激励理论论文范文

导语：如何才能写好一篇激励理论论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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我国企业管理实践中对于科学合理的薪酬激励理论目前还不能有效的运用在企业的实际管理过程中,主要是这些科学的薪酬激励理论目前还没有得到企业的管理者的正确认识,尤其是对于我国的中小企业而言科学的管理理论渗透力度非常之小.所以企业的员工薪酬管理存在有很大的问题.企业管理中薪酬设计的问题及不足：第一，不能建立科学的薪酬设计体系，对员工的薪酬设置随意性太强，对企业和员工都是不利的，不通过合理的薪酬设计会造成企业管理的混乱，没有章法就无法是企业继续发展。第二，保健薪酬和激励薪酬不能有效搭配，往往顾此失彼不能充分发挥员工的进取心和积极性，有的企业通过简单的货币薪酬这一单一的薪酬模式，这种不计成本的单纯货币激励不能有效把握员工的各方面的需要，从而对员工的工作积极性和工作效率起不到激励的作用。第三，薪酬设计不能体现个体化的差异或群体性差异，不能有针对性的给与特定的员工激励，对于不同的员工应该先了解其需要再有针对性的给与特定员工特定的福利奖金等薪酬，这样才能对症下药使每一位员工都能得所需，都能促进工作的积极性。第四，缺乏薪酬与绩效的合理衡量标准或体系。大多企业尤其是中小企业都没有建立合理的衡量薪酬与绩效的标准,只有通过绩效来定薪酬才能保证合理公平、公正，才能不引起员工的不满，所以建立薪酬与绩效之间有效的联系机制很重要。

二、双因素理论在企业薪酬管理中的应用

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。企业的薪酬管理的状况直接影响企业管理的好坏,一个良好的薪酬设计方案是薪酬管理的重要基础，尤其是对于中小企业而言，良好的薪酬设计更为重要，由于企业规模较小、人力资源对象少，企业管理者更倾向于随意性的进行员工的薪酬的分配，这未能充分的认识到科学合理的薪酬设计的重要性,对企业的长远发展是尤为不利的。

1.基于保健因素的薪酬设计。

根据双因素理论的内容,从保健因素方面的设计，主要是工资水平、同事关系及上下级关系三个方面来激发雇员的工作满意度，保健因素的薪酬既能消除员工的不满意感，又能依靠保健因素的激励作用增强对员工的激励，激发员工的工作积极性和工作热情。保健因素的薪酬设计主要有三个方面。一是提高员工的基本工资。根据当地的薪酬政策和企业的实际经营情况来增加员工的基本性工资报酬，再用相应的绩效考核方法对员工实行浮动工资就是奖励性工资，形成基本工资+浮动提成的工资形式。二是优化员工的工作环境。工作环境的优化主要有物质环境和人文环境两个方面。对工作物质环境的改进主要是从提高员工的工作舒适度和便利性两个方面来着手，舒适度就是要对员工的工作环境进行美化优化可以使员工有一个良好的工作心情，便利性是指在工作环境中要能时刻满足员工的生活工作的需要，人文环境的建设要从办公室文化建设上来增强员工之间的感情，建造上下级之间的无障碍沟通渠道，共创一个和谐奋进的工作氛围，让员工找到归属感对员工的工作积极性和工作效率都会有大幅度的提高。

2.基于激励因素的薪酬设计。

激励性的薪酬设计，更多的是要注重酬的设计，主要有成长空间、成就感、责任和使命、尊重等四个方面。只有从这四个方面进行设计才能起到对员工的激励作用，增强雇员的工作满意度，形成凝聚力。一是营造有利于员工成长的工作机制。成长是指广义上的成长，既有个人成长，又包括企业的成长。个人成长就是要学习成长，给每个员工学习的权利,可以定期举行业务演练、培训、讲座等等,各种方式只要是能够从内在真正让员工获得成长，就可以满足员工的成长需求，从而激发工作积极性，企业的成长就是要通过对员工的成长来更好的实现企业的目标，从而达到企业成长的目的。让员工的自我成长和企业的目标相统一共同成长。二是设立良好通畅的员工晋升渠道。职位的高低往往是个人成功的判定标准之一，保证良好畅通的晋升渠道，结合员工的能力与岗位实践加强职业生涯规划，让员工能依靠自身的努力和不懈的进取能够保证正常的职位晋升，职位的晋升能增强员工的成就感并且能内心的价值实现上不断内化工作热情和工作激情。三是设计能充分发挥员工责任感和使命感的主人翁精神的行为。针对不同的员工的自身特点分别给与其不同的任务，并且要保障每个任务对员工具有挑战性并且具有可实现性，这样当员工努力完成任务之后会有一种成就感，并且应当对于完成任务的人给与认可和表扬，这可以很大程度上激励员工的工作积极性和进取心。四是建立员工参与决策的制度，也称之为授权激励，给与员工参与公司决策的权利，能有效的内化员工内心主人翁的心态，可以对员工形成强大的激励力。

三、双因素理论对企业薪酬管理的启示

物质和精神双因素理论启发我们，要提高激励的效果，一定要把物质激励和精神激励有效的整合到企业的薪酬体系中。设计出一套物质激励和精神激励有效结合的薪酬体系，只有保健因素的薪酬设计或者只有激励因素的薪酬设计都不能对企业管理实践起到真正帮助。单一的激励因素设计在短期内对员工的激励可以有效，但是从长远发展来看是无效的激励方式，只有将保健和激励两个方面的薪酬设计整合才能起到真正的激励作用，才能激发员工最大的工作热情和积极性主动性和创造性，提高生产效率，达到企业和员工的双赢。

四、结语

篇2

1．1马斯洛的需要层次理论

该理论由美国心理学家马斯洛提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高排列。分别为:生理上的需求，安全上的需求，社交需求，尊重的需求，自我实现的需求，该理论同样适用于高职院校的员工。

①生理需求。

首先在学校工作每个人要解决衣食住行这些最基本的需求，学校为每一位教职员工提供可口的饭菜，便利的交通工具，良好的办公环境这些都是最基本的需求。

②安全需求。

主要是指学校能够保障教职员工人身安全不受侵犯，包括防止被盗、危险的预防、职业有保障、有各种保险和退休金能够保证员工现在的生活和退休后的生活等。

③社交需求。

社交需求同样适用于高职院校的员工是指每个人对社会交往的需要，人都是生活在社会中的人，每个人都和他人有一定的联系，而不是孤立的个体，所以人们都需要进行交流与沟通，这些活动就构成了社交，当员工的生理需求和安全需求得到满足后，就会产生一种对社交的渴望，当社交需求得到满足后，就会对员工产生很好的激励作用。社交如果失败，也就是我们通常看到的人际关系紧张的情况，可能会影响员工的精神状态，后果是影响工作，因此良好的社交环境也是管理者需要重视的方面

④尊重需求。

人们对尊重需求包括自尊和他人对自己的尊重。尊重需求是人类更高层次的需求，当人们得到了尊重，就会更加满足和感到幸福，对生活充满向往。高职员工对尊重的需求主要是领导和同事对自己的尊重，学生对老师的尊重。

⑤自我实现的需求。

根据马斯洛的需要层次理论我们看到自我实现需求处于金字塔的顶端，可见自我实现需求对于一位员工来说是最重要的，可以说是每个人一生的奋斗目标。如果自我实现需求得到满足，一个人的生存状态就达到了他人生的顶端，可以赋予他前所未有的力量，这是一种最和谐的状态。所以学校管理者要重视对员工的职业生涯规划，尽可能地为员工提供较多的发展机会和较大的发展空间来满足员工实现人生理想并能够充分发挥个人的才能。

1．2奥尔德佛的ERG理论

奥尔德弗把人的需要归为以下三类:

①生存需要。

指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等。高职员工同样需要良好的生活条件和合适的薪酬来满足自己的生存需要。

②相互关系需要。

指人与人之间的相互关系、联系的需要。高职员工也有社交的需要，学校员工与领导之间的关系，员工之间的关系都很重要。

③成长需要。

主要指一个人的内在需求。每个人都想得到发展和提高，不仅想要有所作为，而且还要发挥个人潜能从而取得一定的成就，同时还要开发自己的新能力。高职员工更需要满足自己的发展需要，在学校中成长，使自己的才能得到发挥。

1．3赫茨伯格的双因素理论

双因素理论又叫激励保健理论，是美国行为科学家赫茨伯格所提出的。这个理论是赫茨伯格和他的助手通过对美国匹兹堡地区二百名工程师和会计师进行调查访问后得出的结论，调查中他发现，激励因素就是与员工工作内容紧密相关的所有因素，如果能够改变这些因素就会使职工对工作满意。保健因素就是指员工的工作环境，这类因素如果长期没有得到改善，引起的后果就是员工对工作的不满。双因素理论分为保健因素和激励因素。归纳为员工感到满意的就是激励因素，员工感到不满的就是保健因素。在高职院校员工激励机制研究中我们可以运用这一理论找到使员工满意的激励因素和员工感到不满意的保健因素，从而提高高职院校的办学质量，例如可以激励员工的因素包括工作上成就感，工作得到领导认可，个人成长和晋升的机会提供;管理者还可以从工作环境和条件、薪金、职务、地位、单位政策与行政管理这些外在因素也属于保健因素方面去探究如果达到高效管理的途径。

2过程型激励理论

2．1佛隆的期望理论

该理论由美国著名心理学家佛隆所提出。佛隆认为每个人都想满足自己的某些需要和实现目标，目标没有实现前，表现出一种期望的情绪。此时的这个目标反作用于人，表现出对人的动机是一种激发，这个激发力量的大小就取决于效价和期望值的乘积。佛隆的期望理论如果运用到实际中可以获得这样的经验，对员工的管理过程中，如果要调动员工的积极性就可以为员工设置一个富有吸引力的目标，同时为员工创造一定的条件使员工通过努力最后能够比较满意地完成目标。

2．2亚当斯的公平理论

公平理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。他认为员工将自己的所得与别人进行比较，感到自己的投入与回报不如别人时，就会心理失衡，产生消极的情绪;如果报酬公平，员工就会获得满足，从而被激励。如下述公式所示，报酬是否公平员工不仅要看绝对值，还要与他人进行比较和社会比较，报酬的高低都会引起员工心理上的情绪，当员工感到自身所得报酬与付出相同时，心理上就处于平衡状态。当员工的报酬与付出小于他人的报酬与付出时，就会感觉报酬过低，员工的工作积极性会受到一定程度的打击，员工可能会减少自己的付出，从而使生产率降低。亚当斯的公平理论同样适用于高职员工，当员工得到的报酬比实际付出低时，员工就产生不公平的感觉，从而降低工作积极性，当高职员工得到的报酬与实际付出相符合，员工的心理上就有一种满足感，从而积极工作，提高工作效率。

2．3洛克的目标设置理论

1967年美国心理学家洛克提出了目标设置理论。他提出目标自身有激励功能，有目标比目标不清更能集中人的注意力;有明确的目标比只有空泛的目标更能激发人的工作动力。一个人如果定好了目标，就会朝着这个方向去努力，同时将自己取得的成绩与设定的目标进行对照，随时调整方向，最终实现目标。洛克认为设置合理的目标能够很好的激励员工。在高职员工中给员工设置一些合理的、难度适中又具有挑战性的目标可以激发员工的工作热情，如对员工的考核中设定量化考核目标时，要有明确的目标，设立的目标通过员工付出一定的努力就可以完成，不要太简单也不要过于难，这样就能促进员工为目标而奋斗，积极完成教学任务、科研任务和实践任务。

3强化型激励理论

该理论由斯金纳提出，他将强化分为正强化和负强化。他认为:人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的结果对他有利时，这种行为就会不断地重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。在学校中当学校给予教师的课酬提高时教师们就会选择多代课以提高工资，这种方式就是一种正强化。反之如果课酬过低而科研经费较高，教师会减少课时数去集中精力搞科研，较低的课酬成为一种负强化。

4综合型激励理论

波特和劳勒的综合激励模式把一个人得到的报酬分为外在和内在报酬。外在报酬有薪资、地位、工作环境等，这一报酬满足了员工最基本的需要。内在报酬是员工给予自己的报酬，如员工对自我能力的肯定等等。它满足了员工高层次的需要，而且与工作努力的程度是直接相关的。根据波特和劳勒的综合激励模式来看，高职员工属于知识型员工，对高职员工的激励要采取多种激励方式，根据员工的特点，将各种激励选择后进行组合，这样能够更加有效地激励员工。

5结语

篇3

班级管理大部分都是一些常规性管理，仅仅靠教师是远远不够的，班级正是学生成长的一个重要地点，只有将学生的积极态度充分调动起来才能在班级上形成强大的凝聚力，让学生形成自我管理技能，使整个班集体都充满积极向上的气氛。责任的激励需要从不同方面插手。

1.生活方面

班级日常生活管理虽然与日常学习内容有一些距离，但是只有学会生活才能学会学习。在生活方面，如学生的考勤、卫生的值日、卫生区的管理、公共财物的管理、班级活动的安排等，教师最好通过小组划分方式，为学生提供能展示自己的平台，使每一个学生都能在班级生活中尽到自己的一份责任。很多学生进行卫生区打扫的时候，总是不把卫生值日放在眼里，打扫卫生的时候总是拖拖拉拉的。针对这样的情况，教师应当根据学生的特点将学生分组，并设小组长。每周都进行卫生评比，并设置流动红旗，对于打扫卫生积极的学生给予奖状以资鼓励。

2.学习方面

学习应当像打扫卫生一样进行分组，但一定要设置出班级学习委员，每一科设置两个课代表分管学习、作业及考试等情况，为了保证学习委员和课代表工作的高效性，应当对班里学生进行分组，一般分为八组，每一个小组设置一个学习小组长。这样分工，不仅能使班干部的工作更出色，而且能提高学习效率。学习委员和课代表记录的是班级学习的总体情况，而小组长记录的则是学生每个阶段的情况，让学生在学习中竞争，充分调动学生的积极性。进行小组学习的时候，由小组长组织平时学习时间和方式，平时背诵、作业等都由小组长监督检查。另外，教师应当组织一些听写比赛、英语竞赛、班级数学奥赛等竞赛活动，让学生不断融入班级管理。

二、创造和谐班级环境，整体激励教育学生

班级环境直接影响班级管理效果，环境是影响学生学习的重要因素，对于环境的创造，我认为应该从以下几点入手：

1.教室环境宜人

谈到环境首先想到的便是硬性环境，如最基本的教室环境，教师可以组织班级学生对班级进行定期布置，通过张贴学生的书画、宣传标语及中学生日常行为规范等对学生加以激励；对黑板报定期设置主题以进行阶段性激励，每一个阶段给学生不同的环境影响；通过违纪处罚警告等内容的张贴警示学生遵纪守法，遵循班级管理规定。总而言之，教室的环境要宜人，从而为学生创造良好的学习环境，为班级管理提供便利。

2.参与学校重大活动

学校举行的一些活动正是为了对学生进行现场教育，现场版教育对学生的鼓励更有效，结合学生实际情况，给学生更多机会参加学校的一些重大活动，以此激励学生积极学习。

3.建立和谐的师生关系

和谐的师生关系正是班级环境创造的关键性。建立民主、平等、和谐的师生关系，促进师生进行情感交流，教师应当尊重学生的个性，转换角色，将学生看成朋友，善意地指出学生存在的不足，使学生尊师重道，建立和谐的师生关系。

三、结语

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在现代化酒店文化建设过程中，首先应当转变传统的酒店管理观念，采取人性化的管理模式，坚持以员工为本，并始终将以员工为本的理念贯彻在酒店的文化建设各环节，酒店员工发展目标与酒店发展目标应当相一致，并在此基础上建立有效的激励机制、设公正、公平的聘用机制。同时，还要改变领导作风，关心和尊重广大员工的生活、工作，在集体福利方面加强人性化管理，以此来有效解除广大员工的后顾之忧。同时，当员工在工作中遇到困难或者挫折时，应当针对性地给予他们安慰和鼓励，从而使员工们能够感到酒店集体的温暖。充分尊重广大员工们的劳动成果，理解员工的思想、维护合法权益，并且要为员工们创造良好的劳动氛围。采取激励法可以有效激发员工们的劳动积极性，这对改善酒店的服务质量、提高效率和市场竞争力，具有非常重要的作用。同时，还要提高员工们的自信心以及责任感，激发员工的热情，以此来提高员工对酒店的满意度、忠诚度，通过激励机制的实施，培养员工们的归属感。

二、建立多元化的激励机制

近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，酒店经营活动也在不断的深入，如何有效地激励、约束员工，成为亟待解决的问题。实践中，酒店应当根据自身的特点，采用多元化的激励机制。比如，采用工作激励方式，将员工放在适当的岗位上，在条件允许的情况下轮换工作，以此来增加酒店员工的新奇感，赋予他们工作上的更大挑战，并且培养广大员工的工作积极性和热情。笔者认为，工作的报酬实际上就是工作本身，所以激励机制在激发广大员工积极主动性方面具有非常重要的作用。实践中，可以采用参与激励机制，通过广泛参与，使员工对酒店产生认同感和归属感，并且满足他们的自尊心。荣誉激励机制，在现代企业中的应用非常的广泛，酒店业也不例外，从应用效果来看，该种方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱乐部，即员工们完成年度任务以后，即成为百分之百俱乐部中的一份子，俱乐部中的员工及其家人就会被邀请到一个非常隆重的集会上；采用该种方法以后，公司的员工们将加入百分之百俱乐部作为工作的努力方向，以获得这样的资格为荣。这一案例中所采取的激励机制，主要利用的是员工荣誉感需求，所以激励效果非常的显著。以上是几种激励机制，均为正面的激烈，实践中还可采用负激励法对员工进行激励。其中，惩罚就是一种较为常见的负激励方法，即为了有效纠正酒店员工工作不良行为而才取的强制措施。从实践来看，如果应用得当，则会对不良行为产生威慑作用。需要强调的是不可将工作的重点放在惩罚层面上，而是应当将其作为辅助手段。在此过程中，应当注意以下几个方面的内容：不能不教而诛，即应当重点教育，屡教不改者才对其进行适当的惩罚，不可以罚代管。同时，还要合理选择惩罚方式，打击面不能太广，避免出现全盘否定的现象，否则会对员工的心理产生伤害。同时，还要坚持原则性与灵活性相结合的原则，在严格遵循法律法规以及酒店规章制度的基础上，灵活应用各种手段和方法对员工进行激励。比如，酒店在外聘兼职人员时，应当对兼职员工的家庭情况、个人情况等进行多方面的了解，并且为兼职员工建立个人档案；同时，在日常管理工作中，应当关注这些员工的行为表现，全面把握员工的需求、工作水平等，然后根据情况制定相应的激励方案，以此来调动酒店每一位员工的工作积极性。

三、结语

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我们的研究发现，在工作动机上的个体差异是明显的。比如，对人类做出巨大贡献的两个人，洛克菲勒一生追求财富，圣雄甘地一生粗布缠身，人生目标截然不同。在我们周围，一些员工更在乎物质激励，另一些员工更在乎精神激励。但是圣雄甘地除外，不管对于谁，金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。

问题一，薪酬福利是成本还是投资？

薪酬福利既是成本又是投资。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。

据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。

问题二，金钱在马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？

好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。其实，在正常情况下，金钱可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、自我实现的。对于许多人，经济收入是衡量DavidMcClelland所谓成就动机的成就的标志。

对于金钱的追求虽然是一种外在动机（extrinsicmotivation），然而，除健康以外，在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。

问题三，用FrederickHerzberg的术语来讲，金钱属于保健因素（hygienefactor）还是激励因素（motivatingfactor）?

薪酬、福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也可能是三倍于平均水平的业绩。

加薪，在加薪的瞬间和之后的短时期内有可能成为激励因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。这个问题说来话长，薪酬设计专家会给有这种担心的管理者一个相对完善的解决方案。

不定期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某员工某个出色表现而由上级临时决定即刻发放的一次性奖金。问题是，大多数企业的制度达不到这样的灵活性。

问题四，以绩效定薪酬还是以资质定薪酬？

以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来几乎不可能。绩效是很难评估的，即使你理解平衡记分卡并且精于此道。难怪人力资源管理界形成了信奉与反对绩效评估的两大阵营。笃信绩效评估和所谓目标管理的人应该读一读W.EdwardsDeming的OutoftheCrisis。最近麦肯锡的一项研究发现，以眼前绩效定薪酬（payforresults或payforperformance）难以激励创新。对与企业的生存和发展而言，更重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。

全面质量管理（TotalQualityManagement）的理论告诉我们，一个员工的绩效，更大程度上是由系统因素、而非个人因素决定。当然，以绩效定薪酬，特别是以绩效定浮动工资，对于销售岗位来说，可以规避企业的风险，并把风险转移到员工头上。

资质评估，即对工作相关个人特征的评估，远比绩效评估可行而且公正。以资质、技能以及其它个人属性参照市场行情确定基本薪酬水平的理念，正在为越来越多的管理者所接受。

问题五，金钱激励还是非金钱激励？

MichaelLeBoeuf在他GettingResults:TheGreatestManagementPrincipleintheWorld一书中提到十种最有效的激励方式：金钱、认可、休假、员工股份制、最喜欢的工作、晋升、自由、个人发展、娱乐、奖品。他提出，金钱和认可是最有力的两种奖励。十种方式应该根据不同情况灵活运用。笔者认为，我们国内企业管理在使用这些激励方式上存在通病如下：

1)在以金钱作为激励手段方面，我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说。这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果。例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如，应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。笔者对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。

2)我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬。认可缺乏针对性和区分度。

3)法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。

4)员工股份制十分罕见，但比休假的使用频率似乎略高一些。

5)作为激励手段，最喜欢的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最喜欢并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。

6)晋升是普遍的奖励方式，效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。

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对广东省高速公路公司来说,核心员工是指为广东省高速公路公司的建设和发展完成较高业绩、具有重大作用、处于关键的岗位或者在公司未来长期发展战略中占据关键地位的部分在编员工。该公司的核心员工的界定标准为:(1)工龄超过3年,学历为本科及以上的员工;(2)技术职称为中级及高级,技能等级为技师级以上的员工;(3)单位关键岗位员工,知识水平和专业技能得到部门同事和领导认可的员工。当前全公司及直属机构分公司等所有员工人数为5842人,根据上述核心员工的界定标准,进一步细分出不同岗位类别的核心员工人数分别为:经营管理类291人,专业技术类75人,操作职能类291人。据此我们可知广东省高速公路有限公司的核心员工共有950人,占全公司所有在岗员工的16.3%。

二、广东省高速公路公司核心员工管理中存在的问题分析

1、人力资源管理理念陈旧用人制度僵化

由于该公司的企业性质和过去的发展背景,导致该公司的管理者基本都是从技术类岗位转职过来的。他们往往是鼓励员工的服从能力,而不是推动员工的自我发挥,当然更不可能注意到员工的个人发展需求和兴趣。核心员工作为高学历知识型员工,更加注意实现自我价值,而这是跟公司人力资源管理理念完全是背道而驰的。僵化的用人制度也降低了核心员工的工作积极性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激励作用不足

广东省高速公路公司员工的基本薪酬由上级部门确定,可变薪酬浮动比例不大,这种静态化的薪酬导致公司的绩效管理水平较低。目前,在该公司的激励机制中,绩效工资和奖金的数目并不是依赖其个人的绩效考核结果,这会导致员工失去工作积极性。而且由于绩效考评的不够准确,导致绩效考核结果不是实际绩效的真实反映,基本不可能有效发挥其激励作用。

3、人才激励机制不健全核心员工流失率较高

由于广东高速公路公司在薪资管理和绩效管理等方面问题较多,使得很多员工对自己在该公司的长远发展信心不足,因此离职率一直居高不下(其中去年整年部门经理级员工就走了3个),导致广东省高速公路有限公司的核心竞争力下降。

三、加强广东省高速公路公司核心员工管理的激励机制探讨

企业中的核心人员管理是决定企业是否能在市场竞争中决胜千里的关键因素,企业要加强核心人才的管理,提高其对本企业的忠诚度,以免造成不必要的损失。

1、建立科学系统的全面薪酬管理体制

薪酬制度的五个设计原则是公平性原则、竞争原则、激励原则、团队合作导向原则、经济与合法原则。根据这5个基本原则,同时考虑到高速公路行业普遍采用的薪酬模式,我们确定的广东高速公路公司核心员工的薪酬体系主要由职位工资、奖金、津贴补贴和福利四部分组成。其中,基本工资和津贴补贴由岗位类型和级别决定,绩效工资和奖金的发放则是依据不同岗位员工的工作绩效考评成绩来确定。

2、构建完善的核心员工绩效考核体系

在核心员工绩效管理上,本文使用了关键绩效指标(KPI)的管理方法。首先确定企业的关键绩效指标(KPI指标),并由此向下分解,确定关键员工的牵引性绩效指标。不同岗位的核心员工在绩效考核过程中会起到不同的作用。为了体现这种差异,必须确定不同考核内容中各个考核指标所占的权重比例,通过岗位分析表和岗位工作职能和任务来确定相应的指标权重。根据不同考核任务的权重和不同考核人员权重,我们可以得出广东高速公路公司核心员工的KPI指标权重。在核心员工的绩效考核体系中,还应包括工作计划的目标完成绩效考评指标。这一类指标由上级主管和考核人员自身对其岗位工作任务进行综合评价并打分,其中,上级主管和自我评分的权重分别为60%和40%。还要对核心员工不同考核成绩进行等级排列,广东高速公路公司核心员工绩效考核方案设计了优秀、合格、需改进3个员工评价等级。对广东高速公路公司来说,不同核心员工在这三个等级中的比例为25:65:10。然后对核心员工员工进行绩效考核评价排序。人力资源部根据绩效管理考核结果对核心员工的薪酬,岗位和激励等进行管理。

3、综合运用非物质手段的组合激励机制

仅仅依靠物质激励不能得到让人满意的激励效果,必须对核心员工采取经济薪酬激励与非经济激励共同作用的组合薪酬激励机制。广东高速公路公司通过对不同类别核心员工的绩效考核结果进行排序,分别选择排名在前10位的员工为本年度先进职工,给予6个月基本工资作为奖励;对于排名在前50位的员工,除了物质激励外,还可以给他们下一年度的晋升优先选择。这些长远的非薪资激励策略是保证广东高速公路公司的核心员工薪酬激励机制的长期效果的主要方法,同时还有助于员工实现自我追求,在今后的工作中更努力工作。

四、结束语

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关键词：激励机制；以人为本；企业管理

“经营管理实际上就是调动人的积极性”。目前，随着金融业竞争的日趋激烈，农村信用社发展时不待我。如何在激烈的市场竞争中求得更大的发展空间？笔者认为，应坚持以人为本的理念，创建科学的激励机制。

一、激励具有调动人积极性的功能

什么是激励？有关现代企业管理教材上这样解释：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。具体来讲就是当人们需求得到满足时，就会被激励，就会有工作积极性；反之，就会产生消极因素。为此，我们不难这样理解，管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。马斯洛把人的需求分为五个层次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。当任何一种需求基本上得到满足后，下一个需求就会成为主导需求。作为基层信用社的高级管理人员，要最大限度地调动员工在工作中的积极性，就需要了解不同年龄段、不同性别、不同文化层次、不同家庭条件、不同追求目标、不同工作岗位、在不同时间、不同环境下的每个职工的不同需求，就必须和职工拉近距离，真正了解职工所想、所盼，和职工交朋友，想职工所想，谋职工所盼，只有这样，才能有针对性地采取激励措施，做到有的放矢，进而达到激励的目的。如：如何提高工资待遇，使员工乐于在基层工作；如何为员工提供交通生活便利条件，使他们与在市区工作的同志相比，心理上感到平衡；怎样为员工造就人与人之间合作愉快的工作氛围、提供参加学习培训的机会和发挥个人才能的平台等等。

二、激励要坚持六个原则

（一）主人翁意识原则。要激励和调动员工的积极性。首先，要使员工知道信用社的前景，要让员工知道自己现在所做的一切对信用社的发展产生什么作用，真正使员工把自己的命运和信用社的兴衰连在一起，从而激励职工树立主人公意识。这就需要把企业文化作为信用社对每个员工进行教育的重要内容，使员工对信用社发展史、业务范围、服务宗旨、规章制度、经营目标、经营理念、企业精神、肩负的社会责任等等有系统的认识，培养员工对企业的认同感和精神上的依赖性。其次，鼓励员工对信用社经营大胆提出自己的想法和建议。如有必要，还可以越级反映情况。再次，创造和提供一切机会让员工参与企业管理，让员工对自己的工作有充分的发言权，改变常规“要你怎样做”为“你要怎样做”。这样由员工自己参与做出的决定，既能体现对员工的重视和尊重，又能调动他们的工作积极性，有助于满足员工责任、成就、认可、成长、和自尊的需要，必然更能激发对工作的责任心，从而使员工对企业更加忠诚。

（二）相互尊重原则。人的尊严、权利是神圣的。上至主任、副主任、营业网点负责人，下至会计、出纳、信贷员、门卫等，尽管每个人工作性质不同，工作能力和水平有别，但大家都是在为信用社经营目标的实现作贡献，在人格上理应同等待遇。无论职务高低，都应礼貌相处，使人感到信用社处处充满人情、亲切，更能激发员工对工作的热情和对工作的乐趣，工作开展就会更顺利，员工的积极性更能得到发挥。

（三）让员工充满希望原则。人的愿望和需求是不断变化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的时间采用特定的措施，帮助员工获得特定的需求，激励员工提高士气？日本企业家藤田认为：使员工充满干劲并不困难，就是要让员工有使命感。一项工作如果不单纯是为了一份薪水才工作的，他们也渴望由工作来表达他们贡献社会的心愿。但是，要帮助员工获得自己的愿望和需求，要不断地树起新的希望，就要不时地给他们制定出经过努力可以达到的目标，有计划、有安排地为员工解决一些他们希望得到解决的问题。但切忌不能盲目许愿，一旦许愿无法实现，就会适得其反。

（四）市场机制原则。“天下万事，皆人所为。”在当前人才本身已社会化的环境中，它也应同商品一样，在招工聘用、劳动组合、工资待遇、奖金分配、学习培训等具体表现形式上，顺应市场机制，形成有效的激励。给基层信用社选人、育人、用人、留人、搭建平台，拓宽让优秀人才为信用社服务的空间。

（五）人性化管理原则。德国心理学家勒温将人的激励行为定义为个体与环境相互作用的结果。为员工合理安排工休时间、因人而宜发挥特长提供工作岗位、为职工切实解决工作、学习、生活中困难和问题，建立人与人之间知理、尊重、谦让、理解、宽容的平等关系和创造温馨的工作环境，能够激发和提高员工的工作效率。

（六）幽默管理原则。幽默使生活充满情趣，哪里有幽默，哪里就有活跃的气氛。部分乡镇农村信用社员工，特别是长期工作在偏远山区的员工，如果不是开会或检查工作，平时很少见上一次面。但如果见面就板起面孔谈工作、说任务，或批评，或指点，难免给人心理压力。若能换一种方式，在轻松幽默，融洽和睦的气氛中给员工传达某种管理思想，使员工在如沐春风，神清气爽，困顿全消中愉快地接受工作，或许会把工作做得更好。

三、建立完善的激励机制

根据基层信用社内部机构设置，为充分发挥各职能组织功能，应建立以下激励机制：

（一）思想工作机制。思想工作是管理要素之一，应受到重视。要将职工思想工作科学化、程序化纳入基层信用社管理工作的主要内容。帮助员工提高工作能力，改善工作习惯，妥善解决员工工作中的困难和思想上的问题，不但支持、表扬工作出色的员工，还要鼓励那些既没有大的过错，也没有创造新纪录，但为维持信用社正常工作运转而做出持续努力的员工。通过民主生活会、征求意见表、座谈会等多种形式，倾听员工的想法，解决信用社的棘手问题求得员工帮助，根据工作需要，采纳职工可用的建议。

（二）奖惩工作机制。按照真实、慎重，前后一致，以奖为主，以惩为辅的原则，对在完成工作任务，提高工作服务质量、节约成本、降低消耗等方面做出成绩的；在业务创新、技术创新等方面取得显著效果的；在经营管理、提高效益等方面做出积极贡献或有突出事迹的，给予奖励。对违反有关纪律、规章制度等违纪行为；因失职而使自己负有直接责任和领导责任等责任过失行为，要给予惩罚。

（三）人才培养选拔机制。培养人才和选拔人才是激励人的重要手段。作为基层信用社最重要的是做好人才的发现和推荐工作，给员工以提拔升迁的机会。在具体的工作中，基层信用社应依据技能考核，熟知职工的知识水平；依据工作业绩，掌握职工的综合工作能力；依据平时表现，评价其道德品格，并逐步实施“荐人不当受责”制度。

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当下大部分高校在人力资源管理中制定的激励机制包括：利用绩效考核方式实行相应的奖惩制度、评优晋升方式和工资福利原则等强制性措施，在高校看来，教师进行教学和培养学生的目的就是为了获取更大的绩效、评优和晋升，而不是从心态上去影响到自身的行为，不是以提升自我作为工作动力，说明高校没有健全以提升教师素养为基础的激励机制，应该让教师从本质上获得支持与鼓励，而非以强制性“激励”方式开展工作。

二、建立以激励机制为基础的新式人力资源管理模式

高校的人力资源管理中的激励机制，是为了实现提高教师工作积极性的目的，以满足教师现实需求的前提下，提高教师的工作效率，从而完善高校的人力资源管理制度。以激励为基础，是对教师作为社会个体的尊重，只有满足了不同教师的需求，适当为教师提供公平、公正的竞争平台，并合理利用精神激励方式，才能进一步鼓励教师积极开展工作。

1.有效将人力资源管理与高校行政管理相结合

高校的人力资源管理工作是高校整体行政管理工作的内容之一，且与高校开展的管理活动息息相关，主要体现在教师进行科研教学方面的管理、后勤总务管理和学生工作管理等形式，因此为了保证高校人力资源管理工作能顺利开展，需与高校内部行政工作管理相结合，即行政管理的激励机制要与人力资源管理中的激励机制具有关联性和一定的相通性，保证人力资源管理工作在行政管理之下能顺利、稳定开展[2]。

2.满足教师现实需求的前提下实行精神激励机制

为保证教师能全身心投入到工作中，首先要满足教师基本的生活需求，解决好的教师现实问题，才能有效提高教师参与工作的积极性。以物质为基础的激励机制虽然能让教师在工作中获得直接的利益，但是物质利益不应该是一名高素质高校教师的最终工作追求，而以精神激励机制为基础。如果教师经过多年时间取得的科研成果需要得到领导者的肯定和鼓励，并给予充分的精神嘉奖，才是教师获得最大的鼓励，达到激励教师更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力资源管理工作中，在保证教师现实生活得到有效保障的前提下，实行精神激励机制为管理主线的人力资源管理方式，能够充分调动高校教师工作的积极性。

3.建立绩效等级差异激励机制

做好高校人力资源管理工作，需要充分尊重不同的教师经过努力获得的成果，并根据成果之间的差异满足不同教师的需求，才能给教师在工作中提供展现自我创新性一面的机会，从而激发教师工作的积极性。高校教师也是社会的独立个体，都会存在不同性格上的差异，也会有不同年龄、性别和受教育的程度，这些不同的因素让教师具备了与他人不同的特质，也就构成了教师之间的不同需求。很多高校会制定不论贡献大小和绩效差别的激励机制，即实行同等的激励机制，不具备差异性的激励机制表面上是十分公平的规定，但是实际上却是不尊重教师科研成果的表现，因此以教师绩效成果的差异为依据，建立绩效等级差异激励机制才是对教师最公平的激励机制，从而有效在教师之间建立起无形的竞争平台，让教师在教学过程中积极探索，认真钻研，进而提升教师自身素养，还能有效提高全校的整体教学水平。

4.激励机制要充分尊重教师科研成果

高校对人力资源进行管理过程，要保证激励机制的建立充分尊重到教师科研成果，根据教师获得成果的不同给予相应的奖励，只有让激励机制建立在公平之上，才能保证激励机制能有效的在人力资源管理工作中发挥出作用。如果激励机制缺乏公平性，建立的激励机制很可能对人力资源管理工作起到消极影响，打击高校教师的积极性，从而让教师在工作中找不到归属感，有些高校甚至出现教师人才流失的现象。因此，为保证激励机制的建立起到充分尊重教师科研成果的作用，并保持公平性，应对教师给予的奖励与教师所获得的成果成正比，在公开、公平的环境下，为全体教师提供竞争的平台，保证不同教师之间的奖励标准有一定的梯度。

三、结语

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如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

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规制经济学是20世纪70年代以来逐步发展并在实证领域起重要作用的一门学科。它主要研究在市场经济体制下政府或社会公共机构如何依据一定的规则对市场微观经济体进行社会或经济干预管理，具体指规制机构以自然垄断规制和市场进退规制为主要手段，对企业的进入、退出、产品的价格、服务的质量等方面进行干预。规制经济理论的发展经历了公共利益规制理论、规制俘虏理论、新规制经济理论、激励性规制理论等。本文拟就规制理论的演进进行简要的概述，力图使人们对规制理论的发展脉络和前景有一个清晰的认识，为构建根植于中国市场经济的规制经济学理论上的准备。

二、公共利益规制理论

公共利益规制理论是规制理论的最初理由，在规制理论领域居于正统地位。该理论认为，规制发生的原因是存在着市场失灵，涉及自然垄断、外部性、信息不对称等，在这些情况下，政府对市场规制具有经济学上的合理性。它是一种作实证理论的规范分析(anormativeanalysisasapositivetheory)(理查德·波斯纳，1974)。该理论把政府对市场的规制看成政府对公共利益和公共需要的反应，它包含着这样一个理论假设，即市场是脆弱的，如果放任自流，就会导致不公正或低效率。所以政府规制是源于公共利益出发而制定的规则，目的是防止和控制受规制的企业对价格进行垄断或者对消费者滥用权力，并假定在这一过程中，政府可以代表公众对市场做出无成本的，有效的计算，使市场规制过程符合帕累托最优原则。维斯库斯(1992)提出自然垄断的永久性理论和短暂性理论，认为应当动态的对待自然垄断产业的规制。

但是，公共利益规制理论还存在许多缺陷。1、公共利益规制理论规范分析的前提是对潜在社会净福利的追求，然而却没有说明对社会净福利的追求是怎样进行的(Viscusi，Vernon，Harring，1995)2、规制并不必然与外部经济或外部不经济的出现或与垄断市场结构有关(波斯纳，1974)。3、斯蒂格勒和福瑞兰德(1962)的研究表明，规制仅有微小的导致价格下降的效应。

三、规制俘获理论

该理论认为利益集团在公共政策形成中发挥重要作用，规制的供给是应产业对规制的需求(立法者被产业俘获)，或者随着时间的推移规制机构逐渐被产业控制(规制者被产业俘获)。

它是由芝加哥学派的经济学家们发起的(Stigler，1971；Peltzman，1976；Posner，1979；Becker，1985)。他们认为：政府的基础性资源是强制权，它能使社会福利在不同人之间进行转移；规制的参与双方都是理性的，通过选择行为来实现自身利益最大化。规制的供给与利益集团收入最大化的要求相适应，通过规制，利益集团可增加其收入。斯蒂格勒的经典论文《经济规制论》首次运用经济学的方法分析规制的产生，将规制看成经济系统的一个内生变量，由规制的需求和供给联合决定。

佩尔兹曼(1976)进一步完善了斯蒂格勒的理论，他证明了最优规制价格处于利润为零时的竞争性价格与产业利润最大化的垄断价格之间。立法者、规制者不会将价格定为使产业利润最大化得以实现的价格。最有可能被规制的产业是那些或具有相对竞争性或具有相对垄断性的产业。在竞争性产业中生产者将从规制中大量获益；而在垄断产业规制中消费者将从规制中获益。

利益集团规制理论完全超越了公共利益规制理论的公共利益范式，将经济人假设引入到对政治家的分析中，将规制置于供求分析的框架下，更贴近现实，也具有很强的解释力。

四、新规制经济理论

麦克切斯尼(McChesney，1987；1997)在对规制经济理论进行批判的基础上构建他的抽租模型，即是新规制经济理论。他认为，规制机构利用规制手段保持规制企业的垄断地位的目的在于设立一个租金，以便让规制企业来夺取这个租金，通过这种方式，规制机构希望从企业那里得到不同形式的回报。由此可见，规制为规制机构创造了寻租的场所，其实质就是创造租金和分享租金的工具。

拉丰、泰若尔以信息不对称及其框架下的委托——理论作为分析前提，正式将新规制经济理论融入到主流规制经济学中，该理论主要有两点突破，一是引进信息不对称，建立起规制的委托——分析框架，改变了传统规制理论只注重需求方，而将供给方作为“黑箱”处理的缺陷。他们认为，对规制收买的正确分析必须考虑信息的不对称，倘若不存在信息不对称，受规制企业不可能抽取租金，因而也没有影响规制的激励。在拉丰，泰勒尔看来规制经济学研究的重点不应批判是否存在规制俘获的威胁，而是如何针对规制俘获设计一套相应的规制机制，以减少或避免规制机构被规制俘获的可能。

五、激励性规制经济理论

在litterchfld(1983)等经济学家的努力下，20世纪80年代激励性规制实践在英国开始产生，90年代在欧美等西方国家得到广泛应用。80年代中期开始，Baron和Myerson(1982)将微观经济学理论中的新理论，新方法引入规制理论，规制经济学在委托一一理论，机制设计理论(mechanismdesigntheory)和引入信息经济学(informationeconomics)等方面取得了明显进展，在Laffont和Tirole(1993，1994)将激励理论和博弈论应用于激励规制理论分析后，规制经济学达到一个新的理论高峰。

在信息不对称的假设下，以刻画最优规制为目的，设计激励机制。包含两个方面的内容，首先，使现有运营商充分考虑其成本以提高劳动生产率，通常被称为以业绩为基础的激励规制。其次，赋予运营商更多确定收费服务的自由度，从而使运营商更加趋于商业原则经营。这种价格更接近拉姆士价格结构。激励性规制经济理论主要内容包括特许投标理论、可竞争市场理论、区域间比较竞争理论价、格上限规制理论等。