社会满意度范文

时间:2023-03-19 11:57:18

导语:如何才能写好一篇社会满意度,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

社会满意度

篇1

关键词:军队院校;饮食社会化保障;质量;模糊综合评价

引言

不断提高饮食保障社会化效率是军队实行后勤保障社会化以来重要目标之一。目前,国内很多学者从服务质量的控制、保障模式的优化、后勤社会化的改革等角度探讨了军队饮食保障社会化的相关问题,目的都是提高饮食保障效率。对于军队院校,饮食保障社会化的直接对象是广大学员,因而学员满意度成为评价院校饮食保障社会化效率的重要依据。对学员满意度进行调查研究,可以帮助学校了解学员对各项饮食保障的满意程度及需求,为学校制定改进策略和实施改进措施提供参考依据,以提高保障效率。

1AHP-模糊综合评价模型建立

1.1确定评价对象的指标集

评价因素集是能够全面客观反映评价对象的指标的集合,该指标集包含多个层次。评价指标的选取应遵循科学性、可操作性和统一性原则。根据以上原则和研究需要,以学员对饮食保障社会化的满意度为评价内容,建立如下评价体系:表1

目标层军校饮食保障社会化满意度评价体系一级指标层 Ui伙食质量U1 服务质量U2 卫生质量U3二级指标层Uij饭菜

价格

U11饭菜

份量

U12饭菜

种类

U13饭菜

口味

U14饭菜

质量

U15饮食

营养

标准

U16服务

熟练

程度

U21购饭

便捷

程度

U22服务

员态度

U23就餐

秩序

U24环境

卫生

U31食品

卫生

U321.2 建立模糊矩阵R

对于每个评价指标,调查对象可从评价集合中选择一个评语作为评价结果rijk(i=1,2,…,m;k=1,2,…,n),表示二级指标层则Uij对评价集V中第k个评语的隶属度,则二级评价指标Uij的模糊评价矩阵可表示为Rij=ri11…ri1n

…… …

rim1…rimn。对此矩阵进行模糊矩阵运算,得到一级评价指标Ui对评价集V的隶属度向量Bi(i=1,2,…,p):Bi=Ai°Ri(bi1,bi2,…,bin)。

其中°为模糊合成算子,常见的模糊算子有四种类型,为充分利用R的信息,本文选择加权平均类型算子。则U到V的模糊综合评判矩阵R可表示为R=(B1,B2,…,Bi)T。

1.3 确定综合评价模型,计算满意度评价值E

根据已确定的模糊综合评判矩阵R,可直接得到军校饮食保障社会化满意度的综合评价模型:

B=A°R=(a1,a2,…,ap)°b11b12…b1n

b21b32…b2n

………

bp1bp2…bpn

=(b1,b2,…,bn)

为获得每项一级指标的满意度单一评价值,本文采用李克特5级量表对军校饮食保障社会化满意度进行测度,v=很满意(v1),满意(v2),一般(v3),不满意(v4),很不满意(v5)

=(5,4,3,2,1)。

则各项指标满意度的评价值为:Ei=5bi1+4bi2+3bi3+2bi4+1bi5

最终结果的评价值为:Ei=5b1+4b2+3b3+2b4+1b5

2实证分析

依据构造的多层次模糊综合评价模型,对军队院校饮食保障社会化满意度进行综合评判。

2.1进行单因素评价

本文选取西安某军校作为研究地点。采取问卷调查方法,在现有两个学院、两个系、两个大队共发放问卷300份,取得273份有效问卷,得到各二级评价指标对评语集V的隶属度,即各评语的选择人数与参加问卷调查总人数的比值,进一步可确定模糊评价子矩阵Ri,见表2:

表2模糊评价子矩阵

模糊评价

子矩阵二级指标层UijV1V2V3V4V5R1饭菜价格U110.040.360.400.160.04饭菜份量U120.100.380.400.090.03饭菜种类U130.250.500.220.030.00饭菜口味U140.120.570.210.070.03饭菜质量U150.190.420.250.120.02饮食标准U160.150.570.210.070.00R2服务熟练程度U210.130.560.220.070.02购饭便捷程度U220.080.240.450.200.03服务员态度U230.210.420.300.070.00就餐秩序U240.250.450.200.100.00R3环境卫生U310.040.260.450.210.04食品卫生U320.100.350.370.150.032.2 计算综合评价矩阵

由表2得到了三个模糊评价子矩阵,即三个一级指标下二级指标对评价集的隶属关系矩阵,进而通过二级指标的模糊评价子矩阵对一级指标的隶属情况进行分析,得到一级指标层各指标对评价集V的隶属向量:

B1=A1°R1=(0.12,0.19,0.16,0.05,0.6,0.19)°0.040.360.400.160.04

0.100.380.400.090.03

0.250.500.220.030.00

0.120.570.210.070.03

0.190.420.250.120.02b

0.150.570.210.070.00

=(0.16,0.45,0.28,0.09,0.02)

同理,另外两个一级指标对评级集的隶属向量为:

B2=A2°R2=(0.17,0.38,0.33,0.10,0.01)

B1=A1°R1=(0.09,0.34,0.39,0.15,0.03)

则综合评价矩阵为:

R=(B1,B2,B3)T

=0.160.450.280.090.02

0.170.380.330.100.01

0.090.340.390.150.03

2.3 模糊综合评价及满意值确定

由得到的综合评价矩阵R,对军校饮食保障社会化的满意度进行模糊综合评价,结果为:

J=A°R

=(0.32,0.22,0.46)°0.160.450.280.090.02

0.170.380.330.100.01

0.090.340.390.150.03

=(0.13,0.39,0.34,0.12,0.02)

根据最大隶属度原则分析综合评价结果,在上述结果J=(0.13,0.39,0.34,0.12,0.02)中,最大值是0.39,表明对该军校饮食保障社会化的效率是比较满意的。比较满意和很满意的可能性达到52%,但是仍有12%的可能是不满意。因此,该院校因据此分析自身优劣势,进一步提高社会化保障效率。

对三个一级指标伙食质量、服务质量、卫生质量的满意值根据式()计算得:

E1=5×0.16+4×0.15+3×0.28+2×0.09+1×0.02=3.64

E2=5×0.17+4×0.38+3×0.33+2×0.10+1×0.01=3.57

E3=5×0.09+4×0.34+3×0.39+2×0.15+1×0.03=3.31

由式(),得到该军校饮食保障社会化综合满意度评价值:

E=5×0.13+4×0.39+3×0.34+2×0.15+1×0.03=3.49

3结论

篇2

关键词:社会支持;工作满意度;相关研究

随着经济全球化的不断弥散、企业间竞争的不断加剧,员工的高离职率已然成为困扰企业发展的重要问题。员工离职已成为劳动力市场的一个重要特征,参考员工离职影响因素的相关研究,可以发现,工作满意度是影响员工离职的重要因素之一。研究表明,工作满意度是一种同时受个人内在因素与外在环境影响而形成的主观体验。那么,社会支持是否会对员工的工作满意度产生影响?对于不同工作属性下的员工,社会支持是否会对他们的工作满意度产生同等程度的影响?本文诣在研究社会支持与员工工作满意度的相关关系,以期对相关企业起到一定的帮助借鉴作用。

一、问题的提出

根据宋文琼等的研究发现,目前国内有关社会支持的研究在大体上包括宏观和微观两个层面,研究内容多集中于社会支持与主观幸福感、自尊、心理健康等的关系。而员工满意度素来是企业管理研究的重点,自霍桑实验起,行为科学兴起,并成为指导工作满意度研究的思想基础。大批研究者在此基础上,提出了双因素理论、需要层次理论、成就需求理论等。近年来,我国研究者对员工工作满意度的研究越来越重视,设计出了各种有关工作满意度的测量评估模型。

有关社会支持水平与员工工作满意度的相关研究,目前还不是很多,仅有若干研究者探究了社会支持、员工工作满意度与家庭支持、工作压力、人格及主观幸福感的相关关系。且至今还未有研究者设置工作属性这一变量,以探究社会支持对不同工作属性下员工工作满意度的调节作用。以往研究表明,工作属性的两个方面工作要求和工作控制对员工的心理健康均具有显著的影响。此外,在我国当前的国情下,体力劳动和脑力劳动的分工始终存在。正是因为在当代社会中这种划分将长期存在,设置工作属性这一变量是有重要的现实意义的。

二、文献综述

(一)社会支持

1、社会支持的定义

社会支持这一概念的产生经历了漫长的历史发展过程,使“新经济社会学”得以兴起的标志是马克・格兰诺维特发表的“经济行动和社会结构――嵌入性问题”。格兰诺维特将经济社会学的研究方法网络化,并将社会网络重新定义为“联结行动者的一系列社会联系和社会关系”, 并从关系强度、网络规模、网络密度、关系内容等社会结构以及个人在结构中的几个方面用来分析和解释行动者的社会行为。从中可以看出,在解释个体行为方面,社会网络理论提供了一个相对微观的基础,因为它的很多概念都具有非常强的操作性,所以它能够比较真实地观察处在不同层次的个体以及结构的互动。据此,社会支持是指社会运用一定的精神或者物质等手段对社会群体进行无偿性帮助的行为总和。

2、社会支持的作用

那么,社会支持是否能对个体产生具体而明确的作用?本世纪至今,通过研究社会流行病学得出社会结合程度低也就是社会隔离程度高的个体在身心健康水平方面较之社会结合程度高。此外,有关社会支持的研究在心理学领域也逐步发展起来:鲍尔拜首次在精神医学领域中提出了依附理论,强调早期关系的重要性。而积极心理学的兴起,则引起研究者对主观幸福感的强烈兴趣。于20世纪70年代初,社会支持这一概念在心理学和精神病学文献中被引入了,并用定量评定法,针对社会支持与身心健康的关系做了大量的研究。很多学者认同,健康源于良好的社会支持,由此可见,社会关系劣性就会损害身心的健康。

3、社会支持的类别

社会支持从性质上可以分为两类:客观的社会支持,即实际可见的支持,这种支持包括社会关系、团体关系、物质上的援助、人脉网络的参与和存在等;还有一类是主观的社会支持,也就是个体能感知的情感上的支持,且这种支持是有效支持,即个体在社会活动中受尊重和被人理解、被支持的情感体验等以及其满意程度。其中,主观社会支持与个体主观感受密切相关。除主观、客观社会支持外,其实社会支持还包括了个体对两种社会支持的利用情况,个体的不同对于利用社会支持的程度存在很大差异。

(二)员工工作满意度

1、对工作满意度的界定

国内外很多学者都从多方面、多角度对工作满意度这一概念进行了界定或解释,但至今仍未达成一个公认的、一致的结论。分析相关的研究,可以将有关员工满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距型定义、参考架构型定义和原因型定义四个类型。

其中,参考架构型定义以认知心理学为基础,认为员工之所以会产生较高或较低的工作满意度,都是受其对工作环境中的客观特征的主观认知和解释影响的。其关键不在于工作的客观特征,而在于员工的主观体验。本研究基于参考价构型定义,将员工满意度定义为员工在整体工作中体验到的包括薪酬、晋升、领导者、人际、本作本身等诸多因素的主观情绪体验。

2、工作满意度的影响因素

综合国内外学者的研究结果,影响员工工作满意度的因素可以大致分为个人属性与内因变量两部分。个人属性指的是员工的人口统计变量,如性别、教育程度、地区、年龄等等;而内因变量主要是指与员工满意度相关的工作相关因素,包括薪酬、管理体系、社会支持等要素。

3、工作满意度的测量

有关员工满意度的测量方法,可以分为间接评价方法和直接评价方法。历史上相关研究中的间接评价法主要有观察法、他人评价法,尽管这在一定程度上可以在一定程度反映员工的工作满意度,却始终无法全面地表示员工的工作满意度。而对员工满意度的直接测评方法主要包括单一整体评估法,综合要素评价法和层次分析法。

三、关于社会支持与员工工作满意度的相关关系的实证研究

(一)研究对象

采用随机抽样的方法,抽取常州市各区的部分中国农业银行支行的80名银行从业人员、常州市第二中学的教师80名作为脑力劳动者的代表性样本;另抽取常州市物流公司的员工80名、新北区纺织厂的员工80名作体力劳动者的代表性样本。共发放问卷320份,最终收回有效问卷310份。其中,男性157名,占5065%;女性153名占4935%,年龄均在25-40岁之间。银行从业人员、教师、物流人员和纺织厂工人分别占总人数的25%左右。脑力型员工占4968%,体力型员工占5032%。

(二)研究方法

采用团体施测的方法,用SPSS170软件包对全部数据进行统计分析。

(三)研究程序

选取银行从业人员、教师作为脑力型员工的代表性样本,选取物流人员及纺织厂工人为体力型员工的代表性样本。采用团体施测的方法,分别用肖水源社会支持评定量表、工作满意度调查量表测量其社会支持水平和工作满意度情况。后对全部数据进行统计分析以探究两者间的关系。

(四)研究工具

1、社会支持量表

社会支持水平的评定采用肖水源社会支持评定量表(SSRS),该量表是由肖水源以中国样本为研究基础,于1986-1993设计编订而成的。共有十个条目,涉及客观支持(3个条目,用以评定个体所接受到的实际支持)、主观支持(4个条目,评定个体所能体验到的或情感上的支持)、以及对社会支持的利用度(3个条目,反映个体对各种社会支持的主动利用程度,包括倾诉方式、求助方式和参加活动的情况)等三个维度,总得分和各维度下的分量表得分越高,说明该个体的社会支持程度越好。该量表经长期使用,具有较好的信效度,其重测信度为092,各条目的一致性在089~094之间,适合我国人群使用。

2、员工工作满意度量表

员工工作满意度的评定采用Spector于1985年开发而成的工作满意度调查量表(The Job Satisfaction Survey, JSS),该量表将员工的工作满意度分解为包括薪酬、升职、主管领导、额外的福利、条件性奖励、制度环境、同事、工作本身和交际在内的九个维度,各维度下各有4个项目,共计36题。采用六点计分法,总得分和各维度下的分量表得分越高,说明该个体的员工工作满意度越高。总体满意度分值范围为36~216分。已有研究发现,JSS量表可用于我国员工的工作满意度的度量。

四、分析与讨论

(一)员工社会支持水平的特点

1、不同性别的员工在社会支持水平上的差异比较

研究结果显示,女性员工的客观支持分、主观支持分以及社会支持总得分均略高于男性,但不存在显著的性别差异。这与以往女性更容易得到客观的社会支持的结果不一致,这可能是因为:(1)样本选取的特殊性、局限性。本次研究随机抽取了四种不同职业的被试各80名,数量较少,且职业类型有限。(2)随着社会的发展,男女平等的观念日益深入人心,人们对年轻女性的弱势看法产生了一定的变化,年轻女性得到的社会支持逐渐减少,进而导致男性年轻人和女性年轻人的社会支持不存在显著性差异。此外,通过阅读以往研究的成果可以发现,社会支持水平受性别、受教育程度、地区等因素的综合影响。

2、不同工作属性下的员工在社会支持水平上的差异比较

研究结果显示,脑力型员工和体力型员工的社会支持总得分、主观支持得分以及对支持的利用度不存在显著差异。而两种工作属性的员工的客观支持得分却存在显著差异,且脑力型员工的客观支持水平显著高于体力型。分析其原因:客观的社会支持,主要表现为个体获得经济支持、安慰和关心以及解决实际问题帮助的来源。对于银行从业人员、教师这一类脑力型工作的代表性样本而言,他们的经济水平较体力型员工高,社交圈子中同工作属性的同事朋友也多,这无疑为他们提供了一个客观支持充裕的平台。相比之下,体力型员工的工作环境较单一枯燥,客观支持的来源较匮乏。

3、具体工作行业下员工在社会支持水平的差异比较

单因素方差分析结果显示,不同工作行业的员工在社会支持总得分上差异不显著,且不同工作行业的员工在各个维度分上的差异也不显著。本研究共选取了四项工作类型下的被试320人,包括银行从业人员、教师、物流人员以及纺织厂工人各80人,每类工作的样本量不够大,且均来源于同一城市的若干家单位。因此,样本的代表性仍有待加强。

(二)员工工作满意度水平的特点

1、不同性别的员工在工作满意度上的差异比较

研究结果显示,男女员工在员工满意度总得分上差异不显著,而男女员工在晋升满意度这一维度分上的差异显著。女性对于晋升的满意度得分显著高于男性,分析其原因:随着时代的发展,男女平等的意识逐渐深入,但不可否认的是,大多数男性始终承受着更多的精神和身体上的压力,尤其是经济压力如买房、支撑家庭等等。这使得男性不得不显示出对工作晋升的不懈追求,此外,出于与生俱来的好胜心和竞争意识,男性会比女性更加重视晋升的机会。

2、不同工作属性下的员工在工作满意度上的差异比较

研究结果显示,脑力型员工和体力型员工在工作满意度总得分上差异不显著,而在薪酬满意度和晋升满意度这两个维度上的得分上差异显著,且脑力型员工的薪酬满意度和晋升满意度显著高于体力型员工。脑力型员工在工作中投入的更多是后天习得的知识,处于社会工作网络的中上层,员工的变动情况较稳定、规范。且脑力型员工所在的工作单位大多为系统规范的企事业单位或学校,具有被社会大众所认可的较好的薪酬水平和晋升发展的机会,这使得员工对自身的薪酬水平较认可,对将来的晋升发展空间报有较高的期望。相比之下,体力型员工在工作中需要投入大量劳动力,而处在人口不断膨胀的社会中,社会越来越需要的是技术性人才、知识性人才,廉价劳动力市场处于供过于求的态势,这使得体力型员工的工作面临很多不稳定因素,如临时解聘、企业破产等等。这类员工的薪酬水平普遍较低,且加薪或升职的机会少,可能性小。

3、具体工作行业下的员工在工作满意度上的差异比较

研究结果显示,不同工作行业的员工在工作满意度总得分上差异不显著,这一结果与上述不同工作内容的员工在社会支持水平得分上的差异比较结果相似,分析可能原因也大致相同。本研究仅选取了四项工作类型下的员工,样本量不够大,均来源于同一城市的若干家单位。因此,样本的代表性仍有所欠缺。此外,不同工作行业的员工在薪酬、晋升、操作程序上的差异显著。具体而言,在薪酬满意度这一维度下,银行从业人员与物流人员、纺织厂工人差异显著、教师与物流人员、纺织厂工人差异显著,且由低到高依次为物流人员、纺织厂工人、教师、银行从业人员。不论是银行从业人员或是教师,都是大众争相希望从事的职业,其中很大一部分原因是因为他们的薪资水平较高,因此该类员工的薪酬满意度最高。在晋升这一维度下,教师与银行从业人员、物流人员、纺织厂工人差异显著,由低到高依次为纺织厂工人、银行从业人员、物流人员、教师。在教师行业中,较多的是同一等级的以教书育人为宗旨的教师,他们的晋升程序是客观规范的,因此教师整体对晋升的认识较为理性客观,满意度也较高。在操作程序这一维度下,银行从业人员和教师、物流人员的差异显著,且银行从业人员对操作程序的满意度显著高于教师和物流人员,分析其原因:教师面临的学生升学的学绩压力较大,物流人员的工作较单一枯燥,这可能会影响他们对日常工作程序的懈怠厌倦情绪。

(三)员工社会支持水平与工作满意度的关系

1、员工社会支持水平与工作满意度的相关分析

研究结果显示,员工的社会支持总得分与工作满意度总得分之间显著相关,两者间存在密切的联系。这与以往的研究结果一致。

为探究具体维度下社会支持水平与员工满意度的相关性,研究结果显示:第一,客观支持与薪酬、管理者、奖励、操作程序、同事工作本身、交际均呈显著相关。在客观支持中,薪酬、奖励、操作程序等部分是最明显的客观物质支持。因此,当员工获得这一类支持时,他们对这一类因素的满意度就会升高。第二,主观支持与晋升、管理者、利益、奖励、操作程序、同事及工作本身满意度呈显著相关。主观支持是一种主观情绪体验,也是一种不稳定易变的情绪体验。尤其当员工获得来自领导者、同事的支持和帮助时,员工对整体的工体会产生更多情感上的认可。对支持的利用度反映了员工主动寻求工作上的帮助以及积极参加活动的情况,员工选择对外寻求帮助、积极释放自己,有利于员工的心声健康,从而才会更积极地投入到工作中去。另外,可以发现,主观支持水平基本上与全部维度下的员工满意度显著相关,这启示企业单位要更加关注员工的心理情况。

2、员工社会支持水平与工作满意度的回归分析

回归分析结果显示:以员工的社会支持水平为自变量,工作满意度为因变量,进行回归分析,员工的社会支持水平与工作满意度之间存在显著的线性关系,自变量“社会支持水平”可以解释因变量“工作满意度”547%的变异性(R2=0547)。根据Gouldner在1960年第一次提出的社会交换互惠理论,员工在工作中接受越多来自管理者、同事、朋友或家人的支持帮助,他就越会产生一种社会交换方面的心理亏欠,对整个工作的满意度就会越强,从而影响他在未来某一时间采取某种方式予以回报。因此,从这种意义上来说,员工所获得的社会支持水平可以在某种程度上预测其工作满意度水平。

五、结论

本文通过调查法系统的,有目的,有计划的对员工进行问卷调查,在将调查结果进行统计、分析、比较、归纳,最后应用统计法将收集的资料和以上调查结果进行对比和分析,从而归纳出社会支持对社会支持的关系,然后得出相应的结论。

第一,员工的社会支持水平在性别、具体工作行业上差异不显著。在工作属性上差异显著,且脑力型员工的社会支持总得分及客观支持得分显著高于体力型员工。

第二,员工的工作满意度水平在性别、工作属性、具体工作行业下均不显著。但女性员工的晋升满意度显著高于男性;脑力型员工的薪酬、晋升满意度显著高于体力型员工;不同工作行业的员工在薪酬、晋升、操作程序上的差异显著。

第三,社会支持水平与员工满意度关系密切,两者间呈显著正相关,且社会支持水平能在一定程度上预测员工的工作满意度,即员工的社会支持水平越高,其对工作的整体满意度越高;社会支持水平越低,员工对工作的整体满意度越低。(作者单位:广州大学)

参考文献:

[1] 冯建华.社会支持理论[J].华东理工大学.2012.

[2] Bering.工作倦怠的原因[J].心理科学进展.2010.

[3] 刘晓.社会支持网络[M].心理学进展.2011.

篇3

摘要目的:探讨社会支持和工作满意度对护工总体幸福感的影响。方法。采用问卷调查法,对苏州巿一家综合性三级医院52名护工进行调查。结果:52名护士总体幸福感得分为(81.27±8.58)分,社会支持总得分为(33.75±5.66)分,工作满意度得分为(16.79±3.91)。逐步多元回归分析显示,护工总体幸福感的主要影响因素为主观支持和工作满意度。结论:护工总体幸福感不高,医院管理者应根据影响因素采取措施,增加护工的社会支持和工作满意度。

关键词 :护工;总体幸福感;社会支持;满意度doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.11.003

作者单位:215006苏州市江苏省苏州大学护理学院(王濯,吴超,刘巧艳),苏州大学附属第一医院(王海芳,沈梅芬)

王濯:女,硕士在读

通讯作者:沈梅芬

总体幸福感包括个人生活满意度的总体评价以及体验的积极和消极情绪,具有主观性、稳定性和总体性的特点,是衡量个人生活质量重要的综合性心理指标[1]。随着医疗卫生事业的发展,护理工作量增多,而护士数量相对不足,护理工作无法延伸到患者全部生活中去,满足不了患者更多需要,于是专职护工应运而生,极大地解决了这个难题。我国现在还没有专门的护工培训体系,相关方面的法律法规尚不健全,护工权益缺乏有效的保护;护工的工作紧张繁重,长期与家人分离而承受较大的精神和心理压力[2-3]。本文旨在探讨护工的总体幸福感与社会支持和工作满意度之间的关系,为提高护工的总体幸福感提供理论依据。

1对象与方法

1.1研究对象选取2012年9月~2013年9月在苏州市一家三级甲等医院工作且同意配合调查的52名护工为研究对象。纳入标准:受雇照顾患者;从事护工工作1年以上;无精神疾病;自愿参加调查。

1.2研究工具

1.2.1自行设计一般资料调查表,内容为年龄、文化程度、婚姻、子女、家庭地区、平均月收入、陪护工龄等11个条目。

1.2.2总体幸福感量表。该总体幸福感量表[4]是美国国立卫生统计中心制定的一种定式型测查工具,用来评价受试对幸福的陈述;该量表共有33个条目,1996年国内学者段建华对该量表进行修订,采用该量表的前18个条目对被试者进行测试,得分越高,主观幸福感越强烈;单个项目得分与总分的相关0.49~0.78,分量表与总表的相关为0.56~0.88,内部一致性信度系数男性为0.91,女性为0.95。

1.2.3肖水源编制的社会支持评定量表。该量表包括客观支持、主观支持和支持利用度3个维度,共计10个条目组成;得分越高,表明个体所感知到的社会支持越明显;内部一致性信度系数在0.825~0.896[5]。

1.2.4工作满意度量表。该量表是Schreisheim&Tsui(1980)提出的,有6个条目,形成描述综合工作满意度的指标,以评估对工作本身、同事、领导、收入、晋升机会和工作整体的满意程度。均采用Likert 5点计分,得分越高,则工作满意度越高。内部一致性信度系数为0.77。

1.3调查方法在征得被试者同意后,向被试者说明指导语,并要求被试者理解答题的要求,完成问卷并回收。为保护被试者隐私,问卷均采用无记名方式。共发放问卷60份,收回有效问卷52份,有效回收率为86.67%。

1.4统计学处理采用spss 16.0软件,计量资料的比较采用t检验和方差分析,采用相关分析和多元回归分析对数据进行处理,检验水准α=0.05。

2结果

2.1不同年龄、文化程度、子女个数、家庭平均月收入、陪护工龄护工的总体幸福感得分比较(表1)

2.1社会支持情况和工作满意度与护工总体幸福感的关系护工总体幸福感总均分为(81.27±8.58)分,社会支持总得分为(33.75±5.66)分,其中支持利用得分为(5.62±1.68)分,客观支持得分为(7.02±2.17)分,主观支持得分为(21.12±4.17)分。工作满意度得分为(16.79±3.91)分。相关分析显示,社会支持、工作满意度与护工总体幸福感之间的相关性有统计学差异,r值分别为0?32,0?31(P<0.05)。

2.2护工总体幸福感的多元回归分析以工作满意度和社会支持中的主观支持、客观支持、支持利用为自变量,以护工总体幸福感为因变量,进行逐步多元回归分析,结果显示,主观支持和工作满意度进入方程。从标准化回归系数看,主观支持对护工总体幸福感的影响比工作满意度对护工总体幸福感的影响大,见表2。

3讨论

结果显示,护工幸福感与护工年龄、文化程度、子女个数、月收入和陪护工龄比较无统计学差异,P>0.05,护工的总体幸福感与以下因素有关:

3.1护工社会支持水平的现状本调查结果显示,护工社会支持的总分(33.75±5.66)分,比李颖等[6]对综合医院低年资护士社会支持与应对方式的相关性分析研究结果中的社会支持总分低。这是因为护工多数来自农村[7],社会地位较低,社会融入受限,不愿意与外界主动交流,多数护工的工作时间在19~24 h[6],并且大多数亲人都不在身边,不能很好地陪伴家人朋友进行沟通,获得支持与帮助;护工文化素质整体不高,缺乏单位、工会等团体组织作支持,人际关系紧张,只能自力更生[8]。社会支持是个体与社会各方面的联系,包括亲属、朋友、同事等社会人,家庭、社团等组织产生的精神上和物质上的联系程度。国外研究发现,良好的社会关系和社会支持有助于满足情感需要[9],增加生活满意度和幸福体验。

本研究逐步回归分析结果显示,社会支持中的主观支持的标准化回归系数为0.31,表明主观支持对护工的总体幸福感有较大的影响作用,且主观支持对护工总体幸福感的影响比工作满意度对护工总体幸福感的影响大。主观支持是指个体受到的社会支持、尊重和理解。戴惠群等[10]对护士幸福感及其与社会支持的关系研究的结果也显示,护士受到的主观支持越多,其总体幸福感越强烈,支持了本研究的结果。而护工受到的主观支持主要来源于家人朋友、医院管理者和医务工作者等。这提示医院管理者应树立以人为本思想,关心护工,要经常与护工交流沟通,以便及时了解、帮助其解决在工作生活中遇到的困难。因此,应成立省级、市级的护工工会,为护工提供一个交流平台,保障护工的利益,以提高护工总体

幸福感。国外已有研究表明,幸福感强烈的员工在工作中表现得更为出色[11]。

3.2工作满意度对护工总体幸福感的影响患者在医院接

触最多的是护士,其次就是护工,护工的精神面貌、工作状态如何,关系到生活护理质量。护工在临床一线,常担心自己因工作所处的环境而感染上疾病,并长期处于身心超负荷工作状态,其身心健康受到很大损害。本调查结果显示,护工的工作满意度处于中下水平。这是因为,护工要24 h全程照顾患者的日常生活护理,还要时刻预防患者发生跌倒、摔伤等意外事件,工作繁重且压力很大[12];护工大多属于临时工编制,对职业无自豪感,认为自己处在医院工作人员的最底层,其付出没有得到认可和肯定;经济收入较低、福利待遇差、晋升进修机会少。工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度,一个人对工作满意度水平高,对工作就可能持积极的态度,而对工作的满意度水平低就可能对工作持消极态度。表2显示,工作满意度对护工的总体幸福感有较大的影响作用,且工作满意度越大,总体幸福感越好。曾小娟等[13]对某三级甲等医院护士主观幸福感与工作满意度的关系调查结果也显示,护士的工作满意度与主观幸福感呈高度正相关,支持了本研究的结果。根据马斯洛人类基本需要层次理论[14],在工作中,需满足其生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要,才能使其保持心理平衡状态,增加其幸福感。因此,建议卫生部门以及医院领导规范护工的工作内容,合理安排其工作量,改善福利待遇;同时,对护工进行有针对性和实用性的临床继续教育,以便其及时更新知识和技能,提高个人能力,增加自信心,增强工作的自豪感。此外,可建立一系列的激励机制,如对护理工作中表现优秀的护工,可在薪酬上予以体现,实施奖励等。

总之,由于护士人力资源严重缺编,护士超负荷工作,工作压力不断增加[15]。护工协助护士进行部分生活护理,无疑缓解了护士相对不足的矛盾,同时也减少了部分工作量的压力,是护理工作中部分生活护理延伸和补充。护工的幸福感影响着工作热情和工作质量,因此,医院管理者可通过增强其社会支持和工作满意度,来提高护工的总体幸福感[16],从而进一步满足患者的需求,提高住院患者满意度。

参考文献

[1]赵芳芳,陈宏林,顾艳荭,等.护士主观幸福感的现状及其影响因素研究[J].中华护理杂志,2012,47(6):531-533.

[2]罗彩花,胡杰娟.护工存在及教育现状调查与分析[J].护理实践与研究,2008,5(8):86-88.

[3]杨丹,肖顺贞,谢东东.老年住院患者对护工的需求及现状[J].中华护理杂志,2004,39(4):272-274.

[4]张茜,张素霞,易巧云.护士职业幸福感现状及对开展优质护理服务的影响[J].护理研究:中旬版,2013,27(4B):968-969.

[5]李丽英,李亚芹,孙桂平.护士职业倦怠现状及与社会支持关系[J].中国公共卫生,2010,26(7):902-904.

[6]李颖,杨玲,丁仁艳,等.综合性医院护工生存状况调查[J].卫生职业教育,2008,26(1):127-128.

[7]秦美娇,许善华,李汉琳.上海女性护工队伍现状分析[J].解放军医院管理杂志,2009,16(8):788-790.

[8]朱庆华.护工权益保护中存在的问题和对策建议[J].社科纵横,2008,23(12):114-115.

[9]Lee RM,Dean BL,Jung K.Social connectedness,extraversion,and subjective well-being:Testing a mediation model[J].Pers Indiv Differ,2008,45(5):414-419.

[10]戴慧群,刘建平,陈建香.护士幸福感及其与社会支持的关系研究[J].齐鲁护理杂志,2008,14(1):24-25.

[11]Lyubomirsky S,King L,Diener E.The Benefits of Frequent Positive Affect:Does Happiness Lead to Success?[J].Psychol Bull,2005,131(6):803-855.

[12]刘士荣.老年康复中心护工的心理健康状况调查[J].护理学杂志,2007,22(15):52-53.

[13]曾小娟,吴冰,白联缔,等.三级甲等医院护士主观幸福感与工作满意度的关系调查[J].护理研究:上旬版,2013,27(3):613-615.

[14]沈江明,张金芳.马斯洛需要层次理论在护理管理中的应用[J].护理实践与研究,2011,8(20):64-66.

[15]Yau SY,Xiao XY,Lee Ly,et al.Job stress among nurses in China[J].Appl Nurs Res,2012,25(1):60-64.

[16]Fisk GM,Nerille LB.Effcts of custower entiffemeut on serrice worlcs′ physical and psychological well-being:a study of waitstaff employees[J].J occup Health psychol,2011,16(4):391-405.

篇4

一、依法规范履行检察职能,以公平正义提升满意度。依法打击危害民生民利犯罪,严惩严重破坏社会主义市场经济秩序犯罪,切实维护规范有序的市场秩序。严厉打击黑恶势力犯罪、严重暴力犯罪、多发财犯罪、涉众型经济犯罪和涉农职务犯罪,始终保持对严重刑事犯罪的高压态势,努力做到法律效果、社会效果和政治效果的有机统一。积极配合有关部门做好重点地区的治理和防范、刑释人员帮教、青少年犯罪预防、禁毒等各项工作。充分发挥检察建议的作用,积极向县委、政府和有关部门提出切实可行的对策建议,加大监督力度,保护弱势群众合法权益,有效预防各种违法犯罪行为。在审查批捕、起诉过程中,严把事实关、证据关,提升案件质量。对重大、疑难、复杂案件和不捕、不诉案件,一律经检委会讨论决定,确保了案件公平公正处理。

二、不断强化自身监督制约,以清正廉洁提升满意度。认真落实党风廉政建设责任制,深入开展以案为镜警示教育,严肃检风检纪,严格办案纪律,落实“一案三卡”制度,强化案件质量监督,以良好的形象提高群众满意度。每年“两会”期间派检察官到分组讨论会场,认真听取人大代表、政协委员和人民群众的建议和意见,针对人大代表、政协委员审议检察工作报告提出的意见和建议,积极吸收采纳,并认真梳理意见,采取有效措施整改,将整改落实措施以书面信函的方式回复给每一位人大代表,诚恳接受人大代表对检察工作的监督,塑造了“阳光检察”的公信形象。

三、切实加强检察队伍建设,以良好形象提升满意度。扎实开展各项专项教育活动,以开展 “科学发展观”、“党的群众路线教育实践活动”、“两学一做”等专项教育活动为契机,不断改进工作作风。先后召开了10余场征求意见座谈会,发放征求意见表300余份,广泛收集社会各界群众意见和建议30余条,并进行分工整改,及时给予回访答复。坚持业务、队伍两手抓,在检察队伍的满意度上下功夫。实行一对一传帮带,指导新进人员尽快熟悉办案流程,掌握岗位技能。同时,还通过加强学习培训工作,选派业务骨干参加国家检察官学院和省市检察机关组织的各种培训,积极开展岗位练兵、疑难案件评析,引导干警转变执法理念,使“立检为公、执法为民”的宗旨贯穿于执法办案的每一个环节,用规范的办案行为取信于民。

篇5

对于从基层起家的《北方新报》来说,这次“走基层”,其实不是回到原点,而是一次脱胎换骨的提升。

作为一张都市报,扎根基层、讲实话办实事坚持采用平实、富有感染力的清新文风是《北方新报》守住新闻阵地的根本。对于从基层起家的《北方新报》来说,这次“走基层”,其实不是回到原点,而是一次脱胎换骨的提升,是认清新闻本质的机会。 社委会和编委会要求:“落实好‘走转改’活动,是《北方新报》进一步夯实基础、脱胎换骨的契机,不能当作命题任务完成,而是要与以往的‘三贴近’要求结合起来,要和日常报道结合起来,要和采编业务长期建设结合起来。”采访中心要求记者全员下基层,融入百姓生活和基层工作人员的同时,要去除浮夸、漂浮的采访作风,写作文风上要尽量平实、有感染力。

为了使本报“走转改”活动有一个良好的开端,采访中心对记者汇报的一批走基层选题进行了精心筛选和策划,并且抽调骨干记者做重点选题,为采访和写作方法“打样”。当月,《节能改造:老旧小区房屋穿棉袄,暖身又暖心!》、《金桥开发区社区服务办为啥无章可盖?》等一批事关百姓生活、采访扎实、文风清新的稿件陆续见报,为“走转改”活动的全面开展奠定了基础。

深入些再深入些,细致些再细致些,做有温度有营养的新闻。

“深入些再深入些,细致些再细致些,做有温度有营养的新闻。”采访中心要求全体记者在走基层的过程中,抓住每一个新闻细节,反映基层诉求。

2011年9月中旬,记者在走访中得知部分土豆种植户已经开始为土豆的销路而发愁。经过进一步了解,记者得知我区作为全国土豆生产的主要地区,年播种面积已经超过1000万亩,收购价格比前一年低了一半多,并且少人问津。一向畅销的内蒙古土豆为何沦从农民致富的金蛋蛋变成农民眼中的泪花花?土豆的销售渠道存在哪些问题?经过精心策划,本报记者从9月中旬开始,分别走进武川县、达茂旗、四子王旗等土豆主要产区,与农户同吃同住、深入田间地头、菜窖集市,与农民一起收土豆、运土豆、卖土豆,与收购商、政府和运管等相关部门的负责人攀谈,《盲目投资搅乱市场 今年土豆不好卖》、《实现增产增收 土豆销售渠道畅通是关键》、《嫌土豆收购价格低 农民惜售等待市场回暖》等10余篇系列报道。报道刊发后,引起了中央媒体的高度关注,之后又引起商务部、农业部的高度重视,并组织全国土豆收购商来我区采购土豆。我区各级政府还协调公安、工商、交通、商贸、市政等管理部门,为今冬明春土豆的销售提供各项保障,创造良好的销售环境。

“走得扎实深入、转得社会满意、改得读者认可”成为本报追求的目标。随着“走基层、转作风、改文风”活动的深入开展,采访中心的记者在编委会各位领导的带领下深入田间地头、厂矿社区,采写了大量鲜活生动的稿件。活动开展以来,“走基层”稿件占到本报日常报道的半数以上。建立基层联系点20多个,刊发“走转改”系列报道超过100余篇。在坚持常态化基层报道的同时,采访中心整合新闻资源,鼓励记者深入基层,扎实开展关爱农民工子女、为农民工讨工钱、免费帮你打官司、欢欢喜喜过大年等大型社会公益活动,以说实话、办实事的工作态度让“走转改”活动赢得百姓支持。

“为了能够让新闻好看,多年跑口养成的采访习惯都要抹去,取而代之的是真真正正地走到百姓身边,和他们聊天,锻炼用平实清新的笔法采写民生新闻。”

“2011年,对于民生新闻组来说是特别的一年!按照领导要求,我们10名记者放弃跑口单位,全身心走进基层、进驻社区、采写民生新闻。初期,我们背负了较大压力,为了能够让市井新闻好看,多年跑口养成的采访习惯都要抹去,取而代之的是真正地走到百姓身边,和他们聊天,听他们讲故事,锻炼用平实清新的笔法采写民生新闻。经过一年的努力,我们学会以专业的水准及时捕捉了发生在社区的有趣事、感人事、困难事和烦心事,我们已经融入了社区居民和读者中。”这是本报民生新闻组一位记者在2011年年终述职报告中写下的一段话。

2011年年初,根据新闻业务发展需要,采访中心将首府新闻组改为民生新闻组,要求原首府新闻组10名记者采写民生新闻,以讲故事的形式反映发生在百姓身边的为难事儿、趣事儿、感人事儿。经过几个月的不懈努力,这10名记者在采访方式、写作手法等方面都有很大改观,陆续采写了《伤不起――供电设施6个月遭破坏113次》、《累计欠费158万 首府路灯明年要还清旧账》、《首府扩建区域环卫设施亟待完善》、《首府马路商贩看到入市曙光》等数10篇优秀稿件。“走转改”活动开始后,这些记者迅速成为活动主力。为了进一步深化“走转改”成效,采访中心将10名社区记者的社区联系点再次进行了细致划分,推出了走、转、改专版《本报记者走基层进社区:有事儿您找我!》,开通了市井热线、市井qq、市井邮箱,得到了广大读者和相关领导的好评,采写的《呼和浩特妈妈呼唤公共哺乳室》、《婴儿用品价格不菲年轻父母不堪重负》等大量稿件赢得了社会的高度认可。

记者节兵分10路走基层掀起“走转改”

2011年11月8日,在红红火火的“走基层、转作风、改文风”活动中,我们迎来了第12个记者节。为了将本报“走转改”活动推向,采访中心决定组织本报记者在节日前夕用实际行动践行“走转改”。经过精心策划,采访中心将记者分为10路,深入自治区各盟市的田间地头、村镇社区采写最鲜活的新闻,集中反映基层变化和百姓诉求。

采访当日,热线记者刘畅被分配深入社区走访,帮助群众解决生活难题。他在走访中了解到,住在新城区水源街民政住宅楼西楼的居民有一个持续了两年多的烦恼,单元楼的下水道经常堵,小区里到处是臭味,院子里面的路也被泡变形了。经过细致的采访后,他先后将这一情况反映给社区居委会、呼和浩特市供排水管网应急抢修维护发展公司、新城区东街办事处城管卫生科。最终,新城区东街办事处城管卫生科工作人员对下水管道进行了疏通,把这根管道与南马神庙街的管道连接上,并且承诺给民政住宅楼申请老旧小区管道改造经费。回忆起采访过程,刘畅表示:“‘走转改’让我进一步体会到记者的成就感!能够得到社会认可新闻就在基层,就看记者怎样去挖掘。”此次兵分10路走基层活动采写的《凉城县小杂粮进首都农民腰包鼓了》、《五原县:农闲时农民开始打工挣钱了》等多组稿件以饱满的热情和清新的文风赢得读者和区内外同行的一致赞誉,使本报“走转改”活动深入人心。

篇6

调查的基本情况

本次调查对象分为3类:一是基础教育服务对象,即幼儿园、小学、初中和高中的受教育者,其中幼儿园阶段问卷由家长作答,小学阶段问卷由家长和学生共同作答,中学阶段问卷由学生独立完成;二是教育工作者,即幼儿园教师、中小学教师和校长;三是社会公众,即网民。针对3类调查对象8个群体设计了8套问卷,单题最低分为1分,最高分为7分,分值越高表示各群体对教育的满意度越高。每个群体的教育满意度指数满分为100分。每个群体的满意度调查内容均包含总体满意度指数和期望指数,教育服务满意度调查包括教育公平感知和教育质量感知指数;教育工作满意度调查包括条件与保障、学校管理、发展与机会等;社会公众满意度调查包括规划与保障感知、管理与服务感知指数。

本次调查基础教育服务对象和教育工作者采取分层多阶段不等概率抽样,按照国家―省―县―校分层,在各学校内采用系统抽样方法抽取。社会公众按区域、年龄、性别、家庭收入等指标抽取样本。覆盖全国31个省份370个县(市、区)、4 925所幼儿园和中小学校,近8万人参与调查。回收有效问卷72 420份,其中学生(家长)46 306份、教师17 578份、中小学校长3 718份,社会公众4 818份。

学生和家长对教育工作总体满意

基础教育阶段学生和家长的满意度指数为79.16分,教育公平感知指数76.34分,教育质量感知指数75.27分,教育期望指数76.68分,反映出其对当前教育工作比较满意。

(一)在区域上东部地区满意度指数高于中西部地区

各学段的总体满意度指数呈东、中、西部逐渐下降趋势,东部比西部地区高2~4.2分。教育公平感知指数的地区差异略小,各学段的地区差异在2.03~3.85分之间。教育质量感知指数地区差异较大,各学段的地区差异在2.03~4.95分之间。西部地区学生和家长的教育期望也较低,各学段的期望比东部地区低2.03~4.95分。

高中学段的满意度指数地区差异最大。不论是总体满意度指数,还是公平感知和质量感知都是各学段差异最大的,东西部地区各指数差异在4~5分之间。

(二)在城乡上城市满意度指数高于农村

城区学生总体满意度指数及各有关指数大部分高于乡村学生,最大差距超过6分。幼儿园总体满意度指数城乡差异达到6.11分,幼儿园教育质量感知和教育期望指数城区均比乡村高5分以上,而教育公平指数几乎没有城乡差异。

(三)在学段上小学满意度指数最高,高中最低

幼儿园家长满意度指数为83.9分,小学生及家长满意度指数为84.9分,初中为76.7分,高中70.6分。幼儿园四个维度的反映趋势与中小学略有差异,教育公平感知与本学段其他有关指数相比相对较低。

(四)不同群体间满意 度指数存在一定差异

1.外省户籍中学生满意度指数低于本省户籍学生。幼儿园和小学阶段流动儿童满意度及其各有关指数与当地儿童差异不明显。但初中和高中省外户籍学生的满意度各指数则多低于本省户籍学生。省外户籍高中生的教育公平和教育质量感知指数只有65分左右。

2.住宿生的满意度指数低于走读生。住宿生的总体满意度指数以及其他3个指数均低于走读生,学段越低差异越大。小学阶段住宿生和走读生的差异最大,4个指数差异在2.26~4.9分之间。初中在1.9~2.77分之间,高中阶段的各个指数上住宿生略低于走读生1分左右。

3.家庭社会阶层高的学生满意度指数高于低阶层学生。社会阶层一般采用收入、学历和职业3个指标表示。如将家庭经济条件根据当地的相对水平排序划分为5个等级,家庭经济条件最好的比最差的群体总体满意度指数及有关各指数高12~20分。监护人学历越高总体满意度指数及有关各指数得分越高,各个学段学生父亲学历在大专及以上的比小学及以下的高5~8分。从父亲职业来看,企事业单位管理人员的子女比农民、进城务工人员子女总体满意度指数高5~6分。对母亲学历情况的分析结果也大致相同。

(五)学生及其家长对教师工作态度最满意而对课业负担重与校际质量差距大最不满意

各学段的学生及其家长高度认可教师工作态度。在单题满分为7分的情况下,班主任认真负责以及学习困难时老师给予帮助方面,各学段学生和家长评价较高,均超过6分。

小学及家长、中学生对教育工作评价最低的方面集中体现在课业负担重和学校质量差距上。小学生对放学后没有时间玩的意见最大,初中生抱怨睡眠不足,各学段均认为学校在国家课程之外的教育活动组织不够,突出表现在课外活动、社会实践、社团、选修课、阅读支持等方面做得不到位,评价最低。学校间质量差距也是学生和家长突出不满的问题,幼儿园阶段的评分只有4.04分。幼儿园“入园难”和“入园贵”等热点问题在本次调查中评价也很低。幼儿园、小学和初中的学生和家长对上学路远问题集中表达了不满。

(六)人均GDP高的省份满意度较高

将全国31个省(自治区、直辖市)2013年的人均GDP水平分为高、中、低3个等级。人均GDP高的省份基础教育总体满意度及其3个有关指数得分均最高;处于人均GDP低水平的省份,其在4个指数上的得分均相应较低。幼儿园、小学、初中和高中的总体满意度指数在人均GDP最高组和最低组之间分别相差4.70、2.81、4.33和4.58分。学段越高,经济发展水平对教育服务对象的满意度影响越大。尤其在中学阶段,教育公平感知和教育质量感知的指数在GDP最高和最低组之间相差5~7分。

教师和校长对教育工作基本满意

(一)教师表示工作愉快但对保障条件不满

1.各学段教师总体满意度指数均达到60分。按照教师群体工作性质差异分为幼儿园和中小学教师两个群体,幼儿园教师总体满意度、学校管理和总体期望等指数在70分左右,中小学教师的3项指数得分在60~68分之间。幼儿园教师和中小学教师的政府保障指数均较低,分别为56.85分和57.97分。

2.教师满意度指数东高西低。东部地区教师在4个指数上的得分均最高,西部教师得分均最低。东部地区幼儿园教师总体满意度指数69.41分,比西部地区高3分,学校管理指数、政府保障指数和总体期望的差异均约为5分。东部地区中小学教师总体满意度指数63.56分,比西部地区高5.67分,其他3个指数东部比西部高3~6分。

3.西部地区教师满意度城乡差异较大。从全国总体来看,城区、镇区和乡村教师的满意度指数依次降低,但实际分值差异只有1~2分左右。但分地区看,西部地区中小学教师各个指数城乡差异较大,总体满意度城乡相差达4分,表明西部地区城乡更为不均衡。

4.未评职称和高级职称的教师满意度指数较高。各学段都表现为没有评职称的年轻教师和高级职称教师的满意度指数较高。对教龄的分析也证实了新入职教师满意度最高,随着教龄增长满意度下降,教龄11~15年的教师满意度最低。

5.各学段教师学历与满意度关联性不明显。幼儿园教师学历越低,教师满意度及各有关指数越高,中等学历教师的总体满意度指数72.82分,高于研究生学历的教师将近9分。在小学阶段则是研究生学历的教师满意度最高,达到71.5分,专科和本科学历的教师没有差别,中等学历教师满意度最低。初中阶段表现出明显的学历越高教师满意度越高的趋势。研究生学历的满意度指数63.91分,比本科和专科学历教师高了5~7分。本科学历的教师在高中是主体,但满意度最低。

6.收入越高教师满意度指数越高。各学段都表现出教师月收入水平越高,满意度指数越高的趋势。收入提高对中学教师的满意度指数的影响比低学段教师更大。

7.教师对工作氛围和办学条件认可程度高,对待遇低、压力大、缺乏社会尊重等问题表示不满。教师最不满意的5项事项依次为:待遇过低、工作压力过大、政府制定教育政策法规时教师没有发表意见的机会、缺乏社会尊重。幼儿园教师强烈反映工资、保险、编制等方面保障严重不到位。

(二)中小学校长满意度指数约71分

中小学校长总体满意度指数71.30分,发展与机会指数65.31分,保障与环境指数61.19分,总体期望指数69.97分。

1.中小学校长满意度指数地区差异较大。东部地区中小学校长满意度的各项指数显著高于中部和西部地区。总体期望指数地区间差异最小,地区差异为3分。保障与环境指数、发展与机会指数差异较大,达8分左右。

2.校长满意度指数城区高于乡村。城区中小学校长总体满意度指数为72.75分,比乡村校长高3分。其他相关的3个指数城乡差异在2~4分左右。发展与机会指数城乡差异最大,城区67.1分,高于乡村校长4分。

3.小学校长满意度指数高于中学校长。小学校长总体满意度指数为73.4分,比中学校长高3分,发展与机会指数、保障与环境指数也较高,但总体期望低于高中校长。

4.校长学历越高满意度指数越高。研究生学历的校长总体满意度指数比中等学历的校长高5.37分,期望指数、发展与机会、环境与保障指数分别高3.63~7.2分。

5.校长对本地教育普及、本校影响力和家长支持认可程度高,对待遇、均衡发展和教师数量等方面评价低。校长最满意的5个事项依次为:所在地区中小学教育普及水平、本校在本地区同类学校中影响力、本校学生家长支持学校办学、才能在工作中得到充分发挥、社会尊重中小学校长。家长、学生等服务对象与教育工作者对彼此态度的评分都比较高,互相认可,呈现出积极关系,有利于我国教育事业的进步。校长最不满意的五项问题为:与本地公务员相比,校长待遇较低、本地中小学发展差距较大、本地教师数量不能满足教育发展需求、本地政府落实办学自不到位、制定相关教育规章制度时校长发表意见的机会不多。校长与学生和家长群体都认为学校间差距较大。

(三)中小学教师、校长满意度与学生满意度呈正比

将中小学教师、校长对教育工作的总体满意度指数得分标准化后分为高、中、低3个等级比较学生满意度指数的差异。所在学校校长、教师教育工作总体满意度水平高的,其学生在总体满意度及其3个有关指数得分均最高;而所在学校校长、教师教育工作满意度水平低的,学生在4个指数上的得分均最低。校长满意度指数处于最高组的中小学生,其总体满意度指数比最低组中小学生高12分。教师工作满意度和学生满意度关联性更高,两组学生的满意度指数相差达17分。

社会公众教育满意度较低

社会公众是教育的评判者,其调查对象是依据年龄、受教育程度、经济收入从网民群体中配额抽样的。本次调查结果显现,社会公众的总体满意度指数52.64分,教育期望指数为55.11分,规划与保障感知指数为51.69分,管理与服务感知指数为49.89分,均低于受教育者和教育工作者。

(一)东部地区社会公众满意度指数高于中西部

东部地区社会公众的总体满意度指数为55.61分,高于中西部约9分。中西部地区之间各指数得分相近。

(二)城区社会公众总体满意度指数高于乡镇

居住在城区、镇区和乡村的社会公众总体教育满意度指数分别为53.97、48.87和44.47分。

(三)社会阶层越高满意度越高

家庭经济条件越好满意度越高。将调查对象的家庭经济条件划分为5个等级,在当地属于条件非常好的群体其总体满意度指数为67.39分,非常差的则仅为35.58分。

社会公众学历越高满意度越高。4个指数均是学历越高得分越高。大专及以上群体总体教育满意度指数53.13分,小学及以下的得分为39.76分,相差13.37分。

(四)社会公众比较认可就近入学而对城乡和地区差距最为不满

社会公众最满意的方面是本地义务教育就近入学情况;其次是本地政府保障基础教育质量;本地政府对学校周边环境的治理方面满意度排第三。社会公众最不满意的方面是本地政府缩小城乡学校差距的成效;其次是本地基础教育水平与邻近区县之间的差距;最后是群众向本地政府反映教育意见和建议的渠道畅通性。

政策建议

提高教育满意度需要政府、教育部门和社会共同努力,教育工作者和受教育者沟通协作,以“创新、协调、绿色、开放、共享”5大战略新理念深化教育改革,提升精气神,汇聚正能量,从加大投入、改善环境和促进公平、提高质量等多方面入手实现人民对教育的期盼。

(一)加大教育投入

一要发展经济提高教育保障能力。调查显示地区经济越发达、家庭经济条件越好、教师收入越高满意度就越高,可见大力发展经济是提高教育满意度的一项关键举措,加大对中西部地区、农村地区经济发展的扶持力度,加快扶贫脱贫步伐,提高低收入人口保障水平改善生活条件。

二要增加教育投入向薄弱环节倾斜。对于农村和中西部地区学前教育资源短缺、义务教育阶段个别地区班额过大、缺少活动场地和设施,普通高中中部镇区大班额等问题,要有针对性地重点投入加大建设力度补短板,缩小城乡和地区差距。

三要提高教师待遇稳定队伍。教师待遇低是造成教师满意度低、队伍不稳定的重要因素,而教师校长满意度低的学校其学生和家长的满意度也低。改善教师工资待遇和社会地位,激励教师积极工作是提高教育满意度的必要手段。各级政府应严格遵守《教师法》有关规定,健全中小学教师权益保护机制,落实聘任教师、编制教师同等待遇。

(二)促进教育公平

一要保障各个群体平等的受教育机会。调查显示进城务工人员子女中学阶段的满意度非常低,这主要与中考高考户籍壁垒有关,要逐步清除户籍对学生的升学限制,理顺学生流动的通路。

二要缩小学校间发展差距,保障各群体平等享受优质教育的机会。父母为农民的学生满意度水平在多个方面都最低,与最高得分存在几十分的差距。改变这一状况,根本途径在于扩大优质教育资源覆盖面,尤其是加强农村学校和城市郊区学校建设,加快教师交流机制建设,落实农村教师待遇倾斜政策,增加弱势群体接受优质教育的机会;高中阶段还应严格规范招生秩序和招生行为,控制跨区招生,维持乡镇普通高中教育的良好生态。

三要全面提高教育教学质量。深入推进基础教育课程改革,提高课程多样性、选择性,加强社会实践,丰富社团活动和其他课外活动,提供心理服务和生涯指导教育等,从而满足每个学生个性发展的需求。加强各类活动设施建设。全面提高教师素质和课堂教学效率,针对教师职业生涯不同阶段开展分层培训,针对不同阶段给予不同的激励措施,保障教师队伍的活力。

(三)优化教育发展环境

一是树立正确的人才观、成才观、教育观,更加注重引导社会合理预期。要坚持正确的政绩观和科学的教育观,树立德智体美全面发展观念,树立多样化人才观念,树立人人成才观念,树立终身学习观念,树立系统培养观念。引导社会特别是家长树立正确的教育观、成才观,掌握科学的教育方法,尊重儿童少年身心发展规律,寻找适合孩子的教育方法,促进孩子健康快乐成长。引导广大群众形成合理预期,是营造保障和改善教育发展良好社会氛围的基本要求。正确有效引导社会舆论,把政策讲透彻,把思路举措讲清楚,把群众的利益安排讲明白,争取社会和群众的理解与支持,最大程度凝聚社会共识,为推动教育改革发展营造良好社会环境。

篇7

关键词:职业;工作满意度;影响因素

中图分类号:C913 文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2014)07-0106-02

职业问题是社会和社会学讨论的热门领域,涉及的方面也很繁多。1978年以后,中国社会结构逐步引入市场经济成分,在原有的计划经济体制之外,出现了市场经济因素,从而改变了由权力占有及“再分配”为基本特征的社会资源的配置关系(张宛丽,2000),社会资源配置和社会关系都发生了改变。原有制度结构之外新生的地位群体占有的资源大幅上升,主要为个体经营者、自由职业者、私营企业主、合资、外资或是私营企业中的高级雇员、非公有制的企业家,而诸如农民群体、党政机关干部、工人、专业人员等群体的地位状况开始变化。在这个背景下,学者们对职业带来的一系列影响进行了研究,并提出自己的理论诠释和数据分析。在对职业因素的作用的讨论中,资源的占有与性别差异是得到最多关注的主题。单位组织将国家命令权力和资源交换性权力集于一身。个人利益或需求的满足,在很大程度上有赖于单位组织(李汉林,李路路,2000)。而日益现代、开放的社会为中国女性提供了众多的就业机会和展现自己才华的舞台(许传新,王培刚,2007),男性与女性在职业上受到的差异对待是这些研究的入手点。在特定时期工作满意度的影响因素,工作满意度与生活满意度的关系也是另一讨论热点。工作在人们生活中扮演着重要角色,是从业人员获取主要生活来源所从事的社会工作类别。根据上文,本文试图回答下面几个问题:(1)影响工作满意度的因素主要有哪些?(2)这些因素是如何影响工作满意度的?

一、研究假设与研究对象

工作不仅仅占据着人们除睡觉以外最多的活动时间和精力,还是人们获得自豪感、成就感的重要途径(王保红,2008)。人们通过工作获得的自豪感是一种强有力的力量,并且可以从工作中获得更多的满意感。随着时展,中国社会的快速变迁,不同年代的人在价值观上也发生了很大差异。越来越多的人都看重努力工作这一价值观(克里斯托弗・斯瓦德,袁浩,2010)。工作在人们生活中占据了如此重要的位置,其重要性可见一斑。

(一)根据以上背景,笔者提出如下假设

假设一:在性别与工作满意度上,女性对工作满意度较低

假设二:工作报酬越高,工作满意度越高

假设三:已婚者工作满意度更高

假设四:学历与工作满意度呈负相关,学历越高工作满意度越低

假设五:年长员工工作满意度水平高于年轻员工

(二)研究对象

本文使用的数据是北京大学和上海大学于2008年进行的“中国家庭动态调查――成人问卷”,调查内容包括基本信息、婚姻子女、职业生活、日常生活、健康状况等。供分析使用的调查数据共1 200份。

(三)研究指标

1.因变量

本文的因变量是工作满意度。在问卷中,有关工作满意度的题目包含了对收入、工作安全性、工作环境、工作时间、晋升机会和整体满意度这几个方面。整合后形成一个新的变量。

2.自变量

(1)性别:使用问卷中自动生成的性别变量。

(2)收入:在收入变量上,使用的是一年的工资。

(3)婚姻状况:数据中自动将婚姻状况分为五种:从未结婚、初婚有配偶、再婚有配偶、离异、丧偶。为测量方便,将婚姻状况手动分为:未婚、已婚(包括再婚)、婚姻残缺(即离异、丧偶)。

(4)学历:数据中自动将学历分为小学以下、小学、初中、高中、职校/中专/技校、大专/高职、大学本科、研究生,因太过烦琐,手动改为初中及以下、高中及以下(包括中专)、大专及以上。

(5)年龄:年龄变量利用数据中的年代变量,用调查时的年代减去被调查者的出生年代即可。

(6)其他控制变量:除此以外还生成了工作时间、上下班时间、是否党员、是否得到过晋升、工作场所这些变量。工作场所分为在室外工作,在室内工作和在家工作。

二、结论

(一)性别与工作满意度

在模型中,性别作为自变量之一,成为工作满意度的因素之一。以男性作为参考对象来看,性别与工作满意度呈现出显著性相关关系,且是显著的负相关,即女性的工作满意度较低,根据之前学者的研究,尽管在市场化的社会,女性仍然属于弱势群体的观点,因而这个结果和之前学者的观点是不谋而合的,也契合了笔者的假设一。

(二)收入与工作满意度

同样,收入这个变量与工作满意度呈现出显著的负相关,这一点了先前的假设。虽然高报酬只是防止不满意的保健因素,但工作满意度是负相关,即收入越高,工作满意度越低,这个理论也有失常理。

追溯到数据分析的过程中,在处理原始数据时,笔者去除了年收入低于一千的。由于本调查不排除退休者、学生、失业者或无业者,而收取最低生活保障的个人一年的收入也应该多于一千,而不对数据进行处理会增添很多调查时没有工作的人,这样的数据就是有失偏颇的。倘若不去除这些数据,用收入的对数进行分析时,我们可以发现其实是呈现正相关的,而用收入的对数的平方再进行分析时,发现呈现成了负相关的结果,因此在那样的情况下我们可以看出收入与工作满意度之间呈现出非线性的关系,在到达某个临界点之前是正相关,收入越高,工作满意度也越高,而一旦跨越这个临界点,收入越高,工作满意度越低。

因此,如果要更深入分析收入与工作满意度的关系,调查群体应排除退休者、学生、失业或无业者。现有的数据告诉了我们收入与工作满意度并非正相关的关系,但到更细微的非线性关系,以及计算出那个临界值,数据都不是很准确。

(三)婚姻状况与工作满意度

在婚姻状况与工作满意度的测量上也与假设有所不同。以婚姻残缺者为参照,未婚者与已婚者与工作满意度都表现出负相关的关系,这也就意味着未婚者和已婚者婚姻满意度都是较低的,而婚姻残缺者的工作满意度反而更高。

共有1 192名被调查者回答了这个问题,按未婚、已婚(包括再婚)、婚姻残缺(离异或丧偶)来分类,其中婚姻残缺者有74名,查看年龄后大多为中老年人,这也意味着有相当一部分都是无工作的人群,同时在数据上显示的丧偶的人数是56人,而离异的仅有18人,在总样本为1 192中所占比例过少,因此无法准备反映出真实的情况。所以不能因数据所测量出的结果是未婚者、已婚者的工作满意度较低,婚姻残缺者的工作满意度较高而下结论。当然,我们还是能够看出婚姻状况与工作满意度是有显著相关的。

(四)学历与工作满意度

单独将学历与工作满意度建立回归模型时,学历与工作满意度呈现负相关的关系,在分析中我们也能看出,学历与工作满意度一开始是呈现出负相关的关系,即初中及以下学历的工作满意度高,而高中及以下和大专及以上学历的人群工作满意度较低。而加入了工作场所后,高中及以下学历的人群改变为了正相关,加入了工作场所,工作时间,上下班时间,到是否有晋升这个变量时,大专及以上的人群的工作满意度也变成了正相关。在现代社会,学历还是进入一个可能让你更满意的工作环境的踏脚石,高学历者更有可能在更优雅的环境里工作,更有希望得到晋升,也因而对工作的满意度会更高。

(五)年龄与工作满意度

从数据分析中可以看出,年龄越大,工作满意度也越高。当然,随着其他更多因素的加入,年龄因素的重要程度也渐渐低下去,但还是起着显著的作用。

(六)其他工作满意度影响因素

我们可以很清晰地发现,是否党员这个因素与工作满意度也有着显著相关的关系,并且呈现出负相关,这个是很有趣的发现。为什么党员的工作满意度较低呢?或许是因为党员对自己的要求更高,对政策的期待也更高,也可能是他们在各种先进性教育下比群众更感到现代中国的不良风气,因而愤世嫉俗起来了吧。

工作时间与工作满意度也呈现出显著的正相关,即工作时间越长,工作满意度越高。当然我想这个工作时间的长度是有一定限制的,现在“过劳死”是每个白领都担心的事情,在正常范围内,稍长的工作时间也能增加员工的成就感和归属感,对工作的满意度也会因此更高。

三、讨论

使用中国家庭动态调查的1 200个被调查者的数据中,本文对文章提出的问题和假设进行了实证分析。结果显示:

影响工作满意度的因素有很多,在这里我们主要讨论了性别、收入、婚姻状况、学历、年龄这几个因素。在数据分析的过程中,是否是党员、工作时间、工作场所也进入了工作满意度影响因素的范畴。当然单一的因素并不能构成工作满意度的全部,只有在这些因素共同作用下才能形成整体的对工作的满意度,抛开任何一个重要因素都是不全面、不够准确的。

这些因素是如何影响工作满意度的?在入职时,收入、工作时间、工作场所等因素已经在求职者的考虑范畴内了。性别、婚姻状况、学历和年龄也是单位考虑的因素,而就职后这些因素相互作用,既是员工对工作满意度的因素,也是单位衡量员工的因素。

对这些因素的发现和分析具有明显的现实意义。女性仍处于弱势的地位,即使在现代社会也无法得到平衡。现代社会,女性从小风头就压过男性,有“阴盛阳衰”之说,在学校里优秀的女生更多,但到社会上反而是按着男性的规则来的,女性也因为有着孕产期等特殊问题求职压力和就业压力都较大。当然,和以前相比女性地位已经有了很大提高,但要做到完全公平还不现实。

高收入、工作时间长未必能带来更高的工作满意度,“过劳死”现在已经不是个新鲜词了,但在求职时我们也都瞄准着知名单位。问起原因也大多是收入高,工作环境好,工作时间是一个隐性的话题。靠着高学历、一定的能力层层打拼进去,在高压力和长时间的工作下熬过每一天,大多能熬出头的是为下一份更好的工作奠定好的跳板,但下一份工作也不会更轻松。在外企奋斗到年纪大了,想进做国企,想去做公务员,稳定又轻松。笔者的国外亲戚回国后惊异于国内的工作时间如此长,无止境地加班,觉得惊讶的同时,我们早已麻木,觉得理所当然。一份说出去体面的工作,看起来有不错的收入,但实际付出早已超出了这份收入,与其说是满意,或许也正在寻找着其他的机会。

工作满意度只是整个职业问题的冰山一角,本的也只是对于工作满意度影响因素的描述分析,还有更多有价值的问题值得研究,希望在进一步的研究中能讨论更多问题,并有所深化。

参考文献:

[1]慈勤英,田雨杰,许闹.收入性别差异的表现形式与特点[J].人口学刊,2003(3).

[2]克里斯托弗・斯瓦德,袁浩.家庭、工作、金钱与道德――中国代际间的价值观差异[J].社会,2010(4).

[3]李汉林,李路路.单位成员的满意度和相对剥夺感――单位组织中依赖结构的主观层面[J].社会学研究,2000(2).

[4]卢汉龙.来自个体的社会报告――上海市民的生活质量分析[J].社会学研究,1990(1).

[5]王天夫,赖扬恩,李博柏.城市性别收入差异及其演变:1995―2003[J].社会学研究,2008(2).

[6]王保红.工作满意度与生活满意度关系研究综述[J].经济研究导刊,2008(12).

[7]吴愈晓,吴晓刚.城镇的职业性别隔离与收入分层[J].社会学研究,2009(4).

[8]许传新,王培刚.城市在职女性工作满意度及其效应分析[J].经济界,2007(4).

[9]徐安琪,张杰海.单亲主体的福利:中国的解释模型[J].社会学研究,2003(4).

[10]宣兆凯,张江,谢文.职业评价的调查与研究[J].社会,1984(4).

[11]余慧,余艳艳.工作满意度影响因素研究综述[J].社会科学家,2007(11).

[12]袁浩,马丹.社会质量视野下的主观幸福感[J].吉林大学社会科学学报,2011(4).

[13]张贵良,雷韬,梁海梅.婚姻幸福及其相关因素的研究[J].社会学研究,1996(8).

[14]张顺,郭小弦.社会网络资源及其收入效应研究――基于分位回归模型分析[J].社会,2011(1).

篇8

关键词:生活满意度 收入水平 人际关系 就业水平

一、引言

自从上世纪80年代农村剩余劳动力迁移到城市形成农民工群体,存在过农民工供给大于需求形成城市公开失业,也出现过用人单位“民工荒”的状况,随着农民工群体的日益庞大,他们对城市的贡献率也逐步上升,现阶段,中国经济社会正处于转型的关键时期,不能忽视农民工在经济发展中的重要作用,所以了解农民工自身状态,关注其生活满意度与其相关影响,正视现阶段农民工市民化、融入到城市当中的所面临的问题对社会经济结构变革、实现经济新跨越具有现实意义。

二、文献综述

对于生活满意度的研究主要以生活满意度的界定以及研究方法居多,其相关理论主要从社会比较、期望、目标以及效用判断四个方面阐述生活满意度的产生机制。国内对于农民工生活满意度的研究并不多,特别是研究农民工生活满意度的影响因素则更少。郭乙辉(2008.4)以嘉兴市为例,对在城农民工生活满意度影响因素进行研究,着眼于工作状况、子女教育、社会保障、社会环境及家庭生活的主观评价,利用方差分析等方法对个体特征进行影响分析,并运用多元Logistic回归模型,寻找影响因素。李国珍(2009.1)对武汉市农民工生活满意度调查进行了研究,发现性别、年龄、婚姻状况、打工年限、教育状况、和配偶相聚频率等不是影响农民工生活满意度的因素,而养育孩子数量、工作收入、是否购买各种保险、是否能及时拿到工资以及城市环境等因素,对农民工生活满意度有重要影响。

三、生活满意度影响因素研究

一直以来,北京市作为首都,经济迅速发展,吸引了大批进京务工人员,他们中绝大多数是来自不同省份的农村地区,随着他们人数的日益庞大,被称之为“农民工”群体。2013年10月份,我们开展了“2013 年在京进城务工人员经济和社会调查”在北京市五环内展开调查,调查共发放1500份问卷,回收1484份问卷,回收率98.93%。我们基于调查问卷得到的数据,从三个方面对农民工生活满意度的影响进行如下分析。我们选取了调查问卷中测度生活满意度的几个指标取其平均值作为综合衡量个人生活满意度的总指标,分别建立这一指标与收入水平、人际关系、就业水平的关系。

四、农民工收入对生活满意度的影响

农民工经济水平是其实际生活状况的一个反应,也是其生活满意度的一个基本保障,最能反映经济水平的直观指标是农民工的收入水平,收入水平的高低通过影响他们的居住条件消费状况、人际交往状况等进一步影响他们对于现阶段生活的满意程度,而他们对于现阶段生活的满意程度决定了他们是否继续留在城市生活,从较长时期来看,这会对城乡劳动力人口的迁移产生影响,所以农民工收入对生活满意度的研究是有意义的。由于我们的问卷中个人收入是分为工作收入和经营性收入的,所以,我们将收入分为此两种情况分别与生活满意度建立关系。

(一)农民工工作收入对生活满意度的影响

我们采用简单回归的分析方法研究工作收入对生活满意度的影响,剔除掉部分缺失值,最终利用1014个有工作收入的农民工的样本数据进行分析。

(工作收入与生活满意度的散点图分布图)

从图中我们可以看出,农民工的收入水平主要是集中于0―10000这个水平,其中0―5000又较为集中,在0―10000这个收入水平段内,满意度指表较为集中的是2―4,而且随着收入的增加,该收入对应下的最低满意度水平会上升(图中黄线所描述,黄线将对应收入下的最低满意度指数全都包络进去),由此,我们可分析出随着工作收入的增加,生活满意度的整体水平也会上升。在收入大于10000时,此时虽然数据很少,但是也可以看出每月收入与生活满意度的正比例变化情况。

(工作收入与生活满意度的简单回归表)

从表中的Significance F=6.45419E-07

(二)农民工经营性收入对生活满意度的影响

我们同样依照上述方法采取简单回归的分析方法,剔除掉缺失值,选取得到了有经营性收入的农民工313个样本数据进行分析。

(经营性收入与生活满意度的散点图分布图)

(经营性收入与生活满意度的简单回归表)

分析同上,也可看出经营性收入与生活满意度有显著性关系。随着经营性收入的增加,农民工对生活的整体满意度呈上升水平。

我们从上述两次的回归分析中可以得到:农民工工作收入与生活满意度的线性关系与经营性收入与生活满意度的线性关系,将两直线简图做出,重点是关注其变化以及交点。

我们之前分析得出,随着收入的增加,生活满意度也会增加,但是经营收入和工作收入对生活满意度的影响不同,因为,收入增加到2711.265元之后,农民工在得到同样收入水平的条件下,经营性收入所得带来的满意度会大于工作收入带来的满意度。收入低于2711.265这个临界值时情况相反。当农民工在自己经营收入比较低时(此时的经营性收入所需的成本也很小,相对容易开始),为了获得满意度的提高,他会选择为别人打工获得工作收入,而当有了一定的积蓄后,有的人就会选择自己经营,以较高收入水平为基础的自主经营是可以让他们比同等工作收入所获得的对于生活的满意度提高的。

五、人际关系对农民工生活满意度的影响

维持良好的人际关系通常被认为可以促进人们的身心健康,不仅能满足情感需求,还能在工作、生意中起到非常重要的作用。农民工由于价值观念、行为准则等方面和城市存在一定的隔阂,如果发展有较好的人际关系,我们认为可以改善他们在城市的生活状况,提高他们对于城市生活的内心满足感,从而更好地融入城市生活。我们以在实际生活中帮助过农民工的人的数目和农民工在京交往圈中弱关系的比重分别作为衡量人际关系现状的数量指标和质量指标,来分析人际关系是否影响农民工对于目前生活的内心满意度。

(一)网络规模

根据已有的对其他群体的研究资料表明:网络规模越大,网络中的社会资源越丰富,社会资本越大,能够提供情感支持、物品、服务及陪伴支持的网络成员的数量就越大,那么个人从社会支持网中获取的帮助也越多。由此我们可知,网络规模的大小对于人际关系有很大的影响,而网络规模主要表现为在实际生活中帮助过农民工的人的数目,因此,我们用在实际生活中帮助过农民工的人的数目(以下称为网络规模)来作为反映其人际关系的数量特征。

1、方法及结果

我们采用单因素方差分析的方法研究社会支持网的数量特征对于农民工生活满意度的影响,由于某些样本的网络规模为缺失值,最终利用1423个样本数据进行方差分析,下图分别为农民工人际交往网络规模现状以及网络规模影响满意度的方差分析。

[方差分析:单因素方差分析\&SUMMARY\& \& \& \& \&组\&观测数\&求和\&平均\&方差\&n=0\&515\&1454\&2.823301\&0.673483\&0

[方差分析\&差异源\&SS\&df\&MS\&F\&P-value\&F crit\&组间\&20.57907\&3\&6.859689\&9.266512\&4.54E-06\&2.611173\&组内\&1050.438\&1419\&0.740267\& \& \& \&总计\&1071.017\&1422\& \& \& \& \&]

2、分析

根据饼状图可以看出,在农民工日常生活中,没有得到实际帮助的人占了相当一部分比重,达到36%,将近一半以上的人接受过的帮助的人数不足5人,可以看出农民工人际交往的网络规模还非常小。

通过上面的方差分析表可知,P-value=4.54E-06

(二)弱关系比例

格拉诺维特将个体(个人或组织)之间的关系分为强关系和弱关系。他指出,强关系通常发生在群体内部,个体之间的社会经济特征比较相似,信息的重复性很高;而弱关系通常发生在群体之间,个体也处在不同的社会阶层,拥有不同的社会资源,弱关系在很多时候充当了“信息桥”的角色。基于上述分析,对于农民工而言,其在京的亲戚以及一同打工的老乡被认为处于同一社会阶层,他们之间的信息交流具有同质性,所以,在我们的调查中,将农民工在北京的亲戚(亲缘关系)以及来京前已经认识的熟人(地缘关系)划分到强关系的范围中;而来北京以后认识的熟人(友缘关系)间信息的异质性较高,可以互相攫取社会资源,所以将其划分为弱关系。

1、方法及结果

同样采用单因素方差分析法来分析弱关系所占比例对于农民工生活满意度的影响。由于某些样本的信息值缺失,最终利用1481个样本数据进行方差分析,下面分别为农民工人际关系中弱关系占比现状及弱关系占比对于满意度的方差分析。

[方差分析:单因素方差分析\&SUMMARY\& \& \& \& \&组\&观测数\&求和\&平均\&方差\&P=0\&562\&1575.75\&2.803826\&1.177913\&0

[方差分析\&差异源\&SS\&df\&MS\&F\&P-value\&F crit\&组间\&23.17682\&2\&11.58841\&14.94892\&3.74E-07\&3.001812\&组内\&1145.747\&1478\&0.775201\& \& \& \&总计\&1168.924\&1480\& \& \& \& \&]

2、分析

由上图可知,农民工弱关系占比的现状相对乐观。具体而言,在人际关系中,以弱关系为主的比重为最大,达到43%,然而,仅次于这个比重的弱关系占比为0 (其中也包括既没有弱关系也没有强关系的),这部分农民工占总调查人数的38%,综合上述分析,我们可以得出这样的结论,即农民工中有过半数的人其人际关系的主体仍然是亲戚、老家的朋友,其弱关系所占比重较小。

由方差分析表可以看出,P-value =3.74E-07

六、农民工工作状况对生活满意度的影响

(一)农民工的行业分布及工作情况、环境以及保障

下表中显示了农民工的行业分布状况以及工作的状况,可以看出农民工所在行业主要在营销、批发和零售业以及其他服务业,所在单位的性质有70.34%是私营企业,外资企业的占比不到1%,职业层次中高级管理和技术人员只占到0.27%,主要从事的是非技术的一般工作,临时工占的比例达到59.2%,使得农民工的就业得不到保障,随时可能面临失业。

[所在行业\&比例\&单位性质\&比例\&职业层次\&比例\&从业状况\&比例\&制造业\&2.83%\&国有企事业\&21.57%\&一般工作人员\&27.76%\&正式员工\&39.20%\&运输、建筑\&13.55%\&私营企业\&70.34%\&中级管理

或技术人员\&2.70%\&临时工\&59.20%\&住宿和餐饮\&17.12%\&合资企业\&3.17%\&高级管理

或技术人员\&0.27%\&钟点工\&1.60%\&营销、批发、

和零售\&28.26%\&外资企业\&0.94%\&老板\&69.27%\&\&\&其他服务业\&30.67%\&自有企业\&3.98%\&\&\&\&\&无以上任何一项\&7.57%\&\&\&\&\&\&\&]

[ \&不包吃\&包吃\&不包住\&包住\&无在职培训\&有在职培训\&数量\&713\&544\&685\&564\&907\&329\&比例\&56.70%\&43.30%\&54.80%\&45.20%\&73.40%\&26.60%\&满意度平均值\&3.086\&3.082\&3.086\&3.082\&3.082\&3.083\& \&无五险一金\&有五险一金\&无劳动合同\&有劳动合同\&无任何\&数量\&934\&301\&743\&486\&372\&比例\&75.60%\&24.40%\&60.10%\&39.90%\&30.40%\&满意度平均值\&3.082\&3.083\&3.082\&3.083\&3.087\&]

从上面的表格可以看出农民工的社会福利并没有得到很好的保障,只有24.4%的农民工有五险一金的保障,仅仅39.9%的农民工与所在工作单位签署了劳动合同,这其中一部分原因是因为农民工根本就没有维护自己权利的意识,他们一般找工作时只要工资合意,就同意工作,并不要求老板与之签订合同,更不要说是社会保险之类的了,这也是造成现在一些农民工工资被拖欠的一部分原因。

对于所工作的单位是否包吃、包住、是否有在职培训,均是不包吃、不包住、无在职培训占得比例大。但是,不包吃、不包住的生活满意度的平均值却要高于包吃、包住的,无在职培训、无五险一金、无劳动合同的生活满意度比相应有这些保障的满意度要低,尽管仅仅低0.001。没有任何一项的生活满意度的平均值比这里面的任意一项都要高,可见公司提供吃住尽管会减少农民工的日常支出,提高他们的相对收入,但他们对生活的满意度并没有如我们认为的那样有所提升。

(二)农民工生活满意度与其工作时间的关系分析

从上面两个图表中可以看出,工作天数的多少与农民工的生活满意度没有特别明显的关系,但是可以看到在工作天数在六天和七天时开始出现不满意,在4到7天之间生活满意度在不满意和很满意之间都有所分布,也就是说周六日是否休息在一定程度上能够影响农民工对生活的满意程度。对于每天工作的小时数与生活满意度的关系图中,我们不难看出在每个处于5小时以上18小时以下的工作小时数的生活满意度在5个不同层次上都有分布,工作小时数总体上是不影响农民工的生活满意度的。

(三)农民工进城目的分析

[进城目的\&比例\&较高的收入\&49.95%\&更好的发展空间\&24.75%\&留在城市\&4.65%\&积累回乡发展的资本和经验\&11.81%\&子女教育\&8.84%\&]

上图为农民工进城目的的比例分布状况,可以看出其中较高的收入和更好的发展空间是农民工进城的主要目的,较高的收入,即城乡之间收入的差距这个也与托达罗模型中导致乡―城迁移原因相符。而更好的发展空间可能是因为城里能提供相对农村来说更多的就业机会以及机遇。

七、总结与思考

在本次的调查中,我们均采取面对面交谈采集数据的方式,保证了数据的原始性,在与农民工的交谈中,深切的感受到了他们的生活状态,对农民工这一群体有了更深刻的认识,对他们关心的问题有了更深入的了解,工资、住房、就业、子女教育、社会认可等多方面,这些问题需要随着社会进步稳步改善,就本文研究的几个方面,我们给出一些建议:适当的提高农民工的工资水平,设置一些奖金激励办法与制度,针对有一定条件的农民工设立创业助推计划,以此带动更多农民工的就业;我们可以发挥媒体的优势,向公众宣传农民工的生活,提高农民工在城市的地位,健全现有的工会制度,制定相应的就业政策,切实保护农民工的利益,同时,政府方面应该加强对于农民工自身的素质教育,让他们正确的认识自己,打开心扉,更好的融入到城市生活中。

参考文献:

[1]李树茁,杨绪松,悦中山,靳小怡.农民工社会支持网络的现状及其影响因素研究

[2]郭乙辉.在城农民工生活满意度影响因素研究―以嘉兴市为例

[3]李国珍.武汉市农民工生活满意度调查

篇9

    【论文关键词】医务人员;工作满意度;对策

    工作满意度研究在不同历史时期,伴随管理学和组织行为学的发展,形成了不同的学派,并提出了不同的理论。纵观各方研究,发现工作满意度与薪酬、现阶段的需求、工作本身、相对公平、人际关系等均有不同程度的关联性。本文结合理论研究、专家访谈和本院的情况,首先研究构建出一份适用本院医务人员的工作满意度量表,并依此来测量医院医务人员的工作满意度情况。

    1工作满意度测量表的设计

    目前国际上普遍接受和认可的员工工作满意度调查主要有:工作描述指数法、明尼苏达工作满意度调查表、彼得需求满意调查表三种。本文参考国内外研究,经文献检索和专家访谈,并结合医院情况,确定工作满意度调查内容,选择出工作前景、人际关系、职业风险、社会地位、工作强度、工作压力、相对报酬、医院管理、工作条件等9个维度28个具体指标,这些评价指标基本和国内外的研究相符,可以用来评价医务人员的工作满意度。

    2资料来源与方法

    调查采取分层随机抽样,按照医院管理、医生、护理、医技比例确定各自样本量,样本率为52%,然后在不同的专业领域随机抽样。发放调查问卷400份,回收400份,回收率、有效率均为100%。调查问卷结果统计时,使用了国际通用的5点计分法。

    在参考国内外研究后,对满意度测量结果的划分方法为:满意度分数>4.5为非常满意;4—4.5为满意;3.5—4为比较满意;3—3.5为一般满意;2.5—3为比较不满意;2—2.5为不满意;<2为很不满意。把调查问卷中的28个选项转化为得分进行统计,并用SPSSIO.0对数据进行处理。

    3工作满意度调查结果分析

    3.1调壹对象基本情况

    调查对象中,男性占25%,女性占75%;按照专业分类,管理人员占12.5%,医生占22.5%,护士占47.5%,医技人员占17.5%;按照职称分类,高级职称人员占19+5%,中级职称占41%,初级职称及以下占39.5%,人员构成情况与全院人员构成情况基本相同。

    3.2医务人员工作满意度总体情况

    调查结果显示,医务人员总体满意度为3.1,居于一般满意水平。具体指标方面,满意度从高到低依次为人际关系、工作强度、工作条件、工作前景、医院管理、职业风险、社会地位、工作压力、相对报酬。其中人际关系为满意水平;工作强度、工作条件、工作前景、医院管理为一般满意水平;职业风险、社会地位、工作压力为比较不满意水平;相对报酬为不满意水平。

    3.3不满意水平的指标分析

    3.3.1相对报酬满意度分析。相对报酬满意度涉及外部公平、内部公平二个分指标。调查结果显示,医务人员相对报酬的满意度仅为2.3,属于不满意水平。其中外部公平满意度为2.2,内部公平满意度为2.4,均属于不满意水平。

    医务人员的技术知识和劳动价值不能在服务收入中得到合理体现,从而感觉相对报酬不公平。在我国,医疗费用虽逐年上涨,但这部分费用主要体现在药品和医疗器械的使用上,相比较而畜,医护人员承担的风险和报酬不相匹配。从医院离职人员的意向访谈结果来看,有高达70%的医务人员认为报酬不能真正体现其劳动价值。

    3.3.2工作压力满意度分析。工作压力满意度涉及精神压力、学习压力二个分指标。调查发现医务人员工作压力满意度为2.6,属于比较不满意水平。其主要的原因来自于精神压力,为2.0,其次为来自于知识更新的压力即学习压力,为3.4。

    相关研究表明,医护人员承受的压力显着高于一般人群。产生压力的三种因素为医护人员工作具有较大风险性和不确定性,以及随科技发展,必须不断更新知识和学习新技能,由此种种感到压力较大。因此,如何通过有效的心理疏导帮助员工很好地应对压力,正在成为管理者需要重视的问题。

    3.3.3社会地位满意度分析。社会地位满意度调查涉及媒体舆论导向、受患者尊重程度、社会认可三个分指标。社会地位总体满意度为2.9,属于比较不满意水平,表明医务人员主观上仍认为其社会地位不高。在三个分指标中,对于媒体舆论导向的满意度最低为2.2,其次为社会认可满意度为2.9,最后为受患者尊重的满意度为3.6。

    由于目前我国医院在管理体制、分配机制等方面的缺陷,在医疗卫生行业中客观存在着红包、回扣、医疗纠纷等问题。媒体舆论在报道时偏重同情患者这一弱势群体,个体行为影响了总体形象,使得医务人员整体上的认真、负责、救死扶伤的高贵精神被掩盖,因此,医务人员普遍对舆论导向不满意。另外,医学是高技术性、高风险性、高探索性的科学,医学本身面临很多的无奈。可是社会对医学的期望却是“手到病除,起死回生”。医务工作者的很多无奈得不到社会的理解和认可。随着外界因素对卫生行业不利影响的加剧,医务人员对自身社会地位满意度偏低。

    3.3.4职业风险满意度分析。职业风险满意度调查涉及职业危险、医疗纠纷、职业防护、管理支持四个分指标。调查显示,职业风险满意度为2.9,属于比较不满意水平。职业危险满意度仅为1.3,属于非常不满意水平;医疗纠纷满意度较低为3.2;医院采取的职业防护措施也不能令人满意,仅为3.5,而对于管理支持,医务人员则基本满意。

    医疗诊治过程中面对病种的不确定性、医疗技术局限性、病人个体差异性,导致医疗职业本身的风险性增加。而且,近几年随着病人维权意识日益提高,医疗纠纷数量呈直线上升趋势,尤其是无过错医疗纠纷出现频率逐渐增高,牵涉医院管理、临床、护理等方面大量精力,医务人员忙于纠纷接待及承担无过错贵任举证,其相应满意度则逐渐下降。另外,由于职业危险的存在,职业防护工作不到位,对医务人员职业风险满意度也产生重要影响。

    4对策及建议

    根据对工作满意度调查结果,针对相关低满意度指标的情况,笔者通过对部分医院管理专家、研究学者的咨询、访谈,提出提高医务人员工作满意度的对策建议。

    4.1改善薪酬结构。提高分配公平.

    古人云:不患寡,患不均。随着时代变迁和市场竞争机制引入,这一观念已逐渐演变为“患寡,更患不均”。 根据Adams公平理论,可以分为外部公平和内部公平,员工只有感到公平的情况下,才会感觉到明显的激励作用。医院在内部公平方面,需要采取分配和职位、绩效、能力相结合的“3P’,薪酬管理模型,提高分配科学性和内部公平性。另外相对报酬要与行业接轨,体现外部公平。

    4.2加强心理疏导,缓解精神压力

    医院管理者应重视医务人员中普遍存在的精神压力,根据不同的压力源采取不同的措施,努力创造宽松、和谐的工作环境,并不断提高医务人员认知能力,主动缓解个体精神压力。同时医院要培养承受失败和挫折的能力,不断提高医务人员逆商水平。必要时寻求专业帮助,加强心理指导。

    4.3加强正面宣传,提升社会形象

    医务人员应主动提高思想认识,一切为病人着想,加强医患沟通,从源头上减少纠纷的发生,树立正面形象。医院要完善内部监督机制,减少负面事件的发生。同时医院要注重与新闻媒体沟通,加强正面宣传,消除新闻媒体对医务人员认识上的偏差和误解。

篇10

【关键词】 员工;工作满意度;工作绩效;关系;石油企业

石油行业是国民经济的支柱产业,对于国民经济的健康、快速发展起着关键性作用。自我国加入WTO以来,国外石油企业陆续进驻我国,与国内石油企业争夺国内外市场,其先进的生产技术及管理经验给国内石油企业带来巨大冲击,国内石油企业已经不再是国内能源供给部门,而成为了国际油气市场中的一个经营企业。国内石油企业如何利用自身优势,整合所属的各种资源,降低成本提高产出以增强自身的竞争优势,在国际化竞争中立于不败之地,逐渐成为国内学者及广大石油工作者关注的重要课题。降低生产成本和提高产量均是以提高员工绩效为基础的,而员工工作绩效的提高在很大程度上受到员工工作满意度的影响,因此有必要对石油企业员工的工作满意度和石油企业员工工作绩效的关系进行研究。通过对工作满意度与工作绩效之间关系的文献回顾,我们认为之所以出现工作满意度与工作绩效之间很多种不同的研究结论,可能是对工作满意度与工作绩效的定义不同。本文以河南某油田企业为例,采用对工作满意度分为五个维度(工作本身满意度、工作条件满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度和企业文化满意度)的概念,并且采用工作绩效分为两个维度(任务绩效和周边绩效)的测量模型,来深入探讨工作满意度与工作绩效之间的关系。

一、研究对象与方法

1、研究对象

本文的样本来自河南某石油企业,本次问卷调查主要通过人际关系在上述地区进行问卷分发,根据被调查者的意愿,以E-mail的形式回收,部分以纸质问卷回收,样本数据全部来源于问卷调查。数据获取时间为2011年12月10日至2012年1月20日,共一个多月。本研究的问卷多为电子版形式发放,在上述地区共收回有效问卷170份。

2、量表设计

关于工作满意度部分的问卷设计采用曾承晓(2010)在《石油企业员工工作满意度形成路径实证分析》中对工作满意度要素所做的分类。即工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度。其中对工作本身的满意度是指员工对工作环境、工作挑战性、工作安排以及工作责权的总体满意度,包括5个量表题目;对工作回报的满意度是指员工对薪酬福利、个人地位、个人发展等的总体满意度,包括5个量表题目;对工作氛围的满意度是指员工对管理沟通、组织活动、团队合作的总体满意度,包括4个量表题目;对企业文化的满意度是指员工对企业形象、行政管理、企业观念等的总体满意度,包括4个量表题目;对工作条件的满意度是指员工对绩效管理、岗位管理等的总体满意度,包括2个量表题目。一共20个量表题目。

本文的绩效量表是Bonnan和Mootwdiot提出的绩效的一个两维模型。这个模型在目前的研究中受到广泛应用。因此本文在研究工作绩效部分同样将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度。周边绩效方面量表的制定着重参考姚丽霞(2002)的毕业设计,分别就部分忠诚、帮助他人、承担本职外工作设置,共5道题;任务绩效方面量表的制定主要参考谢金山 (2001)的毕业论文加以设计,分别考察完成工作的绩效、质量、目标达成度三个方面,共3道题。

二、结果分析

1、信度和效度分析

我们首先对工作满意度与工作绩效进行KMO和巴特莱特球体检验,其中工作满意度KMO系数是0.879,巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000,适合进行因子分析。通过方差最大正交旋转(Varimax)进行因子分析,从20个项目中提取5个指标经解释命名为工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度。

员工工作绩效的KMO系数是0.813,巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000,适合进行因子分析。通过方差最大正交旋转(Varimax)进行因子分析,从8个项目中提取2个指标经解释命名为任务绩效和周边绩效。

2、相关分析

通过SPSS13.0进行Pearson相关分析,得出结论:员工满意度各维度与工作绩效各维度正相关,相关系数高达0.633,并且在0.01水平上显著。

3、回归分析

回归分析是进一步探寻员工满意度各维度对工作绩效各维度的影响。我们利用SPSS统计软件进行分析。以工作回报满意度、工作氛围满意度、工作本身满意度、企业文化满意度和工作条件满意度为预测变量,周边绩效为因变量得出的Anovab表。

从Anovab表中看出,F=72.971,相伴概率值P<0.01,说明模型整体可以通过检验。但是工作回报满意度的回归系数对应的P值=0.119>0.05,不能通过t检验。而工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度的VIF值均小于10,所以五个变量间不存在严重的多重共线性,说明回归结果可靠。

由于工作回报满意度的回归系数对应的P值不能通过t检验,因此将工作回报满意度剔除后再进行回归,以工作本身满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度为预测变量,周边绩效为因变量的系数a表。在系数a表中,工作本身满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度的回归系数均通过了显著性检验,而且VIF值均小于10,说明不存在严重的多重共线性,所以此回归结果可靠,最终得到回归方程为:

Y=0.226+0.225X1+0.203X2+0.447X3+0.128X4式(6-1)

其中Y为周边绩效;X1为工作本身满意度;X2为工作氛围满意度;X3为企业文化满意度;X4为工作条件满意度。

运用同样的方法可得到任务绩效对工作满意度的回归方程:

Y=0.567+0.335X1+0.291X2式(6-2)

其中Y为任务绩效;X1为工作本身满意度;X2为工作回报满意度。

同理,运用同样的方法可得到工作满意度各维度对周边绩效的回归方程:

Y=0.022+0.519X1+0.488X2式(6-3)

其中Y为工作本身满意度;X1为周边绩效;X2为任务绩效。

同理,运用同样的方法得出工作回报为因变量的回归方程:

Y=0.394+0.430X1+0.476X2式(6-4)

其中Y为工作回报满意度;X1为周边绩效;X2为任务绩效。

同理,运用同样的方法得出以企业文化满意度为因变量的回归方程:

Y=0.468+0.302X1+0.559X2式(6-5)

其中Y为企业文化满意度;X1为周边绩效;X2为任务绩效。

同理,运用同样的方法得出工作氛围为因变量的回归方程:

Y=0.617+0.142X1+0.644X2式(6-6)

其中Y为工作氛围满意度;X1为周边绩效;X2为任务绩效。

当因变量为工作条件满意度的时候:

Y=1.324+0.538X式(6-7)

其中Y为工作条件满意度,X为周边绩效。

上述运用多元回归的统计方法,探讨了油田企业员工工作满意度相关维度对工作绩效的影响以及工作绩效两维度对油田企业员工工作满意度的影响,验证了油田企业员工工作满意度与工作绩效之间存在交互作用。

三、结论

通过研究,可以进一步深入地了解和认识工作满意度与工作绩效的关系。它从以下两个方面体现研究结果对组织管理产生的实际意义和建议:

首先,要优化管理,使员工满意度评估制度化。石油企业的管理组织结构与大多数国有企业一样,是直线职能制。这种组织结构以等级为基础,突出了管理的控制职能,强调统一和指挥,追求稳定和秩序,适应了大工业时代复杂而稳定的外部环境。然而,随着市场经济的发展和企业之间竞争的加剧,这种模式并不利于培养员工对企业的认同感、归属感。因此,企业要将员工满意度评估制度化、长期化,这样企业可以全面、准确地了解石油企业员工满意度的状况和员工现实及潜在的需求,凭借这些可靠的依据制定并实施激励措施,激发员工的工作热情,从而全面调动员工的工作积极性、主动性、创造性,最终达到提高员工工作绩效的目的。

其次,从研究结论中我们可以看出,工作满意度和工作绩效会因不同的员工个体属性而不同。这为我们在管理实践中尤其是人力资源管理中采取的政策、措施和方法的适应性和恰当性的考虑方面提供了依据。针对不同属性的员工,我们在制定和实施管理措施政策时,要采取多样化的方法。尤其是不同知识结构的油田企业员工,他们对工作各方面的政策、措施的反应、承受程度以及敏感度都是不一样的。一个企业为了生存和发展,应该建立一种以绩效为导向的员工激励和评价系统。为了达到较高的绩效,我们在不同员工属性条件下,发现这几个因素存在差异,对于我们管理工作可以起到提供参考价值的作用,在员工的招聘、面试、录用、定岗、培训、绩效管理、薪酬管理及福利管理中都可以起到参考作用。

最后,认识和了解工作满意度的不同维度对任务绩效和周边绩效的影响都是不同的关系,对于管理实践工作可以起到参考作用。绩效评价以及以绩效为导向的薪酬管理体系是企业很重要的二项管理内容。而绩效反馈是有效的绩效管理工作特别是绩效改进计划中不可或缺的重要内容。好的绩效反馈工作能够帮助员工和管理者找到提高绩效的有效方法与措施。这对于员工个人绩效的提高、团队任务的完成、组织目标的实现都是至关重要的。只有员工个体的发展,才会有组织的发展,同样组织的发展才能为员工的发展提供更好的平台,两者是相辅相成,相得益彰。

四、研究局限

我们综合分析了工作满意度及其五个维度:工作本身满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度和工作条件满意度对油田企业员工工作绩效及其两个维度:周边绩效和任务绩效的影响,为企业管理、特别是为企业的人力资源管理提供了依据,但由于受到研究条件的限制,我们所回收的调查问卷虽然满足了数据分析的需要,但对于石油企业员工这一特殊群体来讲,略显不足,因此也会造成研究结果的局限。

【参考文献】

[1] 夏凌翔,黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系.西南师范大学学报(人文社会科学版),2002.28(4):32 -34.

[2] 徐正光.工人的工作满意及其相关因素探讨.民族研究所期刊,1977.23-63.

[3] 王文慧,梅强.企业员工满意度的评估模型与对策研究[J].科技进步与对策,2002.

[4] 王怀明,冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究,2003(269)43-45.

[5] 许雅棣.主管领导型态、员工人格特质、组织激励制度与员工工作绩效之相关性-以保险业务员为例[D].硕士学位论文.国力东华大学,2001.

[6] 薛薇.sPSS统计分析方法及应用[M].北京:电子工业出版社,2004.

[7] 余建英,何旭宏.数据统计分析与SPSS应用[M].北京:人民邮电出版社,2003.

[8] 周三多.管理学.北京:高教出版社,2003.

[9] 护嘉,时勘.工作满意度评价结构研究-人力资源管理研究新进展.赵曙明等编.南京:南京大学出版社,2002.

[10] 田荷梅,秦启文.浅述员工满意度的影响因素及其应用研究[J].人力资源,2006.10(3)274.

[11] 向征,曾国平.重庆市国有企业高学历员工满意度的实证分析与对策研究.重庆大学学报(社会科学版),2004(2)111-114.

【作者简介】

古瑞娟,内蒙古财经学院企业管理专业09级研究生,研究方向为人力资源管理.

(上接第36页)

歌词的文化思考与内涵,这正是方言歌曲和其他方言艺术形式生存与发展的关键。

方言保护与传播中个体主体性意识与责任不容忽视。在双语社会或多语社会环境下,方言与普通话的博弈最终会达成一种状态,即从单一的分散的语言环境向着多元化并趋于向某种语言集中的语言环境过渡。“黑撒”现象说明了保护方言重要的不是扩张其使用领域,而应从维护方言在私人领域的主导地位做起。应努力构建稳定的社会双语环境,通过提升方言区人们使用方言的自觉性,进而发展多元化语言形式共存的社会和谐,达到保护和发展方言的目的。

四、结语

“黑撒”传播是重要的文化现象、精神现象与社会现象。在当今世界中,方言承担着地域文化地位确认和地域文化传播的重大使命,正如海德格尔曾说过的“方言是每个人最后的故乡”。“黑撒”证明了方言传播及其生存空间的提升与地方厚重的文化魅力息息相关,提升了人们对方言摇滚这种区域性音乐文化的认定和价值判断,为方言艺术载体的创新提供了思路。

【参考文献】

[1] 杨娜,任海棠.语码转换之社会语言学新视角[J].西北大学学报,2011(3).

[2] 王素丹.流行歌曲的汉英语码转换[J].衡阳师范学院学报,2007(2).

[3] 李雪娟.也谈“杂语”并置现象――以当代流行歌曲歌词为例[J].职业时空,2011(10).

[4] 杨艳.从转型期方言的变迁谈文化的转型与整合[J].西安石油大学学报(社会科学版),2010(1).

[5] 刘黎黎.多元文化语境中的方言传播[J].广播影视研究,2006 (2) .