护士论文范文

导语：如何才能写好一篇护士论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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本文作者：彭玉娜工作单位：天津第一中心医院手术中心

(1)临床实践,即腹腔镜手术配合。腹腔镜专科护士利用其在手术配合领域的知识、专长和技术为手术患者提供高质量的护理服务。(2)护理研究,腹腔镜专科护士着重解决和研究腹腔镜手术配合护理问题,并提出解决方法。(3)护理教学,腹腔镜专科护士对新人科即进修实习人员提供专科领域的信息和建议,指导和帮助其提高护理质量,进行一对一的专科带教。(4)护理会诊,腹腔镜专科护士协助工作伙伴解决工作中遇到的难题,为其提供有价值的指导性意见,提高其解决问题的能力,并促使不同专科之间的相互交流。(5)护理管理及变革,腹腔镜专科护士在推动护理新模式、新业务、新技术的发展,制定护理规章制度、计划和标准、改进护理质量、提高患者满意度。

护长任总指导,高年资的护师或副高职称以上人员任组长,负责制定本组专科护士的培训计划,并组织实施,协调管理同时进行考核效果评价。工作五年的护师是手术的中坚力量,采取分阶段专科培训。低年资的护士是新生力量,在抓好基础培训的前提下再进行专科培训。培训目标通过培训使专科组的护士能做到(l)掌握腔镜的理论和专科手术的配合技能。(2)掌握仪器设备的使用、保养、维护、消毒方法,能排除故障。(3.)掌握工作职责、工作制度、工作流程。(4)具有发现问题、分析问题、处理突发事件的能力。(5)具有良好的心理素质,高度的责任心,严谨科学的工作作风,具有良好的协调沟通能力和教学指导能力。(6)具有基础科研能力的论文撰写能力。培训内容由专科护士组长讲授腔镜护士的基本要求、职责,介绍各种腔镜器械的名称,构造、性能、原理、操作步骤、使用注意事项及故障排除方法,常见腔镜手术所需的器械,工作流程及手术配合,术后仪器设备的清洗消毒灭菌方法,特殊感染器械的处理,个人防护措施,电外科技术的注意事项。另外聘请有关专家讲解心理学、社会学、管理学和护患沟通知识。采取理论讲课和操作技能培训相结合的教学模式,采用多种培训方法,如多媒体演示、情景教学、一对一带教、小讲座,护理查房等方法。多媒体教学:将一些常规操作如腔镜的手术:配合步骤、器械清洗流程,术中仪器器械之间连接等以规范化操作技能制作成配音录像,让学员反复模仿。情景教学:采用角色扮演、模拟训练相结合,上课时让护士扮演角色,如让专科护士扮演巡回护士和患者,演示从术前访视、术中查对、麻醉配合、安置,物品清点及供应,仪器的连接、启动、病情观察。术后整理,通过模拟手术情景中手术者的站立方法,各护士相互模仿操作,以正确而快捷方式传递给不同方位的医生。一对一教学:由专科组长根据已定的教学计划进行带教,以手术配合为中心围绕术前准备、术中配合、术后整理进进行解。在专科组长的直接指导下,参与临床手术配合,指导老师担任副手角色由专科护士具体操作,老师给予协助指导坚持放手不放眼的原则,先从简单手术开始,将流程概念引进教学和培训,按要求配合流程图完成各项操作,在短时间内重复多次配合同类专科手术提高护士配合手术的熟练程度。小讲座:每月一次大型专题讲座,请相关科室医生对专业手术的最新发展和动态进行授课,邀请厂家技术人员对新引进腔镜器械及仪器讲授有关配合保养知识。护理查房:护士长交班前进行晨间提问,主要是应急预案,由专科护士回答,专科组长补充。也可结合个案进行讨论,组织护理查房,激发护士参与的积极性。科外培训:有计划选派优秀人员外出参观学习,使她们能了解本专科的最新发展动态和新理论。考核培训结束由护长和专科组长负责考核。理论用笔试口试形式进行,操作实践能力考核采取(1)选取一病例抽查手术的配合情况。包括术前准备、环境准备、麻醉配合、手术摆放、手术步骤及配合、术后整理等。(2)实物操作演示,仪器的连接、清洗、保养、维护、故障排除以考核实际工作能力。(3)情景模拟术中发生意外情况时的配合,以考核应急能力和解决问题的能力。(4)病历分析,小讲课显示沟通能力、教学指导能力。(5)通过问卷调查手术医生和患者的满意度评价工作能力,根据考核成绩决定是否胜任专科护士的资格。

导航装置介人、机器人辅助,手术更精细,更普及,培养一支不但具有熟练的手术配合技能,较强的分析、解决问题能力,能从术前准备到术中配合及术后处理对下级护士进行指导帮助,而且能术中可能出现的护理问题进行预测并提出预防措施,能熟练操作手术所需仪器设备,并熟悉其性能、保养、维护的腔镜专科护士已成为共识。专科护士能在短时间内得到有计划、有组织、系统的培训,及时接受新专科知识,由被动接受改为主动学习,专科理论知识和急救技能、处理突发事件的能力都得到提升。不断提高腹腔镜专科护士配合手术的主动性、准确性和默契性,更能缩短手术时间,提高外科医生的满意度,更好的培养出高度专业和一专多能的腹腔镜专科护士,从而更好的提高手术室护理工作质量和效率。

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1常见的职业危害因素

1.1生物性危害因素护士在繁忙的工作中,每天都不可避免地接触到患者的血液、体液、分泌物及排泄物,如果保护措施不完善,经血液及接触传播疾病的感染率就增加。1.1.1传染性肝炎最常见、危害性最大的是乙型病毒性肝炎和丙型病毒性肝炎[2]。医疗护理工作中最容易被感染的人群以外科医生和护士居多,常见的感染途径是有创操作中经皮肤暴露造成的血液感染。1.1.2艾滋病(AIDS)据报道,美国1981年~1993年发现的30万AIDS患者中,已有20万人死亡,其中6.0%是卫生工作者,在受感染的卫生工作者中,护士占63.0%[3]。护士在工作过程中论文被HIV感染者或艾滋病患者的血液、体液污染了皮肤、黏膜或者被含有艾滋病病毒的血液、体液污染了的针头及其他锐器刺破皮肤,则有可能被艾滋病病毒感染[4]。

1.2化学性危害因素

1.2.1化学消毒剂护士在工作中接触各种消毒剂,这些消毒剂对人体的皮肤、神经系统、胃肠道及呼吸系统存在一定的不良影响,甚至可以致癌。

1.2.2抗肿瘤药物化疗药物在配制过程中可形成含有毒性微粒的气雾,通过皮肤和呼吸道进入护士体内,可造成护士白细胞下降,月经不调,脱发等症状。

1.3物理性危害因素①特殊科室护士(如放射科、手术室)少量多次接触X线可因蓄积作用致癌致畸。②紫外线用于空气消毒对视网膜产生损害。

1.4心理性危害因素医护人员的心理性危害主要由精神压力、工作紧张、轮流值班、生活缺乏规律引起。护士长期不规律的饮食,可导致植物性神经功能紊乱致胃肠道疾病发生等。

2自我防护对策2.1生物性危害因素的防护2.1.1乙型肝炎病毒与丙型肝炎病毒的防护①护士要严格遵守医疗技术操作规程,在医院内进行的所有操作都视为可感染性操作。②配备隔离防护用品,如:一次性手套、护目镜、隔离衣等。③在接触每名患者前后都要洗手,包括脱手套后,当预料到手要接触患者血液、体液或污染物时,要戴手套进行操作。④接种乙型肝炎疫苗或乙型肝炎免疫球蛋白,做到早期预防。

2.1.2艾滋病的防护①采用预防HBV感染的标准措施足以防止HIV的感染[5]。②预计血液、体液有喷溅至眼、口腔、其他黏膜或身体其他部位的可能应戴护目镜和防渗透性口罩。③护理人员自身带有皮肤伤口、皮炎或黏膜完整性受损(如口腔溃疡)等,不应参加艾滋病患者的直接治疗、护理、检查工作。④操作时不慎被污染的锐器损伤时,应立即用流动水冲洗伤口10min;在伤口旁端轻轻挤出血液,再用流动水和肥皂液冲洗;0.5%碘伏消毒后包扎伤口。按职业暴露后预防(PEP)的程序进行处理[4]。

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1．1调查对象

1．1．1筛选标准根据全院不同的科室，对临床护士进行分层随机抽样。纳入标准:临床护理工作者;自愿参与。排除标准:病假、产假等长期不在岗的护士。

1．1．2岗位分级目前我院执行的是国家推荐的分层级护士岗位管理体系，该体系包括N1～CNS五个级别，各级别岗位的资质要求。

1．1．3一般资料根据筛选标准，本研究共抽取我院350名不同岗位级别护士进行培训需求调查。调查对象全部为女性;年龄21～54岁，平均(29.89±6.11)岁;护理工作年限1～36年，平均(9.21±8.13)年。从事护理工作年限阶段:1～10年197名，11～20年117名，21～30年31名，30年以上5名。按照岗位级别分为:189名N1级，71名N2级，52名N3级，34名N4级，4名CNS级。按职务分:护士长22名，总护士长1名，无职务327名。按职称分:护士148名，护师137名，主管护师61名，副主任护师4名。最高学历:硕士1名，本科309名，大专40名。

1．2研究方法

1．2．1研究步骤查阅文献，确定Goldstein培训需求模型为本研究的基础。以Goldstein培训需求模型为基础，初拟可纳入《护士培训需求调查问卷》的条目，并通过问卷的形式咨询护理专家，最终确定《护士培训需求调查问卷》。通过查阅文献获得《组织持续学习文化量表》，并通过问卷的形式咨询160位护理管理者，确定最终版的《组织持续学习文化量表》作为本研究组织分析的工具。利用《组织持续学习文化量表》作为培训需求的组织分析工具，调查护士学习意愿和能力以及护理组织的学习能力，进行组织分析。采用自制的《护士培训需求调查问卷》，咨询护理专家对不同层级护士的培训目标，进行任务分析;同时调查不同层级护士在知识、技能、能力的培训需求，进行个人分析。利用培训需求差距分析模型比较分析护士培训需求和培训目标的差距。根据护士培训目标和需求为护士分层培训体系的建立提供依据。该问卷包括三大框架:知识、技能、能力。知识框架下设“人文知识”“规章制度”“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”;技能框架下设“临床专业技能”“沟通技能”;能力框架下设“基本素质能力”“护理管理能力”“护理教育能力”“护理科研能力”。每个维度下设置1～8个条目。在进行当前工作需求得分和个人发展需求得分的调查中，请被调查者对问卷条目的评分按照“很不需要”:1分，“不需要”:2分，“不确定”:3分，“需要”:4分，“很需要”:5分的评分标准打分;在进行当前水平自我评价得分的调查中，请被调查者对问卷条目的评分按照“不好”:1分，“不太好”:2分，“一般”:3分，“好”:4分，“很好”:5分的评分标准打分。

1．2．2调查方法调查人员向调查对象说明问卷的填写方式与注意事项，调查对象以不记名的方式填写问卷后，立即收回问卷。本研究共发放问卷350份，回收问卷350份，有效问卷350份，问卷回收有效率为100.00%。

1．3统计学方法

采用Excel建立数据库，应用SPSS17．0进行统计分析，计量资料以珋x±s表示，采用方差分析比较不同层级护士的培训需求与当前水平得分之间的差异，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

本研究的护士群体对其当前工作的需求得分达(200.59±4.70)分，对其个人发展的需求得分达(200.38±4.80)分，而其当前水平的得分仅为(172.04±23.52)分。

2．1不同级别护士对当前工作培训需求得分

不同级别护士对当前工作培训需求维度得分的比较中，除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，其余维度得分差异有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士对当前工作培训需求中，“知识”“技能”“能力”的得分差异有统计学意义(P＜0.05)。

2．2不同级别护士对个人发展培训需求得分

不同级别护士对个人发展培训需求各维度和各框架得分也呈递增趋势。除“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，其余维度的组间得分差异有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士维度和框架的组间比较，结果亦类似于当前工作培训需求的维度和框架的组间比较。

2．3不同级别护士当前水平自我评价得分

通过组间比较，除了“药物知识”“仪器设备知识”“疾病知识”外，各级别护士当前水平各维度的评分差异有统计学意义(P＜0.05)，各维度和三大框架评分间差异亦有统计学意义(P＜0.05)。不同级别护士的业务水平差异有统计学意义(P＜0.05)，且随着级别的提升，业务水平逐渐提升。

3讨论

3．1护士群体的当前水平偏低，培训需求大

国内研究显示大多数临床护士认为开展培训是非常有必要的，而且他们对培训的需求非常高。对于护士，不断学习新知识、新业务、新技术，培训新技能和新能力是必需的。无论是当前工作需要，还是个人发展需求，整个护士群体(N1～CNS级)对培训的需求都较大。

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课程结束后对两组进行护士核心能力测量及护理操作技能考核。护理操作技能考核是从72个临床常用护理操作技能项目中抽取1项基础护理操作和4项专科护理操作进行考核。学生抽签决定考核项目，统一评分标准，并对考评教师进行考前培训，每名学生均由两名教师监考。护士核心能力评价，采取刘明以国际护士会2003年公布的“护士核心能力框架”为基础，在中国注册护士核心能力质性研究框架基础上编制的“中国注册护士核心能力量表”，该量表总体信度Cronbach’sα值为0.89，7个维度Cronbach’sα值为0.79~0.86。两周间隔重测信度Pearson’SR为0.83[2]。

2结果

观察组与对照组护士核心能力7个维度得分比较，除在法律伦理实践维度两组无显著性差异（P>0.05）外，其余6个维度均有显著性差异（P<0.01），观察组明显优于对照组。观察组护理操作技能考核成绩也明显高于对照组。

3讨论

3.1构建核心知识课程模块，提升护生专业知识水平护士核心能力培养，需要构建核心知识体系。应以临床为依托，结合社会、行业对技能型护理人才的要求，在课程设置上改革传统的以医学课程为模块的基本模式，调整课程结构，突出护理专业特点，加大心理学、人文和社会科学知识的比重，增强护生人文关怀意识。建立以学生为主体，以专业系统知识和核心能力培养为中心的课程观，同时通过人文课程和能力拓展课程模块，加强护生的人际沟通、教育咨询和领导能力培养。

3.2遵循能力本位原则，改革教学方法和教学手段教学方法和手段改革，是培养护生创新精神、操作能力和学习能力的有效举措。确立以学生能力培养为目标、促进学生全面发展为主体的现代教学观。实现护生核心能力发展目标，需构建新型课堂教学模式。观察组采用的“立体化”教学模式是针对以单向知识传授为主的教学模式提出的，它以课程为单元，以素质培养为轴心，以教学资源为平台，运用所有教学要素，立体化、全方位地融知识、能力和素质培养为一体。在教学中运用多媒体、网络等现代化教学手段，根据教学内容和学生已有知识采取案例分析、PBL、角色扮演、分组讨论、情境模拟、任务驱动、项目导向、实地考察等多种教学方法，有效培养学生学习能力、创新能力和技术应用能力，实现教与学双向互动。实践表明，观察组专业发展能力优于对照组。

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论文摘要:[目的]了解医院中分级护理医嘱的现状及医生和护士是否认同护士参与分级护理决策及有无能力参与。[方法]选取山西省太原市某三级甲等医院住院科室的10名护士长和8名科主任为访谈对象。[结果]8名护士长不认同医生下达的分级护理医嘱,医生认为分级护理医嘱没有疑问;在护士决策分级护理的可行性问题,护士持肯定和否认态度各占一半,所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,不过7名医生对护士决策分级护理的能力表示质疑,6名护士长认为自身已经具备下达分级护理的能力;在参与方式上,8名医生和7名护士长认为医护合作是比较理想的决策方式。[结论]对于分级护理由谁决策的问题上,护士持肯定和否认态度各占一半,而医生则采取默认态度,不过对护士的能力表示质疑,而大多数护士认为已经具备下达分级护理的能力;医护合作是医生和护士都认为比较理想的方式。

分级护理,又叫等级护理,1956年由张开秀、黎秀芳前辈倡导提出,是按照卫生部统一制定的分级护理标准和要求,对不同病情的病人实施相应的护理和照顾的制度。分级护理在规范临床医疗护理工作方面起了重要作用,但是在执行中出现了很多问题。很多专家认为分级护理是护士为病人提供不同程度护理服务的依据,应由护士在对病人的健康状况进行充分调查的基础上做出[1-4]。为了调查医护人员对这一观点的认同情况,于2007年6月—2007年8月对山西省太原市某三级甲等医院的医生和护士进行了访谈,现将结果报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象与方法采用目的抽样的方法,选取山西省太原市某三级甲等医院住院科室10名护士长和8名科主任为访谈对象。收集资料采用面对面访谈法,访谈前向受访者详细说明研究的内容、目的和方法,获得理解和同意,讨论并选择适当的访谈时间和地点,并承诺用编码替代姓名,以保护隐私;访谈时注意观察对方的表情变化,并认真记录。时间在30min左右,每例进行l次或2次;访谈结束后,及时整理访谈内容,按照N1~N14和D1~D9依次给每位受访者(护士和医生)的访谈记录编序并建立各自独立的文档。

1.2访谈内容主要包括:一般情况(包括年龄、文化程度、职称、职务等);您对分级护理医嘱现状的认识;您认为护士是否可以参与分级护理;您认为护士是否有能力参与分级护理决策。访谈中视具体情况和个案的情绪适当调整内容和数量。

1.3统计学处理建立Excel数据库,采用SPSS11.5统计软件进行统计描述和统计判断,利用均数、标准差等指标对资料进行统计描述;利用独立样本t检验、Fisher’s确切概率法进行统计推断。

2结果与分析

2.1访谈对象一般情况护士长年龄41.8岁±5.1岁,工作时间21.4年±5.9年,中级4名,高级6名;医生年龄44.5岁±2.5岁,工作时间21.9年±2.8年,高级8名。经统计学比较,两组年龄、工作时间、职称级别比较差异无统计学意义。

2.2受访者对分级护理医嘱的争议①8名护士长不认同医生下达的分级护理医嘱。“有的病人危重不下一级护理,有的不重反而下一级护理”;医生认为下的分级护理“没有什么疑问”,只不过“有时候护士提出应该改”“有的护士说不对,让我们改”。②医护对分级护理认识的角度不同。护士认为“医疗与护理关注的角度不一样,比如一压疮病人,生活不能自理,从护士角度是一级护理,但是病人病情平稳,没有潜在危险,医嘱下为二级护理”;有的医生坦言“不了解分级护理,下达分级护理只是根据医生的经验”或者“从护士那里学的”,认为“病情重的一级护理,较重的二级护理,不重的三级护理”。

2.3护士决策分级护理的可行性5名护士长认为可行,认为“护士最了解病人”“护士认真,更敬业可以做得更好”“由护士下,护士长更专业一些”,在决策方式上,7名护士长认为与医生合作比较好。但是也有5名护士长认为不可行,因为“护士没有能力”“病人听医生的”“医疗环境不好,不愿意承担风险”“护士长、主管护师可以下,但是晚上、周六、周日,有的小科室不可能安排有经验和无经验的护士共同工作,就是说这个时候,没有人下分级护理”。

所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,认为“也行”或者“可能可行”,认为“如果让护士参与进来,或许比现在让医生单独下好一些”“有能力的也可以,省点事”,但是强调“大医院可行,基层医院不行”;也有医生认为“谁下都无所谓。关键是病人没有问题,不投诉就行”;在护士参与决策方式上,8名医生认为是医护合作,但是“医生为主”;有的医师认为“如果让护士独立做,恐怕不行,因为护士对疾病认知与知识水平有限,如果排序,认为是医护合作>医生>护士”。[

2.4护士决策分级护理的能力讨论6名护士长认为护士有能力决策分级护理,“护士受过正规教育”“护士比医生更了解病人,护理上的一切可以由护士做主”,但是多数护士认为“与知识层次、工作经验有关”“需要是一定资格的”“护士长一般可以,本科、研究生学历的护士还可能有能力”;在护士没有能力的原因上,护士认为“大多数护士学历低、经验不足”;“聘用护士多,流动性大,继续学习的动力不大”“护士常常转科,在一个固定科室的时间短,病情改变的判断能力较弱”;“护士有学历而尚无承担此任的相关能力”。7名医生对护士下分级护理的能力表示质疑,认为“综合护士素质、学历、待遇等问题,护士可能没有能力,特别是聘用护士的能力差,而且护士总是轮转,不像医生对病人那么了解,如果护士不轮转,由2名或3名护士照看1例病人,对病人的病情很了解,护士也有能力决策”“护士对疾病判断程度不如医生,主要是知识缺乏”,有的医生认为“需要以一整套体系完善后才能有能力,如教育”;但是有的医师认为“有经验的护士也有能力,老护士观察病情也行”。

3讨论

由结果可知,多数护士不很认同医生下达的分级护理医嘱,与毕慧敏等[3]、李风莲[5]的结论,说明护理级别决策需要进一步完善。在护士决策分级护理的可行性问题上,由访谈结果可知,护士持肯定和否认态度各占一半,而所有接受访谈医生并不反对护士决策分级护理,持默认态度,该访谈结果并不否认护士决策分级护理的可行性,与王旭梅等[6]的结论一致,与肖小文[7]、韩淑芳[1]、毕慧敏[2,3]、王芳等[4]的观点一致。在决策方式上,由结果可知医护合作是比较理想的决策方式。

在护士决策分级护理能力的分析上,由访谈结果可知,大多数护士认为自身已经具备下达分级护理的能力,尽管大多数医生对其能力表示质疑。王旭梅等[8]从护理学科的课程设置、我国高等护理教育的发展现状、我国医院护士的发展现状等各个角度分析护士决策分级护理的能力,理论上认为,护士是有能力决策分级护理的,但是该问题需要进一步探讨。

本研究的不足之处:该结论只是在访谈的基础上得出,需要进一步的研究加以论证。

参考文献:

[1]韩淑芳.谈分级护理制度存在的若干问题及对策[J].护理学杂志,1994,9(4):184-185.

[2]毕慧敏,蒋兰芬,来桂英.住院病人护理分级的差异性研究[J].护理研究,2004,18(8A):1394-1395.

[3]毕慧敏,吴箭,史雅轩,等.护理人员对分级护理的认知调查[J].护理研究,2005,19(6A):966-968.

[4]王芳,乔巨峰.护理专业自主性发展的探讨[J].护士进修杂志,2000,15(6):417-419.

[5]李风莲.内科护士巡视病房存在问题及防范措施[J].护理学杂志,2007,22(21综合版):10-11.

[6]王旭梅,韩世范.对护士参与分级护理决策认同情况调查分析[J].护理研究,2008,22(2A):317-318.

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［关键词］社区总护长；社区护理

随着我国卫生事业正在实现由医疗型为主向保健型为主的历史性跨越，护理工作范围及工作职能也在不断地拓展和转变，社区护理也从单纯医院搬家转向预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育“六位一体化”的服务，我院1997年开展社区卫生服务，后成立社区卫生服务中心，设立社区护士长开展社区护理，覆盖6.4平方公里，为辖区近13万居民健康服务，形成自己的社区卫生服务模式，深受社区居民的认可，也得到了社会的认可。社区中心配合市、区开展10多项科研调研工作，并有多篇社区论文在各种护理杂志上发表，社区护理科研也进展良好。在8年的社区管理护理实践中，护士长在社区护士的建站、培训、服务和质量管理等方面起了重要的作用，现总结如下。

1建立管理制度，制订各项考核细则，以制度管理人

1.1根据《北京市城镇卫生管理体制改革意见》及有关文件要求建立社区护理管理网络，各社区站设立护理组长建立了各岗位人员工作制度、管理制度；建立健全各项登记、记录、统计制度，制定了常见病、多发病护理常规；社区护理操作规程；制定社区护理工作考核标准。在工作中不断探索、拓展护理服务项目，完善各项规章制度和护理工作流程。SARS期间完善了社区站公共卫生突发事件应急预案，为社区护理管理工作标准化、制度化、规范化提供了良好的环境和条件［1］。

1.2依法执业在医疗举证责任倒置的形势下，强化社区护士职业风险意识，克服麻痹大意的思想，严格遵守操作规程，恪守行业规范，加强法律法规教育，组织学习相关法律法规知识，如：医疗事故处理条例、执业护士管理办法、传染病法、消毒技术规范、职业安全防范办法等，提高护理服务质量安全，减少护理纠纷和缺陷。

2转变服务意识，加大培训力度做到持证上岗

社区知识的培训是保证护理质量的基础。社区护理具有住地分散、工作独立、面对人群广泛等特点，应具备高度责任心、崇高的敬业精神、能独立解决护理具体问题的知识和技能，有一定的社会工作经验和一定的交流能力，应采取多形式、对多渠道、多方法对人员进行培训。

2.1社区站根据环境、服务功能、管辖人口来定编人员每个站7～9个人，共同承担“六位一体”的服务，每人有重点负责项目，每项工作有交叉部分，团队协作程度直接影响工作量完成。要培养护士树立团队精神，转变思想观念，进行护理执业道德教育。建立社区站激励机制促进社区站健康发展。

2.2护士由专科转向社区，应学习全科护理理论，重点加强常见病、多发病、慢性病监测、管理知识组织护士每季度学习一个单元内容，出台重点复习提纲，并进行理论考核一次。由于临床护理与社区护理工作内容存在较大差别，社区护士除了要将临床护理中的基础护理技术应用到社区外，还要学习掌握社区急救、家庭抢救、外伤清创等技术操作。要学会母乳喂养指导、家庭护理、临终关怀、伤残康复护理等，以保证护理服务质量。同时还要掌握财务、药品、计算机信息管理知识，以适应社区护理服务需求。

2.3制定系统理论培训计划，分阶段组织系列知识培训班学习如：《高血压防治指南》、《糖尿病系列管理》、《心电图学习与指导》、《流行病学调查与统计》等系列讲座，并有重点考核。全员分期分批组织护士参加市、区社区协会举办的社区护士岗位培训、培养重点人员参加护理管理干部培训、残疾人康复指导知识培训、计划生育指导知识培训等，按照北京市社区护士培养大纲要求组织技能操作训练，全员参加人人过关。

2.4鼓励护士参加《北京市社区护士岗位培训证书》考试带动全体护士参考，参考率100%，持证率3年内达90%以上。尽早实现护理人员持证上岗要求。

3社区服务工作遵循法律原则

3.1社区服务按照服务项目管理社区护理治疗远不同于医院，医患关系也不同于医院，医院护理不能照搬到社区，拓展护理服务项目满足居民需求是护理工作的目标，同时也增加了护理工作难度，特别是家庭护理服务增加了护理风险，根据实际工作的问题研究并出台了《站内患者输液须知》、《家庭护理、输液协议书》等，对社区站用药做了严格的控制，如生物制品、抗生素等药物应用做了严格限制；外带药患者治疗的实施方案等，以降低护理工作风险，减少药物不良反应的发生。

3.2应用护理程序开展家庭护理对家庭护理技术操作规程也根据家庭环境也做了明确规范，特别是入户输液治疗的患者观察做了具体要求。同时社区护理还承担健康课堂、康复制导等工作。根据家庭护理工作流程，制定了家庭护理的护理病历书写模式，对家庭护理的病人按整体护理的要求，对患者评估、制定护理计划、护理措施、记录每次入户时患者的病情，如观察病情、心理、饮食、治疗、健康教育等内容，掌握患者病情进展，为医生诊疗提供参考。对完成的护理病历归入个人健康档案管理。

3.3拓展服务项目依据居民需求基础护理及健康指导对于长期在家卧床患者极为重要，根据患者需求护士在上门开展基础护理，如：褥疮护理、口腔护理等操作，并对患者及家属开展健康教育和生活技能指导。尽管这些工作繁杂、消耗成本高、经济效益低，但更多的是为社区居民提供便捷服务，同时带来了社会效益。

4抓好质量管理是社区工作健康运转的重要环节

4.1社区质控工作在护理部和院感科的监督管理下执行的，将护理工作制成表格进行量化并制定考核标准护理质量检查采用坚持每月不定期抽查、定期月查和护理部季度大查相结合，在站上及时发现问题及时研讨，采取措施解决，并按照社区奖惩制度实施，做到奖惩分明。

4.2每月召开护理组长例会布置、传达有关文件精神和要求，定期反馈护理工作中的问题，对社区站发生的特殊问题，特殊病例加以讨论，修改工作流程、制定解决方案。限于社区站条件，对布局和工作程序进行多次规范、调整，坚持质量持续改进。

4.3每季度召开全员护士大会学习法律法规知识，结合站上特殊事例，增强法律意识，加强医疗事故的防范。根据社区培训要求，组织全员加强重点知识培训和考核，做到学习有系统，考核有重点、实效。

4.4每月质量检查同时在社区站进行现场访谈每半年对辖区居民电话调查了解居民对社区卫生服务需求和社区护理工作满意度调查，一方面考核属区护理质量、一方面不断拓展护理服务项目、完善社区护理工作，最大限度内满足居民需求。

4.5加强消毒隔离管理和医用废物处理管理社区站虽然设置在院外，地方小、条件差，但消毒隔离要求及医用废物管理和医院是相同的，由于消毒是在医院供应室进行，故对消毒包增订了运输管理规定，确保消毒包使用安全。社区站物品均由医院消毒、监测、管理，如：医用垃圾存放和运输严格按《消毒技术规范》要求处理，医院有专人、专车回收，社区站有详细的医用垃圾回收登记。全科医生也参与了治疗，所以社区全员要掌握消毒技术规范知识，严格按规范要求落实，责任落实到个人。

随着人类对健康需求的日益提高，社会对社区护士的要求标准和期望值越来越高，如何建立社区护理组织体系，加强社区护理质量管理［2］，使社区护理健康发展，是每个社区护理管理者必须思考、实践与努力的方向。

［参考文献］

篇7

精神病医院护士对医院感染的认知比综合医院护士差。精神病医院护士对医院感染相关基本知识的理解不深入，意识淡薄;在实际工作中，对防控医院感染的认识不足，缺乏自身防护的知识，或在工作中操作不当，无菌观念不强，甚至有的护士在进行无菌操作时，不戴帽子、口罩和手套;还有的护士穿着工作服随意离开工作区域;在做各种治疗及护理中，不洗手的现象仍时有发生;器械或物品等的清洗、消毒不彻底，导致院内感染的现象屡有发生。

2原因分析

2．1护士对医院感染危害性认识不足:本次调查中护士对医院感染的总体认知方面，精神病医院护士较综合医院护士差，这与2组护士服务的病种人群有关，精神患者伴有感染性疾病的患者比例小于综合医院患者，日常护理工作又注重精神疾病的护理，精神病医院收费相对较低、护理服务与收费不成正比有关;同时，精神病医院护士日常护理工作中指导思想出现了偏差，对院内感染管理的目的、意义认识不足，职业防护意识淡泊;根据我国卫生部的统计数字表明，我国医院感染率约为8．4%，据此估计我国每年发生医院感染病例约500万，医疗费用增加10亿元［4］，造成严重的社会不良影响。

2．2护士对医院感染知识掌握不够:本次调查显示精神病医院护士对医院感染基本知识的掌握低于综合医院护士，医院感染的定义只有23．7%护士能掌握、诊断标准仅有11．8%的护士能掌握，分析其原因:①护士缺乏系统的感染知识。②临床带教中，忽视院感知识的传授与教育。③在精神病医院主要涉及的护理服务也以精神疾病护理为重点，因此，从护理重点与护理实践上都忽视了医院感染。④精神病医院护士很少有机会参加医院感染方面的学习，知识陈旧老化，对医院感染的新进展了解不足等。

2．3护士对医院感染基本知识学习需求积极性不高:由于种种原因，有关医院感染管理知识培训不到位，提供学习机会很少、护士学习的主动性不高，护理管理者和护士对标准预防的概念不清楚，医院感染管理体系和应有的架构不健全，甚至没有设立专职的感染管理科，没有配备专职人员，医院感染监控落实不到位，没有及时检查、督促及整改。

3护理管理对策

3．1加强医院感染知识的培训，强化控制感染意识:对护理人员进行有针对性的教育培训，对于护理人员的培训工作的重点在于手卫生、医疗废物的防护和管理、感染监测、灭菌药械、一次性无菌物品的应用监测、无菌技术操作规范等;护理部应与感染管理专职人员密切配合，开展医院感染管理相关法律、法规的培训，使其在医疗活动中规范自己的医疗行为;对新参加工作的护理人员要在岗前培训中加入相关的院内感染知识，并要求进行考核，合格之后才可以进行上岗工作。考核制度可为定期考核和不定期抽查，强化学习效果;为护士提供更多学习医院感染新进展的机会。

3．2加强精神科病房管理:精神科患者院内感染发生率较高，改善精神科病房的管理，做好食品的管理检查工作［6］，对患者及家属进行卫生知识宣传教育、做好日常护理工作，加强康复训练，丰富精神生活，提高机体免疫力。

3．3充分发挥护士长的管理作用:护士长是控制科室感染管理的关键。护士长应把预防医院感染、监督、指导管理工作作为日常基本工作来抓，并随时监督执行;采取多种形式的院感知识宣传教育，提高护士学习医院感染知识的积极性。

篇8

论文关键词：男护士；工作价值观；离职倾向

随着医疗教育体制改革的持续推进，我国男护士的比例逐年上升，但在我国的护士队伍中，除精神病院和一些综合性大医院有少数男护士外，其他医院中男护士极少。程金焱等曾就男护士的就业情况进行调查，其中正在工作的占10．9l％，转行占49．27％。工作价值观是个体对工作需要的反应，即个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。通过对医院男护士工作价值观与离职倾向进行调查分析，能够掌握影响男护士群体离职的重要因素，为护理管理人员有的放矢地选择激励方式，稳定护理队伍提供依据。

1对象与方法

1．1研究对象

2008年11月至2009年1月，采用方便抽样法选取哈尔滨市6所三级甲等医院、大连市2所三级甲等医院的65名男护士进行问卷调查，调查对象纳入标准：注册护士、愿意参加本课题、从事护理工作1年以上。

1．2方法

1．2．1研究工具一般情况调查问卷，包括年龄、护龄、与所在医院的劳动人事关系等。工作价值观调查表，Elizur于1991年编制，有3个维度，即情感型价值观(5个条目)、认知型价值观(13个条目)、工具型价值观(6个条目)，共24个条目，每个条目采用6级评分，非常不重要计1分，不重要计2分，不太重要计3分，较重要计4分，重要计5分，非常重要计6分，得分越高，工作价值观认同度越高。离职倾向量表，1982年编制，共6个条目，采用1～4级评分，经常计4分，偶尔计3分，甚少计2分，从不计1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。根据6个条目之间的相关性，条目1和条目6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。本研究所使用的量表经我国台湾的李栋荣和李经远翻译并修订后用于中国员工，修订量表信度Cronbach’Sd为0．77，内容效度0．68。

1．2．2问卷发放由经统一培训的调查者统一发放问卷，共发放问卷72份，剔除有空缺、遗漏的无效问卷7份，回收有效问卷65份，有效回收率为90．28％。

1．2．3统计学方法全部数据用Excel建立数据库，用SPSS13．0统计软件包进行数据分析。采用(±S)分析护士工作价值观、离职倾向的得分；采用Pearson相关分析护士工作价值观、离职倾向之间的关系。

2结果

2．1一般资料

65名调查对象年龄20～29(23．97±2．59)岁；护龄1～6(2．08±1．04)年；其中，正式护士20名，占30．77％；聘用护士42名，占64．62％；临时护士3名，占4．62％。学历：高中或中专22名，占33．85％；大专31名，占47．69％；本科及以上l2名，占18．46％。职称：护士53名，占81．54％；护师12名，占18．46％。婚姻状况：未婚59名，占90．77％；已婚6名，占9．23％。

2．2工作价值观与离职倾向现状(见表1)

3讨论

3．1男护士对情感型价值观的认同程度相对较高

表l显示，男护士认同程度最高的价值观是情感型价值观(5．06±0．49)分，可见男护士在工作中更重视“情感型价值观”，即希望自己的价值在工作中得到体现。情感型价值观是在人际关系背景下表达出的价值观，包括公正的监督、被尊重、人际关系等。马斯洛认为，除病态人格外，所有人都有自尊心，都渴望名誉、声望等，尊重需要得到满足能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己的价值，这种需要一旦受到阻碍，会使人产生自卑感、虚弱感和无能感，以致丧失人生的信心。由于社会的偏见，认为护理工作应该是耐心细致的女性的专利，男性从事这一工作则被视为无能或无前途。男护士为患者付出的辛劳往往得不到应有的尊重与承认，再加上职称评定、经济收入等方面的不合理，他们不能从工作中体验自我价值，工作积极性受到打击。这是一种自我否定，是根据外部成就和别人对自己的看法确定自己的价值。因此，建议护理管理层大力开展改善男护士专业地位的项目活动，采取更加人性化、合理化的男护士管理及政策措施，例如：向社会、医务人员、患者及家属宣传男护士在患者康复过程中的作用、独立的角色。同时，男护士应该认清自己的优点与价值，积极发现自身优势，树立崇高的理想，理解护理工作的价值与意义，正确把握自身发展方向。

3．2男护士对工具型价值观的重视程度相对较低

表1结果显示，工作价值观中，男护士对工具型价值观的重视程度最低(4．90±0．61)分。工具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等。按照社会价值观理论，物质型价值观与马斯洛需要层次理论中低层次的生理及安全需要相似。人们只有得到物质和安全的基本保障后，才会考虑更进一步的发展，例如：人生目标的实现等。近几年，本院开始实行聘用制、岗位管理等，打破了过去“铁饭碗”的制度，男护士与组织之间的联系不再是终身制，而是由组织根据其绩效和贡献来决定是否续聘。

3．3男护士对认知型价值观的重视程度较高

本研究结果显示，男护士对认知型价值观的重视程度较高(5．0l±0．49)分。认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，包括工作兴趣、责任、成就等反映男护士高层次需要的内容。我国医院护理人员普遍存在工资低、奖金少的现象，而男护士低层次的需要基本得以满足。更为重要的是，管理者大都在重视男护士工作任务完成的同时，对男护士职业生涯发展规划的制订也是高度重视，管理者尽量创造条件为男护士的个人发展提供机会，例如：创新科研的支持等，从而提高他们对高层次需要的重视。

3．4男护士未表现出强烈的离职倾向

从表1可以看出，获得外部工作的可能性得分最高(2．42±0．62)分，而辞去目前工作的可能性得分却相对较低(1．94±0．67)分。分析结果发现：由于内部因素和自身特点等因素影响，男护士并没有表现出强烈的离职倾向，这与国内学者的调查结果一致。员工是否产生离职倾向取决于自身对工作的满意程度，而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制。目前，在男护士人力资源市场中，供小于求，呈现男护士短缺的局势，一些发达国家已将劳动力市场指向亚洲发展中国家，相对国内丰厚的待遇，对于目前工资水平仍然较低的我国男护士来说具有强大的吸引力。因此，如果不能很好地控制男护士的离职意愿，将导致大量男护士的流失，尤其是具有丰富经验的高素质男护士，对于医院的管理和护理质量的提高都将产生不容忽视的影响。

3．5男护士工作价值观与离职倾向相关性分析

表2结果显示，工具型价值观得分与离职倾向得分呈正相关。工具型价值观的男护士，其低层次的需要满足程度不高，高层次需要的满足也进一步受到了影响，因而在个人需要未得到满足的情况下他们易产生离职倾向。曾等对597名男护士的调查发现，优厚的福利、工作待遇等低层次需要是男护士最重要的激励因素。根据本次调查结果，物质需要的满足程度不高将对男护士产生一定的负性影响。因此，提高男护士待遇、满足其物质方面的需要是降低离职的关键。

篇9

以沈阳市第九人民医院参加工作3年以下的低年资护士为调查对象，随机分为观察组和对照组。问卷主要内容包括:个人基本情况，处理临床问题和人本理论的方式和途径等有关问题。共调查118名低年资护士，实际有效回收率100%

2结果

2．1一般情况

观察组护士年龄(20．56±2．23)岁，对照组护士年龄(21．78±2．12)岁，均为女性，一般资料无显著性差异(P＞0．05)。表1～表5显示，两组护士对人本教育理论的认知无显著性差异。

2．2对低年资护士进行人本教育理论培训后的结果比较

针对培训目标，运用Grad(2001)等提供的量表，主要对低年资护士解决临床问题能力和急救技能进行了评价，评价分别于教学前和教学结束后进行。表6为急救技能评价表，表7为解决临床问题能力的评价表，表8为综合能力分析表，表9为护患沟通能力分析表。使用人本教育理论培训后，低年资护士自觉使用网络资源、咨询专家和阅读杂志对患者疾病本身、心理人格特征、社会因素、个体差异的途径有显著增加(P＜0．05)。

3讨论

从统计分析的结果来看，人本教育理论在低年资护士培训中的应用，提高了低年资护士的多种能力:①在培训过程中，护士需要通过视觉、听觉及本体感觉不断指导自己的练习，判断自己目前掌握的状况与目标之间的差距，这种开放式、问题式的培训方法使低年资护士在自主练习过程中，通过自己的思考独立选择解决问题的方法以及完成操作的途径，最终促使自己达到目标所规定的要求，这有利于发挥护士的主观能动性，提高护士的自学能力;②低年资护士可以在原有知识的基础上，寻求自己的学习方法，在深层次上理解知识之间的逻辑联系，对已知与新知加以整合，使之进一步系统化、结构化，融会贯通，成为自己的知识储备和财富，化作分析与解决问题的能力;③在人本教育理论培训过程中，低年资护士观察、发现、分析及解决问题的能力得到提高，激发了低年资护士的创新性思维。

4结语

篇10

本文作者：黄竞竞工作单位：合肥市第一人民医院护理部

制定各级人员岗位职责岗前护士(助理护士):在带教老师的指导下参与各班轮值，且能够胜任患者的生活护理和基础护理工作。N1级(注册护士1级):胜任各班工作，掌握基础护理理论和基础技术操作，能承担轻症患者的护理工作并独立完成护理病历的书写。N2级(注册护士2级):在N2级的基础上，胜任责任护士工作，独立完成各项护理工作和专科疾病的护理，能够及时识别病情变化，能够运用护理程序为患者提供整体护理服务，同时具有较好的应对突发事件能力。N3级(注册护士3级):在N2级的基础上，能够承担重症患者的护理工作，并承担一定的临床教学工作。N4级(资深护士、专科护士):在N3级的基础上，参与或承担护理科研和病区管理工作，具有一定的管理能力和解决问题的能力，承担院内外教学工作。N5级(高级护士):在N4级基础上，具有系统的理论知识和实践技能，了解本专科领域国内外发展的动态，能够解决临床护理工作中的疑难问题，参与各种核心质量标准修订和护理工作计划制定。分层使用，按级定岗科室成立分层管理小组，小组成员除护士长外，其他成员共同选举产生。管理小组在根据不同层级人员的准入标准对全科护理人员进行系统评估的基础上，进行层级评定，并将评定结果进行公示，无异议后按级定岗，定期对各级人员进行考核，每季度评定1次，对不符合岗位级别的护士予以调整岗位，降级使用，对于能力较高的低层级护士可以提升到高一层级使用，并予以相应的岗位系数，真正发挥各层级人员的实际工作能力，调动工作热情。效果评价分别于实施前和实施后采用问卷调查法进行患者、临床医师对护士工作满意度调查以及护士对自身工作满意度调查。调查问卷共发放10次，总计760份，有效回收率100%。1．4统计学处理应用SPSS13．0进行统计分析，所得数据采用t检验进行分析，以P＜0．05为差异有统计学意义。

临床医师对护士工作满意度比较分层管理模式实施前后5个试点病区临床医师对护士工作满意度明显提高，差异有统计学意义(P﹤0．05)，见表1。患者对护士工作满意度比较分层管理模式实施前后5个试点病区患者对护士工作满意度均得到提高，差异有统计学意义(P﹤0．05)，见表2。护士对自身工作满意度比较。分层管理模式实施前后5个试点病区护士对自身工作满意度均得到提高，除呼吸科护士对自身工作满意度实施前后差异无统计学意义(P＞0．05)，其余差异有统计学意义(P﹤0．05)，见表3。

分层管理模式提高了临床医师和患者对护士工作的满意度分层管理模式实施后，对我院护士自身工作满意度的提升起到积极促进作用。实行护理人员的分层管理后，护士岗位严格按照其资历、实际工作能力和综合素质进行设置和考评，各级护士职责明确，工作重点突出，使处于不同疾病状态患者的健康需求得到及时、全面满足。同时分层管理是建立在对各级护理人员实际工作能力全面评估的基础上进行的，处于病情发展不同阶段的患者的各项护理措施由具备相应工作能力的护理人员来承担和落实，从而在急危重等重点患者的病情观察、专科护理、基础护理和心理护理等能及时落实。作为护理人员，临床医师和患者是其职业生涯中关系最为密切的群体，他们对护理人员工作的认可程度将会对护理人员对自我工作的认同感产生巨大的影响。实施分层管理前后，临床医师和患者对护士工作的满意度得到了显著提高，每个人都希望自己被他人重视，被社会承认，而这种被重视、被承认就是一种自我价值得以实现的标志［3］。临床医师和患者对护士工作满意度的提高其本质就是对护士工作的一种尊重和认可，因此，通过分层管理模式的实施可以有效促进我院护士对自身工作的认可，进而提高自身工作满意度。分层管理模式的实施提高了护士对自身工作满意度结果显示，试点病房的护士对自身工作满意度在分层管理模式运行前后得到明显提高，因为分层管理模式是针对不同层级护士所具有的特点进行岗位职责设置，这样就为各级护理人员提供了展示、发挥各自才能的平台，使其在工作中能够充分发挥其特长，各尽所能，更能体现自身专业价值，同时通过职责明确的岗位设置，使护士能够清楚的知道向上一层级提升的标准，有利于帮助其个人职业规划和工作愿景的制定。