劳动合同法论文范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同法论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、《劳动合同法》给劳动者带来五大福祉

1.凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同;期限为1个月;用人单位拒绝的话，就要承

担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企业主原本就是刚刚洗腿上岸的农民，小农经济意识浓厚，劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民工权益，不愿意与员工签订劳动合同;再加上相当部分的农民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合同的意义，视劳动合同为卖身契，以为一旦与企业签订劳动合同就如同将自己卖给了企业，从而导致害怕与企业签订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一直徘徊在25%左右。现在，《劳动合同法》一改以往用人单位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。《劳动合同法》第10条明确作出硬性规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第82条进一步补充规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。显然，《劳动合同法》对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工合法权益的做法，严正说不!

2.签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付;除劳动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经济补偿。《劳动合同法》第26条规定：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同的合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同;违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。那么，既然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出的劳动是否也就白干了呢?《劳动合同法》第26条给出了明确的回答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据以往的《劳动法》规定，用人单位在劳动合同期满后自然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按照《劳动合同法》要求，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的，还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此可见，《劳动合同法》对用工企业动辄以解除合同为要挟、严重侵害农民工合法权益的恶招，第一次亮出了法律之剑!

3.用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件;劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企业为避免员工的跳槽，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下2000元以下的标准处以罚款。另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的损招，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种利令智昏的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

4.员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内跳槽，避免为他人作嫁衣裳的被动，用人单位往往在劳动合同中约定天价违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。

5.国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权;农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众安居乐业的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起和谐、稳定的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权：(1)在该用人单位连续工作满10年;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第14条第三款、第82条第二款采用重典形式予以规定：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》立法为民宗旨的又一真实写照!

二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考

1.应将含有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，包工头们，虽说在改革开放之初曾经为激活一滩死水式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的一匹野马。据国家统计局的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工头曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工心中永远的一个痛，追根溯源，大大小小的大包头、二包头们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，包工头除符合在中华人民共和国境内一个广义要件之外，既不是企业、个体经济组织，也不是民办非企业单位，更被排除在国家机关、事业单位、社会团体的适用范围之外。显然，包工头就成了《劳动合同法》调整范畴的灰色地带。现实生活中，每个包工头的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，包工头与农民工之间的实质只是劳务关系;而包工头与用人单位之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着包工头这一类似皮条客的中间商，由此导演了一出做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工的用工闹剧，形成了一种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系三位一体统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止包工头们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。

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关键词：劳动合同；劳动关系；劳动者；用人单位

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

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(一)立法背景。劳动合同法旨在平衡劳动关系，涉及到市场经济活动中的每一个劳动者的权利和义务，改革开放以来，我国的经济关系开始发生变化，但是与之相适应的法律关系的发展却相对滞后，为了在全国范围内建立起劳动力市场机制，紧跟市场经济的发展步伐，用工单位与劳动者之间需要签订具有法律效力的劳动关系，使企业的经济效益和劳动者的合法权益。近年来，我国改革开放进一步深化，社会主义市场经济体制也得以确立，而劳动合同法的一些内容却越来越难以适应市场经济的发展需要，呈现出很多弊病，如适用范围较窄，使市场主体不能一律受到劳动合同法的保护;用工形式的多样化使得劳动立法内容出现“真空地带”;劳动关系法制化进程受到阻碍，市场主体责任意识淡薄等等。在此背景下，新《劳动合同法》呼之欲出。

(二)立法宗旨。在市场经济条件下，劳资关系的确立是用工单位和劳动者双向选择的结果，而劳动合同就是双方达成的协议，为保护双方的合法权益提供了重要的法律依据，具体表现为以下几点:其一，该法关注的对象为劳动者成本，这是由政府、用工企业和劳动者三者之间博弈产生的结果，为此要考虑到三方的成本，即企业的用工成本、劳动者的择业成本以及政府的监管成本;其二，该法对宏观经济的作用，从宏观经济角度来看，该法将起到引导作用，即对劳资关系进行有效调节，营造企业、劳动者、社会共同收益的局面，使宏观经济实现良性循环;其三，劳动合同法的立法目的是建立和谐的劳动关系，而这一结果是在博弈中实现的，要寻求劳资双方利益的契合点，实现权利分配的平衡。概括而言，劳动合同法的立法宗旨就是将劳动合同合法化，更好地保护劳资双方的权益，建立和谐的劳资关系。

(三)立法功能。劳动合同法拟定和实施以来，在处理立法功能过程中一直存在这样一个争议:如何协调效益与公平之间的关系，二者虽然并不是对立的关系，但在立法上要体现出侧重点，从企业和劳动者各自的角度来看待这一问题，得出的结论也是不同的。鉴于我国的现实情况，市场经济活动中的劳资双方在力量上并不对等，劳动者的维权意识较差，弱势地位非常明显，劳资冲突事件也因此成为一个比较突出的社会问题，劳动合同法的立法更应该侧重于公平。具体而言，该法的立法功能如下:倾向弱势主体，减少劳资矛盾;降低交易成本，保护劳动者产权;遵循平等、自愿、工资续付等原则;为照顾社会经济效益，实施倾斜性保护，即矫正市场活动中存在的不公平现象。

二、劳动合同法的履行、效力和违法责任

(一)劳动合同履行、效力的经济学分析。从经济学角度来看，订立劳动合同需要成本，如用工企业的招聘成本、缔约成本，劳动者的应聘成本以及二者共有的机会成本，不同市场类型下的劳资双方的效益也不同，在完全市场竞争中，企业获得的劳动和劳动者获得的报酬均同，所以在理论上这种情况对劳资双方都有利，但是这只是一种理想状态，我国的劳动力数量多且廉价，市场供求关系多是供大于求，形成买方市场，如果不签订正式的劳动合同，劳动者权益很难得到有效保护;垄断竞争市场与完全竞争市场正好相反，劳资双方的交易成本会上升，因此在签订劳动合同时更应慎重。除有偿性等法律属性外，劳动合同履行时还具有人身性、外部性、延续性和不平等性等经济属性，即基于经济学分析得出的特点。我国劳动合同法的履行要以其法律效力为基础，以构建和谐社会为目的，合理配置劳动力资源，使之能够与社会发展阶段相适应，充分体现出国家的立法政策。

(二)劳动合同权利诉求和违法责任的经济学分析。劳动者在市场活动中处于弱势，其合法权益也容易受到侵犯，而劳动者权利诉求需要一定的成本，主要包括经济成本、法律成本以及精神和时间成本，其中，经济成本分为显性和隐性两部分，显性成本指的是维权程序上的支出和行政处理过程中的支出，隐性成本指的是在寻求司法保护中可能会存在一些误工费以及机会成本;法律成本包括为建立利益格局所消耗的人力、物力和财力，除立法外，在司法、执法等法律系统运行的环节中所消耗的费用;精神和时间成本指的是维权过程中所付出的精神代价和货币的时间价值。违法责任与权利诉求是相对应的，指的是违反劳动合同法的行为，主要体现为用工企业的违法成本，如果用工企业的违法成本较低，预期收益较高，这种情况下，劳动者的维权成本就会上升，表面上看企业违反劳动合同法可以节约自身的用工成本，但是如果综合考虑到企业生产效率的下降，这也是得不偿失的，因此，无论是用工企业还是劳动者都应遵守劳动合同法，为自身带来更大的权益。

三、劳动合同法的实施现状及改进建议

(一)实施现状。用工企业是参与市场活动的主体，趋利的特性促使其要尽可能降低劳动成本，新《劳动合同法》的实施，使各类企业面临着不同的挑战和博弈，对于外资企业，多看重我国廉价的劳动力成本，因此该法律将直接影响到劳动密集型的外资企业，这类企业或者选择撤离中国市场、或者选择承担更多的用工成本，也存在违法经营的情况;对于国有企业，劳动关系的调整已是一种必然，将进一步促进国有企业管理模式的变革，国有企业只有依照劳动合同法来维护劳资关系，才能在市场经济中保持健康发展;对于上市企业，应该是利大于弊，虽然增加了用工成本，但是也使企业的人事制度趋于稳定，使其社会责任感得以增强;对于民营企业，用工成本和风险同时增大，短期内将面临着很大压力，但是对促进经济转型是有利的。新《劳动合同法》的立法侧重于公平，实施倾斜性保护，因此对劳动者是有利的，现阶段当务之急是应提高我国劳动者的维权意义，法律监管部门应为劳动合同法创造良好的实施环境，更好地促进社会就业。

(二)改进建议。新《劳动合同法》的内容还不够全面，在执行过程中暴露出很多问题，如对劳动合同期限的安排，劳动合同法的拟定充分借鉴了国外有益的立法经验，也扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，但是对相关的条件却并没有进行规范，为此应明确固定期限的适用范围，使用工企业更乐于接受无固定期限劳动合同。对于固定期限劳动合同的解除，经济补偿金的数额应在深入调查研究的基础上作出具体安排，更好地约束签订劳动合同的行为，以稳定劳动关系。此外，政府应做好引导和复制工作，积极引导用工企业转变用人观念，增强劳动者依法维权的意识，同时还应充分发挥工会的积极作用，使劳动合同法在实施过程中能够兼顾到二者的利益，使和谐的劳资关系得以建立。

四、结论

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关键词：劳动合同；劳动合同书面化；原因

一、《劳动合同法》为什么强化劳动合同书面化

书面劳动合同有着非常明显的优点，合同双方其一致的内在意思清楚的记载上面，各自的权利以及义务用书面的形式加以确定，所以既有利于其减少劳动纠纷，又方便当事人根据该文字凭据履行义务、行使其权利，在纠纷发生后也有据可以查，能够轻易及时并且准确地确定其当事人的责任与权利义务，从而合理公正地快速解决纠纷。正是有着这样的优点，我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，由于该规定过于硬性化，因此，从颁布之日起便不断受到来自司法界、学界的抨击。那么，《劳动合同法》为何如此重视劳动合同的书面形式以至于要用惩罚性赔偿责任的形式来督促用人单位与劳动者订立书面合同呢？这种做法既与劳动合同书面化所承载的特殊功能有关，也是我国当代国情的需要。

第一，书面劳动合同所承载的特定功能，包括证明功能和保护功能，在保护劳动者合法权益方面都是不可或缺的。

（一）证明功能。因为“仅仅口头承诺很容易对约定内容以及意见产生分歧，但书面确定能够建立起可靠的证明基础”①。“合同以书面形式的要比口头形式合同更有证明价值，这是事实，换句话说，书面形式要比口头形式的证据效力更强。”②劳动合同是属于继续性给付合同，当下不能履行完毕，假若只是在达成口头合意，以后免不了就何时成立合同、合同的内容、以及是否有效地缔结了合同等事项发生争执。但是假若用人单位与劳动者将其合意签订为书面形式，就是证明其劳动关系和权利以及义务和内容的重要证据，能够有效减少其劳动争议。就算发生了劳动争议，也能够明确责任、分清是非、公正并及时的处理纠纷。

（二）保护功能。劳动关系具有从属性，劳资双方的地位以及实力出现严重的不对等，劳动者与雇主相比，处在弱势地位，所以存在雇主利用对劳动合同形式的控制并侵害劳动者的利益的可能性，假若采用不订立书面劳动合同从而逃避掉社会保险费的缴纳义务，或者在发生劳动争议的时候否认了和劳动者存在劳动关系，企图用此逃避法定义务等。所以，假若国家再用维护合同自由原则的理由，对合同的缔结过程与形式放任自流，肯定造成不公平的结果。劳动合同书面化的目的不仅仅在于审查合同的形式，更在于控制合同的内容，劳动行政部门可通过对书面劳动合同的审查以及监督来规范雇主的用工行为，避免雇力的滥用。假若采用口头形式劳动合同，就不容易控制。

第二，将书面形式规定为劳动合同的法定形式，不仅能有效地保护劳动者的合法权益，还符合我国当代国情要求。

根据世界各国在劳动合同形式上的规定，可以将其归纳为三种模式：第一种，劳动合同形式在法律上未作出具体限制，当事人能自由的选择是采用书面或口头形式签订劳动合同，如英国、澳大利亚等；第二种，在法律上同意一般劳动合同通过口头形式，只对一些具有特殊性的劳动合同才采用书面形式要求，如比利时、法国等；第三种，法律提出劳动合同应该在原则上订立为书面形式，劳动合同采用口头形式只在一些特殊情况下才作为例外的原则，如意大利、马来西亚以及俄罗斯等。③由此可见，虽然大部分的发达国家立法例都同意当事人在劳动合同的口头或者书面形式上做选择，但在我国《劳动合同法》和《劳动法》仍然坚持应采用书面形式劳动合同的主张。这是我国现阶段仍然有必要重视面形式劳动合同造成的。

我国的特点是人口基数大，劳动力数量多，所以其供求关系始终是供大于求，由此使劳动力价格一直不高，甚至于有所下降，直到工资与劳动力成本持平，也就是职工工资刚刚能够维持生存。因此，相对企业来说，劳动者弱势地位的特点是突显的。④首先，劳动力市场呈现出“买方市场”的趋势。“买方市场”阻碍了劳动者顺利选择岗位，同时使主动权落入了用人企业手中，结果就限制了劳动者的实际选择能力，无法如愿以偿。再次，劳动力与生存的关系极为密切，是劳动者维持生活的唯一途径。最后，劳动者的人身是劳动力的依附。所以，在劳动关系中，劳资双方根本无法处于平等的地位。以上原因决定了劳动者的弱者性，因此急需法律的救济。法律无法忽视劳动群体的弱势性、广泛性、生存利益的必要性和人身性，必须正视这些特殊性，使得处于弱势地位的劳动者通过法律受到保护。“当双方当事人地位不平等时，不能说，它们之间的协议是双方意志自由交流的结果。在此情况下，处于劣势地位的一方会受到极大的压制。社会可以进行干预，维护双方的平等。”⑤

但在现实的生活中，根据劳动力买方市场格局的原因，导致劳动者委曲求全寻找工作来求得生存。假若一般的劳动合同可以采用非书面的形式签订，可预见，用人单位绝大部分会采用非书面的形式，不仅是因为这个快捷简便，更是打开了他们恃强凌弱的方便之门，而坚持签订书面劳动合同对于处在弱势地位的劳动者是不敢的。因此，目前以及今后的相当长一段时间之内，至少在保护其劳动者合法权益方面，书面形式的劳动合同还将发挥重要作用。

二、小结

综上所述，劳动合同法对劳动合同书面化的法律要求，其根本目的是基于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，避免发生合同纠纷；而在发生纠纷时，易于举证，便于分清责任，及时处理，而不是对当事人的限制。劳动合同记载的是劳动者与用人单位之间的劳务交易， 合同内容涉及当事人双方尤其是劳动者的切身利益。因此，在我国现阶段市场信用不高，社会诚信缺失，劳动权利义务依据体系不完备的情况下，劳动合同书面化应当继续得到立法的肯定。（作者单位：上海海事大学）

注解：

①[德]迪特尔・施瓦布著：《民法导论》，郑冲译，北京：法律出版社，2006年版，第362页

②郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，北京，中国政法大学出社，2008年版，第197页

③张帆：“劳动合同中的合意问题研究”，华东政法大学博士论文，2012年，第93页

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【关键词】服务期；制度；问题；完善

我国《劳动合同法》并没有从法律概念层面对服务期作出完整的定义。学术界对于服务期的概念则有不同的理解。有的学者认为是“用人单位与获得出资培训的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行为用人单位工作义务的期限，即劳动者必须服务用人单位的最低年限。”有的学者认为是“指用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应义务或为劳动者提供某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。”还有的学者认为，“服务期是指用人单位和劳动者在劳动合同签订之时或者劳动合同履行过程中，用人单位出资招用、培训或者提供特殊待遇后，经双方协商一致确定的一个服务期限。”从上述的各位学者的理解可以看出，不论服务期的取何种定义，服务期的内容都体现了这样一种特征：用人单位必须先履行提供某种或某类特殊待遇义务，继而才享有要求劳动者承诺为本单位服务满一定期限的权利。

一、《劳动合同法》关于服务期制度的具体规定

《劳动合同法》第22条对服务期制度进行了规定，总共三款，分别规定了约定服务期的前提条件、服务期违约金的支付标准和服务期内劳动者相应的权利。简而述之，《劳动合同法》服务期制度的规定可以概括为以下几点：

第一，约定服务期的前提条件。依《劳动合同法》第22条第一款之规定，约定服务期的前提条件应当是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。《劳动合同法实施条例》第16条对何为“专项培训”进行了解释，即就培训内容而言，应为专业技术培训，不包括面向普通劳动者入职前的培训及通用性知识和技能培训，如上岗和转岗培训、特种作业人员培训、劳动安全卫生培训等；就训费用来源而言，应为用人单位全部或者部分提供的，且为专项培训费用，该费用包括用人单位为劳动者的专业培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生其他费用。

第二，劳动合同服务期同劳动合同期限冲突时解决办法。《劳动合同法实施条例》对服务期与劳动合同期二者的关系进行了梳理，因为我国实践中多为固定期限劳动合同，而服务期的约定不可避免的与劳动合同期有冲突。依《劳动合同法实施条例》第17条规定，服务期长于劳动合同期时，劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当延长至服务期满。对于用人单位来说，可以继续提供工作岗位，要求劳动者按照约定的服务期继续履行协议，也可以放弃对剩余期限的要求，免除劳动者服务期的培训责任，终止劳动合同。

第三，违约金问题。《劳动合同法》第25条对违约金的适用范围作了明确规定，违约金仅适用于竞业限制和服务期两种情形。因出资培训而约定的服务期协议中，用人单位可以与劳动者约定违约金，劳动者如果违反服务期协议，应按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期协议是指服务期未满前，劳动合同因劳动者的过错而被解除的情形，这样的规定排除了双方协议解除劳动合同和因用人单位的过错劳动者解除劳动合同的情形，即这两种情形下解除劳动关系是不需要支付违约金的。对于违约金的数额，《劳动合同法》第22条第二款进行了规定，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二、《劳动合同法》服务期制度规定存在的问题

1、服务期的约定条件过于单一

《劳动合同法》第22条规定只有用人单位对劳动者提供专项培训费用，进行专项技术培训的情况下才可以与劳动者约定服务期。然而用人单位给予劳动者特殊待遇的形式有很多，并不限于提供专业技术培训，有时常常需要用人单位提供其它资源吸引劳动者进入本单位工作。如用人单位以为劳动者的配偶提供工作岗位作为前提条件设定服务期，或者在房价较高的城市为劳动者提供高档租房，提供福利汽车等能够极大地改善其生活和工作的质量的待遇。《劳动合同法》对于服务期约定条件过于单一的规定，导致在实施过程中不仅限制了用人单位给予劳动者的更高待遇的积极性，也从另一方面对于人才的引进产生了不利影响。

2、服务期的约定期限没有法律限定

虽然服务期合同表面上是用人单位与劳动者协商的结果，但在实际操作中，服务期期限的约定往往表现为一种格式条款。在服务期合同签订的过程中，劳动者没有与用人单位讨价还价的机会和能力，对于服务期的长短通常也是用人单位单方制定，劳动者没有与其商量的余地。劳动合同法对服务期的期限长短没有做出明确限制，立法空白容易成为一些用人单位滥用服务期、约定超长服务期的借口。实践中，有的用人单位以期限很短的专业技术培训或根本达不到专业技术培训水平的基本培训、一般培训为前提，与劳动者约定期限很长的服务期，以达到长期控制劳动者的目的。

3、服务期条款中的“专业技术培训”缺乏明确界定

我国《劳动合同法》并没有明确“专业技术培训”的概念，没有规定用人单位对员工进行的哪些类型的培训属于“专业技术培训”，哪些不属于“专业技术培训”，专业技术培训与一般培训、基本培训之间的界定，立法也没有给予明确的标准，因此，实践中就容易出现用人单位滥用服务期的现象。

三、《劳动合同法》服务期制度的立法完善

（一）立法扩大劳动合同服务期的适用范围

服务期立法的初衷是对劳动者辞职权的限制，又基于“倾斜”保护劳动者的立法理念，将服务期的适用范围加以了严格的限制。但服务期立法中对于其适用范围的规定过于单一既不能适应劳资关系现实状况的需要，也不利于实现服务期条款的立法初衷。笔者认为，可以将服务期的适用条件明确规定为用人单位为劳动者提供“特殊给付”情形，来取代目前的“专业技术培训”这种单一的情形，将用人单位为劳动者提供住房、解决大城市的户口、为家属解决就业等福利待遇列入特殊给付的范畴。关于“特殊给付”的范围，对于实践中常见的用人单位为劳动者提供的福利形式，如解决大城市的户口、提供住房、为家属或子女解决就业或就学等，立法可以采用列举的方式予以明确；而对于其他非常见的福利形式，立法可以确立一定的量化标准来判断某项福利待遇是否可以作为“特殊给付”。如可以计算出某项具体福利待遇的货币价值，将该货币价值与劳动者一定期限的工资相比，如果超过一定的比值，则可以认定该项福利待遇为用人单位为劳动者提供的“特殊给付”。

（二）立法限定劳动合同服务期的期限

服务期的约定是以用人单位为劳动者提供培训费用，对劳动者进行专业技术培训为前提的，因此服务期的约定是具有其必要性的。但是，服务期的约定还应具有正当性，而这种正当性的重要体现就是服务期的期限长短应当合理，如果服务期的期限没有任何限制，随意约定畸高的服务期就会丧失服务期约定的正当性。现实中，由于不同的行业、不同的企业之间进行不同类型培训的投资各有不同，由立法做出一个精确的期限规定是不现实的，相对来说，比较可行的办法是，由立法规定一个弹性的范围或一个法定最高标准。许多学者认为，这个最高标准以五年为宜。在实际运用中，可以将培训费用或其他特殊给付折算成货币价值后，将该货币价值与劳动者一定期限内的工资数额相比，以两者的比值来确定服务期的年限，用公式表示就是：培训费用或其他特殊给付的货币价值/劳动者的年薪=服务期的期限，比如说用人单位为劳动者付出的培训费用为其一年的工资，那么劳动者就应该以一年的劳动来回报用人单位，如果培训费用与劳动者年薪的比值小于1，那么就应该约定不超过一年的服务期。同理，如果比值大于l小于2，就可以约定一年以上两年以下的服务期，以此类推，但最高不得约定超过五年的服务期。

（三）立法明确“专业技术培训”的具体内涵

首先，服务期立法中所指的“专业技术培训”应是区别于用人单位应承担的法定义务培训，如用人单位根据《劳动法》第68条应承担的职业培训和《就业促进法》第四十六条应承担的就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训以及《就业促进法》第四十七条应承担的职业技能培训和继续教育培训，这些培训类型都是用人单位依法应承担的法定义务，不应包含在服务期“专业技术培训”的范围以内。

其次，服务期立法中的“专业技术培训”应是区别于基本培训，专业技术培训，本质上应是对个别劳动者的继续培训或高级培训，区别于一般意义上的基本培训。判断“专业技术培训”时还可以采用具体的量化标准，可以采用2008年5月的《劳动合同法实施条例（草案）》第十九条对专项培训费用的规定来判断“专业技术培训”，该草案第十九条的规定：“用人单位一次性或12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法第二十二条第一款规定的专项培训费用。”规定从培训费用的角度界定了“专业技术培训”的含义。

同时，还可以从培训形式和培训期限的角度来判断“专业技术培训”。例如，可以从培训是否是脱产培训、是否是出国培训等培训形式上来界定“专业技术培训”，也可以从培训期间的长短来判断“专业技术培训”。

参考文献：

[1]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京：法律出版社，2007：37.

[2]秦国荣.服务期协议：概念、本质及其法律效力分析[J].西北政法大学学报，2009，01：115.

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关键词：企业员工 劳动合同

1.员工劳动合同管理标准的范围、内容与种类

①员工劳动合同管理标准的范围：本劳动合同适用于企业员工劳动合同的管理。

②员工劳动合同管理标准的的内容：企业员工的基本信息、工作内容、工作地点、合同期限、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、双方约定的事项以及其他的约定事项。

③员工劳动合同管理标准的种类：企业根据不同岗位的工作职责与工作内容，将工作划分为管理类、后勤类、专业技术类、业务类、技能作业类等五大职位类别。

2.员工劳动合同管理标准的期限

劳动合同被分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

①固定期限的劳动合同：指的是企业和员工签订合同终止时间的劳动合同。固定期限的合同为1到8年。首次签订劳动合同的期限是根据员工岗位与工种情况的不同来决定时间的，合同的期限一般不会超过5年。首次劳动合同满期限后，根据员工的考核与企业的岗位需求情况决定是否续签合同期限，一般不超过8年。

②无固定期限的劳动合同：指的是公司和员工签订无确定终止时间的劳动合同。符合下列情形，且员工本人提出此要求的，可以签订无固定期限的劳动合同：1、在公司工作连续满十年的员工；2、已经连续签订二次固定期限劳动合同的，并没有出现《劳动合同法》中国第三十九条与第四十条的第一项、第二项规定的情形的员工可以续订劳动合同；3、企业认为需要及可以签订无固定期限劳动合同的人员。

③以完成一定工作认为为期限的劳动合同：指的是公司和员工签订一员工完成某项工作为期限的劳动合同。

3.员工劳动合同管理标准的订立

新入职员工，在1个月内必须签订书面劳动合同。书面劳动合同签订后，人力资源部将根据员工填制的资料建档、到市区各经办机构办理录用审批、合同鉴证、各种保险参保等手续。新参加保险的员工直接办理参保手续；原参加保险的，办理转移参保手续，在此期间，员工应及时提供保险转移表和凭证，企业从员工提供转移表和凭证的下个月起为其缴纳有关保险费，若是由于没有及时提供相关资料所造成的损失一律由员工负责，这不能作为公司违背劳动合同的依据。员工劳动合同中填制的家庭地址是企业劳动关系管理的相关文件与文书的送寄地址。若家庭地址变化，员工应书面及时告知公司，若是由于员工提供地址有误以及不全造成的无法送达责任一概由员工负责。在联系不到员工的情况下，公司有按旷工对员工进行处理的权利。

4.劳动合同的续订规定

当劳动合同期满时，企业和员工双方一致同意续订劳动合同的，可以在劳动合同期满之前按照相关法律续订劳动合同。企业不同意（比如该员工的考核不合格、公司经营调整等）续订的，则不续订合同。

5.劳动合同的变更

在劳动合同期内，在企业规定的情形下，企业可以变更员工的工作岗位，员工在变更工作岗位后，薪酬按照新岗位或者新部门及时给与调整，员工被调至新岗位并开始工作时，视为其同意变更岗位以及薪酬，并且对变更事项和企业协商一致，该员工与企业的劳动合同涉及的相关条款随之变更。企业《薪酬管理制度》经过职代会得通过，涉及到工资标准增加或者降低的或者员工由个人过错，企业按照相关的规章制度被降薪的，劳动合同相关的条款随之变更；员工在部门或者分厂内部变换岗位的，相同类的岗位、薪酬相同或者薪酬由高向低调换岗位的，用人的部门要上报人力资源部的备案后经由部门自行调整。被调动的人员必须经过变换工种的相关教育培训才能上岗，人力资源部门负责组织实施变换工种相关的教育培训。部门之间的临时借用员工必须经双方同意并明确借用的时间，人力资源部负责办理临时借用的手续。临时借用不可以超过一个月，超过一个月的需要经过人力资源部的审核这是否是必须的，确定需要增加人员的按照调动办理，上报其分管的领导或公司总裁批准。员工涉及刑事犯罪被立案侦查的，企业保卫部要及时告知人力资源部知晓，公司可以立即和该员工结束劳动合同并且通知有关部门中止和该员工劳动合同，及时停止发放工资和所有的福利待遇，但保留劳动关系。等待法院判决生效后再做出相关的处理。

6.劳务派遣

①劳务派遣的合同期限。员工首次签订劳务派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以内，比如在公历年度内上半年签订的，那么合同终止的期限就被定为6月30日；在下半年签订的，那么合同的终止期限就被定为12月31日。

②因为劳务派遣工离司的，首先要在公司内部按照员工的离职手续办理相关手续，办理完毕后，拿着人力资源部的通知到市劳务派遣公司办理终止和解除劳动合同手续以及相关档案还有社会保险关系的转移手续。

③员工劳务派遣工合同到期的，续订的审批程序按照公司员工相关制度办理。劳务派遣的续订合同期限是2年。

7.劳动争议处理

企业可以成立“劳动争议调解委员会”专门负责调解员工和企业在执行劳动合同时发生的劳动争议。员工由于履行劳动合同而发生的劳动争议，可以向公司“劳动争议调解委员会”提出书面调解的申请，企业调解委员会受理的劳动争议，在受理调解之日起的十五天内结束，到期没有能结束的，被当做是调解不成。员工由于履行劳动合同发生的争议，可以从争议日起的一年内，向市劳动争议仲裁委员会上报申请仲裁，并由劳动争议仲裁委员会给与相关的仲裁。出现不服仲裁的，可以向市区的人民法院提讼。

8.结论：

企业员工合同管理的标准除去以上所涉及的内容外，还包括员工的试用期管理、劳动合同的解除和终止、员工的退休管理、员工档案的管理办法等一系列的内容。企业员工合同管理的标准有效地保护了员工在职期间的劳动利益，也保护企业的利益。企业员工合同管理的标准由企业人力资源部负责解释的。此标准没有尽到的事宜。由企业人力资源部上报公司进行修订并补充。此标准在实行之前，公司规章制度中于此标准有相悖的地方，一律以此标准为准。此标准从下发之日起被实行。

参考文献：

[1]王荣.简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷.法律论文资料库.2007

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论文关键词：劳动合同 劳动争议 法律风险

当前，随着《劳动合同法》的日益普及，越来越多的劳动者学会用法律的武器维护自己的合法权益，劳动合同争议的数量在全国范围内普遍呈现出上升的趋势。根据笔者在基层法院挂职期间的观察，许多劳动合同争议案件中用人单位的败诉并非源于用人单位在主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为用人单位对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。

常见败诉点一：试用期满再签订书面合同。典型案例：小张被公司录用，公司向小张声明先试用三个月，是否签订劳动合同待试用期满后看小张的表现再说。小张三个月试用期满的最后一天，接到公司通知，公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系。小张将公司诉至法院。法院认为公司违反了自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的规定，根据《劳动合同法》的相关规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，判决公司额外支付小张两个月的工资作为补偿。

败诉点解析：

在劳动争议案件的审理过程中，我们发现，许多用人单位对于试用期与签订书面劳动合同的关系存在着误解，由此导致用人单位败诉。

许多用人单位想当然地认为，所谓试用期的存在就是让用人单位有足够的时间来决定是否与劳动者签订书面劳动合同，试用期限届满，如果用人单位认为劳动者不具备相应的工作能力，则可以当然地拒绝与劳动者签订书面劳动合同，而如果用人单位对劳动者的工作能力感到满意，则再与劳动者签订书面劳动合同。殊不知，上述认识是完全错误的。

根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位必须自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，这是一个强制性的规定，与试用期的有无以及试用期是否届满都不存在任何关系。其实，如果用人单位想要与劳动者约定试用期，以考核劳动者是否能够胜任相关工作岗位，完全可以在劳动合同中约定试用期条款。如果在试用期内，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件的，可以即时解除劳动合同，且无需给付经济补偿。也就是说，在试用期限届满前，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，只要用人单位经过试用能证明劳动者不符合录用条件，不想与劳动者维持劳动关系而要解除合同，也不会有任何额外的限制和经济上的损失。相反，如果用人单位错误决策，打算待试用期限届满再与劳动者签订书面劳动合同，则用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在上述案例中，如果公司在小张上班后一个月之内与小张签订一份书面劳动合同，完全可以在合同中约定试用期条款（如果劳动合同期限在三年以上，就可以将试用期约定为三个月）。在三个月试用期限届满前一天，如果公司以小张在试用期内业绩不好不符合录用条件为由，解除与小张之间的劳动关系，不受任何限制，且无须支付任何补偿。

常见败诉点二：将录用通知等书面文件误当书面劳动合同。典型案例：小王通过了公司的招聘考试，接到公司的书面录用通知，通知上注明了小王到公司报到的时间、部门以及被录用的岗位，并标明公司与员工之间的劳动合同一年一签。小王如期到公司报到上班。一年期限届满，公司通知小王劳动合同终止，并不再与其签订劳动合同，公司依法向小王支付了一个月的工资作为经济补偿。小王认为公司未与其签订书面劳动合同，遂要求公司根据《劳动合同法》的相关规定，额外向自己支付11个月的工资。而公司却认为当初寄送给小王的书面录用通知就是与小王之间的书面劳动合同。双方发生争议，诉至法院。法院认为，公司的录用通知不具有书面劳动合同的性质，因而判决公司应向小王额外支付11个月的工资。

败诉点解析：

许多用人单位误将发给劳动者的录用通知等书面文件当做书面劳动合同，待劳动者持录用通知报到上班后，不再与劳动者签订书面劳动合同，这是一种错误的认识。

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。且劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。而用人单位寄发给劳动者的录用通知尽管也具备书面形式，但一般不会包括诸如用人单位法定代表人或主要负责人姓名、劳动者身份证件号码、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等劳动合同必备条款，且一般没有劳动者的签字，只是用人单位单方面发出的通知，不具备合同性质，更不能构成书面劳动合同。

因此，用人单位向劳动者发出了书面录用通知并不等同于与劳动者签订了书面劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

在上述案例中，如果用人单位在小王到公司报到上班后一个月之内与小王签订一份期限为一年的书面劳动合同，则一年期限届满，劳动合同终止，公司除依法支付一个月的工资作为经济补偿之外，无须再给付其他补偿。事实上，公司依法在规定的期限内与劳动者签订书面劳动合同，不仅不会给公司带来成本的增加，反而防范了法律风险。

常见败诉点三：对劳动合同期限届满且继续留用的员工没有重新签订或续订书面劳动合同。典型案例：2008年6月1日，小刘与公司签订了为期两年的书面劳动合同，至2010年5月31日劳动合同期满。劳动合同期满后，公司未通知小刘终止劳动合同，但也没有与小刘续订劳动合同，小刘在原工作岗位继续工作，公司也照常向小刘支付工资。6个月以后，小刘向公司提出签订书面劳动合同，并请求公司就未签订书面劳动合同向自己额外支付5个月的工资作为补偿。公司认为当初与小刘已经签订过书面劳动合同，虽然期限届满，但既然劳动关系还在延续，就视为是原劳动合同的延期，公司无须与小刘重新签订书面劳动合同，因而拒绝额外支付5个月工资。双方诉至法院，法院支持了小刘的诉讼请求，公司败诉。

败诉点解析：

在实践中，许多用人单位与劳动者签订了书面劳动合同之后不注重对于劳动合同的管理，常常忽略了劳动合同已经到期的问题。在劳动合同期限届满后，用人单位继续留用劳动者，却没有及时与继续留用的员工重新签订或者续订书面劳动合同，而是想当然地认为原来的劳动合同自动延期、继续有效，这样的认识是错误的，这是因为：

其一，尽管在劳动者继续留用的情况下，其岗位、工资可能未发生任何变化，看似是双方在事实上对于沿用原劳动合同的认可，但原劳动合同是固定期限劳动合同，合同期限是这类劳动合同中最重要的内容之一，而合同期限是难以沿用的。以本案为例，原来的劳动合同期限是两年，如果到期后想当然地视为延期，则究竟延期多久？是一年？还是两年？或者无固定期限？这样就使得劳动关系在期限上处于一种不确定的状态。而我们知道，《劳动合同法》之所以强调书面劳动合同，就是希望通过书面劳动合同将劳动关系的内容确定下来。而这种想当然的延期，显然无法达到明确劳动关系内容的效果，也就很难得到支持。

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关键词：劳动合同法 建筑施工企业 劳动用工 影响 对策

建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7%。同时，它又是劳动密集型行业，就业容量特别大。尤其是近些年，随着国家基础建设投资规模的不断扩大，职工队伍发展迅猛。而建筑施工企业的性质又决定了其在用工数量大的同时，人员构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等特点，劳动合同制度和工资分配制度亦不健全。因此，如何在《劳动合同法》保护劳动者的立法框架下处理好建筑施工企业短期用工的行业习惯成为亟待解决的问题。

一、建筑施工企业劳动用工的特点

1.员工工作地点流动性大

常听人说建筑施工企业的员工是“四海为家”，“打一枪，换一个地方”。作为中铁十四局集团有限公司下属子公司，我们对此深有体会。由于工程项目特征不同、工作区域不同，建筑工程项目的员工也需随着项目地点的变化而变动。一个工程项目完工，员工要么回家待命，要么回公司本部学习，要么到下一个工程项目继续“革命”。一个小的工程项目可能一年完工，大的可能要两三年甚至更长。此外，流动性还体现在不同岗位的员工在同一施工项目不同部位进行流动作业，管理技术操作人员在同一工地不同单位工程之间进行流动作业等。

2.员工工作时间难以固定

对施工企业而言，影响工程建设工期的因素较多。如自然气候：在多雨或大风天气工程进度会缓慢，在冬季施工因天气寒冷工程进度也会受影响。如拆迁征地，工程施工经常需要大量的拆迁征地工作，因拆迁补偿问题达不成一致而影响正常开工的情况时有发生。因此，为了在限定的建设工期内完成工程建设承包合同标的，施工单位就不得不想法设法“抢工期”，随之而来的即是员工的正常工作时间被打破。

3.临时合同工和劳务派遣用工是主要用工形式之一

建筑施工企业在完成建设承包合同标的时，需要投入的人力包括工程管理和工程技术人员。对施工现场的后勤服务人员(如汽车司机、食堂炊事员等)和现场作业工人（如混凝土工、钢筋工、装吊工等）大多数是招用的临时合同工或通过派遣单位派来的工人。在《劳动合同法》实施前，施工企业大多采用临时合同工或劳务派遣用工，有工程任务时，马上就来，没有工程任务时，说走就得走，而且绝大多数施工企业和派遣单位都没有为这部分员工缴纳社会保险，从而大大降低企业用工成本。

二、《劳动合同法》对建筑施工企业的影响

1.增加了企业的用工成本

一是用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。《劳动合同法》在继承《劳动法》要求用人单位用工需签订书面劳动合同立法精神的同时，还设计了相应的约束机制，即：《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。除法律规定的情形外，用人单位不得辞退已订立无固定期限劳动合同的员工，否则需支付2倍的经济补偿金。

二是劳动合同到期终止须支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第46条的规定，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。

三是违法辞退成本增加。根据《劳动合同法》第48条、第87条的规定，用人单位违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求企业支付2倍于解除劳动合同的经济补偿标准的赔偿金。

2.企业不能再随意设定违约金条款

劳动合同中能否设定违约金条款，一直是一个比较有争议的话题，《劳动法》也并未对此做出明确的规定。《劳动合同法》的出台最终使这一问题趋于统一和明确，即：只有在劳动者违反服务期约定或违反竞业禁止义务时，才能够要求劳动者承担违约金。

3.劳务派遣用工形式不再是企业避风港

劳务派遣曾以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等优势而获得企业青睐。但在《劳动合同法》实施之后，企业利用劳务派遣形式规避用工风险不再如此奏效。

第一，《劳动合同法》赋予了被派遣劳动者以下5项权利：一是依法签订和解除劳动合同的权利，获得劳动保障。二是按月领取劳动报酬的权利。劳动合同法规定企业不得延期发放或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。三是知情权。被派遣劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位，以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等。四是同工同酬的权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇。五是参加或组织工会的权利。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第二，引入连带责任机制，即在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可请求其中任何一个赔偿主体赔偿自己的全部损失。这就使得企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加。

4.职工趋利避害，企业应对乏力

《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《劳动合同法》重申了国家建立健全社会保险制度的重大决策。现实面临的问题是，外聘人员工作地点经常变动，流动性大，社保至今并未实现全国统筹，而跨省打工是当今的普遍现实，所以企业有反感，农民工又不热心，甚至很多人向企业提出主动放弃自己应享有的参加养老保险、医疗保险和住房公积金等权利。面对诸如此类的情形，不少企业陷入了两难境地：一是合同虽然签了，但有关保险费用的扣缴不知咋办。如果不尊重这部分人的意愿而在发放工资时强行代扣代缴，那势必会因大家实际收入的减少而引发矛盾，进而造成队伍不稳或人员流失，影响正常的生产和工作。二是如果企业不按法律规定和合同约定为每个职工参加相关保险，一旦发生劳资纠纷，企业将很难推卸违法违约等诸多责任。

三、建筑施工企业的应对策略

1.建立健全企业内部人力资源管理制度

一是建筑施工企业应当建立健全劳动合同管理制度、入职离职管理制度、工资制度和违章违纪管理制度等，并加强其合法性、合理性、可行性分析，确保其效力。充分利用《劳动合同法》第39条、第40条赋予企业的劳动合同解除权，严格各类人事管理制度，结合企业实际明确各类情形。利用劳动合同解除权实现规范员工管理，体现竞争机制，实现员工队伍的优胜劣汰。

二是严格劳动规章制度制定程序。凡在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，都应经职代会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并经公示和告知。

2.充分利用非全日制用工制度，灵活选择用工方式

《劳动合同法》将劳动合同以期限为标准分成了三种类型，即：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作量为期限的劳动合同。建筑施工企业应当从生产实际出发，根据工种和岗位需要分别与员工订立不同类型的劳动合同。例如：工程技术、财务人员、合同预算等管理人员，工作相对稳定，应与其签订无固定期限或固定期限劳动合同；施工班长、施工作业人员则可与其签订以完成一定工作量为期限的劳动合同。

此外，《劳动合同法》还就非全日制用工做出了专门规定。所谓非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方可以不签订书面劳动合同，可以随时终止劳动合同；终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。建筑施工企业现场或临时用工可以采用此种形式。

3.适当运用服务期、竞业禁止规定，降低员工培训风险

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反服务期、竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。并且在“劳动者违反竞业限制”的相关条款中，对违约金数额没有规定上限。如此一来，企业可以放心出资对技术骨干进行培训，稳定队伍的同时，又能降低风险；促进企业知识产权保护的同时，又能激发员工的创新热情。

4.加强证据意识，妥善处理劳动争议

《劳动合同法》在规范企业用工制度的同时，也赋予了劳动者依法维权的利器。习惯了占据强势地位的企业人力资源部门应当及时转变思想，树立服务员工的意识，更要提高自己的证据意识。在劳动争议发生时，企业人力资源部门必须为企业规章制定修改的民主程序、劳动合同的订立、解除、变更，企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证。

《劳动合同法》的实施的确给企业带来了不小的冲击。但是，我们又不得不说，属于社会法范畴的《劳动合同法》在一定程度上维护了社会的实质公平，是社会的一大进步。对于用工制度较为混乱的建筑施工企业，我们不能知难而退，一味逃避，而是应当以积极的心态，通过规范内部管理制度和激励机制，扬长避短，构建和谐劳资关系，为打造具有核心竞争力的现代企业而努力奋斗。

参考文献：

[1]劳动法,劳动合同法,劳动合同法实施条例

[2]王晓燕.劳动法.中国法制出版社,2006,3

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《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律。《劳动合同法》的颁布实施对于进一步发挥工会法律监督作用,依法维护劳动者的合法权益,更好地解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题具有重要的现实意义;各级企业工会应该紧紧抓住这一有利契机努力开创工会维权工作的新局面,在贯彻实施中,应着重加强以下4个方面的工作:

一、加强工会方面的工作

(一)扎实深入抓好宣传引导

工会组织要从全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度,充分认识贯彻实施《劳动合同法》的重要意义和作用,将这项工作作为当前一项重要任务摆上日程,扎扎实实地抓好学习、宣传、贯彻工作。工会有自己的宣传阵地、宣传手段和宣传途径,要充分调动和使用起来,通过多种形式宣传、普及《劳动合同法》,让尽可能多的劳动者了解这部法律,明确自己的权益。现实中,许多劳动者不懂法、不会用法律保护自己权益的现象并非个别。特别是在劳动力市场供大于求,就业不易和劳动者受教育程度不高的条件下,这种现象尤为突出,我们应该通过宣传努力改变这种状况。

(二)积极组织企业员工加入工会

劳动者在劳资博弈中处于弱势,要维护自身权益,单一的诉求和行动效果是有限的。因此,必须依靠集体的智慧和力量,这就使得加入工会成为一种必然;既然立法已经把劳动者与工会组织都纳入其中,并且作为息息相关的“利益共同体”,那么,大力吸收更多的劳动者加入工会则是我们必然的选择。

(三)认真履行工会职责

《劳动合同法》赋予了工会若干权利,工会就应该且必须认真履行职责,履职的前提是明确自己应该做什么和怎样去做,这就要学法懂法,并把相关条款具体化、程序化,以便于操作,尔后才是实施,在履职中代表劳动者说话,维护劳动者权益,同时不断发现新问题,研究新情况,使工会在执行和监督这部法律的实施中发挥不容忽视也不可替代的重要作用。

(四)继续协调与政府、企业的关系

在实施中工会应该保持参与协调的态势,不仅要依靠广大职工群众做好工作,而且要与政府、企业积极沟通,妥善处理实施过程中可能出现的各种问题,协调劳资双方的利益平衡,促进劳动关系的和谐稳定。

二、加强职工方面的工作

职工是劳动关系的一方主体,工会推动《劳动合同法》贯彻实施不仅要依法履行职责,表达和维护好职工权益,更重要的是,组织、教育、引导职工群众学习掌握好这部法律,能够运用法律维护自身权益。

(一)加强普法教育

要组织引导职工认真学习《劳动合同法》,熟练掌握与职工利益密切相关的有关规定,切实增强法制观念和依法维权意识,自觉履行法律规定的义务。

(二)指导帮助职工签订劳动合同

《劳动合同法》第6条规定:“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同”。在订立过程中工会应代表劳动者对劳动合同订立形式是否合法有效、劳动合同条款是否有侵害劳动者合法权益内容、是否存在违反国家法律法规情况、劳动合同期限情况以及合同效力等情况进行全程跟踪与监督。

(三)代表职工签订集体合同

《劳动合同法》第51条规定:“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立群组。”52条、53条还就专项集体合同和行业性、区域性集体合同工的订立作了相应规定,工会应按照规定代表职工与用人单位签订好集体合同。

(四)促进合同正确、全面履行

一方面,组织引导职工认真履行合同,遵守企业规章制度,不断提高生产技术水平,圆满完成合同约定的劳动任务。另一方面,督促企业履行合同,特别是认真履行劳动条件、安全生产、职工劳动报酬等义务,如果在合同履行过程中出现需要解除合同或者企业裁员等情况,工会要督促合同双方严格按照法律规定办法,防止出现侵权事件。

(五)在出现合同纠纷时,代表和帮助职工寻求救济

对于用人单位出现违反劳动劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,“工会有权提出意见或者要求纠正”;如果劳动者认为合法权益受到侵害而申请仲裁或者提讼的,“工会依法给予支持和帮助”;对于因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,“工会可以依法申请仲裁、提讼”。

三、加强企业方面工作

在我国,作为职工利益表达者和维护者的工会,与企业之间并不是对立和对抗的关系,而是协商合作、互利共赢的关系。在推动企业贯彻落实《劳动合同法》上,工会同样发挥着重要作用。

(一)帮助企业完善规章制度

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善”。工会按照这一规定,应结合企业和职工群众的实际,认真研究企业规章制度,提出合理建议和意见。

(二)就劳动合同条款与企业协商,使之更加科学合理

按照规定,“用人单位建立集体协商机制”,就涉及职工利益的重大问题进行协商共谋。工会可发挥这一源头参与机制的作用,在充分了解职工意愿的基础上,在劳动合同签订前,及时就有关条款与企业方进行协商研究,使之更加科学合理,更便于合同双方利益保护和合同的履行。

(三)督促企业履行劳动合同

《劳动合同法》第78条规定:“工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合集体合同的情况进行监督”。从企业当前的实际情况出发,应重点监督用人单位是否按规定及时足额向劳动者支付劳动报酬、是否严格执行劳动定额管理标准、生产条件和劳动保护是否到解除劳动合同的是否符合规定并支付相应补偿、单位裁员的是否按规定进行并留用优先留用人员等。

(四)与企业协调处理劳动合同纠纷,维护劳动者合法权益

在劳动合同履行过程中,用人单位和劳动者发生纠纷时工会参与争议调解,并代表职工积极与企业方面协调,及时化解矛盾纠纷,维护劳动关系和谐稳定。“用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。”工会还应通过民主协商会、劳资恳谈会等形式,用协调、协商、协作的办法化解劳动合同纠纷,协调劳动关系。

四、加强政府有关部门方面的工作

《劳动合同法》的贯彻实施,需要各级部门及社会各界的共同参与,特别是劳动合同制度实施负有监督管理职责的各级政府劳动行政部门,更应认真履行监管职责。积极配合、协助劳动行政部门推进《劳动合同法》实施,是工会的一项重要任务。

《劳动合同法》第5条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”工会应很好地发挥这一源头参与机制的作用,配合劳动部门,在充实内容、拓宽渠道、创新方法、增强实效上下功夫,真正通过这一机制切实解决涉及劳动合同的热点、难点、焦点问题。

《劳动合同法》第79条规定:“任何组织或个人对违反本法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理”,作为职工利益表达者的工会,不仅更有权利就有关问题向劳动行政部门反映和举报,而且工会更容易了解实情,能够向劳动行政部门反映真实、直接的情况,协助劳动行政部门依法及时做出处理。同时,“县级以上地方各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见”。而且,工会坚持“两个维护”统一,企业工会坚持“促进企业发展,维护职工利益”的工作原则,工会的意见既能体现职工群众的合理要求,又能兼顾企业利益和企业长远发展要求,可以帮助劳动行政部门更合理地解决劳动关系问题,加强劳动合同管理。

总之,贯彻落实《劳动合同法》是一项系统工程,只要企业、工会、劳动者、和政府等相关单位和人员密切配合,加强协调,《劳动合同法》一定能够发挥其应有的作用。

参考文献:

1、中华人民共和国劳动合同法颁布实施条例[S].2008.

2、中华人民共和国工会法和劳动保护法务实全书[S].2001.

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[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。

[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策

劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。

一、加强劳动合同管理的意义

1.有利于构建和谐的劳动环境

促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于减少劳动争议的发生

依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。

3.促进企业严格管理，提高经济效益

企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。

二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题

1.在劳动合同签订过程中存在的问题

（1）劳动合同签订率低

有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。

（2）企业滥用“试用期”的规定较为普遍

第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。

第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。

第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。

第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”

2.在劳动合同履行过程中存在的问题

（1）企业拖欠或者未足额支付劳动报酬

未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。

（2）企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。

（3）企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。

3 工会组织建设中存在的问题

工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：

（1） 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。

（2）会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。

（3）干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。

三、建设和谐劳动关系的策略

1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度

为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。

《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。

2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识

面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。

3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督

政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

4.企业应积极推进工会组织建设

贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。

《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见；工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。

《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的；解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为；安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。

5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件

劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。

企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。

6.企业应建立健全合理的企业管理制度

企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。

参考文献：

[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作――北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览,2002,(8).

[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊,2010,(12).