人员配置计划范文

导语：如何才能写好一篇人员配置计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 竞争机制 人力资源配置 政策

一、引入竞争机制提上议题

1.时代背景。首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作激情，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。

其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。

引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。

再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。

最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，2005年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。

2.全方位调研。引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。

总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。

二、制定相关政策，利用好竞争这把双刃剑

1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进。（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。

2.具体实施。多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于2008年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。

（1）竞岗工作三步走。第一步，组织岗位竞聘领导机构；第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。

（2）竞岗流程概述。为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。

成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。

成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。

公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。

公开竞聘工作流程：

第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。

第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。

其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。

至此，本年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。

三、效果检查及效益分析

1.绩效评价是最好的检验方式。公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。

绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。

效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。

推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。

推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：

（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成40.85亿千瓦时，售电量完成39.8亿千瓦时，实现销售收入17.37亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益66.7万元。

（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到2009同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。

（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。

2.改革循序渐进，工作方法逐步改进。（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。

（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。

（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。

（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。

（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比分析，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。

（6）对绩效考核改进的方法：通过“评价-改进-提升-再评价-再改进-再提升”的方法，不断增强指标体系的管理，增强员工和企业对人力资源管理、绩效管理、引入竞争机制工作的认同感。建立长效机制，完善绩效考核的指标体系，促进企业更好更快地发展。

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一、温岭农商银行人力资源优化配置的做法

近年来，温岭农商银行在人力资源优化配置方面作出有益的尝试，实施了柜面业务分离、人员分流行动计划，对非核心业务实行外包管理等，取得了明显成效。

（一）实施“三加三减”，优化柜组人员配置。一是组织机构“加”法。温岭农商银行成立了领导小组，为切实推进减员增效、推动经营转型和发展方式转变提供有力的组织保障。二是电子渠道“加”法。深入推进“丰收村村通”工程建设，布放附行式自助设备297台、离行式自助设备118台，POS机2259台，安装自助终端246台、助农POS终端812台，在部分网点配备自助填单机和54台自助发卡机。同时，在全市设立8家全能型金融便民服务点一丰收e家，为周边居民提供除对公和现金业务外的所有金融业务，实现辖内所有行政村金融服务点的全覆盖。三是数据采集“加”法。2015年初，该行进行了柜面业务分离基础数据采集分析，累计采集业务总笔数为5.92万笔，测算业务耗时近697.8万秒，平均每笔业务用时135秒。通过对业务饱和度等的综合分析、合理测算出全行柜组和临柜人员可以精减的数量。四是柜面设置“减”法。根据前期的测算工作，对辖内73家网点营业期间客流量、业务交易量、网点柜员办理业务效率进行跟踪监测与分析，取消网点4A2岗的倒班制度，设定每个网点应设柜组数和配置的柜员数量，适度降低柜员占比。在营业时间安排方面，各网点结合自身客户规律制定“弹性化”上班制度，调整柜组的上班时间，进行错峰上岗，满足业务高峰期的实际需要。五是业务引导“减”法。通过制订客户经理业务经营考核办法、电子银行业务精准营销劳动竞赛、对柜面交易客户金融产品营销专项竞赛、调整内勤人员工作质与量考核计酬、开展多形式的营销宣传活动等一系列方法，进一步做好自助终端及电子渠道等宣传推广工作，做实自助机具、电子银行操作使用辅导工作，营销金融产品，引导客户到自助机具办理业务。六是柜面业务“减”法。全面梳理柜面各项业务，对不同业务流程开展分析讨论，简化操作流程，将能够集中的业务统一集中到后台处理，让前台柜员释放大量的时间和精力用于营销和服务客户，从而减轻支行和网点压力，缩短客户等候时间，提升网点客户体验。到目前，有效分流了64名柜员，其中37人担任专职大堂经理，27人转型到客户经理，柜员人数从上423人精简至359人。

（二）实施非核心业务外包，降低人力资源成本。为更好地配置人力资源，充分借用社会资源为客户提供专业的服务，该行把非核心环节业务发包给外部专业机构（公司）。一是社区经理外包模式。为了更好地实现“一站式便民贴心服务”，该行将社区经理服务进行外包，主要包括业务分流、客户服务、维持秩序、巡视检查等，进一步满足了周边居民存取款、咨询、缴费等金融需求。目前，8家丰收e家金融服务点运行良好，取得了周边客户的一致好评。二是信贷内勤外包模式。首先在同业竞争激烈的3家支行、10家网点配备了10名外包人员作为信贷内勤，主要负责收集客户资料、授权书等，并提交审批；同时在授权范围内与客户真实、完整地签订各类贷款业务法律文书，以及对贷款资料及时、完整地进行归档。配备信贷内勤后，将客户经理从繁忙的日常信贷事务中解放出来，使他们走出去营销。同时，通过流程改造和网格化管理，办贷效率得到提升，缩短客户等待办理业务时间。三是医导人员外包模式。该行与市第一人民医院、市民卡中心、银联商务及第三方软件公司共同合作启动智慧医疗――银医通项目试点，实现医院的开户、结算、信贷等一揽子业务。对医导服务人员实行外包管理，主要负责分诊、导诊、信息收集反馈、自助终端使用及市民卡业务。目前该行共有13名医导在人民医院服务，且整体服务效果较好。

（三）发挥薪酬考核作用。优化人力资源配置。温岭农商银行对薪酬管理体系进行重新设计，薪酬方案引进了先进的管理理念，对优化人力资源配置起到了促进作用。一是实行全员等级工资制。通过薪级和薪档确定薪酬，其中网点负责人以上业绩效酬部分或全额与综合管理挂钩。支行（部）、网点根据经营规模、经营状况等，划分支行（部）、网点经营管理等级，支行（部）行长（总经理）、网点主任等按支行（部）及网点经营管理等级套档，该办法有效地纠正了过去大支行和小支行、大网点和小网点管理难度不同，固定效酬基本相同的矛盾；使各支行、网点员工有了清晰的目标和努力方向，充分调动员工的工作积极性，达到支行、网点争先移位，提升综合实力和综合经营管理水平，建立长效考核机制的目的。二是强化客户经理的考核。出台了《客户经理业务经营绩效考核办法》，将业务经营指标分解落实到每个客户经理，从“佣金”和“得分”两个维度加强对客户经理的绩效考核，强化贷款扩面、资产质量以及电子银行的考核，在保证“量”的基础上更加注重对“质”的考核，科学合理评价客户经理的经营业绩，建立激励约束机制，实行客户经理退出机制，充分调动营销积极性。三是强化大堂经理的考核。该行出台大堂经理薪酬及绩效考核管理办法，优化大堂经理绩效考核，将小额可分离业务任务分解落实到每个大堂经理，并按月考核到人。在薪酬结构表中增加了委派风险经理、大堂经理、集中加钞员、集中对账员的薪酬等级，并对等级标准及项目进行调整，将薪酬向营销层面倾斜。

二、人力资源优化配置存在的问题

从目前情况看，农信机构虽然在人力资源优化配置上作了有益的探索，但在人力资源结构、岗位设置、自助设备宣传和外包管理等方面还存在一些问题，需要在今后工作中加以解决。

（一）人力资源结构欠合理。教育培训投入较少。银行是知识型聚集的行业，如何调动员工积极性，做到人尽其才，是人力资源管理中的重要工作。温岭农商银行目前缺少更为科学的岗位分析与配比需求测试，应将更多的人力资源配置在业务营销、提升综合竞争力等核心业务层面。培训方面，比较注重业务知识、合规操作、风险防范等培训，缺乏完善的员工培训体系，尤其是素质教育与针对性的岗位培训。

（二）网点岗位设置相对单一，排班制度还需完善。随着客户需求的多元化，营业网点功能不仅限于传统的现金业务和个人业务，更需要差异化服务。温岭农商银行各个网点的人员岗位设置相对单一，除了几个较大规模支行设置非现金区、VTP客户室，总体缺少个性化的网点定位。从去年实施“业务分离、柜员分流”行动计划以来。该行虽然对柜组排班制度进行了调整，但是目前柜组日平均业务量59.55笔，明显偏低。如何转变传统金融服务理念，提高网点服务效率、服务质量，仍是目前转型的一个难点。

（三）自助设备宣传引导仍待加强，机具体验问题较多。虽然温岭农商银行加强对自助设各的宣传与引导，但受部分营业网点场地因素、客户文化层次、年龄结构的影响，自助机具的使用率仍需不断提高。在自助机具使用过程中，故障率高，维修速度慢等因素也使得客户的体验度打了折扣。

（四）外包管理仍需进一步加强，风险隐患仍然存在。随着外包业务品种不断增多、外包人员队伍不断加大，需要完善对外包人员的培训效果测评、服务效果评估，确保外包人员的服务质量。同时，要加强对外包人员的思想教育和行为管理，切实防范外包人员的道德风险。

三、优化人力资源配置的对策

针对人力资源配置方面存在的问题，农信机构要高度重视这项工作，把它作为提升自身竞争力、实现可持续发展的重要工作来抓。重点可从以下几方面考虑。

（一）合理规划人员结构，科学制订培训计划。在网点人员结构方面，农信机构要根据网点业务发展水平和实际需求，合理规划柜面人员的年龄层次、学历层次，科学地制定人员培养计划，优化柜面人员结构。及时、合理地进行定员定岗，合理核定全市柜员柜组数、可转岗人数。组织理论学习加实战演练的转岗适岗培训，全面提升转岗人员的岗位使用度和综合业务素质。一是组织大规模、高强度的柜员业务技能培训，让他们全面熟悉各项业务，提升综合业务能力，为人员优化配置奠定基础。二是在专家授课组织理论学习的基础上，穿插培训营销实践、客户上门走访、案例分析等实践课程，使转岗员工快速了解和掌握新岗位所需技能，提升岗位适应度；三是对新岗位员工开展日常性“传、帮、带”，固化前期培训效果，实施持续性、渐进式的培训。四是通过拓宽人员晋升通道，激励员工自主学习。

（二）合理配置网点岗位，建设外拓营销团队。组建营销分队，提升外拓营销能力。到6月底，温岭农商银行204名客户经理的平均管贷户数为314户，最多的客户经理管贷户数达到646户，工作强度大。为将传统的客户经理从各项指标中释放出来，更好地维护信贷客户，在配备信贷内勤的基础上，将柜面分流人员组建成营销类客户经理团队。设立营销客户经理岗，原则上在优秀的综合柜员和大堂经理中选拔，为客户提供电子银行业务、理财业务、银行卡业务、中间业务等非信贷类类业务的功能宣讲和使用辅导；开展扫街式、精准化的金融产品服务营销与推广，并将有信贷需求的客户转介给信贷客户经理调查；开展水费、电费、电信费、燃气费等委托代扣签约营销；开展基础金融知识进村进社区，进企进市场活动；通过不同形式收集客户有效信息，并提供给后台挖掘分析，筛选潜在客户。

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关键词：人力资源 优化配置 经济价值

一、人力资源优化配置的概念

所谓的人力资源优化配置主要是指在企业当中，为提高工作效率，实现人力资源最大程度、最合理的利用，而对企业内部人力资源进行科学的、合理的、有效的配置。人力资源合理配置的核心要素是组织机构设计、员工结构设计和人力资源规划和培训等等。包括人员的招聘、培训、薪酬和奖励制度等等内容。现代企业的人力资源优化配置一般是通过能级对应、优势定位、动态调节等方式进行的。

人力资源是现代企业管理的核心，而人力资源配置是现代企业人力资源管理的核心，可见人力资源优化配置在企业发展中具有重要地位。随着现代管理理论的发展，现代企业已经意识到了人力资源优化配置对于企业的重要意义，这主要是因为科学的、合理的配置人力资源，不仅能够降低人力资源的使用成本，还能有效地发挥员工的积极性和创造性，提高企业经营管理效率，提升企业的盈利能力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，这主要体现在它的经济价值上。

二、人力资源优化配置的经济价值

企业是一个以追求利益最大化为主要目的的组织，人力资源优化配置的价值主要体现在经济方面，如降低企业经营管理成本，提高企业经济效益和盈利能力等等方面上。主要体现在以下几个方面：

1.降低企业的经营管理成本

（1）降低企业的人力资源成本。人力资源是企业生产经营管理最基本的要素，在企业管理中科学的、合理的人力资源配置是每一个经营者的追求，但是实际上在企业当中既有能够发挥各种作用的真正的人才，又有混迹其中的剩余劳动力，也就是说在企业当中存在着明显的人力资源浪费的现象，这必然会加重企业的人力资源成本。而人力资源的优化配置则可以有效地解决这一问题，人力资源优化配置的主要原则就是实现人力资源最大程度的利用，也就是以最少的人力资源达到最佳的利用效果，简单地来说就是达到“一个萝卜一个坑”的效果，然后将企业中出工不出力的员工清理出去，这样能够最大程度地减少企业员工的数量。员工的减少，意味着企业在人力资源成本上的支出必然会下降，这对于降低企业经营管理负担无疑具有重要意义。

（2）降低企业的管理成本。管理成本的构成比较复杂，由于是在管理活动中产生的成本，它的构成与人力资源优化配置也具有密切的关系。通过人力资源优化配置，可以将员工的数量控制到最少，与之相对应的在办公经费如办公材料消耗、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出也会相应地下降，这也是其经济价值的重要体现。企业的管理成本还体现在人力资源本身的利用上，人力资源本身就是管理成本的重要组成部分，人力资源优化配置本身就是减少人力资源成本的重要体现，进而产生的人力资源管理活动成本如招聘、培训等方面的支出也会相应地下降，这对于企业来说也具有重要的经济价值。

2.提高企业经济效益和盈利能力

人力资源优化配置不仅仅是一个简单的减少人力资源使用的过程，而是根据员工的能力、特长等对他们的工作岗位进行合理的配置，使其能力和作用能够得到充分的发挥。

（1）提高企业的经济效益。企业的经济效益与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系，通过前面的分析可以得知人力资源优化配置能够降低企业成本支出。实际上不仅在成本支出方面，在企业的生产效率、销售能力等方面也能得到体现。以生产效率为例，通过人力资源优化配置，使劳动积极性高、技术成熟的员工走上生产岗位，能够显著提升生产效率，配合企业的奖惩措施，能够显著提高员工的工作积极性，也能提高生产效率。生产效率的提高意味着企业单位时间内的产能上升，相对的生产成本就会下降，这对于提高产品的市场竞争力、提高销售能力具有重要意义。

（2）提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个因素体现出来的，企业的销售额的增加而成本支出下降，预示着企业盈利能力的增强。当然也与产生的市场竞争力、未来市场需求等有着密切的关系。而单纯从销售和成本两个方面来看，人力资源优化配置可以提高企业的营销能力，进而提高企业的销售额。而在提高营销能力与销售额的同时，企业的人力资源成本、管理成本、生产成本等等都会下降，一升一降足以说明人力资源优化配置能够显著提高企业的盈利能力。

总之，人力资源优化配置具有重要经济价值，企业要充分重视和加强人力资源优化配置，只有这样才能不断提升企业的市场竞争力。

参考文献：

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关键词：校内实训基地；工学结合；高技能人才

中图分类号：G71

辽宁省专项基金课题：辽宁省"十二五"教育科研规划重点课题《中职化学工艺专业"三位一体"人才培养模式的研究与实践》（课题编号：JG12EA015）

我国中等职业教育人才培养模式改革的方向无疑为实现工学结合。工学结合的教学模式是中等职业教育教学过程中真正达到教学一体化的模式，其中最重要的环节为实践教学，特别是生产性教学，学生只有在生产性教学过程中才能真正体验生产的重要性。校内实训基地建设对于实现工学结合教学具有更深刻的意义，学生通过校内实训基地技能训练，掌握一定技能技巧，具备一定顶岗能力，才能在未来的工作中得到更好的发展。近年来结合我校《中职化学工艺专业"三位一体"人才培养模式的研究与实践》课题对校内实训基地建设进行了研究与探讨。

一、校内实训基地建设内涵

就当前国内中职院校在实训基地建设过程中存在的问题，结合我校几年来基地建设的研究和实践，校内实训基地要做到生产性实训，必须要处理好实训与生产、教学与技术研发、学校与企业之间关系，注重教学过程的实践性、应用性和职业性，深入探索理论与实践点的结合、学生创新能力的培养以及校企合作双赢机制的形成等。基地由"课堂与实训一体化"的学做合一基地、"实训与生产一体化"的校企合一生产性基地，以及"教学与技术研发一体化"的技术服务中心三部分构成。通过探索课堂教学和现场教学与现场实训的相结合，利用多媒体课件教学、上机操作、现场演示设备操作相结合的教学方法，使学生在"做中教、做中学"中实现教学和实训的互动，实现学生基本技能训练。在校企合一生产性基地中，学生进行专业技能的集训，在真实化的生产环境中完成生产与实训任务，掌握了综合操作技能，具备了校外顶岗实习能力。

二、校内实训基地建设实践

校内实训基地要做到"理论知识学习与实践能力培养紧密结合、教学与生产紧密结合、师生与一线技术人员紧密结合，同时要实现"二化"，即：

1.投资主体多元化。按照教育规律和市场规则，本着建设主体多元化的原则，开辟政府、学校、企业多元化的投资渠道。积极邀请行业企业的参与，由学校提供场地和部分设备，吸引行业企业的人才资源、行业最先进的设备资源以及技术资源和资金进行共建、共享，多渠道筹资。要紧密联系行业企业，积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式，进行三种模式尝试，即企业主导模式、学校主导模式、共建共享模式。

2.功能建设多样化。校内实训基地是"工学结合"的基础和载体。根据校内实训基地建设的目的和作用，它必须做到生产、实训、技能培训"三位一体"：既有产品生产的功能，又有技能实训的功能，还有社会培训和技能鉴定的功能。

三、校内实训基地在教学实践结合中的作用

1.高技能人才培养的关键。

2.学生零距离就业实现的重要途径。

3.校企合作的重要纽带。

4.办学质量提高、社会服务能力增强的必要手段.

5.实训教师短缺解决的有效措施。

四、校内实训基地建设本溪市化学工业学校化工专业具体实践分析

我校化化学业工艺专业采取"学做合一，校企合作"教学模式，通过流程化基地实训取得了很好的效果。学做合一基地：由我校校内实训室和辽宁北方煤化工有限公司组成，一个以实训为主，一个以生产为主。校内实训基地采用多媒体课件教学、现场设备操作演示和实际上机操作相结合的教学方法，使学生在"边教边学、边学边做"中实现实训和生产的互动。实训过程中，实训指导教师可以及时进行检查与纠正，达到了良好的学做合一的教学效果。辽宁北方煤化工有限公司既是合作企业生产合成氨车间，也是学生校内项岗实训基地，车间的技术工人既是生产人员，同时也担任化学工艺指导教师，负责指导学生的工艺技术，实现教学与生产互动。校企合一生产性基地：经过"学做合一"阶段后，学生进入与企业合作成立的产学中心进行综合生产性顶岗实训阶段。学校提供场地、设备，企业挑选一线熟练技术工人和管理人员到化工技术系的实训中心兼职任教，并解决实训材料问题。产学中心在生产的同时，承担学生实训指导任务，在流水线两侧交替安排生产工位和实习工位，实现了校内生产性项岗实训的目的。

五、校内实训基地建设进一步思考

在化工工艺实训中心的基础上，学校相继建成了制药、质检类校内实训基地，并引入十多家对口度高、在行业中实力领先的合作企业，校企合作初具规模。今后如何进一步完善校内实训基地内涵建设，充分发挥其在培养高技能人才中的作用，还有很多问题需要进一步探讨和思考。

1．　推进以"工学结合"为特征的人才培养模式改革。要大力开展订单式培养、工学交替等，采用"1+1+1"、"1+2"、"2+1"等多样化的教学模式。同时，改革现有教学管理、监督与保障制度，建立一整套适应工学结合的教学管理、监督与保障制度。进一步明确校企双方的职责和权益。建立弹性学制，满足实践教学需要，建立针对校内生产性实训的工作日记制度和相应考核办法。建立工作预防和实时监控相结合的监控制度，保证校内实训落到实处。人事制度、分配制度、职称评审等适当向实训指导教师队伍倾斜，确保实践教学课时数和课时费不低于理论课。

2．　推进以职业岗位要求和工作过程为导向的课程体系改革。主要通过深化基地的内涵建设，包括校内实训基地功能的完善、校企合作的深入等，按照基地生产流程和职业岗位要求，设置课程体系，强化学生技术应用能力的培养，充分满足学做合一的基本技能实验和实训、校企合一的生产性实训、技术开发与服务中心的毕业综合实践等实践性教学环节要求，从而推进"教、学、做"为一体的教学改革。

3．　基地运行长效化。如何保证基地运行的稳定、持续运转，从长远看，关键还是校企双赢机制的建立。这就需要我们在共建合作中从彼此的利益出发，寻找双方合作的切入点和纽带，实现双方的互利互惠、优势互补，形成有效的利益共享机制。在共建共享中实现双赢和共同发展。

4．　校内外实训一体化。作为实践教学的主要场所，校内实训基地分别承担并有效落实了学生基本技能实训、综合操作技能实训，为校外顶岗实习打下了扎实的基础。而校外实习基地能够促进学生巩固技能、接触行业最前沿技术信息、加强校企联合、促进产学互动。因此，校内实训与校外实习要实现有机结合，形成一个科学、合理、完善的实践教学体系。在校内，基地建设要做到有针对性，实现校内校外实训的连贯性，尤其是企业的引入要考虑企业接纳学生校外顶岗实习的能力；在校外，要尽可能做到"预就业"顶岗带薪实习。

参考文献：

篇5

年度储备人员培训方式对比

对比前后两年招聘的储备人员的培训管理项目，分别从培训方式、培训流程、培训过程等方面来对比分析。分析培训特点，储备人员培训采取分阶段集中专题辅导和下公司实训相结合的方式进行，有利于用人部门对储备人员进行了解、互动、选择，同时也让储备人员对工作岗位、环境、企业文化等有了初步认识，并留给储备人员对自己期望的岗位有一定的思考、选择空间。竞聘上岗给了各用人部门和储备人员一个双向选择的机会。

无论是用人部门还是储备人员都会对自己的选择比较珍惜，这对双方都是有利的。由于储备人员培训时间较短，为弥补储备人员培训时间和内容的不足，因此，在储备人员集中培训的过程中增加了企业文化类课程培训数量和深度，如企业荣誉感和团队荣誉感的培训，通过分组学习，从开始团队组建到最后的团队重组，使所有参训学员更有激情和斗志的迎接新挑战。可在晚上培训时由于储备人员岗位和班次不一，所以出勤率不是很高，这样会使部分储备人员没能完整接受培训中心组织的系统培训。

培训过后储备人员现状对比

1离职与在职情况对比

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2在职人员岗位状况

分析目前在职的储备人员基本上成为各部门的重点培养对象，部分人员已经成为该部门的骨干。因此对这部分人员每个年度的培训项目将会不断的完善和更新，并增加部门的专业培训，强化能力培训。将培训过后的在岗储备人员的培训课程、培训积分等制作培训成长线路图，作为部门领导考核与晋升的依据。

3储备人员离职原因对比

分析储备人员离职的原因比较分散，纵向对比中集中在工作环境及薪酬上，在对培训工作的改善后，这一个项目中离职人员数量有了很大的降低，总的离职人数也降低了。横向对比中，储干离职集中在客观原因的较多且集中在主管原因的较多，这又对培训工作产生了新的挑战。

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关键词：中等职业学校； 信息化建设； 人员配置

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）06-096-001

我们知道一所学校的发展其核心力量是高素质的师资队伍，因此，中等职业学校的教师队伍关系着我国职业教育未来的发展，随着科学技术的发展，教育信息化已经是势在必行[1]。当下我国正在实施教育改革，要充分把握这样一个良好的教育环境对职业教育师资队伍信息化建设，也只有建设这样一支全面的高素质的教师团队，才能为国家和社会培养出更优秀的人才[2]。因此我们就中等职业学校如何建设信息化技术人员做一些阐述，希望对中等职业学校信息化改革有所帮助。

1.中等职业学校在信息化技术建设过程中出现的问题

第一，信心化技术人员教育观念落后。我们通过对多所中等职业学校走访调查发现，现在的职业教育师资队伍虽然已经开始向信息化技术人员过渡，但是他们的能力相对比较低。我国中等职业学校信息化建设所包含的内容十分广泛，我们知道信息化教学与传统的教学最根本的不同之处就在于使用多媒体教室上课，这种教学方式不仅增加了教学的内容，而且也丰富了教学的过程。但是我们发现在很多教师看来，信息化教学就是把原来教材上的内容放到做媒体的屏幕上，依然是按照传统的讲课方法来授课。这种对信息化教学片面的认识在很大程度上影响了学校向全面信息化建设迈进的脚步，这样不但导致我们大量的教育经费被无情的浪费，而且也使教师在授课效率上有所下降。我国中等职业学校的教师没有对信息化技术建设的根本有所理解，因此也就偏离了我们建设信息化技术的初衷。

第二，中等职业学校老师不能快速的适应信息化的高速发展。据有关统计显示，直到今天我国中等职业学校的大多数老师依然不能有效的获取信息化技术，也没有相应的数据处理能力，并且使用信息技术制作课件浅显，这充分暴露了职业学校教师对信息化媒体教学的能力有待提高。甚至有很多年龄较长的老师不会使用信息化技术的教学工具，学校要求使用多媒体教学，而我们的老师却难以熟练运用，因此影响了教学的质量，也耽误了学生的时间，这样得不偿失的结果是我们都不愿意看到的。

2.中等职业学校信息化技术人员建设的措施

有调查报告显示，在当前我国中等职业学校存在一种现象，就是高度信息化技术的教学人员很少甚至有的学校根本没有，也就是说在这些中等职业学校的老师都是非计算机专业毕业的人才，在对教师信息化培养的方面就没有一个较为具体的标准，我们的中等职业学校只能自己根据自身的实际情况制定一些相应的措施来提高教师队伍自主向信息化过渡的热情[3]。

第一，建立完善的奖励措施。教师全面信息化需要良好的环境带动，所以在中等职业学校要建立一系列的奖励措施，保证教师向信息化过渡的顺利进行。我们的职业学校可以对那些信息化技术掌握全面的老师在物质上面提供奖励，并且要在教师内部加大信息化技术建设的宣传力度，营造一种全民信息化的氛围，要切实告诉我们的老师，信息化技术在当今社会的巨大影响和作用。让老师走出校门，到信息化建设全面的学校去参观学习，只有引起教师在心理上对信息化教学技术的重视，才能从根本上提高教师信息化技术的应用能力。

第二，大力推进教师对信息化技术的进修学习。拥有一支高度信息化的教师队伍，是我国中等职业学校信息化建设的根本。学校要自主成立一个针对教师的信息化技术培训平台，让老师接受信息化技术教学的培训，学校要不惜重金从高校引进计算机专业的人才来担任培训师，只有这种具备高度信息化技术的的人才，可以全面的讲解和分析信息化技术在教学方面的应用是多么的重要，让我们的教师也切身感受到信息化技术在教学方面的高效和快捷。这种定期的信息化专业培训是加强教师队伍全面掌握和学习信息技术的最直接途径，在这里我们要特别提醒，无论多么资深的教师都要接受培训，绝对不能因为资历老就不接受新的技术和设备。

第三，当地政府建立职业学校教师信息化管理队伍。我国中等职业学校每年为社会输送大批的优秀人才，因此用全面的信息化技术教学也是对社会和国家负责，我们的有关部门要切实的监督起来，对当地的职业学校教师信息化技术掌握严格管理，要制定明确的教师信息化建设大纲，提出教师信息化技术学习的主要方向，督促职业学校把教师信息化技术培训做到位、落到实处。要加强各个职业学校之间的联系和交流，在一个良好的大环境下对教师进行全面的信息化技术培训。

3.结束语

中等职业学校在信息化技术人员配置上不能单单依靠自己的一己之力，教师信息化建设是为给社会和国家培养更多更全面的信息化职业技术人才，因此当地政府的相关部门和教育机构要大力支持，中等职业学校的信息化基础建设是一项长久的工作，必要时要投入相应的教育经费来建设职业学校的信息化基础设备。就目前的现状而言，现代信息技术在一刻不停的向前发展，我国中等职业学校的教师队伍在信息化技术教学方面依然存在着许多的问题，教师作为一所职业学校的核心力量，他们的信息化技术水平直接影响了学生的信息化技术水平，因此培养一支拥有全面的高素质信息化技术的教师队伍，对我国中等职业学校来说至关重要，本文在对我国中等职业学校信息化建设阐述的同时，也对建设和提高职业学校教师的信息化水平做出了一些建议，希望对我国全面推动中等职业学校信息化建设有所帮助。

参考文献：

[1]杨里平，张晋安.提升学历，调整结构优，化职业教师资源配置，深化改革，增加投入，加强培训基地建设[J]当代教育，2009，（02）：42-45.

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能源动力行业是国民经济发展的重要基础行业，是国家“节能减排”战略的主战场。该行业涵盖学科多，支撑面广，国际竞争日益激烈。天津大学机械工程学院针对行业特点，以激发学生学习与创新热情为出发点，创新性地提出了“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。成果实施4年以来，学生培养质量整体显著提升，毕业生的综合能力素质受到用人单位高度评价，成果的教育理念和模式辐射到浙江大学、吉林大学等国内10所知名高校和2家知名企业，辐射作用显著。

针对“传统”专业学生学习兴趣不浓、创新能力不足、专业认知不清晰等问题，如何有效激发学生学习与创新实践热情？新形势下，如何配置和融合多方位教育资源，培养行业所需要的国际化、高素质、创新型人才？天津大学以激发学生学习与创新热情为出发点，提出“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。

成果解决教学问题的方法

实施“熔炼互激”理念，激发师生热情

在课程、实习和实践教育环节，组建由国内外教授、讲师、研究生、学生和工程师等多层次人员构成的多元互动式教育场景（称为“熔炉”）。例如在“传热学”课程教学中，以“竞标团队”形式建立由海内外教授、讲师、研究生、本科生和工程师构成的多元化课程团队。在实践教学中，如学生车队，以“虚拟公司”和“项目小组”等形式构建跨专业、跨年级学生组成的多元化项目团队。通过多形式、多阶段的考核评估以及营造群体竞争氛围等措施，推动师生共同面对实际问题的挑战，频繁地交流、讨论、咨询、汇报、评价，即“熔炼”作用;全体参与者相互学习、撞击、锤炼与激励，最大限度地获得教育和成长，达到“互激”状态。

构建“三五三”教育体系，支撑培养目标

学科教育委员会协调国家和教育部重点实验室的科研资源、内燃机和地热产学研联盟的产业资源和内燃动力引智基地的国际资源，组织为三大教育资源。构建项目制课程、科研实习、企业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块（图1），协力培养“国际视野、高素质、创新”等三大能力素质。构建成三大资源和五大教育板块相互促进、相互补充、共同发挥作用的“三五三”教育体系。重点实施项目制课程、群体创新实践和国际视野拓展等改革，推动三大教育资源汇集于五大教育板块，为人才培养目标提供多方位、多层次支撑。建立课程改革、教育质量反馈等21项制度以及学生实践教学管理信息平台，从人员落实、资源到位、过程规范、效果评价等角度，保障教育体系的可持续运行和不断完善。

修订培养方案，实施5项教改计划

项目制课程改革计划：分批次选择专业课，改革教学大纲。以3种典型的项目实施模式，开展基础课程改革（见表1）。以项目为牵引，建立不同规模的项目团队，采取个人和团队表现相结合以及分阶段、多形式的考核方式，强化“学以致用，创新实践，沟通协作”意识。

表1 项目制课程改革方案

群体创新实践计划：给一年级新生宿舍发放内燃机，举办以宿舍为单位的拆装竞赛。组织二至四年级学生建立方程式车队，按照虚拟设计公司运行，参加全国比赛。个人和团队表现计入实践学分。

国际视野拓展计划：聘请20多位海外学者，建立5个国际化教学团队，建设专业课，开设13门选修课和讲座。暑期邀请海外教授，面向全国大学生举办暑期国际学校。选拔优秀学生赴海外游学。

科研实习计划：组织重点实验室每年招聘30-40名三年级本科生，加入课题组进行科研实习，实习评价作为保研和考研面试参考。

企业实习计划：建立8个国内企业实习基地和3个海外企业实习基地，组织二、三、四年级本科生以多种形式参加企业实习。

建立组织管理机制，保障可持续运行

组建教育委员会及6个工作组，制定21项管理制度，落实学分认定、人员到位、资源配置、过程规范、效果评价。通过在校生、教师、毕业生和用人单位等四层次反馈，实现全过程监督和反馈，确保教育体系的稳定运行和不断完善。

成果的创新点

提出了激发学生主动学习和创新热情的“熔炼互激”教育理念

传统教育一般为“老师教，学生学”的“二元主从式结构”，学生常常处于被动地位，兴趣不浓，热情不高。“熔炼互激”理念改变了传统的教育场景和教育模式，学生从被动的受教育者变为教育过程的主动参与者和贡献者。以技术竞标团队、虚拟设计公司和项目小组为主要形式的多元化熔炉，拉近了职业场景。一大批学生在履行“总经理”“总工程师”和“项目经理”等岗位职责时，表现出高度的责任心和自豪感，有效激发了学生学习和创新的热情。在“熔炉”中，教师的作用更多表现为营造“熔炼互激”的氛围，教师和工程师参与的热情也得到激发，维持了“熔炼”的“热度”，确保了“熔炼”的可持续性。

提出了协同多元化教育资源培养“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三体系”

成果突破了传统的教育资源和教育体系范畴，将学科牵头的内燃机和地热产学研战略联盟、内燃动力111 引智基地、国家重点实验室/教育部重点实验室等三大资源有效纳入本专业的教育体系。设置项目制课程、科研实习、产业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块。在每个板块的教育“熔炉”中，汇集相应的教育资源，实现资源的协同。在教育委员会的组织下，实施五项教育改革计划，协力培养“国际视野”“高素质”和“创新能力”等三大能力要素。

成果的推广应用效果

学生受益显著，综合素质整体提升明显

本专业四届12个班级400余名学生培养质量整体显著提升。50%进入国内一流大学深造，10%直接被世界一流大学录取深造，30%-40%被国内外龙头企业和院所录用。100余人获得全国大学生“节能减排”竞赛、“挑战杯”等奖励。6名同学以第一作者发表国际一、二区期刊论文6篇，单篇最高影响因子达4以上。

对参加传热学课程的130余名在校生和30余名毕业生抽样调查表明，90%以上的同学感受到该课程明显促进了对基础知识的理解和掌握，98%以上的同学认为自己的演讲、沟通、团队协作能力得到显著提升，部分同学还提到这将是自己大学生活“永生难忘的记忆”。

天津大学北洋动力FSAE方程式赛车队参加了4届赛车比赛，成员来自能源与动力工程、自动化、工程管理等30余个专业600余人。车队以虚拟公司方式运作，获得2010年度最佳组织奖，2013年度设计、营销、加速等成绩排名进入前10%。

全国20余所高校的1000余名学生参加了天津大学举办的4期暑期国际学校，拓展了国际视野。

毕业生受到行业用人单位高度认可

2013年12月，对一汽、上汽、长安、长城、广汽、潍柴、玉柴、联电、德尔福、中科院广州能源所等21家国内外大型企事业单位进行了本专业毕业生13项能力素质指标问卷调查。结果表明，在基础知识的掌握、创新能力、适应社会的能力、团队领导能力、解决复杂问题的能力及对事业/公司的忠诚度等13个方面均表现优异。应届毕业生受到用人单位的渴求，供需比连续四年超过1∶6。

成果示范效果显著，受到知名高校的认可和使用

浙江大学、山东大学、湖南大学、吉林大学、北京理工大学等10所高校，借鉴和运用本成果的培养模式和教育理念，改革成效显著，受益学生达3100余人，其中300余人次在“挑战杯”“节能减排”“FSC”等各类比赛中获奖。

参与企业多方面受益

天津松正公司和JohnDeere公司全程参与了“传热学”课程改革，参与的工程师深受教育和启发。学生项目给出了很多有价值的基础数据和设计方案，为公司工程机械和电动汽车热管理系统的工程开发提供了重要参考。

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（一）含义。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力、物力、财力、信息、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的，是第一资源。它包括数量（具有劳动能力的人口数量）和质量（经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平）两个方面，其包含丰富的知识内容使之具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。如今，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

（二）特点。作为一种特殊资源，人力资源有如下显著特点：1、能动性，人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人能通过努力学习等积极的行为，使自己的劳动能力大大增强，并通过积极劳动，在工作岗位上展示自己，达到自我强化。2、再生性，人力资源在开发和使用的过程中，与不可再生资源（如煤炭等）不同，可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。3、社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

二、“非遗”工作中的人力资源的现状

“非遗”即“非物质文化遗产”，主要散落在民间，是人类不同民族和不同社会群体的民众在历史发展中、在特定的生活和活动区域中自行创造和传承的一种民间自主行为。对非遗资源的挖掘、整理、抢救、研究、保护、开发等一系列的工作，都必须用“人”来推进、完成，尤其需要在市、县（县级市）、甚至各乡镇、街区等相对基层的单位建立一支业务精、善管理且较稳定的工作队伍。

据有关专家估计，“十二五”期间我国非遗保护人才缺口在10万左右。据不完全统计，“百度”搜索“非物质文化遗产的保护机构”或“非物质文化保护中心”，国家和各省一般都设置了相应的保护机构，并且一般都配有编制。据报载河北、陕西的省级非遗保护中心现有编制分别是15个、10个。但是，在相对基层的、一些大城市的各区和一些县（县级市），虽也有非遗保护机构，但一般都没有专门的非遗编制。如上海宝山区非遗保护中心，从网上公布资料看，此保护单位领导完全都是兼任的，成员也绝大多数是兼任。工作人员的兼职导致非遗保护工作队伍缺乏稳定性，对非遗保护的紧迫感、责任感和使命感需进一步提高。这种情况很普遍，这就亟需在不断稳定现有工作人员的基础上，加大培训力度。

三、加强基层“非遗”工作中的人力资源培训

为了更好地推动非遗工作全面健康发展，提高非遗工作人员的思想道德素质、业务能力和工作绩效，亟需在“以人为本”（即要围绕人的全面发展）的培训理念下，依托各种培训资源设立和执行培训制度，采取有力措施、有组织、分步骤对其进行人力资源培训。

1、完善培训内容。

根据不同层次工作人员的实际情况开展有针对性的培训工作。1）对本单位新进工作人员的培训，由本单位相关部门组织，内容一般应包括：一是关于本级单位组织结构及与上、下级单位之间联系方面的内容；二是本单位工作职责方面的内容；三是具体工作岗位所需要的知识和技能。2）对本单位技术人员的培训。针对不同专业技术级别的工作人员，运用“传帮带”的方式、通过专题科技交流或派出进修等培训方式，使其扩大知识面，精通专业技术，培养组织管理能力。3）对有培训管理任务的工作人员，要强化态度、行为方式等方面的培训，指导其学习国内外先进的管理知识、技能。[论/文/网 LunWenData/Com]

2、完善培训实施机制。

①建立有效的培训需求分析机制。深入研究非遗保护工作人员的特点和非遗工作需求，建立良好的沟通机制和渠道，汇集培训所需信息，在此基础上建立一套内容丰富、灵活性强的培训信息系统。②建立科学的培训决策机制。在有效的培训需求分析机制基础上，确定培训目标、计划、类型。③建立合理的培训执行机制。选优秀教师，及时收集对培训的意见，并采纳其中的合理化建议，以取得良好的培训效果。

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关键词：财务管理 会计核算 职责 人员配备

一、财务管理内部职责划分

（一）会计核算部的职责划分

会计核算工作是财务部门开展各项工作的基础，所以企业应重视会计核算部门的设置，严格根据我国法律法规和财经制度设置会计岗位，明确会计核算部门的职责。具体如下：保管好印章、收据、支票，不得随意交予他人；保管好现金、有价证券，对收、付款凭证进行复核；负责企业日常会计核算业务，为企业管理者提供可靠的会计信息；履行会计管理和会计监督职能，要求会计人员严格执行财务制度；对企业财产的取得、使用、调拨以及处置进行会计核算，参与资产盘点工作；审核各类发票的真实性和合法性，及时确认为收入或费用，进行相关账务处理；做好现金、银行存款、应收账款、应付账款、长短期投资、各项资产减值准备、各种税项、股东权益、利润分配等账务处理，编制财务报表。

（二）财务预算部的职责划分

财务预算是强化企业资金管理，提高企业资金使用效益，规范企业经济活动有序开展的重要工作。企业应设立财务预算部，明确财务预算部的职责，具体包括以下方面：协助财务总监构建预算管理体系，为企业预算工作的顺利进行制定配套的控制机制；编制企业年度全面预算，组织编制企业财务预算及财务部门的费用预算；对企业各个部门的预算草案进行汇编，形成相关的项目预算，如销售预算、采购预算等等；对企业各职能部门的预算进行平衡，并报给企业决策层审批，经批准后下达实施；对预算的执行情况进行监管，了解并掌握预算建议，并及时向管理层反馈；对各部门编制的简要预算执行差异分析报告进行定期汇总和分析；向董事会解答预算质疑，保证预算与国家法律法规的要求相符。

（三）资金管理部的职责划分

资金管理是财务管理的重要内容，为此企业要进一步划分资金管理部的职责，具体包括以下方面：负责企业资金需求预算报表的编制，并制定资金的使用计划，同时对资金的具体使用情况进行监督；负责企业现金收支与银行结算业务的办理及银行日记账和现金往来账的登记；负责对企业运营资金进行统筹调配和管理，并对资金的增减变动情况进行监督，从而合理调动资金，提高资金的使用效益；负责企业各项经费支出的审核及复核；负责企业贷款卡的办理及银行账户的年审；负责统计企业所占信用证额度，并及时向领导层汇报。

（四）税务管理部的职责划分

为了有效防控税务风险，避免企业出现违法的税务行为，企业应设立税务管理部，明确税务管理部的职责，具体如下：根据国家现行税收政策的规定要求对增值税进行正确计算、申报和缴纳，并负责与增值税有关的各项管理工作，如变更、登记、注销等；负责国税登记及一般纳税人的相关管理工作，如申请、变更、年检、注销等；负责国税发票的购入、发出、保管、检查、开具及管理；对企业所得税进行正确计算和缴纳，并负责企业所得税的相关管理工作；对企业增值税的进销项额进行核对，并以月为单位如实填写应交增值税明细表；负责内部单位统一结算发票信息、增值税专用发票信息的认证和录入；配合会计师事务所的审计工作，并接受上级税务部门的稽查；与主管本企业的税务局进行联系沟通，并与税务审计部门进行沟通配合；负责各个税种申报表的分类装订；了解并掌握企业税款的交纳情况。

二、财务管理内部人员配备

（一）会计核算部的人员配备

会计核算部可设置会计主管、出纳员、财产物资核算、成本费用核算、往来账核算、财务报表编制、电算化会计等不同岗位，在岗位上配备相应人员。同时，会计核算部的人员配备还应当满足以下条件：企业的出纳人员不得兼任稽核、账目登记以及会计档案保管等岗位；货币资金业务办理过程不得由一人全权负责，付款凭证的批准与支票的签发工作不得由一人兼任；现金记录人员不得负责银行存款账户的调节工作；应由不同的人员负责银行总账和银行日记账；应收与应付账款的总账与明细账均应当由不同的人员负责登记，应收账款的记账人员不得直接经手货币资金；要由专人负责对财务专用章进行保管，个人用章可由本人或授权人员保管，支付款项所需的全部印章不得由一人保管，必须由两人或以上分开保管。

（二）财务预算部的人员配备

企业财务预算部应配备预算资料收集人员、预算编制人员、预算执行控制人员以及预算考核人员。企业可根据自身的经营情况，分别配备预算管理岗位所需的人员，也可将财务预算管理的全部职责由一人担任。财务预算人员不仅要具备扎实的财务知识和财务技能，而且还要具备良好的沟通能力和信息收集能力，能够在工作中及时与上下级部门进行沟通联系，获取相关资料数据。

（三）资金管理部的人员配备

企业在资金管理部中可配备三名人员，分别负责资金预算管理、银行存款管理以及库存现金管理。资金管理人员要具备现金流量管理、现金周转率管理等方面的专业知识，同时还要具备良好的职业道德操守，不能擅自挪用企业资金，切实保障企业资金安全，做到资金账目清楚。

（四）税务管理部的人员配备

企业应在税务管理部建立起职责分工和制衡机制，合理设置税务管理工作岗位，配备专兼职税务管理人员，包括税务主管和税务专员。在税务管理人员配备中，要做到以下几点：税务资料准备人员与审查人员不能为同一人；纳税申报表的填制人员与审批人员不能为同一人；发票购买、保管人员与财务印章保管人员不能为同一人；税款缴纳划拨凭证填报人员与凭证审批人员不能为同一人。

三、保障财务管理内部职责落实到位的措施

（一）健全会计内部控制制度

企业财务部门应当遵循不相容岗位相分离的原则，进一步明确与经济业务及会计事项有关的人员的职责权限，如会计核算、审核、出纳、授权、经办以及物资保管等人员，使其在相关工作的开展中形成相互制约的局面。企业开展的各项经济业务至少要有两人以上参与，不得存在脱离监督的经济行为；在开户行预留的印鉴，不得由出纳一人保管；会计岗位既可一人一岗，也可一人多岗，需要注意的是，出纳不得兼任会计档案保管、稽核及账目登记等岗位；会计核算人员主要负责会计凭证、会计账簿、报表的编制工作，不得管理实物资产和货币资金，企业所有的货币资金均应当由出纳管理，但不得管理相关的财会资料，如会计凭证、报表、账簿等；会计核算人员应当与出纳人员及时核对库存现金余额，若是发现账款不符，必须及时查明原因。同时由会计核算人员负责编制银行存款余额调节表；物资核算人员应当以月为单位与仓库保管员对物资的数量进行核对，一经发现不符，必须及时找出原因。

（二）落实财产清查制度

企业应当建立健全财产清查制度，并对清查的范围、清查的期限以及组织程序等内容进行明确。在编制年度财会报告前，要进行财产清查工作，并对清查中发现的账实不符问题按照有关规定进行处理，以此来确保会计信息的真实性和完整性。财产清查可以采取定期与不定期相结合的方式进行，具体清查的过程中，可依据实际情况选择全面清查或是部分清查，并采取如下方法进行：财产物资实地盘点、库存现金及银行存款清查核对。

（三）落实会计稽核制度

在企业中，会计稽核制度的落实及执行，不但能够有效避免会计核算差错问题的发生，而且还能防止核算人员的舞弊行为。因此，应当在建立健全会计稽核制度的同时，加大制度的贯彻力度。可指定专人对会计凭证、会计账簿及会计报表等资料进行审核，并采取事前审核与事后复核相结合的方式，具体的审核内容如下：物资采购发票要有入库单和经手人及验收人的签名；原始凭证要有经手人和主管负责人的签名；开支及报销必须严格按照相关规定要求进行。需要特别注意的是，出纳人员不得兼任稽核岗位。

四、结束语

总而言之，为了促进企业可持续发展，规范企业各项经营活动，企业要将财务管理作为经营管理的核心内容，设置完善的财务管理机构，明确财务管理内部职责划分，尤其要在会计核算、财务预算、资金管理以及税务管理等部门配备高素质的财务人员，从而确保财务管理职能履行到位，不断提高企业的财务管理效率，实现企业经营管理目标。

参考文献：

[1]张颖慧，张桂杰.浅谈公司财务管理的职责分配[N].南昌职业技术师范学院学报，2012（10）：87-89

[2]刘岳华，魏蓉，杨仁良.企业财务业务一体化与财务管理职能转型――基于江苏省电力公司的调研分析[J].会计研究，2013（10）：115-117.

[3]张晓磊.企业战略财务管理中存在问题及对策研究[J].西南财经大学管理学报，2013（12）：65-67.

[4]裴淑琴，李飞.创新财务制度体系 规范企业财务行为――基于新企业财务通则的思考[J].山西财政税务专科学校学报，2012（7）：52-54.

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关键词： 机械设计制造 自动化 专业人才 培养方案

当下，知识经济快速发展，我国已进入了信息时代，与此同时社会对各种人才的要求也发生了很大的变化，在看重理论基础知识素养的同时，更加重视技术应用型人才的创新和实践能力。对于高校的独立学院机械设计制造及其自动化专业来说，越来越看重特色办学。

一、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养的现状

当下，一些高校在机械制造及其自动化的教学当中，面临很多亟待解决的问题。

（一）教学缺乏实践和创新。

在我国独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养过程当中，由于受到传统的教育体制的长期影响，缺少工程训练，实践力度严重不足，使工程实践与相关教育严重脱节[1]。学生实际操作和动手能力很差，缺乏工程意识，无法将学习课堂中的理论知识与生活实践相结合，因此，这些学生毕业后开始工作时，由于创新和实践能力不足，很难立即胜任其工作，需要很长的适应周期。在机电一体化的知识已经被运用到了行业各方面的社会环境下，很多工程技术都需要机电知识合一，传统的教学体系和内容无法达到机和电的相关知识的结合。另外，由于缺少实践，学生的自主学习意识很薄弱，创新能力不足，不能发挥教学应有的实效，无法达到“转型”发展的要求[2]。

（二）职业能力水平不达标。

当下我国机械设计制作及自动化在本专业教育上已经有了很大的进步，但美中不足的是，对学生的职业能力的培养仅仅处于试验性阶段，以往的相关专业知识体系和传统的能力要求已经不再适合现在的制造业结构升级的需求。要想提高学生的职业素养与能力，就应当让学生尽快接受相关职业技能方面的培训，使其尽早进入到就业岗位当中，在实际工作过程中多多实践。因此，把学生职业能力的培养渗入学校的培养方案当中，是机械设计制作及其自动化专业人才培养改革的必然要求。

二、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养方案改革

独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才的培养，必须面向工程的实际需要。作为一门传统性专业，机械工程的人才培养必须建立自己的特色，发挥自身优点，在目前竞争非常激烈的就业环境下，保证人才的就业率。对于改革的进行，主要可以从以下几个方面入手：

（一）制订明确的人才培养方案。

首先，学校应当积极开展对机械专业的相关社会、行业、产业和职业岗位背景的调查，了解当前机械专业的具体市场需求情况。在掌握相关信息和资料后，可通过召开研讨会等方式，对当前机械专业的就业岗位进行分析，从而立足于市场需求培养本专业人才的能力、知识和综合素养。为了适应市场对人才需求的变化，要及时对人才培养的规格进行相应调整。其次，要敢于打破传统的过时的学科知识结构与学科之间所存在的界限，重新进行整合，结合本专业的具体情况，构建新的专业课程体系[3]。再次，要对教学大纲进行适当的修改，对相关课程在专业的培养计划当中的作用作分析，结合专业对课程教学的具体要求，制定更加合理化、科学化的教学大纲。最后，学校要引进新兴的现代化教学技术，提高教学效率和质量，实现教学方法的先进化和多元化。

（二）加强师资力量。

师资的水平直接关系到学生知识学习的质量，要想实现专业人才培养的改革，师资队伍的建设是不容忽视的。学校应当以培养本校师资为主，引进为辅助，多引进一些专业的、有丰富教学经验的、了解市场当下需求的专职专任教师，不断完善壮大师资队伍，并提高整个师资的质量。一方面，要鼓励本校教师以身作则，到企业的生产现场进行研究与实践，促进教师和企业之间的沟通和相关合作；鼓励教师积极地参与到科研项目之中，为合作企业的技术创新和项目开发等给予技术，从而为学生提供更好的指导服务。另一方面，要积极从企业当中引进高级工程师等来校进行指导，或作为专任教师；在有条件的情况下，多聘请一些工程技术人员及一些专业领域的专家和学者来学校讲学，使学生更好地学习并得到更专业化的训练。

（三）完善专业课程和基础设施建设，改革教学方法。

学校应当以教学研究作为基础，并将课程内容的改革作为核心部分，制定具体方针，分阶段地有计划地加快本专业的特色和精品课程的建设，进一步完善课程体系。同时要加强学校的基础实训基地的建设，将专业实验室和训练中心面向学生二十四小时进行开放，为学生的实践提供更方便的环境；不断完善实验室和工程训练中心内部的相关基础设施，在器材设备方面加大资金的投入，改善学校的实践教学条件，为学生的专业技能实践、创新思想的培养提供强有力的物质基础[4]。在教学方法上，要加强学生与教师之间的互动，引用研究性、探究式等新的教学手段，并积极推进启发教学，培养学生的创新能力。

三、结语

面临高校的不断扩招、高等人才的不断增多，独立学院机械设计制造及其自动化专业必须重视目前人才培养方案当中的问题，从培养方案、师资力量等多方面做出改革，只有根据自身的具体情况，适应社会要求，形成独特的办学体系，实现人才培养方案的改革，才能为市场提供更多更好的高素质专业型人才。

参考文献：

[1]赖惠芬.独立学院机械设计制造及其自动化专业人才培养方案改革探索与研究[J].机电工程技术，2010，11：119-121+146.

[2]彭三河，眭满仓，耿家源，刘怀海.独立学院机械设计制造及其自动化专业特色建设探讨与实践[J].长江大学学报（自科版），2014，35：92-94.