铁一院统一的企业文化等作用;同时和外部人才市场竞争，使得人尽其才，企业以最小的成本来获取人力资源的优化配置。内部人才市场主要功能是宏观政策分析、人力资源供求分析、人才市场规范发展、相关政策的制定和人力资源开发的整体规划，为母子公司的长期发展提供相关的人力资源服务。具体执行内部招聘、内部培训、内部岗位轮换、咨询等职能。中铁一院建立内部人才市场，应该成立以集团母公司人力部门牵头的人才交流开发服务中心，该中心具体负责经理人员、专业技术人员交流的服务和管理工作。具体负责研究制定人才流动的政策，组织人才招聘，开办人才咨询、交流服务，人才需求信息，协调人员流动，办理解聘人员的离职手续等。这需要建立人才信息库，实现信息化管理，与网络结合起来，要有一定的硬件设备、软件系统和专门的管理机构，促进无形市场的发展同时注意集团母公司与各辅业改制子公司内人才市场的有效程度取决于各个企业和部门之间的协调程度，而协调程度主要取决于内部转移价格的合理性。只有转移价格制订的合理，企业内部人才流动才能成功的进行。内部转移价格的确定有两种方法，一是参考外部市场价格，模拟市场化运作;二是由企业内部协商决定，对关键人才流出的子公司要在政策、考核指标以及其他资源上给与优惠和补偿。
(二)不同层次人力资源的协同管理
作为公司内部制度的制定者和执行者，董事会、监事成员，高中层管理者对人力资源协同管理的贡献是至关重要的，而专业技术人员与普通员工作为政策的执行者，会对人力资源协同管理起到促进作用。以下对各层次人员分别加以阐述。
1.辅业改制子公司董事会、监事会成员
母公司对子公司董事会、监事会成员的影响，主要是通过选派代表母公司利益的经理人员或者专业人员进入子公司的董事会或监事会。母公司派遣人员入主朋A学位论文作者:毛长江中铁一院人力资源协同管理机制构建研究子公司董事会、监事会的情况是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成员有一半来自母公司的各个职能部门。董事、监事作为母公司依照法人治理结构派驻到子公司的代表，负有重大的运营监督职责。首先，母公司应做好对董事、监事的选派工作，派出真正懂得企业经营和管理的董事、监事，同时能代表母公司的利益。
其次，建立对派遣到子公司的董事监事的激励与约束机制，制定派遣人员的考核、激励、奖惩程序，对外派董事、监事的责、权、利，可以通过子公司章程或章程细则的形式，加以法律化的规定和界定。同时建立起有效的信息反馈机制，防止派遣人员的委托问题。中铁一院在改制时效仿成功企业的例子，在改制方案中己明确，改制辅业公
司中的董事会成员至少有1/3以上由中铁一院集团母公司派遣，监事会至少由一名由集团母公司派遣。因此只要协同机制开始启动，在决策和监督层己经可以顺利畅通。
2.辅业改制子公司经理层
子公司的经理层是具体的执行机构，负责执行董事会的决策，并接受监事会的监督。中铁一院以传统的“党管干部”的贯例来实现母子公司的经理层协同，表明上是满足了人力资源协同管理的信息流要素，但由于价值观的冲突使得改制子公司经理层不能享受集团公司内较高的待遇水平，由此产生的经理层是不稳定的，因此这种凌驾于辅业子公司董事会之上的管理方式，不宜于协同管理的实现。此子公司经理层由子公司选聘是最佳的选择。
3.专业技术人才
中铁一院目前仍沿用原体制的方式，对中铁一院所有专业技术人员的任职资格、工作经验、能力素质等方面进行统一的评审，但制定相应的福利待遇、职位晋升等激励机制与各辅业改制公司有较大的冲突，使得各辅业改制公司在执行起来大打折扣，同时，中铁一院严格控制各辅业改制公司的专业技术人员数量，并不鼓励他们在集团内部流动，没有发挥内部知识和技能的传播者的作用。 4.一般员工
对中铁一院的一般员工虽只占有总员工数量的1/4，但却在辅业改制公司中占2/3，因此对此部分员工中铁一院集团母公司并未花费大量的精力，分权给各辅业子公司自己管理，母公司仅采取员工总量控制的方式进行宏观管理。但却仍利用“两个低于”的原则，即工资总量的增长要低于效益的增长，职工年均收入的增长要低于劳动生产率的增长。虽然从集团公司的思路上有利于控制，但却忽视了对辅业改制子公司来说，这部分员工仍是公司的主要的生产力。因此，中铁一院集团母公司应充分放权给辅业改制子公司，并统一各辅业改制公司该部分的政策，实现辅业改制公司之间的协同。
(三)人力资源协同管理机制的实施手段
前面谈到了两个宏观平台和人力资源分层协同的机制，以下在微观方面从人力资源管理的各个阶段来探讨人力资源协同管理的实施手段。
1.制定好人力资源规划
人力资源规划是对组织的需要进行识别和应答以及制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源规划的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要和识别可以帮助它们满足这些需要的实践。有效的人力资源规划已经成为企业获取竞争优势的重要来源。企业人力资源规划是为实现经营的目标，而对人力资源进行分析、识别的过程。企业的整体战略是人力资源规划的基础。在单体企业中，人力资源经理及其下属专业人士对人力资源规划负有主要责任，他们要参与企业整体战略的规划过程，制定人力资源战略，根据环境的变化情况，做好企业人力资源规划工作。对母子公司来说，一般由母公司承担起集团内部人力资源规划的职责，负责整个集团内部的人力资源规划。当然，根据集团控制集分权程度的不同，母公司对子公司人力资源规划方面的干预程度会有所区别。对于相对集权的母子公司，母公司会统一做好集团内部各个子公司的人力资源规划工作，子公司的人员需求由母公司统一制定，子公司只是负责执行。对于集分权相结合的母子公司，母公司会适当的放权给子公司，在人力资源规划上，母公司会采纳子公司的意见和建议，母公司和子公司共同制定子公司的人力资源规划，或者是子公司根据实际情况制定出自己的人力资源规划，然后由母公司批准。而对于相对分权的母子公司，母公司完全放权给子公司，子公司有权自主做出人力资源规划，只是在母公司备案存档。针对中铁一院的人力资源现状，笔者认为，在人力资源规划上，中铁一院以及各改制公司应遵循自身的发展战略，进行自己的人力资源规划。同时与集团母公司以及其他辅业改制公司进行充分探讨，从人力资源规划层达成共识，有利于全面实现人力资源协同管理。
2.完善员工招聘制度
招聘是企业选拔人才的一个过程，将合适、优秀的员工招聘到组织中来，实现企业的经营目标。招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是组织的一大目标。招聘属于事前控制方式，是使员工内部化与认同企业的过程，目的是使得招聘的员工对组织有更高度的认同。通过对招聘过程的控制，只有具有特定能力素质、工作经验、学习专业背景、个人的思想道德素质以及认同组织文化和价值观的人员才能进入到组织中来。母公司根据总体控制程度的不同，对子公司不同层次的人员的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中铁一院属于相对集权的母子公司，对人力资源招聘的控制层次较多，不管母公司统一招聘还是辅业改制公司自主招聘，都会不同程度上受到集团母公司的干预。针对目前中铁一院的现状，考虑人力资源协同管理的公平要素，笔者提出，集团母公司与辅业改制公司只在人力资源战略规划上形成一致，将招聘权一定放权给各改制子公司。与此同时，还要拓展招聘渠道，完善招聘环节，健全招聘制度，构建一个行之有效的员工招聘机制，使母子公司人力资源协同管理有了保障。
3.加强职工培训
培训是指那些有助于实现组织目标而进行的提高员工个人知识、技能和能力的过程，是一种组织希望能融入每个员工大脑思维中的东西。企业培训的目的在于:提高员工的能力，提高劳动生产率，培训试图使员工成为更好的雇员，这将通过使他们的知识基础、态度或技能产生持久的变化来实现;减少员工流失的可能性，有一些员工尤其是优秀的员工，由于对公司管理的方式不满而离开该公司，而企业的培训能帮助缓解这个问题，减少员工的跳槽现象;同时培训也可以使员工更加了解组织，认同组织的价值观和企业文化。正式的培训包括技术培训、管理培训、法律培训和企业文化培训等等。其中，技术培训主要包括技术知识、技术使用、技术保护、技术发展和技术前沿等内容;管理培训包括对高级管理人员的能力培训、管理制度的培训;法律培训则包括知识产权、东道国法律、国际法等等;企业文化培训主要是向员工灌输企业的文化和经营理念。如何保持和影响所拥有的人力资源，使其成员接受适当的培训，不断提高素质，以支持整体战略的实施是母子公司面临的一个重大问题。目前中一院的培训体系是由集团母公司统一制定，各辅业改制子公司遵照实施，但由于各辅业改制公司提供的培训资源有限，监督机制不健全，往往使培训流于形式，为完成指标而培训。因此，中铁一院须以一种全新的培训理念贯彻到公司运营当中，中铁一院其各辅业改制公司共同制定培训制度，实现文化一致，价值观统一，中铁一院集团的资源共享。
4.建立合理的人员流动机制
在企业中，人员调动是对员工的岗位、部门进行定期或者不定期的调整和转换，它有利于提高员工多方面技能，实现员工工作内容丰富化，同时有利于培养企业内部人才。在母子公司中，母公司与子公司及子公司与子公司之间的人员调动不单单具有单体企业的一般职能，更重要的是通过人员调动来实现母子公司的的文化传递，管理协同一致，实现集团内部人才的转移与共享，发挥集团的整体规模优势。笔者认为，在中铁一院的人员调动主要体现为两个层面，一是董事会成员、高级经理人员互换，二是通过内部人才市进行技术人员和一般员工的合理流动。作为一种战略计划，通过母子公司通过经理人员的转移，使其社会化并创建动态的信息沟通网络，从而实现核心价值观的传递，通过专业技术人员和一般员工的部流动，增加了集团母公司与子公司以及子公司与子公司之间的沟通与交流，章制度的稍稍转移，从而更有利于实现人力资源协同管理的实现。因此鼓励中一院的人员流动。
5.充分利用薪酬杠杆
薪酬是影响员工选择为这家公司而不是其他公司工作的一个重要因素。对企业来说，薪酬是企业激励员工的重要手段之一。对母子公司，薪酬是母公司控制子公司经理人员及普通员工重要方式。对于相对集权型母子公司，母公司不但要制定子公司董事会成员、总经理阶层的薪酬标准，而且还在集团内部统一制定专业人才和一般员工的工资标准。而对于相对分权型母子公司，母公司只会行使股东的权力，负责制定子公司的董事会成员的薪酬标准，而对于子公司内部经理阶层、技术人才和一般员工的薪酬，则由子公司自主决定。中铁一院以收入百含工资来计算公司旗下的所有公司的工资标准。并提供一套标准的计算方式，细则由各辅业改制公司制定，但并没有充分考虑“外部公平、内部公平和自我公平”三要求，在同一工程项目中工作的不同子公司员工出现了同工不同酬，直接影响到了工作积极性和文化建设。因此笔者提出，要充分考虑公平原则，同时由中铁一院集团母公司牵头，与各辅业改制公司积极讨论，形成一套完善、动态、标准的分配机制，克服薪酬不公带来的消极影响。总之，中铁一院及其各辅业改制公司之间，应变控制为协同，在积极协商并协同管理体系。将会给中铁一院带来巨大的动力，走向辉煌。
六、结论和展望
(一)结论
人力资源协同管理机制，作为协同母子公司间的重要手段，也是实践中被追求的理想境界。中铁一院集团母公司在管理中过于强调对各辅业子公司的控制职能，没有重视母子公司人力资源的协同效应。在通过战略人力资源管理理论和协同理论回顾的基础上，中铁一院及其各辅业改制公司的人力资源协同管理机制进行了深入的分析，提出了以下结论:
1.在总结前人关于控制理论研究的基础上，结合母子公司的特点，提出了中铁一院母子公司人力资源协同管理机制，即在文化协同的前题下，通过建立学习性组织和内部人才市场，对公司内部人员分层次的管理模式，利用人力资源战略规划、招聘、人才流动、培训和薪酬等一系列具体的手段来实现母子公司之间人力资源的协同管理。
2.针对中铁一院及各改制公司现状，以及公司法人治理结构，提出中铁一院及其辅业改制子公司人力资源协同管理机制的实施层次:董事会成员、监事会成员、经理层、专业技术人员、一般员工。
3.学习型组织与人才市场的建立，是文化传播的主要平台。
4.母子公司的人力资源协同体现在两个方面:人才的协同和人力资源管理协同。企业要做好人力资源协同的成本收益分析，在实施过程中，母子公司人力资源协同的主要方式是建立学习型组织和建立内部人才市场。同时注意建立母、子公司内的组织公平感和信任机制，促进母子公司协同机制的建立，发挥母合优势。实证研究显示，母公司仅强调人力资源的控制职能，而没有考虑人力资源的协同，不管理论界还是实践界，对于人力资源协同的研究处于起步阶段。
(二)展望
本研究提出的人力资源协同管理机制，是在总结前人在母子公司管理控制理论著基础上提出来的，受时间、能力限制，只做了一些理论探讨和简单的实证调查，仍有很多问题没有涉及或者稍有涉及但不深入，这需要继续研究使之完善。
例如:
1.本文没有考虑影响母子公司人力资源协同管理机制权变因素，以及中铁一院及其辅业改制子公司业务相关性、战略类型、文化差异、地域分布等等没有具体分析，这也是下一步研究的重点，即研究这些因素与人力资源协同管理机制之间的关系。
2.对于中铁一院及其辅业改制子公司人力资源的协同管理机制的研究有待于进一步深化，对于力资源协同管理的收益成本分析、建立学习型组织以及内部人才市场制度偏向于理论性，不够完善，有待于进一步研究和推敲，增强人力资源协同管理的可操作性。
后记
时光匆匆而过，转眼之间，三年的MBA学习己经走到终点。回顾往昔，满怀感激。兰州大学，精英会聚，治学严谨。无论老师还是学友，都给了我巨大的启发和提升。我相信，在兰州大学的这段学习经历，将深深地铭刻在我生命的记忆里，并将影响和改变我的人生。本论文，是对三年学习效果的一个呈现，也是最后一次和诸位老师、同学的交流。和以往一样，本论文凝结的是众人的智慧和辛劳。
