基金管理论文范文

导语：如何才能写好一篇基金管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

我国的养老保险制度虽然取得了重大发展，但影响了养老保险基金安全正常运行的因素已普遍存在，通过实践及与相关地市沟通，认为影响养老保险基金安全的主要有以下几个因素。1.在养老保险基金征收方面。

1.1养老保险还没有全覆盖

既然是社会保障体系，就应覆盖全体职工，充分体现它的社会性。但我国现在的养老保险现状是国有及城镇集体企业实现全覆盖，而私有企业等其他类型的企业，覆盖率非常低，尤其是服务行业。

1.2少缴漏缴养老保险基金

一些企业尤其是非公有制企业，为了降低经营成本，以各种理由降低职工的缴费，还有点企业不论职工的工资高低一律按省社平工资的60%缴纳，更有甚者，企业只为部分管理人员缴纳养老保险，理由是用工不固定，职工流动性很大。

1.3自由职业者及原来国有企业下岗职工缴纳养老保险费的问题

随着我国经济的发展，社会平均工资逐年提高，缴费基数也在逐年提高，虽然对这部分人员实行了20%的缴费比例，但仍然是非常沉重的负担。随着社评工资的提高缴纳保险金额也随着提高。负担也在逐步加重。现在有部分人员缴费满十五年之后就不再继续缴纳养老保险费，等达到退休年龄办理退休手续。而且此类人群还在增加。

1.4养老保险基金的欠费问题

产生欠费的原因一是原来的老国有企业因效益不好，停产、改制、破产形成的欠费。而是部分单位领导只考虑眼前利益，对缴纳养老保险费不积极，不主动形成的欠费。再者就是企业效益不佳，无力缴纳养老保险费形成的欠费。

2.在养老保险基金管理方面

2.1养老保险基金的安全问题

养老保险基金既是参保职工的“血汗钱”更是退休人员的“养命钱”。国务院明确规定任何单位和个人均不得挤占和挪用。而最近几年，我省及至全国出现的社保基金的大案要案都说明在养老保险基金的管理上，存在着管理不到位，手续不完善的问题。

2.2养老保险基金的保值增值问题

要想在不增加或少增加投保人负担的情况下，持久的维护养老金的支付承诺，就必须提高养老保险基金的投资效率，实现其持续的保值增值。根据中国人民银行【1997】567号文件规定，养老保险基金在金融机构的存款按整存整取三个月定期利率计息，从最近几年的银行利率看，06年——11年三个月整存整取年利率分别为1.8%、3.33%、1.71%、2.25%、2.85%，而与之相对应的物价上涨指数相比，养老保险基金是贬值的。养老本基金靠什么去保值增值，如何去增值又是一个迫切需要研究的议题。

3.在养老保险基金的发放方面

3.1冒领养老金

在养老金发放过程中，由于有不少退休人员居住场所，社保部门对他们的生存状况难以掌握，有些实际已经死亡的退休人员，其亲属却在冒名顶替死者领取养老金，造成养老金流失。

3.2想方设法“提前退休”

有些人在找关系，走后门，千方百计办理提前退休手续。提前退休的结果首先是缩短了职工的缴费年限，降低了养老保险金的征收额，造成养老金“被”发放。其次是提前这些职工领取养老金的年限，增大了养老保险金的支出。长此以往将使我国提前进入老龄化社会，同时增大养老金支付的风险。

3.3离退休人员社会化管理服务机构不健全

机构不健全，服务不到位，造成管理不到位，使养老金社会化发放和管理依托社会化管理服务机构的能力降低。离退休人员的生存状况信息不能及时反馈，造成在养老金发放过程中的被动。

二、加强养老保险基金管理的对策和建议

1.建立健全养老保险内部审计、外部监督和考核机制，完善各项管理制度

养老本基金管理首先应建立健全各项管理制度，完善内部和外部控制制度，各个业务节点都互相制约。同时人社部门，财务部门和社保经办机构，按各自的职责，协调配合，齐抓共管，相互制衡。形成行政监管，专业监管，相互监督和社会监督四位一体的监督管理机制。对基金的运行实行全方位全过程的监管。二是发挥国家投资的职能和优势，专司养老保险基金运营工作，增强其保值增值，使养老保险基金抗风险的能力。

2.借《养老保险法》的春风，加大养老保险基金的征缴力度，提高企业和职工的参保意识

《社会保险法》的实施，给养老保险事业提供了法律保障。人社部门和社保经办部门要以《社会保险法》为基础，进一步加大征收力度，确保养老本基金的应收、尽收、足额征收，同时加大对社会保险法的宣传力度。提高广大人民群众的保险意识，鼓励职工依法维护自身利益。经办机构要加强稽查人员的培训，不断提高稽查人员的稽核能力，充分发挥稽核工作的效率。

3.加强部门之间的协调配合，提高养老本基金的管理水平

在财政、人社、税务共同参与养老保险基金管理的情况下，要加强部门之间的协调配合。一是建立财政、人社、税务部门沟通及协调机制。财政部门要加强对养老本基金征缴，使用管理情况的监督。税务部门要按社保经办机构核定的缴费基数及时足额征收，同时加大对欠费企业的清理和处罚力度。二是因会计核算，财政专户管理、基金决算编制等方面的原因出现的税务、财政、社保部门之间的数据不相符的问题，建议由财政部门统一时间扎帐，确保会计信息的数据统一，真实有效和完整。

4.依托街道劳动保障机构建立健全养老金发行体系

健全街道（乡镇）劳动保障机构，实行退休人员登记卡管理制度，将每名退休人员都纳入到街道保障机构的社会化管理中去。通过这个平台精细化、社会化的管理，确保退休人员养老金按时足额的发放，杜绝养老金冒领、重发和漏发。

5.严格退休审批制度，制定标准统一、信息准确、制度严实的退休审批制度和审批程序同时加强部门之间的制约机制，增加透明度，加大公示力度，确保退休审批的公平公正。

6.加大养老保险信息化建设，建立健全养老本基金监督工作长效机制

要尽快完善社会保险信息化系统，提升社会保险信息化职能，将社会保险征缴信息与企业工资总额，职工的生存状况的信息联动，以科学的方法促进养老保险的征缴和防止养老保险基金的流失。

篇2

关键词：城镇基本养老保险，基金，统账结构，费税之争，资本市场

基本养老保险亦称国家基本养老保险，是指国家和社会通过相应的制度安排为劳动者解除养老后顾之忧的一种社会保险。在我国多层次养老保险体系中，基本养老保险可称为第一层次，也是最高层次。但新制度还未定型，整个社会保障政策仍处于选择阶段(郑功成，2002)。鉴于此，学术界关于中国基本养老保险尤其是对城镇养老保险制度的研究出现了前所未有的热度，养老保险基金问题更是引起研究者的兴趣。目前，中国城镇基本养老保险的核心问题——基金究竟如何营运，只有在对以往的研究作一综述，甄优汰劣，才能有所把握。

一、关于基金运行模式：统账结构

关于基本养老保险基金(指城镇，下同)运行模式的选择问题，理论界分歧还非常大，远未达成一致认识，归纳起来，大致可以分为如下三种观点：

第一种观点是主张实行养老金现收现付制的社会统筹模式。何樟勇、袁志刚在深入分析两种有代表性的社会养老保险制度运行的内在机理的基础上，认为基金制社会养老保险制度的引入并不会改变行为人的最优行为，而现收现付制社会养老保险制度的引入却会改变行为人的最优行为。因此，当前养老保险制度转轨的时机并不成熟，现收现付制仍是当前适合中国实际情况的一种养老保险筹资模式。朱青认为应付人口老龄化趋势，关键是要选择一种有利于提高未来劳动生产率的养老保险筹资模式。从目前情况看，我国还没有必要进行这种转轨。

第二种观点是主张实行养老金完全积累制的个人账户模式。北京大学中国经济研究中心宏观组(2000)通过一个宏观增长模型比较了现收现付制和基金制两种养老保险制度在长期的差别，认为从经济增长与福利角度看，基金制优于现收现付制。卢元认为实现养老保险的可持续发展，就必须重构养老基金筹集模式，变部分积累制为完全基金制。降低基本养老金替代率，实现个人账户“实账化”。

第三种观点是主张实行“部分积累”制，在我国实行社会统筹与个人账户相结合模式。王开发认为社会保障基金筹集方式决定于其制度的内在规定性、历史继承性和现实性三个方面。考虑到社会保障制度的这些特性，我们应该选择现收现付制和积累制相结合的筹资模式。赵曼则指出，部分积累模式在保留部分社会统筹前提下，因引入个人账户而使其具有较强的激励相容性。需要说明的是，“部分积累”是一个在解释上存在明显歧义的概念。其中一种解释和设计思路是，建议将养老金收入和支出都分为两部分，一部分为现收现付，提供最低养老保障，实行互济；另一部分则存入个人账户，形成实在的基金积累。这一观点的竭力推崇者当属世界银行，中国目前的制度就是在世界银行的研究基础上形成的，并且也受到国内大部分学者的认可，与目前国际上比较流行的“多支柱模式”也基本一致。

在赞同统账结合模式的基础上，许多学者对该模式进行了评价。一是分解说。郑功成认为要在现有基础上，将统账结合中社会统筹部分与个人帐户部分分解并发展成为普惠式国民养老金与差别性职业养老金。刘贵平和戴卫东则认为将基本养老保险中的基础养老金和个人帐户养老金分离开来，将个人帐户放到退休保障制度的第二个支柱——企业补充养老保险中去，“个人账户”逐渐变成实帐户，即有实物货币相对应。

二是并重说。李珍坚持社会统筹与个人账户并重的“统账”养老制度。社会统筹有它的缺点，个人账户制度也有其缺点。在中国，较好的办法是折中道路：社会统筹和个人账户各占一半，社会统筹部分的收入实行工薪收入累进税，使终生低收入者能从中得到较多的获益。作为最基本的养老金筹资方式，现收现付制与个人帐户制的特征与对经济的影响不同，但并不能简单地由此分出两者谁优谁劣，不是由现收现付制完全转为个人帐户制所有问题就迎刃而解。张松等认为，未来养老保险筹资模式的上佳选择是建立多支柱、多层次的社会保障体系。在此前提下，现收现付制与个人帐户制相互协调，共同存在较之相互替代更有助于缓解不可避免的养老金支付困难。

三是转换说。中国养老保险制度目前仍然采用现收现付制的DB计划。1995年中国政府已决定建立多层次养老保险模式，其中第二层次为FDC计划。但目前的情况表明，上述改革思路面临重重困难。从很多方面来看，NDC模式可以被看作是现收现付DB模式和FDC模式的混合物。类似于现收现付DB模式，NDC模式的资金源于工薪税，用于当前退休人员的养老金支付。但不同之处在于，NDC模式建立个人账户，并将其缴费计入账户，但是没有真实的资产，这点更类似于FDC模式。相对于现收现付模式而言，NDC强化了缴费和待遇之间的联系。NDC计划是中国养老保险制度更为合理的选择(约翰·威廉姆森、孙策，2004)。

二、关于筹资模式：费税之争

筹集足够的社会保障基金是实现国民社会保障权利的物质基础，拓宽社会保障筹资渠道可以缓解政府财政风险，同时大量社会保障基金的筹集可以调节资本市场和经济发展。

第一种观点主张开征社会保险税。目前在世界范围内已有70%的国家开征了社会保障税。在一些西方国家社会保障税收已成为收入最多的税种。中国现行社会保障基金的筹集形式不规范，统筹范围小，覆盖面窄，社会化程度低，导致社会保障负担不公平，也不利于国家对社会经济的宏观调控。一些人提出开征社会保障税的思路，主张建立社会保险税的专家(财政部门)认为，将现行各项社会保险以社会统筹收费的方式改为由税务部门统一征收社会保险税，这样可脱离目前在“统账结合”框架中“空账”与“实账”左右为难、举步维艰的停滞阶段，提高强制性和收缴率，实现费率统一和最终制度统一，改变目前的基金分散状况，实现高度社会化。“社会保障制度改革与开征社会保障税可行性研究”协作课题组的实证研究认为：用征收社会保障税模式取代现行社会保障统筹办法是最佳选择，有利于社会保障事业社会化和法制化管理；有利于资金统一调度，也有利于公平负担。他们对某大型老工业城市进行了抽样调查和论证，通过实证分析，方案是可行的。

第二种观点反对“费改税”。汪泽英认为社会保障费改税与现行的社会保险制度运行模式相矛盾：一是税收的公用性与社会保障个人帐户的私有性冲突；二是税收的不直接偿还性与社会保障的专用性冲突。李绍光也认为，开征社会保障税解决收费难和融资问题，将使政府陷入财政负担不断加重的境地。

第三种观点对目前社会保险费改税存在质疑。其观点有三：一是还应当有专门的社会保险基金积累。二是税与费在强制性上的孰优孰劣，不完全取决于“税”或“费”的名称，而在很大程度上取决于法律的规范、执法的力度和当时当地的经济发展状态。三是在目前政府财力有限、地区发展不平衡的状态下，税率能否实现自然走向统一仍成为问题。而费改税后，国家财政成为社会保险基金收支平衡的直接责任人，不再存在社会保险管理部门作为收费机构中间层，国家财政的责任被放大，政府可能背上沉重的包袱。

三、关于基金营运模式：公营、私营与资本市场的选择

1.关于基金公营、私营

由于养老保险是积累性保障项目，基金的管理与保值增值便构成了整个养老保险制度中十分重要的内容，因此，对养老保险基金需要采取既审慎又积极、既封闭又开放的管理政策。郑功成等认为，国家可以建立专门的养老保险基金管理组织，可以设置中央和省(直辖市、自治区)两级养老保险基金管理机构，分担管理责任。李珍通过对社会保障基金管理制度进行国际比较，从我国资本市场的现状出发，提出了这样的构想：由具有相对独立性的政府社会保障基金管理机构管理社会统筹部分的基金，由基金管理公司来经营管理个人帐户上的基金。

殷俊等认为，我国的养老保险基金监管模式应采取分权制衡式的政府监管体系，以适应我国的国情。统筹账户资产经营权交给具有相对独立性的养老保险基金信托委员会；个人账户资产经营管理权交给个人账户基金管理委员会，由其遴选指定投资管理机构(基金管理公司)负责基金的投资；统筹账户的负债管理权交给财政部门，由其按社保部门的指令按时足额划出给付资金入职工在商业银行的个人退休金账户，以建立一个“多权分离、各行其职、各负其责”的分权式管理制度。另外职工退休后其在个人账户上积累节余的资金，可由其自行选择并决定由基金管理公司继续经营或向保险公司购买养老保险年金。

2.关于基金入市

第一种观点是入市时机尚未成熟。但养老金基金最终要进入资本市场投资。在理论上，国内主要研究机构、实际部门以及相关学者对此已基本形成了公开性共识。但是即使支持这一改革取向的人们也有一种担心：以目前中国资本市场的不规范的现状，很可能会使人市后的养老金基金承担很大的投资风险。如李绍光就并不主张养老金基金可以立即进入资本市场，其短期的融资不足问题可以通过调整财政支出结构和征收一般性税收的办法来解决。

第二种观点是赞同基金人市。目前虽然因种种原因养老保险投资采取购买国债这种方式，但也有必要探索与资本市场结合的方式与途径。养老金要与资本市场“理性结合”。1993年，吴敬琏提出，应当允许社会保障基金进行投资，以获取收益来支付社会保障开支，而且，购买股票是基金投资的重要形式。从世界各国和地区的情况看，按照商业化方式运作社保基金，并引导其投资于证券市场，是一个必然趋势和理性选择。平安证券综合研究所课题组的研究认为，社保基金入市一方面可以使其更好地实现保值增值，另一方面对改善市场结构、稳定股票市场和促进金融创新等具有十分重要的意义。

四、关于个人账户“空账”

1.“空账”成因与问题

养老保险隐性债务构成既有历史的因素，也有制度因素与管理因素。除了历史债务外，养老金替代率难以降低到规定水平，个人账户储存额记账利率与养老金正常调整机制的不确定，养老保险基金征缴困难，人口老龄化问题日趋严重，国家与地方财政困难及企业经济状况不佳等困难，对我国养老保险制度提出了严峻的挑战。这种转制成本一方面使现有的“统账结合”养老保险制度代际之间的矛盾日益突出，“空帐显性化”。另一方面迫使政府不得不加大养老保险的确保性支出，财政风险进一步加大。王诚认为当前社会保障制度中的突出问题是资金来源不足。为了保证充足的资金来源，以职工工资总额计算的总缴费率必须等于失业率、离退休率、综合患病率等项之和。以国有资产切块建立社会保障基金的归还欠账思路有诸多欠妥之处。通过“发行特种国债、提高缴费率或征税率、征收国家土地地租”的统筹解决办法有望建立起一个稳定、规范和有效的社会保障制度。

偿付社会保障债务的手段有很多，可以用国民财富的增量来偿债，也可以用存量来偿债，也可以是增量偿债法和存量偿债法并用。李珍认为，最后一种方法可能是上策：其一，将一部分住房商品化，将其收入作为“老人”的退休金。其二，考虑出售房产以外的其他国有资产，包括国有企业。其三，对“中人”发放一部分“认可债券”。其四，也可以考虑到借用一部分个人账户上的基金偿债，这里的债务人是政府。

2.做实个人账户与建议

郎立研坚持认为中国应继续完善试点，积极探索做实个人账户的有效方式，着力解决个人账户的隐性负债问题。名义账户制作为一种过渡安排，并不能解决养老保险制度的根本问题。郑功成认为，对旧制度下的养老金赤字(或历史欠账)需要明算账、细分账，一方面应当通过对中老年职工养老金历史欠账进行精算，尽快查清需要补偿多少钱才能真正完成制度的转型；另一方面，根据国家、企业和个人分担的原则，采取分账负责的办法来解决上述历史欠账。李绍光认为，解决“空账”问题的一个最基本的前提是这一问题本身不再扩大。因此在基本养老保险制度中，必须首先切断“空账”的传导机制，将其隔离起来单独处理。总之，多数学者都认同养老基金账户要从空账转为实账，以便移交市场管理。

3.空账运行，保持“名义账户”

该观点的典型代表人物是郑秉文，他认为采取“名义账户”制对于目前我国的具体国情是非常适应的：它既可以避免天文数字的转型成本，又可以避免资本市场不发达而导致投资损失。而且建立名义账户是人市的理性化前提。

五、综合评价

在理论界、学术界的共同研究下，政府经过综合考虑，目前，城镇基本养老保险基金模式有了明确的决策：基金运行采取社会统筹与个人账户相结合的模式；筹资模式仍是征收社会保险费；基金与资本市场结合初步用来购买国债，基金的公营、私营问题仍在探讨之中；个人账户“空账”的做实正在试点。

就基本养老保险基金研究本身来说，也还存在着一些不足之处。第一，国际养老保险基金管理经验借鉴上过多地看好智利的私营化，没有考虑到中国的国情，这方面对新加坡、香港的经验也关注得较少。第二，对基金征缴缺乏实证研究。基金征缴研究多局限于理论探讨，应从实证角度研究征费与征税对于社会保险基金究竟有多大差别。第三，基金管理主体研究空缺。社会保险基金理事会与社保经办机构之间各自承担什么责任、它们的关系如何都很少研究。投资主体的研究也过多地放在资本市场上。第四，没有基金平衡项目方面的研究。最后，对个人账户“空账”缺乏充分的精算研究。空账数目有多大，要多少年才能化解，通过什么方式怎么分担这笔债务。

以上都是基本养老保险基金研究亟待加强的方面，期待着更多这样的成果奉献于城镇基本养老保险制度的建设。

参考文献：

[1]吴敬琏著：《大中型企业改革：建立现代企业制度》，天津人民出版社1993年版。

[2]郑功成等著：《中国社会保障制度变迁与评估》，中国人民大学出版社，2002年版。

[3]何樟勇.袁志刚：《基于经济动态效率考察的养老保险筹资模式研究》，《世界经济》2004年第5期。

[4]朱青著：《养老金制度的经济分析与运作分析》，中国人民大学出版社2002年版。

[5]卢元：《论老龄化过程中我国城镇职工养老保险的可持续发展》，《人口学刊》2000年第4期。

[6]王开发：《我国社会保障基金筹集方式选择》，《浙江社会科学》1998年第4期。

[7]赵曼著：《社会保障制度结构与运行分析》，中国计划出版社1997年版。

[8]刘贵平著：《养老保险的人口学研究》，中国人口出版社1999年版。

[9]戴卫东：《虚与实：基本养老保险与企业年金的个人账户》，《中国社会保障》2004年第6期。

[10]李珍著：《社会保障制度与经济发展》，武汉大学出版社1998年版。

[11]张松、王怡：《论我国养老保险的筹资模式》，《人口学刊》2004年第3期。

[12]约翰·威廉姆森、孙策：《中国养老保险制度改革：从FDC层次向NDC层次转换》，《经济社会体制比较》2004年第3期。

[13]“社会保障制度改革与开征社会保障税可行性研究”协作课题组：《中国社会保障制度改革的基本思路》，《经济研究》1994年第10期。

[14]汪泽英：《社会保障基金不可纳入财政预算》，《经济理论与经济管理》2002年第1期。

[15]李绍光：《政府在社会保障中的责任》，《经济社会体制比较》2002年第5期。

[16]李珍、辜胜阻：《社会保障基金管理制度的国际比较》，《财政研究》1998年第2期。

[17]殷俊等：《养老保险基金监管研究：国外模式及中国的政府监管选择》，《湖北社会科学》2005年第8期。

[18]平安证券综合研究所课题组：《社会保险资金人市问题研究》，《证券市场导报》2000年第11期。

[19]王诚：《当前社会保障突出问题的理论探讨》，《社会保障制度》(人大复印资料)2001年第2期。

[20]郎立研：《名义账户制探析》，《中央财经大学学报》2005年第8期。

篇3

水利基本建设作为最重要的基础设施建设之一，对于人们生活、各个产业的发展有着至关重要的作用。国家自建国以来，一直非常重视水利基本建设，不断加大水利基本建设项目投资。随着水利基本建设项目数量与规模的不断扩大和我国财务政策的不断改革，外部环境给水利基建在财务管理方面提出了新要求，水利基本建设资金管理的问题逐渐累积，并出现了许多新问题，急需相关部门的重视与加强。因此，探讨关于水利基建资金管理中的相关问题，并提出具体方案，对于我国水利基本建设有着重要的意义。

二、资金管理对水利基本建设的重要性

面对新一轮的水利基本建设和国家给予的巨大投入，相关部门需提高对水利建设资金管理的重要性的认识。这样才能不断加强资金管理，避免资金的挪用、滥用，最大限度地发挥资金效益，降低工程造价。同时保证水利基建资金落实在工程建设上，以确保工程质量。

（一）资金管理是水利基本建设财务管理的关键环节

水利基本建设的资金管理的内容涉及了水利基建资金预算、资本控制等各个环节，是水利基本建设财务管理的关键环节，是提高投资效益的重要途径。提高认识，加强水利基建的资金管理，监督资金依法、按规定使用，才能推进水利基本建设财务管理工作这一项重要且复杂的综合管理工作的顺利进行，真正管好、用好水利建设资金。

（二）国家相关部门非常重视水利基本建设的资金管理

由于水利基本建设项目的规模和数量不断扩大，许多是国家级项目，资金预算额巨大，其顺利的展开以及其建设的质量与国家的稳定发展息息相关。因此，水利基本建设的资金管理不仅是一个技术性的问题，还是一个政策性的问题。国家相关部门强调要对于水利基本建设的资金管理严格要求，提升管理的科学化、系统化、专项化，减少资金的滥用，杜绝违法违纪行为，对于挪用资金的行为要进行严厉的惩治，以保证水利建设资金落实在项目的工程建设上。

三、水利基本建设资金管理中存在的问题

虽然近年来水利基本建设管理工作也随着水利基本建设的发展日趋完善，系统性和规范性都有所加强，水利基本建设资金管理水平也相应提升。但由于水利基本建设资金管理涉及的水利基本建设的全过程，范围大，时间长，专业性强，一个环节没有跟上，就会影响整个资金的管理与运作，最终导致水利基本建设资源的浪费[1]。

（一）水利基本建设资金管理预算不严

预算，即资金用款计划，它对于项目每个环节的实施与资金管控都有着重要的作用和参考价值。然而，由于国家对于水利基本建设呈支持鼓励的态度，申请的项目也比较容易批下来，因此相关部门往往不重视资金预算，没有将资金用款计划与实际的项目进程相关联，资金预算不够细化，只在项目资金申请时起到作用，无法作为水利基本建设的采购依据，到了水利基本建设项目具体实施时就成了一纸空文。最终导致了报表报送不及时、财务报表与工程实施进度不相符、报表编制质量差等问题[2]。

（二）水利基本建设资金管理相关政策不到位，制度不完善

虽然目前我国财务管理政策和水利基本建设管理政策得到了不断的改进和完善，但由于水利基本建设资金管理涉及的范围大、环节多，而我国财务管理政策和水利行业政策各自独立运行，在不同的政策体系下，且改革进度和发展进程也各不相同，有的制度超前有的政策落后。最终使得水利基本建设资金管理在政策上缺乏统一的执行标准和程序，无法统一规划和监督，难以有条不紊的展开。

（三）水利基本建设领导不重视资金管理

水利基本建设从申请立项到工程竣工有一个较长的周期，是一项复杂庞大的工程，水利基本建设项目还可分为许多小项目，每个小项目都由不同的施工单位负责。水利基本建设领导往往将主要精力放在了追赶施工进度、协调各部门的关系上，而对财务工作重视不够，部分领导甚至完全不了解财务工作，也没有跟上国家财务方面的政策变化，很少参与财务相关部门对于资金管理的预算评估过程，使得财务工作只起到项目核算的作用，而没有起到对于资金走向是否正确等方面的监督管理作用[3]。

四、增强对水利基建资金管理的对策建议

（一）水利基本建设领导应加强资金管理意识

水利基本建设领导应认识到资金管理的重要性，加强资金管理意识，并将这种思想传达下去，不断强调，逐渐深入到工作中。一方面，使水利单位财务部门工作人员认识到自身进行水利基本建设资金预算、资金监督管理的重要性，认真对待这部分工作，而不是只重视账目核算工作。另一方面，保证水利单位其他部门配合财务部门的工作，而不要只顾赶进度、督质量，使财务部门的工作与其他部门的工作进度协调一致，鼓励其他部门配合财务部门的资金管理工作，从而保证财务部门对于其他部门的资金预算、监督、反馈等各个环节的资金管理工作能够顺利展开，同时提高水利基本建设资金管理的效率，保证树立基本建设项目资金使用合理，按时到位。

（二）提升水利基本建设财务工作人员的综合素质

水利单位应设立独立的水利基本建设项目财务部门，注重选配合格的财务工作人员，拥有任职资格证书且具备良好的专业素质和职业道德。水利单位应定期对财务工作人员进行培训，加强财务工作人员对于资金管理方面的专业技能，同时熟悉《水利基本建设资金管理办法》等相关法规，对于水利基本建设财务方面的相关政策法规的调整和变化要及时了解和贯彻。财务工作人员应熟悉水利基本建设项目的基本情况，了解项目整个过程的步骤、进度等，从而保证自身的工作与项目进度同步。水利单位应注重提升财务工作人员的沟通协调能力，资金管理是一项重要同时也非常艰巨繁琐的工作任务，只有财务工作人员具备耐心细心的品质和良好的协调沟通能力，才能使部门内各个工作人员加强配合，同时协调好与其他部门的关系，保证资金管理工作的顺利展开。

（三）完善资金管理制度，规范资金使用

水利工程建设单位要严格按照《会计法》、《水利基本建设资金管理办法》、《基本建设财务管理若干规定》，结合水利基本建设项目的实际状况，建立和完善单位资金管理制度，保证资金管理制度的完备性和可行性，建立统一的资金拨付原则，加强资金流转各环节的财务监督。同时依据资金管理制度的原则划分资金管理任务，分配给财务工作人员，明确责任主体，保证资金管理工作有责可追。水利基本建设项目资金须有对应水利建设单位统一核算，如果有多个水利建设单位共同完成一个项目，则要成立凌驾于各单位之上的总财务部门，做好资金计划与分配，在此基础上，每个水利建设单位单独核算，然后及时将报表上报给总财务部门，严禁水利建设单位私设“小金库”，使每一笔水利基本建设资金都能公开透明，可以查到去向，保证水利基本建设项目资金都能有效的用在水利基本建设上。此外，还需建设资金管理反馈制度，实现水利基本建设项目投资成本的有效控制。

（四）加强合同管理，严格工程价款结算

加强水利基本建设项目的合同管理也是加强资金管理的重要依据和凭证，对于加强水利基本建设项目的资金监管有着重要的意义。有些水利建设单位没有认识到合同的重要性，在合同签订时不够详尽。水利建设单位应注重合同的拟定，每一笔资金的数目、支付时间等内容都必须体现在合同中。双方在签订合同之前，应认真商讨和核对，签订之后即产生法律约束，不能轻易修改。在水利基本建设项目工程价款结算时，严格按照合同中规定的条款支付，同时也要严格按照合同缴纳保证金和罚金等等。对于合同条款没有规定的款项，财务部门有权拒绝支付。

五、总结

篇4

为切实加强经济建设资金拨付环节的管理，首先对资金的不同种类和用途进行了细化区分，然后采取不同的管理方式加强对不同性质资金的管理。从实际情况看，四平市使用的经济建设资金种类大致可分为：国债资金、中央专项资金、中央预算内资金、省级专项资金、转贷资金。对于这些资金的管理，依据上级有关文件精神，根据资金的不同种类和用途，结合项目建设实际采取了不同的资金拨付手续和管理模式，在具体管理上，力争做到“一个严格、两个相符、三个必须、四个明确、五个到位、六个坚持。”切实做到明确责任，各司其职，相互协作，齐抓共管。

五个到位。一是对前来办事的项目建设单位，坚持做到热情服务到位，做到急事特办，不扯皮，不推诿。对需要解释的事情，真正做到态度和蔼，耐心细致；二是对项目建设资金按照上级有关文件的要求和相关规定，在资金齐全、审批手续完备的情况上及时拨付到位；三是对项目建设资金的监管建立齐抓共管的长效机制，切实做到对项目建设资金监管到位；四是对在检查过程中发现的问题和项目建设资金管理上的经验，及时总结，逐步增强管理意识，强化管理方式，不断完善管理办法；五是对每个项目从上级部门批准并下达资金开始，就收集该项目的相关资料，在项目建设竣工后，将项目建设资料收集完整，以项目为单位装订成册，归档备案，切实做到对每个项目的相关资料都能管理到位。

六个坚持。一是在工作中，坚持以服务市场经济发展为工作宗旨，对全市的建设项目竭尽全力支持，热情服务；二是对上级批复的建设项目，凡是使用工程项目建设资金的，一律设立专户专账强化资金管理，确保资金安全，充分发挥资金的使用效益；三是对上级下达的基建项目或是改造项目资金，坚持以基建审查为项目建设预决算的基准，切实加强基建项目资金的管理，防止项目单位擅自变更建设内容，杜绝挪用专项资金和超预算现象发生；四是对项目工程建设的承建和大型设备以及主要材料采购，都坚持以采用招投标程序为项目具体实施的前提，规范基建承包秩序，防止在基建承包中出现瑕疵，避免因基建质量问题给项目建设资金造成损失和浪费；五是对行政事业单位的设备购置和材料采买坚持以政府采购为基本原则，不准项目建设单位自行采购；六是对项目建设拨款坚持以工程进度为拨款依据。

对工程项目建设资金的首次拨款，要求项目单位提供完整的相关审批手续、资料等。再次拨款时，工程项目承建单位要填写《工程项目建设资金拨款申请表》并附项目监理根据工程建设进度提供的“工程价格结算单”和“项目建设拨款意见书”，同时还要附有税务部门开具的纳税发票，才予以拨款。这样不仅能够充分发挥各部门的专业管理职能，规范工程项目在具体实施前的各项相关程序和手续，防止在资金拨付审批环节出现纰漏，而且也有效确保了工程项目资金在使用上的安全。

二、把好资金使用关，事后监管突出一个“实”

一是定期检查。规定每年对全市经济建设资金使用情况进行一次全面检查，及时发现问题，及时整改问题；二是随机抽查。对于阶段性重点资金的使用情况，采取不定期抽查的方式，随时到项目单位查看已到资金是否按照项目计划专款专用；三是重点调查。对于重点工程类项目及群众有反映的项目，及时抽调人员组成检查组，深入到有关项目单位，重点对资金使用情况及群众反映的问题进行专项调查；四是联合巡查。

篇5

关键词:市场化改革;现状;问题;前景

一、我国经济市场化的现状

(一)市场在资源配置中发挥了基础性作用

我国于1997年12月通过并于1998年5月1日起施行的《价格法》明确规定:国家实行并逐步完善宏观经济调控下主要由市场形成价格的机制。2001年我国又出台了《政府价格决策听证暂行办法》,对公用事业价格、公益价格和自然垄断经营的商品价格实行价格听证制度。毫无疑问,以价格市场化为标志的我国经济市场化进程已取得了显著的成效。据国家发展计划委员会办公厅《关于2000年三种价格形式测算结果的通报》,经过20年努力,工业消费品市场、农产品市场以及生产资料市场价格的80-90%是由市场和供求关系决定的。国家管制价格的商品只限于少数基础工业产品和生活必需品。

我国各要素市场的发育程度虽然不平衡,但市场化的整体进程也在加快。近年来我国金融改革取得重要进展,货币化达到了较高的程度;证券市场发展较快,经济的资本化程度有很大提高。与此同时,利率市场化迈出重要步伐,主要是:全国同业拆借市场初步建立,同业拆借利率越来越真实地反映市场资金的供求状况,成为金融市场最有影响力的一个指标;国债进行市场化的招标发行。当然,我国专业银行的商业化还刚刚起步,经济的证券化程度还处于较低水平。综合起来看,金融市场的发育还是相对滞后的,但我国的金融市场已经有了一个大的框架和进一步发展的基础。

(二)多种所有制经济共同发展的格局基本形成

国有企业市场化程度大大提高,规范化改制力度不断加大,垄断行业改革与重组已取得阶段性成果。非国有经济发展迅速,成为支撑国民经济的重要力量。改革开放以来,中国国民经济总量中来自非国有经济的份额逐步上升。1978年至2001年,非国有经济对国内生产总值的贡献率由42.2%提高到67.2%,年均提高2.04%;工业总产值中非国有工业总产值所占比重由22.4%提高到76.8%,年均提高5.5%。1980年全社会固定资产投资中,国有经济投资占81.9%,集体经济投资占5%,个体及其他经济投资占13.1%。到2001年,在全社会固定资产投资中,国有经济投资占50.12%,下降了近32个百分点;集体企业占14.58%,上升了近10个百分点;个体企业及其他经济投资占35.29%,上升了22个百分点。城镇从业人员中非国有部门所占比重从21.7%提高到68.1%,年均提高2.1%;财政收入中非国有经济的贡献率由13.8%提高到52.9%,年均提高1.77%;全社会固定资产投资中非国有部门投资所占比重由1980年的18.1%提高到2001年的49.8%,年均提高1.5%。到2000年底,全国注册的个体经济和私营企业达3000万户,从业人员达7000万人。其中私营企业发展尤快,据国家工商行政管理局的统计报告,截至2001年度,全国私营企业已达2002.85万户,从业人员2713.86万人,注册资本达18212.24亿元。

(三)政府与市场关系趋于改善

第一,政府逐步取消了生产的指令性计划,让市场导向生产,让企业决定产量。现在,我国工业品生产的指令性计划只局限于木材、黄金、卷烟、食盐和天然气5种,其中木材、天然气和黄金只是在某些环节或部分产品上实行指令性计划。中国农产品生产的指令性计划已全部取消。第二,全面放开了对价格的管制,市场价格成为基本价格形式。第三,在放松对一些自然垄断行业的管制方面,近年取得很大进展。我国在电信、航空、铁路、电力等自然垄断产业的进入管制上都有一定程度的放松。第四,政府对各类国有企业的财政性补贴基本取消。第五,企业商贸具有了市场环境和条件。我国内外贸体制逐渐从高度集中的、以行政管理为主的国家管理体制,转变为市场经济下的内外贸体制。对商贸企业以政策指导取代了原来的直接管理,而更多的协调职能已由行会组织所取代。在外贸方面,关税和规范的非关税壁垒的作用逐步代替了行政管理。连续大幅度降低进口关税税率,与发展中国家的关税水平基本一致,实行许可证管理和配额管理的进出口商品品种也大幅度减少,多元化的内外贸主体已成长起来。第六,中介组织的发展弱化或取代了政府的行政干预。我国现有会计(审计)师事务所近万家,资产评估机构近4000家,律师事务所5万多家,公证机构3000多家,仲裁机构6000多家,税务中介机构大约4000多家,土地估价机构500多家,产权交易机构近200家,行业协会近5万个,县级以上的商会3000多家。中介组织充当着微观经济主体和政府宏观调控之间的桥梁和纽带,促进着市场经济健康、有序、规范的发展,使政府与市场关系更加弹性化、间接化。

(四)市场经济的法律体系已基本建立

通过三次修改宪法,已明确了“国家实行社会主义市场经济”,确立了各种市场经济主体的平等地位。根据市场经济发展的需要,制定了一系列法律法规,确立了市场规则,规范了市场主体行为,明确了国家管理经济的职能。根据WTO规则和我们的承诺,最高人民法院对有关的1200件司法解释或答复进行了清理。最高人民检察院对单独制定或与有关部门联合制定的780多件司法解释和规范性文件进行了清理,废止了140件。2001年国务院批转了《关于行政审批制度改革工作的实施意见》,重点对国务院各部门和省级人民政府有关经济事务的行政审批事项进行彻底清理。这项改革对最终解决计划经济的弊病,对完善社会主义市场经济体制,将有极其重大的意义。

(五)入世使我国市场改革取得了新进展

首先,中国以负责任的态度认真履行了承诺。关税降低方面已完全兑现了承诺,减少了受配额、许可证管理的商品范围,同时还认真履行了向世贸组织通报情况的义务。其次,作为世贸组织的一员,中国以全面、积极、建设性的态度参与了各项活动,并开始根据世贸组织规则和规定,在遵循法律框架基础上,实施和运用了经贸纠纷与争端的调解机制。再次,进一步对外开放,扩大对外贸易,改善外商投资环境。根据世贸组织的有关规定,2002年初我国又颁布了新的外商投资产业指导目标,放宽了外商投资限制,扩大了开放领域。

论文我国经济市场化进程的现状、问题与前景来自免费

二、我国经济市场化的问题与前景

随着改革的深入,我国经济市场化程度在不断提高,市场机制已经在我国经济生活中起了重要作用,但与经济发达国家相比,市场化进程中仍然存在许多问题,主要体现在以下几个方面:

1.劳动力市场:由于我国经济正在经历从未有过的经济结构调整,因此出现了有史以来最大规模的“下岗洪水”、“失业洪水”。根据国家经济贸易委员会2002年3月的资料显示,从1998年-2001年,全国国有企业累计有2550万职工下岗,有1700多万人实现再就业,占2/3,还有300多万人企业内部退养,有500多万人待岗。如果计入国有事业单位、城镇集体单位和其他单位不在岗职工数,根据国家统计局2002年5月的资料,2001年全国不在岗职工2100万人,相当于全国在岗职工总数的19.5%,其中内部退养职工477万人,占不在岗职工的22.7%。根据2002年《中国统计摘要》最新统计,2001年全国国有在岗职工数比1995年减少了3621万人,下降了32.2%,城镇集体单位减少了1856万人,下降了38%。由此可见,劳动力市场化的进程还难以适应经济改革与经济结构调整的需要。

篇6

1.1资金安排“碎片化”，导致重点不突出或重复申报多

目前，财政科技资金的投入主要通过科技、发改委等部门以二次分配资金的方式安排，各部门按照各自制定的计划设置名目繁多的专项资金进行分配，科技资源配置“碎片化”，缺乏统筹设计、通盘考虑，财政科技经费投入多头管理，引发项目重复申报、项目审批制度漏洞较大、项目过程管理监管不严、科技资金使用效益不高等问题。例如，笔者在某县级科技局2014年度科技专项资金审计中发现：某区科技局在民生科技专项安排52项合计1050万元，主要支持卫生、教育、街道和部门科研，项目资金最高1项170万元，资金集中度为16.19%；自主创新计划33项1200万元，主要支持创新型企业、企业科技攻关、产业化示范等，其中：项目资金最高1项100万元，资金集中度仅为8.33%，未能集中资金用于支持对该区经济和社会发展具有支撑作用的重点产业。同时由于科研计划项目分属多个部门安排，缺乏一个公开统一的科技管理平台宏观统筹管理，不仅难以体现财政科技经费对科研投入的引导示范作用，而且很容易产生科技计划项目的重复申报。这种重复申报体现为：同一申报单位采用相同的项目重复申报多项科技专项资金的情况或申报不同部门专项资金的情况，也有多个申报单位重复申报同一科研课题科技专项资金的情况。

1.2项目审批“模糊化”，导致违规审批屡有发生

随着科技管理体制改革的推进，各级科技部门在科技计划管理和资金使用方面已制定了相关的制度，但财政科技资金投入的逐年增加以及公众对财政资金绩效和管理要求的不断提高。审批制度的漏洞主要体现在：一是申报指南的制定过于笼统不明晰，对财政资金的补助对象不明确；二是监管机制和问责机制相关规定不够明确，项目监管环节缺位，主要体现为科技部门管理缺位、科技中介管理机构管理缺位和评审专家管理缺位；三是部分专项资金管理办法操作性不强，未能明确专项资金的补助对象、未能明确资金的具体使用范围、标准。现行制度的漏洞导致项目审批制度的刚性不足，自由裁量权过大，违规审批的情况时有发生，易造成财政科技资金的流失。

1.3项目监管“形式化”，导致挤占、挪用财政科技资金情况屡见不鲜

目前，科技计划项目普遍实行合同制管理，科技部门与项目承担单位以签订项目合同书的方式履行各自的权利与义务，但由于科技部门管理缺位，中期检查流于形式，造成财政资金使用环节监管失控。项目监管的漏洞主要体现在：一是制约机制上缺乏手段。二是项目验收把关不严。例如在审计实践中经常发现，项目承担单位未能严格按照《项目合同任务书》的约定，出现挤占科研业务费、虚列费用支出等问题，但项目仍通过了验收的情况。三是项目承担单位和项目负责人的合同意识和责任意识淡薄，只重视“申报环节”，签订《项目合同书》后，则“束之高阁”，总量控制、单项控制、专项使用等都“置诸脑后”；资金到位后自筹配套资金往往迟迟未到位；实际支出未能按预算“对号入座”；接受检查时，随意调账变动支出、随意修改记账凭证、以表代账来应付检查。

2.财政科技资金审计监管重点

针对上述财政科技资金管理中存在的漏洞和问题，笔者结合工作实践，认为应重点关注以下几个方面的内容。

2.1科技项目和资金管理制度的建设情况

关注科技项目和资金管理制度的建设情况和执行情况，是否建立了相对分离的项目分权管理机制，是否明确了科技计划项目过程管理职责，对主管部门、组织单位、承担单位、科技服务机构、评审专家等各方的职责权限做出明确规定。通过分析科技项目的管理流程，针对指南编制、专家评审、立项决策、资金分配、中期管理、结题验收、绩效评价等关键环节，找出科技项目管理过程中的关键环节、薄弱环节点及重要节点，关注制度的制定能否有效控制上述关键节点，堵塞漏洞。

2.2科技项目审批立项环节的合规性

关注立项审查和审批程序，重点加强对项目申报材料和项目申请者的资质、科研能力等进行审核，对比相关的申报指南、专项资金管理制度的要求，审核项目申报者是否符合申报条件，是否存在降低标准核拨专项资金的情况；同时关注项目评审质量，目前科技项目的评审一般实行专家评审与行政审核相结合的立项决策方式，关注审批程序能否严格执行两个标准，即严格按照专家评分的高低，项目资助的经费额度严格按照各专项申报指南所规定的的额度确定。

2.3项目资金使用的合规性和效益性

关注项目实施进度与中期检查情况，关注项目承担单位收到专项资金后能否严格按照签订的《项目合同书》的预算使用资金，能否做到专款专用、有否被挤占挪用，应配套的资金是否足额、按期到位，应拨付给参与单位或协作单位的资金是否及时拨付，项目到期是否能按期提出验收申请或延期申请，对已验收的项目，重点审查项目合同书的任务目标是否足额、保质保量的完成，已完项目的结余资金不按规定上缴财政，专项结余资金使用是否达到预期的效果。

2.4科技计划管理信息系统管理和运用的规范化、科学化

篇7

计算机和互联网的出现，给金融业务的推广提供了极大的便利，金融机构对网络的重视程度越来越高。网络化信息技术的发展进一步提升了银行等金融企业的计算机应用水平和信息处理能力，但同时也给金融信息的安全带来了更大和更多的风险。由于金融业务的特殊性，要求金融网络必须是“健壮”的，甚至在“带病”的情况下依然能够具有足够的性能以维持业务的正常运行，金融信息网络相关的软硬件支撑必须能保证24小时×365天可靠运转；金融信息网络必须是安全的，要有严格的用户验证和完善的管理体系。本文主要分析了现行金融业务中存在的安全隐患，并从管理和技术的角度提出了一些解决方案。

一、互联网环境下金融业务面临的风险

在黑客行为商业化日趋明显的今天，金融行业由于其信息内容的敏感性，自然而然地成为黑客的攻击目标。从目前来看，金融信息网络受到的攻击主要来自以下途径：

1，非授权访问。目前。大量基于网络的金融业务产品(如增值业务、业务、网上支付等)的推广，需要广泛的网络支持才能实现，这必然要求金融业务部门能够提供多样化的对外互联接口。因此金融企业信息对外开放的程度会加深，受到攻击的途径也就更加多样和复杂。很多黑客利用系统漏洞或者网络安全策略的缺陷非法侵入金融企业网络内部，窃取大量的敏感信息、篡改系统数据或用户资料、泄露敏感信息，给金融企业造成经济损失和信誉损失。

2，非法窃取账户等机密信息。用户账户密码信息的失窃事件时有发生，盗窃用户账户也是大多数普通攻击者的目的。攻击者往往采用搭线、嗅探工具等方式窃取用户的数据，并在需要的情况下解密用户的敏感信息，或者通过木马之类的手段对用户的信息进行截取并发送给攻击者。

3，内部破坏。据统计，在所有网络攻击事件中，来自网络内部的攻击占总量的80％。对于金融业务网络来说，尽管由于其承担任务的特殊性，从管理上会尽最大可能避免此类事件的发生，但对于熟悉金融业务和计算机技术的人而言，仍然有可能利用其掌握的知识篡改系统数据、泄露信息。

4，病毒侵扰。日趋扩大的网络环境为病毒的大量传播提供了条件，网络病毒已经给人类生活带来了广泛的影响。随着国内多种操作系统的普及，除了Windows平台的病毒外，针对其他操作系统平台的病毒也逐渐增多，对于广泛使用UNIX的银行等金融部门来说，更是越来越容易受到病毒的侵扰。更何况很多金融部门的计算机本身就是使用Windows，一旦中毒会影响到通讯子网的运行，甚至会导致网络及其承担业务的瘫痪。

5，拒绝服务。拒绝服务简称DOS(DENIALOFSERVICE)攻击，目前常用的是分布式拒绝服务DDOS。由于这种攻击并不是利用系统漏洞，而是直接使用SYNFLOODING方式，是一种简单而有效的攻击方式，故非常难以防范。拒绝服务攻击发生时会导致被攻击主机无法提供正常的服务，比如网上银行、电子支付等，由于其服务器是在互联网条件下访问，其受到拒绝服务攻击的可能性相当大。一旦受到攻击或由于安全策略等其他问题而出现无法提供正常服务的情况，不但会造成经济损失，更会给企业带来信誉上的损害。

二、金融网络安全风险根源及共性分析

如前所述，虽然金融网络信息安全风险既有可能来自网络外部也有可能来自网络内部。但究其原因，导致安全风险的根源不外乎两种：技术漏洞和管理漏洞。金融信息安全面临风险的原因主要有以下几个方面：

1，互联网环境的改变。利用互联网开展金融业务极大推动了金融业的发展，也给普通用户办理金融业务带来了便利，但由于金融网络和普通用户接入互联网使用了相同的TCP／IP协议，在此基础之上建立起来的金融服务和用户的关系与实现网络化之前有很大的不同。由于服务商和客户的网络基于相同的TCP／IP协议，从网络技术角度上看，用户获得了以往任何形式下都不具备的和服务商几乎相同的“话语权”。因此，不法分子假冒银行实施诈骗的可能性大大增加，很多对网络不熟悉或者粗心大意的用户为此遭受了经济损失。另外，用户连人互联网的成本降低使得使用网上金融业务的用户数不断增加，黑客利用技术手段窃取用户银行账号、密码的可能性随之提高，木马、间谍软件都是比较常见的方式。网络环境的改善和上网用户的增多，也为某些针对服务器的攻击提供了便利条件。若黑客计划针对某金融服务器展开DDOs攻击，黑客找到能够长时间开机且拥有良好带宽条件“受控电脑”的难度也在迅速下降，这就为其攻击提供了极为便利的条件。并且，黑客在实施攻击行为时往往会采用多级“跳板”的方式，即不直接使用自己的计算机攻击目标主机，而是先攻陷几台中间计算机并以它们为跳板进行攻击，这极大地增加了网上取证和追查的难度。也使很多网上金融犯罪人员存有侥幸心理。

2，国内软件平台环境较为单一。目前很多新的金融产品是基于互联网支持的，采用最多的方式就是WEB方式，从用户使用的便利性角度来看，采用WEB方式由于不需要特定的软件环境，只要拥有一台能上网的计算机即可实现对金融网站的访问。但这种模式在信息安全上存在很大的隐患。以最常见的网上银行为例，目前各个银行的网上银行系统对非IE浏览器的支持大都做得不好，用户只有在Windows平台下使用IE系列浏览器对网上银行进行访问。造成这种情况的原因主要是由于国内的计算机用户普遍采用微软的windows操作系统，网上银行的开发必然需要考虑到这种实际情况。一些用户尝试使用其他平台如LINUX访问网络银行，但发现由于网络银行大多采用了微软的ACTIVEX技术，导致非IE浏览器无法正常访问，即使能够访问也需要很复杂的操作，这种操作甚至是代码级别的，普通用户只能望而却步，从而退回到windows平台，这就使得网络银行应用客户端的单一Windows平台状况更加明显。由于Windows操作系统平台在国内拥有最广泛的用户群，因此目前绝大多数黑客软件和病毒等对安全构成威胁的程序都是针对它的，这就使用户个人信息由于木马或间谍软件的原因而泄露的可能性大大增加，进而增加了用户资金损失的可能性。

三、提高金融信息服务安全的对策

(一)加强金融企业网络相关的研发及其管理工作

这里所指的研发并不仅仅指业务产品的开发，更重要的开发内容是承载金融业务专有通讯协议的开发。由于TCP／LP协议是目前互联网的事实标准，网络化的金融业务也必然要基于此协议，但这并不意味着网络化金融产品开发工作只能围绕着业务需求。以网上银行为例，目前采用的软件运行模式主要是B／S模式，即采用WEB技术服务，用户通过IE浏览器访问服务器上的相关服务。这样做的好处是用户只要能够上网就能够访问网上金融业务，并且操作也非常简单。由于此种模式从根本上是基于开放HTTP协议的，在安全方面必须通过插件等技术形式的支持才能实现。目前尽管很多网上金融服务提供了安全插件，但大都仅仅针对IE浏览器提供支持，采用其他核心技术的浏览器访问时会由于插件问题导致业务不能正常操作。因此，加强对非IE浏览器的支持是提高网络金融业务安全性的一种快速有效的手段。可以让用户在客户端上有更多的选择余地，尽量降低由于操作系统平台单一所带来的病毒、木马等问题。

从笔者的经验来看，采用专用协议和专用软件服务是一种有效的方法，专用协议由于其不具备开放性，因而更安全。

(二)加强网上信息系统管理

目前我国已经制定出很多相关的法律法规，各个金融企业也有相关的管理制度。这些制度能否严格执行对于企业的信息安全关系重大。我国在信息安全技术方面和发达国家仍然有不小的差距，从很多金融信息安全案件来看，安全制度实施不严密占案件总体数量的很大比例。

(三)科学规划业务网络功能和区域

信息安全区域规划是近几年来网络安全领域出现的一个新名词，目前尚没有业内公认的严格定义。笔者认为，信息安全区域规划就是根据网络的业务功能、数据流动状况以及企业对不同类别数据不同的安全需求，规划网络的拓扑结构并对关键数据转发节点采用的安全技术进行选择。网络规划方面的缺陷在此称为结构性缺陷。结构性缺陷会导致信息安全实现的难度和成本增加，在某些情况下甚至会造成不可弥补的损失。比如，需要相互保密的数据流出现在相同的TRUNK链路上，这种情况就是由于网络拓扑结构不合理导致的。尽管从IEEE802，1Q协议规定上看，两种数据流在逻辑上是隔绝的，但它们通过了公用的链路，因此这种网络结构对于数据的安全性和传输效率都是非常不利的。

在金融企业中，目前比较适用的规划方法就是根据业务类型及数据保密分级进行数据区域规划。网络安全区域得以规划并实施后，不同等级的数据可以在很大程度上被隔离，并且不同区域之间可以设置网闸对访问进行限制和认证，不但能够增强抵御外部攻击的能力，还能够在很大程度上增强内部攻击的难度，极大地提高系统的整体安全性。

(四)合理使用并开发网络安全技术

1，合理使用加密技术和VPN技术，探索除WEB以外的其他形式的网络金融业务途径，特别是采用专用客户端并开发专用通讯协议和安全用户界面也是提高系统安全性能的可行途径。

2，引AQOS服务质景，改善关键服务的响应速度，在关键节点不论是数据转发节点还是服务器节点都采用双机热备份。使用状态检测技术，监视关键节点的数据状态，及时发现并抵御拒绝服务(DOS)等异常数据流。在划分了安全区域的情况下，可以采用防火墙和入侵检测系统(IDS)加强信息系统抵御和发现黑客攻击的能力。

篇8

关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性(OrganizationalJustice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（DistributiveJustice）、程序公正性(ProceduralJustice)与交往公正性(InteractiveJustice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(FairnessHeuristicTheory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

1.员工对晋升结果公正性的判断

在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入（业绩、贡献、能力）而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。[8]因此，一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。􀀀

2.晋升决策程序公正性的五个原则

程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

（1）公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

（2）客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

（3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

（4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

（5）结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。[9]

如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。

3.交往公正性的内涵

交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

四、坚持职务晋升公正原则的作用

1.晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。􀀀

2.程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素（如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风）干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这一思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

3.程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。􀀀

4.程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

5.交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。[10]晋升决策的结果往往使原来同级的同事关系变成了上下级关系。这种变化很容易破坏团队合作精神与原来的和睦气氛。管理人员不但应向员工解释决策过程与结果，倾听员工的意见，而且要在解释与倾听的过程中做到诚实、礼貌、平等、敏感，以体现管理人员对员工情感的尊重以及对员工智力的赏识。管理人员要让员工相信，尽管他们没能获得晋升，但他们仍然是企业里有价值的、受尊重的成员。管理人员公平地对待员工，能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系，同时在心目中建立起对管理人员的对等承诺。员工对管理人员的信任与承诺会延伸到对企业的信任与承诺中，从而在决策的实施过程中表现出合作的态度与行为。反之，如果管理人员在与员工交往过程中不能做到诚实公正，就会引起员工对管理人员的不满。这种不满同样也会延伸到对企业的不满上。

五、职务晋升作为激励措施应当重视的其它问题

在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。并且，企业对未能晋升的优秀员工应有足够的表彰与补偿，以体现不同类型的员工在企业中应有的地位与价值。因为较高的职位意味着较高的收入、更大的权力，如果业绩优秀又未能晋升的员工得不到应有的表彰与补偿，不但会极大地打击优秀员工的工作积极性，还会对其他员工产生不良的示范作用，导致员工士气低落。

企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯，[11]以体现分配公平性。如果一个人很有能力，在企业中的作用不容忽视，但却不合适晋升到管理岗位上，从而其价值与作用得不到应有的体现与报偿，他（她）就会感觉不公平。企业应针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度。避免所有有才能的人拥挤在一条晋升阶梯上。另外，管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位，拥有更高的管理权力，如果硬是将他们推上管理岗位，一方面他们会因为无兴趣而干不好管理工作；另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的专业知识和经验不能发挥作用。对企业来说，这种作法是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。多阶梯制度提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理岗位的道路，另外几条是专业发展的道路。这种制度使没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。

六、结论

晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证企业内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。程序公正性还能消除或降低晋升愿望得不到满足的员工的不公平感与消极情绪，保持大多数员工的工作热情。晋升程序公正还能为未能晋升的员工指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导员工将个人的职业发展与企业目标结合起来，从而培育员工对企业的心理认同、敬业精神与忠诚感。管理人员在晋升决策过程中公平地对待员工，能体现管理人员对员工的尊重与赏识，改善上下级关系并倡导合作精神与互助行为。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个员工设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的员工提供多元的发展空间，让各类员工都有自己施展才华的天地，也是企业留住并激励优秀人才的重要措施。

参考文献

[1]马丽娟.企业职位晋升中的误区及改进.领导科学,1999,(9).

[2]闵学勤.如果晋升得不到满足.中国人力资源开发,2001,(11):35.

[3]SuzanneS.Masterson,KyleLewisandM.SusanTaylor,IntegratingJusticeandSocialExchange:TheDifferingEffectsofFairProceduresandTreatmentonWorkRelationships.AcademyofManagementJournal,2000,43(4738-748).

[4]Konovsky,MaryA.UnderstandingProceduralJusticeandItsImpactonBusinessOrganizations.JournalofManagement,2000,26(3):496.

[5]TinaLRobbins,TimothyPSummers,JanisLMiller,WilliamHHendrix.UsingtheGroup-valueModeltoExplaintheRoleofNoninstrumentalJusticeinDistinguishingtheEffectsofDistributiveandProceduralJustice.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology.Leicester,Dec2000.

[6]W.ChanKimandReneeMauborgne.ProceduralJustice,StrategicDecisionMaking,andTheKnowledgeEconomy.StrategicManagementJournal,1998,19(323-338).

[7]BowenDavidE.,GillandStephenW.,andFolgerRobert.HRMandserviceFairness:anizationDynamics,Winter1999,7-24.

[8]RussellCropanzana.JusticeInTheWorkplace—FromTheorytoPractice,Volume2byLawrenceErlbaumassociates,Inc.

[9]anizationalJusticeandHumanResourceManagementSagePublications,Inc.

篇9

关键词：管理模式；基金风险；基金业绩;开放式基金

一、引言

基金管理可分为“团队管理”和“个人管理”两种模式，前者指多个基金经理管理一只基金，后者指单一经理管理一只基金。随着基金业的发展，越来越多的基金采用团队管理的模式，这一趋势在国内外都是如此。美国股票型基金的团队管理比例在1994年时只有5%，2003年已增加至46%［1］。我国团队管理基金的现象逐渐增多，团队管理的开放式基金数量由2002年一季度的1只增加到2008年一季度的65只。尽管团队管理的基金数量占开放式基金总数的比例维持在20%左右，但其管理的资产规模比例已从43%增加到65%。团队管理的基金是开放式基金的重要组成部分。那么，影响基金管理模式选择的因素有哪些？团队管理相较于个人管理，对基金的风险特征和投资业绩的影响有何不同？这是本文将要讨论的问题。

在完全竞争的证券市场中，决策主体具有相同信息，则团队管理和个人管理的基金投资决策应该没有差别。但行为因素会影响到实际决策过程并通过成员之间的交互作用导致团队管理与个人管理有不同的决策和绩效表现。“群体漂移理论”（groupshifttheory）认为，集体决策有可能会强化团队中强势成员的看法，增加过度自信的情绪，从而加大决策结果的极端性［2］。“意见折衷理论”（diversificationofopiniontheory）认为，团队成员为达成一致结论会权衡自身观点，决策结果会反映大部分成员的意见，是成员意见的折衷［3］。从团队决策的绩效来看，一方面，团队成员可以相互纠正决策中的错误使决策更加理性，团队管理的基金应有更好的投资业绩；另一方面，团队决策也可能出现低效率，或源于团队工作中的道德风险（即部分团队成员消极怠工），或源于信息交流上的低效率，抑或是较高的协调成本导致团队管理绩效欠佳。

本文首次采用国内大样本数据，从基金风险特征和投资业绩方面对业界真实的团队决策问题进行实证研究。研究结果显示，基金管理模式的选择主要受基金公司偏好的影响。在控制基金特征后，团队管理可显著降低基金的总风险和系统性风险，说明团队决策结果较为“温和”，支持“意见折衷假说”，同时，团队管理也显著提高了基金投资业绩，说明团队管理可以发挥多人决策优势，做出较好的投资决策。

二、文献回顾

关于基金管理模式的影响因素，Sharp认为，任命多个基金经理管理的动因是专业化和多元化，专业化是为了发挥不同基金经理对不同投资领域了解程度的优势，多元化是为了防止单个基金经理决策产生偏差［4］。Barry和Starks从委托关系的角度证明了风险共担也会影响基金管理模式的选择，采用团队管理模式能产生更好的激励［5］。Bar等的实证结果显示，选择团队管理模式的概率与基金公司层面的政策和资产规模正相关，与基金年龄负相关，管理模式受基金公司层面因素的影响较大［1］。

关于不同管理模式的风险程度，学术界仍未达成共识。Moscovici和Zavalloni等学者认为团队决策代表了一种折衷，为了达成最终意见，团队成员必须权衡个人观点，团队决策会更温和，在时间上表现得更平稳［6-3-7］。Adams和Ferrerira的研究显示，团队决策由于多样化的作用会更保守，从而风险程度更低［8］。但也有理论认为团队决策的风险程度会更高，团队成员在得到其它成员支持后更敢于冒险［9］。实证研究方面，Golec使用36个月的数据发现，团队规模对风险调整业绩的影响不确定［10］。Bar等的实证结果显示，团队管理可显著降低基金的总风险、系统性风险以及非系统性风险，并在后续的研究中，Bar等进一步支持了这一结果，说明团队管理决策符合“意见折衷理论”［11］。

关于团队决策和个人决策的绩效，理论上也存在两种不同的观点。部分研究发现，团队决策更加理性，团队管理业绩会更好［6-12-13］，团队决策至少有两个优势：一是团队成员会在小组讨论的过程中能相互纠正错误；二是当团队成员拥有互补技能时，团队能从更多知识和能力中获益［14］。但是也有研究发现团队决策常存在低效率和偏差现象。小组成员会比单独工作时的积极性降低［15-16］，这种低效率的现象即团队的道德困境［17］，而偏差现象是指集体决策为追求达成完全一致的结论，而使决策偏离最优结果［18］。Prather和Middleton使用162只开放式基金13年的数据发现，不同管理模式基金的业绩没有显著差异，择时能力没有明显区别［19］。Chen等在基金规模和基金业绩的研究中发现，团队管理会显著降低基金投资收益，主要是由于团队管理在处理非定量信息(softinformation)方面效率较低［20］。Bar等在关于基金管理模式的研究中发现，团队管理基金的投资业绩稍有逊色，但业绩持续性较高［1-11］。目前，国内尚未出现系统研究基金管理模式的文章，李豫湘等的研究结果显示，基金经理人数对业绩没有显著影响，但该研究仅使用了2003—2004年的小样本数据［21］。

三、样本选择及数据说明

本研究的基金样本均为半年度数据，全部来自WIND数据库，时间区间为2004年下半年到2007年底，截至2004年上半年，市场上开放式基金数量较少，且基金特征数据不全。类型包括股票型、混合型和债券型。第一，剔除由封闭式转为开放式的基金；第二，鉴于债券型基金的风险—收益特征以及分析方法都与股票资产占多数的股票型和混合型基金差异较大，故也从样本中剔除，只保留股票型和混合型的开放式基金，如此选定了163只基金；第三，若基金管理模式在半年报告期内发生更替或基金特征变量不全，则将此半年度数据从样本中剔除。最后得到的有效样本为涵盖163只基金的437个半年度数据。计算定价因子的股票价格数据及公司财务数据取自色诺芬数据库（Sinofin），样本时间为2004—2007年。

本文对基金绩效的考察从两个维度进行：基金的风险特性和基金的投资业绩。基金的风险特性依据CAPM理论分为基金的总风险、系统性风险和非系统性风险；基金的投资业绩采用基金Jensen-α衡量。在计算风险和Jensen-α的过程中，需要使用基金的收益率指标，基金第t期收益率Rt为第t期复权单位净值UNAt的变化率：

Rt=UNAt/UNAt-1-1(1)

本文将下列关于基金特征的控制变量用于横截面回归。

①基金规模变量：基金规模会侵蚀基金业绩［20］，规模指标Sizet由基金的总净值TNAt（基金第t期的资产净值，即基金不复权的单位净值乘以基金总份额，以亿元为单位）计算得出：

Sizet=log(1+TNAt)(2)

②基金公司管理资产规模：单只基金所在基金公司的基金总净值（除去该基金本身）之和再加1取对数，用logfam表示，衡量基金公司管理资产规模的大小，资产规模较大的公司通常有较低的借贷成本、交易成本和更丰富的信息等，会影响单只基金的表现。

③基金换手率指标：反映的是基金交易的活跃程度，这与基金的风险特性和投资业绩也密切相关。该指标由期间内（以半年为单位）基金买入总额（buyt）和卖出总额（sellt）的最小值除以期间内的平均资产净值averageTNAt得到，即

Turnovert=min(buyt,sellt)averageTNAt（3）

④基金年龄：用Age表示，以年度为单位，从基金成立日开始计算到2007年底为止，结果向前取到0.5年。

样本基金的类型和投资风格分布如表1所示。表2则报告了相关控制变量的描述性统计，其中，famTNA表示基金公司相应基金之外的所有基金资产净值之和，其余变量定义如前文所述，其中子表A、子表B分别对应混合型与股票型基金。

四、影响基金管理模式选择的因素分析

基金公司出于多种目的选择基金管理模式：如基金规模较大需要多人进行管理，基金调整仓位频繁需要多人进行决策，基金投资多元，需要发挥不同经理的专长等。本部分利用基金相关特征数据分析管理模式选择的影响因素，使用如下Logit模型进行回归：

P(Team=1)i,t=F(k0+k1LastSizei,t+k2Agei,t+k3LastPcomi,t+k4LastTori,t+k5LastFami,t+k6MIXi+∑Tj=200402kjYj)（4）

若基金i在第t期采用团队管理模式，则P(Team=1)i,t=1，否则P(Team=1)i,t=0。Agei,t表示基金i的年龄，LastSizei,t表示基金i上期资产净值，LastTori,t表示基金i上期换手率，LastFami,t表示基金公司除去基金i之外的基金净值总和，MIXi为混合型基金的虚拟变量，如果基金类型为混合型，则该变量取1。Yj是表示不同时期的虚拟变量，分别从2004—2006年定义了3个虚拟变量。所有时间虚拟变量的回归结果都不显著，未在表中列示，结果如表3所示。

由Logit模型回归结果可知，基金公司选择团队管理模式的概率与该公司上期团队管理基金的比例以及公司资产规模显著相关。LasPcom回归系数为正，显示若基金所属公司上期团队管理基金数量的比例越大，则该基金采用团队管理的概率越大，表明公司对基金管理模式的选择存在一定程度的偏好或惯性。LastFam回归系数为正，说明公司旗下基金前期总规模越大，越倾向于选择团队管理模式；但LastSize回归系数不显著，即基金本身的净值规模与基金管理模式之间的关系不显著。此外，基金类型与管理模式的选择之间无显著关系，即混合型与股票型基金的管理模式似乎并无差异，这不支持基金使用团队管理模式以满足管理专业化要求的说法。综上所述，公司层面的因素是影响管理模式选择的主要原因。

五、管理模式与基金风险分析

如前文所述，团队管理的决策结果或是对团队成员意见的折衷，或是团队成员极端意见的强化。这一假说可由基金风险的实证分析得以检验：如果团队管理模式对基金风险有降低作用，说明团队在配置资产时采取了较为“温和”的策略，可以看成是团队成员意见折衷的结果；如果团队管理基金的风险较大，则表明团队管理的资产配置较为极端。

依据CAPM理论，风险可分为三个层次：总风险、系统性风险和非系统性风险，分别定义为基金收益率的标准差、市场模型中市场溢价的估计系数以及市场模型估计残差的标准差。市场模型的回归方程为（回归中使用的样本数据为周数据）：

Rp-Rf=αp+βp(RM-Rf)+εp(5)

风险指标表示为：

总风险=Var(Rp-Rf)(6)

系统性风险=βp(7)

非系统性风险=Var(εp)(8)

模型中无风险利率Rf＝1年期定期存款利率/52，市场收益率RM为相应时期沪深所有A股股票以市值为权重的加权平均收益率。为统一期起见，将各风险指标再进行半年化处理，分别乘以26，用于下文的横截面回归中。

按照管理模式分类的基金风险程度差异如表4所示。鉴于混合型和股票型的基金资产组合有差异，表4将这两种类型的基金分开进行描述，每组风险指标的前两行数据是该风险指标的均值，差异一行表示个人管理基金与团队管理基金的风险差值。

总体看来，个人管理基金的风险水平要大于团队管理的水平，但差异的显著性在不同类型基金中有区别。本文通过控制基金的其它特征，采用如下线性回归模型来检验管理模式和基金风险的关系：

Riski,t=k0+k1Teami,t+k2Agei,t+k3LastSizei,t+k4LastTori,t+k5LastFami,t+k6MIXi+∑Tj=200402kjYj+εi,t（9）

模型（9）的因变量分别对应总风险、系统性风险和非系统性风险。Teami,t为团队管理模式的虚拟变量，如果该基金为团队管理取1，否则取0；其余变量含义与模型（4）相同。回归结果如表5所示。

注：*、**、***分别表示回归系数在10%、5%、1%的显著水平下显著。小括号报告回归系数的p值。表格的最后一行为回归模型调整后拟合优度。

在控制基金类型及基金特征后，团队管理的虚拟变量对基金总风险、系统性风险的回归系数显著为负，说明团队管理模式可以有效降低基金投资组合的波动性和β值。波动性的降低可推断团队决策结果较为温和，较低的β值表明团队经理选择了相对于市场组合较为“保守”的资产，支持团队管理决策的“意见折衷理论”。非系统性风险回归方程调整后的R2很低，说明管理模式与非系统性风险之间的线性关系很弱，这源于混合型基金的非系统性风险分布很集中，均值及方差都非常小，显示混合型基金分散非系统性风险能力较强。

六、管理模式与基金投资业绩分析

基金投资业绩通常是基金经理激励机制中一项重要指标，基金经理的决策都是在给定风险水平下最大化基金业绩。本文采用基于多因子模型计算的Jensen-α衡量基金投资业绩：

（1）Fama-French三因子模型：

Ri,t=αi，t+b1MKTt+b2SMBt+b3HMLt+εi，t(10)

其中，Ri，t代表基金i第t期收益率，由复权单位净值计算出。αi，t对应基金的Jensen-α。MKTt为t期市场投资组合的收益率。HMLt为账面/市值比因子，SMBt为规模因子。回归中使用的因子及收益率均为周数据。

（2）四因子模型：

Ri，t=αi，t+b1MKTt+b2SMBt+b3HMLt+b4MOMt+εi，t（11）

其中，MOMt为惯性因子，采用的排序期分别为3个月、6个月以及1年。其余各变量含义与（10）中一致，回归中使用的因子及收益率均为周数据。

表6按基金类型报告了相关收益指标的均值以及不同管理模式的差异检验结果。每组收益指标的前两行数据是该类基金收益的均值，差异一行表示个人管理基金与团队管理基金收益之差。

结果显示：(1)不同管理模式下的基金收益和投资业绩指标均没有明显差异。(2)基金半年期的总收益率较高，平均在30%以上。这主要源于样本期（2004—2007年）处于市场上升阶段，多数基金的净值在2007年上半年之内就实现了翻番。

为了进一步验证管理模式对基金收益的影响，我们控制了基金特征变量并对Jensen-α进行如下回归：

αi,t=k0+k1Teami,t+k2Agei,t+k3LastSizei,t+k4LastTori,t+k5LastFami,t+k6LastsFlowi,t+k7MIXi+∑2006j=2005kjYj+εi，t（12）

回归因变量分别对应不同多因子模型计算的Jensen-α。LastFlowi,t表示基金上一期的净流入比率，其计算方法为基金净值的对数增长率减去基金收益率，即log(TNAt-1/TNAt-2)-Rt-1，其余变量含义与模型（9）一致。表7报告了相关回归结果。（a）栏为对三因子模型对应Jensen-α的回归结果。（b）（c）（d）栏分别是对四因子模型依惯性因子不同排序期所得Jensen-α的回归结果。最后一行为回归模型调整后的拟合优度。

回归结果显示，在控制基金特征后团队管理模式对基金业绩有显著的提高作用。尽管使用了不同的多因子模型，但团队管理均可将投资业绩提高3%以上，是总投资业绩水平（15%左右）的1/5。

团队决策在股票投资中确实可以发挥多人决策优势，提高基金投资业绩。此外，基金的投资业绩与基金公司上期规模显著负相关，这说明基金公司层面存在某种规模不经济现象。如果考察净投资业绩与管理模式的关系，可将Jensen-α减去基金的管理费率和托管费率，进行同样的回归，所得结果与上文类似，不再赘述。四因子模型在不同排序期惯性因子下得到的Jensen-α差异不大，故仅列示了按3月期排序的结果。

七、结论

本文利用2004—2007年的大样本数据对基金管理模式进行了系统研究，发现基金管理模式的选择与基金自身特征、基金类型无显著相关性，但与基金所属公司的管理资产规模以及前期采用团队管理基金的比例显著相关，说明基金管理模式的选择主要受基金公司对管理模式偏好的影响。这与国外的实证结果类似［1］。控制了基金类型和特征，团队管理模式能够显著降低基金总风险、系统性风险，说明团队管理选择资产较为“保守”、“温和”，这支持了“意见折衷理论”；但在降低非系统性风险的能力上，团队与个人管理并无明显差异。团队管理模式可显著提高基金投资业绩，说明团队能做出较好的决策，体现了较高的资产选择能力和较强的管理优势。采用不同多因子模型进行回归分析，得到的结果相类似，说明上述结果是稳健的。这与李豫湘等［21］的结果不同，与基于美国数据的研究结果［1-11-20］也有差异。本文结果丰富了现有文献，可为基金投资者选择投资产品提供一定的参考。基金公司应深入考察其团队管理的投资决策程序，发挥团队管理的优势，控制团队管理不经济性。

实际基金管理中，存在着单一基金经理管理单只或多只基金，抑或多个基金经理管理单一基金或交叉管理多只基金的现象。本文仅是基于单只基金的表现分析管理模式的选择及其对单一基金的影响，这不等于考察了基金经理或经理团队所管基金的总业绩。

参考文献：

［1］Bar,M.，Kempf,A.，Ruenzi，S.TeamManagementandMutualFunds［R］.WorkingPaper，2005.

［2］Kerr,N.L.GroupDecisionMakingataMultialternativeTask:Extremity，InteractionDistance，Pluralities，andIssueImportance［J］.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses，1992，(52):64-95.

［3］Sah，R.K.，Stiglitz,J.TheQualityofManagerinCentralizedversusDecentralizedOrganizations［J］.QuarterlyJournalofEconomics，1991，（106）：289-295.

［4］Sharp，W.F.DecentralizedInvestmentManagement［J］.JournalofFinance，1980，36（2）：217-234.

［5］Barry，C.B.，Starks，L.T.InvestmentManagementandRiskSharingwithMultipleManagers［J］.JournalofFinance，1984，39（2）：477-491.

［6］Moscovici，S.，Zavalloni，M.TheGroupasPolarizerofAttitudes［J］.JournalofPersonalityandSocialPsychology，1969，（12）：125-135.

［7］Sah，R.K.，Stiglitz，J.TheArchitectureofEconomicSystems:HierarchiesandPolyarchies［J］.AmericanEconomicReview，1986，（76）：716-727.

［8］Adams，R.B.，Ferrerira，D.IndividualversusGroupDecision-Making:AComparisonUsingDataonBetsonIceBreakupsinAlaska［R］.WorkingPaper，2003.

［9］Kogan，N.，Wallach，M.TheRolesofInformation，Discussion，andConsensusinGroupRiskTaking［J］.JournalofExperimentalSocialPsychology，1965，（1）：1-19.

［10］Golec，J.H.TheEffectsofMutualFundManagersCharacteristics［J］.FinancialServicesReview，1996，5（2）：133-148.

［11］BarM.，Kempf，A.,Ruenzi，S.IsaTeamDifferentfromtheSumofItsParts?EvidencefromMutualFundManagers［R］.WorkingPaper，2008.

［12］Blinder，A.S.，Morgan，J.AretwoHeadsBetterthanOne?AnExperimentalAnalysisofGroupvs.IndividualDecisionMaking［R］.WorkingPaper，2001.

［13］Cooper，D.J.,Kagel，J.H.AreTwoHeadsBetterthanOne?TeamversusIndividualPlayinSignalingGames［J］.AmericanEconomicReview，2005，（95）：477-509.

［14］Pelled，L.H.，Eisenhardt，K.M.，Xin，K.R.ExploringtheBlackBox:AnAnalysisofWorkGroupDiversity，ConflictandPerformance［J］.AdministrativeScienceQuarterly，1999，（44）：1-28.

［15］Williams，K.D.，Nida，S.A.，Baca，L.D.，Latané，B.SocialLoafingandSwimming:EffectsofIdentifiablyonIndividualandRelayPerformanceofIntercollegiateSwimmers［J］.BasicandAppliedSocialPsychology，1989，（10）：71-81.

［16］Weldon，E.，Gargano，G.M.Cognitiveloafing:TheEffectsofAccountabilityandShareResponsibilityonCognitiveEffort［J］.PersonalityandSocialPsychologyBulletin，1988，（14）：159-171.

［17］Holmstrom，B.MoralHazardinTeams［J］.BellJournalofEconomics，1982，（13）：324-340.

［18］Janis，I.Groupthink，PsychologicalStudiesofPolicyDecisionsandFiascos［M］.HoughtonMifflin，Boston，1982.

［19］Prather，L.J.，Middleton，K.L.AreN+1HeadsBetterthanOne?TheCaseofMutualFundManagers［J］.JournalofEconomicBehavior&Organization，2002，（47）：103-120.

篇10

关键词：养老保险基金；问题；对策

在社会老龄化不断加剧的今天，养老成为整个国家、社会不可避免要面对的问题。为保证人们退休后的生活，养老保险应运而生。所谓养老保险，是指国家和社会以一定的法律和法规为依据，为解决劳动者在达到法定的解除劳动义务的年龄后，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险对于保障人民生活和社会稳定起着不可低估的作用。但由于我国社会养老保险体制尚不发达，所以不免存在着一些问题。

一、现阶段中国养老保险中存在的问题

（一）养老保险基金的筹集

我国现行社会养老保险基金坚持国家、企业、个人三方共同负担，按照“以支定收、略有结余、留有部分积累”的原则筹集。但是，养老保险基金的筹集覆盖范围狭窄，大多由拥有实力的企、事业单位缴纳，一些民营单位、私人企业受利益的驱使，拖欠甚至脱逃缴纳的范围，许多亏损企业也无力按时缴纳，农村养老保险尚处于起步阶段，问题重重。通过筹集原则可以看出，社会养老保险基金由三方共同负担，但是从中受益的却是个人，这样就降低了企业缴纳基金的积极性，目前尚没有一部明确的法律规定企业必须缴纳基金，再加上一些新建立的企业游离在社会保障之外，使得养老保险基金的筹集难上加难。而在养老保险基金的筹集方面，表现出的“工作的一代”供养“退休的一代”的代际赡养原则，又加重了个人与企业的缴费负担。

（二）养老保险基金的管理

体制养老保险基金与财政有着密不可分的联系，所以养老保险容易被挪用和拖欠。由于各地区在经济发展、人口结构、收入待遇等方面存在一定差异，为了防止外地人员的流入，各地普遍严格限制跨地区的参保人员个人账户基金转移。这种长期以来形成的管理格局，使得各统筹地区的社保经办机构，只能管理本地区参保人员的有关情况，而对参保人员在异地是否曾参保则无过问。再加上冒领保险和提前退休现象的与日剧增，更为养老保险基金的管理蒙上了层层迷雾。

（三）养老保险基金的发放

在退休金的发放方面，受职务高低和退休时间的影响。职务高的缴费数量大，享受的退休金也多，职位低的则反之。退休早的职工缴费少，享受的退休金也少。而退休晚的则反之。正是这种原因造成了养老金发放中的一些不平等与失衡现象。

（四）养老保险基金的保值与增值

在养老保险保值方面，虽然我国规定在实行社会统筹与个人账户相结合，但现阶段我国养老保险费大都被用于支付现期的退休金，对于剩余资金，政府规定除保留两个月支付款外，其余金额的80%必须购买政府债券或存入银行，利息用于未来养老金的支付。受通货膨胀影响，这些收入极少，因而出现养老保险金结余不断贬值，个人账户空账的现象，这必然会对未来养老保险带来沉重负担。

二、我国养老金体制改革的建议

（一）养老保险基金的筹集

对现行养老基金筹集方式的改革，建立具有中国特色的养老保险基金征集制度。改革的目标是：建立与社会主义市场经济发展要求相适应、体现基金征集同待遇支付相配套、社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对应、公平与效率相联系的基本原则，资金来源多渠道，实现城镇劳动者全覆盖的养老保险基金征集制度。

（二）养老保险基金管理

应该尽快在全国范围内建立养老金发放的体系。这样可以避免参保人员退休时只能在某一地区享受养老待遇而不能跨地区享受。对于无法转移或不愿转移到其他统筹地区的养老保险，在当事人达到法定退休年龄或户口迁移出本地区时，也应允许其领取个人账户储存金。同时还要健全各级政府的劳动保障的有关机构体系，采取奖惩措施，这样可以有效避免养老基金的挪用与拖欠。

（三）养老保险基金发放

首先，对正常缴纳养老保险金的企业，应按时足额发放退休金，不允许采取差额拨付的办法。对有能力而不按时缴纳的企业要积极进行催缴，除追究有关人员责任外，还要按规定加收滞纳金。对确无能力缴纳的困难企业，各级劳动部门和社会保险部门要及时办理缓缴手续，以保证按时足额发放退休人员的退休金，不得以任何理由减发、停发或缓发。其次，应以当地社会平均水平为准。加大基金的调剂力度，使收入相差不太悬殊，充分地体现保障制度带给人们的优越性。

（四）养老保险基金的保值与增值

首先应加大各级政府对养老保险基金的投入力度，解决资金不足问题。其次建立一种能对风险与投资实施有效控制的养老资金投资体制，投资于那些风险相对小，收益相对较高的投资领域，增加资金来源。国务院体改办宏观经济体制司司长宋晓梧建议，成立专门的、相互竞争经营的基金管理公司管理营运个人账户，以达到个人账户基金的保值增值。

（五）农村养老保险基金问题

自1999年起，农村社会养老保险进入整顿规范阶段，但是大多数地方并没有做出适当的回应，在基金筹集、管理与发放上均不规范。首先，在基金的筹集方面，农村养老保险基金多没有企业的缴纳，只有本人自愿缴纳，这就违背了社会养老保险的基本性质，而这种单方的缴纳方式更偏向于商业保险。而农民由于资金方面的限制拖欠，逃避缴纳养老保险基金的问题严重，这样不但加重了农民的负担，还造成养老保险体系的不完善。即使农民按时按量缴纳了保险，但是地方政府的挪用情况又十分猖獗。所以，首先要减轻农村老年人的贫困问题；其次要健全基金管理制度，实现基金保值增值；再次养老基金要一直保持在最初规定的利率下，防止因利率下调带来的损失，只要这样才能鼓励更多的农民缴纳养老基金。同时还要通过宣传教育，让农民自愿缴纳养老保险基金。

参考文献：

1、张左已.领导干部社会保障知识读本[M].中国劳动社会保障出版社,2002.

2、蔡秀静.防止养老保险基金不必要流失的思考与对策[J].经济师，2006(11).