单位用工合同范文
时间：2023-04-03 17:05:50
导语：如何才能写好一篇单位用工合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
法定代表人：
所有制性质： 主管部门：
地址：
乙方（受聘人员）姓名： 性别： 民族：
出生年月： 参加工作年月： 学历：
何时毕业于何校何专业：
何时获何专业技术职务任职资格：
何时获何技工等级任职资格：
居民身份证号码：
住址：
根据《中华人民共和国劳动法》和《温州市人事局关于规范市级事业单位临时工管理工作的通知》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方聘用制临时职工，并订立本劳动合同。
一、聘用合同期限。
本合同为有期限的聘用合同。合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期从 年 月 日起至 月 日止
二、工作内容。
乙方同意接甲方工作需要，在 岗位工作（具体事项另行约定）履行职责，完成任务。
乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。
甲方依据有关规定对乙方实施奖励和处分。
篇2
甲方(聘用单位)名称：
法定代表人：
所有制性质： 主管部门：
地址：
乙方(受聘人员)姓名： 性别： 民族：
出生年月： 参加工作年月： 学历：
何时毕业于何校何专业：
何时获何专业技术职务任职资格：
何时获何技工等级任职资格：
居民身份证号码：
住址：
根据《中华人民共和国劳动法》和《温州市人事局关于规范市级事业单位临时工管理工作的通知》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方聘用制临时职工，并订立本劳动合同。
一、聘用合同期限。
本合同为有期限的聘用合同。合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期从 年 月 日起至 月 日止
二、工作内容。
乙方同意接甲方工作需要，在 岗位工作(具体事项另行约定)履行职责，完成任务。
乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。
甲方依据有关规定对乙方实施奖励和处分。
篇3
乙方：
安徽省劳动和社会保障厅制
签约须知
1、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同相关的各项信息真实有效。
2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
4、除约定服务期和竞业限制两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
甲方（用人单位）名称
住所
劳动用工登记证编号
法定代表人（或主要负责人）
联系电话
乙方(劳动者)姓名性别
出生年月文化程度
户籍所在地身份证号码
现居住地址
通信地址
联系电话
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致、老实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
第一条合同期限采取下列第种形式：
1、固定期限。合同期自年月日起，至年
月日止。其中，试用期自年月日起，至
年月日止。
2、无固定期限。合同期自年月日起。其中，试用期自
年月日起，至年月日止。
3、以完成一定工作任务为期限。本合同自年月日起，至工作任务完成时终止。其完成的标志是。
二、工作内容和工作地点
第二条乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事岗位（工种）工作，乙方工作地点在。
第三条乙方应按照甲方的要求按时完成规定的工作数量，达到规定的标准。
三、工作时间和休息休假
第四条乙方所在的岗位实行下列第种工时制。
1、标准工时工作制。乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。
2、综合计算工时工作制。在综合计算工时周期内，平均日工作时间和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
3、不定时工作制。
实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，须经劳动行政部门批准。
第五条甲方因工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因非凡原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
第六条甲方保证乙方在合同期内依法享受国家规定的各项休息休假权利。
三、劳动报酬
第七条甲方按照国家、省有关规定，根据本单位经济效益和生产经营特点等情况，制定本单位的工资分配制度。甲方应按照本单位的工资分配制度，结合乙方所在岗位及技能水平、劳动成果等情况，确定乙方的工资水平。
第八条乙方在试用期工资为元/月。
乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资分配制度，确定乙方实行下列第
种工资形式：
1、计时工资。乙方工资标准为元/月，绩效工资（奖金）等按照甲方的工资分配制度和乙方实际劳动贡献确定。
2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价为元。
3、其他形式。
第九条甲方应以货币形式按月支付乙方的劳动报酬，每月日为发薪日。
第十条本合同期限内，乙方的工资调整按照甲方的工资分配制度或本单位《集体合同》确定。
第十一条甲方安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，应依法安排乙方补休或支付加班加点工资。
四、社会保险和福利待遇
第十二条在合同期限内，甲乙双方必须按照国家和省有关规定，参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
第十三条乙方患职业病或因工负伤有关待遇，按照国家、省有关规定执行。
第十四条乙方患病或非因工负伤有关待遇，按照国家、省和本单位《集体合同》的有关规定执行。
第十五条乙方因工死亡及因病或非因工死亡的有关待遇，按照国家、省有关规定执行。
第十六条乙方其他福利待遇，按照国家、省和本单位《集体合同》的有关规定执行。
五、劳动保护、劳动条件及职业危害
第十七条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止在劳动过程中发生事故，减少职业危害。
第十八条甲方应严格执行国家和省有关劳动安全、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，保障乙方的安全和健康。
第十九条乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方治理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
第二十条甲方按照国家关于女职工、未成年工的非凡保护规定，对乙方提供保护。甲方安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期对乙方进行职业健康检查。
六、劳动合同的履行与变更
第二十一条甲乙双方应按照本合同约定，依法、全面履行各自的义务。
第二十二条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。
七、劳动合同的解除与终止
第二十三条甲乙双方解除、终止本合同及支付经济补偿金，应当按照《劳动合同法》等有关规定执行。
第二十四条甲方在解除或者终止劳动合同时应当向乙方出具解除或者终止劳动合同的证实，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
乙方应当按照双方约定办理工作交接。甲方依照本劳动合同有关规定应当向乙方支付经济补偿的，在甲乙双方办理工作交接时支付。
八、争议处理
第二十五条甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，应及时协商解决；协商不能达成一致的，可以依法申请调解、仲裁、提讼。
九、其他事项
第二十六条双方约定的其他事项
第二十七条本合同期内，乙方居住地址、联系电话及通信地址等事项发生变化，应及时告知甲方。
第二十八条本合同未尽事宜，按照国家、省有关规定执行。在合同期内，如本合同内容与国家、省有关新规定相悖的，按新规定执行。
第二十九条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
第三十条本合同是确立劳动关系及处理劳动争议的依据，甲乙双方应妥善保管。
甲方（公章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
（签章）
年月日年月日
劳动合同变更栏
经甲乙双方协商一致，同意对______年_____月______日签订的劳动合同内容作以下变更：
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
甲方（盖章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
（签章）
年月日年月日
劳动合同续订栏
甲、乙双方原订劳动合同已于____年___月____日期满，经双方协商同意续订合同。
合同期限采取下列第种形式：
1、固定期限。合同期自年月日起，至年
月日止。
2、无固定期限。合同期自年月日起。
3、以完成一定工作任务为期限。本合同自年月日起，至
工作任务完成时终止。其完成的标志是。
双方约定其它内容：________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
甲方（公章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
篇4
法定代表人：
所有制性质： 主管部门：
地址：
乙方(受聘人员)姓名： 性别： 民族：
出生年月： 参加工作年月： 学历：
何时毕业于何校何专业：
何时获何专业技术职务任职资格：
何时获何技工等级任职资格：
居民身份证号码：
住址：
根据《中华人民共和国劳动法》和《温州市人事局关于规范市级事业单位临时工管理工作的通知》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方聘用制临时职工，并订立本劳动合同。
一、聘用合同期限。
本合同为有期限的聘用合同。合同期从 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期从 年 月 日起至 月 日止
二、工作内容。
乙方同意接甲方工作需要，在 岗位工作(具体事项另行约定)履行职责，完成任务。
乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。
甲方依据有关规定对乙方实施奖励和处分。
篇5
根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
甲方（用人单位）名称：___________________________企 业 类 别：___________________________法 定 代 表 人：____________职务___________地 址：___________________________
乙方（劳动者）姓名：______________年龄：__________性别：______________民族：__________户籍所在地：________省______市_________区（县）_______街_______乡（镇）________村户口种类：非农业户口（ ）；农业户口（ ）
居民身份证号码：_______________________________国籍及护照号码：_______________________________现 住 址：_______________________________
根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条 合同期限本合同期限执行下列________款。
一、本合同期限为____年（月），自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）
二、本合同为无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）终止劳动合同条件约定如下：
（一）_________________________________________
（二）_________________________________________
（三）_________________________________________
三、以完成一定的工作为期限_________________________________________________
第二条 工作内容甲方根据生产工作需要，安排乙方在______________岗位工作。乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。
第三条 劳动报酬
一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。
二、甲方每月___日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。
三、工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下：
（一）__________________________________________
（二）__________________________________________
（三）__________________________________________
第四条 工作时间和休息休假甲方执行国家规定的工时制度，实行每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。甲方因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。
一、甲方在乙方岗位实行_________________工时制度。
二、甲方延长乙方工作时间，按照《劳动法》和本市有关规定支付乙方延长工作时间的工资报酬。
三、甲方保证乙方按照国家和本市有关规定，享受各种休息休假。
第五条 社会保险和福利待遇
一、甲乙双方按照国家和本市的规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，履行缴费义务，确保乙方享有各种社会保险的权利；
二、乙方患病或非因工负伤实行医疗期制度。医疗期期限及医疗期内的病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。
三、保险和福利待遇事项约定如下：
（一）__________________________________________
（二）__________________________________________
（三）__________________________________________
（四）__________________________________________
（五）__________________________________________
第六条 劳动保护和劳动条件
一、甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的规定，对乙方进行安全生产和操作规程教育培训，努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中的安全与健康；
二、甲方按照国家和本市的规定及时向乙方发放防护用品，并按规定对乙方进行健康检查。
三、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。
四、乙方患职业病、因工负伤或死亡，甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。
第七条 劳动纪律
一、甲方有权依据国家和本市有关规定制定本单位的规章制度，并按规章制度对乙方实行管理和奖惩。
二、乙方应遵守甲方制定的各项规章制度和劳动纪律，服从管理，按本合同的约定保守甲方的商业秘密（保守商业秘密具体事
项在本合同第十四条中约定）
第八条 本合同的变更有下列情形之一的，甲乙双方可变更本合同的相关内容：
（一）甲乙双方协商同意对部分条款进行变更的；
（二）由于客观情况发生重大变化，致使本合同不能完全履行的；
（三）本合同订立时所依据的有关规定已修改或废止的。
第九条 本合同的终止有下列情况之一的本合同终止：
（一）合同期满，不再续订的；
（二）甲方被依法宣告破产、解散、撤销的；
（三）乙方死亡的；
（四）甲乙双方约定的终止合同条件出现的；
（五）有不可抗力出现致使本合同不能履行的。
篇6
甲方（用人单位）名称：________________________________________
法定代表人：________________________________________
地址：________________________________________
乙方（劳动者）姓名：_________________年龄：_________________
性别：_________________民族：_________________
户籍所在地：__________省__________市__________县（区）
______________乡（镇）______________村（街）
居民身份证号码：_______________________________________
现住址：_______________________________________
根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条合同期限
本合同期限执行下列______款
一、有固定期限。本合同期限为____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。其中试用期为____月（日）。
二、无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月（日）。
终止劳动合同条件约定如下：
（一）：_________________________________________________
（二）：_________________________________________________
（三）：_________________________________________________
三、以完成一定的工作为期限，甲乙双方具体约定如下：
_____________________________________________________________________
第二条工作内容
甲方根据生产工作需要，安排乙方在_____________________岗位工作，乙方应服从甲方安排，完成本岗位所要求的工作。
第三条劳动报酬
一、甲方按照国家和本市有关规定，按月支付乙方的工资报酬，工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。
二、甲方每月____日以货币形式支付工资。无故拖欠或不支付工资的，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿。
一、工资具体支付办法、标准及相关内容约定如下：
（一）：_________________________________________________
（二）：_________________________________________________
（三）：_________________________________________________
第四条社会保险和福利待遇
甲方按规定为乙方参加工伤、医疗社会保险并履行缴费义务.按规定应由乙方交纳的社会保险费，由甲方代为扣缴。
其他保险和福利待遇约定如下：
.
第五条劳动保护和劳动条件
一、甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。
二、甲方对乙方进行安全教育和必要的培训；乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
三、乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规定和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。
第六条劳动纪律
一、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。
二、甲方有权依据国家和天津市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。
第七条本合同的解除、变更、终止
一、经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。
二、以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成劳动合同终止。
三、有固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的，劳动合同终止。
第八条违反本合同的责任及双方约定的其他事项：
__________________________________________________.
第九条劳动争议处理
甲乙双方因履行本合同发生劳动争议时，应协商解决；协商无效的，任何一方可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；甲乙双方任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向有管辖权的人民法院提讼。
第十条其他事项
一、本合同未尽事宜按国家和天津市的有关规定执行。
二、本合同甲乙双方签字盖章后，双方必须严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）乙方（签字）
法定代表人或委托人：
（签字或盖章）
年月日年月日
经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。
鉴证机关（盖章）鉴证人（盖章）
鉴证日期：年月日
续订劳动合同
经双方协商同意，续订本合同。
（一）续订期限执行下列第_____款：
1、有固定期限劳动合同。本合同期限为____年（月）,自___年___月___日起，至___年___月___日止。
2、无固定期限，自___年___月___日始，终止合同条件约定如下：
。
（二）补充约定事项：
_________________________________________________.
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
（签字或盖章）
年月日年月日
经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。
鉴证机关（盖章）鉴证人员（盖章）
鉴证日期：年月日
变更劳动合同
经甲乙双方协商同意，对本合同作出如下变更：
（一）______________________________________________________
（二）______________________________________________________
（三）______________________________________________________
（四）______________________________________________________
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
（签字或盖章）
年月日年月日
经审查，本合同符合国家和本市有关法律、法规、规章规定，予以鉴证。
篇7
[关键词] 腹腔粘连；腹腔镜术；组织纤溶酶原激活物；纤溶酶原激活剂抑制物等；转化生长因子-β
[中图分类号] R713.4+2 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701（2017）09-0001-04
The role of fibrinolytic system and transforming growth factor-1 in the pathogenesis of peritoneal adhesions after total hysterectomy
ZHAO Xiaoying JIN Weiwei
Department of Obstetrics and Gynecology，Wenzhou Traditional Chinese and Western Medicine Hospital in Zhejiang Province，Wenzhou 325000，China
[Abstract] Objective To investigate the expression of tissue plasminogen activator（t-PA）， plasminogen activator inhibitor（PAI-1）and transforming growth factor-β（TGF-β） in postoperative peritoneal adhesions， and to analyze their role in the development of abdominal adhesions after total hysterectomy，and to explore mechanism of abdominal adhesions. Methods 60 patients with uterine leiomyoma were enrolled in this study. All patients underwent total hysterectomy. There were 30 patients undergoing laparotomy（laparotomy group） and 30 patients undergoing laparoscopic surgery （laparoscopic group A）.30 cases of laparoscopic ovarian cystectomy in the same period were collected （laparoscopic group B）. 5 mL peripheral blood and peritoneum were taken after the opening of peritoneum，intraoperative interval of 30 minutes and before the closing of abdomen in the laparotomy group and after the formation of pneumo-peritoneum， intraoperative interval of 30 minutes and before the end of pneumoperitoneum in the laparoscopic group. The expression levels of blood t-PA， PAI-1 concentration， and TGF-β protein and TGF-β gene in tissue were detected by immunohistochemistry at first day， second day and third day after operation. Results The levels of serum t-PA during surgery and before the closing of abdomen were（27.79±1.76）ng/L and（24.68±1.73）ng/L in laparotomy group， which were lower than those of laparoscopic group A and group B. And the levels of serum PAI-1 during surgery and before the closing of abdomen were（22.46±1.22）μg/L and（24.31±1.80）μg/L ，which were higher than those of laparoscopic group A and group B. And the differences were significant（P
[Key words] Peritoneal adhesions；Laparoscopy；Tissue plasminogen activator；Plasminogen activator inhibitors；Transforming growth factor-β
腹腔术后出现腹腔粘连是长期困绕外科手术的一个难题，腹膜对手术的反应取决于手术创伤的程度，形成机制复杂[1]。有研究[2-3]认为血浆纤维蛋白溶解系统的活性对于腹腔粘连的溶解具有重要作用，多种细胞的迁移和增生及各种生长因子和细胞因子的了腹腔粘连过程，如组织纤溶酶原激活物（tissue plasminogen activator，t-PA）、纤溶酶原激活剂抑制物（plasminogen activator inhibitor-1，PAI-1）等。组织中转化生长因子-β（transforming growth factor-β，TGF-β）是启动和终止组织修复的一种肽类生长因子[4-5]。本研究旨在检测t-PA、PAI-1和 TGF-β 在术后腹腔粘连中的表达水平，分析其在腹腔粘连发生发展过程中的作用，探讨腹腔粘连发生机制。现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择本院2014年1月～2015年12月子宫肌瘤患者60例，均行子宫全切除术，开腹手术30例（开腹组），腹腔镜手术30例（腹腔镜A组）收集在本院因“良性卵巢囊肿”行腹腔镜下卵巢囊肿剥除术的病例30例（腹腔镜B组）。开腹组患者年龄36～62岁，平均（44.19±8.24）岁，腹腔镜A组患者年龄35～61岁，平均（44.08±8.31）岁；腹腔镜B组患者年龄37～62岁，平均（44.29±8.54）岁，各组入选研究对象年龄比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
开腹组腹膜打开后、术中间隔30 min、关腹前分别取腹膜约 0.5 cm×0.5 cm，并抽取外周静脉血 5 mL，腹腔镜A组和B组在气腹形成后、术中间隔30 min、结束气腹前取空腹外周静脉血 5 mL 和腹膜约 0.5 cm×0.5 cm；手术结束后1 d、2 d、3 d 抽取清晨空腹外周血 5 mL。血液样本-20℃保存备用，组织样本-80℃保存备用。ELISA法测定血液标本 t-PA、PAI-1 浓度。免疫组化法和 real-time PCR 检测组织标本中 TGF-β 蛋白和 TGF-β 基因表达。
免疫组化法主要步骤：10% 福尔马林组织固定、石蜡包埋、切片，脱蜡、梯度酒精水化；抗原修复，滴加 3% H2O2。滴加非免疫血清阻断非特异反应；滴加 TGF-β 一抗（工作浓度1∶50）；滴加二抗和底物显色液，苏木素复染；二甲苯、封片。兔抗人 TGF-β 多克隆抗体免疫组化试剂盒（购自武汉博士德生物工程有限公司）。光镜下观察，每张片子取 5个高倍视野，每个视野下计数 100 个瘤细胞，半定量积分法对每张切片细胞进行染色强度分级记分，无着色（0分）、淡黄色（1分）和棕褐色（2分），按阳性细胞面积计0（0分）、1%～25%（1分），26%～50%（2分）、51%～75%（3分）、76%～100%（4分），将两项乘积进行评估其阳性表达强度评估。
RT-qPCR步骤：反转录（依赖反转录酶将RNA反转录成cDNDA）、扩增（用PCR的方法扩增cDNA）、检测（检测和定量扩增的产物）。对硝酸w维素膜进行扫描并进行灰度分析。
1.3 统计学方法
采用 SPSS 19.0 对数据进行统计学处理，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，多组间计量资料采用F检验，计数资料比较用χ2检验，P
2 结果
2.1 三组开腹前血清t-PA、PAI-1和组织 TGF-β蛋白、TGF-β基因结果比较
三组术前各项结果比较，差异均无统计学意义（P>0.05）。
2.2 三组术中血清 t-PA、PAI-1和组织 TGF-β 蛋白、TGF-β 基因结果比较
开腹组术中血清 t-PA 为低于腹腔镜A组和B组患者，开腹组术中血清 PAI-1 高于腹腔镜A组和B组患者，差异有统计学意义（P
2.3 三组关腹前血清t-PA、PAI-1和组织TGF-β蛋白、TGF-β基因结果比较
开腹组关腹前血清t-PA低于腹腔镜A组和B组患者，开腹组关腹前血清PAI-1和组织TGF-β蛋白、TGF-β基因均高于腹腔镜A组和B组患者，差异有统计学意义（P
2.4三组术后不同时间血清t-PA和PAI-1结果比较
开腹组术后1 d、2 d、3 d血清t-PA低于腹腔镜A组和B组患者，PAI-1高于腹腔镜A组和B组患者，且随着术后时间的延长，血清t-PA和PAI-1水平呈现下降和上升趋势，差异具有统计学意义（P
3 讨论
腹腔疾病术后粘连发生率达 90% 以上，是剖腹术后一个重大难题。腹膜受到损伤时，大量吞噬细胞迁移并诱导成纤维细胞至创面，激活成纤维细胞产生胶原，并释放多种生长因子与蛋白酶，破坏纤维蛋白溶解与合成平衡，使过度生成的胶原纤维无法被正常溶解与代谢，细胞外基质沉积而导致粘连的形成[6-8]。腹膜对手术的反应取决于手术创伤的程度，最小程度的侵入手术方式可减少术后腹腔粘连的严重程度。腹腔镜手术具有腹膜损伤小，术后粘连发生率低等优点[9-10]。
多种细胞的迁移、增生及细胞因子参与了粘连过程，其中纤维蛋白原的释放与溶解的失衡具有关键作用[11]。t-PA 是一种含527个氨基酸的单链糖蛋白，分子量6.8万～7.2万，为丝氨酸蛋白酶，通过裂解纤溶酶原肽键而发挥纤溶作用。PAI 是t-PA的拮抗剂，t-PA和PAI 可反映纤维蛋白沉积和降解之间的平衡，其相互作用决定了腹膜腔纤溶系统的活性。TGF-β 是多肽链组成的二聚体，TGF-β1是TGF-β家族中重要的促纤维化因子，是目前已知对纤维化形成和发展等关键细胞因子，可刺激间质细胞增殖产生 ECM，诱导体内各种组织纤维化反应[12-14]。
本次研究结果显示，开腹组术中关腹前血清 t-PA和组织 TGF-β 蛋白、TGF-β 基因表达均高于腹腔镜A组和B组患者，开腹组术中血清 PAI-1 低于腹腔镜A组和B组患者。提示传统开腹手术引起术后腹腔粘连形成的可能性大，过表达的 TGF-β1 诱导成纤维细胞过度增殖与胶原合成。手术损伤腹腔，TGF-β1被激活并过量表达，激活 TGF-β1/Smad 信号通路，上调下游 PAI-1 的表达，下调腹膜内 t-PA 表达，增强成纤维细胞活性，抑制腹膜纤溶活性，促进成纤维细胞的过量增殖及毛细血管长入，促进多种胶原蛋白合成并在受损部位沉积，诱发粘连带的形成[15-17]。纤维溶解酶作为体内纤维蛋白降解的重要参与者，其活化主要依靠 t-PA，t-PA 能激活纤溶酶原为纤溶酶，将纤维蛋白原和纤维蛋白降解，降低纤维的合成。t-PA 可被体内的 PAI-1所拮抗，受其调节[18-19]。本次研究结果显示，术后1 d、2 d、3 d，腹膜 t-PA明显下降、PAI-1明显增加，引起术后粘连的可能性也增加。随着手术时间延长，纤维蛋白原的释放和纤维蛋白原的溶解之间的失衡加剧，增加术后粘连的可能性。腹腔镜手术对腹膜的损伤小，术中气腹使组织创面相互分离，降低接触机会，术后腹膜缝线反应轻，均有效降低了腹膜粘连程度[20]。腹腔镜中，气腹的特定情况可能激活了形成粘连的各种机制，气体的选择、湿度、温度和腹内压可能决定了粘连的形成和血浆纤维蛋白溶解系统的活性，需要进一步进行研究。
综上所述，开腹组患者PAI-1、TGF-β蛋白和基因表达呈现较强表达，PAI-1随着手术时间的延长而增加，浓度显著降低，随着手术时间的延长而下降。腹腔镜术通过降低腹膜在受到损伤TGF-β1和PAI-1的过表达，上调t-PA，实现防治术后腹膜粘连发生和发展。
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篇8
[关键词]劳务派遣；劳动者；用工单位；劳务派遣单位
[作者简介]胡朝晖，安徽商贸职业技术学院讲师，硕士，安徽深蓝律师事务所律师，安徽芜湖240000
[中图分类号]D922.4 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2010)09-0118-03
劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或人才租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。具体是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。与传统用工形式相比，劳务派遣的显著特点是劳动力的雇佣和使用相分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位签订劳动合同、形成劳动关系，被派遣至用工单位，从而形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工形式。
2008年1月1日实施的我国劳动合同法，以专门章节对劳务派遣作了规定。之后国务院出台的劳动合同法实施条例，又对劳务派遣作了一些补充性规定。这为用工单位以劳务派遣形式用工提供了直接的法律依据。然而在实际用工过程中，由于对劳动合同法、劳动合同法实施条例中关于劳务派遣规定的误解或者认识的不充分，一些人想当然地认为，采用劳务派遣形式用工可以规避劳动合同法上关于用人单位的用工义务。而事实上，就我国劳动合同法关于劳务派遣的具体规定来看，如果用工单位采用劳务派遣形式用工防范措施不到位的话，也会面临较多的法律风险
一、用工单位采用劳务派遣形式用工的法律风险
(一)用工单位选择劳务派遣机构的法律风险。采用劳务派遣形式用工，对于用工单位来说首先面临的一个问题，是选择一家具有合法资质的劳务派遣单位。我国《劳动合同法》第57条对劳务派遣单位的资质作了专门的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”而在用工实务中，很多用工单位在选择劳务派遣单位时，往往会忽略劳动合同法对劳务派遣单位的资质规定，疏于对劳务派遣单位的资质和经营能力等要件的审查，进而导致所选择的和自己合作的劳务派遣机构很多都不具有法定资质。甚至有的用工单位选择的所谓的劳务派遣机构仅仅是一般人事机构、职业介绍所等。如果出现这种情况，对于用工单位的法律风险主要表现在两个方面：
一是如果用工单位所选择的派遣机构不具有法定的资质，一旦派遣员工与用工单位之间发生劳动争议，仲裁庭或法院一般都会认定被派遣劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系，这样用工单位就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。
二是根据我国《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。因此，对于用工单位而言，在选择劳务派遣单位的同时，也就是选择了劳动关系风险与责任的连带承担盟友。如果用工单位选择劳务派遣单位时，不注意审查劳务单位的资质、经营能力等要件，那么，一旦出现因派遣单位不与被派遣劳动者签订劳动合同，不给劳动者缴纳社会保险费等违法情况，给被派遣劳动者造成损害的，而劳务派遣单位又没有能力承担其应负的责任时，依据《劳动合同法》第92条“连带责任”的规定，这些责任将会统统转移到用工单位身上。这样，对用工单位而言，非但没有实现减少用工风险的目的，反而给自己带来了更大的不可控风险。
(二)用工单位在支付劳动报酬方面的法律风险。在采用劳务派遣用工的过程中，很多用工单位为了避免劳务派遣单位拖欠、克扣被派遣劳动者的工资而给自己带来不利影响，采取直接向劳动者支付工资。而事实上，用工单位这种做法恰恰违法了劳动合同法的规定。另外，工资的发放形式是认定事实劳动关系的要件之一，用工单位直接向劳务派遣者发放工资的做法可能会造成和被派遣劳动者形成事实的关系的法律风险。
(三)用工单位退回被派遣劳动者的法律风险。用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定的可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回。而用工单位在退回劳动者时仅限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定情形，即(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位不能依据《劳动合同法》第40条第三项及第41条规定将被派遣劳动者退回，即用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者。
(四)用工单位与劳务派遣单位规章制度冲突的法律风险。劳务派遣单位是劳动者法律意义上的用人主体，而用工单位则是劳动者实际上的用人主体，这两个单位出于生产经营管理的需要，均有权依法制定自己的规章制度。由于劳务派遣单位与用工单位在生产经营范围方面的差异，其规章制度内容也可能会发生冲突，而这种规章制度冲突并无法定的适用原则，这对劳务派遣单位和用工单位方均会造成一定的风险。被派遣劳动者作为派遣单位的员工，自然有义务遵守派遣机构的规章制度，而遵守用工单位的规章制度也是用工单位进行生产经营的必需要求。如果派遣机构与用工单位的规章制度有冲突，劳动者在遵守规章制度时可能无所适从，一旦发生劳动争议，仲裁庭或法院会采用保护劳动者合法权益的原则进行自由裁量，两个“用人主体”胜诉性都不大。
二、用工单位防范劳务派遣法律风险的措施
(一)慎重选择劳务派遣机构。首先，要选择具有合法资质的劳务派遣单位。根据{劳动合同法》第57条的规定：劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。这是对劳务派遣单位的底限要
求。因此，用工单位应对派遣单位按照劳动合同法的规定进行严格审查，对不符合该法规定的派遣单位，要求其按照该法规定进行整改或更换。
其次，要选择风险承受能力较强、勇于承担风险的劳务派遣单位。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受能力，用工单位应该选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的正派经营的劳务派遣单位。
最后，要选择服务能力较强的劳务派遣单位。劳务派遣单位可以在大量具体人力资源管理事务上为用工单位提供服务，如专业技术的培训、用工手续的办理等。用工单位可以从服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面对劳务派遣单位进行评估。另外，用工单位在采用劳务派遣形式用工时，还应当考虑被派遣劳动者对劳务派遣单位的综合评价。通常服务水乎较高、规模较大的劳务派遣单位易于被员工接受。
(二)利用劳务派遣协议，最大限度的防范用工单位的法律风险。首先，要在劳务派遣协议中明确规定劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的义务，并要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同必须交一份至用工单位存档备查。在使用被派遣劳动者前，必须先确认被派遣劳动者与劳务派遣单位是否签订有劳动合同，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。
其次，针对实践中劳务派遣单位逃避缴纳社保、克扣工资、克扣加班费等常见问题，要在劳务派遣协议中明确规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的义务，并明确规定劳务派遣单位发放工资的日期、劳务派遣单位不得擅自扣除用工单位支付给被派遣劳动者的工资和加班费，或者在派遣协议中约定经过用工单位书面同意，派遣公司委托用工单位代向派遣员工发放工资等事项。另外，用工单位在派遣协议中还应和劳务派遣单位约定，如果因为劳务派遣单位的过失引起劳动争议并造成用工单位损失的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的损失。这样就可以使用工单位在对劳动者承担连带赔偿责任后，向派遣单位追偿，以减少自己的损失。
最后，双方可以约定被派遣劳动者在哪些情形下可以退回劳务派遣单位及退回方式。一般情况下，用工单位不可接受劳务被派遣劳动者的辞职申请，更不可直接对被派遣劳动者予以辞退或除名，可行的做法是，对因各种原因不需要继续使用的员工，应将其退回派遣单位，由派遣单位另行处理。
(三)梳理完善规章制度，确保规章制度对劳动者具有法律效力。为了防范用工单位与劳务派遣单位规章制度冲突的法律风险。对于用工单位而言，首先，要确保自己规章制度的合法性，即必须满足劳动合同法关于规章制度民主性、合法性、公示性的要求，这是实际用工单位对被派遣劳动者进行有效管理的前提和基础，也是解决与劳务派遣单位规章制度的冲突的前提。其次，用工单位应当要求劳务派遣单位在和劳动者签订的劳动合同中明确被派遣劳动者必须遵守实际用工单位的规章制度，并同时约定当两个单位的规章制度有冲突时，以实际用工单位的规章制度为准。
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【关键词】 劳动合同法 劳务派遣 三期
自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，首次对劳务派遣用工进行了明确的规定，弥补了劳务派遣法律制度的空白。然而，在《劳动合同法》实施的3年多里，用工单位滥用劳务派遣的行为并没有因为有了法律的规制而减少。甚至，有些用工单位通过钻法律的空子，利用法律规定来规避《劳动合同法》中其他条款。不当劳务派遣行为在有法可依的情况下仍然频繁发生，其深层次原因是《劳动合同法》规定的劳务派遣适用范围原则性太强，具体内容不够明确。
纵观众多的劳务派遣纠纷，我们可以发现，大部分案件是因劳动关系不清、劳务派遣“三期”问题引起的，那么本文将就劳务派遣问题进行分析探讨。
一、关于劳务派遣“三期”的概念
劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳工向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，它涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。它作为一种新型的用工方式，由于其用工的灵活性给企业带来了不少便利，因此备受企业的青睐。
在劳务派遣中有三个期限，即劳动合同期、劳务派遣期以及试用期。劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。劳务派遣期限是指用工单位与劳务派遣单位协商确定的，被派遣劳动者将在用工单位工作的期限。试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。
由于劳务派遣关系的特殊性及复杂性，在实践生活中，发生了很多劳务派遣纠纷。这其中就有不少纠纷是因为没有厘清这三个期限的关系而产生的。因此，在《劳动合同法》的基础上，弄清三者的概念及关系实有必要。
二、关于劳务派遣“三期”的争议
《劳动合同法》对劳务派遣及其“三期”有明确的规定，但是，在实际操作中仍存在质疑和争议。
1、关于“订立二年以上的固定期限劳动合同”的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。对于此规定，出现了两种声音。一种是认为这个规定有利于保护被派遣劳动者的利益，因为在实际操作中，存在“登陆式派遣”，即被派遣劳动者只在派遣单位需要劳动者的时候，才与派遣单位订立劳动合同，并受其派遣至用工单位提供服务，劳务派遣单位通过这种方式，规避了自己本应在劳动者无工作期间的责任。另一种观点则认为这个规定不太合适，因为根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。如果必须签订两年以上的固定期限合同的话，则降低了劳务派遣用工的方便性和临时性。对劳动合同期限问题，还有一种观点认为，《劳动合同法》中的规定太过死板，难道只准订立两年以上的固定期限合同，不能订立无固定期限合同吗？
2、关于劳务派遣期限长短的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。根据此规定，有种观点认为，既然派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同不少于两年，那么被派遣员工在用工单位的派遣期限也不应少于两年。持这种观点的人认为，短期的劳务派遣行为对于劳动者的伤害是巨大的，劳动者的职业生涯因此缺乏连续性、稳定性和安全性，其就业经历被不断切割，工龄无法计算，也无法获得相应的工资调整，其社会保险等也会出现问题。因此，他们反对劳务派遣期限短期化。另一部分人则依据《劳动合同法》第66条，“劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施”，主张劳务派遣期限短期化。他们认为如果派遣期限过长，部分企业可能会为了谋取私利、规避责任，而倾向于选择劳务派遣这种用工方式，这无疑会影响常规的直接用工。
3、关于劳动合同期限和劳务派遣期限不一致的处理方式的争议。在实际操作中，不一致的现象一般有两种：一种是劳动合同期限长于劳务派遣期限，另一种是劳动合同期限短于劳务派遣期限。在第一种情况下，劳动者在用工单位的工作期满，而劳动者与劳务派遣单位的合同还未到期，此时，劳动者返回劳务派遣单位，等待派遣，处于无工作状态。《劳动合同法》第58条，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付”，根据此规定，劳动者在等待被派遣的无工作期间，劳务派遣单位作为法律规定的用人单位，应该承担起劳动者在此期间的最低工资发放和相关社保费用缴纳的责任。但在实际操作中，很多劳务派遣单位要么将派遣期限和劳动合同期限一致，要么不管合法违法，把“无工作期间需支付报酬”这一条置之不理。
另一种情况是，劳动合同期限短于劳务派遣期限，这种情况很少存在。但是，也不能完全说没有。因为在实际操作中，可能会出现这样的状况，当被派遣劳动者与劳务派遣单位的合同到期了，但是由于各方的疏忽，被派遣劳动者仍在继续为用工单位工作。对于这种情况，《劳动合同法》没有做出明确规定，因此，对此的处理方法也引起了争议。有人认为，劳务派遣单位作为法律上的用人单位，在劳动合同期满应主动做出反应，若出现以上疏忽，应由劳务派遣机构负责。而另一种观点则是，在劳动合同期满的情况下，被派遣者还在继续为用工单位工作，已经形成了事实劳动关系，其责任后果应由用工单位承担。
4、关于劳务派遣中的适用期的争议。针对劳务派遣适用期的问题，当前在实践中存在两种较为不同的观点：一种观点认为，《劳动合同法》关于劳务派遣的章节中并未规定派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，因此，在劳务派遣协议中，用工单位也不能与被派遣劳动者约定试用期。这种观点无疑是对法律的机械的解读；而另一种观点认为，在劳务派遣中，一旦被派遣劳动者更换用工单位，则实质上雇佣关系发生了变化，此种情况下，劳务派遣单位和用工单位都可以再次与劳动者约定试用期。显然这种观点，不利于维护被派遣劳动者的利益，反而让劳务派遣单位和用工单位有机可趁、有利可图。
三、关于劳务派遣“三期”的浅见
根据《劳动合同法》第一条，“为了完善劳动合同制，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”，可以看出《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益。而且，在实际生活中，劳动者相比企业来说确实是弱势群体，更需要保护。因此，笔者将从保护劳动者合法权益的角度，来谈谈对劳务派遣三期的看法。
在劳务派遣中，出于保护劳动者合法权益的想法，被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同期限应该长期化，以签订两年以上的固定期限合同为最佳，必要的时候也可以签订无固定期限合同。因为这种以长期固定期限合同或无固定期限合同为基础的雇佣型派遣，与“登陆式派遣”相比，更有利于形成稳定的劳动关系。这种稳定的劳动关系不仅可以促使派遣单位对被派遣者的培训，还可以使被派遣者有一种归属感，从而积极努力的工作。
对于劳务派遣的期限，不应该过长。劳务派遣区别于正规直接用工方式的一点，就在于它的方便性和灵活性。如果将劳务派遣期限规定的太长，则会是整个劳动力市场的用工方式发生改变，影响正规直接用工，从而影响就业及整个社会的稳定。日本的《劳动者派遣法》规定，劳务派遣的时间不得超过1年，以免劳务派遣影响常规的直接雇佣，有三种例外情况可以不受1年的限制。可以参考国外关于劳务派遣期限的做法，并根据具体需求允许劳务派遣方和用工单位协商，当然法律应该适当介入。
对于劳动合同期限与劳务派遣期限不一致的情况，一律由劳务派遣单位负责。根据《劳动合同法》第58条，“劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此，在劳动者在用工单位工作期满的时候，应由劳务派遣单位负责给劳动者最低工资，并为其缴纳社保，在劳务派遣期限到期，而劳动者仍在为用工单位工作时，劳务派遣单位应出面，负责与用工单位协商相关事宜。
作为当前法律设定的用工方式之一，劳务派遣除了遵循《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定之外，同样适用于《劳动合同法》的其他规定。《劳动合同法》第19条规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。而在劳务派遣中的用人单位是劳务派遣单位，因此，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，若用工单位希望约定试用期，则必须通过三方协商后约定，这个试用期限应该算在被派遣劳动者的派遣期限之内。
四、结束语
《劳动合同法》自实施的三年来，取得了很大的效果，但由于实际操作中的难题，仍存在一些争议。本文以劳务派遣为话题，罗列了有关劳务派遣“三期”的一些观点，并从保护劳动者合法权益的角度出发，提出了对劳务派遣“三期”的一些看法。总的来说，就是主张劳动合同期限长期化，劳务派遣期限短期化，劳务派遣单位应尽其作为用人单位的义务，试用期只适用于劳务派遣单位和被派遣劳动者，至于用工单位能否约定适用期则视情况而定。
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关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险
随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。
1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。
规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。
2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。
很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。
3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。
企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。
4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。
为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。
5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。
很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。
6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。
7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。
企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。
8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。
很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.
