体验管理论文范文
时间：2023-04-09 08:13:04
导语：如何才能写好一篇体验管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：体验学习历史三维目标历史课程师生角色
体验学习是一种以学生为中心，通过实践与反思相结合来获得知识、技能和态度的学习方式。它注重学生对经验的总结和反思，以及在反思和体验中获得成长性的发展。体验学习的理论内涵不但适应目前高中课程改革的内容，而且更能体现历史教学三维目标的实现。因此，实施体验学习对历史教学来说是一个全新的尝试。
一、体验学习视角下的高中历史教师角色
角色是个体符合社会期望实现其身份的权利和义务的特殊行为模式。基础教育课程改革的核心任务是促进每个学生得到最大限度的发展，其根本途径是通过转变教师的教学模式来转变学生的学习方式，为学生构建一个自主、体验、探究、合作、交往的学习平台。它要求教师必须对自身的教学观念进行改变，在教学策略上大胆创新和实践，以追求课堂教学效率和培养学生的科学与人文素养为核心。教师要用科学的发展观找准自己的位置，适时点拨学生的创新意识，发展他们的实践能力，使学生的认知结构更加深刻、多维。针对体验学习的特点，笔者主要将历史教学体验学习过程中教师所扮演的角色主要分为三种，即体验教学中的“特殊学生”、“引路人”及“历史智者”。
1.体验学习中的“特殊学生”
体验学习中的“特殊学生”，这种提法意味着打破长期以来形成的“师道尊严”的教师权威。传统的历史教学中，人们赋予教师以知识的最高权威的角色。因为教师承担着传递人类知识的责任，所以教师是知识的化身，这就决定了教师相对于学生来说是一个知识“权威”。前苏联教育学家苏霍姆林斯基认为：“要给学生一杯水，教师自己必须有一桶水。”这是对教师作为知识传授者角色的一种“隐喻”。在这个“倒水”的过程中，学生被“物化”为一种接受知识的容器，抹煞了自身的主体性。但是在知识爆炸的信息社会，学生可以通过各种途径获得知识，教师不再是唯一的途径，而且社会的飞速发展、知识的极大丰富也决定了教师穷尽一生也无法涉猎所有领域的知识。所以，这里的“特殊学生”包含了以下三种含义。
首先，是对教师自身来说。要不断扩充自己的知识体系，及时捕捉学科前沿动态，“活到老，学到老。”同时，教师的工作对象是充满生命力的千差万别的学生，教育过程又是一个复杂的动态变化的过程。这就决定了教师要不断学习新知识、新理论，不断反思自己的教育行为，针对自己的教育情境加以批判改进，提出最贴切的改进建议。由教师来研究改进自己的专业事务及事物情境乃是最直接、贴切的方式。
其次，是相对于学生来说。在当今这样一个信息与网络时代中，教师的知识权威地位正受到巨大挑战，教师不再是知识的唯一拥有者。学生可以通过各种途径了解信息，而且有可能知道教师尚不知道的知识。所以，教师应该走下“唯我独尊”的讲台，“不耻下问”，这样能从学生那里获得他还不甚了解的东西，得到不少来自学生的启发，真正通过合作学习做到“教学相长”。
第三，是相对于教学过程而言。这是一个动态的概念，前两者是静态式的“特殊学生”，而在教学过程中的是一种动态式的“特殊学生”，即教师要成为学生学习的合作者和参与者。在体验学习的实施过程中，为了让学生切实地学到知识、掌握技能，使教学可以收到良好的效果，要求教师努力做到与学生融为一体，建立一种与学生平等相待，和谐、亲切与互助的伙伴式师生关系，形成“学习共同体”。在“学习共同体”中教师作为“特殊学生”是学生学习的促进者。
2.体验学习中的“引路人”
如果说“特殊学生”是从教学过程中教师角色的宏观层面上提出来的，那么“引路人”就是针对微观层面提出来的一种认识。依据职责表现的不同，教师“引路人”的角色可以再细化为针对于教学活动的“教学的组织者”、针对于教学内容的“课程的开发者”、针对于教学过程的“学习的引导者”及针对于教学效果的“教学的创新者”。
（1）“教学的组织者”。教学是有目的的行为，教师在将学生引导到完成教学目的的过程中，首先要把教学活动组织好，以保证教学过程的顺利进行。因此，教师作为组织者，要面向全体学生，了解和研究每一名学生的需要及其发展的可能性，注重个体差异性，以尽可能满足学生的各种不同需求，促进学生的心智同步提高发展。
（2）“课程的开发者”。为了更好地完成教学目标，培养学生形成正确的历史观念和历史思维，帮助学生形成完善的人格和能力，体验学习的课程选择就显得尤为重要了。需要教师因材施教，结合学生自身的特点和不同，有针对性地做一系列的引导。
（3）“学习的引导者”。转变学生的学习方式，就必须转变教师的教学方式。在全新的体验学习的教学过程中，教师不再以“知识权威”的角色出现，取而代之的是学生学习的引导者。
（4）“教学的创新者”。新课程改革带给教师的不仅仅是挑战，更是机遇，它拓宽了教师的发展空间。作为新课程实施主体之一的教师，不再是新课程和新教材的被动的执行者，而成为教学的主动决策者和建设者。例如新制定的历史课程标准中要求教师针对实际的教学情况，对教材进行重新整合，教材仅是教学的一种依据而已。这给予教师很大的权利，让教师的个性化教学和专业发展成为可能。
通过以上几种行为的进行，作为“引路人”的教师可以把学生顺利地带入预期的教学情境中，实施体验学习过程中前一阶段的任务，即具体体验和观察与反思。
3.体验学习中的“历史智者”
在“特殊学生”营造平等、和谐的教学环境后，在“引路人”完成体验的初始阶段后，“历史智者”开始登上了体验学习的教学舞台。“历史智者”角色的职责是当“感性”向“理性”过渡，当“量”向“质”飞跃时的那一把适当的推动。因此，我们也可以说教师是体验教学中学生发展的“促进者”或“点拨者”。
教育的目的是为了促进学生的发展，教学的目的在于促进学生的学习。但在注重学生自己的发展成长的动机和欲望在教学过程中起主体作用的这一新的历史背景下，教师不能再把单纯的知识传授作为教学的主要任务，而应该把形成学生正确的学习态度、方法及灵活的知识迁移能力作为教学的主要任务，担当起“学习促进者”的角色，教给他们“点金术”。此时的教师更多的是关心学生获取知识的过程，更多的是关心他们掌握知识的方法，“授之与鱼不如授之与渔”。
除了以上三种角色以外，在教学过程中教师还需要扮演许多其它的角色，例如家长的者、纪律的维护者、学生心理健康的维护者等，从职能上看这些角色都可以归类于上面这三种主要的角色，所以它们也可说是在具体操作中的微观层面的理解。教师只有把“特殊学生”、“引路人”、“历史智者”这几种角色把握好，体验学习才能够顺利实施。
二、新的学习方式中学生地位的转化
转变学生学习方式、实现学生角色转换，是新课程改革的核心，也是新课程改革最大的难点和热点之一。与传统教育相比，在新课程背景下，学生应是自主学习者、合作学习者、知识探究者和社会实践的积极参与者。
1.历史学习的“主动者”
长期以来，传统教育总是将学生置于被动的纯粹的客体地位，强调教师是教育的主体，学生是可任意塑造的对象，而教学活动则是由“教”到“学”的单向过程。在教学活动中，忽视学生作为完整的人的主体能动性，阻碍学生个性能力的自由发展，损伤和压抑学生学习的主动性和自觉性。在这种教育体制下，学生也形成了依赖、服从、被动的性格特征。所以，倡导学生主动学习，认为学生是学习的主人就有其强烈的现实意义。
当学生成为学习的主人，就意味着学习不仅是学生的一项基本任务，更是学生的内在需求；意味着学生拥有较强的学习独立性，有主动探究、获取知识的权利；意味着学生有独立思考、独立表达、独立解决问题的能力。同时也意味着在一定范围内，学生对学习内容、学习活动、学习进度、学习结果等环节有参与决策和自主决策的权力，在教学活动中学生有自己独立的人格价值。教学真正成为教师的“教”和学生的“学”的有机整体。
体验学习是学习者在有意识地思考各种经验的基础上发展知识、技能和态度的过程，也是体现学习者内心价值和焕发其生命活力的发展过程。这种“有意识”就是学生主动学习、主动建构的过程。学生自觉担负起学习的责任，不断挖掘潜在的独立学习的能力，是具有可持续发展的教学方式，培养学生终身学习的能力。
2.历史体验的“感受者”
既然学生是学习的主人，那么学生也必然是学习的实践者。知识可以传授，但是经验却需要学生亲自尝试后才能产生。美国著名的教育心理学家桑代克根据饿猫尝试打开笼门取食的实验，得出学习是尝试和错误的过程。美国心理学家柯勒根据大猩猩尝试站到箱子上或使用竹竿拿到挂在笼顶上的香蕉实验，得出学习就是尝试后产生顿悟的过程。这两个例子正好说明学习需要尝试，学生需要感受。因此，在历史教学中实施体验学习就是要让学生在“实践”中建构自己的知识体系和认知体系，从而获得知识、技能、情感态度的发展。当然，这种“实践”不仅是指身体上的，也是思想上的。高中历史教育功能中的人文素质教育就是通过学生的所看、所想、所感而实现的。因此，要让学生去尝试、去探究，让学习具有更强的问题性、实践性、参与性和开放性，同时通过经历探究过程来获得理性的发展和深层次的体验，从而建构知识，掌握解决问题的方法。
3.历史结论的“发现者”
根据布鲁纳的理论，发现不只局限于寻求人类尚未知晓的事物的行为，也包括用自己的头脑活用知识的一切形式。学生所获得的知识，尽管都是人类已知晓的事物，但是如果依靠学生自己的力量探寻或者得到，那么对学生来说都可以算是一种“发现”。“发现”是学生掌握学科知识结构的最好的方式。因为，学生获得知识的多少并不取决于学生记忆和背诵教师所传授内容的能力，而是取决于学生根据自己经验去建构有关知识的意义的能力，也就是“发现”的能力。
不断的学习行为，将外界知识源源不断地输送到学生的大脑中，新的认知与大脑中已有的认知结构开始发生冲撞、融合、建构，进而形成新的认知，这种新的认知就是“发现”，这种“发现”比直接获得的认知来得更为深刻而且存在的时间更持久。而且相同的认知经过不同学生的学习，会产生截然不同的“发现”，这也是作为人文学科的历史课程的精妙之处。
因为“主动”，所以有“感受”；因为“感受”，所以有“发现”。这三种学生在体验学习中所扮演的角色正好是学生将知识进行意义建构的整个过程。虽然在体验学习的过程中，根据体验的具体内容来看学生还有这样那样的角色，但对学生影响较大的就是以上三种。如果教师引导学生将这几种角色扮演好，那么体验学习就真正达到它最初的目的了。
三、结语
将体验学习引进历史教学，是历史课程改革中的一个积极的尝试。虽然目前对于体验学习的研究还处于探索阶段，但其实践后所呈现出来的效果还比较令人满意，在促进学生发展方面有着不可替代的作用。但是我们也要看到并不是所有的学习内容都需要采用体验学习方式来进行，因此要正确认识和定位体验学习的作用，不能因为体验学习的有效而全盘否定其他学习方式的有效。历史内容有多元化的特点，历史教学要面对的是多元化的学生，因此历史教学的方式也要具有多元化，才能适应教学的发展。所以在历史教学中要注意将体验学习与其他学习方式结合灵活使用，才能真正发挥体验学习的作用。
参考文献：
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［3］历史课程标准研制组编写.历史课程标准(实验)解读［M］.南京：江苏教育出版社，2003.
篇2
由于不同的学生，在知识基础掌握情况和性格方面都存在差异，因而，教师在借助体验式教学法开展教学活动的过程中，要充分考虑学生的实际状况（如知识接受能力、基础学识水平等），并及时与学生展开沟通交流，引导学生积极参与学习活动，并善于从中总结相应的经验。此外，教师在引导学生进行体验式学习的过程中，应注重鼓励自己动手解决问题，逐步提升他们的实践探究能力。体验式教学作为一种实践性较强的教学模式，将之有效引入课堂，能够促使学生在参与活动中，感受到学习的乐趣，同时推动教学效果的不断提升。
二、体验式教学在酒店管理教学中的应用
随着我国社会经济的飞速发展，现代酒店行业发展步伐也不断加快。在新的发展形势面前，现代酒店行业提高了对酒店管理人才各方面能力的要求。将体验式教学应用于酒店管理专业教学过程，有助于教学效果。
（一）基本认知体验教学
针对酒店管理知识展开体验式教学的第一步为理论认知与体验，该环节通常会安排在一年级进行学习。根据大部分职业院校学生的专业选择意向调查来看，很多学生在选择酒店管理专业时，存在一定的跟风性和盲目性，缺乏对酒店管理的认知，甚至完全不了解与酒店相关的内容。基于此种状况，就有必要针对一年级新生，展开基本的认知体验教学，引导学生对与酒店相关的基本性理论知识进行初步了解，为后续学习专业性的知识奠定良好基础。之后，在开展专业知识授课阶段，教师就应该带领学生进行实地参观实习，让学生对酒店的实际情况有所了解，增强学生学习酒店管理专业相关知识的兴趣。
（二）模拟演示体验教学
针对酒店管理知识展开体验式教学的第二步为模拟演示体验。该环节的教学活动，需要以学生参与了基本认识体验与学习活动为基础。因为酒店管理专业的综合性和实践性都很强，所以对酒店情境进行模拟操作，就显得非常重要。但在此过程中，教师应尊重学生的主体地位，引导学生积极主动的参与到体验式教学活动中。
（三）岗位实训体验教学
在经过专业化、综合化、系统性的酒店管理理论知识学习后，学生已经初步了解了酒店的相关工作，而为了进一步推动自身实践能力的提高，就需要积极配合学校安排的各项实践活动。此外，在节假日期间，学校应安排学生前往酒店体验相关的工作。例如，学生在学习了《餐饮服务与管理》这门课程的相关内容后，学校可与酒店取得联系，并安排到酒店实习，了解酒店管理各项工作要求。通过实际的体验，学生能够学习到更多的理论知识，并将之有效的运用到实践活动中，增强实践操作技能。
（四）顶岗综合体验教学
针对酒店管理知识展开体验式教学的最后一步为顶岗实习。即：职业院校与专业化的星级酒店展开合作，安排即将毕业的学生前往酒店实习，让学生亲身体验酒店相关工作。对于学生而言，这种酒店顶岗实习活动，是正式参加工作之间的宝贵实习机会。而在参与实习期间，学生不仅能够体验到真实的酒店工作环境，而且能够在独立完成工作任务过程，不断提高自身的管理技能和综合素质。
三、总结
篇3
论文摘要：管理是一门科学或至少是一门不受文化价值观与个人信念支配的学科，业务管理问题直接制约着基层台站的全面发展，基层台站业务管理问题在气象业务的发展过程中越来越突出，值得管理者反思，管理也即将成为一项独立的业务，参与到行业的竞争当中。
改革开放三十年，也是气象事业飞速发展的三十年，随着商品经济大潮的涌入，我国的气象事业也受到了前所未有的冲击，基层气象台站也不断寻求着自己的发展之路，气象业务由单一化的地面观测逐步扩展为地面测报、预报服务、信息服务、雷电防护、防雷工程等多项业务为一体的综合气象业务。为适应新型的气象业务体制，基层气象台站原从事业务的工作人员也从地面测报业务人员中得到分化，但台站的发展首先基本业务必须要发展。新气象业务体制的建立，新设备新技术的应用，对于基层台站从事基本业务工作人员的要求越来越高，人员的管理问题也越来越突出，特别是业务管理问题直接制约着基层台站的全面发展。经过多年来的工作体会，和对先进与落后，成功与失败的反思，我认为，管理也即将成为一项独立的业务，参与到行业的竞争当中。
管理是一门科学或至少是一门不受文化价值观与个人信念支配的学科，是社会与经济发展的产物，同样是我们基层台站参与行业内部与不同行业之间竞争的有力保障。因此说管理的落后比技术的落后更可怕。说到技术落后，我们大多表现得非常坦率，甚至能够具体说出相对落后多少年，但论起管理的落后，人们就比较爱给自己留面子了，喜欢用“跟不上”这样一个词。落后的管理水平带来的危害是不可低估的。管理的落后能使先进的技术设备变为摆设；管理的落后会使先进的技术管理手段无用武之地；管理的落后会造成优秀的技术人才的流失。
其实，我市大多数气象台站的管理水平依然相当落后，管理的落后对气象事业的生存及可持续发展的危害性远远甚于技术的落后。
那么，具体到基层台站的业务管理落后又落后在哪里？这也是困扰气象业务管理人员的一个长期性问题。我们不妨给自己提出以下的疑问：与全市范围内其它基层台站相比，我们有没有某一方面的优势？对于现有的现代化观测、预报设备，我们究竟能否应用得得心应手？以业务科为单位，我们获得过哪些集体性荣誉？以前在本局业务科工作的优秀业务技术人员如今都去了哪里？上级部门组织的各类活动我们能否主动积极参与？问题的答案恐怕要让我们自己失望了。
那么什么样的管理才是先进的？什么样的管理才能使我们的业务技术位居行业的榜首？什么样的管理模式才能够适应新业务技术的发展需求呢？什么样的管理模式才能尽快实现“一流台站，一流装备，一流技术，一流人才”的最终目标？那就是要建立“以人为本”的业务管理模式。
“以人为本”的业务管理模式，就是在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与行业共同发展的一系列管理活动。以人为本的业务管理模式应该具有下列几个特点：
1.以人为本的业务管理模式是指在业务管理过程中遵循以人为出发点和中心的指导思想。
业务管理的主体是人，客体同样是从事业务的人，管理者的出发点应该是一切从业务人员的实际需求出发。
1.1首先要设计制定适用于气象业务特点的规章制度。
改变以往无章可循或虽有规章却不适合业务科，完全或部分执行局内的统一规章，体现不出业务的专业性特点，在执行中很难对照其开展工作，而且有很多流程停留于书面，真正被用于实际业务工作中的很少，形同虚设。
业务规章制度的设计首先应从业务实际出发，密切结合气象业务的特点，形成切实可行的业务规范制度，以提高基层业务在同行业中的竞争力，追求高标准，为全面促进气象业务的发展服务。
其次，业务规章制度的制定要充分讲求民主，要让制度的执行者也参与到管理中来，让参与者对设计者的方案消化并认同，让规章制度与员工的切身利益相互统一。也就是说，绝大多数人应该熟悉规章制度的内容，经过充分探讨后达成共识，这样就避免了制度与实际执行中的脱节。员工会认为制度是自己制定的，自己在执行过程中就会有所顾及，违反制度就是对自己的否定，员工们既是制度的执行者，也是监督者。另外，业务规章制度应该与业务发展同步，在具体执行过程中要根据业务发展需要不断改进和完善，消除墨守成规的落后思想，管理者也不能因已制定好的制度在执行中遇到阻碍而对员工失望，要在具体实施过程中检验制度的可行性，找出问题的关键加以纠正就是了。[
1.2要有明确的业务工作流程
要想提高业务质量，建立明确的业务工作流程是十分必要的。业务工作流程要适用性强，框架合理，全面细致，完整无疏漏。之前业务科有过这样或那样的工作流程，但大多数都是业务值班员自己把平日的工作进行笼统的归纳，在心里形成一个大概的串接模式，提示自己别忘记班内应该做的工作。但随着业务工作的不断扩展，每天增减的工作会随时改变。因此管理者应该做这样的工作：区分日常工作和临时性工作。一般来讲，日常工作可能常年不变，甚至多年不变，临时性工作应该随上级业务主管部门的指令而随时变更。因此，日常工作应该单独列出，临时性工作要紧跟业务工作的变化制定和修改，提早制定流程，并向科室人员通报，使大家在工作之前心里有数，避免盲目的工作。
值得注意的一点，大多数业务工作流程中往往不包括完成工作的登记这一项，往往是做完的事自己都不确定是不是做了，加入随手登记这一条后就可以大大避免因遗忘或粗心对工作造成的损失，也便于接班员对前一班工作的检查校对。
1.3因人而异，建立业务分散管理模式。
目前大多数台站的业务科都有两种以上的业务工作，主要业务是地面测报业务和天气预报服务任务，多项业务都交由业务科长统一管理难免有顾此失彼的缺陷。作为地面测报业务的主要手段——自动气象站的建立与完善对地面测报工作人员提出了更高的要求。综合性的业务技术人员已经成为现今业务的主流。但由于新旧体制尚未完成全面的转换，有一部分老的业务人员仍然适应不了目前的新型业务体制，在计算机、自动气象站的应用上还存在相当大的困难。新业务人员的加入，虽然解决了老业务人员不能胜任新工作的问题，但地面测报的一些规范却远不及老业务人员熟悉，气象业务仍然要在新老体制中徘徊很长一段期间。因此，新老业务人员要有所区别，优势互补，尽可能在业务工作中发挥其最大的作用。所以业务分管应按不同人的特长分为自动气象站、报表制作、天气预报服务、计算机和网络管理。这样一来，业务管理才不会盲目无序，哪方面出现问题，直接找分管的人就可以了。
2.以人为本的管理活动围绕着激发和调动职工的主动性、积极性和创造性来展开。
管理者要尽可能地发挥想象力，抓住工作生活中的细节，根据个人特点，挖掘其最大潜能，使其把全部积极性用于业务的发展中来。
2.1创造业务工作的吸引力
业务工作枯燥乏味，这是业务工作缺少吸引力的最主要原因。气象业务体制改革之后，许多原从事业务的专业技术人员都调整到本局其它岗位中，有的甚至转了行，其中不乏一些优秀的业务技术人员，优秀业务人才的流失是无法避免的。如何提升业务工作的吸引力值得每个管理者认真思考。业务的综合性不妨这样理解：专业性+趣味性，专业性是显而易见的，但趣味性却极难以实现。我们要把二者综合到一起的目的就是要提升业务工作的吸引力，吸引大批优秀的专业技术人才补充到基层业务人员队伍中来，让他们热爱自己的小团体，愉悦地留下来工作，为基层台站的发展提供有利的技术保障。
其实业务的吸引力来自于开发业务工作者的兴趣，这就要求业务管理者开动脑筋。我们不妨在工作之余可以组织业务人员开展一些趣味性活动，当然是以小的经济成本为原则。例如，简单易行的文体活动，知识竞赛活动，以科室为单位参与有利于社会的公益活动，读书活动等等，创造和谐愉快的工作环境，职工才不会在一成不变的工作中压抑情绪，工作效率会大大提高。提升了业务工作的吸引力，这对调动职工的积极性和主动性也十分有益。[
2.2充分发挥业务人员的主动性和创造性。
业务管理者大多是本单位经过多年培养出来的业务精湛，工作积极主动一丝不苟的专业技术人员，但大多数管理人员会担心自己的下属会超过自己，显现不出自己突出的专业水平，往往不愿把自己得心应手的工作交给新人去做，新人则认为既然不是自己的份内之事，不做也罢，这样一来，业务水平只能停滞不前，新员工也不能在工作中发挥其想象力，创造性地完成业务工作。其实，一个好的管理者应该能够带动员工共同发展，要给员工充分的信任，挖掘员工的潜力，不妨把一些棘手的工作交给员工去完成，对于完成较好的员工要及时表扬，对暂不能解决的问题应该加以正确的引导和帮助，这样才能提高员工的主动性和创造性，促进业务工作更快发展。
3.重视人才引入和培育，全面提高业务人员素质。
3.1严格控制业务人员的使用
由于现代化气象业务的多样性，和基层气象台站为地方政府部门所承担的服务责任越来越多越重大，对从事气象基本业务的人员的标准也越来越高。仅仅具有单一技能的业务人员已经无法胜任新业务的要求，业务要发展，必须使用知识技术全面、成绩优秀的新人。多年来的经验表明，业务科室如果招聘经过简单培训就可以上岗的新人，可以在最短的时间内稳定业务质量，并可以促进业务的发展。而使用达不到要求的新人，放在业务科要投入相当大的精力再培养，这样对业务的发展是不利的。因此，业务管理者应该有一套严格的考核标准，严格控制新业务人员的流入。
3.2注重现有业务人员的全面培养
老业务人员的知识水平已经远远不能适应新业务体制的需求。随着新业务体制的深入，他们从事业务工作的困难越来越严重，因此要帮助他们不断提高业务技能，提供在岗培训的机会，多组织业务学习实践活动。新业务人员大多具备了大专以上学历，知识面广，在业务工作中，要给他们创造良好的展现自我能力的平台，充分发挥他们在工作中的作用，又要积极培育他们在工作当中的创造性，寻求业务向纵深方向发展。
4.以人为本的管理模式致力于集体的共同发展。
篇4
EnglewoodCliffs,1988,p.5.）等等，这种管理观越来越成为管理界的共识。有人甚至指出，如果说泰罗的科学管理、梅约的行为科学是管理科学发展史上的两个里程碑，那么，管理伦理学就是管理科学发展史上的第三个里程碑（注：张文贤等：《管理伦理学》，复旦大学出版社，1995年，第3页。）。面对当今社会的历史巨变，面对21世纪经济和社会发展的要求，管理伦理既显示了伦理学亘古常新的生命活力，又预示着当代管理科学发展的新动向。科学揭示管理和伦理之间的关系及管理伦理的本质，对于完善人类的科学管理之道，充分发挥“管理也是生产力”的功能，具有重要意义。
一、管理伦理的研究进展与问题的提出
国内外理论界真正关注管理与伦理之间的联系，并将管理的伦理问题在“管理伦理”的名称下加以专门研究，是最近二三十年的事情。管理伦理问题最初围绕企业的社会责任进行广泛研究，“利润先于伦理”还是“伦理先于利润”，企业是否具有道德地位是研究的中心问题。随着研究的发展，进而扩展到企业同有关的环境、社会，包括经济制度和政府经济政策方面的伦理问题研究。通过20多年的发展，管理伦理的研究进展大致表现为以下五个方面：
其一，普遍意识到管理伦理的重要作用、地位和意义，注意管理的价值转向和意义的寻求。由于现代社会是高度组织化的社会，管理早已超越企业范围而具有广泛的社会意义，因此现代管理不应停留在传统的组织技术方面，而应着重研究反映现代人性的人文价值，批判传统管理学中的实证主义哲学观，建构组织系统的价值模式和考察现代人的行为价值逻辑，管理应力图“寻求使管理获得一种价值行动的意义”，以使现代管理规范化（注：这里的“规范”一词，不是指传统管理所规定的团体或组织的规章制度，而是指管理组织所应遵循的社会伦理规范。在西方学术界，“规范”一词是与“实证”相对应的概念。“规范化”同“伦理化”的意义相近。）、伦理化和哲学化；贝尔认为，管理学家努力追求的东西，“既是一种‘人性’，一种‘道德哲学’，一种‘精神科学’，又是一种‘严谨的科学’”（注：丹尼尔·贝尔：《经济理论的危机》，上海译文出版社，1985年，第29页。）。
其二，研究的主要问题基本上分属于三个层面：一是微观层面，主要探讨企业中单个人之间，即雇主和雇员、管理者或被管理者、同事、投资者、供应商和消费者这些单个人之间的伦理关系问题；二是中观层面，主要研究各种管理组织之间，即各种经济性组织如公司、厂家、贸易联盟、消费者组织、行业学会、工会等组织之间的伦理关系问题；三是宏观层面，主要研究社会或制度层次包括经济制度和经济条件的形态如经济秩序、经济政策、金融政策、社会政策、国际商务活动以及国际商务关系等方面的伦理问题和伦理责任。在这三个层面上，单个的人和管理组织都被认为是道德行为者，被假定有或多或少的决策自由度，这种自由中自然包含相应的道德责任和义务，其中尤其强调组织行为的伦理指向和伦理影响所具有的意义。
其三，在研究具体管理行为的伦理问题时，不同区域形成不同的特色和认识。一般而言，美国人更接近于强调决策和行为的自由以及相应的责任，而有一种忽视限制的倾向；德国人十分注重对管理伦理基本问题的探讨，如公司伦理的合理概念、公司战略的伦理取向、企业伦理可靠的哲学基础等；日本人则十分注重企业行为伦理的民族性和实用性，把符合日本传统的伦理价值观念如忠诚、仁义等融进企业的经营管理活动中，使企业内部员工之间以及企业与外部之间形成较为融洽的关系。
其四，通过对管理与伦理的整合研究，形成了一系列新的管理理念，给管理思想带来了深刻变革。劳伦斯·米勒认为，有八种基本价值观能为具有竞争力的新企业文化打下基础，这八种基本价值观是目标原则、共识原则、一体原则、卓越原则、成效原则、实证原则、亲密原则、正直原则（注：劳伦斯·米勒：《美国企业精神——未来企业经营的原则》，中国友谊出版公司，1985年，第6-9页。）；肯尼斯·布兰查德认为目的(Purpose)、自豪(Pride)、耐心(Patience)、专一(Persistence)、洞察力(Perspective)是管理的“道德力量5Ps”，也是个人成功的要素（注：乔·L.皮尔斯、约翰·W.纽斯特朗：《管理宝典》，东北财经大学出版社，1998年，第193-195页。）。从管理方式上看，已形成一系列管理与伦理结合的管理方式，如从追求利润最大化到通过合乎法律和伦理的方式，提供具有国际竞争力、能增进社会福利的产品和服务；从以所有者为中心到注重利益相关者；从手段人到目的人；从遵守法律到法律和道德并重；从注重目标、战略、结构、制度到强调企业价值观；从他律到自律；从对立到兼得；从玩弄技巧到注重管理道德修养等（注：周祖城：《管理与伦理结合：管理思想的深刻变革》，载《南开学报》1999年第3期。），使管理方式发展到一个新阶段。
其五，非常注重管理伦理的可操作性，把伦理融合到日常管理之中。主要表现在：(1)制定企业伦理守则。到20世纪90年代中期，《幸福》(Fortune)杂志排名前500家的企业中90%以上有成文的伦理守则，用来规范员工的行为（注：JohnH.Jackson,BusinessandSocietyToday.PacificGrove:WestPublishing
Co.1997,p.126.）；(2)设置专门机构。美国约有五分之三，欧洲约有一半的大企业设有专门的企业伦理机构，负责企业有关的伦理工作（注：TheUncommonGood,TheEconomist.August19th,1995,p.57.）；(3)设置伦理主管。美国制造业和服务业前1000家企业中，20%聘有伦理主管，主要任务是训练员工遵守正确的行为准则，并处理员工对可能发生的不正当经营行为提出的质疑（注：一泓：《伦理主管——美国企业管理新趋势》，载《中外管理》1994年第4期。）；(4)伦理培训。至20世纪90年代中期，有30%至40%的美国企业进行了某种形式的伦理培训（注：L.A.Berger,TrainAllEmployeestoSolveEthicalDilemmas.Life-HealthlnsuranceEdition,March,1995,p.70.）。
然而，管理伦理的研究也存在明显不足，即没有从根本上回答管理与伦理结合的“何以可能”问题。一般而言，管理伦理的研究面临三个层面的问题：第一个层面是管理与伦理的结合“何以必要”。它要说明的是管理与伦理之所以结合的事实描述和事实依据；第二个层面是管理与伦理结合的“何以可能”问题。管理与伦理的“何以结合”所提供的事实描述和事实依据，并不能说明管理与伦理之所以结合的内在依据和深层学理。伦理学上有一种观点认为，从“事实”无法推导出“价值”，从“是什么”无法推导出“应如何”，即“应该”与“是”具有“不可通约性”（注：休谟：《人性论》，商务印书馆，1980年，第509-510页。）。姑且不论“应该”与“是”之间能否通约，但对伦理学家的一般要求是：“不仅应该说明人们怎样去行动，而且应该说明他们应该怎样去行动”（注：万俊人：《现代西方伦理学史》（上），北京大学出版社，1990年，第229页。）。管理不仅是一个事实判断，同时也具有丰富的价值内涵。揭示管理的“价值判断”性质以及管理的“应该”指向，是管理伦理的应有之义；第三个层面是管理和伦理“如何结合”。这是一种对管理和伦理结合所作的实证式研究，强调管理伦理的技术性或工具性（注：对管理伦理的研究，必然涉及管理学和伦理学，对两者的不同偏好决定了对管理伦理研究的两种致思方向：其一是在管理中关注伦理，这是一种“管理的伦理论”，是目前国内外管理伦理研究中的主要致思方向。这种研究取向多为管理伦理提供“一种察看现象的系统化观点，一组彼此关联的构念或概念、定义及命题的集合”，因而目前有关管理伦理的论述多是管理学的体系，伦理学的范畴和命题；其二是从伦理的视角关注管理，这是一种“伦理的管理论”，这种研究取向期望伦理学能为管理提供目标、方向和方法，期望把伦理精神转化为一种管理理念和管理规范，在管琨理论、管理实践、管理行为中体现人性之律与伦理要求。与此相联系，伦理知识、方法和手段被作为一种重要的管理方式而运用。这两种致思方向都没有超脱“管理”与“伦理”结合的工具性研究层面。），其实质是“意指一种察看方式，一种关于世界的见解，一种将我们生活中互不相干的事件以一种有意义的方式加以统整的工具”（注：WilliamFoster,ParadigmsandPromises:NewApproachestoEducational
Administration.1968,p.12.）。以往的研究主要侧重于管理伦理的技术性或工具性描述，即对管理与伦理“如何结合”的研究，而对管理与伦理“为何结合”以及结合的“何以可能”，缺乏应有的关注，正如美国学者威利斯·哈曼所说：“我们唯一严重的危机主要是工业社会意义上的危机。我们在解决‘如何’一类的问题方面相当成功”，“但与此同时，我们对‘为什么’这种具有意义的问题，越来越变得糊涂起来，越来越多的人意识到谁也不明白什么是值得做的。我们的发展越来越快，但我们却迷失了方向。”（注：威利斯·哈曼：《未来启示录》，上海译文出版社，1988年，第193页。）
由于没有在理论上科学地回答管理与伦理结合的“何以可能”问题，因此，无论是管理与伦理的结合被视为管理组织通过与社会建立契约而获得合法性，抑或是从现代社会与经济活动具有内在联系的“社会整合论”观点来寻求管理伦理的内在依据，认为管理活动不仅具有建立于利润最大化之上的内部逻辑，而且属于社会活动的一部分，受道德要求的控制，都主要是从经济模式推导出管理伦理，而不是从管理活动的内在要求来探讨问题。而管理与伦理结合的理论前提——管理与伦理结合的“何以可能”问题，是研究管理伦理必须解决的一个基础性理论问题。因此，科学地回答管理与伦理结合的“何以可能”问题，对于深入研究管理伦理具有十分重要的意义。
二、管理的道德性及其意义
要探究管理伦理问题，论证管理伦理的合理性和必要性，首先在思想方法上需要破除一个障碍，那就是“理论—应用”的思维模式和方法模式。伦理与管理的结合，并不像有的人所理解的那样，是一种"1+1=2"的机械凑合，更不是把现行占统治地位或主流的伦理学理论看作是一种“既成的”、先于管理活动的存在，一种具有普遍性、绝对性的原则应用于管理活动和管理系统领域的结果。美国经济学家格贝尔就经济伦理的研究区分了两种不同的经济伦理学模式：一种即所谓的应用模式，“这种应用模式所带来的危险首先在于论证是外加的并有悖于经济的，正如波普克(W.Popke)所说，一种‘对经济毫无所知的伦理主义’会对经济提出无法满足的要求”；另一种模式是所谓的“平等—协作”模式，即从两门科学价值相等出发，认为经济学和伦理学作为两门相互独立的学科并非互不相关，也不是一个支配另一个的关系，而是一定意义上的相互依存，以解决经济学领域中单靠经济学所不能解决的问题。“这里不需要存在一种原先无价值的经济范畴，然后让伦理学经过外部修正而将经济理性纳入经济领域，而是从经济本身的结构和内涵上直接推导出经济伦理学”（注：格贝尔：《经济伦理学》，《现代外国哲学社会科学文摘》1993年第6期。）。格贝尔的分析也完全可以应用到管理伦理问题的研究中。它提醒我们，研究管理伦理问题不能忽视管理本身的结构与内涵。管理与伦理之所以能够结合，关键不在于伦理学能够为管理学提供什么，或者相反，而是由于“管理”与“伦理”具有可通约性——管理本身内在地具有伦理性质。也就是说，管理与伦理之所以能够结合，在于管理本身具有道德性。人类社会从一开始就交织着管理问题，人类的实践活动一方面遵循客观规律，按照客体尺度去把握世界和改造世界；另一方面，人又是一种目的性存在，人的任何一种实践活动均是在需要和目的的驱使下亦即价值判断的驱使下把主体尺度运用于对象世界，使自在之物转化为为我之物，使自然世界向属人世界转变。一部人类文明史，在一定意义上就是一部人类的管理史，即人类从“最初动物式的本能的劳动”到“专属人的劳动”，不断摆脱单纯的偶然性和任意性（注：参见《马克思恩格斯全集》第25卷（人民出版社，1974年）第894页。），不断实现自身价值和追求“应然”状态，从必然走向自由的历史。正是人类管理活动的实践本质属性决定了管理本身必然具有道德性，决定着管理是人类的一种对客观规律与主观价值的整合活动。遵循客观规律是管理得以运作的科学基础，而体现人的价值追求则是管理的主体尺度的内在要求。同时，管理活动本身也可以作为一种伦理演化现象来研究，考察分析管理活动在其运作过程中所体现出来的或本身所蕴涵的伦理性质和伦理特性。在这一层面，管理的道德性表现为管理的外在道德和内在道德两个方面（下文另论）。管理伦理就是管理的内在道德和管理的外在道德这样两个方面双向互动的有机统一。
揭示管理伦理是管理的内在道德和管理的外在道德这样两个方面双向互动的有机统一，具有重大的方法论意义。首先，它确立了管理与伦理结合“何以可能”的理论前提。管理的道德性可以从根本上确立管理与伦理是相互体现的内在统一原则，两者具有内在同质性和相容性，这就决定了伦理与管理的结合并不是外在的强加，而是作为管理的内在要素而起作用的。当然，管理与伦理的同质性并不排斥两者的相异性，两者各有特点，不可相互代替。其次，为实现伦理在管理活动中的支撑作用找到了客观根据。既然管理在其运作过程中本身就具有伦理性质和伦理特征，我们就可以有意识地培植和规范与这些伦理性质、伦理特征相对应的管理伦理观，以发挥伦理道德在管理中的重要作用。
三、管理的外在道德
管理的外在道德，一般有三种情况：
一是人类的管理活动和管理系统总是体现一般的社会伦理原则和道德要求。一定的管理活动和管理系统总是蕴涵着相应的社会道德观念和伦理原则，管理须以合道德性为基础。经济学家诺斯在《经济史中的结构与变迁》一书中曾把一定的伦理道德当作制定规则的规则；富勒则指出，一个真正的制度包含着自己的道德性，即外在道德或实体自然法，一旦国家所施行的制度没能蕴涵道德性质，就会导致一个根本不宜称为制度的东西（注：李龙主编《西方法学名著提要》，江西人民出版社，1999年，第534页。）；马克思在比较市场经济和自然经济体制时认为，市场经济蕴涵着“自由”、“平等”、“所有权”和“边沁（利己主义）”等伦理特征（注：参阅马克思《资本论》第1卷（人民出版社，1975年）。）。在管理活动和管理系统中，管理者总是按照自己认同所形成的文化传统、道德信念、伦理原则来对资源进行配置，使资源配置格局朝着理想的状态发生变化，使资源使用产生最大效益。
二是人类的管理活动和管理系统总是受制于对人性的认识和普遍的社会价值观念。从表面上看，管理活动似乎更多的是从客体的角度去研究各种资源的优化配置，以求得管理效益的最大化。事实上，管理活动均出自管理行为主体，在本质上是一种从主体出发，以人作为价值尺度“去设计、调配、决定和开展”的管理活动，使其有利于人和人的发展。管理活动对资源效益的追求，归根到底也是为了促使人的完善和发展。这是一切人类活动的最终归宿。所以人的发展和完善也就构成管理活动的终极价值目标。然而，在实际管理活动中，管理总是表现为一定的发展过程，它总是同人类在一定时期对人性的认识程度和一定的社会价值观念的认同相统一。人类对人性的认识程度和一定的社会价值观念总是制导管理活动的主要外在因素。
三是人们和社会总是要对一定的管理行为做出伦理评判，对管理行为在伦理意义上做出肯定或否定的判断，从而把管理行为区分为善的或恶的，有利的或有害的，正义的或非正义的，合理的或不合理的等，通过对管理行为的伦理赞许或谴责来干预管理活动，使管理活动符合评价主体的伦理道德取向、伦理追求和伦理期待等，即符合评价主体认为的“应该如此”的伦理需要，从而促进管理活动的不断进步和不断完善。
管理活动作为人的主体性活动，在本质上是对人的管理。管理目标的选择、决策的依据、管理关系的设置，以及管理方式的确定，都离不开人的价值选择与道德选择。人们总是从一种具体的社会文化背景和道德背景出发来做出判断，对某种管理行为的价值合理性或道德合理性做出裁定。管理的外在道德就是从这种价值判定中产生出来的，它是一种使管理行为和管理活动合理化的价值系统。这一价值系统是一个民族的文化理性结构的组成部分，同时又随着社会经济秩序和社会文化价值观念的变迁而不断地重构，“管理人员将受他们所处的文化环境的影响，而他们分配和利用资源的方式亦将随着人们对经济、社会、政治机构和道德准则的看法的改变而发生改变。”“我们对人、管理和组织的思想，是根据整个历史中各种不同的文化道德准则和制度的变化而向前发展的。”（注：雷恩：《管理思想的演变》，中国社会科学出版社，2000年，第8、12-13页。）管理的外在道德深刻地体现着管理的这一性质。
四、管理的内在道德结构与价值
管理的内在道德是维持管理系统并使之取得效益最优化所不可或缺的内在要素，对管理活动发生着根本的作用。
（一）管理关系体现了内在伦理关系与外在道德环境的统一
众所周知，管理作为人类一种特殊的实践活动，起源于人类社会成员劳动的集体性、组织性和社会活动过程中相互交往的必要性，其任务正如马克思所指出的，是协调个人的活动，并执行生产总体的运动所产生的各种一般职能，从而使组织有一个良好的结构，把各种活动引向共同的目标。组织是管理的“载体”，协调是管理的本质。对一个组织而言，管理就是要在其职责范围内协调组织内外部的各种关系，既包括对管理活动过程中人和物、物和物、人和人多种因素的合理配置与适时调整，也包括对组织成员行为的协调一致和对组织系统各成员之间关系的调整处理，还包括正确处理组织与环境（自然、社会、政府、其他组织等）之间的复杂关系，维护二者的动态平衡，以期达到组织所追求的经济效益和社会效益。
管理关系的实质是伦理关系，管理活动的关键在于协调管理的伦理关系。
首先，从组织的内部管理看，管理组织犹如一台机器，其内部有着特殊的机理和运行机制，依靠一定的组织制度和规范来进行，各个“零部件”只有按照一定的规范和准则去行动，才能保证整个组织系统稳定、有效地运转。但是，组织的各种制度和规范不应该仅仅是技术性的，同时也应当是人文性、伦理性的。例如，管理必须对劳动时间、岗位、劳动定额指标等有具体规定，必要时还要实施岗位责任制度和经济奖惩、行政制裁，这些属于技术性、权力性的管理非常必要，但却经常同组织成员的个人需要、个性发展发生矛盾。纯粹的技术性、权力性的管理即使能强制规定组织成员的操作行为，在一定的范围内提高工效和激发其内在的物质冲动，却很难端正他们的工作态度，发挥人的主动性、积极性，也不可能保证人们勤奋工作的持久性，更谈不上激发他们的创造性和智慧潜力。正是在这种意义上，现代管理理论认识到，组织活动要想取得最佳成效，就应该实施符合人性的、能发展人个性的、激发员工工作热情的管理模式，尽可能地满足组织成员对尊重、友谊、信任、理解、支持、感情等精神上的需要，正确处理组织成员之间、管理者与被管理者之间、组织与成员之间的关系问题。这是组织内部管理活动过程中所蕴涵的管理伦理问题。因此，就管理活动的内部关系而言，管理伦理就需要研究这样几个方面：一是管理关系中的管理者制度和规范；二是管理关系中的被管理者制度和规范；三是管理者与被管理者之间的相互关系及其制度和规范。
其次，从管理组织的外部环境看，一方面管理组织是独立自主的经济实体或利益主体，不仅有正当合法的权利和利益追求，它所追求的目标还必须满足人类社会全面进步和人类自身全面发展的要求，否则就失去了自身应该具有的社会价值，失去了存在的理由和意义；另一方面，组织自身的生存和发展离不开社会，必须依赖于国家和社会所提供的条件，例如物质资源、人力资源、文化资源，以及良好的社会环境、自然环境、投资环境等，一个公正的、法制的、稳定的社会是组织生存和发展的必要条件。任何一个生产组织和管理组织在追求自身利益的同时，必须重视社会利益，对社会负责。此外，一个生产组织能否有效地防止环境污染和合理地使用资源，能否遵纪守法，照章纳税；在同其他组织的竞争中能否相互协作、文明竞争，所有这些，都体现着丰富的伦理内容。因此，就管理活动的外部关系而言，管理伦理又需要对以下三个方面进行研究：一是管理组织对社会、对公众、对政府的关系及其制度和规范；二是管理与自然之间的关系及其制度和规范；三是管理组织与管理组织之间的相互关系及其制度和规范。这也意味着管理的内在道德与外在道德具有不可分割性，它们互相制约、互相规范，统一协调，从而达到最优化目标。
（二）管理的交互主体性是管理内在道德的出发点
如上所述，管理伦理以协调管理活动中的各种伦理关系为核心。作为管理主体的人或组织与作为管理客体的被管理对象之间的伦理关系，是一个多因素、多层次的复杂结构体系。必须全面、正确地把握管理伦理关系的实质，才能正确地规范管理活动。
在现代社会生活中，人总是属于一定的管理系统。现代管理实践中的主客体关系在一个确定的管理系统中已经从以往的“管理者被管理者”的单向主体性转为“管理者被管理者”的交互主体性。美国的一些学者指出，现代管理人员经常处于一些固有的“两难处境”，他们面临着管理价值选择的五大困境：第一个困境是把个人的自身利益与组织的集体利益结合起来。个人利益往往是和组织利益相矛盾的；第二个困境是既要控制，同时又需要主动性；这样，管理人员必须履行适当的、特定的任务和职责，而他们同时又必须坚持发挥个人的主动性；第三个困境是既要执行不顾个人的规则和程序，又要照顾个人需求之间的难处，规则与程序的存在是为了减少凭个人好恶行事而增进集体的利益，但同时每个人都有他们各自特殊的需要，而这些需要常常由于要执行规则与程序而不能得到满足；第四个困境是必须平衡个人要求和集体准则时产生的矛盾。组织是由各种共同工作的人组成的，这些组合对每个个人有很大影响，它往往与个人的需要和愿望相抵触；第五个困境是既要执行组织的规范，又要改变这些规范，既要支持现状的某些部分，同时又得试图改变现状的某些其他部分（注：参见刘光明《商业伦理学》（人民出版社，1994年）第195-196页。）。以上五个困境涉及的事实上都是关于管理者与被管理者之间的交互主体性问题。
另一方面，从管理组织的外部关系来说，社会、公众、政府、顾客和其他管理组织，亦是平等的、独立自主的、自由的“主体”，与它们之间的关系所体现的是追求“自我”利益的自主主体和平等主体的交互关系。现代管理绝不能只顾追求自我利益而毫不考虑其他“主体”的利益，或者是采用对其他“主体”的利益进行否定的方式满足自我利益，即通过要挟、征服、利用、威逼甚至陷害对方来夺取利益，或者以坑蒙拐骗等手段来获取对方财钱。管理的交互主体性要求把对方看作是与自己有着同样主体性、同样“人格”而予以尊重，从而相互承认、互相协作的主体。管理的这种交互主体性被赋予了前所未有的伦理意义。由于现代管理的普遍性、全面性以及无所不在的影响力，这种在尊重对方权利基础上，在交互主体性意义上建构的管理秩序、理性秩序，就是社会公共生活的秩序，或者说至少是社会公共生活秩序的一个基本层面。
在管理活动中，人性价值是管理的最高体现。管理的交互主体性是体现人性价值的客观表现形式，它表现各种管理活动主体之间的内在共同性，从普遍人性的层面概括出管理活动和管理伦理关系在形式、内容和规则方面的超个体的、稳定的特点。这些特点是相互作用着的管理主体必须遵循的，它们使主体之间达到高度一致。管理的交互主体性作为一种调节原则和规范所体现的主体之间的一致性就表现为管理伦理的必然性。马克思指出，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”（注：《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社，1972年，第18页。），而“社会关系的含义是指许多个人的合作”（注：《马克思恩格斯选集》第1卷，第34页。）。而作为自主的、平等的主体的“合作”需要是管理的人性价值的重要表现。
管理的交互主体性表现一种公共理性，它存在于主体间相互作用的关系中，而不以相互作用着的主体的意志为转移。就管理活动的内部关系而言，管理的交互主体性所表现的主要是管理集体主体中的个体之间相互联系的活动形式和内容中最一般的东西，它表征一定的管理集体主体中的个体和群体与管理集体主体之间相互交换其活动、产品、工具和交流、传递其能力、观念、情感、意志等以达到理解、协调、合作、一致的相互作用。管理交互主体性的这种共性和普遍性表现为：第一，它形成于主体的共同活动且运行于主体间，是一种管理活动中的合理性和交互主体间的普遍有效性，因而是社会性的而非自然性的；另一方面，它又超越于任何个体主体且独立于任何个别的意识、意志，因而又是共性的并具有客观性。第二，它作为管理活动的产物又以前提条件、社会存在的形式反馈于管理活动本身，因而具有某种先在性；同时，它又在进一步的活动中不断充实、调整、修正、进化，其先验效力也需要论证，故不具有传统管理理论所理解的那种超出社会历史的抽象性、绝对性和对管理活动的外在性。第三，它具有系统论意义上的整体性质：管理的交互主体性作为结构和关系，它是整体的普遍制约性和主体的自主性的对立统一，作为一种调节原则和规范，具有一定的模糊性和宽泛性，特别是内部外部有着种种互补关系。我们亦可以把这种主体间的普遍有效性和客观有效性称为协同性，它以竞争、合作、选择、整合等作用形式调节着主体交互间的活动和关系，并制约着人们对管理活动的提问方式和答案的可接受标准。
管理的交互主体性所蕴涵的社会性和管理活动一起，构成了管理内在道德的客观根源和根据。正是在管理的交互主体的前提下，主体交相作用、共同活动，以共同体的眼光来反思和批判管理活动的目的、行为和过程与自身的需要、期望和行为，并相互渗透，从而形成普遍有效的管理价值系统和评价规范。因此，管理交互主体间的相互承认和普遍性态度是管理内在道德的基本前提。
（三）管理内在道德的运作机制
管理的交互主体性要求管理活动将伦理规定和道德要求作为一种扩展意义上的管理程序，形成调整管理行为的规则体系。从制度的意义上讲，管理的内在道德也就是管理者或管理组织从制度方面解决管理活动领域或管理系统中的伦理道德问题，表现为人们制定、完善并执行各种符合管理内在要求的管理规则，或者说制定具体的管理制度。
雷恩认为，人类的管理根源于“自然资源普遍稀少和敌对的自然环境”与人类需求的矛盾。由于资源是稀缺的，不可能无限制地满足人的需求，人们从而形成管理组织，行使管理职能以便有效地获得、分配和利用人类的努力和自然资源来实现某个目标（注：《管理思想的演变》，第9页。）。管理一方面需要有效地调节人与“自然资源稀少”之间的矛盾和冲突，从而产生了人与自然之间的伦理关系和伦理问题；另一方面需要调节人与人之间在“自然资源稀少”利用上和利益上的矛盾与冲突，从而产生了人与人之间的伦理关系或伦理问题。换言之，管理就在于有效地去调节和解决人与自然之间的伦理关系和伦理问题，以及在人与人之间的生产劳动关系、利益分配关系基础上产生的伦理关系和伦理问题，去促成现有资源和人类努力的最优化配置和最大效益。因此，人类的管理行为总是与管理效益的谋取和目标的实现相联系的，而管理效益的谋取和目标的实现又总是与人类的伦理关系和伦理问题相联系。由此可见，管理的一个核心问题就是管理对于效益的谋取方式和谋取行为的伦理问题。
篇5
新近成立的保监会，无疑应根据新的监管体制和我国未来保险业的发展确立其监管任务、内容和原则等。因为，此次保险监管体制改革的意义和宗旨显然不应局限于监管组织形式上的变化。但是，由于我国保险监管的法律依据----《保险法》对保险监管方式已作了明确规定，所以，我国保险监管的对象、内容、方式、程序等并联会改变。
一、我国保险监管的根本原因
在我国保险业短短的发展历史上，有较长的一段时期实施的是保险模式和政策。应当指出，这种与当时计划经济体制相适应的垄断经营模式在我国社会生产和生活中，曾发挥过重要作用，因此其存在具有一定的合理性。然而，在这种经营模式下，保险不属于商品的经济范畴，保险经营行为本质上是政府行为，保险监管也失去了意义和必要性。
随着我国经济体制改革和对外开放，建立社会主义市场经济体制，保险垄断经营模式已不适应外部环境的变化，其弊端也愈加明显，打破这种市场垄断经营模式已具有客观必然性。1985年，我国颁布了《保险企业管理暂行条例》，这一条例从法律上确立了我国保险市场应采取多元化模式，否定了垄断经营模式，从而掀开了我国保险业的新篇章。从理论上说，制定这一法规的基本目的在于确立我国保险市场竞争体制，推进保险经济发展；制定这一法规的理论依据在于市场经济和市场机制具有提高经济活力、有效调节社会资源的功能。
那么，在市场经济条件下，当保险一按照市场机制要求运行和发展时，保险是否应被监管？保险监管的必要性是什么？目前多数学者认为，保险监管的必要性是在于保险经营的特殊性。其具体表现为：保险经营对象的特殊性、保险销售过程的特殊性、保险经营对象的负债性、保险基金的返还性、保险业务的分散性、保险影响的广泛性等。事实上，上述经营特殊性在国民经济各行各业中并非都是唯一的。也就是说，保险经营的特殊性并不足以说明保险监管的必要性。保险监管的根本原因在于“市场失灵”。
根据市场经济理论，在完全竞争的条件下，由于市场“看不见的手”的作用，市场上每一公司的要价（边际收入）会等于边际费用，在这一点上社会利益达到最大化，社会资源达到最佳配置。但是，市场并非万能，也有弱点和平共处足。当市场信息能够在完全竞争方式下运罢，也会出现“市场失灵”的问题。其主要表现有：（1）市场功能有缺陷。例如有些当事人就付也代价便可行到处自外部经济的女处。（2）市场竞争失灵。例如，市场上价值规律的作用往导致垄断，而垄断的存在会产生进入市场的障碍，从而破坏市场机制，排斥竞争，导致效率的损失。（3）市场调节本身具有一定的盲目性。因为市场调节是一种事后的调节，从价格形成、信号反馈到产品生产，有一定的时间差。加之，企业和个人掌握的经济信息不足，微观决策带有一定的被动性和盲目性。（4）市场信息的不对称性。当买者和卖者间出现这种情况时，产品价格总是等于所有销售产品的平均价值。这样在同一价格条件下，销售更有价值产品的销售者将会退出市场以逃避损失，而那些低价值产品的销售者则会利用这种机会占据市场，结果出现“劣货驱逐良货”的市场逆选择，导致市场失灵。此外，竞争者会以另一方的信息减少为代价取胜，发生扼止对方信息来源的道德风险。
从我国保险实践看，同样存在着上述“市场失灵”的情况。如：有的保险公司依靠行政手段、采取强制的展业方式；有的保险公司违规经营，无序竞争，并形成垄断势力；由于保险经营特殊性，保险公司对市场调节信号缺乏敏感性，人个寿险市场发展已具有一定的盲目性；与保险人相比，被保险人的信息相对不足，被保险人的经济福利不能最大化，有时还会由于虚假的信息提供和不公正交易使被保险人的利益受到损失。此外，投保人或被保险人利用信息对称进行逆选择。因此，为了弥补保险市场运行本身的弱点和缺陷，为了减和或消除这些“市场失灵”的情况及其影响，保险监管无疑具有必要性和合理性。
二、我国保险监管的基本职能和性质
“保险监管应当干什么？”，也就是说，保险监管的基本职能是什么？首先，应明确保险监管中监管的含义与管理和监督、管理经济计划中的含义不同。保险监管的基本职能有两个，一是规范保险市场行为；二是调控保险业发展。保险监管的性质是国家干预保险经济的行为。
在市场经济条件下，国家具有干预经济的基本职能。与市场经济的发展要求相适应，国家既是宏观经济的管理得，又是社会经济生活的调节者。具体而方，政府执行的主要经济职能是：（1）确立法律体制；（2）决定宏观经济稳定政策（3）影响资源配置以提高经济效率；（4）建立影响收入分配的方案。就某一行业而方，国家的干预职能同样表现为规范和调控。就调控而言，国家对行业的调控主要表现为制定产业政策。所谓产业政策是指国家规划、干预和诱导产业形成和发展的一种政策，其目的在于引导社会资源在产业部门之间以及产业内部的优化配置，建立高效益的均衡的产业结构，根据政府的介入程度，政府实施产业政策的方法：（1）直接干预。具体手段有直接投资、强制性的行政管制等。（2）经济手段。采用有差异的财政政策、金融政策、价格政策、工资政策等，来改变其产业所处的环境条件，影响生产要素的流动，扶持或限制某些产业的发展。（3）立法措施。通过立法，干预产业结构和产业组织的形成。（4）指引和协调。主要是按照市场原则和市场信号提供信息服务。
保险业作为国民经济中一个重要的产业部门，国家对保险业的监管，同样在规范保险市场行为，消除“市场失灵”情况的同时，应制定保险产业政策，调控保险业的发展并同样应采用上述实施产业政策的方法。需要指出，在我国由于保险市场经程度较低，市场机制的发育程度也较低，更需要政府行使部分配置保险资源的职能，以弥补市场机制的不足。因此，在我国保险监客实践中，应当注意把保险监管的这两部分职能有机地结合起来，以保证监管达到预期效果。当然，在保险监管中，也应防止出现以下两种倾向：一是干预的范围超越了弥补市场发育不足的职能，妨碍了市场功能的正常发挥。二是过份强调政府的调职能，忽视了完善市场机制的任务。也就是说，应防止国家监管变成经济计划管理的情况发生。
还需指出，在履行调控保险业发展这一保险监管职能时其中重要一点是如何使用权保险业发展能满足企业、家庭和个人处理风险的要求，对于这一监管任务，可以视了保险监管的社会责任。目前，我国保险理论和实践往往将保险监管的伤和目的简
单地限定在保护被保险人的利益方面。虽然，这一监管任务并没有错，但是这种看法和做法往往限制了保险监管者的视野，忽视了社会上非被保险人的利益。如果保险业所承担的风险，因顾及公司自身利益始终限于传统的风险种类而没有发展时，那么保险监管者与保险经营者事实上处于同一地位。
三、我国保险监管的目标
保险监管运行的基本问题：一是有明确的管理主体，即谁来管；二是有明确的目标，即管理什么，及通过监定活动应达到什么预期的结果；三是有明确的监管手段，即如何管。因此，监管目标是监管活动中的重要问题，也是监管活动的基础。
监管目的可分总目标和一定时期的目标。一般来说，总目标往往是一种理论概念和一种总体性认识，缺乏实际操作意义。因为，总目标没有解决在一定时期内监管者具体的监管内容和任务的问题。例如，企业管理的总目标是生产、销售商品或提供劳务，交并取得最大利润。然而，为了实现这一目标，还应确定一定时期更专一的目标，以及所必各部门的若辅助目标，否则，企业的总目标就难以实现，也无任何意义。在保险监管理论和实践中，通常还提出保险监管的目标。从内涵上看，监管目标也就是通过监管所要达到的预期效果。但是，监管目的与监管目标还是有差异的。一般来说，监管目的更具有内在规定性。类似于监管总目标，而监管目标则具有阶段性，可操作性。因此，在保险监管理论和实践中，保险监管目的应当是明确的，相对缺乏理论研究意义和价值，而保险监管目标则因各国保险业发展水平和环境不同具有一定差异性，存在理论研究的意义和价值。
就我国保险市场监管而言，保险监管的总目标是比较明确的。一般而言，保险监管总目标的确立与保险监管的基本职能有内在联系，其主要内容是保证保险事业的健康、有序发展，发挥保险的经济保障作用。对此，我国《保险法》在第1条也作了相应规定保险法律监管是“为了规范保险活动，维护保险活动当事人的合法权益，促进保险事业的健康发展。”保险监管应维护保险活动当事人的合法仅益，但我们并不能认为，保险公司的破产是政府监管政策的失败，政府监管的责任。政府监管的总目标是保障保险事业的安全运行，而不是保证保险事业中的保险公司不破产。
就保险监管目标而言，问题主要在于在不同的历史时期或阶段，如何确立一定时期的具有操作性的保险监管目标，这也是保险监管基本职能的具体要求。此外，保险监管总目标身躯也存在过于原则性和缺乏可操作性的特点。例如“保护保险当事人利益”，这在实践中具有一定的矛盾，保险公司的发展意味着保险费收入不断增加，保险利润不断增加，而保护被保险人的利益，则表示为保证被保险人的利益不能丧失，同时应使用权被保险人交纳尽可能和的保费，得到尽可能大的保障。因此，根据保险业务阶段的自身特点和环境的不同，如何在保险人世间被保险人发中作出最适当的抉择和取舍，也是保险监管者在某一时期所面临的重要问题。从各国保险实践看，在保险业发展初期，监管者倾向于重视保险业的成长，培育保险市场，而在保险业相应成熟时期，则更多地维护被保险人的利益。
根据我国社会主义市场经济要求，我国保险监管在未来一段时间（三到五年内）的主要目标是：加快培育保险市场，增加市场经营主体，建立一个市场主体形式多样、地区分布鞋合理、市场要素完善的以民族保险业为主导的具有开放性的保险市场体系。其理由是：
目前我国保险业总体水平还偏低，与国外保险业相比较，无论是绝对水平，还是相对水平都有较大差距，还不能适应我国社会主义市场经济发展要求，保险业的作用无论在国内经济理论界和实践上都没有得到应有的重视。
我国保险业供需失衡，从总本上看，这种失衡表现为保险供给小于需求。随着我国社会经济和生活发展，人们的保险意识已明显提高。但是由于市场经营主体不足，缺乏有效竞争机制，缺乏市场创新，保险需求并没有从根本上得到满足。保险市场的垄断性依然非常明显。此外，各地区保险产业分布鞋极不合理，缺乏科学性，具有明显的保守性、滞后性。
当前我国保险业已步入最佳发展时期。一方面我国经济体制改革和经济发展已取得明显成效，为保险业发展创造了一个良好的的发展空间；另一方面，我国保险需求不断扩大，传统的“市场蛋糕理论”已被实践证明是不准确的。此外，经过前一段时期对保险市场的治理整顿，强化风险管理，保险公司的经营行为已明显趋于规范化。经过银行存款利率下调对保险业的冲击，保险公司经营者也更加成熟。
我国保险监管体系比以前更加完善。无论在保险监管方法、监管手段，还是监管的法律依据都比以前有明显的加强和完善。加之目前中国保险监和委员会的成立，不能再以监管力量不足为理由而推迟保险市场主体培育的步伐。
从目前全国保险市场总体数量看，民族保险公司的数量已不占优势，尽管目前民族保险公司所占市场份额依然较大，外资保险公司相对集中。但是，从未来发展看，这咱中资历和外资公司数量上的关系，显然不利地我国保险业发展。
篇6
关键词：信息学；信息场理论
一、信息场理论的引入
在当今世界，获取高质量的实用生活信息对于确保高质量的生活来说非常重要。医疗、养生、教育、就业、政策、福利、交通、休闲等信息，与人们的日常生产生活息息相关。然而，如何表达这些信息需求、如何识别这些信息需求、如何满足这些信息需求，却很少被人意识到并进行深入思考。美国华盛顿大学的IBEC团队对人类的这些信息行为进行了系统的研究，提出了许多信息行为理论，包括信息场、信息偶遇、信息贫困、圆周生活理论等等。IBEC是Information Behaviour in Everyday Contexts的缩写，它是美国华盛顿大学的一个研究项目，旨在帮助扩大信息在社区的影响。IBEC团队由图书情报领域的著名学者和从华盛顿大学和密歇根州大学中选出的优秀硕士研究生组成。这些团队成员的深厚的专业背景、丰富的研究经验，创造了一个充满活力和创新精神的氛围，研究者对项目的研究和理论的提出倾注了大量的心血。
信息场理论，即IBEC的一项理论成果，它来源于卡伦・佩蒂格鲁在社区医院所进行的一项实地调查，她研究了社区医院的护士、到社区医院就诊的老年人以及其他人是如何共享公共服务信息的。社区提供的公共服务信息，例如医疗卫生、食品保健、社会福利、交通运输、娱乐休闲等方面的服务和信息，贴近老年人的生活、符合老年人的需要，与老年人的切身利益息息相关，对老年人安享晚年有着重要的作用。然而，调查发现，社区提供的这些服务却鲜为老年人所知，大多数老年人更不知道如何利用这些公共服务信息。在社区医院，护士们经常会接触到老年人，同老年人打交道。因此，可以通过社区医院的护士，将社区提供的这些公共服务信息传递给老年人。在护士与老年人开始接触、开始闲谈聊天时，他们之间的信息场随即产生。
二、信息场的概念
基于社会建构论，卡伦・佩蒂格鲁对信息场下了定义。她认为，信息场是一种人们进行社会互动的环境，在这一环境中，人们为了某一目的而聚集在一起，通过彼此间的社会互动，他们偶然地、无意识地分享了彼此的信息。从这一定义，我们可以看出：（1）人们为了某一目的而聚集到一起，信息场随即出现；（2）信息场的发展是人们相互之间进行社会互动的过程；（3）信息场导致了信息场的参与者之间的偶然的、无意识的信息分享。
信息场的定义有些抽象，但信息场这一现象却很容易理解。有没有这样一种情况，你为了某一原因去到一个地方，人们通过互动分享了彼此的信息，这仅仅是因为其他人也在这个地方，并且你们开始讨论？如果有的话，那么你就参与到了信息场中。
三、信息场的要素
（一）信息龅墓程
信息场是暂存的。当人们为了某一目的而聚集在一起的时候，他们进行了社会互动，信息场随即产生。随着社会互动的进行，信息场也在不断发展。当社会互动结束，成员离去，信息场也随之消失。除非在下一次相聚时，信息场才会再次出现。因此，信息场是暂存的。同时，人们的生活又会出现新的情况，地区性的和全球性的事件也在接连不断发生，各种各样的信息场也在不断产生，人们就在新产生的信息场中不断分享新的信息。
信息场可以发生在任何时间、任何地点。不论在清晨、还是在午夜，不论在工作时、还是就餐中，信息场随时发生。理发店、美容院、餐厅、咖啡屋、运动场、候车室、医院、商场、旅游景点，都可以是信息场的发生地。
信息场产生的目的不是信息共享，但信息场又往往导致了信息共享。在信息场中，人们聚集在一起是为了自己的某一特定目的，而不是与他人共享信息。但通过彼此间的交流、互动，人们将自己所知道的信息偶然地传递给他人，人们也在不经意间获得了他人所拥有的信息。
在信息场中，人们相互之间传递、接收、利用各种信息，必然引起信息在人群中的多向流动，以至于信息流就成为了信息场的一种副产品，并且信息流的流向是多向的。人们利用在信息场中获得的各种信息，在各方面受益，包括物理方面的、精神方面的、情感上的和认知上的。
（二）信息场的参与者
任何一个信息场，人是必要的参与者，社会互动是基本的活动。若没有人的参与，则信息场不会形成。信息场的参与者可以是各个年龄阶段的、各种职业的、不同社会阶层的人。
信息场的参与者通常是某些特定类型的人。不同的信息场，参与者的类型也不同。而相同类型的信息场，参与者通常是某些特定类型的人。例如，在美容院形成的信息场，参与者通常是提供美容服务的人和接受美容服务的人；而在医院，信息场的参与者通常是医生、护士和病人。
在信息场中，存在多种多样的角色，同时一个参与者也可以扮演多种角色。他既可以是信息的需求者，也可以是信息的提供者或中间人；既可以是问题的询问者，也可以是问题的解答者。
在信息场中，参与者所扮演的角色无大小之分、都很必要，但其重要程度却不尽相同。在表达信息需求上，一些人要比另外一些人更清楚地知道自己想要什么，能更好地表达出自己的需求；在传递、获取信息上，一些人能更好地运用某些沟通方法、交流技巧，来通畅地进行信息的转接；在对信息进行反馈上，一些人能更好地发现问题、解决问题，使沟通结果更加圆满。总之，在使相互之间的信息流更加畅通上，某些参与者所扮演的角色比另外一些更加重要。
（三）信息场的形式
信息场的形式，既可以是正式的，也可以是非正式的。在课堂上、在会议中，在图书馆、在信息中心，在这些正式场合中，人们直接地表达信息需求、共享信息。在一些非正式场合中，例如聚会时、闲谈时，人们的信息需求会通过非正式的交流方式表达出来。
信息场的发生背景是丰富多样的，同时一些小背景又可以组合成某些大背景。例如，课堂上的小组讨论，每个小组形成一个信息场，而多个小组的信息场又可以组合成整个课堂这一大背景下的信息场。
在信息场中，存在这样一种情况，即某些信息在没有任何人表达对它的需求时，偶然间被人们分享，也就是威廉森所提出的信息偶遇。例如，到美容院做美容的准妈妈们，她们到美容院的目的是获得美容服务。但在做美容的过程中，彼此间的闲谈，可能会涉及到将来的教育子女问题。没有人会想到来美容院分享子女的教育问题，但这些子女教育信息确实是被准妈妈们所分享了。
（四）有待研究之处
卡伦・费希尔等研究者认为，信息场是一个新出现的词汇，但信息场的现象自古就有。虽然人们已经认识到信息场这一现象，并对其进行了大量的研究，但却很少触及信息场的本质。关于信息场，还有许多有待研究之处：
（1）在信息场中，人们怎样表达信息需求、怎样满足信息需求。
（2）在信息场中，不同类型的人怎样组织不同类型的信息。
（3）随着时间的推移，人们在信息场中的观念和参与行为怎样变化。
（4）信息场的生命周期，即信息场怎样建立、怎样维持、怎样改变、怎样消失，以及导致这些变化的原因。
（5）在信息场中，怎样使信息流畅通，怎样使信息发挥最大的效益。
参考文献
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[2] 何晓兵. 信息场理论在情报分析中的应用[J]. 现代情报，2009（29）：26-28，31
篇7
关键词：盐酸西替利嗪；药代动力学；生物利用度
西替利嗪(cetirizine)是第一代抗组胺药物羟嗪的活性羧酸衍生物，分子结构中的两性离子特征使其无明显的中枢抑制作用，临床主要用于防治过敏性鼻炎、慢性特发性荨麻疹、过敏性哮喘和特异性皮炎等疾病［1,2］。目前，有关盐酸西替利嗪临床药代动力学资料，国外学者已进行了众多的研究，涉及新生儿、幼儿、儿童、青年、老年及一些临床病例等不同群体［3～7］。国内江苏连云港制药厂首先研制了盐酸西替利嗪片，为了评价国产盐酸西替利嗪片在健康人体内的药代动力学和生物利用度，本研究建立了血浆中西替利嗪的反相离子对高效液相色谱（RP-IP-HPLC）测定新方法,并对国产盐酸西替利嗪片(CET)和进口盐酸西替利嗪片(Zyrtec，仙特敏，ZYR)进行了药代动力学和相对生物利用度研究，以三因素方差分析和双单侧t检验评价两种制剂的生物等效性，为临床应用提供实验依据。
1材料和方法
1.1仪器与试药Waters高效液相色谱仪：Waters510泵，Waters486紫外检测器，Maxima820色谱工作站。Rheodyne7125型六通进样阀，配以50μl定量管。盐酸西替利嗪标准对照品与CET片(规格10mg/片,批号960520)均由江苏连云港制药厂提供；ZYR包衣片(规格10mg/片,批号96A26/A)由比利时UCB公司生产。乙腈、磷酸、磷酸二氢钠、枸橼酸钠、乙酸乙酯、三乙胺、十二烷基硫酸钠（SDS）等实验试剂均为国产分析纯，水为重蒸馏水。
1.2色谱分离条件分析柱为WatersNava-PakC18(150mm×3.9mmID,4μm)色谱柱；流动相为乙腈∶磷酸二氢钠(0.02mol/L)∶三乙胺(50∶50∶0.15,pH3.15)，内含SDS0.007mol/L；流速1.0ml/min；检测波长229nm；柱温25℃。
1.3血浆样品预处理精密吸取血浆样品0.5ml，置于10ml具塞离心管中，加入pH5.5枸橼酸钠缓冲液0.5ml和乙酸乙酯5ml，涡旋振荡2min，3500r/min离心5min。分取乙酸乙酯层4ml，置于另一10ml具塞离心管中，加1.7％磷酸溶液100μl反提，3500r/min离心5min后，吸取磷酸溶液50μl进样分析。
1.4体内分析方法学评价取健康人空白血浆共6份，精密添加盐酸西替利嗪标准对照品一定量，配制成10.0，25.0，50.0，100.0，200.0，400.0ng/ml的盐酸西替利嗪标准血浆样品系列。按血浆样品预处理步骤和RP-HPLC测定方法进行操作，以测得的血浆中西替利嗪峰高（Y）为纵坐标，相应的浓度(c)为横坐标，其回归方程为：Y=89.28+18.53c，r=0.9998（n=5）。以信噪比S/N>2计，血浆样品中西替利嗪最低检测浓度为2.5ng/ml，最低检测限为0.5ng。选择25.0，100.0和400.0ng/ml低、中、高3种不同浓度的盐酸西替利嗪标准血浆样品以考察体内分析方法的回收率和精密度，结果盐酸西替利嗪标准血浆样品萃取回收率>70％,方法回收率>95％；日内相对标准差（RSD）<4.6％(n=5)，日间RSD<7.2％(n=5)。
1.5研究对象与实验设计男性健康志愿者8名，平均年龄（22.88±0.83）岁，平均体质量（68.19±4.96）kg。所有志愿者经肝肾功能、血尿常规及心电图检查均正常，且精神良好；受试前1个月内未服用任何药物，禁忌烟酒。健康志愿者明了本试验的目的与要求，均签署知情同意书，并上报上海长海医院医学伦理委员会批准备案。
采用随机交叉试验，将8名健康志愿者随机分为两组，受试前隔夜禁食12h，次日早晨空腹分别口服10mgCET片和10mgZYR片，200ml温开水送服。于服药后0.25，0.5，0.75，1.0，2.0，4.0，6.0，10.0，16.0，24.0，36.0h从其左(右)肘静脉采血约3ml，血样置于肝素抗凝管中,2500r/min离心5min后分取血浆，置-20℃冰箱保存待测。两次试验的间隔周期为2周。
1.6数据处理与统计分析西替利嗪血药浓度-时间曲线下面积（AUC）值由梯形法计算，其中AUC0～36由体内血浆样品中西替利嗪实测值计算，AUC36～∞根据消除相尾部lnc-t直线斜率k值和36h点西替利嗪血浆浓度计算。以ZYR片的AUC0～∞为参照，求算CET片的相对生物利用度。选择NDST5.0统计分析程序，对主要药代动力学参数cmax和AUC0～∞进行三因素方差分析和双单侧t检验（显著性水平α=0.05）。
2结果
2.1色谱行为与典型谱图在本研究建立的血浆样品色谱分离条件下，西替利嗪的保留时间约为5.3min，相应的理论塔板数每米约6400。图1为空白血浆和实测血浆样品的典型色谱分离谱图，显然西替利嗪与血浆中的内源性物质之间达到了良好的分离，其色谱峰位处没有其他杂质的干扰。
图1血浆样品中西替利嗪的RP-HPLC分离谱图
Fig1RP-HPLCchromatogramsafterasingleoral
doseof10mgcetirizinehydrochloridetablet
A：Blankplasma；B：Volunteerplasma
2.2人体药代动力学8名健康志愿者单剂量口服10mgCET片和10mgZYR片后体内西替利嗪平均血药浓度-时间曲线见图2。结果显示盐酸西替利嗪在健康人体内的药代动力学过程呈一级吸收的二房室开放模型，其中CET片和ZYR片的主要药代动力学参数见表1。
图2单剂量口服10mg盐酸西替利嗪片
后体内平均血药浓度-时间曲线
Fig2Meanplasmaconcentration-timecurveafter
asingleoraldoseof10mgcetirizinehydrochloridetablet
:CETtablet；:ZYRtablet；（n=8）
表1单剂量口服CET片与ZYR片后的药代动力学参数
Tab1Pharmacokineticparametersafterasingle
oraldoseofCETtabletandZYRtablet（n=8,±s）
ParameterCETtabletZYRtablet
Ka(t/h-1)4.18±3.105.26±3.58
K10(t/h-1)0.18±0.060.17±0.05
t1/2ka(t/h)0.27±0.180.18±0.09
t1/2α(t/h)1.10±1.101.00±1.09
t1/2β(t/h)10.71±3.069.95±2.41
tmax(t/h)0.72±0.090.72±0.09
cmax(ρB/ng*ml-1)316.71±39.66314.80±31.79
AUC0～∞
(A/ng*h*ml-1)2728.52±356.062753.01±360.33
2.3相对生物利用度与生物等效性评价8名健康志愿者单剂量口服10mgCET片和10mgZYR片后体内西替利嗪AUC0～∞及相对生物利用度比较结果列于表2，其中平均相对生物利用度为（99.50±8.89）％。应用新药统计程序NDST5.0对口服CET片和ZYR片后的主要药代动力学参数lncmax和lnAUC0～∞进行三因素方差分析,结果表明试验制剂间及交叉周期间无显著性差异(P>0.05)，仅健康个体间存在差异；进一步进行双单侧t检验，结果判定CET片和ZYR片具有生物等效性。
表2单剂量口服CET片与ZYR片10mg后的AUC
比较与相对生物利用度计算
Tab2AUCcomparisonandrelativebioavailabilityafter
asingleoraldoseof10mgCETtabletandZYRtablet
No.CETtabletZYRtabletRelativebioavailNo.PeriodAUC0～∞PeriodAUC0～∞-ability(%)
(A/ng*h*ml-1)(A/ng*h*ml-1)
A12801.6522603.01107.63
B12602.0023021.9986.10
C12625.3022521.28104.13
D12569.6022787.5392.18
E23561.6213493.68101.94
F22569.9212732.1294.06
G22396.4712478.5496.69
H22701.6212385.89113.23
±99.50
s8.89
3讨论
目前，文献报道盐酸西替利嗪的体内分析方法主要为HPLC法、气相色谱（GC）法和高效薄层色谱法［6～8］。本实验借鉴文献［6］中离子对技术，以常用的SDS替代相对稀少的癸烷磺酸钠作为离子对试剂,同时考虑到西替利嗪分子结构中叔氨基团易与固定相表面残留的硅醇基产生离子交换作用，选择三乙胺竞争抑制或掩蔽游离硅醇基的活性，有利于碱性药物峰形对称并缩短保留时间。血浆样品预处理采用乙酸乙酯正提和稀磷酸反提两步操作,在保证萃取回收率的前提下,使体内样品提取物色谱分离干扰减少,并在强洗脱流动相条件下使血浆样品中微量西替利嗪组分快速出峰,极大地提高了检测灵敏度。本实验所需血样仅为0.5ml,但最低检测浓度与文献［6］相当,且为GC体内分析方法［7］最低检测浓度的1/5。
Desager等［4］曾对成人单剂量口服20mg西替利嗪水溶液和儿童单剂量口服5mg西替利嗪水溶液后的药代动力学过程进行了研究，其中成人体内西替利嗪tmax为（0.62±0.22）h，t1/2β为（8.6±2.1）h；而儿童体内西替利嗪tmax相对延长，可达（1.07±0.45）h(P<0.01),t1/2β显著缩短，仅为（4.91±0.60）h(P<0.001)。本文研究结果表明，8名男性健康志愿者单剂量口服10mg盐酸西替利嗪片后的体内药代动力学呈现一级吸收的二房室开放模型，tmax和t1/2β与文献报道的成人盐酸西替利嗪体内过程基本一致［4，5］。CET片和ZYR片的主要药代动力学参数cmax和AUC0～∞经三因素方差分析和双单侧t检验均无显著性差异，且CET片的相对生物利用度为（99.50±8.89）％。■
作者简介：范国荣（1966-），男（汉族），博士，主管药师
范国荣（第二军医大学长海医院药学部，上海200003）
李珍（第二军医大学长海医院药学部，上海200003）
胡晋红（第二军医大学长海医院药学部，上海200003）
石晶（第二军医大学长海医院药学部，上海200003）
沈意翔（第二军医大学长海医院药学部，上海200003）
宋洪杰（第二军医大学长海医院药学部，上海200003）
王卓（第二军医大学长海医院药学部，上海200003）
参考文献
［1］Campoli-RichardsDM,BuckleyMMT,FittonA.Cetirizine:areviewofitspharmacologicalpropertiesandclinicalpotentialinallergicrhinitis,pollen-inducedasthma,andchronicurticaria［J］.Drugs,1990,40（5）:762-781.
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篇8
关键词:绩效评价管理激励 绩效管理体系
一、绩效评价概念及绩效管理作用
（一）绩效评价概念
企业绩效是指企业在一定经营期间的经营效益和经营者业绩。企业绩效评价是指对企业经营期间的经营效益和经营者业绩两者的评价。
（二）绩效管理的提出
关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
（三）企业绩效评价作用
企业绩效评价的行为对象，即绩效评价的客体。它可以直观地发现企业财务和资产管理中的薄弱环节，可以全面系统地剖析影响企业经营和发展的诸多方面因素，全方位判断企业的真实状况，从而提高企业的整体效益。
（四）实施绩效管理的基础。
撇开技术上的因素不谈，企业要真正开展绩效管理，至少有两个关键动因：一是企业文化因素，企业须形成以“目标达成”和“持续改进”为主题的文化氛围。二是行业背景因素，理论上讲，只要组织存在目标，绩效管理就会有意义；而企业中存在大量知识型员工、自主型员工，其工作绩效有很大弹性存在的时候，实行绩效管理对企业更有必要。
二、管理激励理论和绩效评价过程的比较
（一）科学管理的兴起为激励和绩效评价结合提供了契机
19世纪末和20世纪初的美国正处于资本主义工商业发展迅猛、企业规模扩展较快时期，但是由于工人劳动时间长且工资较低，所以工人对管理层有极大的不满，劳资关系紧张。为了有效的提高工作效率，实施超额奖励工资制度，完成作业标准的员工给予30%―60%的奖励，完不成作业标准的扣工资。科学管理理论将工资奖励作为激励手段，提高了员工和企业利益的一致性，但是忽略了员工的其他需求和激励的效果。
（二）行为科学是丰富激励手段和提高绩效评价的理论依据
行为科学认为，企业的员工不是孤立存在的，是一个有所归属的群体――“社会人”，其改变了泰罗的科学管理理论中提出的“经济人”假设。因此有时使用非物资和非经济方式来调动员工的积极性能达到更佳的绩效。
三、绩效管理体系的实施过程
随着供电处规范管理意识和科学管理水平的日益提高，各级管理者越来越认识到绩效考核在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、营造企业核心竞争优势等方面的重要意义，绩效考核作为人力资源管理的一个核心内容已被提上各级管理者的重要议程。从2007年4月份开始，在实施绩效管理过程中，供电处突出以下几个方面：
1、做好绩效考核前的各种准备工作。首先得到了企业决策层的大力支持，这是推行绩效考核的强大动力。实施绩效考核是处长的倡议，得到了领导班子的一致同意，为以后的实施奠定了坚实的基础和大力支持。其次做好考核的宣传、动员及员工的思想工作。
2.内部培训阶段。在经过理论学习之后，管理层基本都掌握了绩效管理的理论、方法和技巧，部门负责人、科长们已经可担当企业内部绩效管理的专家。但只是科长们成为专家还不够，科长们还要帮助员工去认识绩效管理，帮助他们成为专家，因为绩效管理是由科长和员工共同完成的事情，不是科长的一方情愿。但是从员工方面来看，存在较多的抵触情绪，认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。我们通过培训，宣传正确的绩效考核观念，让员工了解绩效考核的真正目的是发现问题、解决问题，提高员工绩效，绩效考核是一种有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造员工间的差距，而是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，帮助员工提高能力，改进绩效。
3.岗位分析阶段。岗位分析是绩效管理实施的基础，绩效考核说白了就是考察员工岗位职责的执行情况及工作任务的完成情况。在绩效考核办公室的指导下各部门对每个岗位进行了认定，编制了详细的岗位说明书，对岗位的任职资格、职责进行了明确。
4.考核办法制定阶段。岗位分析结束之后，绩效考核办公室就正式着手设计绩效考核的方案了。通过借鉴其他企业成功的案例，结合供电处实际，制订了考核办法：（1）基本原则。客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“以岗定薪、岗变薪变、薪酬靠绩效”的管理宗旨。考核采取公平、公正、公开的方式进行，逐步建立起岗位绩效考核、团队绩效考核与企业经济效益紧密挂钩的评价机制。
（2）考核的程序及内容。部门对员工的绩效考核的供电处绩效考核工作的核心。对员工考核主要依据是员工的岗位标准、工作任务、业务水平、职业道德和6S行为规范。部门要根据定岗定员情况，认真制订包含岗位职责、工作标准的《岗位说明书》，从工作任务、工作质量、职业道德、业务水平、6S行为规范等内容，结合本部门实际制定本部门的《绩效考核办法》，并报处绩效考核办公室审查通过后执行。对员工的考核方式必须采用日清―周评―月结的形式。
5.考核的实施阶段。各部门严格按照部门的《绩效考核办法》，采用日清―周评―月结办法对员工进行考核。日清―周评―月结是岗位绩效考核过程的重要依据，涵盖了事前控制、事中控制、事后控制三个环节，一个阶段的终点即为新循环的起点，动态管理，螺旋上升，自始至终体现PDCA循环的要求。主要内容是：日清。对员工当班绩效进行评价，做到日清日结。由员工填写《日清表》，由部门负责人依据每个岗位的标准进行考核并从工作任务、工作质量、职业道德、业务水平、6S行为规范等内容确定员工的格次。周评。由部门负责人根据《日清表》反映出的员工一周表现，利用每周一的班前会，对员工一周的工作进行讲评:一是讲清上一周工作完成情况以及这一周工作重点；二是对优秀员工和合格员工的表现进行讲评；三是明确努力方向和具体要求。周评要认真作好记录，填写《周评薄》。月结。部门在月末对日清周评情况进行汇总。由部门负责人对月工作进行总结，安排部署下一月的工作，并就汇总结果进行交流，实行局部微调、纠偏，最后双方对评价结果形成共识。部门负责人根据综合得分，采用分级法，按照优秀员工、合格员工、基本合格员工对本部门的员工进行排序，并公布员工当月排序。
供电企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。所以，在考核中，各部门根据各个岗位特点设计考核标准，开展有针对性的考核。
供电处按照《绩效考核办法》和《绩效考核细则》对各部门进行考核。前几个月，把部门内部绩效考核的实施作为对各部门的考核重点，看各部门绩效考核程序是否规范、考核步骤是否到位、考核结果是否运用。在实践中，逐步完善KPI关键绩效指标体系，着重于对部门团队绩效的考核，通过近一年半的实施，绩效考核已真正融入到管理之中，并不断促进管理和业务流程的优化。
6、考核结果的确立。绩效考核结果需要被考核者的确认才能真正得到运用。在实践中，供电处不断营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制。
（1）绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的重要环节，主要目的在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助被考评者善用强项与正视弱点；明晰被考评者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。在绩效管理的过程中，部门负责人时刻注意与员工的沟通。在确定工作目标时双方经过充分沟通，共同确定和完成。
（2）绩效面谈。绩效面谈是部门负责人与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。做好绩效面谈工作才能在双方对绩效结果和改进点达成共识以后，确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束恰好也是下一个周期的开始。在与员工面谈的时候，科长不仅仅告诉员工一个考评结果，而且告诉员工为什么会产生这样的结果，应该如何避免出现，同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划。
（3）绩效反馈。绩效反馈是绩效管理的核心环节，当面谈时，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。
7.考评结果的应用。部门为每个员工建立了绩效考核档案，员工当月的绩效考核结果直接与工资挂钩。2008年5月份，同样的外线电工岗位，有两位员工的绩效工资差距达到800元。年度的绩效考核结果与员工的评先评优、晋升、外出培训相挂钩。
8、持续改进。虽然这是质量管理原则，照样适用于绩效考核工作。供电处绩效考核办公室在考核中认真听取广大员工的意见和提议，集思广益，在实践中不断对绩效考核进行改善，使之更加具有可操作性。
四、绩效管理体系取得的成效
通过一年半的实施，绩效管理的作用初步显现。
1、调动了员工的积极性
在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，拉开了绩效工资分配档次，真正体现了向苦脏累险和关键技术岗位倾斜，形成了按责任和贡献大小分配的管理模式，极大调动了广大员工特别是业务技术骨干、干事者的工作积极性、主动性。
2、促进企业和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的阶段性（每季度、半年、全年）企业、部门和个人绩效目标为组织和个人指出了努力方向；部门负责人通过绩效辅导实施及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作辅导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现；在绩效考核评价环节，对部门或个人的阶段工作进行客观公正的评价，明确部门和个人对企业的贡献，激励高绩效的部门和个人继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和个人找出差距改善绩效；在绩效反馈面谈阶段，通过考核者和被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，对绩效水平较差的组织和个人，帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和措施，同时考核者和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标。
3、促进管理和业务流程优化
企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就是流程问题，所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及到因何而做、由谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题。上述四个方面都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都从企业整体或本部门角度出发，尽量提高事情处理的效率，一方面提升了部门的绩效，另一方面逐步优化了管理和业务流程。
4、保证企业目标的实现
当前，企业改革发展步伐越来越快，做为人力资源管理的核心，绩效考核的开展具有重大而深远的意义，为了供电处的发展，三级绩效考核工作必须要做，而且要不断研究考核中出现的新情况、新问题，积极探索解决的最佳方法，不断推进考核制度，使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用，成为企业实现发展战略的助动力和加速器。
【参考文献】
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随着科技体制改革的不断深化,科研单位的外部环境和内部运行机制都发生了变化。因而,加强科研单位的财务管理,建立与国家科技体制、财政体制以及相关政策适应的科研单位财务管理新机制,就显得更为重要。这就要求科研单位树立新的财务管理观念,充分发挥财务预测、财务决策、财务控制与财务分析的职能作用。依据《会计法》、《军工科研事业单位会计制度》等国家有关法律、法规和财务规章制度,充分利用各种财务管理的方法,对单位的业务活动以及经营活动进行监督检查,发现问题及时解决,维护财经纪律,使单位的各项工作顺利开展。但当前,科研经费在使用上还存在着一些问题:科研经费管理力度不够;科研经费不规范,非科研性质的开支占较大比例,开支范围较大;财务审核把关不严,经费使用效能不佳等。要提高科研单位财务管理能力,主要应抓好以下环节。
一、加强制度建设,规范财务管理,建立健全日常操作和管理制度
(一)健全财务管理制度,加强经济核算,提高资金使用效益,建立健全财务管理制度要从本单位实际出发,根据本单位的业务特点、经营机制、管理要求、资金运动、人员配置等,充分体现本单位的特点,需要制定制度的唯一标准。制定制度要讲究系统和配套,制度与制度之间不能相互矛盾。科研单位要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,必须首先提高内部竞争能力。为此,必须建立单位内部相适应的核算和指标体系,对科研部门、开发部门、后勤服务部门等采用不同的核算方法,设定不同的考核指标,逐步建立起以提高经济效益为目标,适应单位内部运行机制要求,利于推行和落实的内部经济责任制,以利于在单位经济活动中实行全过程、全方位的控制和监督。
(二)提高会计人员的业务水平和专业技能,为保证资金安全完整和信息真实着手做好会计基础工作,财务审核把关尤为重要。财务人员审核发票要严格,发票名称要实事求是,数量、单价要填写齐全,要严格控制各种会议开支,召开会议必须提前上报会议计划,经批准后予以报销。科研经费计划内预算开支,要严格计划列支,对拨入的科研经费要专款专用,不得挤占、挪用。
二、合理编制单位预算,加强收支管理科研单位预算是财务管理的重要措施
(一)编制单位预算是单位财务管理的主要任务,对合理地筹集、分配和使用资金,促进科研事业的发展有着重要意义。财务人员和科研人员要共同研究,合理编制科研经费预算,编制预算应坚持“以收定支、收支平衡、统筹兼顾、保证重点”的原则,考虑到积累与发展的关系,合理地科学地安排收支。
(二)按现行制度编制上报的预算,满足了上级财政和主管部门的要求,但对执行单位来说,就显得不够具体,缺少可操作性和实际管理价值,各单位应根据本单位管理的需要,设计一套表格,编制出一套分部门、分项目、分期(按月按季)的切实可行、实实在在的内部财务收支预算,以利于在日常的财务收支中掌握执行。编制预算之前,应正确分析上年度的财务收支情况,清理核实各项基础数字,正确划分收支项目,按照管理要求,按部门、分项目编制出按季分月的财务收支计划。
(三)单位内部预算一经核准,即进入实施阶段,各部门对实施财务预算要作为一项经济性工作来抓。其次要加强预算执行管理,调节经费构成比例。财务部门要定期分析考评,及时了解经费开支进度,发现执行过程中存在的问题,从而总结经验,采取措施,提高预算管理水平。
三、注重财务分析,发挥辅助决策职能作用
科研单位的财务分析,是在真实、科学、系统地归集了会计资料与数据,充分利用财务管理信息,借助一定的方法,运用财务报表、会计核算资料对科研单位过去的财务状况和经济效益及未来前景的一种评价。
(一)通过财务管理的定性、定量分析,真实反映经济活动中的问题和矛盾,对财务环境变化的不确定性因素进行预测,为决策层提供真实可靠的分析数据,发挥财务管理的辅助决策职能,积极采取措施,降低风险。加强对日常经济活动的财务分析对日常经济活动进行财务分析,主要是为满足日常财务管理工作的需要,对经费的收入及支出情况、资金的运转情况和预算执行情况进行财务分析。通过财务收支情况分析,分析其是否合理恰当,收支效果如何,收支是否相适应,并且通过与上年同期经费收支情况的比较和对预算执行情况的分析,分析各项经费收入的到位情况,从中发现问题,找出原因,分析各种经费开支的增减幅度和数额以及开支进度,对其进行控制,保证预算执行的顺利进行。
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一、对经理股票期权的基本认识
经理股票期权的特点及激励原则
用于激励目的的股票期权不同于作为衍生金融工具的股票期权，其激励对象既可以是企业的管理者，也可以扩大到全体员工。然而，企业发展与激励的关键在于其高层管理者和具有研发能力的高层技术人员。因此，研究激励问题主要是指对企业高层人员的激励。为了强调这一群体并给以概括的表述，通常可将对他们的股权激励谓之经理股票期权。在此，“经理（或经理人）”并非是一个具体的头衔，它既可以代表总裁或总经理，也可以代表企业高层的各类人员。
所谓经理股票期权是指公司授予其经理人未来以一定的价格购买奉公司股票的权利，是一种用来激励公司高层领导及其它核心人员的制度安排。自上世纪80年代以来，这一激励方式在西方国家的企业中得到广泛运用，被实践证明是一种较为有效的人力资源激励机制。充分认识经理股票期权的特点是很有必要的，其显著特点可有以下几点：
第一，经理股票期权表现的是一种权利，是公司所有者赋予经理人员的一种特权，而无义务的成分。在期权有效期内是否行权，经理人具有完全的选择权利。
第二，经理股票期权表达的是一种未来概念，即经理人所能得到的期权价值的大小，取决于企业未来的发展和业绩的大小。未来企业的市场价值越高，经理人从中受益越多。
第三，经理股票期权在激励中包含着约束。逆向思考该期权的激励逻辑，可以看到，经理人员如不努力工作，公司业绩就会下降并引起股价下跌，股票期权价值亦随之丧失。这就在无形中起到了约束经理人的作用。
授予股票期权作为一种长期激励制度，在西方国家的实践中，形成了经理股票期权、股票增值权、虚拟股票计划等若干具体操作方式，其中经理股票期权是一种基本形式。作为一种制度安排，通常也被称为经理股票期权计划。该项计划通常规定：给予公司高层人员在未来某一时期按一固定价格（通常是期权赠予日公司股票市价）购买本公司普通股的权力，且受权者有权在一定时期后将所购股票上市出售，但期权本身不得转让。其它如股票增值权和虚拟股票计划等形式，虽具体操作各异，但实质上所要达到的激励目的是一致的。
经理股票期权计划所以能够在西方大中型企业中广泛采用，就在于它的实施可以产生一种利益趋同效应，能够有效地把人（高层管理者）的利益与委托人（企业所有者）的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定与发展。股票期权计划对经理人的激励作用包括报酬激励和所有权激励两个方面。
报酬激励的作用发挥在经理人购买股票之前，其机制作用在于：若公司经营得好，其股票市价就会上涨，经理人此时行权就可获益，反之亦然。因此，经理人要想获利，就必须努力提高经营管理水平，以良好业绩推动公司股价上升。于是经理人利益与公司的发展被紧紧联系在一起。
所有权激励的作用发挥在经理人购买股票之后，其机制作用在于：经理人行权后即成为公司股东之一，具有了双重身份，使人目标与股东目标统一，因而可有效地防范道德风险。当然，为使该制度的激励作用得以发挥，在制定计划时须提出若干限定条件，如期权不得转让、行权后所持股票要有一定的保留期和保留率等等。
二、经理股票期权的理论基础
（一）人力产权与劳动者剩余价值索取权
经理股票期权之所以具有激励作用，其激励原理的成立，首先就在于它承认人力资本的产权价值。从传统角度看，人们只承认资本产权而不承认人力产权，所以出资人可以获取企业净利润，而经营者却只享有劳务所得。但随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重要。无论从实践方面还是理论方面，现在都应该承认人力产权，即应该承认劳动者（这里主要指企业高层人员）同样拥有企业剩余索取权。劳动力作为生产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有，认识这一点很重要。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。
其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权（人力产权），且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。
（二）现代企业与公司治理结构
现代企业理论认为，企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的合约，企业的利益是所有参与签约的各方的共同利益，而不仅仅是股东的利益。在倡导知识经济的今天，物质资本（非人力资本）与人力资本的地位发生了重大变化，后者的地位相对上升。所有者地位的变迁决定了企业在信息和知识经济时代不再仅仅属于股东，而是属于企业的各相关利益主体。理论上确立了人力资本概念后，在实际中必然要体现出人力资本产权的价值。现代企业制度下的公司治理结构面临并需解决两个基本问题：一是经理的选择，二是经理的激励。前者要解决用何种机制能保证最有能力的人来当经理，后者要解决如何建立一种确保经理尽心尽责为股东利益工作的机制。经理股票期权就是解决第二个问题的一种激励机制，这一机制能够使人力资本产权价值较奸地体现出来。
三、经理股票期权在我国的实践
经理股票期权是制度创新的产物，被西方人喻为“金锁链”。该制度通过让企业经营者参与企业剩余利润的分配，在一定程度上确实可以缓解问题，降低成本。有关研究资料显示，美国大多数公司给予总裁以期权激励，市值超过100亿美元的公司中实施股票期权制的比例为89%，市值小于2.5亿美元的公司中，比例为69%.近几年来，国内一些地方如深圳、上海、武汉和北京等地的一些公司也纷纷开始试行经理股票期权计划。当然，国内很多企业的作法并非真正意义上的股票期权制，存在着诸多有待改进的地方。但是，我国国有企业和国有控股企业，至今尚未将经营者与企业利益真正捆绑在一起，激励效果较差的问题仍未得到有效解决。因此，学习西方国家先进经验，引入股票期权制度无疑是向着解决问题的方向迈出了重要的一步。我个人认为，既不能将在西方较为成功的经理股票期权制视为解决我国企业长期激励问题的“万能药”，也不应因怀疑股票期权所起的激励效应而对其加以否定。我们要做的是，认真学习研究股票期权制度的激励原理、理论依据及具体设计原则，不断总结实践中出现的认识偏差和设计问题，加快相关法律建设、市场环境建设以及公司内部治理结构、财务管理等各项配套制度建设，逐步为规范有效的经理股票期权制度的实施创造良好条件，在适用该制度的行业企业中，使其激励作用得以充分的发挥。
四、经理股票期权的有关会计问题
经理股票期权的会计问题包括经理股票期权的确认、计量和信息披露等问题。目前国内尚无相关的会计制度，在我国有关部门制定相关准则的过程中，无疑会借鉴西方国家的一些原则和处理办法。
1、确认问题
从会计程序来看，记录经济业务或会计事项首先应当进行确认，之后列入财务报表时还要确认，前者可称为“初始确认”，后者称为“再确认”。从会计时序上看，若把从财务报告中注销作为确认过程的终结，则很多项目可能要经过初始确认、后续确认和终止确认三个环节。
（一）初始确认。首先遇到的问题就是经理股票期权是什么，即将它确认为哪一种会计要素。比如说，它是负债呢还是权益呢？对此存在着不同看法。但是目前，在现有会计模式下，是把经理股票期权作为一种特殊权益来处理的。经理股票期权的对象是经理人提供的劳务，在确认该项期权的同时，还应同时确认报酬成本。因为，公司为了获得经理人的劳务，向其赠予有价值的股票期权，符合费用定义的相关特征，故而应确认相应的费用。
另外在初始确认时，还应明确确认的时间。与经理股票期权相关的日期有赠予日、授权日、行权日以及股权出售日。由于经理股票期权的公允价值在经理股票期权存续期间难免会发生重大变动，因此何时确认期权以及相关的报酬成本尤为重要。将经理股票期权作为一项权益，合理的确认日应为赠予日。理由有三：其一，公司与经理人双方均以赠予日的股价来评价股票期权价值，而不是其它日期；其二，对应的报酬成本是由公司决定的；其三，赠予日股票期权的价值是公司对经理人的补偿（限于篇幅，不再此具体解释各项理由）。
（二）后续确认。后续确认是指一个项目在初始确认之后发生了价值变动而进行的再确认，是针对后续计量而言的。换言之，对后续计量与初始计量之间产生的差额的调整就是后续确认。
就经理股票期权计划来说，有两种基本情况：其一，若条款是确定的，则期权价值一经确定，除了行权之外，其它影响期权价值的因素发生变动，也不对期权价值进行调整。而对于由于经理人离职等原因造成的期权失效，应予相应调整。另外，作为期权减项的递延报酬支出，应在经理人提供服务的期间逐期摊销，直至摊完。其二，若条款是不确定的（赠予多少、行权价格要视业绩而定），在赠予日不能对期权进行客观计量，这时赠予日不是计量日。但是赠予行为已发生，根据权责发生制原则应确认赠予行为对公司财务状况及经营成果的影响，并予以披露，此时可按估计金额确认。在计量日（赠予多少、行权价格可以确定），对期权价值应作出正式计量并对与初始确认金额（赠予日估计数）之间的差额作出调整。同样地，报酬成本也应从赠予日开始摊销，直到计量日确定成本，并在之后的剩余时间对递延报酬支出的余额进行摊销直至完毕。
（三）终止确认。终止确认相对于初始确认而言，是指将一个已确认的项目从财务报表上注销，就经理股票期权来说，是将已确认的特定权益从资产负债表上消除。导致终止确认的情形主要有经理人行权、离职、退休、丧失行为能力、公司并购等等。其会计处理比较简单，即对已行权部分转为普通股，未行权部分转为资本公积即可。
2、计量问题
（一）计量属性。经理股票期权的计量问题主要包括计量属性、计量单位和计量时间三方面的内容。除历史成本、现行成本、现行市价、可实现净值等计量属性外，公允价值作为一种计量属性，也是非常重要并有现实意义的。公允价值对金融工具，尤其是衍生工具（经理股票期权既是激励机制，也是一种衍生金融工具）的计量非常有用。当然，其致命弱点在于：在缺乏公开标价的情况下，主观估计性往往过高，以至难以实现计量价值的“公允”。
（二）计量方法。概括地说，经理股票期权的计量方法有内在价值法、公允价值法和最小价值法。
内在价值法由于简单易学、易于理解和操作而成为首先出现的基本计量方法。所谓内在价值，就是赠予日的股价与行权价之间的差额。公司对经理人赠予股票期权，只有在行权价低于赠予日股价时，期权才具有内在价值，即只有在此种情况下，才确认报酬成本。由于上市公司出于业绩的考虑，都将行权价等于或高于赠予日股票市价，导致这些公司的报酬成本为零。而对于条款不确定的经理股票期权计划，要求在财务报告日确认报酬成本，这样就会使不同期权计划的会计处理产生混乱和差异。虽实务中尚可使用，但从发展的角度看，内在价值法实在不是一种科学合理的计量方法。
期权的最小价值可以按照“最小价值模型”进行计量。事实上，期权的最小价值法，忽略了股价的波动性，即假定股价波动为零。若不考虑利息因素，期权的最小价值就是它的内在价值。但在现实的资本市场上，股价怎么可能不产生波动呢？所以最小价值法并不常用，不过对于非上市公司而言，该方法不失为行之有效的计量方法。
公允价值法是按照“期权定价模型”对股票期权进行定价的，相比较有其科学性和客观性。而且也使得对经理股票期权的计价与其它金融工具的计价统一起来。在公允价值法下，期权价值一经确定，便不再调整，可避免会计处理上产生混乱。当然，使用该方法时，应尽可能地考虑到各种影响期权价值的因素，适当地对期权定价模型进行修正，以便计量出真正的公允价值。该计量方法既考虑了期权的内在价值，也考虑了时间价值，更具有相关性。公允价值法应成为股票期权核算中的主要方法。
3、信息披露问题
从时间上看，上市公司的信息披露分为定期报告和临时报告。这里主要涉及年度财务报告（定期报告）中关于经理股票期权的信息披露问题。
（一）表内披露。就经理股票期权的内容来说，在资产负债表中应列有经理股票期权和递延报酬成本两个项目。期权属于权益，应在所有者权益中单独列示；而递延报酬成本不符合资产定义，不能确认为资产，因而应作为期权的减项来列示。
在损益表中需列示的是报酬费用，应按经理人服务部门的不同，将其分别归入产品成本、管理费用或销售费用等项目中。每股收益是损益表中的一个重要指针。鉴于期权是一种约当普通股，它的发行会对每股收益产生稀释作用，因此需要计算基本每股收益和稀释的每股收益，对其进行双重披露。
另外，经理股票期权的赠予和授权都不会产生现金流量，只有在行权购买股票时才会产生现金流。显然，经理人行权时交入的现金，属于“筹资活动产生的现金流量”，应在该期现金流量表中单独列项予以反映。
（二）表外披露。表外披露是对表内披露内容的细化和补充。主要应披露的信息包括两个部分：一是经理股票期权的基本情况和主要内容；二是相应的会计政策，即所采用的计量方法和相关问题的说明。
总之，披露应充分地体现相关、可靠和充分反映原则，以利投资人、贷款人等信息使用者作出正确的决策。
经理股票期权会计处理中尚存在许多细致并复杂的理论性问题和操作性问题，有待我们进一步地学习和研究。
「参考文献
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