资本管理论文范文

导语：如何才能写好一篇资本管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关于资本成本会计的理论框架，会计理论界曾出现过许多的观点，尤其以安东尼教授提出的理论构想最具代表性，因此，我在此就在安东尼教授的观点引导下做一下资本成本会计的理论框架分析：

1.关于会计要素问题。会计要素是会计对象的具体化，它把会计对象用会计特有的语言加以表述。另外，它还是财务报表的组成项目，会计恒等是描述了各个要素的数量关系，按照安东米教授提出的资本成本会计理论构想，在资本成本会计中，会计恒等式应修改为：“资产=负债股东权益主体权益”。与此变化相适应，安东尼教授对会计要素及其相关问题也进行了讨论。①单独设置“业益”要素。会计要素及其设置数量的多少，主要应该取决于会计信息系统的目标。虽然会计要素本身就是一种信息，但是它毕竟是一个综合信息，根据安东你教授所提出的资本成本会计构想应该单独设置“业益”要素取代原来的“净收益”或“全面收益”要素。它在数量等与资产总额与负债和股东权益之和之间的差额。其主要来源是主体的经营活动。②对资产、负债和股东权益要素的重新定义。安东你教授认为现行的财务会计概念结构无法提供解释会计主体实际发生情况的信息，同时，它对“资产”要素的定义不具有实际操作性，因此，安东尼教授在资本成本会计中对资产、负债和所有者权益要素的概念作了重新定义，具体表述如下：①资产是主体的资本存在形态。资产包括货币性项目、未耗用成本和各项投资。其数额未凝固在各种资本存在形态上的数额。②股东权益反映由股东提供的资本数额。它包括股东直接投入的资产以及这些资本的应计利息。

2.关于会计目标问题。会计目标是会计系统运行的必然趋势，是会计系统运行的出发点和归宿点，表现位于其应达到的目的。它的基本目标时提供有助于人们进行有目的的控制和决策的财务信息计其他有关信息，这是一切经济条件下的会计所共有的，并不以经济环境的改变而变化，资本成本会计业不例外。但是，现行的财务会计实务中，仅仅确认显现成本，即债务资本成本，而没有确认隐含成本，即权益资本成本。安东尼教授认为资本成本中不仅包括债务资本成本，而且还包括权益资本成本，因此，在资本成本会计中，会计信息系统所提供的有目的的控制和决策的财务信息中应反映企业在生产经营过程中发生的一切成本，既包括显现成本，又包括隐含成本。

3.关于会计信息的质量特征问题。关于会计信息质量特征的研究在西方财务会计文献中早已存在。例如：美国会计学会认为会计信息系统所提供的信息必须符合相关性、可验证性、公正不偏性和可定量性四项准则。资本成本会计信息在质量特征方面也符合这四项准则。①就相关性而言，确认和计量资本成本中的隐含成本，对于提高会计信息的决策游泳性，增强会计信息的相关性的回答是肯定的。②就可验证性而言，对于资本成本会计的权益资本成本计量来说，它是指根据相同的数据和方法，两个或两个以上的不同专业人员进行权益资本成本的结算，应该得到基本相同的结果。对于这一点，利用资本资产定价模型来计算权益资本成本得到相同的数据并不难以实现，因为在高度发达、完善的金融市场条件下，模型中所取得有关变量树脂相同，计算结果也会基本相同。③就公正不偏性而言，它要求会计信息的提供和传递过程中不渗入个人偏见，以免损害其他信息使用者的利益，既然权益资本成本计量具有可验证性，那么，不同经济利益关系的集团，为了维护自身的利益，就可以通过权益资本成本计量结果来进行验证，从而敦促会计信息系统遵循公正不偏性准则。④就可定量性而言，权益资本成本的计量过程本身就是最好的例证。

4.关于会计基本假设和会计原则问题。会计假设侍从会计实践中抽象出来的，是最基础的一个层次，使整个财务会计结构的基础，是会计理论的最高层次，对会计理论和会计实务具有普遍有用性。资本成本会计作为会计的分支，它只是强调在确认成本是，不仅包括债务资本成本，而且还包括权益资本成本。在会计所处环境、核算对象等方面无很大区别，因此，财务会计上的四个基本假设：主体假设、持续经营假设、会计分期假设和货币计量假设，仍然适用于资本成本会计。

会计原则既是会计假设的延伸，以沟通会计理论与会计实务；又是对会计实务中存在的某些共性的高度抽象。它的基本原则同样适用于资本成本会计，只是在稳健性原则的问题上，有些争议：按照资本成本会计的基本原理，在确认权益资本成本时，借记“资本成本”账户，贷记“留存收益”账户。据此，有人认为这是在计量权益资本成本的同时，也就确认了权益资本收益，在收益实现前便确认的做法，违背了财务会计的稳健原则。但若从资本成本会计的角度看，事实却不尽如此，①在现行财务会计程序和方法夏，企业当期的净收益包括权益资本成本和真实利润两部分。若把本应属于成本的部分作为净收益，实际上是高估了当期的净收益。如果按照稳健性原则的定义，应该说，违背稳健性原则的不是资本成本会计而是现行财务会计。②随着经济环境的变革，经济流动的不断创新，旨在保护债权人利益的稳健性原则及其相依存的实现原则也有其固有的局限性，面对全球性的金融工具创新，现行财务会计的理论如会计的确认基础、会计的计量属性等将受到冲击与挑战，因此，稳健性原则仍应作为资本成本会计的一项基本原则。

5.关于安东尼教授的资本成本会计的理论构想的简略

安东尼教授提出的资本成本会计理论构想主要涉及两个问题：①资本城本，尤其是权益资本成本的计量问题；②资本成本会计本身的问题，即如何将权益资本成本计列于产品成本以及由此导致的一系列问题。

对于上述两个问题，安东尼教授分别提出了设想，首先，第一个问题，他建议可以由财务会计准则委员会确定权益资本成本率；其次，第二个问题，它在题为“权益资本成本”的论文中对资本成本的核算程度提出了具体的设想，这一部分将在后面的章节中重点论述。

二、资本成本会计理论框架的影响

第一、资本成本会计是连接财务会计与管理块的桥梁

在现行会计理论体系中，财务会计主要侧重于“对外”，管理会计主要侧重于“对内”，资本成本会计则起到了两者之间的桥梁作用，它“对内”可提供决策信息，以有效控制企业所有资金的使用，提高资金利用效益，“对外”可提供真实和相关的会计信息，不仅可让投资者更深入的了解企业的财务状况，还可为国家、主管部门和银行等提供制定有关政策的依据。

第二、资本成本会计协调了会计学与经济学的关系

经济学对于费用或成本的解释从来就有其高度的理论概括，而“会计学则会因客观经济发展的需要在不同的历史时期赋予其各项要素以不同的构成内容”。另外，经济学认为，企业所有资本的来源都是对一定资源的占用，应该是有偿的。资源的机会成本也应该是成本的一部分。资本成本会计是两权分离的产物，权益资本成本实质上代表着一种机会成本，在经济学的收益计算中，它是被扣除的部分。然而在会计学中，权益资本成本却与债务资本成本一样，都是能较为直接的取得的社会资本形式，对资本所有者与使用这而言，其经济意义是相同的。而且，在会计上，在我国的现行的现金流量表里，把利息收入和股利收入同化分为投资活动的现金流入，把利息支出和股利支出同化分为筹资活动的现金流出。这更加表明，权益资本成本与债务资本成本在本质上是相同的。因此，在资本成本会计中，将权益资本成本作为成本项目，在收益中减除，是与经济学一致的。

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首先，我们的很多中等专业技术学校和技工学校是由政府创办的，很多高等工校也是由政府创办的。学校领导由教育行政部门指派，教育经费由财政拨付，课程设置、教材教法和招生人数也由教育部门管理。教育决策和就业市场的信息不对称就会造成教育过度，尽管我们取消了国家分配，实行了自由择业，双向选择，但是由于教育行政部门管住了生产供给的一头，又没有激励，也没有办法掌握需求，更加剧了教育的结构性失衡，造成一些专业人材过剩，毕业后无法就业，另一些专业不足，满足不了社会需求。

由于官办，国家承担了很大一部分教育经费和人力资本投资成本，由个人负担的教育成本相当于全部教育成本的1/3-1/4，于是出现了高学历热，大量资源投入价值不高的高学历教育，产生了教育深化过度的。一方面，MBA招生拥挤不堪，某校招收400人，报考的达5000人，另一方面，毕业后大材小用，高能低就。

其次，，由于户藉制度和农地制度，再加上城市政府的就业歧视政策，我国的劳动力市场是分割的，不仅城乡之间是分割的，城市与城市之间、和农村之间也是分割的，虽然进城农民工市场在一定程度上是统一的，但其与城市劳动力市场也是分割的。由于市场分割固化了不同城市之间就业机会和未来机会之间的差异，而大城市适合高学历者就业的机会多，未来的发展机会也多，很多大学毕业生都选择留在大城市，而不愿离开城市，因为一旦离开，就很难再回到城市。由于有太多的大学生，城市相对而言高端市场上就出现了拥挤现象，他们只好追求更高的学历以便在众多求职者突显自己。市场分割不仅造成劳动力市场缺乏流动性，而且提高了流动成本，在劳动力市场缺乏流动性或者流动成本很高的情况下，劳动者倾向于在区域内寻找工作，于是就会出现某些地区高学历人才过剩的情况。

不仅如此，技能投资具有资产专用性，也就是说，一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的，人力资本一旦形成就很难改做他用，除非在转移过程中愿意蒙受巨大的价值损失或生产力损失。工人技能投资的风险来自两个方面。一是虽然工人掌握了某种技能，但是企业内部并没有这种岗位或者这种岗位没有空缺，那么，工人的技能投资就不能提高他的边际生产力，从而提高他的劳动报酬。这就会降低工人人力资本投资的积极性。二是虽然工人通过技能投资提升了自己的工作岗位，但是，市场风云变幻，他所就业的企业可能因为各种原因被迫裁员或破产，那么工人就有可能失业。如果企业外部存在很大的统一的劳动力市场，那么，上述风险在一定程度上就可以降低。在企业内部没有空位的情况下，工人可以选择跳槽，到同一行业的类似企业就业，找到适合自己发挥技能的岗位。在企业裁员或破产的情况下，只要该企业受到的冲击不是行业性的，那么，工人可以在别的类似企业找到工作。但是，在劳动力市场分割的情况下，情况可能就会有所不同。例如，在某个地区或某个城市，从事某个行业的只有一两家企业。在一家企业受到冲击的情况下，该地区可能就没有其他替代企业了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地区流动，那么，工人的行业技能投资就会迅速贬值为零。他们要么失业，要么从非熟练工人重新做起。

一般来说，劳动力市场深度和广度的扩展可以减少人力资本投资的风险，因为一旦受到冲击，人力资本拥有者容易在流动性大的劳动力市场上找到相似的工作。统一的劳动力市场可以大大降低人力资本投资的行业专用风险，提高人们投资人力资本的积极性。由劳动力市场分割造成的人力资本投资的地域风险，可以部分解释我国大学生奇特的就业观。我国大学生择业时首先考虑的是城市，然后是单位，最后才是职业。而在国外，一般人们就业首先考虑的是职业，然后是单位，最后才是城市。

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漳泽电力作为一家生产性的上市公司，主业清晰单一，目前又处在一个新的快速成长期，资本运作（未来煤矿资产和电力资产注入）的潜力非常大。但需要清楚的是，生产性企业的市值管理及资本运作应当建立在生产经营上，偏离生产经营的资本运作都不是优秀的经营形式。因此，漳泽电力资本运作的思路应该是提高公司的资本效率和效益，使公司的资本得到增值。虽然资本运作及市值管理是以生产经营的方式存在的，而且与生产经营共进共退，但是应当清醒地意识到生产经营是资本运作及市值管理的基础，如果能够将二者结合在一起，不仅能扩大企业的规模，而且能够最大限度地提高公司的效益，体现在市场上，则是股价上涨，进而实现公司价值的最大化。根据上述思路，结合漳泽电力自身发展战略及所处发展阶段，可以得出第一、第三两种策略适合漳泽电力实施市值管理的策略。基于漳泽电力面临产能扩张的快速成长期，因此第三种策略比较适合目前及未来2~3年的市值管理策略；在快速成长期基本完成后，公司进入相对稳定发展期，则第一种策略更加适合。实施价值管理，要进行长期战略性的考虑。首先，需要建立基于企业长期真实价值最大化的分析模型，动态持续分析竞争格局演变和资本市场融资约束条件下的企业投资价值走势，连接、评价和指导业务战略、投融资、兼并收购、重组和经营行为。通过不断优化经营模式和盈利能力，提高经营效率和资本收益，强大核心业务。其次，在实施价值管理还需要加强投资者关系管理。

二、漳泽电力实现公司溢价的主要途径溢价管理是市值管理的重要指标

也是市值管理的常态，公司股份低迷，不但直接减少股东财富，还会影响公司的市场形象，增加公司再融资的困难程度，提高融资成本，同时也会对企业经营管理者形成较大的市场压力。从漳泽电力自身情况看，实现公司溢价有以下几种途径。

（一）突出而优异的主业溢价

漳泽电力具备这一溢价的条件：一是公司是山西省装机容量最大的电力生产企业，经营规模大；二是漳泽电力主业单一且具成长性，“煤电一体化”使公司竞争优势明显；三是地方政府的支持，区域市场优势突出，重组后发展潜力大；四是历史上股东回报高，市场形象好；五是设备先进，生产管理优秀；六是随着国家产业政策的改革，“大用户”供电的实现，具备一定议价权。上述条件使漳泽电力具备成长性蓝筹股的潜质。随着经营规模的扩大，业绩的持续提升，配合对投资者良好的回报，并坚持长期真实价值最大化战略，漳泽电力优异突出的主业溢价将会逐步体现。

（二）资本配置溢价

随着“十二五”同煤集团做强电力产业规划发展的逐步实现，漳泽电力经营规模和业绩得到不断提升后成为成长性蓝筹股，必将在资本市场的电力板块享有非常重要的地位，努力争取在2~3年进入特定样板指数成为指数成份股，从而实现资产配置溢价。以上两个途径是漳泽电力当前和未来实现溢价的根本途径

（三）合理利用市场周期提升

溢价市值管理必须充分考量和利用市场的运作特点，研究把握和利用上市公司股价同期性的变动规律，在合适的时机运用不同的策略服务于做大做强公司。在牛市中，可实现增发、配股等再融资，适当减持股权等主动措施；在股价低迷时，则适宜低价增持或回购公司股份，还可以收购兼并及趁股份低迷实施员工激励。合理利用市场周期提升溢价的实现，需要集团公司的政策支持。

（四）投资者偏好溢价投资者偏好溢价的实现，需要加强投资者关系管理，根本是要完善公司的资本市场营销职能，即处理好三大关系。

1．媒体关系

关键是要把公司最新经营发展及资本运作的动态信号传递出去，做到与重要投资者交流，让媒体关注，通过媒体报到引起有影响的券商行业研究者的重视，得到监管者的支持。

2．研究者关系

主要是行业研究者，如果上市公司的资本运作及市值管理的能力较为强大，研究者关注度高，则投资者就会增加投资信心，这样对上市公司综合市值的提升将大有禆益。上市公司进行资本运作，是向研究者和投资者传递出了公司的发展信号，若得到投资者的认同，买入踊跃，公司的市值就会溢价。

3．监管者关系（政府监管部门）

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1.实施方式的特殊性。企业在一般在调节盈余的时候，采取一些手段，比如通过一些特定的政策、采用会计方法或者用虚拟的资产挂账等。内部市场中采取的方式并不局限于这些方法之中，它可以采用更多的方式，比如通过转让内部的股权、已合作的方式投资等，这些都是内部资本市场调节盈余的方式。

2.实施动机的特殊性。企业在发展过程中会遇到一些问题，比如融资受到约束、管理层谋取私利等现象，在内部资本市场这种比较特殊的环境下，通过盈余管理更能够缓解上面的这些现象。另外，金字塔结构的控股形式，控制权和现金流是相分离开来的，这就更容易使管理层产生谋私利的想法。

二、内部资本市场中盈余管理的主要方式

1.内部产品或服务往来。企业内部在进行商品交易时，往往是采取协商定价的方式，内部的转移价格是总部根据自身的情况来确定的，这就能实现盈余管理。比如，企业的某个分部上市之后，它就拥有了众筹资金的优势，各个分部之间进行交易时，上市的分部以低价从其他分部购入原材料，其价格是低于市场价的，然后再以比较高的价格卖给其他的分部，让自身的利润扩大，这样就能掩饰获取利润的目的。

2.内部资产或股权转让。资产转让这种方式是内部资本市场进行盈余管理的重要方式。比如企业的某一个分部在融资时，由于融资的债务条款对于分部的资产质量和盈利能力都有一定的要求，如果这一分部有不良资产存在，那么它可以先转移到企业的其他分部，直到满足条款，这样可以避免经营不良资产的风险，达到融资的目的。对于内部股权转让，转换前后有一个成本法和权益法，利用这个可以调节盈余。

3.内部资产租赁。企业内部，对各类资产进行租赁时，其价格是不确定的，分部之间可以通过租赁来进行利润的转移。比如土地的使用费，一样的土地面积由于地段的不同，其租赁价格会相差比较大，其他的固定资产，也有新旧程度等因素的影响，使得租赁费用更加的不确定。

4.内部委托或合作投资。当某一个分部在投资时面临着投资风险较大、周期较长的情况时，可以将一部分资金转移到总部，以总部的名义来投资，这就是委托投资。但是可以在协议中让委托分部获得大部分的收益，这样，对于分部来说，投资的风险让总部来承担，而自身的收益却没有减少多少，从而使盈余水平提高。当上市的分部要增加股票的发行量但是其收益率又达不到要求时，可以利用合作投资的方式。

5.内部代垫款项。企业内部各个分部的业务关联程度相对来说比较高，其发生的费用比较相近，因此，企业内部可以通过代垫款项来进行盈余管理。

三、规范内部资本市场中盈余管理的对策

1.优化总部管理者的激励机制。在企业的内部资本市场中，总部的管理者有剩余控制权，但是却没有剩余索取权，这两种权利不相匹配，这就使管理者可以利用其控股的便利来谋取个人的利益。对于这个问题，可以实行股票期权，这样如果管理者想要剩余索取权，那么就要让公司的价值增加，个人利益与企业的价值最大化相挂钩，这样就能促进企业的发展此外，要有比较健全的管理者绩效考核制度，考核的内容要有财务和非财务两方面。

2.限制金字塔多层持股结构。在金字塔这种控股结构下，如果控制链级越长，控制权和现金的分配权之间的分离程度就越大，这就给大股东提供了盈余管理的动机。所以，股权改革不能只以降低股权的集中程度为目标，降低大股东持股所占的比例，而要限制这种金字塔多层持股的结构，使控制权和现金分配权的分离程度能够减少。美国现在的很多大公司都不是采用金字塔结构的控股形式，而其他的国家多数都是采用了多层持股的金字塔形结构，导致这种不同的原因是美国对于公司之间的征税采用的是多重或者双重的征税方式。

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摘要：虽然经过多年的努力，我国国有企业的经济效益已得到明显改善，但是，国有企业在自身发展过程中所表现出来的人力资源管理混乱的弱点也不容忽视，特别是在企业人事管理方面仍存在严重的误区。因此，借鉴西方发达国家在人力资本管理方面的制度安排经验具有很强的现实意义。本文初略分析了西方发达国家在企业人力资本管理上的一些制度调整及其启示意义。

关键词：核心人力资本资本产权法人治理企业文化

一、资源管理新概念：核心人力资本

一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因时，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本理论就将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来，把人的健康、体力、技能和知识等看成是一种资本存量，它构成未来收入增长的源泉。在西方发达国家人力资本概念已被普遍接受并且引发了一系列的管理革命。在我国，人力资源的概念已得到认同，但对人力资本的概念，特别是将人力资源资本化管理却还有待进一步深化认识。资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，人力资源是一个数量概念，指在劳动活动中运用的体力和脑力的总和，它侧重于对生产过程中所投入人力的量化描述。人力资源是人力资本的基础，但人力资源不一定就是人力资本，人力资本是个质量概念，它反映劳动力素质的差别，是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的并能在劳动力市场上具有价值的知识、技能和健康等。人力资源要成为人力资本得经过一定的转化过程，这个转化过程需要初始投资和教育以及培训等。其次，在使用上，对于人力资源，人们多考虑其可获得性与拥有；而对于人力资本，就应更多地考虑投入与产出的关系，考虑如何使其增值生利。

一般认为，国际竞争实际上是企业竞争，企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资本。然而更深一步看，有专家指出，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“核心人力资本”。所谓核心人力资本，是指企业中的技术创新者和职业经理人，这是因为，市场竞争的关键在于核心技术和核心产品创新，在于技术与市场的结合度。传统管理思维认为，追求企业技术创新就会保证企业成功。然而，新经济下的市场运行与商品竞争，技术创新还必须与市场相结合，才能不断开拓出新的市场，创造出新的消费需求。因此，技术与市场创新两个层面上的核心人力资本，是构成企业核心竞争力的决定因素。

二、核心人力资本引发的管理制度革命

近年来，核心人力资本已引起知名企业普遍的高度重视，在管理上对“核心人力资本”也更加突出。从国际经验来看，核心人力资本管理作为制度安排进入经济运行过程主要体现在三个方面：

（一）企业产权制度调整

“资本”的产权，如同其他“物”的产权特性一样，是指那些可以投到生产过程中生利的“物品”的权利，即资本品的使用权、收益权和让渡权等。但人力资本产权具有几点与众不同的显著特征：①人力资本天然归属个人。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下，但人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。②人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当产权受损到一定地步时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，使这种资产的经济利用价值一落千丈，甚至瞬时为零。③人力资本具有主动性，总是自发地寻求实现自我的市场。这正是些特征决定了在人力资本管理上必须有创新。

据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。“核心人力资本”已经与货币资本一样，进入企业股权，参与更大份额的知识资本分配。也就是说在企业制度安排中，不仅仅是出货币资本者拥有产权，出人力资本的也拥有产权，并且人力资本产权的比率已相当高。道理其实很简单，作为资本，人力资本也应同货币资本一样得到产权收益，这种产权收益就不仅仅是工资（因为工资只是劳动的报酬），而必须有工资以外的资本产权收益。基于此，西方国家在考虑人力资本的回报形式时就建立了相应的人力资本的薪酬制度，虽然不同的企业有不同的薪酬体系，但目前，从产权制度上对于核心人力资本用得较多且最有激励意义的是采取股票期权的办法。

所谓股票期权是指在本公司工作的最大的功效在于从制度上长期保留和吸引优秀的高级人才（核心人力资本）。同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起来的庞大资产，使得他们在"金手铐"下积极努力工作。年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。

（二）法人治理结构的变革

法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系，国际先进的公司法人治理结构，不是完善所有者与经营者的关系，而是完善企业中货币资本与“核心人力资本”的关系，即出资人与技术创新者和经理人的关系。人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。西方国家CEO（首席执行官）的产生就是一个典型的说明。CEO是总经理加上50％的董事长，他虽然不是企业的出资人（实际上是人力资本），但是由他来对企业的重大经营决策拍板。CEO的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即：在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。对CEO进行约束的战略决策委员会的人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事更不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，也是人力资本。

从CEO、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，核心人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权利益回报上。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。可见，人力资本的产生特别是核心人力资本已经在西方国家引起了对法人治理结构的大调整，我国在法人治理结构调整方面应着重思考这个问题，否则我们的企业法人治理结构的也会走入误区。

（三）企业文化的调整

有人研究过世界500强企业的一些案例,发现人力资本概念的产生对企业文化的调整起到重要作用。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的.现在任何一个企业想在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。你要打破垄断就必须尝试更高的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。推动企业发展的力量已经不是原来讲的一般的工人，而是核心人力资本发挥了重要作用。因此，这种核心生产力的产生必然引起企业文化的重大变更。企业文化是一种价值理念，和社会道德是同一

个范畴，是企业的一个重要组成部分。企业主要依靠制度约束人们的行为，企业制度失效的时候就要靠企业文化的约束。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励。也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。正因为如此，现在国外企业文化产生了一个很大的变化，这就是强调等级制。在强调等级制中，首先是强调人的能力是有很大差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力大小不同及分工不同的基础上，西方企业文化强调：正因为人的能力不一样，分工不一样，所以人们在企业中的收益方式也不一样，收益水平差距很大是正常的。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益就是劳动的收益，收益差距有时高达几百倍。如亚洲国家企业中的人们的总体收益差距是100多倍，欧美国家的差距是200多倍。西方企业的企业文化所强调的内容，实际上是对核心人力资本在企业文化方面的激励，这种激励导致了企业文化内容的重大调整。我们国家没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股，就搞成新的“大锅饭”----员工持股，因为人力资本在这里没有理念上的支持，我们现在还没有有利于人力资本特别是核心人力资本发挥作用的企业文化。

以上三种制度安排是人力资本在整个社会运转过程在国际上所反映出来的新动向.我们国企今后的改革有必要仔细思考和研究这些动向，如果我们的国企改革或者是民营企业发展不注意人力资本的存在，尤其是新生产力的作用,在企业的产权制度设计、法人治理结构和企业文化方面不做根本性的调整和改革，我们企业要创造核心竞争力是将很难的。

三、对加强我国企业人力资本管理的几点建议

1、人力资源管理从后院走向前台

目前国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作为统一的规划，更未能制定出符合国家政策的选择、培训、任用、激励等规定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理存在很多弊端，使我国企业人员很难做到人事相宜：①企业行为政府化。潜意识中政治气氛浓厚，重名而不重实；②企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，而人力资源管理的重心则是中长期规划。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划；③人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合；④企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。

由于人事配置手段落后，形不成合理流动的优化配置机制，以致企业的人事安排往往是因人设岗。因此，企业人力资源部门极需转变职能，由传统的人事管理向人力资源管理转变，由职位管理向整体性开发管理转变，由常规性人才管理向战略性人才开发转变，由静态管理变为动态管理，通过生涯管理、人事研究、追求工作生活品质等，为企业使用人才注入活力。

2、建立核心人力资本产权制度

目前我国在企业产权方面尚未建立人力资本概念，对一个企业来说谁出资谁就拥有产权，这套制度显然无法安排、解决人力资本的问题。我国的国有企业为什么总是搞不好?恐怕得从产权制度上找原因。一方面由于老板缺位（企业产权名存实虚），企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。另一方面，有的经营者非常出色，但是却没有承认他们人力资本的价值，仅仅给点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。这样极易导致部分人心理失衡，于是出现所谓的"59岁现象”及大量在职消费。民营企业也一样，如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本收益，这个企业最终也做不大.因此,我国的国有企业改革和民营企业发展，应该注重处理好货币资本和人力资本的相互关系。这种关系处理不好，最终必然导致企业缺乏活力。

在现代国际竞争中，企业家群体等核心人力资本是我国经济的财富。我们要想在国际市场上站稳脚跟，在提高他们自身素质的同时，必须尽快制定和建立健全企业家激励机制，进行产权制度改革。有人才研究专家建议实行核心人力资本产权制度：一是技术成果入股制度，不再具体规定技术资本在总资本中的比例，而由市场决定。也就是说由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干（即核心人力资本）实行持股制或股票期权制。近来在国际企业经营管理中，出现用股票期权等“金手链”扣住人才、提供给人才未来企业被兼并、破产等风险保障“黄金降落伞”拴住人才等，不失为是一种有效的办法。

3、重视人力资本市场化运作

是资本就必须关注其效益和增值性，资本增值不是靠政府行为能实现的，而是在市场中去实现。目前，在中国4000多万干部中，企业干部近1500万。企业经营管理者和技术创新群休是重要的资本，但由于大多数经营者都是由行政任命所垄断，忽视了“以人为本”的用人之道，在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才，因而经营者缺乏职业经营者的理性。鉴于此，在我国的人力资本运作中如在选用和更换企业经营管理者，或者企业进行改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制改造时，应该引入市场机制。

引入市场机制的一种作法就是允许并且发展正规的猎头公司。此外，提升企业“核心人力资本”，还要加快科技与经营人员的知识创新，不断推进企业核心技术与市场融合，在技术创新中更加重视市场的导向作用。这样，就能以强大的“核心人力资本”保证核心技术和产品的市场创新，从根本上提升企业市场核心竞争力。

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汽车中电器的技术含量和数量是衡量汽车性能的一个重要标志。汽车电器技术含量和数量的增加，意味着汽车性能的提高。但汽车电器的增加，同样使汽车电器之间的信息交互桥梁———线束和与其配套的电器接插件数量成倍上升。在1955年平均一辆汽车所用线束总长度为45米；而到了2002年，一辆汽车所用的平均线束总长度达到了4000米。线束的增加不但占据了车内的有效空间，增加了装配和维修的难度，提高了整车成本，而且妨碍了整车可靠性的提高。

为了在提高性能与控制线束数量之间寻求一种有效的解决途径，在20世纪80年代初，出现了一种基于数据网络的车内信息交互方式———车载网络。

车载网络采取基于串行数据总线体系结构，这是业界的共识。在各种串行数据总线中，最常见的是PC机上的串口UART，因此最早的车载网络是在UART的基础上建立的，如通用汽车的E&C、克莱斯勒的CCD、福特的ACP、丰田的BENA等车载网络都是UART在汽车上的应用实例。UART在汽车上的成功应用，标志着汽车电器系统在融入汽车电子之后，再一次向汽车网络化方向迈进。

由于汽车具有强大的产业背景，随后车载网络由借助通用微处理器/微控制器集成的通用串行数据总线，逐渐过渡到根据汽车具体情况，在微处理器/微控制器中定制专用串行数据总线，如CAN、LIN、Byteflight和FlexRay等都是为汽车定制的专用串行数据总线。20世纪90年代中期，美国汽车工程师协会(SAE)下属的汽车网络委员会，为了规范车载网络的研究设计与生产应用，按网络的传输速率将车用总线划分为A、B、C三类。车载网络的分类标志着业界已接纳车载网络这一全新的技术，并使其进入产业化阶段。

现代车载网络显示了在现代汽车中从复杂的动力系统到简单的座椅、车灯、车门控制，从集成了全球定位系统(GPS)的车载导航仪到单一的音响喇叭，处处可见网络的踪迹，网络已成为各汽车电器/汽车电子之间的信息纽带。

产业化进展迅速

网络技术在汽车上的应用，不但增强了汽车的性能，而且减少了线束的用量。2003年6月在南京菲亚特下线的“派力奥·周末风”，由于采用了汽车整体车载网络技术，从而减少了23的线束，降低元件重量2.8千克。在“派力奥·周末风”中，车载网络将前照灯照明、前/后窗自动玻璃清洗控制、转向灯控制、后风窗雨刮器、内部照明系统、单点触电动窗自动升降、电子防盗系统通过网络连为一体。

由于车载网络不但增强了汽车性能，而且还降低了整车汽车电器/汽车电子系统的成本。为此收集了一些数据，希望从这些数据中能反映出车载网络的发展过程和现状。

近两年在中国生产，价格在8万元～20万元之间，采用车载网络的轿车、SUV情况。价格在20万元以下的轿车属于普及型轿车，但车载网络却在近两年在中国生产的普及型轿车中占据了相当大的比重，说明车载网络已在轿车中进入产业化阶段，它不再是高档轿车独享的专用高级技术。说明CAN总线已成为普及型轿车车载网络的主流。

在车载网络的发展过程中，通信介质已日益引起关注，目前POF已得到大量应用。此前德国宝马汽车公司宣布在2002年3月上市的最高级新款轿车“BMW7”系列中采用了50米POF。它表明大量采用POF车载网络的汽车已经开始进入实用阶段。

数据通信对速度的要求是永无止境的。在车载网络的发展过程中，介质的通信速度是制约车载网络应用和发展的一个重要因素。POF在汽车上的成功应用，不但推动了以Byteflight、FlexRay和MOST等现有的以POF为介质的高速车载网络的产业化应用，而且为下一代车载网络的发展创造了条件。随着人类生活空间的拓展，IT融合于汽车之中是未来发展的必然趋势，而作为IT装置之间实施信息交互媒介的网络，将会有更多类似于IEEE1394、Bluetooth等IT领域应用的网络向汽车渗透。

中国机会

随着中国经济的高速发展，面对中国巨大的轿车市场，世界上各大汽车制造商纷纷与国内汽车制造厂合作生产轿车，并且所生产轿车的技术含量正逐渐与世界同步。据相关资料报道，近年来在国内生产的轿车中，汽车电子在汽车中所占的比例及其汽车电子的技术含量已超过世界轿车的平均水平。

目前国际汽车工业广泛采用系统开发、项目平台、全球采购、模块化供货等运作方式。最近上海、浙江、广东已在不同程度上起动了汽车电子产业。政府的支持、市场的需求为中国汽车电子的发展提供了良好平台。车载网络是典型的实时嵌入式网络系统，而中国拥有较多的嵌入式系统开发人员，提供了大量的人才储备。这是中国汽车电子的发展机遇，也是具有自主知识产权车载网络在中国的发展机遇。

在“十五”国家电动汽车重大科技专项支持下，由清华大学与北京客车厂等单位开发的燃料电池城市客车、天津清源电动车辆股份有限公司等单位合作研发的XL纯电动轿车、由奇瑞汽车公司等合作单位研发的纯电动轿车都采用了具有自主知识产权的车载网络。目前中国科学院电工研究所汽车电子应用技术研究组在电动汽车重大科技专项支持下，专注于具有自主知识产权的车载网络CAN总线塑胶光纤集线器的研发。赛弗CC6450BY采用了CAN总线标志着车载网络在中国自有品牌汽车中的产业化进程开始了。

而车载网络作为连接车内机械、电器和电子信息的纽带，是整车的核心技术，而国内汽车工业的现状将注定具有自主知识产权的车载网络的大量运用还需要汽车企业和相关技术开发商付出大量的努力。

串行数据总线特点

在计算机技术中，数据总线分为并行数据总线和串行数据总线，串行数据总线是将数据按bit流的方式通过一根或多根通信介质实施信息交互的一种数据通信方式，它的特点是占用信道少、信息容量大。

日常生活中最常见的电视机红外线遥控、以太网、ADSL、USB、RS232等都属于串行数据总线范畴。它和电气信号连接方式的本质区别是信息容量大。由于串行数据总线占用信道少，因此它是内嵌微处理器/微控制器智能零部件或设备与外界实施信息交互的主要方式，在通用微处理器/微控制器中一般集成了一种或数种串行数据总线。

·车载网络的分类

车载网络的分类有两种方式：一种是基于传统的SAE总线分类，另一种是新型专用总线。

传统的SAE总线分类：A类面向传感器/执行器控制的低速网络，数据传输位速率通常只有1Kbps-10Kbps，主要应用于电动门窗、座椅调节、灯光照明等控制；B类面向独立模块间数据共享的中速网络，位速率一般为10Kbps-100Kbps，主要应用于电子车辆信息中心、故障诊断、仪表显示、安全气囊等系统，以减少冗余的传感器和其他电子部件；C类面向高速、实时闭环控制的多路传输网，最高位速率可达1Mbps，主要用于悬架控制、牵引控制、先进发动机控制、ABS等系统，以简化分布式控制和进一步减少车身线束。

·POF特性

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关键词：人力资源人力资本人才招聘人才使用

0引言

二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资本”，为有效区分人力资源和人力资本，为此浅析如下：

1人力资源与人力资本的概念

人力资源，它属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。

人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者—劳动力。作为商品的人力资本—劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。

2举例说明人力资源与人力资本的区别

2.1在人才招募上的误区

某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。

这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年施工经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

2.2在人才使用上的误区

在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。

通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。

3我们应如何将“人力资源”转化成“人力资本”

3.1在人才招聘方面

3.1.1招聘前的规划：企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行分析，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？招聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？应聘者的任职条件：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。

3.1.2招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增加企业的人力资本或人才的频繁流动。

3.2在人才开发和使用方面

3.2.1人才开发

①人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：我们招聘一名项目经理，要求有良好的语言表达能力和沟通能力，并且有良好的职业道德素养和技能，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

②人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以参加培训课程，也可以在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的

方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提升自己。:

3.2.2人才使用

人力资本与其他资本相比有其独特性，既其创造利润的能力有很大的弹性，关键就看企业如何去使用员工。一个好的项目经理，一年能为企业带来上百万的利润，并且施工质量和施工进度均满足业主的要求，有的项目还提前完成工期，顺利将工程交付验收，为企业带来巨大的经济效益和社会效益；而一个不擅长管理的项目经理，会给企业带来巨大的亏损，并且工程质量不符合业主要求，工程进度很慢，以至于在规定的合同施工期不能交工，既给企业造成经济损失，并且给企业造成很坏的声誉，为企业以后招投标带来阻碍。

恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

从人力资本开发的角度来讲，留住人才，合理使用人才，企业要做好以下两方面的工作：

①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大的效益。

②运用激励机制，达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。

总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。

参考文献：

[1]《人力资源开发与管理》.张德编著.清华大学出版社.

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节约人力资本是基于人力资本投资管理的前提下确立的，它强调在经济发展和企业管理中，在进行人力资本投资时，注意节省，厉行节约，提高效益，反对浪费，减少额度，压缩支出，以求取相应规模、额度、存量的情况下，投资效益的最大值和最优化。我认为，节约人力资本指的是人力资本投资、管理和运行过程中，对教育、培训、卫生保健、人力资源市场建设、师资队伍建设、知识产权保护等资本投入，实施缩减和节省的认知和行为。这个概念有着特定的内涵和外延，其创新意义在于，不独是前人尚未提出，而且在实践和理论研究中也未系统实施过，但它却是在国民经济发展和企业现代管理中，具有与人力资本投资媲美的重要价值。

人力资本的投资，包括对人力的教育、培训、管理和使用等等，都必须有一个费用节约的问题。现实必须考虑投资效应的最大值显现，借以实现人力资本的最大效益，因此节约人力资本就不得不考虑。企业管理者不可能通过无限制的庞大支出，来博取一时的经济增长和企业发展，得不偿失的事情是不合算的。而这些关乎企业生存发展的极为重要的问题，一直没有引起普遍的注意。总以为只有人力资本投资，教育培训等才是实现经济发展的关键，人力资本的节约是大巫中之小巫，不值得重视。实际上，人力资本理论在阐明人力资本投资对实现经济增长目标的重要作用的同时，还应当注意经济发展目标的实现问题。经济发展不同于经济增长，经济增长被简单地定义为国民收入或人均国民收入的增加；而经济发展的内容要丰富得多，它包括了经济结构的根本变化，以及人民的生存、劳动和福利条件的根本变化。在较低层次上，人力资本投资仅着眼于经济增长，它是一种生产性投资活动，它促进人力资本质量存量的提高，是为了推动生产率提高。在高层次上，人力资本投资的意义就不仅着眼于“物”，而且着眼于“人”。它是一种实现社会发展目标所必须的投资，追求的不再是“物”的增加，而是“人”的全面发展。何况，任何投资都该考虑成本支出的胜任程度，基于人的投资，更需要考虑其成本问题。而成本的支出，就必须考虑其节约问题。

科学社会主义的奠基者马克思在《工资、价格和利润》中指出：为了“使工人能够发展自己的劳动力和获得一定的技能”，需要“花费一定数量的价值”，那就是“劳动的教育与训练费用”，而“这种不同的劳动力具有不同价值，即它们的生产需要有不同的劳动量”，用于发展劳动者的劳动者和提高劳动技能的费用，就是今天我们所说的人力资本投入。我们设想的是，在同等劳动对象和其他投入的情况下，如何能最大值地减少开支，取得最优的绩效，这就是节约人力资本开支的问题。从这个意义上说，节约人力资本问题，是可以在马克思的经典思想中找到其理论渊源的。

二、节约人力资本的意义

(一)填补人力资本理论的空白

人力资本理论实现了经济发展和企业管理中的内容扩展、性质跳跃和模式更替，由一般的人的管理，进展到人的性质和价值的管理。这是一个巨大的飞跃。而提出节约人力资本，则把人力资本理论丰富化了。在实际的现代企业管理中，“人事管理―人力资源管理―人力资本”从表面上看是似乎只是一个名称的变化，但它表现出了在经济发展和企业管理中，人力要素的地位不断提升的事实。人力资本要求与物质资本分享对企业的控制权、所有权及剩余利润。从企业治理结构的角度来讲，过去是物质资本对企业的单边治理，而现在已进入人力资本与物质资本结合治理的时代。并且，物质资本与人力资本是博弈的双方。正是因为现在能够作为资本的人才稀缺，人力资本在企业中的作用才会不断提升。因此，企业管理中的节约人力资本，实质上是通过资本支出的节省，来体现投资的效益，进而提升人力资本在企业中的作用。这实质上是通过节约人力资本投资来实现企业的人力资本效益最大化的问题。所以，节约人力资本是对人力资本理论的一个补充，它能解决人力资本投资的效益问题，填补人力资本理论的一个空白。

(二)对人力资本投资具有重要意义

从某种意义上说，知识经济时代，人力资本对企业产生的作用超越了货币资本。在2003年8月22日的“中国企业家人力资本论坛”上，经济学家艾丰指出：货币资本是中性的，5000万的资本用于投资或是经营在货币形式上并没有不同，但一经知识资本的改造，5000万的货币资本可以经营成数亿资产，也可能化为乌有。全球知名人力资源公司华信惠悦2002亚太区人力资本指数(HCI)研究报告显示，HCI提高1，就能够使股东价值提高78.4%。这个结果给人力资本作为独立的商品进行量化定价提供了一个间接的说明。即便没有这样的佐证，企业也已有意无意地重视人力资本的作用和价值，也能感受到人力资本运作给企业带来的收益或是损失。实践和研究都证明，人力资本在现代经济发展中的作用不仅体现在促进经济总量或人均经济总量的增长上，而且还体现在经济结构优化和经济增长方式的转变上，体现在企业管理的具体实践上。通过人力资本的投资、管理、使用，尤其是人力资本运行过程中，不断地优化其程序、节约其支出、提高其效益，这样才能够最大值地发挥投资效益，实现经济增长和企业的健康、和谐和可持续发展。因此，节约人力资本的命题显然首先是基于经典理论本身发展和繁荣的需要，是市场经济、社会发展和现代企业管理的实际需要。一个国家的全部财富是由物质资本和人力资本组成的.人力资本在国家的经济发展过程中发挥着极其重要的作用。要想增进人力资本，就必须进行人力资本投资，教育和培训等则是人力资本投资的根本途径。我国要成功地实现经济的可持续增长，就必须大力进行人力资本投资，特别是发展教育事业，发展培训事业。企业要快速发展自身，保持高效益，也需要实现人力资源的现代化管理，也就必须进行人力资本投资的设计预算，厉行节约，反对浪费。这样，节约人力资本的重要性和紧迫性就十分突出地显示出来。

(三)解决经济建设过程中的实际问题

近年来，我国经济一直以较高的速度发展，国民生产总值一直以惊人的比例维持和递增，因而赢得了全世界的惊叹。但是，毋庸违言，我们的收益也已损耗大量的资源为代价，这些损失有时无法用货币来估量。在人力资本的投资上，我们的支出也是大手大脚，浪费严重。这些都需要通过理论指导，使之实现某种程度的收敛。同时，在国民经济发展中，国家和地方政府需要进一步加大对教育的投入。这个投入要和国民经济的增长协调一致。20世纪九十年代末我国高等教育“并轨”以来，一方面促进了我国教育的发展，使我国高等教育进入了“大众化”阶段，一方面是“教育高消费”，学校和学生家庭面临着许多困难，特别是在全国地区的贫困家庭，教育的压力压在考生和家长肩上，令人难以承受。应该说当前在我国教育不平等的现象是存在的，既有地区的不平等，又有城乡的不平等，还有不同家庭不同学校之间的差别。我们在制定教育发展规划和政策时，要尽可能多地考虑弱势地区和弱势家庭。地方政府要更多地把政策和资金、人才投入到薄弱学校，努力使学生受到相对公平的教育。通过教育影响收入分配，从而减少收入分配不平等，消灭贫困，建立和谐社会的目标。这就与节约人力资本具有无法剥离的关系。由于经费投入不足或者浪费严重，又使得一些学校办学条件滞后，影响了教育的发展。这也需要通过节约人力资本的呼吁，引起人们的理性思考。

三、节约人力资本实现的基本途径

(一)更新观念，深刻认识，自觉厉行节约

坚持解放思想，与时俱进，深刻认识节约人力资本对于企业发展和现代化建设的重要意义，提高节约人力资本的自觉性、主动性。政府职能部门、教育单位和广大企业，都要加强宣传、教育，提高管理人员和相关人员的思想觉悟，并身体力行节约，在人力资本的战略计划、投资运作和管理过程中，加强宏观调控和具体管理，一切从节约出发，力求使节约体现出效益，实现节约创新。同时要加强专题的理论研究，在科学发展观的指导下，在人力资源管理规划的前提下，有效地遏制人力资本投资的浪费和高耗低效，解决企业管理和经济建设过程中的高损耗高投资和低效益问题，借以促成我国现代化建设的健康、和谐和可持续发展。

(二)构建节约人力资本的有机体系

节约人力资本的重要策略是建立一个整体机制，包括企业管理中的人才战略设想，人力资本投资的规章制度，人力资源评估，人力需求的数量、档次，学校教育和职业技术教育的内容、形式、数量、规模、质次等，以及企业短期培训轮训的内容、范围、人才终生教育，人力资本投资的其他软硬条件建设等等，还有相关的运行、管理等的费用支出，这一系列软件、硬件的组合，就形成了节约人力资本的管理体系。所以，强调节约人力资本，必须构建一个完整的体系，并置于人力资源管理的全局之中，才能使现代管理中的人力资本节约成为可能。

(三)通过多种渠道节约人力资本

节约人力资本的渠道是多种多样的，与人力资源管理相关的环节、步骤和过程，都应该强调节俭，提倡少花钱，多办事。具体的节约措施可包括投资节约、

奖励方式节约、人力资本投资的风险防范等。同时，要考虑人力资本低成本运行策略，具体可包括人力资本投资的途径、农村、单位、企业富余人力资本的转移、企业人力资源的培训、师范教师和培训师培养的成本控制和降低等等。此外还可通过提高人力资本管理的经济效益来实现节约，加强人才基本功训练和继续教育，使资本增值，主要是实现人力资本投资管理的现代化，借助高技术、规范化、信息化的流程和方法，优化管理技术，提高绩效，通过增值来实现节约。最后，在宏观管理上，允许人才流动，通过人力资源向人力资本转化，实现人力资本的节约。一些人才开发投资的节约、人才健康投资的节约等等，都是节约人力资本的重要渠道。

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长庆油田早期都是油田单位自有车拉运所有物资，即第一方物流或第二方物流管理，这种物资运输的方式最大的问题就是成本高。因为自有车辆含有车辆税费，燃油费，维修费，保养费等等，还有人工，即司机的工资、福利等等费用，而且无竞争机制，旱涝保收，不管有无物资运输，或有多少物资运输，都需常年配备车辆，无工作积极性，且不说再加上物资本身的运输成本，所以总体的成本居高不下。

二、理论依据

第三方物流就是由物品供方和需方以外的物流企业提供物流服务的业务模式，是在物流渠道中，由专业物流企业以合同的形式在一定期限内提供用户所需的全部或部分物流服务。第三方物流的优点：

1．第三方物流强调物流功能的集成,为使用者提供集成化功能服务。

2．提供个性化的服务,即第三方物流是按企业的实际情况,根据企业流程为企业度身订做的一种物流服务。推行第三方物流，即承担物资运输任务的承运商既非油田发料单位，也非油田收货单位，没有车辆及司机这一块费用，只有物资运输费用，而且引入市场竞争考核机制，提高工作效率，可以大幅度降低运输成本。

三、关于长庆油田物资公路运输成本管理方法的建议

长庆油田物资公路运输成本近年来逐年降低，从2001年的161元/吨降为2012年的94元/吨，笔者认为降低公路物资运输成本需从以下几方面进行控制。

（1）合理组合公路物资运输费用

公路物资运输费用一般是按吨公里运价计算方式，即1吨物资拉运1公里需要的金额，具体单价需要委托方及承运方双方根据市场需求协商，所以物资公路运输费用即为：公路运距（公里）*货物实际装载吨位（吨）*合同约定单价（元/吨公里）=运输费用（元）。所以要控制运输成本，需要控制运距、吨位、单价。

1.运距

委托方对物资运输距离，提前要进行实地勘察，根据油田生产需求，安排最佳的货物流向。由于长庆油田的生产现场大多在山上、沟里，坡上，所以一般的地区地图册没有如此详细的运距描述，故需要在每年签约合同之前，双方需实地对有争议的路线进行实地勘察核实，核实运距，首先道路尽量计算在起止地点的直线距离，一般情况下不能绕道、迂回行驶，以免增加运距。另外，尽量减少长距离运输，运距增加，势必增加运费，所以合理布局，合理安排物资的起止地点，是降低运输成本的关键。

2.物资实载吨位

从公式来看，吨位越小，费用越低。虽然费用低下，但是工作效率也底下，对于用第三方物流承运商拉运物资这种方式来说，是以拉运吨位作为费用结算标准的，而不是用车次计算的，所以在不超标的情况下，保证工作效率，保障双方权益共赢的情况下，尽量按标记吨位配装并拉运。减少空载率、配装物资吨位不足的情况。

3.单价

按市场价双方协商，变为合同价，即可执行。权衡成本，尽量以较低的单价委托资质齐全、运输高效安全、服务质量优良的承运商。

（2）合理布局物资存储库房若物资储存规模大、业务多，可自建库房；若仅有零星业务，可考虑与其他物流企业合作，共建和共用库房；还可以与物资供应商所在企业合资或合作，共建库房这样可以合理配置物资运输路线。库房的选址对于运费的影响很大，库房偏远，距离到货地点路程过长，或者绕道、迂回较多，都会增加运距，直接增加运费金额。长庆油田处于内陆，故物资库房首先应建在靠近铁路沿线，可以大大降低成本，其次靠近高速公路。在考虑以上情况的前提下，还要统筹可虑库房至货地点的距离，是高速、国道、省道，还是一般的道路甚至土路、坡路，因为油田物资一般都是拖车拉运的长材（大于9米）物资，路况不好，一般的车辆是过不去的。总之，运距，到货单位，路况条件等等，综合考虑，才能达到一个合理、高效的成本管理目的。

（3）重视物流人才培养，实施人才战略企业的竞争归根到底是人才的竞争。我们与物流发达国家的差距，不仅仅是装备、技术、资金上的差距，更重要的是观念和知识上的差距。只有物流从业人员素质不断提高，不断学习与应用先进技术、方法，才能构建适合我国国情的第三方物流业。要解决目前专业物流人才缺乏的问题，较好的办法是加强物流企业与科研院所的合作，使理论研究和实际应用相结合，加快物流专业技术人才和管理人才的培养，造就一大批熟悉物流运作规律、并有开拓精神的人才队伍。物流企业在重视少数专业人才和管理人才培养的同时，还要重视所有员工的物流知识和业务培训，提高企业的整体素质。从而使得物资在运输的各个环节都能达到最接近科学合理的配送方式，才是物资运输成本高效率管理的保障。

（4）获取主管部门的大力支持长庆油田物资公路运输是一项系统工程，仅靠物流企业自身的努力是远远不够的，还需要油田主管部门的推动和调控作用，为物流企业发展创造良好的外部环境。一是建立健全相应的公路运输管理办法，特别是运输细则的制定和实施，使油田公路物资运输的发展有据可依；二是建立规范的适合油田行业标准的行业规范，实施行业自律，规范市场行为，使物流业务运作有规可循；三是发挥组织、协调、规划职能，统一规划，合理布局，建立多功能、高层次、集散功能强、辐射范围广的现代物流库房中心，克服条块分割的弊端，避免重复建设和资源浪费现象，促进油田物资运输高效、健康、有序的发展。

（5）推行电子商务网络管理借助信息技术，企业能够整合业务流程，能够融入油田各生产单位的生产经营过程，建立一种“效率式运输”的管理与物流模式。

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1.1概念辨析国内外学者在研究人力资本存量时，大多把人力资本与人力资本存量的概念等同，但也有部分学者认识到二者的差异。钱雪亚［7］认为，人力资本水平具体体现于人力资本投资水平、人力资本存量水平和人力资本效率水平，其中人力资本存量是人力资本水平计量的核心。笔者认为，人力资本存量与人力资本是两个紧密联系但并不完全相同的概念。钱雪亚说的人力资本效率水平可以理解为人力资本的最终产出，即人力资本的价值水平。人力资本存量与人力资本投资和人力资本价值是人力资本的三个重要组成部分，共同构成了人力资本整体。研究人力资本存量，首先必须明确界定人力资本，清楚它与人力资本投资和人力资本价值的联系与不同。(1)人力资本国内外学者有关人力资本定义的研究有很多。人力资本理论之父西奥多•舒尔茨［8］认为，人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康;萨洛认为人力资本应定义为个人的生产技术、才能和知识［9］;国内学者李建民［10］认为人力资本是存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和等等。比较而言，笔者认为舒尔茨对人力资本所做的定义比较权威和具有代表性。(2)人力资本存量钱雪亚［7］认为，人力资本存量是指通过人力资本投资形成的、蕴藏于被投资人身上的各种知识和技能的总量。以舒尔茨人力资本的定义为基础，综合钱雪亚等学者的研究，笔者认为人力资本存量(HumanCapitalStock)应定义为通过对人投资形成的、体现存储在人体之中、具有潜在经济价值的知识、能力和健康等因素的总和。用公式可表示为。(3)人力资本投资加里•S•贝克尔较早地提出人力资本投资的定义，他认为所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和心理收入的活动都是人力资本投资［12］。人们对自身的投资是为了增加人力资本存量［13］，人力资本存量是人力资本投资的结果。国家、社会、企业和个人以教育、培训、流动迁移、医疗保健和信息采集等形式对自然人进行投资，自然人在接受投资增加知识、能力和健康存量时会进行加工处理，然后存储于人体中。接受和加工过程中既会产生一定损耗，又会碰撞出新知识火花，增加额外存量。(4)人力资本价值人力资本价值分为潜在价值(或称为预期价值和理论价值)和实际价值(最终产出价值)。人力资本的潜在价值与实际价值有较大差异［14］。人力资本的潜在价值是指人力资本存量充分发挥后可能产生的全部价值。人力资本存量与人力资本价值之间不存在必然的转化率，即人力资本实际价值和理论价值间不存在固定比率。人力资本实际价值以理论价值为基础，同时受工作态度和外界环境的影响。因此，人们在注重增加人力资本投资的同时，还应根据当前人力资本存量不同结构与类型特点，有针对性创造适宜外部环境，最大程度地实现理论价值。由此可见，人力资本投资、人力资本存量和人力资本价值是三个密切相连但不相同的概念，它们分别代表着人力资本发展的三个阶段，即对人力资本的投资、加工储存和产出过程。其中，人力资本投资是人力资本存量增加的基础，人力资本存量又是人力资本价值形成的基础，人力资本价值是人力资本投资和人力资本存量的最终结果和权威评价。对人力资本增加投资的最终是为了能在市场中获得更多价值。人力资本价值反过来又会影响对人力资本投资、进而增加人力资本存量的热情。辨析四个概念有助于清楚认识人力资本估算计量方法的实质。实际上，成本法估量的是人力资本投资水平;收入法估量的是人力资本价值收益;教育存量法估量的是人力资本存量，但估量指标是从知识和能力存量中选择了最具代表和易统计的受教育程度。由于三种方法的计量内容和指标各不同，所以其计量结果也不相同［15］。

1.2人力资本存量特征综合国内外学者研究和本文对人力资本存量的定义可以看出人力资本存量具有以下特征:(1)人力资本存量包括知识、能力和健康三种存量。知识、能力和健康是人力资本存量的三个构成要素。(2)人力资本存量可分为内生存量和外生存量。敏［16］认为，人力资本价值是内生价值和外生价值的统一体。内生价值的存在是外生价值得以形成的基础，通过外生价值表现出来;外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。知识存量和健康存量体现的是内生价值，属于内生存量;人力资本在市场中最终体现出的是促进经济发展能力的强弱，能力存量体现的是外生价值，属于外生存量。外生存量是内生存量的发展、发挥与升华，是内生存量的外在体现。(3)人力资本存量既有数量特征又具有质量特征。人力资本(存量)这个概念不仅是数量上的指标，而且是一个反映结构变化的质量上的指标［17］。人口数量、工作人口的比例及实际劳动量是其基本的数量特征，技术、知识等影响生产能力的属性是质的特征［8］。微观研究方法强调的是个体间人力资本存量质的差异，宏观研究方法侧重的是人力资本存量整体量的区分。(4)人力资本存量既是一个动态概念又是一个静态概念。由于人力资本具有易变性和难估性［13］，故人力资本存量具有动态变动的特性;同时，人力资本又是一个静态的概念［15］，它不同于物质资本，对人力投资的存储转化需要一个较长过程。相对于个人或小群体，人力资本存量数值在一段时间内是相对固定或变化不大。(5)人力资本存量具有时效性和损耗性的特征。人力资本是以生物有机体的人身作为载体，人都有生命同期，能够从事工作劳动的自然时间只占其生命中的一段时间。凝集在人身的人力资本会随时间的变化而产生自然损耗［18］。人力资本存量损耗主要表现在人力资本能力弱化(知识技能淘汰更新)、资本闲置(失业)、报废(死亡、伤残和服刑)和体力生理消耗等方面。

2人力资本存量微观评价指标体系结构

2.1构建方法和原则根据以上对人力资本存量的理论分析和国内外学者在经济学、社会学、医学和心理学等方面的已有研究，在对相关概念和分类标准辨析的基础上，为了便于掌握个体人力资本存量间的差异，本文从微观角度构建起了人力资本存量评价指标体系(表1)。构建人力资本存量评价体系时遵循了以下原则:(1)权威性。选择的理论观点和分类标准尽量具有权威性;(2)普遍性。在分类标准有不同观点或争议时采用大多数人普遍接受的观点;(3)选择指标尽量符合SMART五原则［19］，即明确性(Specific)、可衡量性(Measurable)、可行性(Achievable)、吻合性(Relevant)和时限性(Time－bound)的原则。指标是衡量系统总体目标的具体标志，选择的指标应该具有科学性和实用性。(4)定量与定性相结合，以定量为主。各项指标测评时尽可能量化，同时与专家定性评价相结合。

2.2指标体系的构建根据人力资本存量的定义，知识(A1)、能力(A2)和健康(A3)三种存量就构成了人力资本存量评价的一级指标。在一级评价指标之下，知识、能力和健康三个基本构成要素又可以分成二级、三级和四级多个评价指标。(1)知识存量在本评价体系中，知识是广义概念，它包含着技术类知识。对于知识的分类，国际上有很多不同的标准，其中比较有影响的是欧洲哲学家和科学家波兰尼(MichaelPolanyi)［20］关于知识的分类。他认为，知识可以分为显性知识(ExplicitKnowledge)和隐性知识(TacitKnowledge)。显性知识是指可以编码且可用正式语言进行传递类知识，比如书本语言、图表、数学公式等;而隐性很难用正式语言传达，是一种主观的、基于长期经验积累的知识，如经验、技术、专长、直觉、预见性、心智模式等。显性知识(A1.1)和隐性知识(A1.2)就构成了知识存量的二级指标。世界经济合作与发展组织(OECD)［21］1996年在知识经济(TheKnowledge－BasedEconomy)报告中把知识分为事实知识(Know－what)、理论知识(Know－why)、技能知识(Kow－how)和人际知识(Know－why)四类。根据波兰尼分类标准，事实知识、理论知识都是描述性知识，可以通过教育程度(时间)和阅读图书量等进行量化计量，因此属于显性知识;而技能知识和人际知识中难以规范、明晰化或者无法明确描述，难以准确计量，因此属于隐性知识［22］。事实知识(A1.1.1)、理论知识(A1.1.2)、技能知识(A1.2.1)和人际知识(A1.2.2)就构成了知识存量的三级指标。知识按照转移成本的大小可以分为一般知识和专门知识［23］。现代社会越来越强调专业分工的重要性，现代人力资本既要掌握一般性知识，更要掌握专门知识。在此维度下，事实知识、理论知识、技能知识和人际知识又分为专业事实知识(A1.1.1.1)、一般事实知识(A1.1.1.2)、专业理论知识(A1.1.1.3)、一般理论知识(A1.1.1.4)、专业技能知识(A1.2.1.1)、一般技能知识(A1.2.1.2)、专业人际知识(A1.2.2.1)、一般人际知识(A1.2.2.2)8个四级指标。(2)能力存量新人力资本理论认为，能力是人力资本概念的核心［24］。韩庆祥等［25］认为所谓能力，就是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领、能量，是实现人的价值的一种有效方式，也是社会发展和人生命中的积极力量。社会学中一般将能力划分为智能(力)和体能(力)两类。智能(A2.1)和体能(A2.2)就构成了能力存量的二级指标。在心理学中，智力(能)可分为认知能力、社交能力和操作能力;田文学［27］和周晓卉等［28］认为，人的体能由身体形态、运动素质和生理机能、心理智能四方因素相互交错、作用构成。袁运平等［29］认为体能主要是由身体形态、生理机能及运动素质的发展状况所决定的。为了研究的方便，在本评价体系中体能仅包括运动素质和身体形态，生理机能和心理智能都将归类到健康和智力评价指标中。因此，认知能力(A2.1.1)、社交能力(A2.1.2)、操作能力(A2.1.3)、运动素质(A2.2.1)和身体形态(A2.2.2)就构成了能力存量的三级指标。认知能力亦称认识能力，是指学习、研究、理解、概括、分析的能力［30］，在心理学中［26］它可以分为观察能力(A2.1.1.1)、记忆能力(A2.1.1.2)、想象能力(A2.1.1.3)、创造能力(A2.1.1.4);社交能力可以分为组织能力(A2.1.2.1)、表达能力(A2.1.2.2)、决策能力(A2.1.2.3)、管理能力(A2.1.2.4)和社会资源运用能力(A2.1.2.5)。此项分类中，组织能力是指在组织工作的能力，管理能力是指提高组织效率、管理人的能力。操作能力可以分为模仿能力(A2.1.3.1)、艺术表演能力(A2.1.3.3)、实验操作能力(A2.1.3.3)和体育运动能力，为了研究方便，我们把体育运动能力归类到运动素质中。在体育学中，运动素质主要反映在力量(A2.2.1.1)、速度(A2.2.1.2)、耐力(A2.2.1.3)、柔韧(A2.2.1.4)和灵活度(A2.2.1.5)等5个方面。反映身体形态［31］的指标主要有高度(A2.2.3.1)、宽度(A2.2.3.2)、围度(A2.2.3.3)、长度(A2.2.3.4)、充实度(A2.2.3.5)等5个方面指标。因此，观察能力等22个指标就构成了能力存量的四级指标。(3)健康存量随着人类社会的不断进步，人们对健康的认识不断深化。1948年世界卫生组织(WHO)首先提出包含人类生物属性和社会属性的健康的概念。在1978年9月世卫组织召开的国际大会《阿拉木图宣言》中又重申，“健康不仅仅是没有疾病或病痛，而且包括身体、心理和社会方面的完好状态”［32］，建立了关于健康的三维模型，生理健康(A3.1)、心理健康(A3.2)和社会健康(A3.3)就构成了本评价体系健康存量的二级指标。1989年，世界卫生组织根据现代社会人们的状况，提出将道德因素引进健康范畴，认为人的健康是“身体健康(physicalhealth)、心理健康(psy-chologicalhealth)、社会适应良好(odsocialadap-tation)和道德健康(ethicalhealth)”四个方面［33］。根据世卫组织的健康新定义，身体健康(A3.1.1)、心理健康(A3.2.1)、社会适应(A3.2.2)和道德健康(A3.2.3)就构成了健康存量的三级指标。为了研究方便，三级指标中健康各存量不宜再细分四级指标与三级指标相同。总之，人力资本存量可以分为显性知识等7个二级指标、事实知识等13个三级指标和专业事实知识等34个四级指标。

2.3指标测评方法在建立人力资本存量评价指标体系后，更为重要的是对各项指标进行科学地计量核算(见表1)。由于上述指标体系较为庞大，涉及广泛，既有定量指标，也有定性指标，因此无法全部量化。由此，在具体实证评测与核算时，需要分类处理:首先，依据相关统计出版物和数据来源，将大部分指标尽可能量化;其次，对无法从统计出版物中寻得数据而又需要量化的指标，可以选择专业打分法或其它带有主观性、但不失权威性的方法，将其处理为权重化指标或指数化指标;最后，将完全无法或无必要量化的少量指标，可以将其视为制度化的标准列出。在人力资本核算时，其不作为标志性指导，而仅作为制度化的参照物。由此，经过上述三类方法的处理，不但最大程度有效地核算出了人力资本水平，而且还具有制度化约束的边界，从而形成较为严谨而科学的核算与评价体系。为了保证测评结果的全面准确，除体能测评采用主观(专家打分)方式外，其他指标测评均采用书面测试(客观)和专家打分(主观)相结合、以客观评价为主的方法进行，专家打分时也强调以客观事实(学习时间、体检数据、运动测试等)为依据进行。对于健康存量，除专家打分和问卷调查外，评价系统采用自测健康的自我评价方式。自测健康这一概念最早在1958年由Suchrnan等人提出。随着大量的实证研究显示自测健康与客观健康之间存在关联，它成了目前国际上比较通用的健康测量的一种方法［33］。1999年，世界卫生组织公布了“五快”“三好”的8条健康新标准［34］，为个人自测健康提供了非常实用、快捷、简单的自评指标。对表1中列举的其他存量测评方法，国内外学者都已经有了较为成熟的理论和方法，本文不再累述。

3结语