年员工福利计划范文

导语：如何才能写好一篇年员工福利计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】课程化 辅导员 工作绩效

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09C-0036-03

伴随我国高等教育的快速发展，以及全面深化改革的展开，高等教育领域呈现出许多新的特点，如教育环境趋于复杂，知识获取渠道多元；教育客体以“90后”新生代为主，他们个性突出；教育手段发生深刻变革，在线教育异军突起。上述这些新问题都给高校学生教育管理者，特别是高校的辅导员带来了新的研究课题。本文试图将课程化理念融入辅导员工作，改进当前高校辅导员的工作模式，突破工作困境，提升工作绩效，强化工作效能，充分体现辅导员的工作价值。

一、高校辅导员工作特征分析

（一）辅导员工作职业影响深远。《普通高等学校辅导员队伍建设意见》明确指出，“辅导员是开展大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。要完成上述工作，高校辅导员就必须深入学生中间，走进学生的内心深处，赢得大学生的信任。然后凭借角色优势，完成对学生世界观、人生观、价值观的培养，因此从这个角度来看，辅导员工作对学生个体具有深远的影响。

（二）辅导员工作素质要求专业。根据彭庆红的研究成果，高校辅导员素质结构呈现出三个维度，即个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质。个人思想政治素质要求辅导员具备良好的政治、思想、道德素质；管理能力素质主要包括组织管理能力、沟通协调能力、语言表达能力、开拓创新能力、分析判断能力、自我控制能力、危机管理能力等方面；专业知识素质主要包括专业知识的研究能力、综合知识的运用能力以及新知识的学习与创新能力。但笔者认为，还应增加第四个维度，即要求承担辅导员工作的教师应具有良好的身心素质。

（三）辅导员工作技能要求多维。工作技能是指完成工作所需具备的知识、技能、经验等，它是岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。高校辅导员的工作覆盖点多面广，涉及不同的学科与领域，其所需具备的工作技能呈现多维化的特点。例如辅导员工作中涉及的团队管理、心理咨询、生涯规划、职业指导、新媒体应用等诸多方面的工作，这些工作任务的完成都需要相应的学科的专业知识以及实践锻炼。完成上述工作，辅导员必须具备多种职业技能，但以个体为单位学习掌握上述诸多技能具有很大的约束性。

（四）辅导员工作服务对象多元。辅导员的服务对象呈现出多元化特点，其服务对象包括自己所带学生、同部门专任教师、部门上级主管、校内行政职能部门。服务对象的多元化使辅导员工作呈现出复杂的网络结构，其本人处于工作关系网的主节点位置。由于服务对象多元化而产生了工作任务的反馈性要求，反馈性是指辅导员在完成工作任务的过程中或过程后，他们需要向学校、院（系）主管领导、校内职能部门、学生家长、学生本人进行信息反馈。基于辅导员工作的反馈性要求，产生了辅导员与服务对象之间的多向信息沟通，这些信息的正向作用是十分显著的，它可以将学生在校期间的实时信息情况，即时传达给上级、家长，亦可将学生的思想动态及时收集，反馈给学校决策层，方便学校针对学生的思想动态，开展有针对性的教育活动；但其负面作用同样存在，多向沟通存在大量的无效沟通与时间、精力浪费。

（五）辅导员工作职业环境延伸。当前辅导员工作所面对职业环境发生了很大的变化。伴随网络的普及、办公工具的升级，各种电脑端、手机端的即时通信工具以及衍生的群组工具被普遍使用。此类沟通工具的应用，可以轻松实现辅导员对学生需求的了解、对学生动态的实时掌控，还可以即时收集到网络舆情以及通知公告，极大地方便了工作。但此类通信工具在提供便利化的沟通方式的同时，也带来了负面的影响，它将辅导员的工作空间与工作时间进行了极大的延伸。将辅导员工作地点由传统的办公室延伸到全空间，工作时间由传统的朝九晚五延伸到24小时不间断。

二、辅导员工作课程化的概念及思路设计

（一）辅导员工作课程化的概念。针对当前高校辅导员工作的新特点及工作内容的变化，有学者提出了辅导员工作课程化的教育、管理、服务模式，它是指把辅导员的工作内容转变成一门课程的形式，并按照课程的实施要求和规律加以建设。辅导员工作课程化将辅导员的工作内容与课程教学相结合，它以课程为工作载体，按工作内容制订教学大纲和编写教材，对不同阶段的教学对象实施不同的教育科目，达到相应的教育目的。教学内容针对工作内容设定，课程设置依据教育规律而定，课程进度遵循工作需要。其最突出的特点就是辅导员通过“授课”的方式实现对全体学生的有效教育、管理和服务。辅导员工作课程化具有教学对象广、教学内容杂、教学安排活、教学效果优的特点，可以有效提升高校辅导员的工作绩效。

（二）辅导员工作课程化的思路设计。具体如下：

1.工作部署系统化，工作流程精细化。高校辅导员工作普遍存在任务导向的工作模式，辅导员根据上级部门或领导的工作部署，完成相应的工作任务。工作内容表现为非计划性、随意性较大，而工作方式主要依据个人经验。依据课程化理念，可对辅导员工作进行系统化部署，可以根据学校的中心工作以及规律性工作，提前制订以年度、季度、月度为周期的工作安排，使工作具有计划性、前瞻性。同时根据工作积累，可将相应的典型工作明晰化，将相应的工作规范汇编成工作手册。

2.工作机制长效化，工作内容模块化。将辅导员工作与教学工作结合起来，将有利于辅导员工作向科学化、规范化、战略化、精准化的方向前进。具体做法是对辅导员工作内容进行科学梳理，并进行整合分类，将辅导员工作内容划分为工作模块，然后根据工作模块的需要以及工作目标，结合课程化的理念，将工作模块转化为相应的教学任务书或教学大纲，再结合教学目标与教学规律，制作相对统一的教案，经过一定的积累，可以编制相应工作模块的教材。对教学过程中发现的问题，可展开相关的教研工作。

3.日常管理结构化，课程设置灵活化。当前辅导员工作最大的困境当属其日常管理工作的繁杂，如能以课程化理念对辅导员工作内容进行科学分解，将可课程化的工作内容按课程要求进行有序化管理，实现辅导员的日常管理工作结构化，将不可课程化的工作内容进行探索性创新，灵活安排。由辅导员工作内容转化而来的课程不一定完全遵循传统课堂教学的方式，可以因时、因事的安排授课时间、授课地点确保工作效果。

4.绩效考核多维化，自身建设协同化。辅导员工作的绩效考核是当前高校管理的一个难点问题。针对辅导员的绩效考核，可以突破传统的教师考核方式，引入服务对象满意度测评，即围绕辅导员的工作能力与工作态度展开绩效考核，考核的主体可适当扩展，合理设置各服务对象的权重分值。以服务对象的满意度促进辅导员的能力提升。对于辅导员的能力建设不但要通过绩效管理加以引导，还需要强化其自身建设，通过外部压力与内在需求共同助推辅导员工作技能的提升。

三、以课程化理念提升高校辅导员工作绩效的具体路径

针对辅导员工作“见效周期长，成果无形化，绩效非显性”的特点，以及辅导员工作课程化的思路设计，我们建议通过以下四条路径来提升高校辅导员工作绩效。

（一）科学合理地整合辅导员工作内容。根据辅导员工作内容以及课程化的要求，将辅导员工作中的共性内容，可以划分基础辅导课、专项辅导课和特色创新课等三大模块进行整合，然后再将三大模块细化为若干子课程，并按照课程的属性，制订教学大纲、教学计划，统一纳入全校教学管理系统，按教学课程统一管理、考核、计酬。这将有利于辅导员的教师身份的体现，也有利于辅导员工作共性教育问题的解决，必将有利于辅导员工作绩效的提升。

（二）搭建辅导员与学生沟通互动平台。新媒体技术在不断发展，辅导员也要根据环境的变化，及时调整工作思路，创新工作模式，拓展工作途径，以提高工作绩效。辅导员可充分利用现有的沟通平台开展互动。首先，辅导员工作中通知公告类的内容充分网络的通信工具，例如QQ群组、微信群组加以传达，达到有效提升效率的目的。其次，还可充分利用自媒体技术提升思想教育与引领的水平，具体可通过开通工作微博、微信公众号等高校学生较易接受的方式展开工作。再次，可以通过周班会的形式，强化传统面对面的沟通。最后，可以通过人人网、易班网络平台，打通线上线下的沟通渠道。通过多维平台的建设，可以有效解决辅导员工作中的时空约束与精力约束，可以有效解决师生之间的信息不对称，辅导员可以充分掌握学生的需求，主动做好工作计划，通过把握学生关注的焦点与动态，将相关的教育、管理工作内容以微课、慕课的形式开展，以取得工作绩效的有效提升。

（三）打造专业化教学型与研究型团队。当前高校辅导员的工作模式基本上为个体辅导员按要求带一定数量的学生，这种工作模式有其优势，但对于辅导员工作中的共性问题的解决略显不足，我们完全可以根据辅导员的工作内容，根据其个人的学科背景、兴趣爱好、工作能力等因素综合考虑，将一定数量的辅导员个体组建专业化的授课与科研团队，既可以充分发挥个体辅导员的学科优势、兴趣优势、能力优势，还可以解决个体辅导员工作中的能力短板问题，形成专项工作有专人的局面。例如，可以组建思想教育、安全教育、心理教育、心理咨询、生涯规则、就业指导、学业指导、创新创业等专项工作团队，专项工作团队可以提前集中备课、制订教学大纲、教学计划，将专项教学内容编入教务系统，在日常教学中合理安排。根据学生的反馈，团队可以展开相应的科研工作，形成教学与科研互动、教研相长的工作局面，有效提升辅导员的工作绩效。

（四）围绕课程化理念重构绩效管理。当前多数高校开展了绩效管理工作，也针对辅导员开展绩效考核工作，但在绩效目标、绩效考核、绩效改进、绩效使用等方面存在不足，对此可以采取以下措施来改革绩效管理方式。首先，在管理方式中，可取消原来以个体为主的管理方式，改革为以团队为主的管理方式。其次，在绩效目标的设定上，以团队工作为落脚点，即在绩效目标的设定上，不再以个体为考核单位，而以团队为考核对象，结合辅导员工作属性与课程化的效果来确定绩效目标。再次，要强化绩效改进，绩效考核完成后，考核者要向被考核者进行信息沟通，将绩效结果进行反馈，让辅导员了解其不足，采取有效措施加以改进。最后，要全面应用绩效考核的结果，在评奖评优、职称、职务、职级晋升中得到合理体现。

以绩效为导向的辅导员工作课程化设计思路，将繁杂的辅导员工作以课程化的方式进行整合分类，再以绩效管理为手段，可以有效提升辅导员工作绩效。此举将有利于辅导员工作价值体现，同时也搭建出学生成长成才的支持平台，从而实现高校、辅导员、学生的多方共赢。

【参考文献】

[1]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006（3）

[2]王林清，马彦周，张建各.高校学生事务管理规范和服务标准[M].北京：中国文史出版社，2014

[3]邓文卓，高校辅导员绩效考核体系的构建[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2011（1）

[4]斯蒂芬.P罗宾斯，蒂莫西.A贾奇.组织行为学（第14版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012

[5]顾培熙.成长与沟通为导向的高校辅导员绩效考核研究[J].杭州电子科技大学学报，2009（6）

【基金项目】2012年广西高校思想政治教育理论与实践立项研究课题“基于组织行为视角的高校辅导员工作绩效管理研究”（2012MSZ016）

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[关键词]员工福利制度 问题 对策

随着我国现代企业制度的建立与完善，员工福利计划作为企业人力资源管理的重要手段之一，在企业的各个方面都发挥着重要的作用。不过员工福利过低或过高，对企业的发展均会产生负作用，因此、需要对企业员工福利的适度问题进行研究。

一、我国企业员工福利存在的问题

1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。

2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。

3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。

二、我国员工福利存在问题的原因分析

1.国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立，有许多不完善的地方，加之设计上的一些缺陷，导致企业承担的社会保障开支名义上加大，由此导致福利成本的上升。

2.外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高，人均寿命不断延长，医疗成本随之增长，企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升，由此导致员工福利成本的上升。

3.内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为，没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响；福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点，这也是企业唯一可以进行改革的方面。

4.开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查，从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式，是从企业员工福利基金中提取，还是企业和员工共同分担，企业要花费大量的时间与员工积极沟通，最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为，可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。

三、完善企业员工福利制度的对策

企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。

1.降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。

2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。

3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要，企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单，再确定员工应得的福利金额，最后企业每年决定一定的点数给特定的员工，让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时，能感受到企业对员工的关怀和信任，从而激发员工的责任心、积极性和主动性，提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利，企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要，而员工的需要是多样的且富于变化。此外，企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。

综上所述，福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度，有效地激发员工的积极性，而且可以改进企业的成本效率，因此，员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目，所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究，在此基础上进行变革，以适应时展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。

参考文献：

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竞争性的工资

一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3p＋2m的原则，既实际业绩(performance)、岗位职责(position)、个人能力(people)，参照行业市场(industrymarket)和人才市场(talentmarket)而制订。

·13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。

·年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。

·工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。

如在ge，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。

完善的福利计划

为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。

·补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。

·出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。

·员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；联想，给达到一定级别的员工期权，大约80%的联想员工拥有公司期权。

·多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。

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关键词：福利激励制度；企业餐厅员工；完善与优化

1 企业餐厅员工福利及其作用

（一）企业餐厅员工福利

本文企业餐厅员工福利主要指的是，在一段时间内具有餐厅员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，激励餐厅员工工作积极上进激情的物质和精神奖励，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。

（二） 企业餐厅员工福利激励体系作用

福利激励体系作为薪酬体系的一个重要组成部分，主要作用与薪酬体系是一致的，即影响个人，使其的行为符合组织期望。由于福利具有普惠性的特点，它的实施是基于成员资格，而非绩效，也就是说只要是企业餐厅的员工不论其表现如何均可获得。但从餐厅招聘和保留的角度来说，企业餐厅的福利激励政策可以影响餐厅对个人的吸引力，是吸引他们进入当前餐厅并留下的重要因素。

（三）餐厅员工福利激励对其工作态度的影响

福利满意度则是用来衡量员工对企业餐厅福利激励政策的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利激励满意度对企业餐厅员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对离职倾向、工作满意度、组织承诺等方面。

2 企业餐厅员工工作特点及现状分析

企业餐厅员工不仅是企业餐厅重要人力资源，而且是企业餐厅形象的代表。餐厅员工工作态度直接影响餐厅整体的服务水平。因此，为吸引、留住足够数量的优秀员工，为充分发挥企业餐厅员工的内在潜力，餐厅必须充分了解企业餐厅员工工作的特点，薪酬的特点及现状，才能拟定一个具有吸引力和竞争力的薪酬福利制度。

（一）企业餐厅员工工作情况

企业餐厅员工作有明显的特点：

1.企业餐厅员工的工作特点。①服务对象是直接面对企业职工。②时间相对不固定。③内容重复单调。④绩效无法用具体成果显示。一方面，员工经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。

2.企业餐厅员工的岗位特性。企业餐厅一线服务工作的平均岗位进入壁垒较低。在企业餐厅行业，只要符合一些基本的身体及年龄条件，就很容易进入企业餐厅岗位上，使得企业餐厅员工的流动性较大，另外员工队伍也日益庞大。

3.企业餐厅员工的管理特性。虽然企业餐厅员工的工作分工与职责比较明确，并都有严格的工作规范，工作时间概念性强。管理人员却无法自始至终全面监督所有员工的工作态度和行为。

（二）企业餐厅员工的薪酬特点及现状

企业餐厅员工的绩效一般以在班时间来衡量。由于他们不可能无限制地加班，所以，企业餐厅员工的薪酬上升空间也就非常有限。常见的企业餐厅员工的薪酬模型主要有以下两种：

1.纯基本工资制。是指企业餐厅员工的薪酬收入由其基本工资构成，大多餐厅都采用这种薪酬模式。

2.基本工资+奖金。这种薪酬模式是指餐厅按期向员工支付一定数目的固定薪酬，即基本工资，也称为底薪。

（三）企业餐厅员工缺少一种公平感和主人翁感

由于企业餐厅在招聘员工时对学历的要求并不高，加之餐厅员工工作的特殊性，餐厅员工很少参加餐厅的中高层决策过程，相对于其他行业的员工，餐厅员工缺少一种公平感和主人翁感。在工作中的积极性、主动性不强，故用福利激励制度来激发他们的积极性和主动性。

（四）企业餐厅员工的流动性比较大

企业餐厅岗位的壁垒较低，因此员工经常想以跳槽来改变自己的工作环境，过高的流动性对餐厅稳定的优秀员工的建立非常不利。福利是吸引员工进入当前企业餐厅并留下来的重要因素。餐厅完善的福利制度可以吸引优秀的企业餐厅员工，并使该部分人员留在企业餐厅中。这对于降低企业餐厅员工过高的流动性，非常重要。

3 企业餐厅员工福利存在的问题

（一）员工薪酬水平低

企业餐厅员工的薪酬待遇主要方式是通过基本工资和奖金的方式，奖金数额的确定也是决定于企业餐厅的盈利状况。

（二）无法满足员工多元化的福利需求

以企业餐厅为例，虽然餐厅十分重视员工的福利，但该餐厅员工福利制度仍存在问题。

1.企业餐厅员工享受的福利项目较少。所有餐厅的福利项目多是一些国家规定的、员工必需的福利项目，并且没有自己的特色。相对于餐厅员工对福利待遇较高的需求是远远不够的。

2.企业餐厅员工享受的福利项目无差异。大多数企业餐厅基本都一样，在制定福利计划时，并没有考虑企业餐厅员工工作的特殊性以及对福利需求的特殊性。另外，对于所有的员工来说，餐厅提供的也是固定的、无差异的福利标准，不管是否切合每个员工的需要和胃口，餐厅单方面提供的福利使员工毫无选择机会，这很难满足其多元化的需求。

（三）企业餐厅员工福利的成本效益低

成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，企业餐厅福利仍被员工定位成免费待遇。一旦福利没有到位，就有可能引发抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈福利对员工的激励作用。要改变这种巨额投入、“零”回报的现象，必须对目前的福利计划进行改革。

4 完善和优化企业餐厅员工福利制度的对策

（一）设置普惠性和差异性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性，福利制度的稳定性对于企业餐厅员工意义重大。福利制度必须体现出差异性，以对员工产生一定的激励作用，使其不断改善工作态度。根据福利项目满足的需求层级不同，企业餐厅员工福利可分为：1.生存利2、安全保障利、3.社会交往利、4.体现尊重的福利。

（二）加强企业餐厅员工对福利制度的认识

目前，绝大多数员工对餐厅的福利制度了解程度不高，而且普遍存在福利偏低，单单存在于满足基本生存需要的层面。另一方面员工们则认为福利是一种既定的权利和正当利益，因此即使企业餐厅投入大量的成本到员工福利项目上，但员工对企业餐厅所提供的福利却越来越不满足，餐厅对福利的投入并不被员工认可，员工意识不到餐厅为他们花费了多大的成本。因此，餐厅应重视向员工传递企业餐厅的福利制度信息。第一，餐厅应充分调查了解员工对福利项目的需求和满意度，并争取让员工参与福利计划的制定。第二，人力资源部应将福利制度列为入职培训项目，首先应向员工告知他们所享受的福利，以便他们对此善加利用；其次应向员工告知具体的福利内容和情况，使他们了解福利的成本问题，产生对企业餐厅的认同感。

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当下，人才已经毋庸置疑地成为企业快速发展的“第一资源”，企业间愈演愈烈的竞争力比拼越来越体现为对人才的吸引、培育和运用能力。而对于完全市场化的建筑施工行业来说，人才作为公司施工技术水平的根本保证，争夺更为激烈。近年来，中铁二局深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成为公司快速发展急需解决的问题。

2011-2013年，公司流失管理干部达60人。其中，辞职人数达到47人，占总流失人数的78%；工作三年以上的成熟人才达到31人，占总流失人数的51%；本科以上流失48人，占总流失人数的80%。根据离职原因调查结果分析，流失人员对公司的薪酬基本持满意态度，满意率达到80%，流失的主要原因集中在发展空间、工作内容、工作压力和加班以及上级管理态度和能力等几项因素。

目前，公司的货币薪酬水平保持在中铁系统的中上位置，具有较强的竞争力。同时，随着集团公司统一薪酬制度，公司建立起了较为完善的绩效考核制度，可以对员工的业绩水平进行较为客观的评估。然而，近年来，中国中铁总公司严格控制员工总量和薪酬总额，使得原来依靠扩大招聘规模解决人才缺口、依靠提高薪酬水平激励员工的模式越来越难以为继。因此，作为企业管理制度重要组成部分的薪酬制度必须改革创新。

在此背景下，非货币性薪酬在充分发挥现有人才的能动性方面的激励作用日益凸显，并受到公司管理者的高度重视，成为管理提升的重要工具。

非货币性薪酬，是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。非货币性薪酬的主要表现在认可和赞赏、企业文化、职业生涯发展管理和工作授权等方面。

作为员工激励理论的代表之一，心理学家马斯洛的需求层次理论认为，货币性薪酬的实现仅仅满足了员工生理、安全等方面的低层次需求；而非货币性薪酬的获得才能满足员工在情感、自我实现等方面的高层次需求。从满足人的需求的角度看，需要实行非货币性薪酬。使用单一的货币薪酬激励，公司要获得更高激励效用就必须不断增加薪酬投入。然而，在公司不断投入货币薪酬作为激励手段时，单位货币薪酬投入对员工激励产出的边际效用是不断递减的。

因此，非货币性薪酬作为新的薪酬形式和激励手段，将其用于员工、工作团队来创造出与公司变革相适应的内部和外部氛围，可以促进公司不断挖掘自身潜力，有效推动公司变革，提高劳动生产率。

一年多以来，深圳公司通过调研、计划并实施非货币薪酬激励，在取得显著效果的同时，为国企的薪酬激励管理做了有益的探索。

调研激励需求

制定合理可行的福利计划，必须清楚了解员工的需求。为此，深圳公司人力部组织开展了非货币性薪酬激励需求问卷调查。为了确保问卷的可信度和有效性，通过对公司典型性岗位人员初步访谈资料的整理，分析得出公司员工的基本情况和非货币性薪酬激励的需求情况，以此作为设计问卷的事实基础。结合文献分析所归纳的非货币性薪酬激励因素，同时参考比较成熟的彼得需求满意度调查表（NSQ）、员工薪酬满意度量表（PSQ）及离职倾向量表，编写初步调查问卷。最后，通过与理论扎实经验丰富的专家、公司人力资源部探讨，形成正式问卷。

此次调查共发放问卷779份，回收问卷450份（访问人数），有效问卷328份，完成率为72.89%，有效问卷占样本总数的42.10%。为了确保获取资料的有效性、样本的代表性，本次问卷调查引进了第三方调查平台在公司内部公开进行。通过对样本的分析，测量的信度（可靠性）较高，结构效度良好。

从问卷的初步分析可以看出，非货币性薪酬对公司员工无疑是存在吸引力的。从分析结果看，良好的工作环境和人际关系吸引力排名第一，吸引力最高。说明公司员工对于能够提高工作环境和人际关系的非货币性薪酬方式持非常积极的态度。工作责任感排在第二位，可以看出激发员工对于工作本身产生和保持积极的态度，晋升对于他们来说是非常重要的，而其中较重要的内容是工作挑战性、前景、发挥潜力和特长。排在第三位的激励因素是工作与家庭的平衡，从而可得出员工除本身工作内容、性质、职务等带来的激励外，来自家庭的肯定和鼓励也成为他们考虑的重点内容。排在第四、五位的分别是员工发展帮助和工作满意度，最末位的是工作荣誉、成就感。从调查结果数据分析来看，公司员工最在意良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡和工作本身的满意度。

但是，对于不同属性的员工，非货币性薪酬的吸引力也不相同。

从调查数据中我们发现，不同工作岗位的差异性并不明显，而员工的性别、年龄、教育背景以及工作年限的不同影响他们的具体选择。

性别差异

对于男性，非货币性薪酬吸引力排序依次为工作责任感、员工发展帮助、良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡、工作满意度、工作荣誉及成就感。对于女性，排序依次为良好的工作环境和人际关系、工作与家庭的平衡、工作满意度、员工发展帮助、工作责任感、工作荣誉及成就感。对于男性而言，尤其是在工作责任感、工作荣誉及成就感较明显的高于女性，这与社会中男性的定位及强烈的事业心有关。对于女性而言，良好的工作环境和人际关系及工作与家庭的平衡对她们的吸引力均大于男性，这与女性的感知力强有关。因此，在实施非货币性薪酬时，对男性的激励应侧重于工作责任感、员工发展帮助、工作满意度以及工作荣誉及成就感的提升上，而对于女性则侧重于建立良好的工作软硬件环境。

年龄差异

非货币性薪酬的吸引力对于不同年龄段的员工存在一定的差异，而且以30岁、40岁为分界点，差异比较突出。30岁以下的员工更注重员工发展帮助、良好的工作环境和人际关系，而工作荣誉成就感和责任感对于他们的吸引力较弱。31-40岁的员工更注重良好的工作环境和人际关系、工作责任感、员工发展帮助，而工作满意度、工作与家庭和平衡、工作荣誉及成就感对他们吸引力较弱。40岁以上的员工更注重工作与家庭的平衡、工作责任感、工作荣誉及成就感，而员工发展帮助、良好工作环境和人际关系对他们的吸引力较弱。工作荣誉及成就感和工作责任感两种因素差异明显，与他们的工作现状有关，年轻人的工作职权较少、参与管理机会更少，所以这些因素对于他们而言就显得相对次要。而年龄较大的员工社会地位感和被尊重感要强于年轻人。因此，在实施非货币性薪酬时，对于30岁以下的年轻员工，要更多地提供职业发展帮助，对于31-40岁的员工要坚持在进行职业发展帮助的同时，逐步给予职位和权力进行激励，而对于40岁以上的员工要以适当给予职位和权力进行激励为主，兼顾工作与家庭的平衡。

教育背景差异

从统计结果可以看出，大专学历人员对六大因素的需求均低于本科及以上学历人员，这与自身的社会定位有非常密切的关系。然而本科以下的员工非货币性薪酬需求排序的差异不大，此类员工需求的突出特点是30岁以下的员工对于职业发展帮助的期望较高。因此，对于年轻的本科以下员工的激励可侧重于员工发展帮助。差异较明显的是研究生对工作荣誉成就感以及工作责任感的需求远高于其他学历人员，这是他们高学历、高期望和高自我认知所造成的。作为研究生，他们想在工作中发挥更重要的作用，承担更重要的角色，希望自己的学识和能力得到充分发挥。所以，对于研究生的激励可以侧重授权和参与管理，分配其更重要的有价值的工作等。

工作年限差异

从调查问卷分析结果来看，非货币性薪酬对于不同工作年限的员工吸引力存在差异性，而且以工作4年和7年为分界点。工作0-3年的员工更注重员工发展帮助，对于他们的激励应侧重于提供更多更完善的员工发展帮助措施。工作4-6年的员工更注重良好的工作环境和人际关系、员工发展帮助，这是由于工作经验的积累和工作能力的提升，他们开始要求更高的岗位，但同时由于能力不全面，他们仍然对员工发展帮助具有较高的需求。因此，对于工作4-6年的员工应在坚持提供完善的员工发展帮助的同时，适当给予相应的岗位。工作7年以上的员工，更注重工作责任感、工作与家庭的平衡、良好的工作环境和人际关系，而且随着工作年限增长，对于良好的工作环境和人际关系及工作与家庭的平衡的需求不断的上升。因此，对于工作7年以上的员工应该注重提供良好的工作环境，努力创造条件帮助实现工作与家庭的平衡。

大胆制定激励计划

根据调研结果深入研究，公司特设立两项非货币薪酬激励计划，分别是员工福利计划和员工帮助计划。员工福利计划采用积分福利制，员工为公司做出一定的贡献即可获得相应的积分，积分达到一定标准即可兑换相应的福利。不同积分兑换不同福利，员工可根据自己的需求自由选择公司提供的相应福利。

员工福利计划明确了积分规则和兑换规则，规定了积分申报流程及兑换流程，积分规则包含工龄、执业资格及职称技能等7大类124项加分条件，兑换规则包含子女助学、旅游及人寿保险等23项福利措施。人力资源部为福利积分的核算部门，财务会计部为福利兑换的实施部门，审计部为监督审计部门。整个制度形成闭环结构，使得员工福利计划既贴近员工需求，又具有较强的可操作性。

员工帮助计划关注员工的心理需求，由公司党委主导推进，人力资源部具体落实，各单位配备兼职心保员，并联合第三方机构通过专业人员对组织的诊断、建议，对员工与其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工预防和解决涉及家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

员工福利计划2013年1月实施以来，通过与外部专业软件公司合作，定制了福利积分系统软件，指派专职人员负责系统维护，实现了员工福利积分实时累积和兑换，提高了累积和兑换的速度及效率。目前，员工的基础数据已完成录入，成功为所有员工开启积分账户。公司已受理员工的积分累积和福利兑换申请，成功办理60余例福利兑换。计划的实施有效提高了员工工作的积极性，提升了员工对企业的忠诚度。2013年，公司人才流失情况较2012年有大幅度好转，流失率由2012年的7%降至1%，效果显著。

员工帮助计划2013年1月实施以来，通过与第三方机构益策中国、聘请中信银行EAP专家等方式，组织公司各单位心保员参培、送培累计达100余人次，逐步建立起EAP人才队伍；实施员工心理辅导1次，有效缓解了该员工的焦虑心态；给予员工职业生涯规划指导10余次，有效解决了员工的职业发展困惑；坚持预防为主，以5月“爱我月”和“5・25爱我节”为契机，大力宣传心理卫生知识，组织员工素质拓展活动，预防员工心理疾病效果初步显现。

非货币性薪酬切忌“一刀切”

成功的非货币性薪酬实践，给了深圳公司许多启示。在实施非货币性薪酬的实践当中，既要看到非货币性薪酬对员工具有较强的吸引力，又要看到非货币性薪酬的激励效果存在较明显的差异性，非货币性薪酬吸引力、激励现状和激励效果之间也存在差异性。实施非货币性薪酬必须坚持差异化的原则，切忌“一刀切”、“一块蛋糕大家吃”的思维，应该结合不同属性员工的需求提出具有针对性的福利方案。加之，非货币性薪酬所涉及的范围较广，形式更是多样，真正实现非货币性薪酬的有效激励，必须从企业的实际出发，把激励机制原理艺术性地运用到薪酬管理当中，坚持明确性、针对性、合理性、持续性、创新性的原则。

夯实基础工作

实施非货币性薪酬的重要前提是员工必须得到了满意的货币薪酬。虽然非货币薪酬具有多样化、差异性、成本低、长期激励效果等特有的优点，但我们必须承认，货币薪酬依然是整个薪酬体系中最为基础的部分，能满足员工的基本生活需要。货币薪酬是保健因素，只有完善的货币薪酬不能最有效地激励员工，但不能让员工满意的货币薪酬会直接引起员工的消极情绪。所以，在设计和执行薪酬激励体系时，首先要保证员工货币收入的内部公平性和外部竞争力，使同一等级职位的同样劳动付出得到相当，与同类企业的同类职位获得大致相当。同时，在详细准确的工作分析基础上，拥有一套科学的绩效评估体系来衡量员工的工作业绩、优秀的领导团队和良好的沟通渠道、高效的内部控制系统。具备了以上实施的前提条件，才能充分发挥出非货币性薪酬的作用。

设置人力专员

实施非货币性薪酬，必须有坚定的决心和强有力的推行措施。因此，在基层单位设置人力资源专员，加强人力资源管理队伍，从而保证在实施过程中具有强有力的领导和支持。人力资源专员以兼职为主、专职为辅，根据基层单位人员多少决定是否配备专职专员，充分挖掘现有人员潜力。人力资源专员应注重培育绩效决定福利的企业文化，加强政策宣传，增强员工对非货币性薪酬的认同感和支持度；作为员工与公司沟通的桥梁，做好信息的上传下达，减少因信息损耗造成员工产生消极应对甚至抵触情绪的现象，为实施非货币性薪酬努力创造出公平公正的内部环境。

创新激励理念

实施非货币性薪酬，首先做到激励真正以人为本，对员工的利益有所关注，对员工的价值充分认可，理解和尊重人的本性，为人的全面发展提供保障。其次，激励工作即服务工作，服务就是要用心，改善公司的非货币性薪酬激励效果就要拿出管理者的恒心、诚心、耐心，主动换位思考。怀有爱心的企业才能让员工感觉到像家一样温暖。最后，鉴于非货币性薪酬激励无规律可循，弹性较大，激励措施要及时更新，激励理念更要不断进步。

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关键词：员工福利 激励性 分析

后经济危机时代，企业对于人才的竞争日益激烈，员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。

一、员工福利的内涵及主要手段

提起员工福利，人们也许会想到如养老、医疗等基本社会保险，也许还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪休假、集体旅游等。那么究竟什么是员工福利呢？员工福利指的是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。

员工福利主要包括两大类：强制利和自愿利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。

近年来，越来越多的企业开始关注员工福利，这正是由于员工福利所具有的独特功能。员工福利的功能到底是什么？有人说是“保障”，保障员工应享受的权利，生活的稳定，以及解决后顾之忧；也有人说是“激励”，用福利项目将员工区分开来，体现多劳多得、能者多得。其实福利的功能就是保障与激励相结合。但这时又产生了一个问题，为什么企业要给员工上保险，为什么要缴纳补充公积金和企业年金？直接把现金给员工，让他们自己去上保险，不也同样能起到保障和激励的作用吗？

一股来讲，当一个企业设立福利的时候，可能会基于以下两个方面的原因。第一，它有一个规模经济的问题，为什么很多情况之下人们要靠集体的力量去做一件事，而不是让每一个员工单独去做一件事？因为如果企业集中起来做，会做得非常专业，做得非常经济有效。第二，设立福利往往更多隐含了很多企业文化的因素在里面，它有很多人性化的东西，这种人性化的东西对于企业保留吸引员工，都是非常重要的。给员工一百块钱和送员工一件礼物，或者带员工一起出去吃一顿饭，两者带来的感觉差异是非常大的。

二、员工福利激励性分析的理论基础

1.需求层次理论

马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，自下而上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求具有复杂性和多样性，不同的人具有不同的需求；对同一个人而言，不同的时期需求也会有所变化；另外，在同一时期，同一个人也会存在多种不同的需求，但这些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能够对行为起决定作用。而且，对于不同层次的需求而言，当某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就会成为驱动行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。因此，从这个角度来讲，只有满足了那些在一段时间内，对于人们来讲处于支配地位的需求的福利，才能在这一段时间起到激励作用。

2.双因素理论

赫兹柏格在需求层次理论基础上提出双因素理论。他认为影响员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，是与工作相联系的内在因素。另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素是涉及工作的消极因素，属于与工作联系的外在因素。

赫兹柏格认为，激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有满意之分。也就是说，不满意因素被消除后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求都获得满足。

3.期望理论

期望理论是解释行为激发程度的一种理论。期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。效价是人们对于某一结果对自己价值大小的主观感受。既然是一种主观性的判断，那么同一结果对不同的人会有不同的效价，可以满足一些人需要的福利，也可能对另一部分人而言会是效价为零，甚至是负效价。那么在这种情况下，这些福利对这部分人不仅不能起到激励的作用，也许还会导致工作积极性下降的负效用。例如，为员工的配偶所提供的健康保险计划，这对于已婚的人来讲，如果其配偶本来有自己自费投保的需要，那么这项福利对这样的人而言，具有一定的价值，会起到激励的作用；但是对于那些已经报定独身主义的人来讲，如果没有其它相应的替代项目的话，也许会产生不满情绪，导致消极的后果。

换言之，通过设计一套完善的报酬制度可以激励员工努力工作以获得所期望的报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济利，以及住宅服务等设施利。若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。

4.交换理论

交换理论认为个人的行为是以自我为中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果或利润时，则无交换的必要。McCaffery（1992）指出现今美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易的概念大量应用在福利的取得方面是一个重要的影响因素，福利正是除了工资以外的一种劳物与报酬的交换。换言之，员工福利可以看作另一种员工报酬的方式，雇主可以此换取员工对企业更多的投入与向心力。

三、影响员工福利的激励性因素

所谓激励性因素，从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。由以上理论可以得知，员工福利之所以能够成为吸引和留住员工，调动员工积极性的一项管理措施，显然是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素。

首先，员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次需要。这一点是由员工福利性质所决定的。员工福利是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。显然，这就决定了员工福利必然具有保障人们基本生存、满足人们生理需要的功能。而从员工福利的具体项目看，其最重要的项目——各类社会保险和企业补充性保险，还可满足人们的安全需要。

其次，员工福利可以满足人们在情感上的需要。这主要体现在各种各样的实物利项目上。例如目前许多企业都提供的带薪休假，这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏、放松身心；还可以利用这段时间更多与家人、朋友相处，丰富感情生活，满足亲情和友情的需要。

另外，某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，例如员工持股计划。通过这一计划，一方面使员工拥有了企业的股票，成为了企业的所有者之一，从而让员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将企业的成功视为自己的成功，从而获得更大的成就感。另一方面，这一计划在一定程度上改变了过去员工与雇主之间的被雇佣与雇佣的关系，从某种意义上来讲，使得员工可以以目己所拥有的人力资本和雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润，从而产生一种公平感。

四、传统员工福利存在的问题

1.观念误区

对于很多员工，尤其是国有企业的员工来说，福利是一种理所当然的事，比如班车、提供午餐等，并不觉得这是一种保障或是激励。同时，对于很多企业来说，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的，比如三金。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利？凭什么我会享受这福利？”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能，以及设置这些福利所要产生的效果。

2.员工福利规划制订执行中出现的问题

（1）员工需求不易掌握。任何福利制度规划的成效评价标准应该是执行后的效果，而效果的体现就是员工对于福利的感受。如果一个福利项目立意很好，但并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会是浪费资源，甚至造成员工反感。但需求的多样性导致员工需求难以掌握。比如要找一个员工都没去过或是每位员工都愿意去的旅游地点是十分困难的。

（2）福利规划通常易给难收。在企业运营状况良好时一般会增加福利项目或提高福利标准；但当企业预算有限或经费困难时，却很难降低福利标准或削减福利项目。

（3）不易编制预算。由于员工的喜好不宜掌握，每一项可选择的福利项目通常在福利规划初期很难确定可能发生的预算，结果就可能发生最后核销的经费或执行结果超出预算的情况。

（4）难以兼顾公平性。例如：可选择性参加的福利，不参加是否可以退等额的钱？新进员工和资深员工享有的福利是否应该不同？在实际工作中遇到此类问题难以操作。

（5）专人负责的浪费。各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而临时客串的助手不可能专业化地处理各项工作。

3.福利产品的同质性

在不少人的工作经历中，都可能碰到过这样的事情。你刚参加工作没多久，单位经常发米、油、鸡蛋。对于刚参加工作还未成家的你，只好将这些做不得，吃不了的东西送人了事。又比如单位年底发福利，给每个人发了一个公文包，你或许根本用不着，或许早就有了，有些女同志更加反对，这样的福利太没有个性了。

随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，企业需要多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，而体现全新福利发放形式的弹利制较好地解决了这个问题。

五、弹利计划

弹利也称“自助福利”，其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”。相对于传统企业福利计划来说，弹利计划让员工拥有了主动权，感到了自身的被尊重。从管理理念来说，弹利计划的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它尊重了员工自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。从形式上看，弹利可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。

1.弹利对于企业体现的优点

第一，年度福利预算可以很明确地编列，也可以因企业经营绩效灵活调整总预算。只要有了年度人力资源需求计划，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。第二，虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，增强企业吸引力。第三，由于有专业福利事务服务公司提供整体福利事项的规划与执行，企业内部不再需要专职人员负责，可以减少人员编制。第四，员工的福利也可以当作一种奖励，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同的福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。第五，由专业福利事务服务公司提供服务，因此在数量上可以达到规模经济、降低单位成本，使各项福利均能物超所值。第六，福利成本不断地增加，使很多企业负担沉重。而弹利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标明其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关系，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。

2.弹利对于员工个人体现的优点

第一，弹利制度允许员工作出选择，在福利组合和员工个人偏好之间能够进行更好的匹配，无论是做好怎样的福利沟通，都不如把选择权交给员工，因为没有人比员工自己更清楚需要什么。第二，可以充分运用公司提供的资源，不会再面对不合适的福利项目勉强接受或自愿放弃的困惑。第三，在生活方式变化快速的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变。第四，弹利计划可能具有税收上的好处，而且因为某些福利是应纳税的而另一些不纳税，所以不同的福利组合可以吸引不同的员工。

目前，全球就业市场变化快速，我国与世界发达国家的就业市场相去不远，如女性就业入口的增加、双薪家庭成为趋势、每周休息两天强调休闲与工作并重等等，这些现象都将促使企业正视福利制度的问题、顺应时代的潮流、抛弃传统的观念，从一个全新的角度思索员工的福利问题。

参考文献

[1]（美）加里.德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].中国人民大学出版杜，1999：514

[2]仇雨临.员工福利管理（第一版）[M].复旦大学出版社，2004：25

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关键词：现代企业 员工福利 制度建设

员工福利指的是在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接收入形式。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节，属于企业激励机制的一部分。建立健全现代企业员工福利制度是企业生存和发展的重大事项，也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性选择和支持，有助于培育良好的社会企业文化氛围。

1.准确把握现代企业员工福利的主要特点

现代企业员工福利具有以下特点：

1.1是补偿性。员工福利是企业对劳动者提供劳动的一种物质补偿，是员工总报酬的重要组成部分，与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。员工福利必须以履行劳动义务为前提，是对工资收入的一种补充，并不作为劳动报酬的主渠道。

1.2是均等性。员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。福利的享受与员工的个人贡献无太大关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。由于劳动能力、个人贡献以及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。

1.3是集体性。员工福利主要是针对企业所有员工的补助，兴办集体福利事业，员工集体消费和共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此，集体性是员工福利的一个重要特征。

1.4是非现金性。员工福利一般都是非现金收入。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目以及实物报酬。

2.科学确定现代企业员工福利的基本内容

现代企业员工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，而不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。

2.1是社会福利。企业员工作为国家公民，依法享有国家为本国公民提供的一切社会保障形式。社会福利是以国家为主体，依据法律规定，通过国民收入的分配和再分配对社会成员的生活权利给予保障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救济、优抚安置等内容。此外，根据宪法规定，医疗保险社会服务等项目，也是社会保障制度的重要内容。它具有普遍性、无偿性等特点，而且由于其具体实施是由国家展开的，所以具有相当大的稳定性和政策性。

2.2是集体福利。集体福利是由企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。它包括：住宅;员工医疗补助;集体生活设施和服务，如员工食堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等等。具体到我国来说，长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或者企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。但是，目前我国在住宅方面已经实施了住宅商品化改革和企业货币化分房制度，企业为员工提供的住宅福利较以前已经大大降低。其他企业福利，如员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、大病统筹、员工个人财产保险以及企业的年度体检、免费的工作餐、员工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等，都具有集体福利的性质，而现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化的福利项目，如住房贷款利息补助、商业人寿保险、教育福利、心理咨询服务以及子女教育补助等。

2.3是个人福利。个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式以及集体福利的有效补充。包括以下方面：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅游补贴待遇;上下班交通费补贴;夏季降暑补贴和冬季取暖补贴;家庭特困补助、家庭红白事慰问金;公伤残疾、重病补助、抚恤金;节日礼物或优惠实物分配;一些发达国家企业员工的法定带薪休假福利项目，一般都会在一周以上，并随着员工为企业服务的年限而延长假期，我国的一些企业也开始实施这一制度;生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。

3.不断完善现代企业员工福利的法规政策

现代企业员工福利法规政策存在诸多问题，可以从以下几个方面进行改进和完善。

3.1是建立健全企业员工福利的相关法规和政策。在我国已经出台的劳动法和社会保障法律体系中，缺乏员工福利的专门性规范，难以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定，因此，我们需要尽快制定与员工福利有关的法规政策，同时需要有关部门加强对雇佣方的监督检查，明确员工的福利待遇，保证不同就业性质的员工能享受到法定的福利待遇。

3.2是调动企业搞好员工福利的积极性。通过调整有关政策，鼓励企业为员工提供自愿利措施，提高员工福利水平。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业提供给的员工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显著位置。因此，需要鼓励企业在员工福利方面自愿承担更大的责任，为员工提供更好的福利待遇。

3.3是缩小不同行业员工之间的福利差距。要深化收入分配制度改革，调整收入差距，不仅要着力于调整显性的工资收入部分，而且要使员工福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大市场竞争，避免垄断行业的资源独占和利益专享，对不合理的福利分配进行调整。

3.4是提高员工参与福利项目的自主性。很多时候，福利项目是由企业领导与后勤部门共同制定的，员工基本上无法参与福利决策，如果能让员工参与福利计划的制定，让员工在某种程度上拥有福利发言权，那么，员工在物质上得到满足的同时，在精神上也有被尊重感，对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。福利是众口难调的，如果给员工多一些选择余地，也会使福利开支的实际效果变得更好一些。

参考文献：

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一、电力企业员工福利管理的概念和重要性

1.员工福利管理的概念。员工福利管理是企业管理的重要组成部分，是企业各种管理手段和管理措施的综合产物。从广义上来讲，企业员工福利管理是指对员工福利进行自始至终管理的过程，包括福利的产生、发展到应用等阶段；狭义的员工福利管理则是以已经制定好的长期发展目标或者中期发展目标为主，努力实现目标的措施和方法。

2.电力企业员工福利管理的重要性。第一，企业员工福利管理在综合企业各项发展计划的前提下进行，不仅注重企业长期发展目标的实现，还是企业职工利益的有效保障。第二，电力企业员工福利管理在帮助企业引进大量人才的同时，还能最大程度地发挥企业人才的作用，帮助企业留住人才，从而提高企业人力资源水平。第三，企业员工福利管理有助于控制福利成本，保障企业福利成本的平稳。如果企业福利成本过高，企业整体竞争力将会削减，导致大量的资金浪费。第四，企业员工福利管理可以对职工日常行为进行有效控制，保障企业各项管理工作的正常运行。

二、电力企业员工福利管理存在的问题

1.电力企业福利管理中的滞后性。目前，我国各企业福利管理已经成为工资收入总额管理的重要组成部分，在企业管理工作中发挥着重要作用。在实际应用中，企业福利管理仍存在滞后性问题，尤其是电力企业中福利管理工作还受传统福利管理的影响，不利于企业长远目标的实现。

2.福利项目的结构设计单一。绝大部分企业员工福利管理由企业主导，职工在福利管理中扮演着被管理的角色，导致企业决策效率偏低。近几年，企业职工团队的层次不断扩大，不同文化层次和不同职位需求的职工对福利项目的要求不一样，但是，实际运行过程中的福利政策受传统福利结构的影响，其结构设计仍比较单一，很难满足不同职工的需求。

3.过分注重公平性原则。电力企业员工福利政策过分注重平均化，在职工内部形成了福利就是薪资组成部分的错误认识，认为福利是自己应该得到的，忽视了企业对员工的关怀。过分注重公平性原则不及会降低职工积极性，还会增加企业福利成本，阻碍企业的发展。

三、强化电力企业员工福利管理的措施

伴随着经济的发展，社会越来越重视电力企业的发展建设，主要原因是电力企业在我国经济发展中占据着不可替代的作用。2012年我国针对电力企业的发展提出了“三集五大”建设体系，该体系明确提出：促进人力资源集约化发展。电力企业员工福利管理满足了现代社会电力企业发展需求，笔者结合多年工作经验，对强化电力企业员工福利管理的措施做了简单介绍。

1.建立健全的员工福利管理体系。第一，电力企业应该合理分配各项工作，在满足员工物质需求的同时，满足员工精神上的享受。第二，电力企业还应该坚持“以人为本”的发展原则，切实保障员工的基本利益；制定合理的支出计划也是企业福利管理的重点内容，从而满足员工的福利需求。第三，电力企业应该结合现代企业发展的实际状况，重视探亲假路费、防暑降温费、供暖补贴费、独生子女费以及丧葬补助费等政策的实施。还应该综合处理省公司层面统一执行标准项目、离退休统筹费用以及辞退福利的建设，为建立健全的员工福利管理体系打下坚实的基础。

2.开展福利宣传教育工作。电力企业领导应该重视福利宣传教育工作的重要性，面对现阶段电力企业管理工作中存在的问题，企业应该采取多种有效措施，加大福利管理宣传力度，促进企业的福利管理的正常开展。例如，企业可以定期召开福利教育大会，引导职工正确认识福利管理工作；电力企业还应该充分发挥宣传栏和广播的作用，加强福利管理工作的宣传力度。

3.加大企业福利的管理力度。强化电力企业员工福利管理，还应该加大企业福利的管理力度。管理是企业发展过程中必不可少的手段，加强管理力度不仅可以提高员工积极性，还能增强员工对所从事工作重要性的认识。例如，电力企业可以通过建立监督机制的方式，增强职工对福利管理工作的认识。电力企业中福利管理工作必须严格按照国家规范进行，企业应该安排专业人员对相关政策进行检查，在保障各项福利政策符合国家要求后投入使用。最后，加大企业福利的管理力度还需要企业选拔优秀的管理人员，在提高管理人员任职资格的前提下，加大培训力度，切实保障管理工作的正常开展。

4.注重福利沟通。电力企业属于技术密集型产业，员工福利管理受企业发展特征的影响，存在较多问题，为了解决实际问题，福利沟通工作应该从企业领导的思想教育着手。电力企业的领导要及时向企业职工公布最新的福利信息，包括福利计划、范围、指标以及成本投入等。企业领导应该结合员工福利管理的现状制定内容完善的福利手册，这样，不仅可以在职工内部进行流传阅览，还能增强福利管理的制度化，让更多职工认识到福利管理的重要性。另外，电力企业还应该结合现代信息技术，在企业内部建立网络福利管理系统，企业领导和职工可以在网络平台上进行沟通交流，促进企业福利管理工作的发展。

5.优化企业福利管理过程。企业福利管理是现代电力企业发展的基础保障，我国电力企业员工福利管理存在管理结构单一的问题，这不仅影响了企业的发展，还会降低企业的经济效益。在电力企业员工管理过程中，企业领导层是企业计划的决策者，很多时候，企业福利由少数管理者进行管理，严重忽视了员工在企业福利管理中的作用。优化企业福利管理过程首先需要企业领导和职工正确认识福利管理，以企业的实际发展为出发点，明确各阶段管理工作的核心，将管理工作细化，切实保障各阶段目标的实现，为企业的福利管理工作提供动力保障。

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【关键词】 企业福利 法定福利 企业补充福利 弹利

在市场竞争日趋激烈的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性，人才的竞争已成为企业竞争的关键，人力资源是第一资源的观念在企业管理中得到了突出体现。由于福利在“笼络人心”方面有时甚至比工资更能激励员工，因此，越来越多的企业将提供更具竞争力的员工福利作为企业人力资源管理战略中的重要环节。我国的企业福利逐渐从收入的必要补充向员工的激励手段转变，我们应该把握好企业福利的发展走向，使福利作为企业的成本投入取得其应有的回报。

一、我国传统的企业福利状况

在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。

“低工资、高福利”的政策在一段时间内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。

1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。

2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。

3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，劳动者货币工资较低且差距很小，而福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。

4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自的情况下只能以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。

二、我国企业福利的发展现状

改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。

目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下误区。

1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。

2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。

3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。

三、我国企业福利的发展趋势

传统企业所提供的福利是固定的，企业提供的福利并非适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值，福利的功能不能很好发挥。当今的管理理论已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的发放形式。20世纪70年达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹利计划( Flexible-Benefit Plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。

弹利计划通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中选择所需要的福利，组合自己的“福利套餐”。当然，员工的选择也并不是完全自由的，企业还会根据员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买自己需要的福利。弹利的类型主要有附加型弹利、核心加选择型弹利、套餐型员工福利、弹性支用账户和选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。

弹利计划的实施具有显著的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求可能也是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹利计划最大的优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实感觉到企业给自己提供了福利。弹利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

但是，弹利计划也是存在一些问题的。首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。最后，允许员工自由选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

综上所述，弹利计划在设计中要想取得好的效果必须遵循一定的原则。

1、设计要符合企业的支付能力。弹利计划在设计的初始阶段，要通盘考虑企业的整体支付能力，弹利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹利计划要根据企业的实际情况确定弹利的方案，保障计划的顺利运转。

2、做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。弹利设计的出发点是满足员工的多样化需求，因此在福利项目组合的设计上，要最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动，提高员工对福利设计的关注度，最大限度的发挥福利的作用。

3、清晰界定不同项目间的关系。例如，要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会使很多福利项目无人选择，造成设计上的浪费。

福利在传统上被视为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题。

【参考文献】

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[2] 许道然：弹利制度之探讨[J].人事月刊，1991，70（4）.

[3] 章府生：浅论企业生活福利改革及其发展思路[J].经济师，1994（1）.

[4] 盖勇、马恿：薪酬管理[M].山东：山东人民出版社，2004.

[5] 孙月平、刘俊、谭军：应用福利经济学[M].北京：经济管理出版社，2004．

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哈佛大学的人力资源构成主体是教师、研究工作人员、行政人员和其他工作人员。因为学校规模庞大，学院众多，所以在学校总的人力资源管理部门的领导下，每个学院都有自己的人力资源管理部门，负责本学院内具体的人力资源管理事务。相对于很多其他行业的企业和组织，学校的人才流动相对稳定，而且青年、中年和老年员工都在员工总数中占有相当比例。总体说来，很多教职员工在和学校一同成长的过程中，家庭慢慢成为或已经是他们生活中的重要部分。所以，为了更好地支持员工们的工作，针对员工们的需求，哈佛的人力资源管理部门专门成立了哈佛大学人力资源工作/生活办公室。

哈佛大学人力资源工作/生活办公室的主要工作体现在以下几个方面：

这里的健康指导包括员工身心健康各方面，冥想练习和其他健康锻炼项目等等。学校会定期组织相关的免费讲座和活动，鼓励员工参加。讲座的范围十分广泛，从个人营养，睡眠指导，到如何释放和缓解压力，如何更好地和外界沟通，如何处理婚姻关系，如何控制酗酒、吸毒、赌博等现象的发生，如何处理个人财务问题，如何处理工作中的人际关系，如何控制体重等等。同时，人力资源管理人员还组织了各种健康运动兴趣小组，把有共同锻炼爱好的员工组织起来活动。而对员工家庭，学校和一些社会机构联合开设了一些亲子健康课程，包括孕妇瑜伽，亲子瑜伽、普拉提等家庭锻炼计划，同时也提供各种免费的咨询服务。除此之外，办公室还提供各种体育赛事的打折门票供员工及家庭成员休闲娱乐。以上所有信息都在工作/生活办公室的网站上有链接，其他免费信息还包括各种读物和视频，在线互动课程和个人健康、财务状况评估系统等。

教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大学的家庭教育指导从员工子女出生之前就已经开始。很多学院每半个月就会举行免费的家庭教育讲座。为了吸引更多的员工参加，这些讲座往往都利用午餐时间，并提供免费的午餐。根据员工的实际情况和多种需求，讲座的内容非常多样，包括帮助员工和家人了解学校的家庭福利信息，孕前关怀和教育到如何为人父母等等。人力资源管理人员发现，很多员工对学校的员工福利并不了解，如果他们不参加这些讲座，可能会错过很多福利。

这里笔者专门就员工子女福利计划进行了详细的了解。为了更好地为哈佛大学教职员工服务，学校的人力资源管理部门专门设立了哈佛大学儿童关怀中心。每个学院的儿童关怀项目虽然有所不同，但有一些类似的关键项目。比如，对于那些家庭收入有限的员工，学校会提供不同类型的儿童关怀基金。同时，学校还在几个学院周围设有幼儿看护中心，这些幼儿看护中心的收费要比社会上的托儿所低很多。如果员工倾向于在家照顾孩子，尤其是婴儿，学校还提供家庭看护服务，帮你寻找保姆等等。根据美国的法律和学校的规定，人力资源管理人员会还在讲座中向员工们解释作为丈夫或者妻子带薪产假的长短和规定，确保员工能够平衡工作和生活。另外，学校还向有特殊需求的员工提供免费的咨询和服务，而和其他社会机构的合作也保证了其服务的全面性。这些社会机构的服务有些并不是完全免费，但对哈佛的员工会有较大的折扣。所有这些信息都在学校的儿童关怀中心的网站上，方便员工根据自己的需要进行查询和联系。

除了各种信息性知识讲座外，学校还为中老年员工或者家里有老年人需要赡养的员工提供各种支持。除了老年人福利基金的申请外，学校还会积极帮助员工联系老人福利中心照顾老人的生活。另外，还对中老年员工提供免费的咨询服务，解决中老年员工对日后退休、个人财务、住房等关心的问题。

购置房产在美国也是个人财务的重大支出之一，学校根据员工的需求，会定期组织各种房产购置讲座，尤其是针对那些第一次购买房屋的员工。除了实地讲座之外，学校还会提供很多网络讲座，方便员工在不同的地点参加讲座。

其实除了工作/生活办公室之外，哈佛大学还有专门的员工房产买卖办公室，其网站上会提供各种买卖房屋的信息，租房信息，看房信息，以及贷款信息等等。如果员工通过和哈佛大学有合作关系的房产中介购置房产，经常能够享有一定数量的折扣。