企业竞争力论文范文

导语：如何才能写好一篇企业竞争力论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：传统产业；中小企业集群；竞争力

一、中小企业集群的定义

关于中小企业集群的概念，国内外学者从不同角度对此进行了解释。

迈克尔·波特主要从竞争优势的角度对中小企业集群现象进行了研究。定义是：某一特定产业的中小企业大量聚集于某一特定地区，形成了一个稳定、持续的竞争优势集合体。波特认为企业集群的成员包括提供零部件等上游产品的供应商，下游渠道的顾客，提供互补产品的制造商，及具有相关技能、技术或共同投入的其他产业的企业，还包括提供专业培训、教育、信息、研究与技术支持的政府或非政府机构。

Posenfeld则侧重于强调社会关系网络及企业间的合作对中小企业集群的决定性作用，他对中小企业集群的定义是：中小企业集群是相似的、相关联的或互补的众多中小企业在一定地理范围内的聚集，有着畅通的销售渠道，积极的交流及对话，共享社会关系网络、劳动力市场和服务，共享市场机会及分担风险。

我国学者对中小企业集群的定义是：由一群彼此独立但相互之间又有特定关系的中小企业所组成；在这一特定关系中隐含着专业分工和协作的现象，其协作即为集群中企业间的互动行为，从而获得马歇尔所说的“外部经济”；这类互动行为包括为中小企业间的交换与适应；交换行为的功能是为了有效地获取外部资源、销售产品和劳务、促进知识和技术的尽快积累，而适应则是为了谋求企业间的关系能长期维持而及时解决成员间的不一致和环境的不确定性；集群中存在企业间的互补与竞争关系；中小企业间所形成的长期关系无须用契约来维持，而以“信任和承诺”等人文因素来维持集群的运行，并使其在面对外来竞争者时，拥有其独特的竞争优势。

二、传统产业中小企业集群特点

企业集群比处于孤立分散状态的单个企业相比具有更强的竞争力和更好的绩效；企业集群能够推进农村工业化和城市化；企业集群作为一种创新网络，有利于技术创新与新技术的扩散；企业集群是培养企业家的孵化器；企业集群是推进中小企业国际化经营、扩大出口和开拓国际市场的新途径；企业集群能有效地吸引外资是发展中国家加入跨国公司全球商品链的重要形式。

传统产业中小企业集群具有共同特征：

1．关联性与共生性。传统产业中小企业集群是围绕某个特定领域和产业所形成的企业集群，区内众多的企业在产业上具有关联性，能够共享诸多产业要素以及专业人才、市场、技术和信息，一些互补产业则可以产生共生效应，集群内的企业因此获得规模经济与外部经济的双重效益。

2．互动性。传统产业中小企业集群内的企业集群内的企业既有竞争又有合作，既有分工又有协作，彼此间形成一种互动性的关联，由这种互动形成的竞争压力，潜在压力有利于构成集群内企业持续的创新动力，并由此带来一系列的产品创新，促进产业升级的加快。

3．柔韧性。集群内集聚了大量的经济资源与众多的企业，一方面高度集聚的资源和生产要素处于随时可用的状态，为企业集群内的企业提供了极大的便利，并降低了企业间的交易成本；另一方面大量企业的存在也使集群内的经济要素和资源的配置效率得以提高，从而达到效益的极大化。

4．社会根植性。集群内的企业具有相同或相似的社会文化背景和制度环境，企业经济行为深深植根于共同的圈内语言、背景知识和交易规则。因此具有可靠性，可预见性，易于产生交往默契并交流行内秘诀，能够防止机会主义行为，又促进知识的交流和扩散。这样有利于增强区域的整体凝聚力，使企业深深扎根于当地。

三、广东的集群发展现状及其对企业竞争力的影响

经济全球化中一个值得关注的就是企业生产经营活动越来越趋于集中，个别快速成长的区域成为经济增长中的亮点，吸引着资本、劳动力、技术等资源向区域聚集。从改革开发至今，我国沿海到内陆发展了不少传统产业型中小企业集群。如福建晋江的鞋业集群、河北清河的羊绒业集群、河北辛集的皮草业集群、湖北彭场的无纺步产业集。广东作为我国经济相对发达的省份，正是靠这种企业集群取得了经济的极大成功。目前在广东已经形成了有规模的传统产业型中小企业集群有：澄海的玩具、东莞的鞋业、恩平的“咪霸”、丰顺的喇叭、潮阳庵阜的食品等。其中尤为突出的是服装业，目前广东是全国服装产量最大的省份，年产量达22亿件，销售额近1000亿元，出口到五十多个国家和地区，出口额近100亿元。近十年，广东服装产量、销量和出口创汇在全国服装市场中几乎占1/3。在广东的服装业中小企业群中，出现了细分的现象，如深圳的女装、汕尾西服、佛山童装、普宁衬衣、中山沙溪休闲服、潮州婚纱晚礼服、汕头抽纱、南海盐步内衣、增城新塘牛仔、顺德均安牛仔、东莞大朗毛衣、新会针织等。发达的服装业集群，造就了广东开发、兼容、宽松、务实的时尚形象，更令广东服装成为全国服装业的晴雨表。正是靠这种集群的优势，在广东省的1500个市辖镇中，经济规模超过10亿元的有300多个，超过20亿元的镇有120多个，最大的已达100亿元~150亿元。

激烈的市场竞争，孤立的中小企业难以获得发展机会，为了生存，利用中小企业聚集形成的企业集群所产生的规模效应，成为中小企业增强竞争力、谋求生存与发展的重要形式。中小企业空间上的聚集形成的企业集群成为中小企业克服规模劣势，获得竞争力的重要途径。

第一，中小企业的集群化发展，有助于降低集群内企业间的交易费用，降低生产成本和管理成本。集群发展到一定程度，竞争性的配套体系与专业化的分工协作体系日趋完善，极大地降低了生产成本。同时，中小企业可以利用集群庞大的销售网络进入市场，依赖集群整体的知名度来开拓市场，节省了营销交易成本。在集群内，由于企业间距离的靠近，容易建立信誉机制，减少机会主义行为，降低了内生交易费用；由于有专业人才库与人才流动机制，减少了人才交易成本，并在一定程度上克服劳动者在生产过程中可能存在的偷懒的道德风险和谎报自身能力的机会主义行为；由于社区联系和人与人之间的密切交往，知识（信息）流动加速，减少了知识或信息费用；由于许多原材料和中间产品可以就近获得，节约了运输与库存成本；由于供应商和经销商之间供销网络和批量通道的形成，节省了大量的交易成本。

第二，中小企业的集群化发展，有助于提高企业的技术创新能力。地理上的集中性和文化背景的共同性，集群中垂直联系的企业、水平竞争的企业以及研发机构、中介服务部门等聚集在一起，更有利于新知识、新技术、新工艺的积累、沟通、学习和交流，因而创新技术的成果扩散得更快、更方便，从而使产业集群获得进一步的技术垄断和竞争优势。研究表明，创新首先是一种社会的集体努力，一种合作进程，其中企业，特别是中小企业，主要要依赖于广大社会群体（包括员工、供应商、顾客、技术协会、培训团体等）的知识交流与碰撞，而不是主要依靠个别人的想象。企业的集群化发展，实际上是一种企业发展的空间模式，它在以下方面有助于企业创新。企业集群化发展，方便了“集体学习过程”，信息、知识和最佳实践在集群区域内快速传播，提高了企业和机构的创造能力。并且，企业集群实际上又是一个区域化的生产系统，在这个系统内，通过面对面的交流，能够大大增加“公共参与”，弥补中小企业学习能力的不足，获得集群外部企业无法得到的成功与失败经验。随着集群区域创新氛围的培育，会有更多企业愿意从事创新活动，提高技术创新的成功率。

第三，中小企业的集群化发展，有助于提高企业的生产效率和市场应变能力。在企业集群内部，大量专业化企业集聚在一地，使区域实现了规模生产。与此同时，企业集群也创造了一个较大的市场需求空间，对分工更细、专业化更强的产品和服务的潜在需求量相应增加。随着技术发展和需求变化，后福特制生产方式的盛行，工艺过程日益高度专业化，这不仅为专业化生产商提供了很大的生存机会，而且还使它们实现了规模生产，两者形成良性循环，不断提高企业集群的整体生产效率。由于地理邻近与相互信任，有关产品、技术、竞争等市场信息可以在集群内企业间迅速集中和传播，加上他们之间的相互协作，有利于集群内部企业洞察市场需求变化，捕捉市场机会，及时调整产品结构，提高市场应变能力。

第四，中小企业的集群化发展，有利于发挥品牌效应与拓宽市场。在企业集群区，由于众多厂商聚集在一起，促进中小企业之间建立相互交流和学习机制，而且可以将外部的信息和知识内部化，活化企业的内部资源，提高知识构建和组织竞争能力。由于企业聚集发展，市场规模较大，也便于企业形成和扩大营销网络，降低单位营销成本，并逐步形成区域品牌。如果政府重视发展中小企业集群，就会主动采取措施消除那些不符合企业集群发展的环节和因素，致力于区域创新环境建设，为中小企业持续发展奠定组织、环境和制度基础。同时，随着产业集群的发展，集群的核心产品不断走向市场，为打造区域品牌奠定了基础；另一方面，集群中那些已具备了一定规模、实力的企业又能以自身品牌的影响力来增强区域品牌的效应。与单个品牌相比，区域品牌是产业集群内众多企业品牌的聚集和提炼，区域品牌形象更广泛、更持久，影响力更大。

综上，企业集群能够保持中小企业灵活多变、反应敏捷的特点，并形成群体规模，使中小企业在获得竞争优势的过程中提高自身的核心竞争力。

参考文献：

1．陈伟．企业集群的竞争优势．中国市场，2006，13（6）：52-53．

2．王蓉梅．中小企业集群化的意义分析．企业经济，2006，26（2）：92-93．

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人力资本是指为了实现未来更高的收益，企业对员工进行主动的投资或者员工个人主动投资而获得的承载于员工身上的一种无形资本，涵盖了全体员工的身体健康、智力情况、精神状态、知识存量、工作经验和工作技能等诸多方面。

专用性人力资本的形成凝结了企业长期的投资和员工个人的不懈努力，是员工获得的专业性的知识和技能，但这种人力资本依赖于员工所在企业的企业文化、业务范围、生产方式等。专用性人力资本在流动过程中，可能会因为脱离了特定企业和岗位而大大贬值。专用性人力资本的形成方式主要包括，在职、脱产培训，在不离开工作岗位的前提下，企业组织员工参加短期的岗位培训班、讲座加强专业知识。脱产培训是员工离开工作，专门腾出一定时间接受行业内专家进行的集中培训，培训过程一般涉及案例研究、情景模拟和专家示范等环节。学校学习，一些高等院校是为满足某些特定企业的需求而开办的，学员的课程内容也是针对特定企业所在行业特点和企业业务范围专门设定的，学员毕业后直接被输送到企业的各个岗位，是一种定向培养方式。

边干边学，员工在工作或参与生产的过程中，逐渐积累经验，进行自我总结，提高个人生产率，对工作不断熟悉和得心应手，甚至进行创新，达到干中学的效果，增强企业生产力。学徒培训，需要招工的企业招收新学徒，由经验丰富的师傅指导学徒，学习和掌握生产技艺，培养他们成为新的工人。这种方式一般在手工艺行业被广泛采用，比如理发、机械制造、汽车修理等。可见，通用性人力资本依赖于基础性的教育和科研，体现在一个人从学校获得的知识存量上，与学历有重要关系，其价值基本不会随工作变动而受到太大的影响，即转移的成本几乎为零。而专用性人力资本的价值依附于特定的企业和岗位，一旦脱离原来的环境，其价值就会大幅下降。因此，专用性人力资本具有稀缺和难以被复制的特性，是企业保持核心竞争力的重中之重。可以说，一个企业的核心竞争力在很大程度上依赖于对人力资本的投资水平。

2人力资本对企业产生影响的基本认知

在一个企业中，无论是担任文化、技术还是管理岗位，都需要员工在基础教育阶段有深厚的知识积累，即比较高的通用性人力资本水平。深厚的企业文化能够在企业内部产生很大的凝聚力，为企业其他方面的发展奠定良好的基础。塑造良好的企业文化需要管理者和企业员工有较高的精神层次、正确的价值观和一定的文化水平。一个企业的技术水平同样很关键，很多情况下是企业优势的主要来源。企业管理者需要对企业的资源进行协调和匹配，对经营活动的实施进行规划，一个企业的良好前景依赖于企业决策者的每一次正确判断和决定。一个人受教育程度越高，理解和学习能力会更强，生活中有很多好习惯也来自基础教育的积累。企业的通用性人力资本水平越高，员工对自我行为的约束能力越强，企业凝聚力越强，在需要群策群力的时候力量也会越大，企业的管理也会越规范。由此可以认识到，通用性人力资本与企业竞争力正相关。国内外关于人力资本对企业竞争力影响的研究中，整体上都赞同人力资本对企业竞争力起到促进作用。美国的韦斯伯特格在1996年研究发现不管是通用性人力资本，还是专用性人力资本，均与企业绩效正相关。Hitt和彼尔曼在2001年的研究中得出了专用性人力资本与通用性人力资本和企业的绩效均呈U型的关系。劳尔森和GeoMahnkeReisinger在2005年的研究中得出了“专用性人力资本与企业的绩效呈倒U关系”的结论。得出不同结论很可能是选取的样本不同所致。工作和学习中，专用性人力资本的形成与特定的环境有关，是员工接受长期的教育和学习后，形成专门的知识和技能，专用性人力资本作用的发挥依赖于具体的行业、企业和岗位，具有稀缺的特性。由于特定的环境和形成渠道，以及劳动者资质的不同，人力资本具有很强的异质性。一个企业的核心竞争力，是企业的竞争对手们无法模仿、为企业所占有的特殊能力。在企业和员工对专用性人力资本投资的最初，企业给员工支付的工资超过了员工实际生产力，此时企业对员工付出的投资是小于回报的。但是当员工身上的专用性人力资本积累到某一程度时，其生产能力就会大幅提升，这时企业整体的绩效水平就会迅速上升，此时员工对企业的贡献又超过了员工的所得。也可以说，专用性人力资本与企业竞争力呈U型关系。究其原因可能是员工专用性人力资本的形成前期，需要企业和员工的大量投入，即各种培训和边干边学的成本以及其他相关成本等。前期员工获得的报酬高于其实际生产率。一旦形成人力资本的专用性，员工的工作效率和经营绩效显著增加，企业竞争力的增幅又快于员工报酬。

3人力资本对企业影响维度及对策分析

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在西方发达国家中，德国近几年的外贸出口持续保持领先地位。德国的出口产品在国际市场上的竞争力很强，2003年有12种商品的竞争力名列各国之首，美国和日本分别只有6种商品占世界第一。在化学产品中，德国占据垄断地位，特别在染料、医疗和医药用品、合成原料、有机化学等产品的国际市场上有明显的优势。原因何在？

外国经济专家认为，除了德国政府大力扶持出口产业以及其它种种经济技术原因以外，很重要的经验是全国上下都极其重视对职工的培训，始终将职工的素质视为推动外贸出口的重要保证。

培训从学徒开始良好的职工素质来源于完善的职工培训制度。德国企业管理的一个特点，是其独一无二的学徒制度。大多数16岁的青少年必须在自己所选择的行业中当3年学徒。一周内有4天留在工厂里，第5天则返回职业学校，接受理论课程训练。德国法律没有强制各工厂接受学徒，但到目前为止，已有45万家工厂实行这种制度，工会在约450个行业中强制规定，必须有学徒经历才能被聘为正式员工。学徒制度的普及，不仅减少了青少年犯罪与失业率，最重要的是培养了新一代员工的职业道德，让年轻人拥有专业技能，使技术扎根于基层员工。

另一个特点是以产品为基础的顾客导向战略。美式管理的顾客至上原则，着重积极的行销研究和策划，同时注意有效地处理顾客的抱怨。对德国人来说，产品品质无懈可击，耐用、如期交货、加强售后服务等，才是吸引顾客的秘诀。

目前，德国全国有近52万个不同类型的职业培训中心，职业培训已经商品化和大众化。2003年，德国企业用于职工培训方面的费用高达1200亿马克。巴伐利亚汽车公司2003年花费了约1亿马克对青年职工进行培训，花费6000万马克对工龄5年以上的职工进行再培训。迄今该公司累计已有5.8万名职工接受了培训，训练课目达25一35项。该公司领导相信，在竞争日趋激烈的情况下，该公司营业额能持续增长，主要应归功于职工素质的提高。

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1.政策法规性进入壁垒。指国家通过立法和保险监管部门的监管政策对保险业的进入设定的法律约束和政策规定，这种壁垒可归结为法律或政府规制壁垒。

2.资源性进入壁垒。保险业的资源包括客户资料、营销网络资源、保险人才(包括精算、理赔、展业、，经纪、公估、保险资金投资等各类人才)资源、保险信用资源、本土文化资源等。

3.技术、信息等经营性壁垒。保险经营中的技术壁垒包括网络信息应用技术、承保技术、保险营销技术、保险产品的创新能力、保险资金的运用水平等。

4.成本性壁垒。指在位保险企业与新进入者相比在成本方面的优势，也就是使潜在进入者增加进入成本和运营成本的因素。

5.消费者偏好形成的壁垒。在保险领域，保险企业的信誉、保险产品的内在品质、消费文化、广告宣传和促销手段等都会形成消费者偏好。

6.规模经济形成的壁垒。保险业是经营风险的行业，由于大数定律的要求，保险业存在最低经济规模要求。＿般地说，最低经济规模越高，新进入者的初始规模如果太小就不能进入，而要达到最低经济规模就面临资金筹集、人才储备以及因规模增大、产品增加而带来的产品降价的风险等方面的问题。

7.市场容量壁垒。保险市场容量大，在位保险企业的竞争程度相对较低，对新进入者的排斥性就小，因为新进入者未必会使在位者的市场份额减少；市场容量小，在位保险企业之间的竞争程度高，在位企业就会担心新进入者夺走自己的市场份额，因此，在位者对进入者有较强的抵制倾向。

8.策略性壁垒。指在位保险企业为了抵制潜在进入和现实的进入而采取的不利进入者的措施，这种壁垒产生于在位保险企业的行为，在位保险企业通过可置信性的威胁如降低费率等可抵制进入。

9.必要资本量壁垒。由于保险业是经营风险的特殊行业，所以各国一般都对保险公司的必要资本量有较高的规定。

10.产品差别壁垒。产品差别是形成市场壁垒的﹁个重要因素，保险产品差异化可以为保险公司争夺和巩固市场、维持既有的市场地位提供优势，并防止潜在的进入者同在位保险公司争夺利润，保持和提高市场集中度，增加保险市场结构调整的难度。

二、进入壁垒与中国保险业竞争力

构成保险业进入壁垒的因素有：规模经济、资本准备金、行业特点、监管情况、法律障碍、沉淀成本、市场容量以及消费者偏好等方面的障碍。

从各国保险业监管的实践看，保险市场准入控制通常采用如下办法：一是规定准入条件，如一定数量的资本金、高级管理人员的品行和能力、从业人员从业资格、业务规划和再保险安排的合理性等；二是限制准入数量，一般来说，限制的程度取决于一个国家保险市场的潜在规模，已营业保险公司的数量以及保险业发展水平等；三是限制准入组织形式；四是限制经营区域范围，这往往取决于拟进入地区市场竞争程度、是否符合政府制定的地区发展规划以及政府监管机构的其他考虑五是限制经营业务范围；六是控制分支机构扩张。

一般地说，保险业的进入壁垒是与垄断力量相联系的。进入壁垒越高，市场的垄断程度越大，保险产品的价格越是偏离自由均衡价格，保险公司获得的超额垄断利润也越多。反之，进入壁垒越低，市场的垄断程度也越低。因此，保险公司产品的价格扭曲率和超额利润率间接地反映出了进入壁垒的高度。

保险业的进入壁垒具有正面和负面作用的双重性质，一方面进入壁垒引起价格扭曲，造成社会福利损失。另一方面进入壁垒又具有正面作用，具有一定高度的进入壁垒，可以提高社会资源的配置效率和产品效用，而无进入壁垒的完全竞争市场结构，虽然从理论上说可以达到社会福利的最大化，但是它却是以资源配置效率的牺牲和产品效用的损失为其代价的。保险业的进入壁垒的正面作用具体表现为：

第一，完全竞争保险市场的前提条件之一是保险产品具有同质性，这种同质的保险产品显然不能满足投保人多样化的需求，势必造成社会产品总效用的损失。在通常情况下，保险产品差别壁垒越高，保险产品越具有多样化的异质性，其社会效用就越多。

第二，无进入壁垒的完全竞争保险市场的另一个前提是其市场结构以众多的中小保险公司为主体，而中小型企业是与规模经济相；中突的。特别是对于规模经济显著的保险业来说，受大数定律的要求，如果相互竞争的中小型保险公司充斥市场，其结果只会降低行业效率。因此保险业进入壁垒的存在，可以阻止低效率的小企业进入保险市场，提高保险业集中度，从而获得规模经济收益。

第三，企业进入或退出保险市场，其实质就是资源重新配置的一种形式。通常资源配置成本与资源转移频率呈正相关关系。保险业进入壁垒的提高，使潜在企业进入市场难度随之增大，只有实力强大、承保技术力量雄厚的企业才有能力超越障碍进入保险市场。这些企业进入保险市场后，在经营活动中表现出相对的稳定性，从而大大降低了资源重新配置的成本，提高资源配置的净收益。

保险业的进入壁垒的直接效应就是限制进入，阻止潜在进入者的竞争，由此推知的间接效应有：

1.影响保险企业数目的增加，直至影响保险供给能力的增加。如果保险需求不变，则会使保险价格(费率)提高。

2.如果保险业的边际成本不变，或边际成本增加速度小于保险价格上升速度，则行业利润率提高。

3.由于进入壁垒限制了潜在竞争者进入，减少了保险市场中保险企业的数目，这就提高了保险业的集中度，并且增加了行业中大企业强化市场势力的可能，从而易于形成垄断性的保险市场结构。而垄断的结果会减少社会福利，因而帕累托效率无法实现。

4.进入的威胁会使在位者的X非效率状况得到一定改善，进入还有助于保险企业的创新和新的营销技术的扩散。但由于进入壁垒的存在，会助长在位保险企业的X非效率，不利于创新和技术扩散。

中国由于对保险市场实行严格市场准入控制的政策，导致了保险市场的高进入壁垒和高度垄断，因此，为提升中资保险业的国际竞争力，就必须降低进入壁垒，进一步对外资和民营资本开放保险市场。

三、建立良好的保险市场准人机制

1.把握好保险业进入的“度”。

保险业是高风险的行业，对从业机构的资质要求很高，因此，需要实行严格的登记注册制度，以阻止不具资质的保险机构进入保险市场。我国刚刚加入世贸组织，如果对保险机构登记注册把关不严，则资金不足、管理不力的保险机构就会进入保险市场，难免日后出现问题。因此，要对保险机构的市场准入严格控制，认真审查申请者的业务规划、资本金来源的性质和充足性，股东、董事和高级管理人员是否合适，管理和内部控制是否健全等。

考察世界保险市场的现状不难发现，真正能够在市场上站稳脚跟的保险只有两类：一类是实力雄厚、多角经营的大型保险公司和保险集团；另一类就是专业化的小保险公司，它们专业性强、经营灵活。目前我国各地区经济发展水平很不平衡，保险市场的需求多种多样，不仅需要发展大型保险公司，更需要培育众多的中小型专业化保险公司。为此应鼓励专业化的中小型保险公司进入保险市场。

我国多年来对保险业实行高进入壁垒的政策，加入世贸组织后，为了体现保险业进入政策上内外资国民待遇的平等性，在对外资履行加入世贸组织承诺的同时，保险监管部门也逐渐降低了中资保险公司的进入壁垒。但在降低保险业对中外资进入壁垒的同时，一定要把握好进入的“度”。如果进入不足，会使保险市场缺乏竞争性，在位保险企业的经营效率也难以提高；如果进入过度，则会导致恶性竞争，减少或消除保险公司的合理利润空间，整个保险业会由于偿付能力不足而陷入经营危机。因此，应该维持保险业适度的进入速度。

2.在我国保险业中引进民营资本。我国加入WTO后，保险市场向外资开放的规模不断扩大，外资保险公司在某些方面享有“超国民待遇”，随着加入世贸组织保护期的结束，外资在其他方面也逐渐享有“国民待遇”。然而，我国对民营资本进入某些行业却存在一定程度的“所有制歧视”，主要表现在两个方面：一是民营资本相对于国有资本进入保险业的门槛过高，行业垄断和歧视性的政策仍然存在；二是保护民间投资的法律规章不健全，民营资本的合法权益得不到有效的保障。加入世贸组织后，在保险业中民营资本应享有“国民待遇”，保险业在向外资开放的同时，也应向内资中的民营资本开放。在我国保险业引进民营资本有以下意义：

(1)民营资本能够优化保险公司的股权结构。引入民营资本是我国保险业产权制度改革的重要途径，民营资本在产权制度上的优势及我国保险业不合理的市场结构，都为民营资本进入保险业提供了较大空间。通过股本私募形成的民营资本参与的多元化股权结构，具有激励相容和自我约束等特点，这必将有利于保险公司法人治理结构的完善。

(2)民营资本进入有利于完善市场体系。国有保险公司目前在中国保险业仍然占据主导地位，2002年，中国人保和中国人寿分别占财产险和寿险市场份额的70%和56%，中国再保险公司仍然独占国内再保险市场。尽管新成立的股份制保险公司以其较快的发展速度和灵活的运营机制对保险业产生一定影响，但从市场结构上看这种影响还不明显。近几年中国保费收入增长较快，这正是吸引外资和社会资本进入保险业的主要动因。目前民营成分较重的平安保险、新华人寿和华安保险占有23.4%的保险市场份额。按民营资本所拥有的公司相应权益计算，民营资本已占保费收入的7.4%，如果加上民营控股的民生人寿保险公司和东方人寿保险公司的保费收入，这一比重应大大提高。

民营资本进入保险市场，将进一步推动保险业产权制度、保险技术、保险产品等方面的创新，实现股权结构的多元化，促进竞争并增强保险公司活力，有利于保险市场体系的完善。

(3)民营资本进入保险市场有利于提高保险业的国际竞争力。民营资本进入保险业通过服务质量和服务效率的提高，可以提高中国保险业的效率。民营资本对风险控制非常关注，有利于降低保险业风险和建立良好的市场秩序，从而促进健全的保险市场竞争机制的形成和竞争力的提高。

目前，保险业应坚持对外开放与对内开放并重的原则，为民营资本进入提供一个公平的竞争平台，要从产权制度和经营制度上彻底消除对民营资本的歧视，改革以往试点、组建、审批的做法，坚持市场化的进入原则。对民营资本进入保险市场可采取多种方式，例如，参与新设立的保险公司、受让保险公司国有股权、增资扩股时参股保险公司以及直接组建民营保险公司等等。

参考文献

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（一）服务工作取得的成效

1、业务的范围不断扩大

电信从传统的固话业务、网络业务，逐步发展到小灵通业务、3G移动业务、服务器托管与租用业务等等，这些业务范围的扩大，有利于为用户提供更加全面的服务。但是另一方面，业务的种类繁多也给电信公司的管理及服务带来了更高的要求，因为每一项业务都面临着竞争，每一项业务在竞争中如果败北，都会给电信的形象造成伤害，每一个客户都需要得到精心的维护，其中一个客户的离开都会带来一系列业务的损失。

2、信息化管理步伐加快

现代企业管理需要信息技术，信息化管理已成为企业实现可持续发展和提高市场竞争力的重要保障。作为信息专业部门的信息化工作，我们？？电信公司为降低成本、提高效益和管理水平，加快了信息化建设步伐，并初显了成效。信息化建设既强化了管理，又降低了成本和扩大了销售。信息化发展有利于公司为客户提供优质高效的服务，使得公司在竞争中占据了有利的位置。

3、面临的竞争日趋激烈

当前由于铁通公司、移动公司、联通公司等都开展了很多与电信重复的业务，竞争入去白热化，使得中国电信正面临话音业务走向低值化和微利化，增量不增收的现象已经开始显露。同时，随着移动通讯、网络通讯等的快速发展，移动传统的固话业务规模在逐步萎缩。失去了用户规模增长原动力、面对着传统业务萎缩危机的中国电信企业，面临着一个关系到未来生存和发展的关键时刻，如何加强服务文化建设，推动服务创新，提升服务品位，达到留住客户、发展客户，保持各项电信业务持续、健康、稳定的发展，不断地提高企业的经济效益和社会效益已成为企业和员工面临的重大课题。

（二）服务工作存在的问题

1、员工竞争服务意识需要进一步加强

电信公司是我国计划经济时代的产物，长期的垄断性经营在公司文化上形成了深远的影响，这种影响虽然在社会主义市场时代的竞争中，在企业的改制中受到了极大的冲击，发生了很大的改变，但是在我们员工的身上，传统的东西很难一下子消失殆尽。一些员工缺乏竞争意识与危机意识，混日子等待退休的现象仍然存在。员工的这种心态直接影响了电信公司的服务水平。同时，在市场推销中，电信公司缺乏现代市场营销的经验与意识，很多新的业务都是靠员工的个人“人脉”，走“官方”道路。这样的意识适应不了现代市场经济的发展要求，缺乏长远发展的动力。

2、品牌服务意识需要加强

当前，经调查，服务业重点行业企业中有八成以上的企业有树立品牌意识，近五成企业认为其服务产品具有较高的知名度和美誉度，近六成的企业认为顾客对其服务产品具有较高的满意度。但是，当前电信行业的部分业务与移动、联通等相比存在着明显的劣势，在激烈的市场竞争中没有第二只有第一，这种劣势严重影响了电信公司在社会上的良好形象，给品牌建设造成了极大的损害。总体来讲：电信公司的经营范围的扩大过程中，重视了规模的发展，没有保证每一个业务的高质量服务，打造精品，宁缺勿滥的意识不强。

3、管理水平需要进一步提高

受长期计划经济影响，电信公司在建立现代企业制度方面还有很长的路要走。加强企业经营管理不仅是企业自身发展壮大以逐步适应社会主义市场经济体制的要求，更是增强国际竞争力、跻身世界经济的需要。由于人才的缺乏，企业管理中缺乏先进的经营理念、组织形式和营销手段，造成服务质量、层次不高和竞争乏力。管理人员综合能力不高是当前发展中存在的主要问题。

4、企业文化建设亟待加强

企业文化是一笔未存银行却拥有巨大利息的财富，是企业的灵魂和支柱。企业文化整体性差、人性化管理没有落实、团队合作精神薄弱。主要原因一是企业文化意识还有待提高，内容有待进一步丰富，员工的凝聚力和创造力不强。二是强化员工素质培训的投入力度不够，企业内部没有形成一种积极向上的良好学习氛围和风尚。企业尚未建立的人才培育机制。

二．提高服务水平，增强企业竞争力的措施

（一）进行人力资源管理，建设优良服务群体

经济快速增长主要依靠科技进步，人才是科技的载体。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。电信行业要在竞争中获胜就必须紧抓人，也就是紧抓以人为本这个概念。紧抓员工和顾客的心理这样才能在经营中获得最大的效益。

1、加快人才培育和引进步伐

我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施人才战略，形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。一是要建立好战略型人力资源制度。二是充分加快人才引进和培育步伐，特别是要通过市场加快对创业型、综合型、高级管理型、高层次科研等人才开发和引进，对高级人才实施优厚政策。三是要完善各行业的用人、留人机制，真正发挥人才的作用。

个人素质的差异会导致服务的差异。因此首先要做好员工选拔工作，这就要把好员工招聘关。我们需要的是有一定社会关系和交际能力，聪明、灵活、乐观、诚实、有文化、有气质、并有一定工作经验的员工，只有这样的员工才能给公司带来一种朝气，给服务注入一股活力。

2、加强职工人员培训

对员工进行有目的的培训，这表面看是一种投资成本，而实际却是一种投资。对充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。一方面，要加强对职工的服务意识及理念的培训，增强职工的客户意识；另一方面，进行仪表言语的培训，因为这些影响着公司的外在形象。同时，还要对企业职工进行思想道德教育，作为一个国有大型公司，电信行业员工应该增强社会责任感，这也是企业综合实力的一个重要优势，应该发扬而不是放弃。

在新员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。让他们了解协和、融入协和的企业文化、岗位说明、公司的服务规范及其它制度等。在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最后理论和实践考核全部通过后方能上岗。

（二）提高职工服务意识，建立良好客户关系

1、树立人本理念

要求员工在服务实践中必须做到：①在为客户服务中，应该想客户之所想，体察客户心理，当好客户参谋，解决好客户的各种难题。“客户永远是对的”。把客户视为企业的主宰。企业把客户作为企业的主宰，既是由企业的经济属性，即企业谋求更高盈利的原始经营动机决定的，也是企业的社会性质决定的是奉献与获取经济利益相统一的服务理念的具体体现。②关爱社会，树立形象。电信企业要增强社会责任感，树立一个良好的社会形象，有助于企业与客户之间关系的处理。如：号户结对、扶贫助教等。

2、重视、关心员工心理与生活

做为管理人员，不可能整天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客面对面。所以，我们首先要真心为员工着想，比如说安排好员工食宿，科学排班，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力的工作，而服务意识也会不断提高。

3、树立竞争意识

职工要有同其他公司的整体竞争意识，同时要有内部的竞争意识。这些竞争意识的培养一方面要靠企业的培训与指导，另一方面更要靠企业内部管理机制的引导。良好合理的竞争机制是激发良好服务意识的基础。

4、提倡用心服务

用心服务是实现用户至上的手段与作为，最终是公司的立足点。要求全体员工日常的服务中与用户心心相印，积极与用户沟通，想用户之所想，急用户之所急，凡是用户想得到的服务，公司和全体员工都应该做到，凡是用户尚未想到的服务，公司和全体员工都要超前谋略和设计，主动想到并向他们提供服务。

（三）打造企业服务文化，促进长远发展

服务文化是企业文化的一个重要组成部分，是企业文化建设的一个新的增长点。它是企业在长期的对客户服务过程中所形成的服务理念、职业观念等服务价值取向的总和；是以服务价值观为核心，以创造客户满意、赢得客户忠诚、提升企业核心竞争力为目标，以形成共同的服务价值认知和行为规范为内容的文化。

1、建立用户至上文化

“用户至上"规定公司生存与发展的方向，是公司向客户提供电信服务的出发点和归宿，是一切经营活动的主导信条和最高宗旨，是成为全体员工行为的基本准则和公司经营成效检验的最终标准。这是培育企业服务文化的最高理念。

2、培育与熏陶服务文化

具有能动性的员工是用心服务和成功服务的关键，而培育服务文化，树立员工用户至上的宗旨，增强员工用心服务的意识是一项重中之重的基础性工作。因此，电信公司要紧紧围绕对员工服务文化的培育，通过服务文化熏陶，让企业文化转化为日常的、即时的、自觉的电信服务行为。

3、建立企业共同价值观

企业要建立一种共同的价值观念，激发员工的情感，陶冶员工的情操，使广大员工的思想境界、精神状态得到升华，作为企业员工共同接受、长期培养的价值取向，进而形成企业独特的文化内涵。作为国家企业的电信企业，其价值观要追一种社会责任感，追求公平竞争、平等交易、诚实守信，提升企业的良好形象，做好社会主义市场经济的带头人，这种形象如果被观众认可，将极大地增强企业的竞争力。

（四）转变管理方式，提高现代化管理水平

1、提高现代化管理水平

电信企业走过了计划经济的历史年代，面临着新的市场经济的大潮，需要的是彻底的转变，转变成为标准的现代企业制度。现代的企业制度就要以出效益与效率作为最根本出发点，以市场和消费为导向，建立长远的战略目标，加强人力资源管理。同时，要加快企业信息化建设等步伐，让职工熟悉信息化服务手段，用信息化等高新技术来转变经营管理模式、降低成本和提高效益。

2、注重形象日常管理

电信公司要在公众心中留下一个良好的形象，提高服务的质量，一个良好的日常形象管理是必不可少的。如：注重营业大厅环境的建设，建立便民服务台等，免费为客户查询通话费和打印话费清单，不间断在进行业务介绍和新技术、新业务的介绍，公布服务项目、服务承诺及电信资费标准等。

同时，员工的服务语言与行为要逐步规范。“您好”“再见”无不体现着我们的服务水平。员工在平时服务过程中，往往因为生意较忙或自己忽略，而暴露出很多问题，要利用交接班或另外通过谈话对其加以指正。另外，还要树立服务模范，让其他员工会把自己和他对比，从而形成一种比学习、比服务的氛围。

（五）建立高效率的服务评价系统

做好服务工作，首先要健全、合理、规范的管理制度，为此他们根据多年的工作实践和班组的实际，建立健全各种规章制度并加强考核。

1、推行首问负责制

这样可以避免问题被推脱，顾客被踢皮球。有利于建立一步到位的服务，让顾客满意。属于本部门范围能立即答复的当场答复并认真做好解释工作，客观原因不能当场答复或不属于本人职责范围的问题做到：向用户说明原因取得用户谅解，可用电话解决的当场与相关部门联系解决或将用户带到相关人员处办理。

2、建立良好的社会评价体系

可以聘请社会监督员，对客户服务中心工作进行背靠背的服务监督检查，客观真实地反映客户服务中心服务现状，并将其明查暗访情况作为考核班组组员服务工作的重要内容与组员绩效挂钩，有力地促进服务工作的改善。同时，要认真解决用户反映电信的热点、难点问题。每月根据各位营业人员在工作量、通信质量、业务考核、社会监督评分、用户现场评价五方面综合评比出服务之星。在监督栏上公布并给予表彰。

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内容摘要：在日益激烈的市场竞争中．企业的综合实力和核心竞争力决定了企业的生存和发展竞争情报和知识管理都是提高企业的综合实力和核心竞争力的决定性因素．所以研究竞争情报、知识管理、以及二者之间的关系就尤为重要了。

随着改革开放的深入，市场经济逐步成为主流经济，市场竞争成为重要的时代特征，企业为了提高对外界的反应能力和适应能力，及时洞察国内外宏观趋势和发展动态，规避政策和竞争风险，监视竞争对手，制定正确的对策，最终赢得市场和得到市场份额，开始逐渐重视经济信息、市场动态、对手情报的收集和利用。随着信息量的剧增使得企业难于在信息的海洋中及时找到准确的信息，所有这些因素都加速了竞争情报的快速发展。

进入21世纪，由于信息技术的高速发展，知识经济时代的来临，以知识创新为主要特征的新型知识经济正成为社会和企业发展的主导方向。一方面知识经济倡导创新、合作、学习、共享和重视知识资本的企业文化：另一方面，知识的迅猛增加，也增加了人们找到自己真正需要知识和学习知识的难度，这些客观变化都无疑要求加强对组织知识和个人知识进行有效地管理，使人们快速找到正确的知识，并快速学习、共享需要的知识，以提高组织和个人的竞争力，知识管理就是在这样的大环境中产生和发展。

知识、信息的快速更新，企业内、外部环境的日益复杂，使得整合提高企业竞争力成为一个日益迫切的问题，所以如何正确认识和协调竞争情报和知识管理和谐运作与发展就成为制定正确的竞争策略，协助企业保持和发展竞争力的关键。

一、竞争情报

(一)关于竞争情报

美国匹兹堡大学JosephM．Katz商学院的John·E·Prescott教授认为，“竞争情报”既是指一个操作过程，也是指一种产品。我们可以理解：竞争情报是以提升企业市场竞争能力和战略决策为目的，系统地和科学地收集和分析有关竞争者活动和总体经营趋势以实现企业自身目标的过程，是企业参与竞争的一种工具。

(二)竞争情报作用

将数据、信息、知识转化为有利于企业战略决策的情报是竞争情报成果的核心。其主要作用与效果体现于：

1．为企业的战略决策与行动提供及时有效的情报支援。例如：为企业制定未来的战略计划提供情报支持；在新产品开发和推出阶段评估对手的反应行为及其反制计划和措施，等等。

2．机会和威胁的早期预警。包括预测竞争者的早期行为、技术动向和政府行为。例如：预测和规避可能的技术突破对企业现有和未来竞争优势的影响；预测和规避政治、经济、社会、法律环境变化对企业竞争优势的影响，等等。

3．参与者的评价与追踪。包括竞争者、客户、供应商、管理者和潜在的合作者。例如：提供参与者的评估，以鉴别各类潜在的竞争者、合作者及客户群，等等。

4．支持企业战略规划和执行。由此可见，竞争情报有着重要的战略价值。

二、知识管理

(一)关于知识管理。知识是由信息而来的，它通过对信息的提取、识别、分析和归纳转换而来。知识管理是在信息管理的基础上发展起来的，是为了迎接知识经济的挑战和提高组织机构管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使组织机构通过知识共享、获取和利用来提升自身的竞争力。

(二)知识管理的作用。企业的成功主要依赖于企业在关键的经营过程中使用的知识的质量。在创造竞争优势、保证企业可持续的发展中，成功使用企业的知识资产至关重要。在各个行业中，知识管理的任务多种多样，但其基本的职能作用却是保持不变的，主要包括：为联机和非联机的知识建立知识地图，向用户提供知识利用方面的指导和培训，并提供相应的知识检索工具，监视企业外部知识源。

三、旁争情报与知识管理系

(一)竞争情报与知识管理的相同点

1．产生的背景相似。竞争情报和知识管理都是在自由竞争的市场格局中逐渐形成和发展的，都是在物资经济向知识经济转型的背景下产生的。

2．研究对象都是知识和信息。竞争情报活动主要包括：信息的收集、内容重组、信息深度加工、以及对发展趋势的预测和分析。知识管理活动主要包括：信息的获取、处理，知识的挖掘、重组、转移、创新、共享和显化。由此不难看出竞争情报和知识管理的研究内容和范围是高度交叉，彼此融合的。

3．都与信息技术和信息管理相关联。信息技术和信息管理是竞争情报和知识管理的重要基础，缺乏信息技术和信息管理的支持，竞争情报和知识管理是不能生存、发展的。

4．都是“以人为本”的管理方式。竞争情报是一种特殊的高度浓缩人类智慧的产品，人的经验与高度综合的判断力起着关键的作用。竞争情报要求鼓励每位员工积极主动为企业收集情报，共享情报、利用情报。知识管理考虑的是如何转化人的观念使其愿意提供知识和共享知识，以及如何方便人们交流、学习知识并最终产生新知识。成功的知识管理需要企业建立以知识为导向的企业文化，企业员工能认识到知识的价值和学习的重要性，并重视个人经验、专业技术和创新，从而为知识的交流、学习和发展创造良好的客观环境。

5．最终目标相同——保持和提高企业竞争力。竞争情报本身具有极强的目的性和针对性，即提高活动主体的竞争能力、保持竞争优势。知识管理，从表面上看似乎与企业的竞争力无关，这是知识管理的缓效性造成的错觉。事实上，企业实施知识管理战略是直接为企业竞争力服务的。在知识经济时代，企业之间的竞争更多地表现为企业知识能力的竞争，而企业知识能力的提升又有赖于知识的有效管理。归根结底，知识管理旨在提升企业的竞争能力。

6．实施策略的相似。竞争情报和知识管理都属于信息活动的范畴，因而在工作方法上存在一些共性。表现在：

(1)对显性信息的收集方式相同。对于诸如专利、技术、会议资料、管理文档之类的显性信息，可以采取相同的收集方式。

(2)部分信息交流方式相同。竞争情报和知识管理都注重加强信息在活动主体内部的流通，如竞争情报机构和知识管理机构都会采用BBS公告牌的方式加强内部的信息交流机制。

(3)对人的协调机制相似。两者都涉及到人力资源开发的问题，因而在对人的协调机制上也存在相似性。比如，竞争情报所采用的头脑风暴法、德尔斐法等，有些类似于知识管理为实现知识共享而开展的研讨会、讲习班等。

(二)竞争情报和知识管理的不同点

1．研究范围不同。竞争情报是关于竞争环境、竞争对手、竞争态势和竞争策略的一个信息的转化过程，信息既是这一活动的原料，又是最终产品，信息是竞争情报的灵魂和实质。

2．研究内容和方法不同。竞争情报以企业内、外部的知识为主，其目的是有效的组织知识，使其发挥作用。在竞争情报活动中，虽然强调人员的主观作用，但是人的经验知识是作为一种方法而不是对象来对待的。知识管理则是对企业内部知识的组织、管理，强调挖掘存在于人脑中的隐性知识。从而建立知识与信息的共享网络，形成知识的管理体制。

3．外延差异。竞争情报工作只是信息工作的一个方面，其目标、任务和对手都比较明确，主要是为科研、生产和决策者提供他们所需的信息支持和对策建议。而知识管理包括知识创新体系的建立、知识基础设施的建设、知识创新和共享的激励机制及保护制度的确立等。

4．时效性不同。竞争情报具有很强的时效性。它能对外部环境变化、条件变化等做出快速反应，并为决策提供有效的报告、建议、对策等，一般不具备可重用性。

知识管理则没有很强的时效于企业的长远战略、计划，通过长时间的运作能促进企业整体能力的提升，是可以为企业全体人员长期共享的。由上可见，竞争情报和知识管理并不是简单的包含和融合的问题，两种理念互相交叉、互相支持、互相促进和互相融合。当概念上升到理论层次的时候，其边界已很难界定。虽然竞争情报和知识管理在侧重点、操作步骤和实现方法上存在着很大差异，但是他们在产生基础、内容甚至研究对象上，又都存在着很大的关联。对企业的生存和发展来说，无论竞争情报还是知识管理都是企业发展不可缺少的重要因素。因此，如何正确认识竞争情报和知识管理的关系，寻找两者之间的良性互动和激励绩效，将是企业能否迅速提升竞争力的关键所在。

四、正确理解竞争情报和知识管理的关系

(一)竞争情报和知识管理的互补性关系

企业为了在激烈的市场竞争中获得优势、处于主导地位，收集竞争对手的一切信息。这些信息经过情报人员的加工、整理、分析，最终转变为企业可综合利用的情报。这一过程由企业的竞争情报系统发挥主导作用。其后，由于情报的分散性和无序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知识管理的方法建立企业机制，改善企业信息系统的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并将分析后的情报内化到员工的认知结构及企业的工作流程中，以改善企业员工的知识状态，形成企业的专有知识和专有技能，增强企业的竞争优势在这一过程中知识管理则明显占据主导地位。由此可见，竞争情报和知识管理在企业的运行过程中本身就是融合的。它们没有明显的分界，既相互融合又相互涵盖，只是各自的侧重点不同，但缺一不可。合理地利用二者的关联性，可以使之相辅相成、互相促进发展，由此形成并不断完善的系统才能拥有治理资源上的优势，并展开一系列的创新活动，形成新的竞争力、生产力和竞争策略，在竞争中立于不败之地。

(二)竞争情报和知识管理的协调促进竞争力的发展

知识就是力量。知识的积累和在企业内的释放和共享，都将会增强企业竞争力，即提升企业的综合实力。知识管理就是通过对企业内部知识的挖掘和管理，从企业各个层面渗透知识，建立专有认知结构和特定工作流程，从本质上提高企业的应变能力和创新能力。所以，知识管理是一种可以从企业内部和整体上提升企业竞争力的手段，它属于企业核心能力的范畴，在这一点上它与竞争情报是截然不同的。由于知识管理是从企业内部和整体上来提升企业的综合实力和竞争力，所以由此产生的效果不是一时的而是长久的。企业综合实力和核心竞争力的高低是企业赢得市场竞争主导权和优势地位的决定性因素，所以提高企业综合实力和核心竞争力需要精确的规划和长期有效的实施。这就需要企业的各种资源及竞争情报系统与知识管理充分衔接、合作。然而也只有在强大的企业综合实力和核心竞争力的支持下，企业竞争情报系统才能更好地、更完善地执行其搜集、整理、分析情报的职能，才能更准确地抓住环境变化，才能完成对竞争对手、竞争环境、竞争态势和竞争策略等等的研究，也才能将更准确的情报递交给企业高层管理者，以辅助决策的制定与执行。

(三)竞争情报和知识管理营造“以人为本”的企业文化

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1.1人力资源战略规划不科学企业要想充分地发挥出人力资源的效用，必须要对自身人力资源情况进行深入的分析，把握好未来发展动向，以此来制定相应的发展规划，如果发现人力资源管理的现状与未来发展存在差距，就需要采取相应的计划来弥补这一差距。但是，就现阶段我国企业的实际情况来看，虽然制定出了相应的人力资源管理制度，但是细化程度不足，规范性也较差。同时，缺乏完善的组织管理机构，企业管理人员也未意识到人力资源规划工作的重要意义，未对企业现阶段的人力资源情况进行分析，这就导致企业的发展与人力资源发展存在矛盾，这就在一定程度上制约着企业的可持续发展。

1.2未制定完善的激励机制在传统计划经济体制因素的影响下，很多企业依然在采用传统的人事管理制度，虽然现阶段人才的档案、保险、户籍等问题得到了很好的解决，但是人才的非价值问题依然未得到真正的重视。企业还难以根据市场价值规律对人才的素质、价值、工资水平、任职资格进行科学的评估，没有建立起完善的评价机制，人才在工作的过程中缺乏积极性与主动性，这都极大地影响了人力资源效用的发挥。

1.3劳动力市场还未得到完善目前，我国劳动力市场还未得到完善，劳动力价格、价值的信息未得到充分的体现，人才流动性差，这就会影响人力资源的正常流动，也会制约企业人力资源效用的发挥。研究显示，我国劳动力与人才流动性远远比不上技术流、信息流与物质流，人力资源管理水平粗放，未建立起完善的供求机制、竞争机制与价格机制。

1.4法律保证机制不完善在以往的管理模式下，员工的保险、薪酬等都是由企业负责，为了有效降低企业的负担，国家也建立了相应的法律保证体系。但是，从总体而言，我国的社会保障制度并不健全，人才流动性大，这就导致高科技人才无法实现合理的流动。此外，很多地区政府也未意识到人力资源与就业需求工作之间的完善，未对人力资源提供必要的支持，这也在间接上影响着企业的核心竞争力。

2做好人力资源管理工作，提升企业核心竞争力的对策

2.1构建适宜的企业文化企业文化对于企业的发展有着重要的影响，为了充分发挥人力资源管理的重要作用，企业管理人员必须要加强对企业文化的认识，根据企业的发展成效构建适宜企业发展的企业文化。这种文化要与企业的发展方向相一致，还要能够充分调动起员工工作的积极性，将等级差别理念融入其中，营造出一个关心人才、尊重人才的企业氛围。

2.2强化对人力资本的认识在现代社会，人力资源直接影响着企业的综合竞争力，为此，企业管理人员必须提升自身对于人力资源的认识，将市场机制与人力资源优化配置工作进行密切的结合，激发出员工工作的积极性与主动性，提升他们的创新意识，充分挖掘出人才的潜能，将人力资源向人力资本进行转化，发挥出人力资本的效用。

2.3增加人力资本的投资在经济时代的发展下，知识资本与智能资本也受到了很多企业的重视，与一般的人力资本相比而言，知识资本与智能资本可以为企业带来更大的效益。企业要想充分地提升人才的综合效益，必须掌握开发人才的方式，增加人力资本的投资，提升员工的综合素质水平。种种实践显示，人力资本与物质资本相比，更加能够推动经济水平的发展。

2.4做好人力资源的开发工作开发人力资源能够有效提升员工工作的潜能，基于此，很多发达国家也开始成立了专门的人力资源开发部门，人与其他的资源一样，也需要进行开发。在传统管理模式下，企业仅仅是消极地开展管理工作，这样是无法发挥人才作用的，为了解决这一问题，就需要对人力资源进行科学的开发与教育，激发出他们的工作潜能。在这一过程中，需要将人才使用工作与培训工作进行有机结合，只有这样才能够将其充分地转化成为人力资本，帮助企业在激烈的竞争环境中取得胜利。

2.5制定出完善的激励措施为了激发出员工工作的积极性，企业需要将知识管理、技术等因素纳入到管理工作中，以此为基础来建立激励机制，激励机制的建立需要遵循人才的发展规律，正确地处理好物质激励与精神激励之间的关系，将企业发展与员工的个人发展进行密切的结合。这种激励方式是多种多样的，既可以使用年终奖、职位消费、年薪制、岗位工资、福利补贴、人力资本持股等经济激励措施，也可以使用职位奖励与权利奖励等精神激励措施，让员工不仅可以实现经济利益的补偿，还可以得到心理上的满足，只有达到这一点，员工才会真心实意地为企业服务。

3结语

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1.1经济政策的概念和内容

经济政策指的是国家和政府为了实现经济的快速增长、国际的收支平衡、市场价格的稳定和人民的充分就业等宏观经济政策和目标，保证经济福利的增长和经济问题的顺利解决而制定的市场和企业运行的指导原则和措施。经济政策包括宏观经济政策和微观经济政策两部分。宏观经济政策包括收入政策、货币政策和财政政策在内。微观经济政策指的是政府为了市场的稳定运行而进行的立法或者环保政策等。政府经济政策的制定和实施应具有一定的连续性。如果经济政策出现摇摆不定的情况会给市场经济的正常运行产生严重的破坏。同时，经济政策的运行应具有一定的弹性，为了防止市场的经济运行中具有意外情况的发生或者出现问题，必须及时的调整经济政策以适应市场的健康稳定的发展。经济政策的制定会对市场的运行产生重要的影响。正确的经济政策会在很大的程度上促进市场的发展，而错误的经济政策会在很大的程度上阻碍市场的发展，有时甚至会给市场带来严重的损失。国家和政府制定的经济政策包括：为了控制社会总供给和总需求之间的收支平衡以及调整和规划产业的布局而制定的社会和经济发展战略方针和产业政策；为了调整消费和累积之间比例关系，实现社会财力总供给和供需求之间的平衡，控制货币的发行和抑制通货膨胀而制定的货币政策，财政政策和财政与信贷综合平衡的政策；最后还有为了引导消费需求的方向，优化消费的结构，保持消费基金和积累基金之间的适当比例关系，防止通货膨胀的出现而制定收入分配策略。

1.2经济政策的分类

经济政策分为宏观经济政策和微观经济政策。其中宏观经济政策指的是，国家和政府为了实现一定的经济目标而有意识、有计划、有步骤运用的政策工具，已调整宏观经济的正常运行。宏观的经济政策是政府为了弥补市场调节的失灵并向社会提供公共服务而进行的一种经济活动。宏观经济政策是政府公共财政的一项基本职责。充分就业、经济增长、物价稳定和市场的收支平衡是宏观经济政策的主要目标。其中充分就业分为广义和狭义两个概念。其中广义的充分就业指的是包括劳动资源在内的一切资源被充分利用的状态；狭义的充分就业指的是包括摩擦性失业在内的只存在自然失业的就业情况。经济的增长同样具有两层含义：保持经济的稳定增长和保持经济的持续增长。物价的稳定指的是包括消费价格指数（CPI）、国内生产总值缩减指数（消除价格增减指数的便于比较GDP的指数）、和批发物价指数（PPI）在内的消费价格指数。在实际中价格的稳定性常用价格指数和服务价格的加权平均值来衡量，比较的常识相对的价格。国际的收支平衡指的是在适当的官方储备资产下的国际收支平衡，也就是国际收支的盈余或者赤字保持在合理的范围内。微观的经济政策指的是政府为了调节微观经济行为主体的关系和提高资源配套效率而进行的有关政策。微观经济政策包括价格政策、就业政策和消费政策等。福利经济学和一般均衡价格理论曾分析表明，在完全的市场竞争下，社会运用已有的资源实现帕累托最优。但是，如果完全的竞争条件遭到破坏，那么市场的调节就可能出现失灵的情况。通常在垄断、公共物品和外部经济效果及信息的不完善将会导致信息的失灵。随着市场经济的不断完善，微观的经济政策在已经在很多方面逐渐弱化，所以本文主要考虑宏观经济政策对企业经营策略的影响。

2.经济政策对企业经营管理的影响

2.1财政政策对企业经营管理的影响

宽松的财政政策也就是扩张的财政政策，是指在市场运行处于偏冷的阶段时，政府为了刺激经济的增长、实现充分就业和增加国民收入而采用的增加政府支出和减少税收的经济政策。一般宽松的财政性政策是在市场的产出出现负缺口的时候被政府所实施的，所反映的是市场需求大于供给的情况。政府作为总需求的一部分，在其他情况都不变的情况下，政府增加购买和转移支付的活动将使社会总需求增加。同时，减少税收也会增加消费的需求、投资的需求和净出口的需求，这样也会使总需求增加，其实，这也就是对企业产品的需求。所以，企业应实时关注经济政策的变化，当经济政策为宽松的经济政策时，应审时度势，及时的做出相应的决策。通常这时的企业决策可以通过三个方面来完成：首先，应保证产品在扩大市场上的客观需求，应具有灵活的管理体系，从产品的原材料采购开始，到生产元素的到位、产品质量的监管、财务配套供给和物资管理以及薪酬的分配直到产品的最终销售，企业应具有良好的扩充能力。此外，在供求关系的限制下，市场对产品的需求总量是有限的，企业应在市场政策的背景下，慎重度量市场的总需求量，及时调整企业生产产品的总量和质量，在满足市场需求的条件下，获取最大的利益。最后，企业应具有一定的前瞻意识和战略规划，能够清楚地意识到宽松的经济政策不是永远实行的，企业应正确的把握市场的经济规律，对消费者进行正确的引导，并对自己的产品进行升级或者更新换代，使产品能够适应市场的变化的需求，例如可以使产品增加一些新的功能例如环保、节能等。紧缩的财政政策是指经济过热的情况下，国家和政府通过使用缩减政府财政支出或者增加税收的方式来抑制通货膨胀或者经济增长过快的情况。在其他的情况不变的情况下，政府的紧缩性财政政策会达到抑制市场总需求的目的。总需求减少的情况下，会导致国民收入成倍的减少，从而达到抑制经济过快增长的目的。而紧缩的财政政策对于企业的作用与扩充性财政政策完全相反。对此，企业要进行有步骤的调整，保证能够在紧缩性财政政策中得以生存和发展，首先，应有计划地减少市场上已经充斥着的类似品质的产品的产量，此外，还应做好新概念产品的引导和产品的升级，最后，应把握市场的供求关系，适时将产品投入市场。

2.2货币政策对企业经营管理的影响

扩张性的货币政策是指政府通过降低率和增加货币供给的方法达到增加总需求和私人投资的目的。通常在有效需求不足、GDP出现负缺口和失业增加的情况下政府会采取扩张性的货币政策。对于企业来说，扩张性的货币政策意味着资本成本的降低，所以，如果生产要素只有资本和劳动力两种，那么，应提高资本的比例而降低劳动力的比例。此外，企业还可以适当的吸收资本进行储蓄。在紧缩的货币政策下，政府会减少货币的供给，在其他情况不变的情况下，会抑制总产出。这时，企业应迅速调整产品的生产，有计划地降低资本的比重，此外适当地吸收劳动力并进行产品更新。

3总结

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关键词：核心竞争力；人力资本；运营

通过对许多大公司的研究分析得出：企业核心竞争能力是企业成败的关键。企业的竞争能力是企业开展某项业务的前提条例，是企业生存发展的基础，是企业进入市场竞争的门票，但支撑企业生存和发展的关键却是企业的核心竞争力。企业核心竞争力的特征实质上是企业能力理论的一般逻辑推理，它表明企业核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉（PrahaladandHamel,1990,1995）。

一、企业持续竞争优势的源泉——企业核心竞争力

关于核心竞争力的内涵，理论界有多种理解：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显优势的能力；核心竞争力是企业所具备的一种或几种使其在向顾客提供价值过程中长期领先于其他竞争对手的能力；核心竞争力是企业独特拥有的，能为消费者带来特殊效用，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的内在能力资源；国务院发展研究中心副主任陈清泰说：核心竞争力是指一个企业不断地创造新产品和提供新服务以适应市场的能力，不断创新管理的能力，不断创新营销手段的能力。哈默尔和普拉哈拉德（Prahalad&Hamel，1990）认为它是企业达到“一组先进的技术的和谐组合”，而“先进技术”不仅仅是企业所掌握的科学技术本身，而且还包括企业经营管理能力、企业文化的渗透力和感染力。其后他们又认为核心竞争力是能使企业提供附加价值给客户的一组独特的技能和技术（1995）。蒂斯、皮萨诺和舒恩（Teece&Pisano&Shuen，1990）将核心竞争力定义为提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则。埃里克森和米克尔森（1998）从组织资本和社会资本的角度认为核心竞争力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的重要性。伦纳德—巴顿（Leonard—Barton，2000）认为核心竞争力是一个系统，包括员工的技能、物理体系中的知识、管理系统和价值观4种形式的技术竞争力。另外，还有人从知识的角度认为核心竞争力是一种方法性的初级知识，可以创造价值；从资产的角度认为核心竞争力是无形资产和智力资产中的关键部分，反映了企业的本质（杨浩、戴月明，2000）。概括地说，核心竞争力是当企业发展到一定阶段之后具有的令企业保持长期、连续市场竞争优势的，企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力。特定性或不可模仿性作为企业核心竞争力的基本属性意味着这种竞争优势既是企业参与市场分工协作体系不可替代的要素。从以上对核心竞争力的定义看出，企业核心竞争力至少具有以下两方面的特征：核心竞争力是竞争对手难以模仿和替代的，故而能取得竞争优势；核心竞争力具有持久性，它一方面维持企业竞争优势的持续性，另一方面又使核心竞争力具有一定的刚性（Leonard-Barton,1992）。

在竞争对手众多的现代市场中，一个企业要想在竞争中取得长足发展，保持有利地位，必须要有明显优越于对手的竞争优势。否则，迟早会被市场淘汰。企业核心竞争力形成的过程，本身就是企业不断健康、顺利成长、发展的过程和结果。核心竞争力一旦形成，在其扩散效应的推动下，企业利用该战略性资源，不断扩大企业相关产品的生产，产品生产将由单一迅速走向多元化发展之路。企业核心竞争力的培育过程，是企业内部各种要素不断地与外部环境融合的过程。在此过程中，在外部竞争压力的作用下，企业以反应能力为基础，不断地就企业内部要素之间的匹配进行调整，形成以人为本的知识性企业管理战略组织。

二、企业核心竞争力的核心——人力资本的运营

企业竞争力的根源在于企业员工生产、管理积极性、创造性和其聪明才智的发挥。核心竞争力是一种能力的网络结构，而这种网络能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上的人力资源能力、效用的发挥大小，并且，这种能力的有机性决定了各环节能力大小的匹配和整合。如何把每个环节点上能力的大小进行合理的经济的分配，这是企业知识管理（人力资本管理）的根本目标。

舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本”。他还认为“经济发展的核心是实际知识以及智能的发展和传播”，“人类的未来要由人类的知识发展来决定。”因此从微观的角度来看，企业发展的核心业即企业竞争力的核心是企业所拥有的企业知识、人力资本。二战以来，人力资本在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的主要源泉。普拉哈拉德和哈默（1990）指出今天企业的竞争优势在于它所具有的核心竞争力，而核心竞争力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平。

企业核心竞争力就其构成要素来看，表现为某一方面的知识、技能（核心技术）。获取知识技能的途径就是构建核心竞争力的途径，因此某种程度上学习能力就是核心竞争力。威廉姆森就认为，特异性主要表现为企业真正的核心竞争力——知识，也即知识（技术创新）能力是企业核心竞争力的核心。

企业人力资本是指是体现在劳动者身上的资本，也即是对劳动者进行普通教育、职业培训、继续教育等支出（直接成本）和其在接受教育时放弃的工作收入（机会成本）等价值在劳动者身上的凝固，它的表现形式就是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质的存量的总和。它主要包括企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平。企业人力资本有以下几个特征：一是收益递增性。收益递增亦称动态规模经济，指的是生产率的提高与产出规模之间的正相关关系。二是外在性。卢卡斯指出，每一个人力资本的提高都直接引起了产出的提高，同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，而社会平均的人力资本水平决定了社会平均的运作效率，总体效率的提高反过来又使每个企业和个人从中受益。三是时效性。人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，由于人的生命周期的有限性，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。四是累积性。每一个人的人力资本存量一般都不是由一次投资而形成的，在通常的情况下它是不断地进行多次投资的结果，这也是由其载体的特点所决定的。一般情况下，人力资本的累积可以被认为是已有的人力资本存量的线性函数。

三、企业人力资本的监督和激励

1．人力资本的企业产权激励。既然我们称人力资本为资本，那么人力资本的收益就不应该仅仅是工资（这只是劳动报酬），资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中应该拥有产权，只有让人力资本拥有企业产权，人力资本才有激励。过去很长一段时间里我们有这样一个思想，那就是“谁出资谁拥有产权”，然而这个提法现在已经过时了，因为有的人没有出资，但是他却拥有产权，这就是人力资本。激励企业人力资本全身心投入创新是现代企业制度安排所要解决的主要问题，而对企业人力资本所有者具有有效和长期激励作用的最佳制度安排，就是让人力资本所有者将同物力资本所有者共同拥有企业的所有权。

2．人力资本的企业地位激励。其实就是经济学中的位置消费。人力资本的地位激励最早源于西方的一些企业，他们通过设立CEO、CFO、CKO、战略决策委员等职位来提高人力资本拥有者的企业地位，使其获得优越的位置消费。CEO不是董事长、不是总经理，但权力非常大。自从企业设立了CEO这一职位，董事会也就变成了一个小董事会，董事会的功能已经不再是对企业重大决策拍板，仅只是选择、考评和决定首席执行官的薪酬。当然近些年出现的独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有什么利害关系，但它的投票权却跟出资的董事一样是极为重要的，这也属于人力资本。

3．人力资本的企业文化激励。企业文化的涵义是—种价值观念，和社会道德是同一范畴，属于企业制度的组成部分。著名经济学家魏杰指出：法律有失效的时候，这是靠的是社会道德约束。而企业也一样，制度不是万能的，制度失效的时候只能靠企业文化来约束。西方不同的大企业有不同的表述方式，有5点是一样的：（1）强调等级、下级对上级忠诚和团队精神。（2）能力的差异决定你在企业中的分工。（3）能力大小、分工不同在企业中获利方式不同，有人是资本收益(人力资本)，有人是劳动收益（一般工人）。同样是劳动收益和资本收益是没有可比性。（4）强调企业中差距大是正常的，没有差距是不正常的。（5）强调效率，效率高收益高，不强调公平。公平不是企业的原则。是社会的原则，政府的功能是公平。

在激励人力资本的同时，企业应采取一些防范措施对人力资本行为进行监督：包括对人力资本所有者的信息保密；企业与人力资本所有者分享企业收益；设置合约到期一次性支付条款；职位和权利的提升；企业内部约束和法律约束等。面对激烈的市场竞争，企业应当不断提升其竞争优势，而这一竞争优势只能靠对人力资本的合理运营来实现。加强对企业人力资本的激励和监督可以更好地享受人力资本给企业带来的巨大利润，从而增强企业核心竞争力。

参考文献：

1．RobertLucas．OntheMechanicsofEconomicDevelopment．JownalofMonetaryEconomics，Vol.22.1988.

2．C.KParahald,GaryHamel.Thecorecompetenceofthecorporation.HarvardBusinessReview，1990，May-June,79～90.

篇10

关键词：企业文化建设；核心竞争力；发展

引言：

企业文化建设要以“人本主义”为核心，才能创建和谐的企业文化内涵，这不但有利于企业内部安定，对企业员工来说，也能提升他们的自身素养。企业核心竞争力的提升，需要的是勇于创新的企业理念，是在困境中寻找发展和方法的净胜，只有这样的企业才能在竞争中脱颖而出，实现战略目标。而在这些理念与精神的源泉则是企业文化，由此可以看出，企业文化的建设，对于企业竞争力的提升具有现实意义，对企业的发展至关重要。

一、和谐企业文化与企业核心竞争力

“和谐”是企业文化在新时期被赋予的新的内容，主要包括了时代性、和谐性和竞争性的企业文化的主要特点。和谐文化从内容上来看，主要是包括了企业和社会、企业和员工以及企业内部管理方面的内容。而核心竞争力是企业与竞争对手相比，所具有的包括了知识、资产和技能等方面所具有的独特优势。核心竞争力也是企业获得可持续的竞争力的源泉所在。

和谐文化的核心理念是一种基于“和谐”为基础的价值观的体现，是对企业和员工之间价值观的协调，他充分的融合了企业和员工的思 想和价值理念，进而为共同的行为规范的制定奠定了坚实的基础。对内，可以帮助企业凝聚和协调各种资源，为企业的可持续发展提供了动力源泉。进而形成一种强大的整合力量，为提高企业的核心竞争力打下了坚实的基础。对外，和谐企业文化是一种超越企业自身利益的价值体现和精神追求，通过平衡各利益主体之间的关系，可以使企业的价值观不断的传到到客户和社会公众。在企业的自身发展过程中，要注重对环境的保护，进而不断的实现企业的战略目标。因此，可以说和谐企业文化是通过将企业内部和外部关系进行和谐统一的一种形式，进而提供出强大的整合力量来推动企业的核心竞争力的不断提升，促进企业不断发展。

二、如何构建和谐企业文化以增强企业核心竞争力

（一）提高对和谐企业文化的重视

和谐企业文化建设必须从提高和谐企业文化建设重要性入手，通过加强宣传和培训公正，提高企业广大员工的认识，充分发挥企业政治思想工作的坚强堡垒作用，结合精神文明建设的成果，将和谐企业文化建设深入到企业发展的全部。要加强领导层对和谐文化建设的推动作用，使个级领导充分认识到和谐企业文化建设对增强企业核心竞争力的重要战略意义，并在企业管理层中形成共识，以便得到企业领导的高度重视，进而把和谐企业文化建设当成是企业战略发展中不可缺少的重要内容，进而提高企业和谐企业文化建设的主观能动性。

（二）坚持“以人为本”，形成内外共识的和谐企业文化价值观

未来企业的竞争是企业形象的竞争，要树立良好的企业形象，充分发挥企业员工的最大作用，是和谐企业文化的主要内容。

首先，要维护和发展和企业员工的根本利益。例如企业员工工资福利的增长要不低于企业效益的增长，企业的就业权利，企业的劳动环境等等，要把企业办成员工之家，主动聆听企业员工的各种心声和诉求，建立社区论坛以及留言信箱，加强企业和员工的沟通。

其次，要加强对员工的培训，市场经济的竞争也是人才的竞争，要牢固树立“人才是财富，科技是生命”的观念，不断提高对企业员工培训的力度，这也是企业核心竞争力提供的一个重要途径。例如注重企业员工培训，促进员工技能得到较大提高，为“和谐”企业文化建设活动奠定了坚实的基础。不断宣传企业的文化，创造安全的生产环境、生机勃勃的学习环境等。

再次，要建立和谐的人际关系。要在员工中积极倡导团结友爱、互相关心帮助、和谐相处、共同发展的人际关系，使得人际关系成为构建和谐企业文化的重要推动力。

（三）规范各项管理制度

首先，要建立健全文化管理机制，从企业管理高层入手，结合各个部门，建立其全方位、立体式的企业文化管理格局，进而共同倡导、推动企业文化建设。

其次，要加强企业的人事制度建设，通过建立规范的制度来不断的约束企业内部完工的行为，进而可以有效的保障企业员工的合法利益。通过规范制度来引导员工依法履行其义务，充分行事其权利，做到行为有尺度、奖罚有制度。例如，企业可以细化对内部安全管理员工的考核制度，通过制定规范的考核制度，来确保各个员工知道自己的岗位所应履行的职责，以及相应的安全规范制度，知道什么是违反规定的行为，什么是违规操作以及违章指挥等行为，来不断规范自己的行为。同时，要通过企业内部信息网络以及班组例会等方式，强化落实各项管理制度。

最后要注重建立企业文化建设研究制度，加强对企业文化的研究，紧紧围绕企业经营管理工作中心，细化研究内容，制定出长远规划，创新文化内涵，以指导企业文化建设；认真搞好企业文化交流，并在每年的精神文明建设会议上把企业文化建设作为重要内容，认真总结分析，交流经验。

结语：

和谐企业文化建设是当前构建和谐社会的新要求，是一项需要多方面共同参与的系统工程，只有综合利用多种宣传教育途径与方法，坚持和谐发展、以人为本的企业理念，结合市场经济环境变化，不断加强企业内部建设，提升企业的品牌形象水平，推动员工素质的全面发展，最终提升企业核心竞争力，为企业的持续发展提供有力的精神保障。

参考文献：