跨国文化论文范文

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[论文摘要] 基于文化整合对中国企业管理整合影响因素的分析，论文提出中国企业应加强跨文化管理，学习和吸收一切先进文化，加强跨文化培训，树立多元文化意识，激发创新活力，形成企业资源互补优势和整合力。

近年来，海外并购成为中国企业实施国际化经营的重要手段，中国石油集团、中国石化集团、中海油、联想集团、海尔、TCL等许多企业纷纷走出国门，实施海外并购。继TCL并购法规阿尔卡特和汤姆逊公司后，2004年12月联想集团斥资17.5亿美元收购IBM个人电脑事业部，一举跻身世界三大PC厂商，2005年中石油出巨资收购哈萨克斯坦石油公司，中海油更是以185亿美元的天价收购美国第九大石油公司优尼科公司（后中海油退出），将中国企业海外并购推向一个。伴随着中国企业“走出去”步伐的加快，国际化经营风险日益凸现，跨国并购中出现的文化冲突及文化整合问题已经引起越来越多的重视，如何实现并购企业文化整合是中国企业跨国并购急待解决的重要课题之一。

目前中国企业国际化经营处尚于初级阶段，要加强对跨文与文化整合的研究和推进，以避免跨国管理中出现的不同文化的冲突所带来的不利影响，有效地利用跨文化管理，提升企业国际竞争力。为此应当采取如下措施：

一、加强对拟收购企业及其东道国的文化的研究

“凡事预则立，不预则废”，企业应在并购的前期准备过程中，就加强对目标企业文化的全面了解和掌握，对并购后整合工作的难度和复杂性有所准备，及早发现问题，尤其是对文化整合难度的调查研究。分析双方企业之间的文化差异，对实施过程中的文化关键因素进行掌控，让我国企业更有准备地应对可能发生的文化差异与冲突。可以设立类似跨文化管理组织，负责并购企业的文化冲突及整合管理，宣传企业新文化，树立多元文化理念，学习和借鉴跨国公司跨文化管理的有益做法，为我所用。

二、以我为主，兼容并包，积极学习和吸收一切先进文化

对于中国的跨国企业而言，以高度开放的心态和国际眼光对待和研究世界文化，“胸怀全球，放眼世界”，具有海纳百川，兼容并包的气概和胸怀。企业以全球500强企业优秀文化作为标杆，实施体制创新、管理和文化创新。

与并购目标企业（欧美）相比，中国企业的文化还相对不成熟，就要充分吸收国外企业先进的文化，通过提升和完善自身的企业文化来促成部分企业文化的同化。文化整合中可以采取以我为主，融入东道国文化的做法，如中国惠普有限公司采取以我为主，“融入中国本地文化”的方针。中国惠普的企业文化建设在不同思想文化的交互影响与促进方面，一直是走在前面的。

三、管理整合推进文化整合，以形成整合企业的凝聚力向心力

企业并购最大的障碍是来自文化方面，而文化整合可以采取循序渐进的办法，借助于管理整合加以推进合实施。企业的管理整合要实现最优化整合目标，既要实现整合也不能破坏各部分的活力，实现企业的人才整合、组织整合、文化整合和社会整合的有机结合。

首先，标准化的运营流程一直被视为一个强有力的整合工具，自然在组织及运营整合中扮演着基础性的角色。其次，只有积极地促成文化整合，科学地确立整合目标，在公司统一经营理念和精神引领下，以文化整合为核心，建立与战略匹配的有机整合并支持广泛交流对话的共享知识库，形成整合企业的凝聚力和战斗力。第三，管理整合面临的严峻考验在于是否形成集体统一行动和合力。如果能形成一体化的企业思维，树立归属的自豪感，那么完成就实现企业的整体目标，随着时间的推移和磨合，能够形成持续性地改善业务绩效的良性循环。通过跨文化管理建立起共同价值的基础，寻求建立信任、协作的有效方式。这意味着企业文化将发生重大变化，新的企业文化逐步成熟起来。

四、中西合璧，优势互补，打造“合金文化”竞争力

由于跨国并购必然要把自己置于异域文化之中，而中国企业海外并购涉及中外文化的巨大差异，中西文化又是世界上差异最大的两种文化。不同的企业往往采取不同的方法，有的着力于打造“世界文化”。而中国企业在跨国并购及合资合作中，往往采取坚持中国文化，实施中西合璧，优势互补的办法。如我国中旅公司等企业倡导打造“合金文化”，即中外融合、优势互补，产生一种全新的文化。“合金文化”应植根于中国，但也必须吸纳国外的先进管理经验，借鉴国外的企业文化思维，在以我为主的前提下，取长补短，互相整合，提炼创新。企业跨文化管理的有益经验很值得借鉴和总结。

五、加强跨文化培训，实现企业资源整合目标

培训是实现跨文化整合的基本手段，跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，同时，通过跨文化培训增进彼此之间的国家文化和企业文化的了解并形成正确的认识，对于双方建立相互理解和信任，推动新企业的文化整合十分重要。通过跨文化培训，帮助企业高层管理者认清市场，根据特定的市场文化调整企业的经营策略，有助于企业本土化战略的实施。

首先，分析把握文化差异对跨国公司的影响，跨国并购过程中所面临的多元文化进行分析，选择适当的文化整合策略，保证跨国并购的成功进行。

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1、跨国公司的SWOT分析

（1）优势。

跨国公司拥有先进的现代科技和创新机制，这极大的有利于扩大他们在中国的发展空间。对于那些具有较强规模和资产的跨国公司，他们可以利用其品牌竞争力来冲击中国市场。

（2）劣势。

由于中西方巨大的文化差异，导致中国复杂多样的社会文化环境使跨国公司的本土化发展战略面临不利因素。

（3）机会。

中国，世界上人口最多的发展中国家，特别是当进入世贸组织之后，给跨国公司提供全世界最大的劳动力市场和最多的消费者，从而有利于他们获取更高的利润。

（4）威胁。

跨国公司正面临着来自于中国的国内企业和外国的竞争对手的双重威胁。由于很多国内企业已逐渐掌握了部分技术和管理经验，使得使跨国公司不再占据竞争中的主导地位；而与国外竞争对手相比，大部分跨国公司都来自发达国家且依靠资本实力和品牌为依托，因此都拥有强大的竞争力。

2、中国复杂多样的社会文化环境

著名人类学家爱德华•t•霍尔提出了“高语境文化”和低语境文化理论。高语境文化指包含在语言中的信息要低于低语境文化所传承的信息，且大部分信息隐含在沟通过程中。因此，中国（高语境文化）和西方国家（低语境文化）在商务沟通中的价值取等方面都具有很大差异。

3、跨国公司在中国的政治监管和经济风险压力

跨国公司面临着法律和贸易壁垒的限制。如根据反垄断法，中国政府在2008年9月禁止可口可乐收购汇源果汁集团。在经济风险方面，由于商标和版权的侵权问题日益严重使跨国公司不得不遭受利润和公司形象的双重损失。

二、根据中国环境和文化的战略调整

1、文化敏感度确认及价值维度分析

跨国经理应意识到中西方之间巨大的文化差异，因此他们必须具有文化敏感度以及避免狭隘主义和种族中心主义。通过霍夫斯泰德的价值维度可以分析，首先，中国是一个高权力距离的国家，因此组织内的权利的等级制很明显。但在西方国家，如美国和英国是低权距国家，因此上级和下属之间地位是平等的。第二，中国是一个高度不确定性规避的国家，中国人民厌恶风险，因此终身雇佣制很常见。而西方国家的不确定性规避较低，人们愿意承担更大的风险并从事流动率较高的工作。第三，中国作为高语境文化国家，更重视集体主义，因此，员工较重视成员间的相互交流。而在低语境文化的西方国家，员工之间的沟通非常少，员工更注重个人空间及个人主义的实现。第四，中国是一个高度的男权主义国家，这意味着女性的家庭观念更重，而在西方很多女性从事高层次的工作并面临更多的工作压力。

2、建立基于中国文化的独特的竞争机制和领导战略

规避政治风险的本土化战略：

（1）关系本土化。

在中国，“关系”是一个重要的社会资源，能帮助其赢得中国民众和政府的信任。例如，大众汽车公司是最早在中国开展本土化研发的汽车厂商，通过与中国政府的密切合作，将桑塔纳打造成几近100%的中国汽车。

（2）产品本土化。

产品本地化意味着跨国公司的主要产品都在中国生产或在本土采购原料，这有利于跨国公司在中国建立最优合作伙伴关系和供应链体系。例如，家乐福，作为世界第二大零售商，原材料在当地的采购比例已经接近90%。

（3）人力资源本土化。

跨国公司发现当地的优秀员工和经理更易了解中国消费者的实际需求，如在2004年4月，摩托罗拉和诺基亚都将以往的外派高级经理调整为当地人，这在推动人力资源本地化策略上发挥了积极的作用。

（4）营销本土化

随着21世纪的到来，制造企业和经销商之间的关系已经从纯粹的利润关系过渡到战略共享的合作伙伴关系，如IBM和联想之间的合作，联想收购了IBM的个人电脑(PC)活动，同时IBM持有部分联想的股票。通过这种方式，不仅IBM可以获得更低的成本并通过联想获得在中国的销售渠道，联想也可以增加品牌认知度并拓宽发展空间。

（5）研发本土化。

跨国公司不仅给中国带来先进的技术，而且也重视加强与中国的合作。例如，微软、诺基亚、摩托罗拉和大众在中国市场的成功都受益于技术研究的本土化。从1998年到现在，跨国公司在北京建立的研究机构已经达到了120家之多。

3、建立独特的激励政策和领导策略

如果跨国公司想在中国取得成功，他们必须调整其激励制度和管理模式，因为激励政策会影响人们的工作态度和行为。根据霍夫斯泰德的四个价值维度，中国是一个高权距的国家，因此经理和下属之间应建立层级清晰的等级制；高不确定性规避使跨国公司应实行长期就业制来提升员工的安全感；集体主义说明人们更强调团队合作的激励机制；男权主义意味着应建立基于传统分工的激励机制。

三、结语

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一、美国跨国企业的现状

随着经济全球化趋势的加强，跨国公司迅猛发展，其数量、规模和实力不断膨胀，而美国的跨国公司，是其中最引人注目的一个团队。在《财富》杂志公布的2006年度全球500强排行榜上，美国企业有170家，雄居世界首位。美国的跨国公司目前在全球建立了大约2．3万个分公司，它们作为一个整体，成为世界最大的生产者，对全球经济特别是全球贸易，有着举足轻重的影响力。一些从事企业管理和企业文化研究的专家们研究后发现，进入500强的每一个美国企业都有其独特的企业文化，正是这种独特的企业文化孕育出来的独特的经营理念和价值观念成为推动美国企业迅速发展的强大动力。

从上表可以看到，在2005、2006年前10位的“财富世界500强”排名中，全部都是大型的跨国公司，而其中有一半以上的公司总部在美国。这些跨国公司不仅体现了美国经济的实力和向全球扩张的趋势，而且也是美国商业文化的代表，是美国独特的多元文化在商业领域里的重要表现。在跨国公司的对外扩张中，企业对利润追求是主要动因，而能否成功地实现扩张则不仅需要经济上的渗透，更需要文化上的融合。美国的跨国公司之所以会有如此显著的发展，与美国文化所具有的兼容并包的多元性有很大关系。这些名列当今世界企业十甲行列的跨国公司，大多起步于19世纪的后半期，它们的成长过程恰好是美国多元文化成熟定型与深化发展的阶段。因此，美国跨国公司的发展丰富了多元文化的内涵，它也是文化的多元性向经济领域里渗透的结果。

二、美国商业多元性的界定

学者们从不同的学科角度对美国商业的多元性进行了解释，主要有三种：①大部分学者从人口学的角度出发，把美国商业的多元文化归为人口结构的多元，并提出了“多样的美国”（Marlene L.Rossman, 1994）和“新美国”（Alfred L.Schreiber, Barry Lenson,2000；Marilyn Halter, 2001）等概念，突出以非裔、拉丁裔、亚裔为主的少数族裔文化。②从企业管理学的角度，多元文化定义扩大到企业员工的性别、国籍和种族等方面的不同（Taylor Cox Jr., 1993）以及商业活动中的客户个性化需求、独特的谈判和管理风格等方面（Sondra Thiederman, 1992；Monir H.Tayeb, 1997）。③从经济人类学（economic anthropology）的角度，把多元性广义化为人类社会的各个层面，不仅包括了族裔的不同，还包括性别、年龄、所处的社会阶层、性倾向、身体技能、等方面（Marlence G.Fine, 1995；G.Clotaire Rapaille, 2001；Marye C.Tharp, 2001）。

笔者认为美国商业的多元性应该是一个综合了人口学、管理学和人类学等各学科不同内容的，多角度、多层面的多重概念。而人作为文化的载体则是这种特性形成和发展的关键。来自各地源源不断的移民创造、开拓、改变了美国，同样他们所承载的不同背景和传统的商业文化也在此共同的经历中碰撞、交融，从而形成了美国独特的商业文化，因此美国商业的多元文化还是一个历史的概念，其多元特性是随着美国商业本身的历史发展而不断深入。

首先，美国企业内部存在多元文化，这是美国商业多元性最直接和最深刻的表现。企业是商业舞台上的主角，在美国商业的多元文化中企业内部的多元是美国商业多元性的重要组成，它包括了多元文化的企业管理方式和企业文化的多元化。早在1920年代，美国的跨国企业就已经突破了两个国家的范围，出现了跨两个以上国家的公司，所以这种内部组成的多元首先表现在各个子公司的多元即跨国公司东道国家的多源。与这种东道国家多源相应的就是跨国公司内部组织结构上的多元，海外的地区中心逐渐分担了母公司的角色，母公司对各地子公司的管理越来越多地通过地区中心来实现，从而是一个跨国公司内部会出现分布不同地区的若干个地区中心。子公司的一些内部决策也是由地区中心来管理的。比如微软通过一个大中华区的海外地区中心来管理整个包括中国大陆、中国香港、中国台湾等在内的各个微软子公司的经营活动。而另一方面，这种内部构成的多元则体现在由于跨国经营所必然带来的员工构成尤其是管理层组成上的多元。尤其是随着1990年以来展开的跨国公司经营的本地化趋势，跨国公司在经营管理中更多地启用本地人才进行管理，强化了这种员工构成的多元特征。为了提高企业的运作效率和增加企业的收益，不同文化背景的企业经营管理方式被应用到美国企业中。其中，最突出的就是对中国古代孙子兵法的商业应用。

其次，美国国内市场结构的多元化，具体体现在市场中的人力资源和消费者构成上。源源不断的新移民使美国商业的国内人力资源和市场结构更加多元化。据统计，2000年美国移民局共接受新移民849809人，其中从事专业技术职业的58896人，企业管理类20649人，销售13059人，管理助理15019人，精密工艺制造9727人，操作工、纺织工及蓝领劳动力29522人，农林渔业11347人，服务业31244人。新移民的涌入同样也造成了国内市场上消费者的多样性。同样，由于少数族裔收入的提高，1990年美国非裔、拉丁裔、亚裔以及白人人口分别占总人口的11.2%、6.4%、1.6%和85.8%，但其家庭收入则分别占收入的中位数的62.4%、74.6%、128.4%和104.3%，少数族裔的消费能力日益成为产品市场成功的关键，因此美国企业的国内市场结构因此出现多元化。

三、美国跨国企业中多元商业文化的发展

商业是美国历史变迁的主题之一，在众多推动美国历史前进的因素中，商业利益是不可缺少的。正是商业利益的驱动，才会有早期的殖民开拓，才会有美利坚合众国的诞生；也正是商业利益的驱动，才会把美国的版图从东部的大西洋沿岸不断推进到西部的太平洋沿岸；同样，正是商业利益的驱动，美国的企业发展历史才会进入到一个跨国公司的时代，美国的跨国公司才会有今天这样的成就与发展。而作为美国文化的重要组成部分，美国的商业也具有着多元的特征，跨国公司则是透视这一特点的最好窗口。

美国的跨国公司起步于南北战争之前的1850年代，当时有一些美国公司为了减少运输成本，所以在英国开设了分厂。大量的现代跨国公司则出现在1880年代以后，之后的发展大致可以分为三个阶段。

第一阶段从1880年代一直到第一次世界大战，属于跨国公司的早期发展。在经营地域范围上，这一阶段的跨国公司主要集中在欧洲和美洲，并成为美国私人对外直接投资的主要投资构成。据统计，截止1914年一战以前，美国的私人对外直接投资总额为26.52亿美元，占GNP的7%，其中投资到欧洲的为5.73亿美元，加拿大6.18亿美元，墨西哥5.87亿美元，古巴及西印度群岛国家2.81亿美元，中美洲0.9亿美元，南美洲3.23亿美元，亚洲1.2亿美元，非洲0.13亿美元，大洋洲0.17亿美元，欧洲与美洲占总额的93.21%。跨国公司的这种发展一方面反映了第二次产业革命以及现代企业制度所带来的对效率的提高以及由此产生的规模扩大的需求；另一方面，它也是南北战争后美国多元文化的发展进入初步定型阶段的体现。南北战争虽然结束了国内的分裂局面，在文化上也推动了少数族裔文化在主流文化中地位的提高，但是这个时期还是多元文化发展的早期，因此在表现上还是比较表面的。虽然受文化的影响，企业作为文化的载体，在这一阶段开始向外扩张，但从企业内部结构上还表现出以美国的母公司为单一中心的组织结构，子公司只是依附在母公司上的，实现其市场渗透或获取原料目标的桥梁。

一战的爆发对美国的海外子公司造成了一定了影响，它是跨国公司发展史中的一次主要的中断，使发展进入相对低谷阶段，诸如西屋电气、纽约人寿保险等都纷纷终止了其国际业务。但由于战争改变了美国在国际收支与国际经济金融体系中的地位，因此战后与美国宏观经济大繁荣相适应的，便是跨国公司的发展进入了第二个阶段。

第二阶段从1920年代一直到1950年即二战结束后的初期，属于跨国公司的成熟阶段。

在这一阶段中，虽然跨国公司的发展也曾因为大萧条、二战的爆发与美国的参战发生过波动，但总体上它与之前阶段不同，这一时期的跨国公司在数量上更加庞大、在结构上也更为复杂。

根据上表的数据，可以看到作为多元文化的表现之一，跨国公司在这一阶段进一步扩张。从总体规模上，除1940年受二战影响略有收缩外，始终保持着增长态势，从1919年一战结束时的38.8亿美元增加到1950年117.9亿美元。从具体的地区分布和行业分布来看，美国的跨国公司在这一阶段进入到更多的国家、建了更多的工厂、生产出更多的最终产品，其中在地区分布方面，除了继续保持在欧洲、美洲的投资扩大外，还加大了对亚洲、非洲和大洋洲的投资力度，三个地区投资增长速度均超过了投资总额的增长速度。在行业分布方面，原先占比重最多的采矿业地位明显下降，而在公用行业领域里的跨国渗透力度则开始不断加强，增长率高达928.99%。

与这些发展相适应的是，在内部结构和相互关系上，这一阶段开始逐步复杂化，不再是原先的以母公司为单一中心的结构，取而代之的是一个多元中心化的关系系统，出现了母公司以外子中心，子公司在所有权结构、行政管理以及市场模式等方面都开始有了自己的发展轨迹，有的开始在东道国发展自己的附属企业。这种新内部结构的出现最直接的结果就是从这个阶段开始美国的跨国公司真正成为跨几个国家的公司，而不仅仅是跨一个国家的公司，即完成了从transnational到multinational的转变，诸如福特汽车、国际收割机、胜家、得克萨斯石油、美国橡胶等公司的对外更是遍及了全球的六大洲。在对外扩张的方式，也有新招出现，跨国公司对品牌的关注程度开始超过了对产品制造的关心，可口可乐公司在一战后开始了以海外授权罐装厂的对外直接投资战略。

由于大萧条和其后的战争，美国的跨国公司都或多或少地受到了影响，尤其在1941年美国参战后，跨国公司的联系被分割开来，那些位于轴心国的子公司更是如此。而二战结束后，随着欧洲逐步从战争中恢复，以及战后国际贸易领域里贸易壁垒的减少，全球跨国投资出现高涨，美国的跨国公司也在此过程中进入了发展的黄金时期。

第三阶段1960年代至今，这是跨国公司的黄金发展时期。

众所周知，战后美国的多元文化发展进入到了一个新的发展阶段，民权运动、女性解放运动、校园多元文化主义以及移民法的修改等等，这些都为多元文化在美国的深入发展提供了基础。作为其表现之一的跨国公司，必然获得更大的发展空间。起步于1930年代的麦当劳公司，在这个阶段把其公司标志插到世界的各个角落，到1999年在总共25000家麦当劳快餐店中有近一半分布在美国以外的100多个国家，以致《经济学》（The Economist）杂志把麦当劳巨无霸在各国的价格差别作为参考变量，用来比较各国的消费水平。

从总量上来看，1960年美国的对外直接投资318.2亿美元，2007年增加到879.69亿美元。从地区分布上看，2007年欧洲和亚太地区超过了加拿大和拉美，成为接受美国FDI最多的两个地区，分别达到720.84亿和115.95亿美元，其中中国和中国香港分别为7.23亿和4.15亿美元，名列亚太地区的第二、第四。从行业分布上看，虽然制造业仍是投资的重点，但是随着战后美国服务业的发展和国际服务贸易的增长，服务业成为对外直接投资的重点。尽管采矿行业出现了资本的倒流，但在其他的现代服务业的新部门则出现投资不断增加的情况，2007年金融保险业的对外直接投资达到了120.91亿美元。（参考下表）

除了这种规模上的扩大外，这一阶段的跨国公司内部结构进一步延续了上阶段的发展，通过跨国并购、建立海外中心、特许经营等新的经营管理方式，多元中心化的特征更加突出，母公司在跨国公司体系中的主导进一步弱化，它与子公司以及子公司与子公司之间的水平联系不断增多加强。

在整个第三阶段的发展中，1980和1990年代是重要时期，这二十年的发展在进一步巩固与延续此前发展的基础上，使跨国公司多元文化进入到一个更为系统的发展阶段。

四、结论

由上述分析，我们可以看出，分布在各地的美国跨国公司为了共同的利益与目标，互补共进，在此过程中促进了不同文化间的交流与融合，并走在了其他国家和地区跨国企业的前列。这同美国文化本身所独有的海纳百川的包容性、多元性有很大关系，它推动了美国的企业突破国界、民族、地域和文化的局限，把美国的多元文化通过企业传播到全球。当然，这种推动作用反过来也作用于美国文化本身，跨国公司把更多的不同文化带到美国，丰富了美国文化的多元性。随着美国的跨国公司的发展，所跨越的国家在不断增多，所接触的文化也不断增多，作为一种商业领域里的联系桥梁，跨国公司必然把美国文化传播到它的子公司的所在地，同时也把该地区的不同文化传递到美国，通过跨国公司这座桥梁形成不同文化的互动。因此，不同文化上的差异不仅不会影响跨国公司的整体运作，公司的管理者还可以从多元文化中汲取养料，改善企业文化，寻求或建立能反映不同文化特点的企业文化。

参考文献：

[1]C. Joseph Pusateri，美国商业历史[M]．p302，p303，p308．

[2]美国人口普查局资料，Statistical Abstract of the United Stat，census.gov

[3]美国移民归化局资，Ins.Usdoj.gov/graphics/aboutins/statistics/IMM00yrbk/ExelMM00/Table20.xls

[4]Marye C. Tharp，Marketing and Consumer Identity in Multicultural America，Sage Publications 2001，p6．

[5]John F．Kennedy，ANation of Immigrants．Harper＆ Row Publishers 1964．p17．

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以上研究，都基于国内外专家大量的实证调查，例如:Erel，Liao＆Weisbach的结论基于对1990－2007年48个国家56，978例跨国并购案的调查［1］;Reus＆Lamont团队研究了美国与其他118个国家的并购案;Vaara，Sarala，StahlandBjorkman的报告基于对1997－2005年123宗跨国并购案1－3年的跟踪调查。比较分析这些研究发现:尽管专家对文化与并购关系的研究有不同的结论，尽管关于民族文化和企业文化是如何相互作用的原因尚不清楚，但有两点是确定和统一的，这就是文化的确与并购行为有联系(不管是作为积极因素，还是起消极作用)。另外可以确定，民族文化和企业文化对并购都会有一定的影响，因为企业文化是不能从民族文化中剥离开来的。本文认为，上述研究之所以得出矛盾的结论是因为各自研究的地域和企业不同。分析诸多研究可知:地域距离较近、文化差异较小、公司规模差异较大的并购成功率较高;特别是规模较大的公司并购相对小的公司，被并购方会对并购后的前景有很大的期待，员工对并购的抵触就会相对小一些，因此，认为文化差异对跨国并购有积极影响，可以提高并购业绩的。一般来讲，研究对象多是欧洲国家和西方国家之间的并购案。而当地域距离远、文化差异大、公司规模相似时，并购案成功率较低，原因是当差异太大、太严峻时，交易往往会被差异所扼杀，特别是在并购初期对文化差异的影响估计不足时;规模相似的大公司间，双方都有各自钟爱的优秀文化，被并购方更容易对并购方文化的强势产生抵触，整合时的困难就较大。因此，有文化差异并不可怕，可怕的是对文化差异的忽视。跨国并购把不同文化背景、价值取向、思维方式、行为表现的一群人放在同一个企业内共事，他们在日常的生活和生产经营管理中按照各自的文化定式行事，必然会导致并购企业内部的文化摩擦，引起跨文化冲突。但是，正如Morosini，Shane和Singh所说:不同文化会产生问题或构成威胁［12］，但不同文化也可以相互学习，从而产生竞争优势。具有不同信仰、价值、行为的跨国并购可以滋养创新，成为企业能力发展和价值创造的源泉，其关键是如何对待和处理这些文化差异。在并购和整合过程中积极地利用文化，差异可能会转变为协同潜力，一些冲突会在妥当的整合策略中得到解决，或变为促进并购成功的动力，帮助并购向预期目标靠近;忽略或低估文化差异则会给并购和整合带来困难和失败。

二、文化整合的途径

文化不仅影响人们的思维和举止，而且对企业的成长和利润也有直接的影响。Weber，Shenkar＆Raveh认为对跨国并购具有极大影响的是文化整合程度和并购方高层经理间的合作关系［7］。因此，并购方在并购后采取的整合、控制和操作方法与并购的成功有直接的关系。为了实现预定的并购目标，具有不同文化的并购公司采用的整合方法必须以弥补并购方和被并购方的文化差异为基点，并依赖于参与公司的大小、规模以及并购方的策略倾向来决定。由于不同文化的影响，不同的整合需要和整合方法应随着并购的策略倾向、协同作用的获得、资产的类型和个人涉入的不同而不同。

(一)文化整合模式的选择不同类型的整合模式意味着解决不同程度的文化冲突以及决定整合后不同的控制范围和经营模式。根据并购双方的接触程度及其解决冲突的方式，Berry认为并购双方共有四种文化适应模式:第一，融合(Integration)，就是经过双向的渗透、妥协，形成包容双方文化要素的混合文化;第二，吸收(Absorption)，指被并购方完全放弃了原有的价值理念和行为假设，全盘接受并购方的企业文化;第三，分隔(Separation)，就是限制双方接触，保持两种文化的独立性;第四，混沌化(Deculturation)，即被并购企业员工既不珍惜原来的价值观，同时又不认同并购企业的文化，员工之间的文化和心理纽带断裂，价值观和行为也变得混乱无序［23］9－25。后来有些学者对整合模式提出改进，如:Harris＆Moran的凌越(Dominance)、妥协(Compromise)、合成(Synergy)和隔离(Isolation)［24］82;Hasperslagh＆Jemison的控制(Holding)、保全(Preservation)、共生(Symbiosis)和吸收(Absorption)［25］145，其内容都基本类似。整合方法的选择应主要基于两个并购企业间的文化差异程度、被整合的文化特点及拟整合水平。例如，一个具有强势文化的公司并购一个弱势文化的公司，一般采用吸纳法，弱势公司可以借助并购方的优秀文化成长壮大;而两个文化强势的公司合并，应采用保留法，各自保持文化的独立性，并尝试在两种文化的基础上创建双方都可以接受的新文化。

(二)并购前的文化考察除了整合方式的选择外，跨国并购还需要企业在并购前做细致的文化考察工作。例如，AbitibiConsolidatedSalesCorporation(世界最大的新闻纸制造商，加拿大Abitibi－Price公司在美国的子公司)在办理并购时，较好地理解了文化考察和文化分析的重要性，在并购的过渡阶段就尽可能快地从目标公司收集文化信息，细致到人们如何穿戴、如何打电话等;当事情进一步发展时，试着对目标公司作完整的文化评估，包括与目标方员工的访谈和调查;在与Stone－Consolidated合并的时候，又特意从双方公司抽出20个关键人物一起分析讨论他们各自的文化以及对于新组织的渴望，制定符合双方利益的方针、规则，这些前期的工作直接促使了并购的成功。在我国，海航从一千万起家，20年内奇迹般发展成为年营业额超1200亿、资产超3000亿的巨型企业集团，其主要扩展途径就是通过大规模的海内外并购，其成功的主要原因也是在兼并重组过程中对综合文化适应给予高度的注意，始终把文化考察和文化融合作为第一要务来抓，把企业文化融合做得水融。相比之下，许多并购前景很好的企业由于缺乏文化评估和文化意识，引发并购后多年的文化之战，业务每况愈下，最终导致并购失败。

(三)文化整合的实施在文化考察的基础上，企业并购后的首要任务就是逐步实施适合于双方企业的文化整合模式。整合是一个互动和渐进的过程，在这个过程中，来自于两个组织的员工必须学会一起工作和相互合作，这看起来容易，但事实上，能创造这样一个环境对并购的双方都是一个真正的挑战［25］107。为了达到有效整合，并购方高层一般会干预被并购方管理层的决策过程，并把标准、规则和期望强加于他们，这种倾向性的整合会导致被并购方高层自治权的丢失，影响被并购方高管对并购的付出和合作欲望［10］［7］，同时，会引起被并购方人员对并购的紧张和抵触情绪。因此，在整合过程中，不同类型的文化差异应采用不同的措施来克服。比如，因管理风格、方法或技能不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服;生活习惯和风险不同产生的冲突可以通过文化交流解决;人们基本价值观念的差异往往需要更细致的工作，要有针对性地提出解决冲突的办法。除此之外，文化敏感性训练、文化融合、文化沟通、文化容忍等都是企业克服文化差异所必做的功课。1．文化敏感性训练。其目的是加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，增强并购双方员工对对方价值观、个性的适应性和接受性，打破员工心中的文化障碍和束缚，提高相互间的认可度和对异文化的包容度，从而降低文化冲突，使双方员工能够和谐地相处与合作。2．文化融合。在对文化共性认识的基础上，企业通过文化的识别、选择与认同，把带入企业的不同文化有效融合在一起，建立与企业总体经营战略一致的新文化。在文化选择上，除保留那些与自身文化相契合的东西，要兼顾选择和吸纳外来文化中优秀的东西，做到优势互补，使并购双方所构成的新的企业文化产生强大的辐射力和影响力。3．文化沟通。它有利于全体员工明确企业的战略目标、相互了解并结成伙伴关系［26］。跨国并购完成后，受不同文化影响的员工在工作过程和人际交往中不可避免地会产生摩擦，甚至发生冲突，交流和沟通能消除员工间“我们”和“他们”之分，双方相互尊重，利用多元文化的优势达到文化协同和企业文化重塑，使员工在公司的战略意图和发展目标方面达成共识，以促进并购目标的实现。4．文化容忍。从人力资源和文化的角度讲，成功的体制是企业对它们“征服”的人们实施开放的政策，并具有高度的容忍能力，即要接受“被打败”的那些公司和国家的文化，尊敬和允许互相不同的价值体系在并购后共存。对存在差异的两个企业文化背景的完全理解以及分享和尊重各自的价值观等，对并购的成功都是非常必要的，因为对同伴从心底深度的理解和完全接受有利于更好的价值创造，同时，有利于重要人员的留任。

三、结语

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跨文化适应理论模型跨文化适应的相关理论类型众多，许多跨文化心理学家都提出了他们自己的理论框架。这些理论框架的构建、验证和比较，有力地推动了文化适应理论的发展。就目前而言，认可度较高且运用最广泛的主要有两种关于跨文化适应研究的维度模型，即单维度模型和双维度模型。(1)单维度模型:单维度模型理论认为，文化适应就是个体从原有文化逐渐被完全同化入东道国文化的过程，这一过程是单向的，而且是不可避免的。个体总是位于从完全的原有文化到完全的主流文化这样一个连续体的某一点上。［4］也就是说，个体会在逐渐接受东道国文化的各个方面的同时，越来越多地失去其原来所属文化的特征。例如，依据这一理论模型可以预测，随着移民对东道国语言的掌握程度越高，他们的第一语言能力会日渐消失。美国的“熔炉论”(meltingpot)便是这一理论的具体体现。虽然这种单维度模型在20世纪早、中期占据主要地位，但是自20世纪70年代以来，越来越多的跨文化心理学家开始对它提出了挑战，纷纷提出了新的跨文化适应理论和研究模型。［5，6］他们认为，保持个体原有文化与接受主流文化是两个互相独立的维度。一个维度的加强不一定意味着另一维度的减弱。(2)双维度模型:加拿大跨文化心理学家贝瑞(JohnBerry)认为:文化适应具有两个基本维度，即保持自身传统文化和身份认同的倾向性，以及和其他文化群体交流的倾向性。根据这两个基本维度，贝瑞区分出了四种文化适应策略:同化、分离、整合、边缘化。当个体在文化适应的过程中，无意保持自身原有的文化认同，但积极地参与到与其他文化群体的互动交往中，他们所使用的策略就是“同化”;相反，当个体非常重视自己的原有文化，而尽量避免与其他文化群体的接触和交往时，他们采取的就是“分离”策略;当个体既重视保持自身原有的文化与身份认同，又注重与其他群体的互动交往时，他们采用了“整合”策略;而当个体既不重视保持自身文化，又无意与其他文化群体进行交流时，他们的文化适应策略就是“边缘化”。［7］贝瑞认为，个体对文化适应策略的选择对他们跨文化适应结果有很重要的影响。很多研究者对贝瑞的双维度理论模型进行了验证。多项研究发现，整合策略往往是最佳的文化适应策略，而边缘化是最差的策略选择;同化和分离策略居中。在一项关于来自13个国家的青年移民的跨文化适应状况的比较研究中发现，倾向于运用整合策略的移民在心理和社会文化适应上的状况最好，而那些对于自身文化取向模糊不清，对自己的生活目标感到茫然的青年移民的适应状况最差。沃德(ColleenWard)和拉纳(Rana-Deuba)在她们关于尼泊尔国际义工跨文化适应的一项研究中也得出了类似的结论:即对自身原有文化的高认同能够预测心理层次上更好的适应，而对东道国文化的高认同则意味着更少的社交困难。［8］此外，还有尼奇(NyguenH．H)等对生活在英美社区的越南青年的跨文化适应研究、［9］李(Lee)等对韩裔美国人的文化适应状况及策略选择的研究［10］等都分别从不同的具体文化场域有力地支持了贝瑞的双维度理论模型。另外，应该注意到，文化适应策略的选择还具有一定的情境依赖性。也就是说，文化适应中的个体在不同的生活领域中，不同的时间段可能会选择不同的文化适应策略。例如，一个移民或旅居者很可能追求经济和工作上的同化、语言上的整合(双语)、婚姻上的分离(族内通婚)策略。阿连兹(Arends-Toth)和维杰威(VandeVijver)在对荷兰的土耳其移民文化适应维度的研究中发现，这些土耳其移民可能在公共领域选择同化或整合策略，因为这样做，有利于他们获得社会承认和事业上的成功，但是在家庭这种私人领域，他们则更愿意保持自身原有的文化传统。［11］总的来说，在当今的跨文化心理学领域，虽然仍有少部分研究支持单维度模型，但双维度理论模型逐渐得到了越来越多的研究者支持，并对社会舆论和国家政策产生着日益显著的影响。虽然随着心理学家对文化适应研究的深入，又出现了多维度模型和融合模型等多种理论框架。但就现阶段而言，后两种模型还缺乏足够的实证性证据。

跨文化接触的理论方法跨文化接触是文化适应理论的核心概念，目前关于跨文化接触与变迁的研究主要有三种理论方法:文化学习法、压力—应对法及社会认同法。文化学习法主要是对跨文化接触和变迁中的行为进行分析，强调的是，在新的社会文化环境中生存所必备的文化技能的习得过程。压力—应对法是强调文化接触与变化的情感因素;社会认同法主要关注的是认知因素，如人们感知和看待自我及他人的方法。(1)文化学习法:文化学习法的理论源于社会和实验心理学以及阿盖尔关于社会技能与人际交往行为的研究。［12］这一方法主要是基于这样一个假设，即跨文化适应困难之所以发生，是因为文化接触中的个体在处理日常社会交往的过程中遇到了困难。因此，必须通过学习具体的文化和社会技能及行为来适应新的社会文化环境。文化学习法比较注重跨文化交际风格(包括语言和非语言要素)、行为准则、社会习俗及价值观等方面的跨文化差异及其对跨文化效力的影响，同时也强调特定的文化知识、跨文化培训、外语能力水平、之前的出国经历、与东道国民的接触、文化距离以及文化认同这样一些因素能够最大限度地帮助减少接触中的困惑和不满。目前的一些研究已经考虑到成功的跨文化适应必须具有特定领域的技能。例如，国际留学生所需的学术技能和企业外派人员所需的工作技能等，如果发现了他们在这些领域的行为缺陷，就可以有针对性地对他们进行专业技能和社会技能的培训，以期缓解他们进入新的社会文化环境后的“不确定性”和由此引发的“焦虑感”。(2)压力—应对法:压力和应对理论源自系统论，认为跨文化接触中的压力是当个体面对跨文化适应困难，并且认为这些文化冲突和难题无法通过简单的行为变换解决时所产生的一种压力反应。［13］换句话说，该理论是将跨文化接触和变化看成本身能够产生压力的重要事件并要求采取相应的应对策略，以便能顺利的在新的社会文化环境中生存和发展。在跨文化接触过程中，个体会思考他们海外经历的意义，将他们所经历的生活变化看成是困难、危机或是机遇和挑战。不同个体对这些变化的评价结果是不同的。当个体将跨文化经历看做是困难重重、难以逾越的高山时，可能会遇到更多的问题和困难;而当个体将跨文化经历视作一种机遇或有趣的经历时，他们在跨文化适应过程中经历的困难可能会相对较少。而这种对生活变化的认知评估会受到跨文化经历的方方面面的影响。尤其是期望与实际情况之间的差异程度对评估结果的影响非常显著。一些研究者指出，与实际经历一致的期望有助于人们进行调整，而期望与实际经历差别越大，心理调适和心理压力问题就会越大。为了应对跨文化适应过程中产生的这些困难和压力，个体会采取不同的应对策略进行心理调整。不同的研究者对应对方式的划分也有所不同，大多是基于他们各自的实证研究。迪亚兹(Diaz—Guerrero)将应对方式分为两类:积极应对(有计划的、主动积极地寻找解决适应压力的途径)和消极应对(更倾向于忍耐和自我调整)。［14］贝瑞在其研究中指出:这些应对策略只有在东道国对移民或旅居群体持正面的态度，且在愿意接受他们的情况下，才最为有效。否则消极的应对方式可能会导致文化隔离的结果。此外，沃德和肯尼迪在对移居加拿大的英国人的应对策略和心理适应结果研究中发现，采用积极应对策略的英国移民的心理调适结果较好，而那些一味采用回避策略的人群的抑郁、沮丧等负面情绪的程度偏高。克洛斯对美国的国际学生以及伯恩、沃德对新西兰的国际学生跨文化适应的相关研究，也得出了类似的结论。值得一提是另一种应对策略模型，即首要应对策略。首要应对策略主要是以任务为导向的行为，目的在于改变令人不快的环境中的负面因素。而次要策略更多的是涉及改变对压力事件和情境的认知与评价。沃德及其同事在对新加坡的东亚和欧美留学生的研究中发现，次要应对法能够帮助降低感知压力的程度，从而减轻抑郁、失望等症状。而首要应对策略(如积极应对和计划)相对来说不能对感知压力产生直接的影响。当然这些跨文化效力还需要更多的实证研究来加以验证。除了认知评估和应对策略，社会支持在压力和应对研究中一直被看成是跨文化过渡的主要手段和预测心理调整与生理健康的重要因素。个体可以通过构建和维持自己的社会支持网络获得各种资源(包括物质、情感、技能、信息等各个方面)的支持。

社会支持来源非常广泛，从亲疏程度上讲，包括家庭、朋友、熟人、长辈、工作伙伴等;从文化身份上讲，包括来自本国人士和机构的支持，以及东道国人士和机构的支持。很多研究都表明跨文化适应过程中，尤其是在有压力的情境下，社会支持的缺乏很容易导致个体一系列的心理压力、情感上的困惑和生活满意度的降低，甚至是更严重的心理疾病。［15］博赫纳和弗恩海姆等人对旅居者的朋友圈模式进行了研究，将其由里向外划分成三个圈，包括单一文化圈(主要由本国同胞组成)、双文化圈(包括提供职业、学业及生活帮助的东道国人士组成)，以及多元文化圈(包括周围其他国家的旅居者)。这三种朋友圈对旅居者的跨文化适应都是必不可少的，各自有各自不同的作用，是一种强有力的社会支持方式。［16］(3)社会认同法:社会认同理论主要注重的是跨文化接触的社会认知方面，如知觉、态度、价值观、期望、归因等，而非外部的行为因素和内心情感，他们关注的是人们怎么看待自我和他人的问题。其中，文化/民族认同的变化是跨文化接触研究中基于社会认同理论的一个重要因素，广泛意义上的文化/民族认同是指个体对自己作为某文化或民族群体成员身份的承认(recognition)、分类(categorization)和认可(identification)。社会认同理论认为，有多种动态的复杂的因素影响着文化接触中的个体对其自身和他人民族/文化身份的定义、再定义和构建的过程。从个体层面上讲，这些因素主要包括年龄、性别、教育、人格特征(包括敏感性，心态开放程度、灵活性和自信)、外语熟练程度等;在群体层面上主要包括移民动机和居留的稳定度等;从社会背景层面上看，这些因素还包括歧视与偏见以及社会的多元文化性。而身份认同的改变对个体的跨文化适应结果具有重要的影响。泰吉尔(Tajfel)的社会认同理论是研究在文化适应中个体和群体的身份和群际关系最常用的理论框架之一，它认为民族中心主义不可避免，社会身份认同能够使个体在看待本群体时采取一种比别的群体更赞同的方式，将其作为提高个人自尊的一种手段。［17］与此不同，贝瑞提出的多元文化假设，主张集体自尊和安全感会导致更有力的群际感知和更高的外部群体容忍度。也就是说，某少数文化群体对自身传统文化越是自豪和欣赏，对保持自身文化越是有自信，那么他们就更容易与主流文化群体或其他少数文化群体互动交流，对异文化的宽容和理解程度也会相对高些。这一观点在文化适应研究中得到了推广和普及。另外，史蒂芬夫妇的整合威胁理论对于整个群际感知和关系(如偏见和歧视)的研究也具有一定的影响力。［18］上述三种理论方法被沃德、博赫纳和弗恩海姆称为“文化适应的基本知识”(ABCsofacculturation)。它们分别从不同的侧重点(情感、行为和认知)出发对跨文化适应过程进行了分析，同时反映了跨文化心理适应和社会文化适应的基本因素，三者互相联系，互有交集，共同影响着跨文化适应的过程和结果。影响跨文化适应的诸多因素跨文化适应的人群一般认为可以分为两类，一类是长期移民(包括难民)，另一类是短期居留者，通常被称为“旅居者”(sojourner)，包括国际留学生、企业外派人员、访问学者、外交家、旅游者、军事人员等。从研究层面上讲，目前对跨文化适应层面的划分主要是根据沃德及其同事的观点，他们认为跨文化适应可以分为两个层次:心理适应与社会文化适应。心理适应以情感反应为基础，主要指跨文化过渡中的心理健康和生活满意度，多从自尊和心理调适(对焦虑、抑郁等症状和身心疾病的调适)等方面来衡量。因此最适合运用压力—应对法进行分析;社会文化适应主要指的是与新的社会文化环境互动的能力，偏属于行为范畴，可通过文化学习法来了解。社会文化适应主要关注的是个体在日常生活中所遇到的困难，如理解当地语言、交朋友、参加社会活动、处理好学习或工作相关的问题。当然，社会文化适应也包括对新文化的价值观与行为准则等深层文化因素的理解。同时马斯格特和沃德强调，社会文化适应不是要求国际学生一定得接受新文化当中的一系列行为准则和价值观，但是他们必须意识到这些价值观差异的存在，而且做好能有效应对这些差异和变化的充分准备。跨文化适应是一个动态的过程。跨文化适应结果包括文化和社会技能的提高，对新文化中的信仰、价值观和准则规范等的敏感度，以及跨文化交际技能的习得等。当个体在文化上和社交上都有充分的准备时，他们就有能力在新的文化社会中保持积极健康的社会关系，取得学业或职业上的成功。例如，对于国际留学生而言，他们在出国时面临着如社会、经济地位下降，与父母、朋友分离，外语能力欠缺以及与母国文化背景相隔离等问题，这些问题给留学生的跨文化适应带来了不小的挑战。沃德在其研究中对影响心理适应和社会文化适应的一系列因素进行了论述。她认为心理适应主要受到人格特质、应对策略、社会支持的影响;社会文化适应主要受到在外居留时间、文化知识、语言能力和文化适应策略的影响。陈慧等将影响跨文化适应的因素分为内部和外部因素。外部因素主要包括生活变化、在外居留时间、社会支持、文化距离、歧视与偏见;内部因素包括认知和评估方式、人格特征(如灵活性和自信、主动意识、敏感性、心态开放程度)、知识与技能、应对策略和人口统计学因素(如性别、年龄、受教育程度、婚姻状况等)。［19］随着我国经济、文化交流的发展以及国家对少数民族教育的扶持，目前我国很多少数民族学生离开本民族聚居区，到内地汉语地区求学。他们对主流文化和教育环境的适应程度及其涵化策略的运用将在很大程度上影响他们的学业成就以及个人能力的发展，从而影响到我国少数民族教育的整体质量与持续发展。因此，深入了解汉族地区少数民族学生的主要适应困难，并据此制定更有效的解决方案已成为当前少数民族教育研究领域的重要课题之一。西方跨文化适应的相关理论及研究方法能够为我国该领域的研究提供许多的研究视角和研究方法。例如，从涵化双维度理论的角度探讨涵化策略与少数民族学生的心理和社会文化适应的关系;从群体和个体层面考察造成少数民族学生涵化压力的各种内外部因素;以及少数民族学生的民族认同、生活满意度与其文化适应结果的关系等。此外，Berry的涵化态度量表，Ward及其同事设计的涵化指数量表及社会文化适应量表(SCAS)等测量工具，题项设计合理且灵活，可根据研究对象的不同与研究目的的实际需要进行修订和调整，因此不断被应用于移民、留学生及西方社会少数民族等跨文化适应目标人群，并多次被证明具有较高的信效度。这些相对比较成熟的量表能够为我国少数民族学生的文化适应研究提供测量工具上的选择。

综上所述，西方跨文化心理学及跨文化交际等理论较为成熟。这些理论对中国跨文化适应领域的研究具有重要的理论指导和参考价值。如何在今后的研究中更好地融合西方已有系统性理论与本土文化理论并取得进一步的发展，使之不仅能够更加准确、深入地帮助阐释中国留学生及移民的跨文化经历研究，且能够为我国少数民族教育等问题的研究提供重要的理论参考和数据支持，这也是今后该领域研究需要关注和深入探讨的课题之一。

作者：谭瑜 常永才 单位：中央民族大学

篇6

关键词：投资决策税务筹划经营地点经营形势筹资渠道

在集团公司跨国投资以及跨地区组建和运行的过程中，相关的税负及其筹划往往是公司财务决策需要考虑的问题。由于税负通常因投资地点和投资者的身份不同而异，当投资地点可以在不同税收管辖区之间进行选择而且投资对象的组织形式不是唯一限定时，对经营地点、经营形式以及筹资渠道的选择就成为投资决策必须考虑的因素。

一、经营地点的选择

从税负最小化出发，考虑经营地点的选择，通常要关注以下几方面情况：

l.税负总水平。虽然由于基础设施建设和基础制度建设上的差距导致投资企业的总体成本水平在不同地区特别是经济发展水平差距较大的地区之间不可比，使得税负总水平与吸引外资未必相关，但是税负总水平对特定类型的投资还是一个相对重要的考虑因素。一般说来，资源导向或出口导向型投资对东道国的税负总水平更为敏感。因此，在其他条件相同或相似的情况下，资本会流向税负总水平低的国家和地区。

2.主要税种。直接税是由支付者负担的，而间接税虽然由企业支付并影响产品价格及收入总额，但最终却可以转嫁给消费者。因此，税负的总水平主要是针对直接税而言的，在投资决策中主要考虑的税种是所得税，与之密切相关的税种是扣缴税。此外，对于进口税的分析，也往往需要从多个角度考虑。由于进口税通常会附加到产品价格中从而降低企业在当地市场或国际市场上的竞争力，低进口税率或免进口税就显得非常有利，而与之相比，高进口税率不但影响企业产品的价格，而且还会导致投资成本的增加。但是，如果外国投资者将向某国出口货物改为市场导向的直接投资，高进口税率在这样的投资决策中则具有积极意义，它可以阻止竞争对手对投资所在地出口商品，扩大本集团的全球市场份额。

3.税收优惠。在其他投资条件相同或相似的情况下，税收优惠自然成为选择经营地点的重要因素。但是，税收优惠的一个悖论是往往不发达地区、劳动力素质低的地区和失业率高的地区税收优惠的力度更大。因此，单纯考虑税收优惠，忽略基础设施和基础制度落后所导致的高成本负担及政治和经营风险，则未必是最佳投资决策，甚至可能造成投资决策的失误。

4.产业政策导向。一些国家以及某些特定地区对特定行业或特定业务提供了较为优惠的税收待遇，例如农业、制造业、高新技术产业、研究与开发活动、交通运输业以及其他基础设施律设等。

5.特区。实行特殊税收优惠的免税区、保税区、经济特区、技术开发区等，在投资地点的选择时应优先考虑。有的跨国公司为了实现全球税负最小化的目标并便于在海外调拨资金，往往在国际主要避税港设置旨在转投资的子公司，以降低从其他国家子公司获得的股利的税负以及其他收入的税负，并减少海外资金调拨的难度。在税负水平低、资金调拨限制少，实行属地原则的英属维尔京群岛和我国的香港等地，这类公司相当多。

二、经营形式的选择

从税负最小化出发，考虑经营形式的选择，主要涉及的问题是在投资所在地建立相对独立经营的子公司还是设立属于母公司业务延伸性质的分部或办事处。通常，建立子公司可以享受税收优惠，而建立分部或销售点则不能享受税收优惠。当然，经营形式的选择还应当从海外业务发展总体战略筹划出发来考虑，不能单纯从纳税的角度出发来决策。

（一）拟设立子公司

在考虑设立相对独立经营的子公司的情况下，基于税负最小化的考虑，需要关注以下几个方面：

l扣缴税率以及扣缴税的实施范围。扣缴税（withholdingtax）是投资所在国对非居民收入课征的税种，主要课征对象是汇往国外的股利、利息收入、特许权使用费、技术协助费、技术诀窍使用费、母公司管理费等。由于它不能转嫁，因此是一个较容易发生相应避税行为的税种。一项关于跨国公司在欧洲经营的调查表明，绝大多数回应者认为扣缴税是对外直接投资的最大障碍。因此，一些国家在税收优惠规定和国际税收协定中对扣缴税制定了相应的条款。

2.税收优惠的种类和力度。税收优惠是吸引外资、降低失业率、促进技术进步、调整产业结构的重要工具，也是转型经济和发展中国家广为实施的政策。亚历克斯·伊森AlexEasson）认为，对外直接投资的税收激励的主要形式如下：①所得税免税或降低税率；②减免税期；③投资贷项、投资补贴和加速折旧；④特别扣减，指对促进出口或对外国客户服务业的一些费用在所得税计税环节的特别扣减或双重扣减，例如马来西亚对旅游业和员工培训费用的双重扣减，某些国家允许对研究与开发支出进行额外的扣减；⑤再投资补贴，指按再投资额免税或按再投资额的比例扣减应税利润；⑥只用于技术转移目的的贷款利息、技术使用费或技术协助费以及免税利润上的股利支付额的扣缴税减免；⑦个人所得税、工薪税和社会保险统筹减免；⑧财产税减免；⑨主要针对资本商品的进口税和关税减免。

税收优惠的实施，往往附以特定的前提条件，诸如投入外资的规模、外资参入的程度以及企业的组织形式。享受税收优惠，需要注意一些问题：比如就减免税期来说，主要是对所得税而言的，各国的规定长短不一，长的可达20年，短的仅仅一年而已。减免的程度也往往有很大差别，有的是所得税全免，有的只免除一定的比例，有的可能还减免相关的税种如扣缴税）。同时，减免税期开始的时间规定也很重要，在投资决策的过程中必须准确把握这一点，否则极有可能导致实际的投资效益与预期大相径庭。

3.母国的立法是否有对海外控股公司管制和外国收入的税收优惠条款。通过对外投资在东道国设立企业，从而在税收方面获得的优惠，可能因为母公司所在国的海外控股公司管制法规的存在而被抵消。由于跨国公司的总体目标在于股东财富最大化，而全球税负最小化对于这一总体目标的实现具有促进作用，因此跨国公司在实施其全球战略的过程中必然要考虑居住国有关法规的不利限制，并将其纳入对外投资决策的考虑中。同时，居住国法规对来自海外的收入的优惠条款往往对母公司调回资金以及扩大对外投资具有促进作用，诸如本国所得税的外国税贷项，来自外国收入的税负的递延，外国分支机构亏损抵减母公司盈余，甚至免征外国收入所得税等。这些都是对外投资决策需要考虑的重要方面。

4.转移定价及外汇的管制法规。跨国公司为实现股东利益最大化的总体目标可能采取多种策略，其中包括运用转移定价策略。转移定价扭曲了税制的设立原则，导致税收资源在国与国之间的不当分配甚至大量流失，从而有悖公平与效率原则，也有损于特定税制的激励原则。实际上，如果不是各国在市场诸方面设有管制法规，跨国公司完全可能做到不在投资所在的东道国实现利润和随心所欲地在全球范围内调拨资金，这主要靠转移定价手法来实现。亚历克斯·伊森的研究表明，全世界跨国销售的商品和服务中三分之一以上是在跨国公司的关联企业之间进行的。转移定价的操纵范围可以很广，但主要涉及商品和劳务的提供、资产的转移以及产权交易。跨国公司往往采用高进低出或低进高出的手法，把利润和资金甚至资本转移到税率低、外汇管制不严或没有管制、通货膨胀风险小、政治风险小的国家和地区，以实现全球税负最小化的目标并降低相应的风险。此外，跨国公司还可以通过海外子公司用可以作为所得税抵扣项目的对母公司的支付来转移利润和调拨资金，例如与母公司提供资金和劳务有关的贷款利息费用、设备租赁费、母公司管理费、技术协作费、专利权使用费、技术诀窍使用费、设计咨询费、员工技术培训费等。这些手法的运用，可能会受到税收及外汇管制的制约及相应的处罚。对转移定价的审查与调整是涉及跨国公司业务的国家的一项重要的管制措施，包括东道国和居住国。审查与调整的范围和力度都是跨国公司在考虑采取转移定价策略时应该充分预期的。

5.第三国税制及税收协定。所得税和扣

缴税是投资决策涉及税收方面需要着重考虑的因素。各国所得税率水平一般较高，通常在30%-40%之间；扣缴税率水平一般较低，通常在10%一20%之间。由于所得税后利润通常采取股利分派的形式，因此还会进一步发生扣缴税。然而，在订有税务协定的国家之间因利润分配而发生的扣缴税率通常在5%一10%之间，这样，在进行跨国投资决策时，就要充分考虑有关国家之间税务协定的因素，使海外子公司的设立便于在利润分配的过程中实现集团税负最小化。当然，从税收监管的角度说，扣缴税低税率的存在，可能成为向母公司以支付劳务的形式跨国转移资金和利润甚至抽逃资本的诱因。

（二）拟设立分部

在考虑设立属于母公司经营业务延伸性质的分部的情况下，基于税负最小化的考虑，通常主要关注以下几方面的情况：

l收益上的税负。有的国家对外国公司的分部或办事处的业务收入课征所得税，而有些国家则没有。这样，有一定业务收入的分部或办事处就要权衡其所得税负，在其他条件相同或类似的情况下，在投资地点之间做出选择。

2.费用上的税负。有的国家对外国公司的分部或办事处的费用支出课税，这样会加大其运作成本，因而也成为需要考虑的一个比较重要的因素。

3.两国间的税务协定。由于外国公司的分部或办事处一般不享受投资所在国的税收优惠，因而需要在筹划投资时认真研究两国税务协定的适用条款，以便正确选择投资形式。

此外，在经营形式的选择方面还应当注意的一个因素是，拟投资地区的税收政策是否就上市公司和非上市公司加以区别。有的国家对中小企业或非上市公司提供税收优惠，而上市公司则不能享受这样的优惠。

三、筹资渠道的考虑

长期股权投资的筹资渠道无非是负债和权益两种，具体来说，有发行股票或债券、银行贷款及租赁等。由于股息不能作为费用列支，只能在税后利润中分配，因此它不具有抵税的作用；而负债筹资所支付的利息可以在税前列支，能极大地降低企业的资金成本。由于负债和权益筹资的税负影响差别较大，因此公司应该在二者之间审慎抉择。负债融资虽然具有节税效应，能够增加股东的财富和企业的价值，但这并不意味着负债筹资越多越好，公司的负债筹资应该以保持合理的资本结构，有效地控制经营风险为前提，否则，公司资产负债率过高，财务风险加大，有可能使公司陷于财务危机甚至破产倒闭。

如果公司是在开放市场条件下运营，从国际角度考察长期股权投资的筹资渠道，选择的方案就远比单一封闭市场条件下的筹资渠道复杂得多。与之相关的筹资方法的考虑则涉及兼并与收购、合资经营或联营、开发新项目以及自我积累再投资等。

参考文献：

[1]王铁军，苑新丽：国际税收[M]经济科学出版社，2002年8月版。

[2]马春光：国际企业经营与管理[M].中国对外经济贸易出版社，2002年1月版。

[3]周志平：略论企业理财中的税务筹划[J]湖北社会科学，2002，2：15一18.

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关键词：谈判；跨文化；国际商务；多元化

一、前言

随着经济全球化的快速发展，世界经济和贸易的交流变得越来越频繁和亲密，越来越多的合作成为人们的需求。中国加入WTO后，国际交流与合作更加必要，我们称这些对外经济交流与合作为国际商业活动，而谈判早已成为国际商务活动不可缺少的部分。虽然进入了21世纪的中国已采用电子商务的模式，但是它不能取代在国际商业活动中的直接接触和面对面谈判。

二、商务谈判的文化背景

国际商务谈判受到政治、经济、文化等因素的影响，其中文化因素是最难以控制，导致来自不同国家或地区的、不同谈判风格的商务人士受到很大影响（冯涛，2013）。因此，了解国际商务谈判的文化因素是关键，同时要知道不同的地方的业务谈判风格及来自不同文化背景的人的行事方式。

国际商务谈判的一个重要特征就是文化差异，它会导致文化冲突，甚至发生实质上的冲突。美国的政治家和发明家本杰明・富兰克林写道，时间就是金钱。全球列国的商务人士想补充一点，意识到文化差异和敏感问题等于钱了。文化影响从决策最基本的管理风格开始。随着国际业务关系的增长，来自不同国家和文化的人们之间的商务谈判将会提升其比率，这为企业的国际化发展带来了相当大的挑战。

从目前的国际情况看，中国已然被公认为世界经济发展的转移核心，更多的资金流将流向中国。面对来自不同的国籍、民族和教育文化背景的商务伙伴，首先我们要有充足的信心及决心来应付文化冲突带来的潜在影响。不同的文化价值观和思维模式都可能为国际商务谈判画上句号。因此，谈判的过程及计划应该被密切的关注，通过有备而来解决突发的状况，并且用中国特色的文化魅力去感染对方，同时要尊重对方的习俗，对于相关的细节做出细致的讨论，避免由于文化休克现象的出现，合理谨慎的处理双方的分歧，尽量做到零误解，这才是国际贸易成功的关键因素之一。

三、影响国际商务谈判的文化特征

首先影响国际商务谈判的是文化因素，包括语言和沟通。在世界上大约有3000种不同的语言，在一些国家中几种语言同时存在，如：加拿大有两种官方语言，即法语和英语。语言被称为文化的镜子。语言本身本质上是多维的。这不仅是口头语言，也包含非语言，例如手势、和目光等。语言的掌握必须超越技术能力，因为每一种语言都有只能在上下文中理解的单词和短语。这样的短语是文化的载体，它们代表一种文化已经发展到观看人类生存的某些方面的特殊方式。做国际生意意味着将接触到越来越多与不同的语言，与越来越多生活在不同文化中的个人接触。了解文化差异存在只是步骤过程中的一个阶段，学会处理成功和不成功的国际商业交易之间的差异才是最重要的，必须能够有效地沟通，必须拥有不同的思维模式、价值观念、社会规范和来自不同文化的信息。

其次就是是非语言沟通。这往往不是你说不出来，而是你不去说。眨眼、一个微妙的手势，揉揉下巴都可以是有意义的口语信号。不管你是否意识到这一点，这些行为能够帮助你沟通感情，甚至是意味深长的停顿，也成为了非言语交流的一种形式。在商务谈判中，来自不同国家的人不仅可以通过语言沟通，也可以通过手势、面部表情和一些肢体语言来表达自己的心情。但由于文化的差异，表现方式和内涵有很大的不同。根据身体语言学的视图，眼睛是沟通的主体器官，其他人盯着你看主要取决于他们的文化背景。在中美人士交谈时，互相直视显示“尊重”。在南欧却有攻击性的含义。谈判就像一首旧的歌曲“每一个微小的举动之意义是无止境的”。语言和非语言沟通都是非常重要的。

再者就是风俗习惯。在一个全球化的时代，了解礼仪的基本知识、习惯，也就是说人在正式和非正式的场合你期望的行为类型，没有对礼节和习惯等基础知识的理解，你就有可能把你的公司形象及业务关系放在风险之中（李品媛，2003）。对当地的风俗习惯的良好学习和磨练可以让你脱颖而出并带来附加价值，因为第一印象的元素成为了入门卡。许多有经验的国际商务谈判人士都会告诉你“入乡随俗”，了解常见礼节的基本知识，避免周围的任何风险。然而社会在发展，风俗习惯也正在发生的变化，必须仔细的观察识别，以显示对对方的尊重，这在跨文化谈判中成为了风向标。

最后就是人际关系的处理。在全球化的背景中发展国际业务，应该掌握的最重要的技能之一就是与人的联系与接触。例如，在日本职位和等级观念意识非常强。当您与日本代表进行谈判时，考虑到这一点这是非常重要的，因为这是他们的头衔和社会地位的象征。澳大利亚人的谈判通常是由决策者带领的，所以对方也应该是一个决策者。否则，他们会感到不愉快，甚至取消了协商。最典型的例子也许是法国人，他们天生博大的胸怀，与法国谈判，不仅可以谈业务，还可以谈社会历史发展等人文因素，否则就会被认为是平淡、乏味的。在21世纪初，法国对社会科学、文学和科学技术做出了突出贡献（吕维霞，2003）。因此法国人具有很强的民族优越感，甚至有点自负。因此，与法国商人谈判的应该是专业人士，谈判过程应该是不卑不亢，而且谈判人要相当熟悉的产品。如果对产品知之甚少，即使是经验丰富的企业，也不能获得法国人的尊重。显然，文化价值对经营方式产生巨大的影响正在进行中。两种文化中最基本的价值差异要时刻在考虑之中，像美国和中国的显著差异就在于个人主义和集体主义，这种社会关系的驱动给人们的合作与发展带来了很大的影响（马克态，2003）。

日常生活的文化价值不仅体现在业务往来，更体现在交易过程中谈判的风格与策略。曾经有位才华横溢的年轻加拿大代表要与中国建立合作关系，准备在中国设立生产与销售的分公司，开始的时候中国公司似乎是热情蛮高，当他被公司派遣到公司总部参观和谈判时，几天的行程让他感到有点受了冷落，他有点失落。后来咨询了一位中国公司的中层管理人员才知道，在中国文化中年龄和经验受到高度的重视，而他只是太年轻，使得这种文化的传统观念对他产生了排斥，直接对业务往来产生了重大的影响。

四、结论

现代社会的发展，国际关系的日益多元化都显示出文化变量因素会直接影响国际谈判，文化性的差异也对国际商务产生独特的影响，这是业务核心总很具挑战性的元素。其中语言、宗教、价值观、风俗习惯、教育和社会机构等是一个社会特定的环境，能够为对不同行为模式的沟通提供基本的模式和渠道，国际谈判需要从事实文化和知识的解释两个方面入手，在某种程度上，文化知识可以通过学习获得，它诠释了经验的重要作用。国际商务谈判完全属于一种跨文化层次的沟通和交流，是由来自于不同文化背景的人们为了经济上的共同利益积极开展的经济活动。目前的经济全球化背景，为国与国之间的商务往来提供了便利，但是文化差异也应该越来越值得重视。从解决文化差异做引导解决国际经济合作中的发展问题，有助于中国的招商引资，甚至是开辟国外市场，促进中国综合实力的提升，也在世界的范围内扩大中国的合作伙伴，实现多国的共赢局面。

参考文献：

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【关键词】国际商务谈判 跨文化差异 价值观 伦理 思维方式 应对策略

【中图分类号】G115 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）10－0031－03

【Abstracts】International Business Negotiation, which is a special form of cross－cultural communication, plays an extremely important role in international exchange and cooperation nowadays. This paper analyzes the cross－cultural differences in the impact of international business negotiations and puts forward coping strategies, stressing just being acquainted with the cultural differences of different countries in order to grasp the strategies and achieve success in international business negotiations by being correctitude and targeted.

【Key words】International Business Negotiation Cross－cultural difference Value Ethic Modes of thinking Countermeasures

随着经济全球化进程的加速，跨文化的商务活动越来越频繁。在国际商务谈判的过程中，不同的民族文化表现出来的个性和共性，不同的国家表现出来的文化环境和文化差异，引发出不同国家谈判人员的思路和方法，以及处理谈判冲突的不同方式，构成国际商务谈判跨文化问题。我国加入WTO已多年，国际贸易和对外交往日益频繁，跨文化交际不可避免。只有了解并熟悉不同国家的文化差异，处理好文化差异问题才能减少相互之间的误解，有助于谈判的顺利进行，有助于开拓深层次的质量意识，增进客户的友谊，营造商务活动的融洽气氛，才能做到在国际商务谈判中有礼有节，有的放矢，把握策略，取得成功。

一、跨文化差异对国际商务谈判的影响

文化差异分显性和隐性，而大部分是隐性的。肤色、服饰、食物和气候等是显性的，是文化的表层；隐性的差异如价值观、思维方式、风俗习惯和等文化的深层次更容易引发跨文化冲突或障碍。跨文化差异对国际商务谈判的影响有以下几方面：

1．语言交流

一般来说，语言交流可分为两大类：言语交流和非言语交流。

国际商务谈判大多用英语进行，而谈判双方的母语往往不是英语，这就增加了交流的难度。在这种情况下我们要尽量用简单、清楚、明确的英语，不要用容易引起误会的多义词、双关语、俚语、成语，也不要用容易引起对方反感的词句。如：“To tell you the truth.”“I will be honest with you…”，这些用语带有不信任色彩，会使对方担心，从而不愿积极与我们合作。

除了言语交流，我们的话语音调、眼神、姿态、手势、触摸以及面部表情等都在交流中起着极其重要的作用。国际商务谈判中察言观色是非常重要的。美国商人认为不正视他们目光的人是不诚实的；但是在拉丁美洲和亚洲的许多地方，低垂目光表示尊重。手势是非语言交流过程中非常重要的一个环节。在不同的文化中，手势的特定意义也会有所不同。例如：“竖起大拇指”的手势在中国表示赞扬别人的能力；而在中东地区是否定的意思；阿拉伯国家人做手势的时候，大拇指是不能单独使用的；在穆斯林和印度文化中，左手被认为是不干净的，使用左手示意会被看作是粗鲁的表现。

中国式的交流方式是喜欢用间接迂回的方式表达自己的观点，常用的表达是“可能”、“或许吧”、“我想”等措辞，尽量不伤自己和别人的面子。在英美国家，如果说“I will do my best to do something.”意味着“我肯定去做”的意思；但在中国则是“我尽力而为或看情况而定”。向别人提出请示时中国人往往不喜欢开门见山，常常是先试探一番或先说上一堆理由；而英美人则喜欢直截了当地陈述主题，两者的迂回与直接形成鲜明的对比。

跨国文化交流的一个严重通病就是“以己度人”，即大多数人都在不知不觉中以自己的文化背景为依据来评价别人的行动、观点、风俗或礼貌。最典型的例子就是“Yes”、“No”的使用和理解。曾经有家美国公司和一家日本公司进行商务谈判，在谈判中，美国人很高兴地发现，每当他提出一个意见时，对方就点头说：“Yes”，他以为这次谈判特别顺利。直到他要求签合同时才震惊地发现日本人说的“Yes”是表示礼貌的“I hear you.（我在听）”，而不是“I agree with you.（我同意）”。

文化差异导致语言交流及沟通方式的差异，如果没有足够地理解和包容，将会直接影响国际商务谈判的顺利进行。

2．价值观

价值观是文化的核心，它包括世界观、人生观、和道德标准等，表现为某些符合社会文化，具有持久性、稳定性，为社会成员所普遍接受的信念。不同的文化、价值观有很大的差异。

中国人的文化根源是以“孔夫子思想（Confucianism）”为核心的儒学思想，倡导一种人自身、人际间、人与社会的和谐主义，也就是集体主义。正因为如此，中国人在进行谈判交流时，强调个人利益应当服从社会整体利益，只有整个社会得到发展，个人才能得到最大利益。

而西方国家则以个人主义为其文化的核心。西方文化突出个人价值、个人意志、个人尊严、个人自由、个人情感、个人权利及个人利益。整个社会极力推崇个人主义，十分强调自我价值实现，并以个人成功来衡量人生价值。物质至上受到极度重视，是西方文化个人价值至上论的主要特征。因此，他们在谈判交流中总是以自己为中心，即以传者为中心，语言直截了当，即以结果为导向。

中国强调集体观念和集体责任，谈判的模式基本上是集体出场，但拍板定案来决定的是一人。这种众人谈判，一人拍板的风险性很大。一旦出现复杂棘手的问题，谈判人难以决定。这被文化学者们称为“高权利距离文化（Power distance）”，而被文化学者们称为“低权利距离文化（Power distance）”的西方文化积极鼓励个人奋斗、敢于冒险、不断创新、出人头地的冒险精神，因而在谈判桌上也许只有一两个人，但身后往往有一个高效的智囊团或决策机构，赋予谈判人相当的权力，能灵活地做出对策或应对突发事件。

中国传统文化是“重义轻利”，西方文化强调“重利轻义”。所以，中国人注重面子，西方人看重利益。我们总是热情寒暄，盛情款待来尽地主之谊。而西方人在商务交往中唯一的目的就是签署谈判合同，所以他们认为生意就是生意，用不着东拉西扯，需速战速决。

不同的文化，价值观有很大的差异。这种差异不可避免地导致谈判过程中的沟通障碍。

3．伦理和法制观念

伦理观是调整人们之间相互关系的行为规范。商务谈判中的伦理观是调整从事商务谈判活动的相互关系的行为规范，它为商务谈判者的行为提供标准和方向。儒家思想是中国封建社会的正统思想，在中国人心中根深蒂固，中国5000多年的文化造就了中国人习惯于回避从法律上考虑问题，着重于从伦理道德上考虑问题；而西方人却恰恰相反，他们更多的是从法律上考虑问题。

中国人“伦理至上”。“熟人”和“关系”有其特殊的内涵和意义，一旦这种关系确立，便成了熟人或朋友，随后就是优惠和慷慨相助。信任和包容的程度也就提高了，所以中国人有较多的口头约定。美国学者帕伊曾感慨地说：“许多美国工商业者已经学会在中国人中间，只须用口头约定，或者握一下手，来决定协议或协议生效的可能。”西方人不大注意培养双方的感情，力图把生意和友情分开。在调节人的行为和处理纠纷方面，西方人习惯用法律手段解决问题，由律师出面去解决纠纷。中国的传统文化更注重的是人情舆论。中国谈判者在谈判过程中对于经济活动，包括经济纠纷的处理，往往习惯于依靠人际关系，通过“组织”、通过舆论来发挥作用。正所谓“得到多助，失道寡助。”尽量回避从法律上解决问题着重于从伦理道德上考虑问题。

西方文化是契约文化，他们非常重视契约的精确性、权威性，契约一旦生效就会严格执行。西方很多公司都聘请有顾问、律师，有纠纷时由律师处理。在国际商务谈判中，他们要求按程序办事，谈判结束后涉及合同管理以及后续交流，根据商务活动的规则即由共同签定的合同来约束双方，一旦发生分歧与争端，主张按正式的途径予以解决。例如，美国人在国外进行商务谈判时，一定会带上自己的律师。他们常说的一句话：“我要征求律师的意见。”

文化差异导致在国际商务谈判中不同的伦理和法制观念，只有双方积极增进了解并善于融会变通，才能使商务谈判不陷入僵局，易于破解。

4．思维方式

思维方式具有社会文化属性，在不同的社会文化结构中形成的思维方式也有差异。东西方由于各自的地理位置、自然环境、种族渊源、历史变迁、、风俗文化等的差异，便形成了不同的、具有各自民族文化特色的考虑问题、认识事物的思维方式。

一般来说，西方人具有分析思维方式，而东方人具有综合思维方式。西方人在谈判方式上会把大任务分成若干个小任务，比如提出价格、包装、交货、付款等问题，再逐项依次解决。他们认为大任务由一系列小的任务堆积而成，最后的协议就是这些小协议之和。他们讲究实际，注重利益。

东方人的思维模式是整体取向，在谈判中采用的方法是从整体到局部，从笼统到具体，先就总体原则达成共识，然后以此去指导具体问题的解决。喜欢由整体到分层再到细节。东方人重视原则，先谈原则，后谈细节；西方人重细节，认为细节是问题的本质，原则只是一种形式。

在国际商务谈判中，中国人谈判方式是首先就有关合同双方所共同遵守的总体性原则和共同利益展开讨论。他们主要关心的是双方长期合作的可能性，因此他们避免在谈判起始阶段讨论细节问题，并把所谓的具体的细节问题安排到以后的谈判中去解决。这种“先谈原则，后谈细节”的谈判方式是中国谈判方式最明显的特征之一。

而西方人则恰恰相反，他们注重“先谈细节，避免讨论原则”。尤其美国人采用的谈判方式是局部取向，重视细节。美国人由于受线性思维和分析思维方式的影响，最重视事物之间的逻辑关系，重具体胜过整体。他们的思维方式在谈判桌上的具体体现就是“直接”和“简明”。因此，他们习惯于开门见山，直截了当。以“一揽子交易”的方式，按议题的先后顺序依次进行商谈。

5．时间观念

不同的文化有不同的时间概念。时间观念对国际商务谈判有着广泛而无形的影响。人们对时间的态度往往传达了整个民族的世界观和思维模式。东方人认为时间如同地球自然周期运转一样，日复一日，年复一年，因而归纳出时间会自身复归的观念。西方人则把时间比作河流，河水只能从河流一头流向另一头，而不会倒流；时间也被比作长长的彩带，不论彩带多长，它总有始有终，由此而培养了西方人较强的时间观念和珍惜时间的习惯。例如：美国人常讲“Business is Business.”（生意归生意）“时间就是金钱”、“金钱决定一切”是美国人不渝之信条。而中东和拉丁美洲人的时间观念则较弱，在他们看来，时间应当是被享用的。

英美人以讲究准时、效率而著称，凡事都记入日程表，考虑问题着眼当前和未来，而不是过去，这些都能从单一时间取向中可见一斑。邀请英美人参加隆重的宴请活动，一定要提前至少一个月通知，不能等到前一天。没有预约的造访会被视为对私人时间的侵扰；没有提前发出或商量的邀请会被视为没有诚意的行为。

由于文化差异，人们对时间会持有不同态度和观点，对“准时”与“不守约”也有不同的理解，对如何安排时间及如何从事活动会有不同的做法，这些差异往往会导致跨文化沟通误解。

二、国际商务谈判中跨文化差异的应对策略

从以上跨文化差异对国际商务谈判的影响中，我们客观地看到，中西方文化各具优劣势。我们研究中西方文化差异的目的在于：清醒地认识自我，充分地了解别人，以便我们的涉外谈判真正做到兴利除弊，扬长避短，寻求合作，共创双赢。

1．深入了解，知己知彼。

文化不仅决定着谈判者的伦理道德规范，而且影响着谈判者的思维方式和个，从而使不同文化背景的谈判者形成风格迥异的谈判风格。如：美国人由于多民族融合的特点，使他们具有了自信、果断、外向和实际的谈判风格。日本人讲究相互依存，注重在交易谈判中建立和谐的人际关系。韩国人性格倔强，谈判中坚持己见，不轻易让步。同时，韩国人含蓄且审慎，谈判中很少直接表达看法，往往需要对方揣摩。英国人较为保守，重视规则，一切都得按规矩办。只要他们认为某一细节没有解决，绝不会同意签字。阿拉伯人好客，但缺乏时间观念，有时漫不经心，他们重视朋友间的关系。中国人讲求“和为贵”创造和谐的气氛是谈判中的一个重要环节。在谈判过程中，尽量避免摩擦。中国人爱面子，为保全双方的面子，经常使用暧昧的、间接的语言。

不同的谈判风格必然影响着谈判的气氛、谈判的节奏及谈判的手段。要深入了解各国谈判风格的差异，知己知彼，非常有助于我们找到建设性的沟通渠道，发现导致彼此之间误解或对立的真正原因，并且有效地利用我们在民族性格和谈判风格的某些优势，克服某些方面的弱势，积极地驾驭谈判过程，从而把握谈判的方向和进度，取得最后的成功。

2．理解彼此文化，尊重习俗传统。

不同的民族在长期的发展过程中，形成了各自的语言、风俗、爱好和习惯，在物质和文化生活方面各有其特点。谈判人员应考虑到这些风俗习惯，避免以本国文化的框架去套他国行为，以达到不同文化之间的理解、尊重和包容。①要理解异国文化，首先必须了解“己文化”，包括优缺点、模式特征、形成原因等自我意识。②对“异文化”的理解，达到文化移情，即在某种程度上摆脱自我文化的约束，采取超然豁达的态度，又不会盲目落入“异文化”的框架中，这便意味着谈判的成功。

例如：中国人的隐私观念较为淡薄，交往中很自然地聊及彼此的生活境况。而西方人非常注重个人隐私，不愿意向别人过多提及自己的事情，更不愿意让别人干预。对中国人来讲本是关切的言辞，很可能西方人认为是对个人隐私的不尊重。谈判桌上这一细微的文化差异会影响谈判双方的情绪和态度。中国商务代表团到了西方国家，长时间没人招待，往往以为这是主人对他们的访问不感兴趣；欧洲商人来到中国，会发现他们无论做什么事都有人陪着，而把这误解为主人对他们缺乏信任。殊不知这只是中西方接人待客的习俗不同而已。只有彼此理解尊重且包容相互的文化才能实现预期的商务谈判目标。

所以国际商务谈判的成功取决于谈判者对他国文化认识与尊重的程度，提高跨文化交际知识和能力，成功地运用商务谈判策略是每个谈判家所面临的巨大挑战。

3．礼貌得体，礼节周到。

礼貌原则是语用学研究的一个重要内容，人们在交际中不仅要遵循合作原则，同时也要遵循礼貌原则，才能达到更好的交际效果。尤其在国际商务谈判中更加注重礼貌的传达。

礼貌得体强调说话要看对象，要注意言行的时间和场合，还要注意言行的表达和效果要恰到好处。太随便的言语会冒犯他人，过于有礼则让人感到虚伪造作。例如，直截了当地对一位德国商人说话很可能是成功的；但如果对一位日本商人则可能是失败的，因为语言直率对日本人来说十分不得体。

在国际商务谈判中既不能使用过度谦卑的语气，也不能自以为是；既不能贬低更不能责备。试比较：

（1）We may consider selecting you as our partner if your are interested.（如果贵公司感兴趣，我们可以考虑作为我们的合作伙伴。）

（2）We made some study and come to the conclusion that you are our first choice.（经过我们研究得出结论，贵公司是我们的第一选择。）

在（1）句中语气显得自以为是，容易引起对方反感；而（2）句彬彬有礼，十分得体。

（3）Your letter is not clear at all that I can’t understand it.这种生硬的、责备的语气应该避免。可以改为If I understand your letter clearly…

为了避免冲突，给双方留有回旋的余地，不妨使用模糊的语言。例如：

（4）We have had talks and both have fully expressed our opinions （我们进行过会谈，双方都充分表达了各自的观点。）

（4）句意味着双方就某些问题未能取得明确的结果，双方都有一定的保留。语气不卑不亢，留有余地。

礼仪礼节代表着礼貌行为的一种规范。在国际商务谈判中需要接触国内外不同层次的人，需要处理多种事物，应付多种场合，礼仪礼节是否周到直接影响谈判的效果。如：与东南亚商人洽谈业务时，切忌翘起二郎腿，否则必引起对方反感，交易当即告吹。中东阿拉伯国家的商人往往在咖啡馆里洽谈贸易。和他们会面时宜喝咖啡、茶或清凉饮料，严忌饮酒、吸烟、谈女人、拍照，也不要谈论中东政局和国际石油政策。赴南美洲做生意的人，为了入境随俗，在洽谈交易的过程中，宜穿深色服装，谈话宜亲热且距离靠近一些；忌穿浅色服装，忌谈当地政治问题。德国商人很注重工作效率，因此，同他们洽谈贸易时，严忌漫无目的地闲谈。

4．增强法律意识，加强法制观念。

市场经济是法制经济，国际市场也不例外。在现代社会，所有的商务活动都要在法律关系下进行。但由于社会经济和文化背景不同，使中西方的法律观念存在着明显的区别。西方国家是法制国家，法制完善，法律意识根深蒂固。中国受到等级观念、官本位思想以及人情关系意识的影响，法制观念比较淡薄，导致中国谈判者在谈判过程中注重人际关系和非正式的处理方式。在我国改革开放的过程中存在一些法律尚不健全，原有的一些体制上的问题和一些政策规定也不符合国际惯例，使国际商务谈判极易陷入僵局而且不易破解。我们要积极地、创造性地开展工作，提出建设性的方案以便能顺利地达到谈判目标。

随着社会主义市场经济的发展，特别是入世之后，中国应健全法制观念，提高国民的法律意识，加强司法人员的综合素质。使学法、懂法、用法成为中国人的必备素质。在国际商务谈判中，一旦发生纠纷，争取用法律保障自己的权利和义务。同时各级外经贸行政主管部门应努力适应社会主义市场经济的不断发展和社会主义民主法制建设不断进步的需要，进一步转变观念，不断提高行政管理水平，增强认真按照行政法律、法规办事的观念，卓有成效地解决各类对外贸易争议，营造公平、公正的国际商务谈判环境。

文化差异是客观存在的，个人或群体的态度倾向决定着文化差异的作用，它可以夸大文化的差异，也可以将文化差异引起的障碍降低到最低点。人们在进行国际商务谈判时，如果能克服跨文化差异引起的障碍，知己知彼，入乡随俗，学会站在他人的角度上思考问题，深入了解，，就可以共同努力创造一个能适应双方的国际商务谈判环境，使谈判取得圆满成功。

参考文献

1 王保安.论商务英语谈判的语用策略［J］.商场现代化，2008（10）

2 刘婷.国际商务谈判中中西方文化差异问题探析［J］.商场现代化，2008（5）

3 邹芙林.试论文化差异对国际商务谈判的影响［J］.企业经济，2007（1）

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关键词：跨国保险公司文化差异市场营销

随着保险业的全球经营，跨国保险公司由于处在不同的文化背景下，由此可能产生的文化冲突，对一个渴望实现全球成功经营的公司来说，无疑是巨大的挑战。因此，跨国保险公司如何在异域文化中实施营销与管理是当前急需研究的课题。

一、认识文化差异

文化是社会生活的总和，它包括诸如一般行为、信仰、价值观、语言和社会成员的生活方式等要素，它也是某区域内人们的价值观、特性或行为的特征表现。不同文化间的社会规范是不同的。跨国保险公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。文化差异是在各种人类关系中都存在的，它不只限于语言，还包括非语言沟通、宗教、时间、空间、颜色、数字、美学、风俗习惯、身份意识和食物偏好等，所有这些对不审慎的公司都是潜在的陷阱。

美国社会心理学家霍夫斯蒂特（GeertHofstede）认为文化不是一种个体特征，而是具有相同经验、受过相同教育的许多人共有的心理过程。接受教育的不同，经历的生活不同，使不同国家或地区的人们拥有不同的心理过程——不同的文化。霍夫斯蒂特根据他对60多个国家和地区中为同一跨国公司工作的16万名员工进行了问卷调查，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距、防止不肯定性、个人主义与集体主义、价值观念的刚性与柔性。权力差距，指社会中权力弱或无权利者相信并接受“权力的分配是不公平的”这一观点的程度。相信与接受的程度越高，权力差距就越大。在权力差距大的文化中，下属对上级有强烈的依附性，公司多是集权型的。在权力差距小的文化中员工参与决策的程度高。防止不肯定性，是指在不确定性防止高的文化中，人们对安全（职业保障）有高度民主需求，十分相信绝对忠诚和专业知识；员工缺乏冒险精神。个人主义指人们只顾及自己及他们的家庭的倾向，集体主义指人们归属集体的倾向。价值观念的刚性是指一种以成功、金钱观念占主导地位的情形，价值观念的柔性是指关心别人关心生活质量占主导地位的情形。

二、文化因素影响保险公司跨国营销与管理

文化差异影响跨国保险公司经营管理的各个方面，从设立合资保险公司谈判到保险客户的搜寻、销售，从保单设计、投保、核保、交费到后续服务全过程。同时文化影响市场选择及进入市场的方法等。

1.文化影响市场选择

对一个国家文化的理解，将影响跨国保险公司经营战略中对市场领域的选择。国际上一些著名学者对这一问题有以下认识：市场营销专家认为，国与国之间的创新倾向主要取决于国与国之间的文化传统和新产品进入市场的时间。创新波及理论认为，新思想的传播或交流，在文化背景相同的群体内部较容易，否则很困难。社会学家认为，世界文化分为“高背景”和“低背景”两大类文化类型。在高背景文化中，内部同文同种，约定俗成相同，因此信息容易传播。而在低背景文化中，社会内部差异大，存在许多“亚文化”相互独立。这样信息既不易传播，也不易被接受，在保险上表现为新险种的创新过程中模仿者较少。跨国保险公司究竟选择那些国家作为自己的目标市场，必须结合各国的文化背景。

2.保险谈判过程的跨文化观点

谈判是至少两个团体试图就各自利益问题达成契约的过程，谈判包括两个范畴：谈判主题和谈判过程。在异质文化中，谈判过程是谈判中的关键障碍。不同的文化体系产生不同的谈判方式，在这种情况下，在对主题的会谈开始以前，首先要确定谈判过程。谈判的经典观点把谈判划分为四个阶段：无任务探索阶段、任务阶段、说服阶段和定约阶段。虽然所有的谈判都包括这四个阶段，但是当谈判双方来自不同的文化时，每个阶段的战略、技巧、内容、持续时间和次序，以及每个阶段的工作重点，将是不同的。

3.保险市场营销调研中文化因素

保险营销调研本质上是指收集、分析和展示与保险营销有关的信息。一般而言，调研的工具是一样的，但是所处的文化不同时，调研的环境和得出的结果会有很大的不同。保险市场调研可以利用直接数据或间接数据，直接数据是通过个人访问、调查、目标小组、观察和实验等方式采集，间接数据是已经存在的、公开的关于某地市场的资料。在这里面，文化的影响是很明显的。对直截数据的获得，上述五种数据采集方法都有潜在的文化缺陷并有可能导致错误的结论。因此，跨文化调研的基本问题是市场分析所得的结论的真实性和实际应用中的可行性。

4.保险产品设计、定价中的文化现象

财产保险和人身保险的险种的设计，必须符合当地的文化习惯。保费的确定是受诸如成本、需求条件和国家的法律等因素的影响。每一种文化对定价策略以及方法的应用都有其文化偏好。保险产品的费率、理赔率、回报率以及所在的文化也许将成为主要决定因素。收入、文化习惯和消费者偏好在国与国之间是不同的。因此，在不同的文化面前，不同的保险费水平及赔付水平也许会被接受或拒绝。

5.文化因素对营销方式的影响

目前，保险促销策略主要包括广告、人员推销、公共关系、网上营销等促销方式。每一种促销方法都有其适用性，文化对于沟通和信息的反映方式是不同的，如现今很多国家兴起的网络保险营销深受保户青睐，而一些国家的保险消费者却更加习惯人员上门推销。其营销方式的设计应随着文化的不同而不同。

6.个人推销保险的文化问题

个人推销保险是市场营销组合策略中最大的一个组成部分。由于遵循的文化规范不同，世界各地的保险消费者的需求和要求是不同的，而满足这种需求和要求的过程——个人销售过程也是不同的。在个人推销过程中，往往由于文化上的失礼而陷入困境的不乏其例，特别在人寿保险营销中，在有些国家一些忌讳的语言一定要避开。保险营销人员应该对文化差异有敏感性。另外，宗教和文化信仰常常会影响推销过程，以及处于跨文化的影响下风俗和习惯，都会为推销过程带来影响，譬如头衔的使用在不同的国家是不同的，因此必须加以注意。

7.保险售后服务中的文化因素

保险竞争日益激烈，保险服务日益成为保户关心的问题，发生保险责任事故后，保险公司应及时上门调查理赔。售后服务是整个产品的重要组织部分，如果没有协调一致，产品形象将受到极大损害。售后服务是国际竞争的强大武器，不仅能留住客户，而且能扩大收入。不同的文化背景决定着服务的提供者和消费者对需求内容的期望值和认同感，决定着他们怎样沟通、怎样交流、双方注重什么和如何反馈等。

8.管理者与当地员工之间的文化差异

管理是“管”与“理”的有机统一。如果跨国保险公司管理者不相信员工，只“管”他们，而不会“理”他们，就会造成管理者和职工关系的疏远和社会距离的增加，就会影响沟通，甚至造成沟通中断。管理者如果不能正确面对这种文化冲突，对职工采取情绪化的或非理性的态度，职工也会采取非理性的行动，这样，误会越多，矛盾越深，对立与冲突就成为必然，后果不堪设想。同时文化差异难于实现保险公司内部管理者与保险营销队伍的良好沟通。

三、文化差异对跨国保险公司组织机构运转效率的影响

由于价值取向的不同，必然导致不同文化背景的人采取不同的行为方式，而同一公司内部便会产生文化冲突。随着跨国保险公司经营区位和员工国籍的多元化，这种日益增多的文化冲突就会表现在公司的内部管理上和外部经营中。在内部管理上，人们不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大，增加组织协调的难度，甚至造成组织机构低效率运转。

四、解决文化差异下跨国保险公司营销的策略

1.管理人员和公司员工本土化

跨国经营的用人策略主要有母国化、东道国化、国际化等，但对于保险行业来说，应实行管理人员和公司员工本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国保险公司在海外进行投资经营，就必须雇用相当一部分的当地职员做管理人员及保险人，利用当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国保险公司在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。随着全球营销中产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，本土化策略有利于按照当地文化习惯开发产品、实现保险销售。

2.根据各国文化习惯发展保险电子商务

保险电子商务的最终目标是实现电子交易，即通过网络实现投保、核保、理赔、给付，在通往这个最终目标的过程中，跨国保险公司需根据东道国的语言、信仰、价值观等，设计网上营销流程。电子商务将使保险公司之间的竞争由价格竞争转向技术与服务的竞争。保持与客户长期的、紧密的一对一方式的关系，一直是现代金融服务业追求的目标。随着电子商务技术的发展，保险公司可以通过电子商务系统向客户提供自动化的、专业的和个性化的咨询与产品组合，随时了解并最大限度地满足投保人对保险产品的个性化需求，甚至还可以让客户根据自身的实际需求酌情定制保单，使有效需求和有效供给得到统一。

3.加强保险管理人员和推销人员的培训

大多数公司一般注重对员工的保险专业知识和推销技巧的培训，常常忽略文化差异的培训，跨国保险公司要建立员工的跨文化培训制度，对全体员工，尤其是非本地员工，进行文化敏感性训练。这种训练的目的是加强员工对不同文化环境的反应和适应能力。培训通常的主要方式和内容包括：文化知识培训；语言培训；模拟培训；跨文化研究；心理培训；外交技能的培训。

4.在保险产品设计、定价中结合文化因素

在不同文化中的保险经营活动中，保险营销的最重要因素就是理解消费者观念、价值观和保户需求的差异。由于营销本身是基于满足客户的需求的，当这个需求在很大程度上以文化为基础时，所以成功的保险营销应该努力去理解所要开拓的市场文化规范。如果保险险种不被接受是因为其价值观或习惯没有充分满足人们的需求、或者没有充分满足特定社会文化的价值观，公司就必须根据市场需要制定新的险种。保险险种的设计、定价，必须符合当地的文化习惯。

参考文献：

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1国际文化标准和“文化折扣”的存在

当今的国际文化市场已进入垄断竞争时代,跨国性文化娱乐传媒公司在国际文化市场中占据着垄断地位,并且按照自己的运营规则不断地开发运用着国际文化资源,逐步将其文化产品和经营和管理的标准树立为国际性的文化企业标准。这种全球化标准已经成为我国文化走向世界的门槛。

由于观众对于影视产品的价值观、信仰、历史、社会制度和行为模式等缺乏了解,难以认同,就会降低作品的吸引力,产生“文化折扣”。由于文化折扣的原因,外国特别是欧美消费者对中国目前的文化产品和企业标准并不理解和认同,在接受中国文化时感到非常困难。我国文化产品特别是影视产品中的意识形态性与民族性的东西过多本毕业论文由整理提供,从而成为了我国严重障碍;语言也是产生文化折扣的一个重要原因,汉语的适用范围多限于亚洲国家,普及的国家与地区较少,也对文化产品的交流产生阻碍。

而与意识形态属性一时难以转变的中国文化产品相比,欧美国家跨国垄断性的国际文化娱乐传媒公司不仅是国际文化标准的制定者,而且中国一百多年来向西方学习的过程客观上帮助西方培育了其在中国的文化产品市场,曾经的“全盘西化论”和“”,以极端的方式助长了“崇洋”的心理,甚至造成了对西方一切文化产品的自觉认同,这一切都大大减少了西方文化产品出口到中国市场时的“文化折扣”。就语言来说,英语在全世界的通用以及在中国的普及更是为欧美国家出口到中国的产品减少了又一道障碍。

中国文化产品在西方由于受到国际文化标准的限制,遭到“文化折扣”重创,形成了中国文化产品的劣势地位,另外还加剧了中国文化企业对于文化贸易的定价权的丧失,使得中国文化制品的出口不得不依赖于垄断企业的差别定价体系,接受不公正定价,发达国家的文化制品则用垄断高价来冲击中国国内的文化市场,造成了中国文化贸易逆差的进一步扩大。

2文化产品贸易观念滞后

文化产品特别是文化软件产品具有两个显著地特点,即“外部性”和“准公共品”的特性。基于这两个特点,中国政府努力增加出口的文化产品的正外部性,减少其负外部性,使得文化产品保留了过多的公共服务的性质。他们的观念仅把这些国际文化贸易以及相关的商业演出等同于单纯的“文化交流”、“弘扬民族文化”,而忽略了消费者的需求。而美国的文化产品的商业性更强,对消费者的需求更加具有针对性。霍斯金斯等人提出“在国际市场上大部分竞争力是由其他国家的公有电视台所进行的内部制作促成的,因为这些垄断电视台不擅长制作人们想看的节目”。

作为“公共产品”的文化产品不计成本,不讲经济效益,缺乏竞争意识,虽重视文化娱乐活动,却轻视文化贸易,导致回收期长或者很少获利。而且由于文化产品的生产者和经营者往往是分离的,造成利益的重新分配,致使投资者对于文化产品的投资兴趣减少。

3国际营销薄弱

3.1宣传、包装工作不到位

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由于文化产品的特殊性,发达国家在文化商业的运作过程中高度重视营销。以美国为例,其影视大片的生产和推销成本一般为7800万美元,其中专门用于市场推销的资金高达2500万美元;我国进口片的宣传费用一般占总投资额的10%至30%甚至50%。而与之相比,我们往往在影片制作、演员片酬方面不惜成本,但在宣传方面却非常吝啬——国产影片的宣传费用一般被控制在6%左右,有的影片用于营销的费用甚至只有几万元,有时甚至连稍好一点的宣传片、剧照等都提供不出来。

3.2没有充分了解市场需求

缺乏市场营销观念,使我国的文化企业往往没有做好国际市场调查,没有充分考虑市场需要,而只是根据自己的理念创作文化作品,忽略国际市场的竞争规则。决定生产某一产品之前要先考虑目标市场需要的是什么,需要多少,怎样将产品销售往尽可能多的地方,若只是根据自己的理念创作影视产品,难免导致对自己的定位不准确而致使需求不足。

3.3尚未形成完善的中介机制

在国外,行业协会很多,这些行业协会负责制定行业规则,维护会员的合法权益,进行行业统计。此外,拥有较为完善的经纪人制度,每一个艺术大师、艺术团体的成功背后,无不拥有一个或者一群敬业而且智慧的经纪人,签约都由经纪人出面。这些经纪人对于激活、培育并规范文化艺术市场,促进文化产品的出口起到了重要作用。而在我国,人们对中介公司存有偏见,中介组织发育迟缓,尤其缺乏能够在国际文化贸易市场上进行创造、生产、推销的企业或中介机构。拿影视产业来说,整个中国只有中国电影海外推广中心这一个专门机构来负责中国影片的海外推广,且功能单一,与发达国家能够提供全方位服务的中介组织形成强烈反差。

4专业人才储备不足

文化产业的竞争不仅是产品的竞争,更是人才的竞争。与目前文化产业市场化步伐日益加快极不相称的是,我国具有市场意识和现代意识的文化人才匮乏,具有市场运作能力、洞悉文化产品消费心理的专业经营人才匮乏,文化产业从业人员的素质参差不齐,文化产业的生产、管理与贸易方面的人才奇缺。山东广播电视局的刘长允局长曾说过:“我们广电系统目前不缺具体的编导制作人员,缺的是既懂文化又懂观众市场,既有宽广的人文视野,又有精深的产业理念的复合型的策划、管理人才”。高素质人力资源的缺乏严重影响了中国对外文化贸易的开展。

5政府支持力度不够

与其他国家相比,我国文化贸易的相关政策滞后,行业性法律法规的不完善,我国目前没有针对有关文化贸易的专门立法,这使文化产业的企业的经营,节目等的生产制作、营销没有可以依托的具体法律,企业的权益无法得到有效保障,国际纠纷无法得到有效解决;另外,缺乏对原创作者的激励机制,且投资不足,对处于发育期的文化产业缺乏足够重视,难以提升我国文化产业的国际竞争力。

6缺乏足以引领市场、现代化经营的文化企业

以美国为首的文化贸易大国之所以具有强大的竞争力,是因为它们拥有像时代华纳、新闻集团、贝塔斯曼等一大批国际性文化公司。这些公司利用其遍布全球的信息、生产和销售网络,进行文化资源和文化产品的全球化开发、生产和销售,成为全球文化贸易的主体。与之相比,我们的文化产业尚处于新生阶段,缺乏经验,出口品的综合质量不高,服务不到位。我国文化企业往往将其视野局限在是本土甚至是地方,且尚不能满足本土需求。面对跨国公司和外国产品的涌入只能勉强招架,尽力适应其所制定的国际规则,更谈不上去占领海外市场。

7缺乏能够占领国际文化市场的品牌

百老汇和英国的莎士比亚戏剧,是全世界人民都耳熟能详的品牌,而中国虽有悠久的文化传统和丰富的文化资源,却不意味中国必然拥有大量的、被世界广为接受的文化品牌。品牌关系着企业地位的确立,是一种最重要的无形资产。我国目前缺乏有影响、竞争力强的文化品牌和核心产品,缺乏科技含量高、附加值高的强势产品,缺乏符合国际审美习惯、“文化折扣”低的民族原创作品。我国的文化产品难以被广泛认可和接受,只能在低端市场甚至边缘市场恶性竞争,形成不了影响力,效益低下。超级秘书网

8规模经济效应尚未形成

规模经济分为内部规模经济和外部规模经济两类。简单来说,所谓内部规模经济即企业通过生产规模的扩大实现成本降低;而外部规模经济指产业的集群化,由于信息资源共享而形成的“集群效应”。

目前中国国内文化产业发展的良好政策环境尚未形成,比如就影事业来说,我国仍存在对影视业跨地区、跨行业的限制。虽然影视产业机构数量众多,但规模都比较小,尚不能充分利用所具有的资源,更不用说投资扩大规模并从中获得内部规模经济效益了。为了拍摄一部电影或档节目,制作人要到处募集人员,在各拍摄点来回奔波,不仅浪费时间与精力,更增加了制作成本。而美国的影视业充分利用内部规模经济条件,现已形成寡头垄断的局面。如米高梅、20世纪福克斯、华纳兄弟等8家电影公司,基本上控制了美国电影的各个环节,呈现生产的内部化,这有利于这些跨国公司内部充分利用其设备与资源,更好地分配利益,拓宽发行渠道,节省成本。

参考文献

[1]李怀亮,闫玉刚.当代国际文化贸易综论(下)[J].河北学刊,2006,(1).

[2]李怀亮.论国际文化贸易的现状、本毕业论文由整理提供问题及对策[J].首都师范大学学报(社会科学版),2003,(2).

[3]李怀亮.全球文化贸易与中国文化产业发展的国际路线[J].中国经贸,2007,(5).