人本管理论文范文

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1.人本管理发展不足

人本管理在我国大多数企业管理中还仅存在初级阶段。虽然很多管理者一直在喊着“人本管理”的口号，但是大部分企业还仅仅存在管理员工的行为，而并没有将管理的重点放在员工的心理和职业发展方面。从企业制度的内容上来看，企业过多地采用偏重于严格纪律、硬性制度、强制手段、采用严格的理念来管理员工，而且缺乏一定的平等性。在这些企业中所坚持的人本管理还仅仅局限注重对员工的物质奖励层面，而且激励的方式也仅仅是货币的一次性分配，对员工真正需要的个人职业发展机会和发展空间提供的比较少，而且根本不会涉及到期权、股权等真正能够将员工发展和企业发展联系在一起的方式。经常出现的一种情况是，企业经营者自认为已经给了员工在同行业内最优厚的工作报酬，而员工还是频繁跳槽，尤其是优秀员工的离职，给企业造成了不理的影响。企业经营者不能理解员工离职的理由，反而认为员工背叛了企业。

2.人本管理系统性不强导致管理效力减弱

我国还有很多企业对人本管理的理论体系缺乏一个系统性的认识，而且对人本管理的基本概念、重点内容以及管理运行情况缺乏一定的认识，对于企业管理制度如何与人本管理结合也没有一个系统性的认识。有些企业采用了人本管理，并取得了一些成就，但是过了一段时间，这样的成就就开始淡化了。还有些企业所采取的人本管理措施非但没有为企业的发展提供帮助，反而出现一些弊端，例如，企业对外勤工作人员采取弹性工作时间制度，允许员工按照自己的工作计划自由安排时间，但企业有些员工并不能严格遵守自己的工作计划，因为职业倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企业经济利益受损。上述情况皆是由于人本管理与企业管理制度之间不存在相互支持、相互联系，而且整个管理理念也缺乏科学的转化，导致所有计划、措施都只能是暂时的，缺乏一定的可持续性。企业管理制度与人本管理理念之间衔接不良，不能互为助力，反而使企业管理松懈，使人本管理成为员工工作松懈的“理由”，直接降低了企业管理的效力，这是“人本化”企业管理中最容易出现的问题。

3.个别员工自主性与企业发展规划之间存在冲突

“人本化”企业管理重视利用员工的个人能力和素质达成企业管理的目的，这就意味着，企业管理中对员工主动性的依赖比较强，有些员工能够充分理解人本管理对自身发展的帮助，在企业的良好环境中努力工作，实现自身的发展；但有些员工介由“人本化”企业管理提供给员工的优势，将个人利益和个人发展意愿凌驾于企业发展之上，导致了个人发展与企业发展规划之间的冲突。例如，在企业与合作公司的项目谈判过程中，个别技术型员工为了实现自己的技术开发目的，不惜拖延项目时间，导致企业项目失利，使企业整体发展规划受阻。这是“人本化”企业管理在实施过程当中最难以解决的问题，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使个别员工过分重视个人发展，在工作中不能完全以企业利益为重，企业赋予员工的自主活动空间以及员工对工作的主动责任，使得企业员工对工作态度的出发点与企业经营者和管理者冲突，由此导致了企业管理失效的后果。

二、造成“人本化”企业管理弊端的原因

1.对“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多数企业的“人本化”管理发展不足，实际上是由于企业管理者或企业领导对人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能够发挥效用的关键在于企业管理者对员工自身发展的重视，其中即包括员工的职业成就的获得，还包括员工职业心理的发展和职业满足感的体验。而我国大多数企业管理者将员工发展视为员工的“升职”和“加薪”这种理解固然是比较符合我国人力资源发展基本情况的，但这违背了个人职业发展的科学规律，基于这种理解视角的“人本化”企业管理，必然不能展示出其对企业发展的积极意义。

2.企业管理制度存在漏洞

“人本化”企业管理容易造成员工职业行为松懈的问题，主要是因为企业管理制度存在漏洞导致的。我国企业从传统企业管理向人本管理的模式转化过程中，势必要面对员工从“被动工作”到“主动工作”的过程。企业管理者相信员工有主动发展的医院固然是好的，但是如果忽视了员工的惰性，使企业管理制度只体现企业与员工共同发展的要求而对员工的约束力不足，那么就会表现为员工工作的惰怠和管理效力的丧失。

3.企业员工对工作的态度不稳定

“人本化”企业管理强调企业对员工发展的责任，同时也介由员工对企业负责任的态度实现企业管理的目的。但员工对工作态度是随着员工个人的情感和价值观变化而变化的，员工在工作中的核心价值观不统一，就表现为员工个人利益与企业利益的失衡，员工个人发展与企业发展的冲突。要处理员工自主性发挥与企业规划之间的冲突，就必须从员工工作态度建立入手。

三、规避“人本化”企业管理弊端的途径

1.细化人本管理的内容，体现人本管理对员工的人文关怀

“人本化”企业管理的本意是实现员工与企业的共同发展，以员工的发展作为企业发展的动力，在满足员工需要的基础上，使员工通过自主的贡献企业的行为达到企业管理的目的、实现企业发展规划。但是，企业管理者对“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的优势削弱，很多企业管理者虽然有实行人本管理的决定，但认为人本管理涉及到企业管理方法和管理制度的大规模变动，甚至会引起企业组织建构的变动，因此在人本管理过程中并不能完全展现其优势；还有些企业管理者因长期受传统管理模式的影响，把握不好人本管理的“度”。本文建议企业经营者和管理者对人本管理的内容进行细化，在保持企业基本管理制度的前提下，充分展现对企业员工的人文关怀。细化企业人本管理内容的方式有以下两种：其一，企业管理者可以通过对企业员工需要的充分理解，去细化员工福利当中能够体现出人文关怀的部分，通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇，如，年终奖的发放可以选择三种形式：发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革；其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求和愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现自己的哪些行为是符合自身发展要求的，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。

2.采用双轨管理制度，强化人本管理的管理效力

针对“人本化”企业管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建议企业管理者通过精细化管理制度的建立和人本管理制度的共同实施进行解决。人本管理可能发生管理效力降低或失效的问题，其根本原因在于企业管理制度中缺乏对员工主动行为的制约，那么，只要企业管理制度全面，就能够使“人本化”企业管理的效力有所提高。双轨管理制度即企业的精细化管理制度与人本管理制度共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。精细化管理制度的存在为企业的人本管理制度提供了强有力的补充和奖惩依据，在人本管理制度无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，这能够使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加强企业决策的执行力度

人本管理就是尊重人、关心人，创造条件使人的聪明才智都发挥出来，以提高企业的经济效益，那么在管理企业过程中制度性的决策的科学与否便至关重要。科学决策的过程，实际上也是一个信息输入、处理到输出的循环往复的过程，决策的每一环节和步骤都离不开信息，信息是发现问题的桥梁，是确定目标的基础，是制定方案的原材料，是评估和选择方案的依据，是控制决策实施的链条，是检验决策的手段。对任何一项决策方案作选择时，都要考虑主客体物质变换的现实可行性，因此说，正确决策是人本管理发挥作用的关键所在。企业管理者要想规避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展现对员工的尊重基础上表达出企业决策的重要性，就应该不断提高自身的管理能力，使企业决策的执行力度有所增强。在现代企业管理中，影响员工行为的要素包括员工个人的需要、企业的需要以及员工的工作态度三方面，员工的工作态度是决定员工行为的基础，因此，企业管理者有必要通过影响员工的工作态度来提高企业决策的执行力度。管理者需要与重要的员工建立好个人关系，抓住员工的心理特征，通过不断的沟通去影响员工对企业决策的态度，使员工的工作态度与企业需要拟合。

4.加强企业文化建设，强调大局和个体的主次关系

“人本化”企业管理中存在的员工个人思想、行为与企业发展规划方向不符的问题，需要通过改变员工的工作态度来解决。如果说管理者自身能力提高、对员工进行有效的沟通，能从外部改变员工工作态度，使员工的工作重心从自身发展转移到自身与企业协同发展上来，那么，企业文化的建设就是直接改变员工的价值观，使员工主动将自己的思想和行为调整到与企业发展目标一致的方向上。企业文化的建设，是实现“人本化”企业管理的最佳途径。企业文化主要是指在企业的经营与发展过程中形成一套被企业所认可的价值观、思维模式、作风以及行为准则等。其所包含的价值观、道德伦理、行为规范、精神风貌、习俗礼仪等价值观起到了核心作用，是企业建设和发展的灵魂。一个企业如果能够构建正确的价值观，可以实现员工行动的一致，思想的统一，促使企业朝着更好的方向发展。如果企业的价值观在员工的内心不断被强化，并且世世代代的传承下去，将会逐渐形成一套牢固的、稳定的企业文化。要想建设一套优秀的企业文化，就需要企业的管理人员认清楚企业发展的具体特点，建立一套健全的价值标准，通过信仰、语言以及仪式等来充实文化底蕴。成功的企业文化不仅能够表达出企业的发展意愿和企业精神，而且会使企业全员有心而发地接受和认同企业发展意愿和精神，在工作的过程中以企业的需要为第一需要，这样一来，员工个人发展与企业发展之间的冲突也就迎刃而解。

四、结语

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所谓人本理念，就是要以职业院校的学生为出发点，在关爱学生成长、成才的基础上，满足职业院校学生的精神需要和物质需求。

(一)尊重职业院校学生的利益和需求

职业院校的学生管理工作，必须以尊重学生的需求和利益为前提。职业院校的学生来自全国各地，具有很大的差异性。我们应该充分尊重每一位学生的利益和需求，尽量满足他们的所需。

(二)高度重视以人为主体

作为教师，我们应该了解和意识到学生的实际地位，并且应该保护和认可他们的这种地位。教师和学生要建立一种新型的师生关系，即和谐、平等、互助的师生关系，双方应平等友爱地交流，教师要时时刻刻关心学生，关注学生的各种变化，设身处地地为学生考虑，站在学生角度去思考，真正帮助学生解决各种问题。

(三)追求学生的全面发展

当今社会需要的是全方位的复合型人才，职业院校教育是学生即将步入社会的最后一级阶梯。促进学生的全面发展是我们教育教学的终极目标，我们要将教育的重点放在提高学生的实际工作能力和培养道德素质方面。

二、运用人本理念的具体方法

(一)尊重个体差异，采用不同的方法引导和管理

职业院校的学生来自于五湖四海，他们有不同的知识背景和教育环境，还有差异性强的成长方式和个性因素，特别是对于职业院校的学生们来说，这样的差距更为突出。由于大多数职业院校的学生文化成绩普遍较差，观念较为多元，管理起来也比较难。对于这种情况，我们必须结合学生的现实，在探讨人类情感和实践的基础上，采用非强制性方式，使其在学生内心产生潜移默化的影响，进而把构建意识转变为学生自动去做的行为。“人”是实施管理制度的重中之重、聚焦之点，得充分利用人力资源，做到“以生为本”。引导学生自主创新，现如今学生创新创业能力较强，那么学校应当积极鼓励并通过创业计划和企业比赛等平台去引导他们，为他们指明方向，创造更多与企业进行交流的机会，使他们能够真正地有实战经验和理论知识。学生人数众多，有些学生比较内向，有些学生比较开朗，有些学生比较细心，也有些学生容易粗心大意，对于不同的学生，我们必须采用不同的方式进行引导和管理。

(二)聚焦于学生的细节，尊重学生内心，注重交流和传递爱心

在制定学校的规章制度过程中，我们仍然要坚持以学生为根本。在职业院校的很多学生心目中，职业院校不如某些重点院校有发展前途，大部分学生心理会有芥蒂，很不自信，导致出现一些心理问题。针对这一情况，学校应该高度重视，要努力构造一个专业导师制度，塑造一个高层次、高知识、贴近实际的专业教师为主的导师队伍，对学生跟踪训练、引导，理解学生的叛逆张扬，把握学生动态，细心观察，帮助学生处理各种问题，真正做学生良师益友，做有益于学生身心发展和综合能力培养的导师。对于学生出现的反叛心理，教师应该理性对待，要静下心来劝导学生。在整个学生管理过程中，班干部是我们开展课堂工作的主要枢纽。

(三)平等民主的师生沟通，科学发展新型师生关系

一直以来，在学生管理制度中，教师给的自比较少。要加强学生在教育过程中的主要地位，发挥其自我教育、科学管理作用。在学校、班级中，学生才是主角。但实际情况却不是如此，很多院校的学生管理中，学生变成了木偶，成了教师控制的玩具。这样一来，学生的自由空间和决定权就很少，这种情况对我们的教育管理工作是很不利的。因此，我们应当转变教学工作思路，建立一种新型师生关系。总之，职业院校中学生管理直接关系到学校的发展，把人本理念全面贯彻到校园建设中来，加强人文素质教育，推进产业文化进入校园，提高学生管理工作的质量。

(四)构建全面的育人机制

人文关怀，就体现在以人为本上，要想以人为本，就必须建立一个全方位的育人机制，这个育人机制应包括三个方面:全员、全过程、全方位。在全员育人中，职业院校需要充分利用一切资源，要大力开发校内资源，同时，还要利用校外资源，努力为学生提供一个良好的社会环境;在全过程育人中，要注重“过程”二字，关怀学生的学习、生活各个方面;而在全方位育人中，则要把握一个重要的目标，即培养复合型的高素质人才，注重培养学生的实操能力和工作能力，同时，还要加强德育教学，提高学生的思想道德素养。

三、结束语

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员工作为企业的主体，其技术水平和素质能力对于企业的快速发展和向前推进起着至关重要的作用。人本管理的目标调动员工的主观能动性，将员工的潜能充分挖掘出来，使其快速全面地发展。因此企业要经常性地开展培训活动，提高员工的整体素质，从而使得企业在当今激烈的市场竞争中屹立不倒，远航。人本管理思想人本管理思想的基本内容就是坚持“以人为本”的管理理念，采用尊重、依靠、发展员工的管理特点，充分调动员工的积极性和创造性，实现企业的预定目标。那么如何将人本管理思想应用到企业管理之中就显得尤为重要。

二、人本管理思想在企业管理中的应用

1、树立“以人为本”的企业理念在人本管理思想认为，人是管理的主体，是企业管理的根本。树立“以人为本”的企业理念就是让广大的员工参与到企业的日常管理，提高员工的主动性、积极性和创造性。首先让员工参与日常管理能够得到心理认同，产生归属感，将企业的事情当成自己的事情来干，激发员工的工作潜能。其次让员工参与日常管理能够完成自我实现，充分体现员工的价值，最大限度地发挥自身的优势和特点，帮助企业带来效益。最后员工参加日常管理，企业可以从各个层面收集想法、建议和策略，避免了某个人或者某小部分人的“一言堂”，能够提高企业决策的方向性和正确性。

2、建立科学合理的激励机制企业的激励机制是保证人本管理思想在企业管理中应用的根本保障。采用科学合理的激励机制，不仅可以让员工充满激情，发挥特长，激发潜力，而且还能实现自我价值，使其自身得到充分发展。激励机制主要包含物质激励、精神激励和目标激励。首先物质激励是最直接的激励方式，它能够快速地调动员工的积极性，但是物质激励必须和制度相结合，企业应该建议一套完善的制度，保证物质激励有章可循有据可依，充分体现公平公正的激励原则。其次精神激励是物质激励的有效补充，能够满足员工内心被尊重、被认可的强烈愿望。通过赞扬、表彰以及授予荣誉称号等方式，使得员工在工作中能够得到精神上的满足，拥有幸福感。最后目标激励强调员工既是目标的制定者，又是目标的执行者，通过考核和激励制度，激励员工为完成企业目标的努力奋斗。上述激励方式是人本管理思想在企业管理中应用的具体表现，企业应该将其组合起来进行使用，从而达到最佳的激励效果，最终营造一个激励的氛围，使得员工之间能够相互竞争，相互帮助，相互提高，提升企业的竞争力。

3、落实企业文化的建设企业文化是企业在发展的过程中具有本企业特色的文化观念、价值观念，而这两种观念通常是建立在广大员工认同的基础之上。因此，企业除了自身发展以外，还要重视企业文化关念、价值观念的建设，把企业文化同员工招聘、效绩考核、激励机制结合起来，从一开始就让员工了解企业文化，慢慢地渗透并引导其认同企业文化，让企业文化深入人心，提升企业整体的向心力和凝聚力。

三、总结

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卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。

1有助于激发医务人员工作积极性

医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。

2有助于医务人员队伍素质提升

当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。

3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务。

二探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式

1树立以人为本的理念

变“人事管理”为人才服务传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。

2建立以人为本的管理制度

促进稳定和谐在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。

3建立以人为本的激励机制

激发卫生事业活力激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情。

4营造以人为本的发展环境

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档案是国家机构、社会组织、公民个人在社会实践中形成的资料，在人类历史发展中发挥了重要的作用。我们必须要转变观念，不要简单地把档案看成一种沉睡的历史资料，要明白档案对于一个国家、一个城市发展的重要指导意义。我们要明白，档案事业的发展就是一个不断与外部相适应且不断调整自身功能以适应社会需要的过程，而社会是由人组成的，一个人是个体，几个人是家，几十个人或几百个人是一个单位，他们共同组成了这个社会。因此，在档案管理工作当中，必须团结所有的力量，尊重每一个个体。无论是管理还是服务，都要用一种发展的眼光，看到人的重要作用。要进一步解放思想，敢试敢闯、务实苦干，用自强不息的创新精神实现档案事业的健康可持续发展。

二、以人为本，不断创新档案服务手段

当前，我们档案服务工作做得还不够好，尤其是在一些经济欠发达地区，由于思想陈旧和人员、资金的紧张，档案服务工作还存在着一些问题。因此，相关部门要加大对档案部门的支持力度，档案管理部门在开发和利用档案信息资源和服务用户方面要立意创新，引进优秀的专业人才，培养优秀的专业人才，探索出一条符合时展的新道路。档案管理部门必须要依靠科技，重视网络信息的组织和利用，加强档案信息化、数字化建设，建立起网络查询服务平台渠道，方便用户快速得到自己所需要的档案信息。通过网络实现档案信息资源的共享，加快档案整理鉴定，增强档案资源开放力度，使越来越多的档案得以公开，使越来越多的群众享受到档案带给人们的精神大餐。

三、以人为本，不断完善档案服务工作

要以人为本，不断完善档案服务工作，就必须了解我们的服务对象，了解用户的类型，为其提供针对性的服务。档案的用户分为三大类。第一大类是个人用户。这类用户所需要的信息量有限，但目的性较强。他们的性格各异，在档案服务中的表现也各有差别。在面对理智型的用户时，我们要对介绍收纳的信息与他们需求之间的关联性，给他们推进相关的网站，及更多思考的空间；在面对随意型的用户时，我们不能将其拒之门外，不管他们是否有需求，或是漫无目的，我们也要认真对待，因为他们同样也是档案的主人。在面对冲动型的用户时，我们要理解其心情，对于他们也必须认真对待，耐心地提供相应的服务；在面对习惯性用户时，我们要尊重这些忠实用户，给予他们一定的空间，真正做到以人为本。第二大类是集体用户；他们是一群带有共同利用信息目标的人。他们或是学生或是公务员或是社团组织，他们的目的是为了学习、工作、生产和科研的需求。服务人员要了解其特点，考虑到他们的稳定性和持续性，以此来安排服务。第三大类是中间性用户。这类人并不是自己需要档案信息，而是帮助他人来获得信息。这类用户有着自己的服务对象，对于档案的理解能力较强，所以在提供档案时服务人员要给予其完整、准确的档案资料，帮助他们收获更大的价值。当我们的工作的能够做到如此细致入微时，我们才可以说真正懂得了档案管理的意义，真正做到了以人为本。

四、总结

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1.1人力资源管理模式仍有待发展人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。

1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略

2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。

2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。

3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

4.结语

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摘要:能本管理是随着时代和形势的发展而提出的一种新的人力资源管理理念。它强调对员工能力的挖掘和潜能的调动。本文试从能本管理的内涵、能本管理在酒店的作用及酒店如何实践能本管理等问题进行了探讨。

关键词：人才能本管理酒店竞争力人力资源管理

21世纪酒店业的竞争最根本的是人力资源的竞争。酒店作为劳动密集型的企业,人力资源管理的质量和效率直接决定了酒店的生存和发展能力。因此,酒店要保证在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要重视人才的管理。曾担任通用总裁的亚佛得说过:“你可以拿走我所有的资产,但是你只要把我的组织人员留下来,五年内我就能把所有失去的资产赚回来。”可见人才在一个企业中的作用。酒店的核心竞争力来源于对人才的有效管理——能本管理。

一、能本管理的内涵

“能本管理”是西方人力资源管理理论发展的第三代,它是随着2l世纪经济全球化和知识经济的发展,呼唤创新型人才而生成的新理论。

“能本管理”的核心含义就是充分挖掘和调动人的工作潜能,最大限度地发挥人的创造力和智力,把人塑造成“能力人”。培养、发挥人的智商、情商和创新能力,营造一个能发挥每位员工创造能力的环境。能本管理强调以能力为核心的管理理念,以人的工作能力为人力管理的根本出发点,实现人和酒店的共同进步与发展。

能力是个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集合。德能反映一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍我利他的价值观等;智能反映一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等:体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。

二、能本管理在酒店管理中的作用

(一)能本管理有助于增强酒店的市场竞争力

能本管理是酒店人力资本管理根本所在,酒店应以人的能力为根本,实现人力资源管理的高质量、高效率。以能力为核心的能本管理理念,有利于把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上,把“能”作为酒店判断人才的标准,酒店对人的使用管理实行能者上、平者让、庸者下,把薪酬的支付标准与能力、贡献、业绩等相匹配,既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定,又能使能者多劳、能者多得。形成重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围,使每位员工想方设法提高自己的能力。因此,能本管理能够促进员工个人和酒店的发展。使员工获得更多的发展机会,使酒店获得新知识,产生新思维,不断具备创新能力,进而增强酒店的市场竞争力。

(二)能本管理有助于开发员工的创新能力

酒店发展的源泉是创新能力,它有利于提高产品质量、服务质量,有利于实现产品创新、服务创新,增强市场竞争力,使酒店能够适应市场环境的不断的变化。员工能力、素质是酒店竞争力的核心内容,酒店对员工能力的重视,有助于激发他们的创新意识,使他们在具体工作时,能够积极大胆地提出新思想、新方案;能够积极主动地发现问题,解决问题;能够独立思考,对现有的知识和技能进行局部或全面创新。管理者要善于抓住多种机会,利用多种形式,从多个方面去激发他们的创新意识,使每位员工始终保持“勇于创造、积极向上”的进取精神,促进员工创新能力的提高。

(三)能本管理能够实现人力价值的最大化

人要依靠能力来改变环境,依靠能力立足并实现个人价值,依靠能力来为社会工作。酒店通过实施能本管理,能够使员工各尽其潜,各尽其能,各尽其才,各尽其用。员工的聪明才智得到最大限度的发挥。通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力,通过工作业绩证实自己的能力。

三、能本管理在酒店管理中的实施

(一)正确认识能本管理与人本管理的关系

人本管理就是理解人、尊重人、培养人、关怀人、激励人、锻炼人,充分发挥人的主观性和能动性。能本管理就是以人的能力作为管理对象和管理核心,并不排斥人本管理。恰恰相反,能本管理是对人本管理的升华和具体化。能本管理是在融合与发展“人本管理”思想的基础上,通过加强员工创新能力的培养,优化人力资本与酒店其他资源的配置,增进酒店内部各成员间的有效沟通,建立一系列有利

于调动员工积极性的激励机制,培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等,让人力资本的效用最大化。在酒店中实施能本管理,是更高阶段、更高层次和更新意义上的人本管理,是人本管理的新发展。

(二)创造适于人才潜能发挥的环境

酒店环境是影响人才潜能发挥的重要因素。为此,酒店必须从员工身边的工作环境、学习环境、成长环境的塑造开始,并让员工主动参与到酒店中去,产生与酒店融为一体的感觉。在工作环境方面,酒店应为员工营造出彼此尊重理解、团结合作、友爱和睦、沟通信任、公平竞争的良好环境。在学习环境方面,要让员工能够很方便、快捷地获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其它方面的学习需求。在成长环境方面,为每一个员工的工作生涯做出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间。只有这样,才能使每位员工轻松愉快、心情舒畅地工作、主动积极、满腔热情地服务客人;才能使员工打破常规思维,积极大胆地、最大限度地发挥想象力、创造力,在工作实践中,提高创新能力,心甘情愿地为酒店做出更大的贡献。

(三)培育适于员工能力发展的企业文化

企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成才等正向行为方面,产生着巨大的基础作用,在酒店培育适于员工能力发展的企业文化,有助于培养员工的学习能力、创新能力和随机应变的能力。因此,酒店要有效地实施能本管理,就必须创建基于能力的企业文化。

海尔集团的“三心”换“一心”的企业文化对酒店很有借鉴意义。“解决员工的困难要热心,批评员工的错误要诚心,做员工的思想工作要知心”,以此换来员工对“海尔”的“铁心”。处于这样一个组织环境中的员工,必然是以一种努力学习、努力工作的积极态度来回报酒店的。因此,酒店对员工的尊重、信任、关心及人情味和情感的投入,能使每一位员工都会感到自身价值的存在,从而更加富有使命感和责任感,更加爱岗敬业,积极进取,不断提高自身的能力和素质。

(四)建立有效的激励机制

激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。

如果说制度是落实企业文化的保障,那么合理有效的激励机制就是拉动和激活各个管理细胞的内驱力。正确的使用激励机制,是提高酒店员工素质,完善酒店工作制度的重要手段。激励机制有利于增强企业团队的凝聚力和战斗力。行为科学家们通过调查和研究发现:对于一种个体行为的激励,会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说,激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%～30%,但在良好的激励环境中,同样的员工可发挥出潜力的80%～90%。这其中60%的差距就是激励的作用所致。实践证明,运用科学有效的激励机制,能充分提高人的主观能动性,激发人的潜能,提高劳动效率,达到增强企业团队凝聚力和战斗力的作用。

企业可以根据员工的具体情况及不同时期的不同状况,分别采用参与激励、关怀激励、物质激励、精神激励等不同激励方式,建立适应酒店特色和员工需求的开放性的新型激励体系,提高酒店人力资源管理水平,这是现代酒店业发展的关键。在一个企业中,对于相当一部分员工来说,他们对工作成果的满意度及其评价要求主要不是给多少奖金的问题,而是通过完成任务使个人的能力得到认可,个人价值得到实现,从而在今后的工作中获得更多更好的机会,充分发挥个人能力并进一步使个人能力得到提升和发展。针对员工的这种需要,酒店原来所提倡的以“待遇留人、情感留人”的观念已不适应现代的企业管理了,现在应提倡的是“事业留人、机遇留人”。给员工更宽广的成长舞台,给员工以更大的激励。

(五)提高培训的针对性和时效性

重视并搞好酒店培训是提高员工能力、素质的重要途径之一。酒店培训应具有实效性、针对性。酒店培训不管是增进知识还是提高技艺,都要和员工的岗位需求密切相关,都要符合酒店的现状和发展目标,并系统制定各部门员工的培训发展计划。根据每个员工的职业生涯设计制定个性化的培训计划,搭建起个性化发展的空间对症下药,而不是盲目进行统一培训。如果培训脱离实际,不能学以致用,直接受益,员工在潜意识里就会有抵触情绪,对培训也就不会做出积极的反应。那么,员工能力的提高,酒店培训目标的实现也就无从谈起。

总之,能本管理是酒店人力资源管理的新动向。酒店不仅要确赢“人本管理”思想,更为重要的是不断提升人的智能,提高酒店员工的创新能力,实现以人的能力为本的管理升华。

参考文献:

[1]《人力资源管理》北大出版社2000,孙建敏

[2]《管理经济学》复旦大学出版社2001,袁志刚

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1.1一般资料随机选取2013年5月至2014年3月在阳高县人民医院进行治疗的妇产科患者120例，均为预产妇，排除妊娠合并症及内科合并症者。按照随机数表法分为对照组和观察组，各60例，观察组患者年龄22～39岁，平均（27±4）岁，40例患者为初产妇，20例患者为经产妇，孕期21.0～42.2周，平均（32±6）周；对照组患者年龄23～40岁，平均（27±4）岁，39例患者为初产妇，21例患者为经产妇，孕期20.9～42.0周，平均（31±6）周。两组患者在年龄、孕期等方面比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2护理方法对照组患者在入院后给予常规妇产科护理管理，其主要内容包括院内培训、院外培训、定期召开护士长会议、护理质量监督以及护理质量评定等，医务人员观察患者的病情变化情况，并为患者提供具有针对性的治疗护理措施。观察组患者在常规护理管理基础上采用以人为本理念的护理管理，在护理的整个过程中实施人性化护理，医务人员从患者入院开始即采用热情的态度、和蔼的语气主动对其进行接待，充分发挥护理工作的积极性，并保持整齐的着装、乐观大方，主动为患者提供服务，使患者了解相关的疾病知识，了解医院的环境和作息时间，重视人的因素，对患者的所有心理活动给予更多的人文关怀，营造一个良好的治疗环境和工作环境，尤其是对需要手术的患者，向其讲解在手术前、手术中以及手术后需要注意的事项，从心理上为患者提供精神支持，帮助患者消除心理恐惧感和紧张感，直至患者出院。出院时，医务人员要对患者家属做好出院指导，提醒患者要按时回医院进行复查。

1.3观察指标比较两组患者满意度、产后并发症发生率、平均住院时间，其中患者满意度采用科室自制的护理满意度调查表进行调查，分为非常满意、比较满意以及不满意3个等级，总满意度（%）=（非常满意例数+比较满意例数）/总例数×100%；产后并发症观察主要包括产后的抑郁和焦虑情绪、出血以及便秘等。

1.4统计学分析本研究数据均采用SPSS20.0统计软件进行处理，计数资料以百分率表示，组间比较采用χ2检验，计量资料以±s表示，组间比较采用t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1患者满意度和平均住院时间比较观察组患者总满意度为96.7%，明显高于对照组的71.7%，差异有统计学意义（P＜0.05）；观察组住院时间明显短于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.05）。2.2并发症发生率比较观察组和对照组患者产后并发症发生率分别为13.3%和38.3%，观察组发生率明显低于对照组，差异有统计学意义。

3讨论

近年来，随着人们生活水平的提高，人们对医院护理服务质量的要求也越来越高，在社会不断发展过程中，医学模式也在不断发生变化，护理服务模式从最初的“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，即“以人为本”服务理念，这种护理模式以患者的特征和个人需求为出发点开展护理服务，大大提高了护理的层次和质量。吴文平指出，以人为本的护理理念能够使孕产妇在心理、精神以及生理上都达到平衡，处于一种满足的状态，有助于患者提高对医务人员的信任度和满意度，更好地配合医生的治疗，进而提高治疗效果。本研究结果显示，观察组患者总满意度明显高于对照组；观察组和对照组患者产后并发症发生率分别为13.3%和38.3%，两组比较差异均有统计学意义。由此可见，以人为本理念的护理管理应用于妇产科护理服务工作中效果确切。

4结语

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【关键词】人力资本；企业绩效；实证分析

一、人力资本的相关理论概述

人力资本理论兴起于20世纪60年代，代表人物是舒尔茨、贝克尔等。舒尔茨指出:“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”，“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的，因为它体现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉”。因此，人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研究。贝克尔(1963)将家庭视为如同工厂一样的人力资本形成工厂，并运用古典经济学的原理，对家庭人力资本生产的规模、资产传递、资产选择与配合等作了进一步分析。而且，贝克尔还从微观分析角度，完善了人力资本理论，他分析了正规教育的成本收益问题，讨论了在职培训的意义，研究了人力资本与个人收入的关系。

国内对人力资本水平与公司绩效之间关系的研究刚刚起步，多局限于理论探讨，实证检验的文献并不多。在研究方法上，国内关于人力资本的研究定性的较多，定量的较少。国外虽然在人力资本的评价上定量研究较多，但是人力资本对组织绩效影响的定量研究却比较少。国内的研究不少都是定性为主，所用的研究方法也大多为案例分析，没有深入具体的大样本数据统计分析，所得的结果缺乏说服力。而且国内目前对人力资本与公司绩效的实证研究主要是在对企业家人力资本与企业绩效的研究上；但企业人力资本不仅包括企业家人力资本，还应该包括企业广大员工所拥有的人力资本，只研究企业家人力资本对企业绩效的影响并不全面。虽然已有国外学者就人力资本与公司绩效进行了实证研究，但由于国情不同，研究的结论同我国的实际情况并不一定相吻合。本文在借鉴国内外学者研究的基础上，对我国上市公司人力资本与公司绩效进行实证探究，以期发现人力资本对公司绩效的影响。

二、实证分析

（一）相关数据的来源及说明

本研究随机选取上海证券交易所和深证证券交易所的上市公司共60家，以通过样本最大程度的反映总体的实际情况。全部数据来源于巨潮资讯网和上海证券交易所网站以及深圳证券交易所的上市公司年报和上市公司诚信记录。本文将每个样本2005年～2007年三年的数据进行平均，作为实证的原始数据。主要选取生产制造业的上市公司为主。不考虑金融类上市公司，由于金融类上市公司其股本总额较大，且股权结构等较为特殊，将其纳入总体分析中可能会造成回归结果的偏差。因此将其剔除在样本之外。剔除2005年以后上市的公司，样本选取2005年～2007年的年报，而2005年以后上市的公司其年报数据不是很全面，引用此类样本会导致指标数据选取的局限性。因此剔除2005年以后上市的公司。ST、PT企业予以剔除，由于被ST、PT的企业其绩效严重偏离，不具有普遍意义，为了保证数据的有效性，尽量消除异常样本对研究结果的影响，样本公司中剔除了ST等财务状况严重恶化的公司。净资产收益率过高或过低的企业剔除，避免出现奇异值。

（二）指标的选取

企业绩效指标常用的有净资产收益率(ROE)和托宾Q，托宾Q值等于公司资产的市场价值与公司资产的重置价值之比，公司的市场价值包括公司负债和公司权益资产市场价值两部分，其中市场价值为公司总股本与公司股票的市场价格的乘积。由于股票价格的操纵和炒作行为普遍，股票市场价格波动巨大且与其实际价值背离。考虑到这些因素，我们选择净资产收益率作为衡量绩效的指标，以净资产收益率为因变量(用y表示)，其他指标为自变量。本文选取的六十家上市公司三十家为具有国有企业背景的上市企业，另外三十家为民营上市企业。人力资本的整体素质、技术专业型人力资本和管理专业型人力资本可以反映人力资本的整体状况。教育水平被认为是人力资本形成的主要途径，总体的人力资本的教育水平可以充分反映企业人力资本的整体素质。技术创新是企业人力资本的重要的创新能力，企业要想在激烈的市场中处于主导地位，就必须适应甚至带动经济社会的技术进步。因此，技术专业型人力资本是企业人力资本的重要方面；而企业的高层管理人员对于企业的决策和计划等有着举足轻重的作用，即管理型人力资本也是企业人力资本的重要方面。员工高学历比例可以总体反映公司所有员工的教育程度，接受教育的程度在很大程度上反映了公司员工的整体素质；专门技术人员比例，则反映了公司员工中专门技术人员的比例，可以反映公司的创新能力；另外考虑了高管的年龄结构问题，高管包括董事、监事及经理层。高管对于一个企业的决策来说起着至关重要的作用，高管的年龄可能对于企业的决策有一定的影响，年轻高管可能更加容易接受新的东西，敢于创新，敢于开拓，老一代高管可能更加注重自己积累的丰富的经验。因此，本文选取了员工大专以上学历比例、专门技术人员比例和高管年龄结构作为企业人力资本方面的指标。此外，这些指标在选取的过程中还考虑了数据的可获得性。

（三）假设的建立及模型的应用

1.研究假设的建立

核心竞争力理论认为企业的核心竞争力的构成要素分为技术能力、管理能力，这些能力的发挥都要靠人的作用，由此可见人力资本是企业的核心，它对于企业的发展起着重要的作用，尤其是在人才优势已成为企业竞争优势的今天，人力资本作用的发挥已是现代企业发展致胜的必由之路（姚艳红、胡鹏，1998），因此我们提出：

假设1：企业绩效与员工高学历比例成正相关关系

假设2：企业绩效与专门技术人员比例成正相关关系

假设3：企业绩效与高管人员的年龄成正相关关系

由于中国上市公司的背景来源不同，所以本课题选取不同背景来源的上市公司做相关的实证分析，一般认为具有国有控股地位的上市公司对人力资本的重视程度不如纯粹民营上市的公司，因此建立如下假设：

假设4：具有国企改制性质的上市公司人力资本与企业绩效存在的相关性较小

假设5：纯粹民营背景的上市公司人力资本与企业绩效存在的相关性较强

2.模型的应用

本文采用如下线性回归模型来研究企业家人力资本影响企业绩效的因素:

y=a+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5+e

其中：a为常数项；

b1，b2，b3，b4，b5为相关系数；

e为回归误差项。

（四）回归分析过程及实证结果的分析

1.回归分析过程

本文利用SPSS15.0统计软件，采用Backward方法进行回归分析，首先让所有的自变量进入回归方程中，删除变量的判断标准是Options对话框中设定的F值，其F值为系统的默认值，删除过程中与因变量之间有最小的偏相关系数的自变量首先被删除。通过此方法，可以反映哪些变量与因变量关系最为相关。

（1）具有国有企业改制背景的上市公司的回归结果。

（2）纯粹民营背景上市的公司的回归结果。

2.实证结果分析

从相关统计显示的结果来看，“高管45到55岁”变量最先被删除，然后依次为“高管45岁以下”、“高管55岁以上”、“大专以上比例”，从而可知与企业绩效关系最相关的为技术人员比例，其次为大专以上学历比例。在这部分的回归分析中采用F检验和T检验，同时引用R2检验回归方程的拟合度。由统计结果中的方差分析可知模型1和模型2的F值在显著性水平5%时都超过了各自的临界值，同时模型的R2值（R2=0.130和R2=0.097）都达到或接近1%，说明方程的拟合度和显著性水平都较好，回归方程具有一定的意义。从相关数据分别可得到以下两个模型：

模型1：y=5.277+0.062x1+0.172x2

模型2：y=7.102+0.209x2

从以上两个模型的系数来看，企业大专以上学历人员比例和专门技术人员比例都和企业绩效有相关性，而且具有正的相关性，并且专门技术人员的比例其正相关性更加显著。这说明具有国有背景的上市公司对高学历员工和技术人员的重视，只是重视程度稍有偏重，这也较好地解释了本文所提出的假设1和假设2。

从国有企业改制背景的上市公司的回归统计分析的相关数据VIF值(模型1中的VIF分别达到了52.293、36.582、20.887)来看包含有高管年龄的变量之间可能存在共线性问题，这样导致的结果可能会出现偏差，造成这种现象的出现可能是样本选取过小，也有可能是变量的设置不合理，所以对高管年龄的层次结构进行变量设置有其不合理的地方，这也是以后研究所需要注意改进的方面。从统计分析的相关数据可以看出高管年龄45岁以下和55岁以上所占的比例和企业绩效呈现一定的负相关关系。导致这种现象的出现可能是高管45岁以下在管理才能方面的欠缺，而高管55岁以上可能会出现“不求有功，但求无过”的这种不作为的心态的出现造成的，这种现象尤其是在具有国营背景的上市公司中会存在。从所得到的结果来看，我们不能很好的验证我们所提出的假设3的结论。:

从纯粹民营背景上市公司的回归结果，表3显示的结果来看，“技术人员的比例”变量最先被删除，然后依次为“高管45到55岁”、“大专以上比例”，从统计结果可知与企业绩效关系最相关的“高管45岁以下”、“高管55岁以上”的比例，而且呈现较强的正相关关系。从统计的相关数据我们可以得到以下相应的模型：

模型3：y=-5.203+0.281x3+0.221x5

这种现象和具有国营背景的上市公司有很大的差异。但事实上我们是否就能够断言这种结论准确呢？有待于后面的进一步分析。

从表3的数据中来看，涉及到高管年龄结构的VIF值，远远的高于10，从统计分析来讲，如果VIF大于10时，就代表各变量之间可能存在严重的共线性问题，从而影响到统计结果，进而可能推导出不正确的结论，在本统计分析中凡是涉及到高管年龄结构的变量，它们之间就可能存在共线性问题，所以最终得到的结论就会有偏差。所以在本研究中，对变量的选择和设置存在一定的不合理性，这也是以后进行类似研究值得借鉴的一个问题。所以对前面的假设4和假设5不能得到准确的验证，这是一个值得以后继续探讨的问题。

【参考文献】

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[8]NickBontis，WilliamChuachongKeow，StanleyRichardson.IntellectualcapitalandbusinessperformanceinMalaysianindustries.JournalofIntellectualCapital，2001，(1).

篇10

在新的时代背景下，随着招生人数的增多，大学生的心理发展和个性特点，呈现出新的特征和趋势。大学生变得更加自我，喜欢张扬个性，而且很多学生都是独生子女，不太习惯集体生活，不喜欢被老师约束。针对这样的现实情况，如果学校还是采用传统的方式，用各种规章制度来严厉打压学生，动辄就扣分、通报、处罚，很容易引起学生的逆反心理，往往起不到良好的教育效果。根据学生的心理特点，我们应该从学生的角度出发，提高学生自我管理的能力，让学生认识到自己在集体当中的重要作用，充分发挥主人翁的意识，自觉遵守各项规定。学生之间相互尊重、友爱互助，形成一种良好的氛围，建立新型的自我管理模式。以学生为本的自我管理模式，完全可以让学生承担管理者和被管理者的双重身份，通过学生会、班委会等学生组织，讨论通过管理规程，学生之间以一种约定和协作的方式来遵守规定，互相监督和促进，这样既能减少抵制情绪，又能培养学生自我约束的主体意识，有利于学生良好行为习惯的养成。

二、注重学生思想政治修养的提高，培养高尚的道德情操

高校的思想政治教育也是高校管理工作的重点，培养学生乐于奉献的精神，关心国家的发展与民族的前途，是我们肩负的重任。由于信息技术的发展，网络信息大量涌现，大学生很容易受到各种思想意识的冲击，造成主流价值观的缺失，学生缺乏主体意识，缺乏集体感和秩序感，这都给高校的思想政治教育工作带来了考验和挑战。然而，加强思想政治教育的实效性，提高学生的思想修养和道德情操却是高校教育必须要承担的责任。针对高校思想政治教育流于形式，实效性差的现状，我们应该从学生的切实需求出发，根据学生的思想特点和心理动向，对学生进行积极的引导，建立起以人为本的思想政治教育体系，把思政教育同学生的日常学习和生活紧密结合起来，从小事做起，培养秩序感和集体归属感。学校还可以组织开展各种丰富多彩的活动，比如安排讲座，组织讨论、演讲和辩论等，传递积极的思想政治观念和道德观念，传播正能量，让学生们以积极、健康的心态去分析问题和解决问题。

三、提高学生的心理素质和抗压能力，关注学生身心的健康发展

心理抗压能力差是现在大学生普遍存在的问题，来自社会、学校和家庭的各种压力，比如激烈的社会竞争、家长过高的期望以及学生之间的竞争和攀比，都会成为心理压力和负担的来源。对于这样的问题，高校的管理者应该充分重视起来，建立专门的心理咨询机构，聘请专业人员对学生进行心理疏导和辅导，对学生的心理成长与发展进行全程关注，帮助学生提高心理素质，排除不良情绪和心理因素，乐观、积极地完成学业，一旦发现问题，一定要及时对学生进行帮助，避免心理问题的恶化。只有真正从学生的实际需要出发，才能够使高校的学生管理工作朝着更加人性化和服务化的方向发展。

四、为学生提供广阔的自我发展空间和实践机会，提高学生的社会竞争力

社会经济的迅速发展以及市场竞争的日益激烈，必然会导致激烈的社会人才竞争，在这样的背景下，高校学生的就业和未来发展就成为了重要的议题。作为高校的教育者和管理者，不但要规范学生的行为习惯，还要为学生提供实践和自我发展的机会，锻炼实际运用能力和社会适应能力，建立健全学生就业指导和服务体系，为学生提供全程的服务和指导，提供各种实践机会和就业信息，帮助学生找准角色定位，尽快完成从学校到社会的过渡，提高学生的就业率，促进社会人力资源的合理配置，这才是真正做到了“以人为本”。

五、结语