敬业度调查报告范文

导语：如何才能写好一篇敬业度调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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调查结果汇总分析表明，2013年二季度我市工业企业宏观经济环境、总体经营状况保持平稳。预计三季度宏观经济环境、总体经营状况继续向好；市场有所回升。调查显示，产品订货不足、流动资金紧张仍将困扰企业发展。

一、宏观经济环境

在接受调查的145家企业中，82%的企业预计2013年三季度宏观经济环境好或一般，有18%的企业预计三季度的宏观经济环境较差，比上季度实际值高1个百分点。根据调查数据测算，2013年三季度预计我市宏观经济环境景气指数为0.17，较上季度实际值提高0.1，由微弱景气区间提高到相对景气区间。

二、企业运行分析

1、总体经营情况

调查结果显示：83%的企业预计2013年三季度总体经营状况好或一般，有17%的企业预计三季度总体经营情况较差，比上季度实际值高6个百分点。预计三季度企业总体经营状况景气指数为0.22，较上季度实际值提高0.06，由相对景气区间提高到较为景气区间。

2、产品生产订货状况

调查结果显示，预计三季度产品生产状况景气度为0.10，比上季度实际值下降0.07，但仍处于微弱景气区间。国内产品订货景气度为0.21，比上季度实际值提高0.16，从微弱景气区间提高到较为景气区间。出口产品订货为-0.10，比上季度实际值下降0.25，从相对景气区间下降到微弱不景气区间。设备利用率景气度为0.40比上季度提高0.08，处于较为景气区间。

3、能源、原材料供应状况

调查结果显示，预计三季度能源原材料供给景气度为0.26，比上季提高0.02，仍处于较为景气区间。能源供给景气度为0.23，比上季度提高0.08，处于较为景气区间。原材料供给景气度为0.29，比上季度略微下降0.01，仍处于较为景气区间。能源购进价格景气度为-0.06，比上季度降低0.08，处于微弱不景气区间。原材料购进价格景气度为

-0.04，比上季度提高0.16，从相对不景气区间提高到微弱景气区间。从本季度调查数据来看能源供给、能源原材料购进价格都比较平稳，但能源和原材料购进价格价格依旧偏高。

4、资金状况

调查结果显示，预计三季度流动资金状况景气度为-0.28，比上季下降0.34，从微弱景气区间下降到较不景气区间。短期贷款景气度为-0.09，比上一季度提高0.29，但仍处于微弱不景气区间。产品资金占用景气度为0.10，比上季度提高0.09，从微弱景气提高到相对景气区间。调查结果说明，预计三季度企业的流动资金严重不足，贷款难的问题仍需要引起高度重视。

5、产品销售状况

调查结果显示，预计三季度产品销售量增长景气度0.19，比上季度提高0.1，从微弱景气区间提高到相对景气区间。产品销售价格景气度为0.04，比上季度提高0.06，从微弱不景气提高到微弱景气区间。从调查数据来看三季度产品销售市场仍然保持良好的态势，但产品销售价格提升缓慢。

6、企业盈利状况

调查显示，有32%的企业认为盈利状况好，有43%的企业认为一般，24%的企业认为盈利状况差。整体盈利状况较为稳定，景气度为0.30，仍处在较为景气区间。职工收入也相对较高，预计，三季度职工收入景气度为0.41，保持在非常景气区间。

三、企业发展制约因素和未来投资

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常州广播电视大学 10春工商班 刘剑潞 103XX401246

一、 实践调查内容

（一）引言

企业文化具有构建核心竞争力的功能、作用，但能否真正发挥这种作用，还要看企业文化是否正确反映企业的性质和内外环境的变化，与时俱进，不断创新。因此，企业文化的创新对于中国企业文化建设及企业核心竞争力的提升具有重要的理论意义和实践意义,发挥着独特的作用。企业文化创新是提高企业核心竞争力的源泉在全球经济一体化，跨国公司大发展的背景下，中国经济逐步融入经济全球化的潮流中，中国企业正面临着前所未有的竞争压力。面对激烈的竞争和挑战，中国企业只有培养、塑造企业核心能力，才能够保持长期的竞争优势。核心竞争力是竞争对手无法模仿的竞争能力，是相对竞争对手的竞争优势，具有独特性和不可模仿性等重要特征。能力、资源、人才、技术、知识、制度、流程无论如何先进，具有竞争优势，只是一家企业核心竞争力的反映或表现，而非核心竞争力本身和动力源。那么，驱动技术、资源、人才等的力量源泉就是企业文化的创新或优秀的灵活适应的企业文化。企业核心的竞争力是建立于企业文化创新力之上的一种“合力”。它来源于企业独有的创新力(包括:管理创新力、组织创新力、制度创新力、知识创新力、技术创新力、产品创新力、营销创新力等)。从动态的经济理论来看，在经济增长过程中，企业能够在实现利益相关者平衡发展的同时提升竞争力，其关键的解决方法是企业文化创新。企业文化创新是培育和提升企业核心竞争力的保证一个拥有优秀企业文化的企业所体现出的市场竞争力是竞争对手难以超越的。因为优秀的企业文化不但塑造和丰富了良好的品牌形象，而且还能极大地提高企业员工工作的积极性和主动性，增强员工的团队精神和企业的凝聚力，使员工的潜能得到最大限度地挖掘。一方面，在企业文化中弘扬创新精神，使全体员工在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，就能使企业各种资源得到最佳配置、效用得到最好发挥，企业的市场竞争力自然会发挥到最强。另一方面，通过不断地学习借鉴，来改善和丰富企业文化的内容，实现企业文化的创新，使企业更具活力和竞争力

（二）公司概况

江苏建设装饰工程有限公司（简称江苏建设）成立于1992年12月，XX年9月经江苏省财政厅批准改制为有限责任公司。公司经建设部核准现具有建筑装饰装修工程专业承包一级，建筑装饰专项设计甲级，建筑幕墙专业承包一级，建筑幕墙专项工程设计甲级，机电设备安装专业承包一级和建筑智能化专业承包二级、钢结构，消防工程专业承包三级资质。并已通过iso9001质量管理体系、iso14001环境管理体系、gb/t28001职业健康安全管理体系 审核认证。现为中国建筑装饰协会理事单位，江苏省装饰装修行业协会副会长单位、常州装饰装修行业协会会长单位、常州建筑业协会副会长单位。公司现任董事长，总经理杨大伟，现为中国装饰协会会员，江苏省装饰协会副会长和常州装饰装修协会（商会）会长，常州市工商联执行委员，全国建筑装饰行业优秀企业家。

江苏建设自创办至今，经过长期不懈的努力，现已发展成为集设计、施工、安装、生产制作于一体，具有较强经济、技术和施工实力的装饰骨干企业。随着市场经济和装饰行业深入发展，公司奉行“创新经营机制，励精图治做强”的方针，扎扎实实走“多元经营、诚信经营、品牌经营”之路，通过不断深化企业内部管理，加大科技装备和固定资产的投入，努力培养和提高全员整体素质，促进了企业持续、稳健、和谐发展。

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当前，高校毕业生就业工作面临的新形势和新任务，要求相关的工作者必须深入分析、准确判断、全面把握大学毕业生的就业状况。近几年，北京地区的大学生就业调查研究工作虽然得到了一定的拓展，但仍存在一些问题。具体表现为：以单个学校为主体的研究居多，全市层面的整体研究较少；定性分析居多，定量研究则偏少；单一性总结较多，全面理性分析较少。虽然有些第三方数据研究机构，都曾对外过有关高校毕业生就业问题的调查报告，从一定角度反映了大学生群体的就业行为和就业状态，但由于样本规模有限和抽样不完整等因素，导致相关调查结论不完全符合北京高校毕业生就业的实际情况，无法客观、真实地反映北京地区高校毕业生就业的整体状况。

作为北京高校毕业生的就业指导工作人员，我阅读过很多就业与创业方面的书；而当拿到黄敬宝博士的专著《2008～2010年北京大学生就业与创业调查报告》（中国社会科学出版社2012年2月出版）时，顿感眼前一亮。由于工作的关系，我跟黄敬宝博士早就认识，而且也知道他一贯治学认真、专注；但这本书的内容之翔实、成果之丰硕还是超出了我的想象。《2008～2010年北京大学生就业与创业调查报告》通过对北京十多所高校2008～2010年连续三年的抽样调查，立体地展示了北京高校大学毕业生就业与创业的总体状况，并从多角度、多因素对大学毕业生能否就业、就业质量、是否创业等展开了系统的分析。可以说，黄博士的研究工作具有较强的开创性。

我觉得，这本专著具有以下几个值得关注的亮点。

第一，作者治学认真敬业。本书不是一个机构和团体的行为，而是尽一人微薄之力、全心投入就业与创业的调查与研究的结果，花三年多的时间和精力去做这一件事情，无急功近利的短视，无浅尝辄止的浮躁，这种钻研的精神实属难得，令人感动。尤其是关于大学毕业生就业影响因素和创业影响因素的分析，都以亲自所做的调查数据和实例作为支撑，用事实说话，详实而准确，足以显示出本书作者的认真、严谨的治学态度。

第二，报告内容详细丰富。黄博士2008年抽取了北京的12所高校，2009、2010年选取了18所高校，被调查对象涵盖了哲学、经济学、法学、教育学、文学、理学、工学、农学、管理学等11个学科门类，2008～2010年分别回收有效问卷1749份、1319份和1412份，他们来自我国31个省市区和香港地区，城乡均有分布，样本的代表性很强。通过对北京地区的十余所高校连续三年的追踪调查、研究，获得了关于大学生就业和创业的第一手资料。每年的调查报告横向地展现了当年大学生就业与创业的现状，连续三年的调查研究则纵向地展示了大学生就业与创业的变化轨迹，这样，就构建了一幅大学生就业与创业的立体画卷。据此，清晰地揭示了近三年来北京地区高校大学毕业生的多样化的毕业去向，不仅有就业，还有考研、出国、暂不准备就业等多种选择；全面地揭示了选择就业的大学生的就业意愿、就业行为和就业结果，既包括已实现就业大学生的接收单位数量、就业地区分布、就业行业分布、就业单位性质分布、承诺月薪分布，也包括未就业大学生的规模、面临的困难及其成因、以及提供的帮助，还对工作岗位期望和收集信息、投递简历、主动联系用人单位等就业行为做出了详细的描述；系统地揭示了大学生的创业看法和意愿、创业优势与障碍、创业实践活动、创业教育以及成功创业者的基本特征等；纵向地揭示了这三年北京大学生就业与创业状况及其影响因素的动态变化趋势；最后，从大学生、高校和政府三个方面，有针对性地提出促进大学毕业生就业与创业的建议。

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一、正确处理各种关系，营造政协工作的良好氛围。

一是积极争取县政协对我园区政协工作的关心。今年以来县政协对我园区政协工作及其他工作都提出了很好的要求，经常亲临实地指导，并走访政协委员，视察政协工作，为我区政协工作的有序开展明确了目标。二是积极争取园区党委的重视。园区在制定一些重大决策前主动找政协委员听意见和建议，开人大会议和一些重大会议都邀请政协委员参加。今年，园区行风评议邀请4名政协委员和6名人大代表参与，听取他们的意见、建议、接受全程民主监督。并依法评议了四院和派出所。三是加强了与委员的联系，通过组织学习、走访、电话联系等方式了解委员的思想状况及工作情况，为他们履行职能提供有力的支持和帮助。

二、积极引导委员学习，提高委员自身的素质

园区政协抓委员的学习主要是两种形式：一是组织委员集中学习，坚持每季度组织委员集中学习一次，二是要求4名委员对集中学习时发的资料开展自学，同时要求对时事、民生给予关注，提高他们分析问题的能力。

三、大力支持委员调研，认真履行政协工作职责

园区政协要求4名政协委员围绕“想全局、议大事，抓重点，办实事”的工作要求，紧扣中心，服务大局，切实履行政治协商，民主监督，参政议政职能。1、政治协商方面表现在：政协委员积极参与园区的重要会议，提出合理意见和建议，为党委作决策出点子，当高参。2、在民主监督方面主要是通过会议监督，现场监督等多种形式对党委的工作进行事前、事中、事后的民主监督。3、在参政议政方面，主要通过调研报告，提案等形式积极参政议政。今年园区政协组织委员对全园区创建文明村状况进行深入调查研究，并形成书面调查报告，送交园区党委，在调查报告中，我们提出了3点意见建议，均被园区党委所采纳，为园区党委工作决策提供较好的可行的依据意见。园区政协坚持重视委员提案工作，年内共上交提案4件，其中集体提案2件，委员提案2件，做到了每名委员都有1件提案。由于我们提案能立足于实际，围绕中心，注重热点，贴近群众，反映准确，有较强时效性，深受领导和群众认可。

四、鼓励委员建功立业，努力为政协组织增光添彩

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从人力资源管理的角度来说，薪酬水平是提高员工敬业精神和对企业忠诚度的重要因素。从中国的情况来看，企业员工薪酬水平及其增长速度显然并不乐观。统计数字显示，我国企业职工的工资增长长期低于GDP的增长速度，由此导致工资总额在GDP中所占的比重越来越低。更有一些企业利润水平虽然飞速膨胀，经营者的腰包不断鼓起，但大多数普通员工的工资增长甚少或者原地踏步。不难判断，这样的企业要想提高员工的敬业精神都难。

在解决完基本生存问题后，员工也必然对发展提出更高的要求。这次调查就显示，受访者当中有近60％的中国员工认为企业不能满足他们在职业发展和学习提高方面的需要。如果从更大的视野来看，中国的员工在职培训不足是个较为普遍的现象。世界各国的研究表明，经过教育和培训所形成的人力资本是企业保持长期发展和竞争力的主要动力。但中国的许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足，不舍得对员工的教育和培训进行投资。根据劳动和社会保障部的调查，目前我国企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例不足2％，大多数企业甚至未达到国家规定的最低比例1.5％员工不能得到有效的教育和培训，容易对未来的发展产生悲观情绪，其敬业精神也随之丧失。

敬业精神的减弱，带来的就是对企业忠诚度的降低，频繁跳槽就成为不可避免的常态。有关部门调查发现，目前中国30岁以下的年轻人平均5年至少更换工作一次，一生中至少要换7次工作。另据统计，营销、房地产、广告等行业跳槽现象非常普遍，其中广告行业的人才流失率约10％，大约每人平均一年跳槽一次，营销和保险行业最高，每年达到了30％，地产大约在10％～20％之间。“你跳槽了吗”甚至一度成为职场人士一句常用的见面问候语。

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关键词：市场研究公司；能力；选择

1市场研究公司的类型

目前，国内的市场研究公司按性质可分为三类：外资、国有、民营。他们在规模、市场定位、营销手段以及所面临的问题等方面都存在着差异。

（1）外资公司。如盖洛普、麦肯锡、Gartner、SGR等，他们的进驻大约可追溯到90年代初。外资市场研究公司在规模及办公环境方面都优于其它类型的调研公司。其客户主要是一些跨国的大企业。外资市场公司的主要特征如下：

①调研项目质量的控制水平较高，项目操作的规范性较强，公司各部门分工明确。例如，同一个项目的资料收集和后期分析是由不同部门负责的。其质量控制标准与国际一致，项目可管理性强；②客户较为稳定，其主要客户多是海外总部直接委托；③研究人员素质较高，公司在调研方面的培训能力很强；

④知名度较高；⑤价格高，他们的价格往往超出一些客户的心理承受能力。

（2）国有市场研究公司。国家及各省的统计局一般都有下属的调研公司，其特征为：①能发挥城市调研队伍的网络优势；②收费相对较低；③信息资源稳定，能够获得多行业的背景资料及相关数据；④国有企业的管理体制不畅，个人工作业绩与回报不成正比；⑤在项目的质量监控方面与国际水平有一定的差距，数据误差较大。

这类国有的市场研究公司已有几家开始同跨国公司进行合作。如，中央电视台下的央视与法国最大的收视率调研公司合资。它们如果能将外资的管理、技术与政府部门的行业优势、数据资源结合起来，在细分市场上很容易形成行业垄断。

（3）民营市场研究公司。这类市场研究公司可谓业内的后起之秀，大多为管理者以股份制的方式创办。其数量多于前两类市场研究公司，在传媒界也表现得非常活跃。他们去糟粕取精华，很明智地把自己定位于“国际水平，国内价位”，因此很具竞争优势。其特征主要集中在以下方面：①具有较强的市场营销能力，常在传媒上调研结果，有很高的知名度。对客户的反应迅速，有很强的服务意识；②采用项目经理负责制。这种做法不仅有利于最大限度地激发个人的积极性和敬业精神，而且还能有效地将调研项目的质量与项目经理的个人素质密切结合起来；③报价方面具有较强的竞争力。但是，这种企业规模往往不及上述两类公司，人员流失现象严重。

可以说这三类市场研究公司各具特色，企业的管理者应该结合企业的具体要求来对不同类型的市场研究公司进行分析和对比。选择一家满意的市场研究公司不是件容易的事情，需要进行多方面的比较。我们将陆续介绍一些评价及选择市场研究公司的标准及方法，敬请读者朋友关注。

2对市场研究公司的能力进行评估

对于不太了解市场研究行业的公司来说，若要对其进行评估实属难事。其实，只要考虑到市场研究公司的声誉、规模、人员素质、经验以及报价这几方面，就能较为有效的对市场研究公司进行评估，下面让我们就这几方面具体分析一下：

2.1声誉

声誉是个综合性的评估标准，良好的声誉包含很多方面，因此它是个比较软性的标准。有些客户认为，那些常在媒体上发表调研报告的市场研究公司一定具备良好的声誉。这种想法虽然没错，但却很缺乏说服力。

2.2公司规模

公司规模可细分为人员数量、办公室面积、专业设施、分支机构等很多方面。通过对市场研究公司规模的了解，就可以大抵知道这家公司的专长和所属的专业领域，以及调研能力等方面的信息。

市场研究公司的人员一般分为专职和兼职两种，公司的研究人员、技术人员等应是专职人员，而访问员、复核员、编码员、行业专家等一般是兼职人员，实地督导有些是专职的，有些则是兼职的。这些可以量化的指标是判断公司实力的一种比较硬性的标准。办公室的面积同样反映了一个公司的规模。另外，从办公室的整洁程度与部门设置情况上可以看出一个市场研究公司的管理水平。

2.3人员素质

这里所谈到的人员素质是一些基本的素质，如受教育程度、专业知识、敬业精神等。除受教育程度外，其他的指标都很难量化，存在着仁者见仁，智者见智的问题，每人对个人素质的判断指标不尽相同。

2.4经验

“经验”有两层含意，一方面是市场研究公司成立时间的长短，另一方面是该公司主要人员的从业经验。立业较早的市场研究公司对本行业的过去、现状及发展趋势有自己独到的看法。此外，其管理制度及各种规范也很完善。

评估一家市场研究公司的专业经验时，公司主要人员的从业经验则十分重要。具备丰富经验的市场调研人员能够准确地定义客户的问题，对各种调查方法的优缺点了如指掌，能够及时处理在项目实施过程中所出现的问题。

2.5报价

报价已成为客户选择市场研究公司时的一项重要定夺因素。不同市场研究公司的报价只有在调查方法、质量、地域等方面相同时，才具可比性。这一点在下期的介绍中也会再次谈到。

3对市场研究公司的选择

选择一家优秀的市场研究公司如同寻找一个战略联盟，是件十分细致的工作。一般来讲，企业可按照以下两个步骤来遴选市场研究公司。

首先，企业可从现有的名录中选出几家重点对象，以备进一步接触。但就目前而言，市场上还没有一份完整的市场研究公司名录。因此，企业应注重日常的收集。有不少市场研究公司在媒体上发表文章、刊登调查报告。这不仅为企业提供了一条有效的渠道，企业还可从中看出各市场研究公司的水平及专长。

其次，在遴选结束后，企业就要与这些市场研究公司开始进一步的接触。常用的方式有两种，一种是通过电话或传真等方式联系，另一种就是登门拜访。前者对那些常做市场调研的企业较为适宜，他们有固定的，互为了解、彼此熟悉，运作起来较省时有效。那么，对于那些不经常做市场调查或正在寻找新的市场研究的企业来说，登门拜访则是必要的。通过拜访，企业可以了解到这家市场研究公司的规模（包括人员多少、办公环境、设施等），研究人员的专业素质、经验等方面的信息，对其有一个整体的印象。这种感性认识将对企业选择理想的市场研究公司有所帮助。

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【关键词】市场调查；项目驱动式教学法；卓越人才

一、引言

《市场调查》课程作为财经类专业的重点选修课程，以市场调查理论和方法的应用为研究对象，侧重培养学生的市场调查能力和分析问题能力。随着我国市场经济的不断改善和发展，行业竞争逐步加剧，只有充分了解市场现状和预测未来市场的变动方向，才能在变幻莫测的市场环境中拥有自己的一席之地。鉴于此，企业对于人才的市场调查和分析的能力提出了更高的要求。所以《市场调查》课程在高校课程中的重要性也越来越强。长期以来，本门课程的教学效果受制于本课程自身理论性较强，学生难以理解、理论与实践结合不是太充分等原因，一直难以提高。因此，我们应该以本课程培养目标为前提，努力探寻新的教学方法和手段，全面实现本课程的教学改革。

二、《市场调查》课程项目驱动式教学模式的构建

项目驱动式教学方法是一种建立在建构主义教学理论框架下的新方法，所谓建构主义理论，主要是指对新知识、新事物意义的建构，是对原有经验知识理论的改造和重组。基于建构主要理论我们认为：知识不仅仅是通过教师传授的途径而获得，应该是学习者在一定的实践环境下，通过查找相关学习资料、分析问题及借助他人的帮助来构思解决问题的思路。在项目驱动式教学法实施过程中，强调以学生为中心，教师在该过程中扮演项目主导者和把关者的角色，师生通过共同实施一个完整的项目工作而开展的教学活动。在这个活动中，将一个独立的项目交给学生自己处理，包括：项目相关的原始资料收集、调研方案的设计、项目的实施、及作品的最终评价都是由学生自己负责，学生通过整个项目的实施开展，能够了解和把握整个过程及每一个环节的基本要求，原则上该项目结束后应有一个可以看得到的和可衡量的作品。因此，与传统的“教师讲授型”的教学模式相比，“项目驱动式”教学法更能激发学生的学习兴趣和求知的欲望，更能充分调动学生学习的积极性和主动性，从而更好地培养学生的自主学习能力、分析和解决实际问题的能力以及团队协作创新精神。以下是《市场调查》课程项目驱动式教学法的建构过程。

1.项目选择与设计

为了能让学生接触到真实的社会经济活动，我们在选择项目背景时尽量要贴近或者是真实的社会现实生活，并且能够将最后调研的成果转化为有价值的参考依据。总体来看，在项目驱动式教学法对《市场调查》课程授课过程中，针对项目素材的选取，我们主要采取以下三种方式：①由校企合作单位或者是校外需要调研的公司提供调研需求，作为授课当中学生独立可操作的项目；②由讲授本课程教师的相关纵向或横向课题作为项目设计的素材来源，因为目前在高校教师课题研究中，数据的搜集是最困难的，原有的数据大多不能满足现有的课题研究需要，因此需要实际调研获取相关数据，通过这种项目设计方式的好处是：教师能够很好地对整个项目进行把控，教师了解该项目需要何种数据以及怎样获取对课题有价值的信息。③依据学生自身周边感兴趣的主题选择项目，如大学生学习生活情况的热点问题、社会突出问题等。这种选择方式需要教师把好关，因为这种项目素材选择范围比较宽，学生不容易把控，需要教师考虑项目实施的可行性及调查质量控制等因素。避免出现后期项目进展不下去的情况。

2.教学过程的实施过程

通过项目的选择与设计环节，我们将选择的项目素材在第一堂课就提供给学生，供学生选择，并以此作为本门课程的学习目标，以项目调查报告内容质量作为该课程考核的主要依据。由于整个调查活动涉及众多环节，因此需要团队合作，单凭个人力量是很难开展调查的，因此，按照自由组队的原则，以5-7人为一个小组，将整个班级分成若干小组，每个小组商议选定所需调查的项目主题。在确定调查主题之后，将整个项目按照市场调查的活动流程划分成若干子项目，具体包括：调查主题原始资料收集―调研方案设计―调查问卷的设计―调查方法的选择―实际调查数据的收集―数据的整理与分析―调研报告的撰写等7个子项目。这7个子项目是层层递进的关系，每一个子项目的完成情况对下一个子项目的完成质量都有很大影响，因此在课程开展教学中，对于每一个子项目的开展完成情况都要及时作出总结和评价，每个小组针对每一个调查子项目以PPT形式展示完成情况，并借此跟班级同学和老师及时交流，发现问题及时修正。另外教师在讲授理论知识的过程中应该按照整个项目的实施流程去教学，没有必要完全按照课程设置的章节内容。如：整个项目进行到问卷设计这个环节，可以先跳过前面的内容章节，专门拿出一个专题讲解如何设计问卷、设计调查问卷应该注意的问题、并以以前学生设计调查问卷好与差的模板来对比讲解，让学生对问卷设计有更直观的感触，并结合自己的调查主题合理有效地设计调查问卷。以此来保证整个调查活动的顺利开展。此种做法的意义在于不是为了让学生学习理论知识而参加项目，而是为了完成调研的项目而去主动学习市场调查的相关技能。这一思路的转变有利于学生培养高度的职业素养和敬业精神及对市场调查整个活动严谨性和调查数据真实性的掌控。

3.整体教学效果的评价

项目驱动式教学法在《市场调查》课程中的应用，目前大多数高校还只是处于尝试阶段，整体教学效果的考核方式也不统一。作者认为采取驱动式教学法开展《市场调查》课程的教学效果的评价可以采取以下几种途径：①如果是校企合作的调查项目，将学生的调查报告提交给调查委托的企业，让委托企业去评价和检验学生撰写的调查报告的实用性和真实性，以此检验学生学习本课程的效果；②如果是授课教师的课题调查项目，授课教师根据课题得需要，考核学生作品的质量以此来检验学生的学习效果；③将学生的调查报告选送到相关的调查比赛活动去参赛，根据参赛作品的获奖情况来检验学生掌握本课程知识的相关情况。如：我们学校去年选送到“第三届全国市场调查与分析大赛”的作品获得三个一等奖。

三、结语

终上所述，以培养学生独立创新能力为本位的项目驱动教学法在《市场调查》课程中的应用我校教学中取得了不错的效果和良好的教学反馈，能够很好地培养学生分析问题、解决问题的能力、写作能力及团队协作能力，为卓越型人才培养目标的早日实现提供一种教学模式改革的思路和方向。

参考文献：

[1]马力鹏.试论研讨式教学的特色与意义[J].教育与现代化，1999，（4）：37-42

[2]薛磊，孙玉强，顾晓清.在应用型本科教学中开展项目教学法的研究与实践[J].中国电力教育，2011，（5）：49-50

[3]蔡明剑.项目教学法对教师工作的要求[J].天津职业院校联合学报，2010，12（4）：69-70

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两年以上工作经验 | 男 | 24岁（1986年1月2日）

居住地：上海

电　话：139********（手机）

E-mail：

最近工作 [ 2年 ]

公　司：XX批发有限公司

行　业：批发/零售

职　位：法务经理

最高学历

学　历：本科

专　业：法学

学　校：西北政法大学

自我评价

具有执业律师资格，具备大型企业法务管理经验，熟悉中国法律和诉讼程序，能胜任各类法律业务，擅长各类合同和诉讼文书等法律文本的审查和起草。热爱法律事业，恪守职业道德，工作耐心细致，具有强烈的敬业精神和团队合作意识，能最大限度的维护公司利益，期待着自己能有更好的发展。

求职意向

到岗时间： 一周以内

工作性质： 全职

希望行业： 法律

目标地点： 上海

期望月薪： 面议/月

目标职能： 经理

工作经验

2010/8—至今：XX批发有限公司 [ 2年 ]

所属行业： 批发/零售

法务部 法务经理

1、 负责审核日常合同（销售合同、租赁合同、工程合同等）；

2、 负责参与重大合同谈判，撰写调查报告，起草法律文书；

3、 负责构建公司内部的法务体系，拟定管理制度和法务流程，提高工作效率以及规避法律风险；

4、 负责与外部律师协商不同诉讼案件，保证公司的安全运行；

5、 负责对公司员工培训法律知识。

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2009 /7—2010 /7：XX法律中心 [ 1年]

所属行业：法律

法律部 法律顾问

1、负责公司诉讼事宜以及与律所和法院的联络沟通；

2、负责诉讼及非诉讼业务；

3、负责为公司并购、增资扩股、项目投融资等进行法律方案设计和调查；

4、负责降低诉讼成本，高效及时得完成委托事项；

5、负责***公司的法律业务，为其提供法律帮助，在***期间，为其处理了***案件，共节省其****开支。

教育经历

2005/9--2009 /6 西北政法大学 法学 本科

证书

2008/6 全国律师资格证书

2007/6 大学英语六级

2006/12 大学英语四级

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60%的国内企业进行过背景调查

主持人:什么是背景调查?一般在什么情况下做这种调查呢?

季征:背景调查是对候选人或被调查人的个人背景信息,包括学历、身份、工作经历等情况进行核实、验证。通常会在员工招聘以及员工职位变动时用到,企业需要对人员背景进行核实之后再决定是否用一个人或者给他升职、调到更适合的岗位上。

背景调查主要有两种方式,一种是HR通过个人关系收集信息,另一种是外包给第三方公司进行,目前国内大概60%的企业都会做背景调查;

背景调查要获得被调查人的授权,若企业在未告知的情况下对被调查者进行调查,被调查者有权该企业。

主持人:我们好像从来没有感觉到被调查过。

季征:是的,其实很多企业招聘员工时做了背景调查,只是没有通知候选人。而随着我国《民法》的完善,对于隐私权的保护愈发严格,企业在核实背景时应该告知被调查人并获得相关授权。所以,现在背景调查才被越来越多的大众所了解。

主持人:现在背景调查在中国的普及程度如何?

季征:据统计,国内大概有60%的企业对所招募或者准备升迁的员工进行背景调查,主要方式有两种:一是企业的HR通过私人关系或候选人提供的证明人来核实候选人提供的信息;二是把这块工作外包给比较专业的调查公司。背景调查大多集中于有一定规模的企业,因为太小的企业不用调查,也都互相知根知底。

背景调查的通过比例约为60%

主持人:背景调查是怎样进行的呢?

季征:正规的背景调查流程主要分以下几个步骤:

第一,企业告知候选人,候选人签授权书。

第二,候选人填写正式的信息收集表。表格内容包括身份信息、学历信息、专业资格和工作履历。

第三,由企业或企业委托的公司对候选人提供的信息进行核实。

第四,出具调查报告,HR会根据报告的情况,决定候选人是否能被最终录用。

主持人:会重点调查哪些内容?

季征:一般包括最基本的身份信息、学历信息、工作履历,有些企业会要求核实犯罪记录,此外,还有一类比较特殊的,叫“工作表现鉴定”。这个相对来说比较主观,是别人对你在以前工作中的表现给一个评价,比如工作积极性、敬业度、团队协作能力、承受压力的能力等等。

当然,如果这个候选人是中高层的话,考察的问题可能就涉及到他的沟通能力、领导力、思维的前瞻性、协调能力、专业技术能力、行业经验等等很多因素,更高端一些。

主持人:有没有统计过,现在提交的简历中有多少是有毛病或有虚假信息的?在做过的背景调查中,通过的比例大概是多少?

季征:大概70%的简历都存在或多或少的虚假信息。通过背景调查的比例约为60%。因为查证的信息即使有一些出入,只要不是HR最关注的问题,他仍然可能录用你。但要注意,以后你在这个公司有职位变动时,这份背景调查报告会永远跟着你,尤其是在外企。

信息填写的六大学问

主持人:我们在求职信息填写时应注意哪些问题?

季征:在填写信息的时候,要注意以下几点:

第一,所有信息必须仔细填写完整。如:工作单位、学历。

很多造假或者非主观的错误都出现在学历这一块。现在有很多涉外学历,一定要详细注明学位和所在院系的全称,如果写得不清楚,可能造成调查的失真。我们遇到过不下10起非主观的造假,也就是说候选人也被骗了。大家一定要注意,包括美国、英国等大学的学位证书上是不包含查询地址的,当然不排除个别有的。如果提示“请你到以下网站查询你的学历”,多数可能有问题。

第二,工作履历要详实。

不要因为怕自己的工作履历太多会让人认为跳槽太频繁而漏写工作履历。假如你一共有四条工作履历,在其中两个公司干的时间不太长,就把这两条履历的时间缩短一点,另两条履历的时间拉长一点,这样就接上了。实际上恰恰弄巧成拙,我们调查发现,你确实在这两家工作过,但是工作时间严重不符,不符就是“否”,就说明你“造假”。很多人就是因为这个原因而不被录用,但是HR绝对不会告诉你是这个原因。

第三,职位填写要详细准确。

填写时不要抬高自己的职位级别,你是分析师就不要填成高级分析师,这个一查就属于工作履历造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的简历里都出现对自己雇主认识不清的问题,主要是因为外派的机构太多了。比如,我是在微软工作,但其实我是被另外一家人才机构派遣到微软工作的,并不是微软的正式员工。这时可能微软的系统里根本就不会记录我的员工信息,如果我写是在微软工作,到时候一查,查无此人,就会造成很多不必要的麻烦,直接影响接下来的面试。所以,一定要弄清你的雇主是谁,跟谁签的劳动合同,谁就是你的雇主。

第五,找个合适的证明人。

最好自己先找到需要做证明人的HR、上级或同事,拿到他们的固定电话,如果离职了,也可以留手机号,因为调查时可以到原来的公司核实他是不是在这里工作过。找到同级的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年轻的证明人有时比较紧张,有一次我们问的时候就是如此。他说,“他挺好的,挺好的”,第一个问题,他的业绩怎么样?“好”;有没有标志性的工作成绩?“有”;有没有过违规违纪?“有”。你安排的东西很容易被揭穿,当然更不要找和你有矛盾的人去证明,这样也会使调查失真。

第六,如实填写离职原因。

离职原因一定要老老实实地写,否则会被直接注明“不诚实”。离职原因很重要,很多员工特别精明,其实是他自己不想在这家公司干了,因此故意犯点错误让公司开除他,但是又在离职原因上写“主动离职”,我们调查时就会发现是因为他旷工几次后解除劳动合同的。这样,好的企业都不会录用他。

“如果我用这个人,我得他!”

主持人:给我们讲一个您在做背景调查的时候,发现的最严重的因为一个错误而导致这个人没有被录用的经典案例。

季征:要说比较厉害的就是调查过的化妆品行业中的一个人。这个人在东北的一个小城市做,后来去一个很大的日资化妆品公司面试,这家公司让我们做背景调查。

这个人基本上把所有可能的错误都犯了一遍,没有一句真话。首先,身份证出生年月不符,他想把自己的岁数改得再大点,为此还办了个假身份证。学历是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大学。

工作经历不真实。他去的第一家公司特别小,但被他说成是一家大的化妆品公司,其实他就是一个商,却说自己把这家公司在东北某个城市的销售额一下子从五百万做到了两个亿,还斥资200万开了一个三千人的会。经查实,这家公司组建时固定资产加注册资金也就一百多万,怎么可能花200多万借钱搞市场活动。他纯粹是在忽悠!

他只说了两家企业,实际上是四家。他说把这些企业带到了一定的高度,但我们调查发现,第一家企业,在他走后半年倒闭了。第二家企业,在他来的时候效益还可以,他走之后就基本上快要经营不下去了,而且该企业的员工还反映,就是因为这个人把该企业的钱倒到他开的另外一家企业,导致该企业被掏空了。到了第三家企业,也就是他即将离开的企业,这家企业的人都很怕他,员工们都说“别问了”,我说,“是不是有什么不好说的地方?”“你们自己看着办吧!”后来下面的员工告诉我们,“这个人走的时候,把老板的腿打折了。”员工推测,可能还有黑社会性质,所以都不怎么敢对他进行评价,他推荐的证明人也都不是这家公司的。

主持人:最后你们的调查报告是怎么写的?

季征:基本上全是“否”。我们把真实的情况,包括工商局网站上的证据都提供给这家企业。当时这家企业就说,“如果我用这个人,我得他!”

平和、诚实的心态帮你通过背景调查

网友:背景调查怎么收费?用人单位怎么权衡这种费用?

季征:一般来讲,如果是外包给专业机构,一个人的标准版是900元钱,就是做一个没有任何定制色彩的;而中高层的高级人员,大概费用会在6000元左右,因为评价难度较大。

主持人:如果是在发offer之后做背景调查,没通过的话,是不是意味着这个工作有可能就丢掉了?

季征:对。但是因为背景调查没有通过而导致没被录取的,HR很少会跟他说明。也就是说,你可能都不知道就是因为你背景调查里面的某些项目没有通过,而导致面试失败。

主持人:最后再用简短的几句话给网友提几个建议。

季征:第一,不要对背景调查有莫名的恐惧感,以平和的心态对待这个正常的检验你的过程。

第二,要以诚实的心态。纸包不住火,我见过在各种方面耍小聪明的例子,但是最终都没有逃过我们或者HR的眼睛。

第三,不要想操纵调查结果,有时候,证明人的本意和对你的表述对你是更公正的,你自己越操作,可能会越坏事。

篇10

让我们来看看最近的一些研究结果：Metlife今年3月的《第十次年度员工福利、趋势和态度调查报告》指出，员工忠诚度处于7年来的最低点。该调查称，有三分之一的员工打算在年底前辞去现在的工作。Careerbuilder.com在2011年的一份报道称，有76%的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的员工流失率在20%到50%之间。

无论实际的数字究竟是多少，一些员工能够明显感觉到自己与工作之间联系不紧密。造成这种情况的原因有很多：经济萧条时公司就会大面积裁员，丝毫不顾及员工忠诚与否和服务时长；员工福利不断削减、培训和升职机会大大减少；新千年一代（15岁到30岁）的员工对自己的职业生涯有着别样的预期，渴望时机成熟就“树立自己的品牌”。社会的强流动性就会导致雇主的承诺感下降。

沃顿商学院管理学教授亚当科布（Adam Cobb）认为，导致这种变化发生的原因还有一个。“人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。”科布说，“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”

科布说：“忠诚度并不是企业的根本。但是每当谈论起员工对企业忠诚度不够的时候，就会陷入到先有鸡还是先有蛋的困境中。设想一下这样一个世界，在这个世界中企业负责照顾自己的员工，忠诚是相互的。那么员工跳槽的情况还会像现在一样频繁吗？”

员工的行为，科布说，是受到了30年前开始的大规模企业重组的影响。“企业解雇工人是常事。但是从20世纪80年代末起，主要出于保护股东利益的目的，企业在运转良好的情况下也开始解雇工人了。”在削减员工的声明中，企业会说“我们这么做是基于维护股东长远利益的考虑”。科布说：“同时你会发现，员工的福利在下降：401（k）计划取代了固定收益养老金，医疗保健的费用也推给员工了。当下的趋势是让工人而不是企业承担风险。如果我是雇员，这就对我释放了一个信号：我不能让企业决定我的职业生涯。”

沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新书《为什么好人找工作难：技术鸿沟和企业的应对之策》即将出版。他表示，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。“雇主将员工视作一种短期资源”，由于雇主已经不再采用终身雇佣制，卡普利指出，“职业安全感就完全取决于员工是否有利用价值了。当员工可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在当前的工作上了”。

忠诚于个人而非企业

位于印第安纳波利斯的忠诚研究中心主要研究的就是顾客和雇员的忠诚度问题。它将忠诚定义为：“员工将企业的成功视为自身的义务，并相信为该组织工作是他们最好的选择……忠诚的员工不会注重寻求新的工作，且不会对外来的工作邀请做出反应。”卡普利认为，“员工忠诚度”只是一个“从业者术语，研究中最相近的是承诺这么一个概念，指员工会自觉照顾雇主的利益”。

沃顿商学院管理学教授马修比德维尔(Matthew Bidwell)将这一术语分为两个部分：“一部分是将雇主的最佳利益放在心上。另一部分则是一直保持跟随同一个雇主的状态。”他表示，管理学专家将这称之为“组织承诺”。但这一点现在已经开始有所变化。“还认为你所在的企业会像过去那样照顾你的想法是不明智的，这就必然会导致忠诚度的降低。”但比德维尔也表示了怀疑：人们对企业究竟有多忠诚呢？“雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。”

比德维尔的研究有一些将注意力放在独立合同工和全职员工的比较上。人们一般会认为比起全职员工，这些独立合同工会跟公司的经理“保持一定的距离，关系里的承诺成分会更少”。“但当我和这些经理交流后发现，他们认为这两者其实没有什么区别。”员工与企业的关系正变得越来越疏远，他认为这正是“人们认为企业忠诚度已死的原因”。

盖洛普（Gallup）首席科学家，工作场所管理和福利负责人詹姆斯哈特（James Harter）根据盖洛普2000年首次发起的员工敬业度调查，得出了不同的看法。该项调查将员工分为三种：“敬业”员工的特征是“从情感上与工作场所有着紧密联系且工作主动性强”，“非敬业”员工则是“精神上无联系且不是很主动”，而“主动非敬业”员工则“对他们的工作环境持有消极的看法，并容易把这种消极性传播给他人”。

2000年该项调查显示，“敬业”员工的比例为26%，“非敬业”员工占到了56%，而“主动非敬业”的比例为18%。2008年这一数字则分别为28％、53％和19％。简而言之，这些数字基本上没有大的变化。事实上，正如哈特所说的那样：“人们对日常工作方面的感觉基本上没有什么变化。”

他援引盖洛普一份题为《美国工作场所的状况：2008-2010》的调查报告。该项调查设计了12个问题，包含生产力、处理与同事和管理者的关系、员工与组织整体使命一致等内容。报告得出的一项结论是：“尽管面临数十年来最严重的经济衰退，美国雇员的敬业度并没有随之大幅下滑。”

找到关键所在

哈特表示，忠诚度是员工敬业度的一个组成部分，是由多项因素构成的。其中一个因素就在于雇主是否“会考虑员工的最佳利益，重视员工的职业未来，提供机会让他们得以改善生活质量等”。管理者在其中起到的作用非常关键，他指出，从几年前的一项关于影响企业内员工去留决定原因的研究也可以得出这样的结论。“关键之处在于，雇员和管理者之间的关系决定了员工的敬业程度。出色的公司总是不乏优秀的管理者……基层团队以及团队队员与公司领导或经理之间的紧密联系”的影响是最大的。

哈特补充说，人类的天性“是不会随着经济的变化有所改变的”。经济衰退时“动力可能不一样，但无论是与管理者、同事或是与某种目标进行沟通的需求与渴望得到认可的需求”是永恒不变的。他说，人们确实会“因为经济衰退而下调”对生活水平的预期。但在工作场所，当“有人表示你的未来发展有望时，这种情况就不会出现。如果你有导师或者其他一些人能够在混乱之中帮助你认清未来的方向，一切都会大不一样”。

沃顿商学院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”为主体内容的研究报告称，员工对于企业最在意的“不是结果，而是过程。当人们认为企业内部程序的操作过程是公正的，即使对个人而言其结果不是最好”，仍有助于忠诚度提升。

斯莫指出，研究表明，并非所有的行为都是自利的。“有时候人们会选择成本更大的行为，例如虽然换了工作之后的工资可能会更高，我们仍有可能不换工作。这是因为我们会将人际关系以及其他的福祉问题纳入考虑范围。当我们与公司或是同事建立关系之后，离开这里的选择就会产生社会成本。”在很受公司或是老板重视时，员工在面临去留的选择时就会好好斟酌一番。

企业都采用过股票期权、限制性股票和养老金等经济刺激方式，将员工和企业绑在一起。但是沃顿商学院会计学教授韦恩盖伊（Wayne Guay）表示，这种延期补偿的方式与忠诚度并无太大关联。“有证据显示，股票期权、限制性股票和其他类似需要股权授让的方法反而会降低营业额。”他说，“管理人员倾向于待的时间更长一点，但这并不是说雇主和员工之间就切实紧密联系起来了。这些更像是一种合约而已。”

盖伊说，固定收益养老金计划曾经为企业留住了员工，但是现在很少有企业这么做了。现在流行的是401（k）计划，该计划让员工承担了更多的投资风险，且本身就不是与固定企业绑定的，可以跟随雇员一起流动。

同时，股票和股票期权在某种情况下更能起到留住员工的作用。盖伊认为，除了可以鼓励员工留在企业外，它们还能起到激励员工努力工作的作用。但是，这些方法对于管理高层更为有效，因为他们“可以直观地看到自己的行为是如何对公司股价和整体表现做出影响的。对于在组织内部处于比较低层次的员工来说，其个人行为往往与公司的整体表现联系不大”。因此，一些企业就选择了层次化的激励计划以更好地激励员工。

全球市场的发展也是导致流动性大增的一个因素。“巨大的国内外压力使得企业不得不在人员任免方面变得更为灵活。”盖伊说，“现在的情况更像一条双向车道：雇员意识到企业不再能够提供终身雇佣制了，而企业则意识到雇员可以自由流动了。”社会网络、商业网络加之随处可见的企业信息和职业道路，更是起到了推波助澜的作用。“在过去的10到20年里，随着网络的发展，人们在不同的产业间、不同的区域间跳槽的难度大大降低了。”他说。

比德维尔还指出导致雇主和雇员之间的关系变化的另一个动因。雇主采取措施来提高员工忠诚度的目的（至少20世纪80年代之前是如此）并不是为了生产率的提高，而是为了避免工会介入。“企业对工会和罢工感到非常忧虑。员工受到良好的对待后就不会加入工会了。但是现在情况不一样了，工会的力量已经开始衰落。因此一些管理者就不再像以前那样关心员工的忠诚度了。”

难以衡量的员工忠诚度

员工忠诚度是否可以量化呢？如果可以的话，忠诚度的增减是否影响企业的表现呢？比德维尔认为，忠诚度肯定不像收入或利润那样直接触及企业底限，“有证据显示雇员表现得越优秀组织就越满意，但它与这个并没有必然的联系”。

卡普利认为，将忠诚度作为衡量员工表现的一种方式有其优越之处，“要用金钱看待这一问题的话，那就是员工仔细思量之后仍将企业的利益放在首位，这种选择究竟值多少钱？答案肯定很多，但我们很难用具体的金额来衡量”。

科布也承认要找出一个衡量忠诚度的方法很难。“与之相关的调查问题一般都是：‘你未来一年中是否打算找另外一份工作？’其实很多时候找工作的原因与对原来公司的态度并无牵扯，”他说，“我可能是因为要去读研究生，或者只是想离我年迈的父母住的近一点。因此这些衡量手段都是不准确的。与其说是忠诚度的衡量方法，不如说只是用来衡量那些你认为与忠诚度有关的事物的方法而已。”

当雇主只是希望雇员按部就班工作时，忠诚度的培养是否还有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他说，雇主的最大挑战在于“雇员有着自己的酌情判断权，更何况现在的工作有更多的自主权，老板无法也不可能永远告诉雇员要做什么”。

此外，科布指出，某些专业技术工人的岗位是很难替换的，“你并不想让这些知识或是专业技能走出门外”。同时，员工忠诚度低对于雇主来说也是不利的，因为这些员工很有可能四处宣传称该企业不适合工作，“这会影响客户对你的看法”。

也许最能说服企业选择留住优秀工人的理由是，更换经理级与专业员工的花费据估算要高达这些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更换成本是这些岗位工资的一半，而更换高等级的IT专业人士的话，这一数字就是200%。他说：“真正受影响的是同事的生产力。”