人员配置计划范文

导语：如何才能写好一篇人员配置计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 竞争机制 人力资源配置 政策

一、引入竞争机制提上议题

1.时代背景。首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作激情，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。

其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。

引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。

再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。

最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，2005年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。

2.全方位调研。引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。

总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。

二、制定相关政策，利用好竞争这把双刃剑

1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进。（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。

2.具体实施。多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于2008年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。

（1）竞岗工作三步走。第一步，组织岗位竞聘领导机构；第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。

（2）竞岗流程概述。为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。

成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。

成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。

公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。

公开竞聘工作流程：

第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。

第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。

其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。

至此，本年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。

三、效果检查及效益分析

1.绩效评价是最好的检验方式。公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。

绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。

效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。

推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。

推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：

（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成40.85亿千瓦时，售电量完成39.8亿千瓦时，实现销售收入17.37亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益66.7万元。

（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到2009同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。

（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。

2.改革循序渐进，工作方法逐步改进。（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。

（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。

（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。

（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。

（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比分析，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。

（6）对绩效考核改进的方法：通过“评价-改进-提升-再评价-再改进-再提升”的方法，不断增强指标体系的管理，增强员工和企业对人力资源管理、绩效管理、引入竞争机制工作的认同感。建立长效机制，完善绩效考核的指标体系，促进企业更好更快地发展。

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一、温岭农商银行人力资源优化配置的做法

近年来，温岭农商银行在人力资源优化配置方面作出有益的尝试，实施了柜面业务分离、人员分流行动计划，对非核心业务实行外包管理等，取得了明显成效。

（一）实施“三加三减”，优化柜组人员配置。一是组织机构“加”法。温岭农商银行成立了领导小组，为切实推进减员增效、推动经营转型和发展方式转变提供有力的组织保障。二是电子渠道“加”法。深入推进“丰收村村通”工程建设，布放附行式自助设备297台、离行式自助设备118台，POS机2259台，安装自助终端246台、助农POS终端812台，在部分网点配备自助填单机和54台自助发卡机。同时，在全市设立8家全能型金融便民服务点一丰收e家，为周边居民提供除对公和现金业务外的所有金融业务，实现辖内所有行政村金融服务点的全覆盖。三是数据采集“加”法。2015年初，该行进行了柜面业务分离基础数据采集分析，累计采集业务总笔数为5.92万笔，测算业务耗时近697.8万秒，平均每笔业务用时135秒。通过对业务饱和度等的综合分析、合理测算出全行柜组和临柜人员可以精减的数量。四是柜面设置“减”法。根据前期的测算工作，对辖内73家网点营业期间客流量、业务交易量、网点柜员办理业务效率进行跟踪监测与分析，取消网点4A2岗的倒班制度，设定每个网点应设柜组数和配置的柜员数量，适度降低柜员占比。在营业时间安排方面，各网点结合自身客户规律制定“弹性化”上班制度，调整柜组的上班时间，进行错峰上岗，满足业务高峰期的实际需要。五是业务引导“减”法。通过制订客户经理业务经营考核办法、电子银行业务精准营销劳动竞赛、对柜面交易客户金融产品营销专项竞赛、调整内勤人员工作质与量考核计酬、开展多形式的营销宣传活动等一系列方法，进一步做好自助终端及电子渠道等宣传推广工作，做实自助机具、电子银行操作使用辅导工作，营销金融产品，引导客户到自助机具办理业务。六是柜面业务“减”法。全面梳理柜面各项业务，对不同业务流程开展分析讨论，简化操作流程，将能够集中的业务统一集中到后台处理，让前台柜员释放大量的时间和精力用于营销和服务客户，从而减轻支行和网点压力，缩短客户等候时间，提升网点客户体验。到目前，有效分流了64名柜员，其中37人担任专职大堂经理，27人转型到客户经理，柜员人数从上423人精简至359人。

（二）实施非核心业务外包，降低人力资源成本。为更好地配置人力资源，充分借用社会资源为客户提供专业的服务，该行把非核心环节业务发包给外部专业机构（公司）。一是社区经理外包模式。为了更好地实现“一站式便民贴心服务”，该行将社区经理服务进行外包，主要包括业务分流、客户服务、维持秩序、巡视检查等，进一步满足了周边居民存取款、咨询、缴费等金融需求。目前，8家丰收e家金融服务点运行良好，取得了周边客户的一致好评。二是信贷内勤外包模式。首先在同业竞争激烈的3家支行、10家网点配备了10名外包人员作为信贷内勤，主要负责收集客户资料、授权书等，并提交审批；同时在授权范围内与客户真实、完整地签订各类贷款业务法律文书，以及对贷款资料及时、完整地进行归档。配备信贷内勤后，将客户经理从繁忙的日常信贷事务中解放出来，使他们走出去营销。同时，通过流程改造和网格化管理，办贷效率得到提升，缩短客户等待办理业务时间。三是医导人员外包模式。该行与市第一人民医院、市民卡中心、银联商务及第三方软件公司共同合作启动智慧医疗――银医通项目试点，实现医院的开户、结算、信贷等一揽子业务。对医导服务人员实行外包管理，主要负责分诊、导诊、信息收集反馈、自助终端使用及市民卡业务。目前该行共有13名医导在人民医院服务，且整体服务效果较好。

（三）发挥薪酬考核作用。优化人力资源配置。温岭农商银行对薪酬管理体系进行重新设计，薪酬方案引进了先进的管理理念，对优化人力资源配置起到了促进作用。一是实行全员等级工资制。通过薪级和薪档确定薪酬，其中网点负责人以上业绩效酬部分或全额与综合管理挂钩。支行（部）、网点根据经营规模、经营状况等，划分支行（部）、网点经营管理等级，支行（部）行长（总经理）、网点主任等按支行（部）及网点经营管理等级套档，该办法有效地纠正了过去大支行和小支行、大网点和小网点管理难度不同，固定效酬基本相同的矛盾；使各支行、网点员工有了清晰的目标和努力方向，充分调动员工的工作积极性，达到支行、网点争先移位，提升综合实力和综合经营管理水平，建立长效考核机制的目的。二是强化客户经理的考核。出台了《客户经理业务经营绩效考核办法》，将业务经营指标分解落实到每个客户经理，从“佣金”和“得分”两个维度加强对客户经理的绩效考核，强化贷款扩面、资产质量以及电子银行的考核，在保证“量”的基础上更加注重对“质”的考核，科学合理评价客户经理的经营业绩，建立激励约束机制，实行客户经理退出机制，充分调动营销积极性。三是强化大堂经理的考核。该行出台大堂经理薪酬及绩效考核管理办法，优化大堂经理绩效考核，将小额可分离业务任务分解落实到每个大堂经理，并按月考核到人。在薪酬结构表中增加了委派风险经理、大堂经理、集中加钞员、集中对账员的薪酬等级，并对等级标准及项目进行调整，将薪酬向营销层面倾斜。

二、人力资源优化配置存在的问题

从目前情况看，农信机构虽然在人力资源优化配置上作了有益的探索，但在人力资源结构、岗位设置、自助设备宣传和外包管理等方面还存在一些问题，需要在今后工作中加以解决。

（一）人力资源结构欠合理。教育培训投入较少。银行是知识型聚集的行业，如何调动员工积极性，做到人尽其才，是人力资源管理中的重要工作。温岭农商银行目前缺少更为科学的岗位分析与配比需求测试，应将更多的人力资源配置在业务营销、提升综合竞争力等核心业务层面。培训方面，比较注重业务知识、合规操作、风险防范等培训，缺乏完善的员工培训体系，尤其是素质教育与针对性的岗位培训。

（二）网点岗位设置相对单一，排班制度还需完善。随着客户需求的多元化，营业网点功能不仅限于传统的现金业务和个人业务，更需要差异化服务。温岭农商银行各个网点的人员岗位设置相对单一，除了几个较大规模支行设置非现金区、VTP客户室，总体缺少个性化的网点定位。从去年实施“业务分离、柜员分流”行动计划以来。该行虽然对柜组排班制度进行了调整，但是目前柜组日平均业务量59.55笔，明显偏低。如何转变传统金融服务理念，提高网点服务效率、服务质量，仍是目前转型的一个难点。

（三）自助设备宣传引导仍待加强，机具体验问题较多。虽然温岭农商银行加强对自助设各的宣传与引导，但受部分营业网点场地因素、客户文化层次、年龄结构的影响，自助机具的使用率仍需不断提高。在自助机具使用过程中，故障率高，维修速度慢等因素也使得客户的体验度打了折扣。

（四）外包管理仍需进一步加强，风险隐患仍然存在。随着外包业务品种不断增多、外包人员队伍不断加大，需要完善对外包人员的培训效果测评、服务效果评估，确保外包人员的服务质量。同时，要加强对外包人员的思想教育和行为管理，切实防范外包人员的道德风险。

三、优化人力资源配置的对策

针对人力资源配置方面存在的问题，农信机构要高度重视这项工作，把它作为提升自身竞争力、实现可持续发展的重要工作来抓。重点可从以下几方面考虑。

（一）合理规划人员结构，科学制订培训计划。在网点人员结构方面，农信机构要根据网点业务发展水平和实际需求，合理规划柜面人员的年龄层次、学历层次，科学地制定人员培养计划，优化柜面人员结构。及时、合理地进行定员定岗，合理核定全市柜员柜组数、可转岗人数。组织理论学习加实战演练的转岗适岗培训，全面提升转岗人员的岗位使用度和综合业务素质。一是组织大规模、高强度的柜员业务技能培训，让他们全面熟悉各项业务，提升综合业务能力，为人员优化配置奠定基础。二是在专家授课组织理论学习的基础上，穿插培训营销实践、客户上门走访、案例分析等实践课程，使转岗员工快速了解和掌握新岗位所需技能，提升岗位适应度；三是对新岗位员工开展日常性“传、帮、带”，固化前期培训效果，实施持续性、渐进式的培训。四是通过拓宽人员晋升通道，激励员工自主学习。

（二）合理配置网点岗位，建设外拓营销团队。组建营销分队，提升外拓营销能力。到6月底，温岭农商银行204名客户经理的平均管贷户数为314户，最多的客户经理管贷户数达到646户，工作强度大。为将传统的客户经理从各项指标中释放出来，更好地维护信贷客户，在配备信贷内勤的基础上，将柜面分流人员组建成营销类客户经理团队。设立营销客户经理岗，原则上在优秀的综合柜员和大堂经理中选拔，为客户提供电子银行业务、理财业务、银行卡业务、中间业务等非信贷类类业务的功能宣讲和使用辅导；开展扫街式、精准化的金融产品服务营销与推广，并将有信贷需求的客户转介给信贷客户经理调查；开展水费、电费、电信费、燃气费等委托代扣签约营销；开展基础金融知识进村进社区，进企进市场活动；通过不同形式收集客户有效信息，并提供给后台挖掘分析，筛选潜在客户。

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关键词：人力资源 优化配置 经济价值

一、人力资源优化配置的概念

所谓的人力资源优化配置主要是指在企业当中，为提高工作效率，实现人力资源最大程度、最合理的利用，而对企业内部人力资源进行科学的、合理的、有效的配置。人力资源合理配置的核心要素是组织机构设计、员工结构设计和人力资源规划和培训等等。包括人员的招聘、培训、薪酬和奖励制度等等内容。现代企业的人力资源优化配置一般是通过能级对应、优势定位、动态调节等方式进行的。

人力资源是现代企业管理的核心，而人力资源配置是现代企业人力资源管理的核心，可见人力资源优化配置在企业发展中具有重要地位。随着现代管理理论的发展，现代企业已经意识到了人力资源优化配置对于企业的重要意义，这主要是因为科学的、合理的配置人力资源，不仅能够降低人力资源的使用成本，还能有效地发挥员工的积极性和创造性，提高企业经营管理效率，提升企业的盈利能力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，这主要体现在它的经济价值上。

二、人力资源优化配置的经济价值

企业是一个以追求利益最大化为主要目的的组织，人力资源优化配置的价值主要体现在经济方面，如降低企业经营管理成本，提高企业经济效益和盈利能力等等方面上。主要体现在以下几个方面：

1.降低企业的经营管理成本

（1）降低企业的人力资源成本。人力资源是企业生产经营管理最基本的要素，在企业管理中科学的、合理的人力资源配置是每一个经营者的追求，但是实际上在企业当中既有能够发挥各种作用的真正的人才，又有混迹其中的剩余劳动力，也就是说在企业当中存在着明显的人力资源浪费的现象，这必然会加重企业的人力资源成本。而人力资源的优化配置则可以有效地解决这一问题，人力资源优化配置的主要原则就是实现人力资源最大程度的利用，也就是以最少的人力资源达到最佳的利用效果，简单地来说就是达到“一个萝卜一个坑”的效果，然后将企业中出工不出力的员工清理出去，这样能够最大程度地减少企业员工的数量。员工的减少，意味着企业在人力资源成本上的支出必然会下降，这对于降低企业经营管理负担无疑具有重要意义。

（2）降低企业的管理成本。管理成本的构成比较复杂，由于是在管理活动中产生的成本，它的构成与人力资源优化配置也具有密切的关系。通过人力资源优化配置，可以将员工的数量控制到最少，与之相对应的在办公经费如办公材料消耗、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出也会相应地下降，这也是其经济价值的重要体现。企业的管理成本还体现在人力资源本身的利用上，人力资源本身就是管理成本的重要组成部分，人力资源优化配置本身就是减少人力资源成本的重要体现，进而产生的人力资源管理活动成本如招聘、培训等方面的支出也会相应地下降，这对于企业来说也具有重要的经济价值。

2.提高企业经济效益和盈利能力

人力资源优化配置不仅仅是一个简单的减少人力资源使用的过程，而是根据员工的能力、特长等对他们的工作岗位进行合理的配置，使其能力和作用能够得到充分的发挥。

（1）提高企业的经济效益。企业的经济效益与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系，通过前面的分析可以得知人力资源优化配置能够降低企业成本支出。实际上不仅在成本支出方面，在企业的生产效率、销售能力等方面也能得到体现。以生产效率为例，通过人力资源优化配置，使劳动积极性高、技术成熟的员工走上生产岗位，能够显著提升生产效率，配合企业的奖惩措施，能够显著提高员工的工作积极性，也能提高生产效率。生产效率的提高意味着企业单位时间内的产能上升，相对的生产成本就会下降，这对于提高产品的市场竞争力、提高销售能力具有重要意义。

（2）提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个因素体现出来的，企业的销售额的增加而成本支出下降，预示着企业盈利能力的增强。当然也与产生的市场竞争力、未来市场需求等有着密切的关系。而单纯从销售和成本两个方面来看，人力资源优化配置可以提高企业的营销能力，进而提高企业的销售额。而在提高营销能力与销售额的同时，企业的人力资源成本、管理成本、生产成本等等都会下降，一升一降足以说明人力资源优化配置能够显著提高企业的盈利能力。

总之，人力资源优化配置具有重要经济价值，企业要充分重视和加强人力资源优化配置，只有这样才能不断提升企业的市场竞争力。

参考文献：

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【关键词】高职院校 会计电算化 探讨

会计电算化通过其自动、高效、精确的数据处理这一显著特点，取代了传统的手工做帐。但经济信息时代高速的发展，使会计电算化的专业人才面临匮乏的窘境，制约着我国会计电算化事业进一步的发展。那么如何培养高素质复合型的会计电算化人才成为高职院校的当务之急。

一、高职院校会计电算化人才培养现状

1.师资力量薄弱。培养会计电算化人才的师资队伍远不能满足社会发展的需要。所需的高水平、经验丰富的人才本来就不多，而从事教学工作的就更少，大部分教师只通过会计软件操作的短期培训，根本不具备系统开发设计知识，讲授会计电算化课程，其培养出的学生质量必然很难得以保证。

2.课程设置缺乏针对性，专业性。我们通常是在常规会计课程基础上加上电算实训完成了会计电算化的培训，却忽视了解决电算系统维护或熟练运用财务软件的培训，使培养出来的学生没有形成自己的专业能力优势。

3.教学方式和手段比较落后。因任课教师计算机技术的总体水平较低，在教学过程中与计算机关系密切的章节很容易被省略或简化。有些学校因缺乏必要的实验室，教学手段还停留在用黑板加粉笔的手段来讲述电算化课程，将原本生动和形象的教学过程变成了呆板的描述，同时会计电算化软件开发的日新月异，也给教学设备和软件提出了更高的要求。

4.会计教材不适应。目前高职院校采用的会计电算化教材五花八门，品种各样，缺乏会计电算化知识的系统性，没有形成一整套的实验要求和实验课本；不注重会计电算化系统的内部控制和电算化系统审计的介绍；

5.实践环节薄弱。经费紧张，环境限制太多，阻碍了实践环节的有效实施；课程安排不合理，挤掉了实践环节的时间，因而总是匆匆忙忙走形式，即使有实践环节效果也不大。

二、构建新的会计电算化人才培养模式

1.培养目标定位准确，能力培养至上。高职院校会计电算化能力的培养，一定要充分考虑社会发展及市场的需求，应定位于培养应用型、理论型及创造型不同层次的复合型人才。在教学中，应根据高职教育“能力培养”的内在要求，围绕培养学生是否能进行会计实际工作能力为主线，把能力培养分为专业基础技能的培养，专业技能的培养，职业综合技能的培养。这三个递进式的能力培养，不仅授人以鱼，更重要的是授人以渔，使学生一毕业就能就业，给未来的发展，奠定基础。

2.合理安排教学内容。培养目标决定着教学内容，会计电算化能力的提高，不仅仅只安排会计电算化课程，需要将多门课程交叉开设，相互融合。在安排教学课程时，要兼顾会计和计算机类的课程。笔者认为可以开设：（1）会计类课程：基础会计，财务会计，成本会计，财务管理等；（2）计算机类课程：计算机应用基础，计算机网络，数据库管理系统；（3）会计与计算机结合类课程：会计电算化；（4）其他类课程：市场营销，电子税务等。

3.合理安排教学环节。我们要改变传统的以课堂教学为主的模式，增加实验、实习环节的时间，使学生变被动学习为自主学习，培养学生分析问题，解决问题的能力。课程安排不仅要有理论教学、实操教学，还要安排到企业实习的时间。实习过程要以操作为主，老师全程指导。学完整个会计电算化整个课程后，还可安排一定的会计实操比赛，激发学生学习的积极性与主动性，进一步提高综合技能。

4.改变教学方法和方式。我们现在培养出来的学生仅仅停留在如何使用软件的操作上，却没有将新的信息技术融入会计教学过程中。如可以通过利用电子数据库与CDRCM软件、利用计算机模拟系统进行多方案的案例分析，借助远程网络或可视会议技术上网学习或讨论，通过运用便捷实用的互联网技术作为教学工具，使学生获得各种课堂以外的信息。从而扩展学生的会计知识领域，提高分析问题和解决问题的能力。

5.加强师资培训。 会计电算化是一门知识面广、实践操作性强的课程。对于一名会计电算化教师来说，不仅要精通计算机方面的知识，还要掌握会计技能的知识，而计算机技术的日新月异使会计电算化教师应接不暇、手足无措，仅凭教师自身潜心攻读书本是远远不够的。因此必须加大对会计电算化专业教师的培训支持力度。

一是可以定期让教师接受软件公司的培训，比如目前用友软件公司针对高职院校教师普遍推出的教师资格培训；

二是招聘专业毕业生充实到老师队伍中；

三是让教师深入电算化水平好的企业进行考察学习；

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年度储备人员培训方式对比

对比前后两年招聘的储备人员的培训管理项目，分别从培训方式、培训流程、培训过程等方面来对比分析。分析培训特点，储备人员培训采取分阶段集中专题辅导和下公司实训相结合的方式进行，有利于用人部门对储备人员进行了解、互动、选择，同时也让储备人员对工作岗位、环境、企业文化等有了初步认识，并留给储备人员对自己期望的岗位有一定的思考、选择空间。竞聘上岗给了各用人部门和储备人员一个双向选择的机会。

无论是用人部门还是储备人员都会对自己的选择比较珍惜，这对双方都是有利的。由于储备人员培训时间较短，为弥补储备人员培训时间和内容的不足，因此，在储备人员集中培训的过程中增加了企业文化类课程培训数量和深度，如企业荣誉感和团队荣誉感的培训，通过分组学习，从开始团队组建到最后的团队重组，使所有参训学员更有激情和斗志的迎接新挑战。可在晚上培训时由于储备人员岗位和班次不一，所以出勤率不是很高，这样会使部分储备人员没能完整接受培训中心组织的系统培训。

培训过后储备人员现状对比

1离职与在职情况对比

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2在职人员岗位状况

分析目前在职的储备人员基本上成为各部门的重点培养对象，部分人员已经成为该部门的骨干。因此对这部分人员每个年度的培训项目将会不断的完善和更新，并增加部门的专业培训，强化能力培训。将培训过后的在岗储备人员的培训课程、培训积分等制作培训成长线路图，作为部门领导考核与晋升的依据。

3储备人员离职原因对比

分析储备人员离职的原因比较分散，纵向对比中集中在工作环境及薪酬上，在对培训工作的改善后，这一个项目中离职人员数量有了很大的降低，总的离职人数也降低了。横向对比中，储干离职集中在客观原因的较多且集中在主管原因的较多，这又对培训工作产生了新的挑战。

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关键词：中等职业学校； 信息化建设； 人员配置

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2014）06-096-001

我们知道一所学校的发展其核心力量是高素质的师资队伍，因此，中等职业学校的教师队伍关系着我国职业教育未来的发展，随着科学技术的发展，教育信息化已经是势在必行[1]。当下我国正在实施教育改革，要充分把握这样一个良好的教育环境对职业教育师资队伍信息化建设，也只有建设这样一支全面的高素质的教师团队，才能为国家和社会培养出更优秀的人才[2]。因此我们就中等职业学校如何建设信息化技术人员做一些阐述，希望对中等职业学校信息化改革有所帮助。

1.中等职业学校在信息化技术建设过程中出现的问题

第一，信心化技术人员教育观念落后。我们通过对多所中等职业学校走访调查发现，现在的职业教育师资队伍虽然已经开始向信息化技术人员过渡，但是他们的能力相对比较低。我国中等职业学校信息化建设所包含的内容十分广泛，我们知道信息化教学与传统的教学最根本的不同之处就在于使用多媒体教室上课，这种教学方式不仅增加了教学的内容，而且也丰富了教学的过程。但是我们发现在很多教师看来，信息化教学就是把原来教材上的内容放到做媒体的屏幕上，依然是按照传统的讲课方法来授课。这种对信息化教学片面的认识在很大程度上影响了学校向全面信息化建设迈进的脚步，这样不但导致我们大量的教育经费被无情的浪费，而且也使教师在授课效率上有所下降。我国中等职业学校的教师没有对信息化技术建设的根本有所理解，因此也就偏离了我们建设信息化技术的初衷。

第二，中等职业学校老师不能快速的适应信息化的高速发展。据有关统计显示，直到今天我国中等职业学校的大多数老师依然不能有效的获取信息化技术，也没有相应的数据处理能力，并且使用信息技术制作课件浅显，这充分暴露了职业学校教师对信息化媒体教学的能力有待提高。甚至有很多年龄较长的老师不会使用信息化技术的教学工具，学校要求使用多媒体教学，而我们的老师却难以熟练运用，因此影响了教学的质量，也耽误了学生的时间，这样得不偿失的结果是我们都不愿意看到的。

2.中等职业学校信息化技术人员建设的措施

有调查报告显示，在当前我国中等职业学校存在一种现象，就是高度信息化技术的教学人员很少甚至有的学校根本没有，也就是说在这些中等职业学校的老师都是非计算机专业毕业的人才，在对教师信息化培养的方面就没有一个较为具体的标准，我们的中等职业学校只能自己根据自身的实际情况制定一些相应的措施来提高教师队伍自主向信息化过渡的热情[3]。

第一，建立完善的奖励措施。教师全面信息化需要良好的环境带动，所以在中等职业学校要建立一系列的奖励措施，保证教师向信息化过渡的顺利进行。我们的职业学校可以对那些信息化技术掌握全面的老师在物质上面提供奖励，并且要在教师内部加大信息化技术建设的宣传力度，营造一种全民信息化的氛围，要切实告诉我们的老师，信息化技术在当今社会的巨大影响和作用。让老师走出校门，到信息化建设全面的学校去参观学习，只有引起教师在心理上对信息化教学技术的重视，才能从根本上提高教师信息化技术的应用能力。

第二，大力推进教师对信息化技术的进修学习。拥有一支高度信息化的教师队伍，是我国中等职业学校信息化建设的根本。学校要自主成立一个针对教师的信息化技术培训平台，让老师接受信息化技术教学的培训，学校要不惜重金从高校引进计算机专业的人才来担任培训师，只有这种具备高度信息化技术的的人才，可以全面的讲解和分析信息化技术在教学方面的应用是多么的重要，让我们的教师也切身感受到信息化技术在教学方面的高效和快捷。这种定期的信息化专业培训是加强教师队伍全面掌握和学习信息技术的最直接途径，在这里我们要特别提醒，无论多么资深的教师都要接受培训，绝对不能因为资历老就不接受新的技术和设备。

第三，当地政府建立职业学校教师信息化管理队伍。我国中等职业学校每年为社会输送大批的优秀人才，因此用全面的信息化技术教学也是对社会和国家负责，我们的有关部门要切实的监督起来，对当地的职业学校教师信息化技术掌握严格管理，要制定明确的教师信息化建设大纲，提出教师信息化技术学习的主要方向，督促职业学校把教师信息化技术培训做到位、落到实处。要加强各个职业学校之间的联系和交流，在一个良好的大环境下对教师进行全面的信息化技术培训。

3.结束语

中等职业学校在信息化技术人员配置上不能单单依靠自己的一己之力，教师信息化建设是为给社会和国家培养更多更全面的信息化职业技术人才，因此当地政府的相关部门和教育机构要大力支持，中等职业学校的信息化基础建设是一项长久的工作，必要时要投入相应的教育经费来建设职业学校的信息化基础设备。就目前的现状而言，现代信息技术在一刻不停的向前发展，我国中等职业学校的教师队伍在信息化技术教学方面依然存在着许多的问题，教师作为一所职业学校的核心力量，他们的信息化技术水平直接影响了学生的信息化技术水平，因此培养一支拥有全面的高素质信息化技术的教师队伍，对我国中等职业学校来说至关重要，本文在对我国中等职业学校信息化建设阐述的同时，也对建设和提高职业学校教师的信息化水平做出了一些建议，希望对我国全面推动中等职业学校信息化建设有所帮助。

参考文献：

[1]杨里平，张晋安.提升学历，调整结构优，化职业教师资源配置，深化改革，增加投入，加强培训基地建设[J]当代教育，2009，（02）：42-45.

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能源动力行业是国民经济发展的重要基础行业，是国家“节能减排”战略的主战场。该行业涵盖学科多，支撑面广，国际竞争日益激烈。天津大学机械工程学院针对行业特点，以激发学生学习与创新热情为出发点，创新性地提出了“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。成果实施4年以来，学生培养质量整体显著提升，毕业生的综合能力素质受到用人单位高度评价，成果的教育理念和模式辐射到浙江大学、吉林大学等国内10所知名高校和2家知名企业，辐射作用显著。

针对“传统”专业学生学习兴趣不浓、创新能力不足、专业认知不清晰等问题，如何有效激发学生学习与创新实践热情？新形势下，如何配置和融合多方位教育资源，培养行业所需要的国际化、高素质、创新型人才？天津大学以激发学生学习与创新热情为出发点，提出“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。

成果解决教学问题的方法

实施“熔炼互激”理念，激发师生热情

在课程、实习和实践教育环节，组建由国内外教授、讲师、研究生、学生和工程师等多层次人员构成的多元互动式教育场景（称为“熔炉”）。例如在“传热学”课程教学中，以“竞标团队”形式建立由海内外教授、讲师、研究生、本科生和工程师构成的多元化课程团队。在实践教学中，如学生车队，以“虚拟公司”和“项目小组”等形式构建跨专业、跨年级学生组成的多元化项目团队。通过多形式、多阶段的考核评估以及营造群体竞争氛围等措施，推动师生共同面对实际问题的挑战，频繁地交流、讨论、咨询、汇报、评价，即“熔炼”作用;全体参与者相互学习、撞击、锤炼与激励，最大限度地获得教育和成长，达到“互激”状态。

构建“三五三”教育体系，支撑培养目标

学科教育委员会协调国家和教育部重点实验室的科研资源、内燃机和地热产学研联盟的产业资源和内燃动力引智基地的国际资源，组织为三大教育资源。构建项目制课程、科研实习、企业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块（图1），协力培养“国际视野、高素质、创新”等三大能力素质。构建成三大资源和五大教育板块相互促进、相互补充、共同发挥作用的“三五三”教育体系。重点实施项目制课程、群体创新实践和国际视野拓展等改革，推动三大教育资源汇集于五大教育板块，为人才培养目标提供多方位、多层次支撑。建立课程改革、教育质量反馈等21项制度以及学生实践教学管理信息平台，从人员落实、资源到位、过程规范、效果评价等角度，保障教育体系的可持续运行和不断完善。

修订培养方案，实施5项教改计划

项目制课程改革计划：分批次选择专业课，改革教学大纲。以3种典型的项目实施模式，开展基础课程改革（见表1）。以项目为牵引，建立不同规模的项目团队，采取个人和团队表现相结合以及分阶段、多形式的考核方式，强化“学以致用，创新实践，沟通协作”意识。

表1 项目制课程改革方案

群体创新实践计划：给一年级新生宿舍发放内燃机，举办以宿舍为单位的拆装竞赛。组织二至四年级学生建立方程式车队，按照虚拟设计公司运行，参加全国比赛。个人和团队表现计入实践学分。

国际视野拓展计划：聘请20多位海外学者，建立5个国际化教学团队，建设专业课，开设13门选修课和讲座。暑期邀请海外教授，面向全国大学生举办暑期国际学校。选拔优秀学生赴海外游学。

科研实习计划：组织重点实验室每年招聘30-40名三年级本科生，加入课题组进行科研实习，实习评价作为保研和考研面试参考。

企业实习计划：建立8个国内企业实习基地和3个海外企业实习基地，组织二、三、四年级本科生以多种形式参加企业实习。

建立组织管理机制，保障可持续运行

组建教育委员会及6个工作组，制定21项管理制度，落实学分认定、人员到位、资源配置、过程规范、效果评价。通过在校生、教师、毕业生和用人单位等四层次反馈，实现全过程监督和反馈，确保教育体系的稳定运行和不断完善。

成果的创新点

提出了激发学生主动学习和创新热情的“熔炼互激”教育理念

传统教育一般为“老师教，学生学”的“二元主从式结构”，学生常常处于被动地位，兴趣不浓，热情不高。“熔炼互激”理念改变了传统的教育场景和教育模式，学生从被动的受教育者变为教育过程的主动参与者和贡献者。以技术竞标团队、虚拟设计公司和项目小组为主要形式的多元化熔炉，拉近了职业场景。一大批学生在履行“总经理”“总工程师”和“项目经理”等岗位职责时，表现出高度的责任心和自豪感，有效激发了学生学习和创新的热情。在“熔炉”中，教师的作用更多表现为营造“熔炼互激”的氛围，教师和工程师参与的热情也得到激发，维持了“熔炼”的“热度”，确保了“熔炼”的可持续性。

提出了协同多元化教育资源培养“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三体系”

成果突破了传统的教育资源和教育体系范畴，将学科牵头的内燃机和地热产学研战略联盟、内燃动力111 引智基地、国家重点实验室/教育部重点实验室等三大资源有效纳入本专业的教育体系。设置项目制课程、科研实习、产业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块。在每个板块的教育“熔炉”中，汇集相应的教育资源，实现资源的协同。在教育委员会的组织下，实施五项教育改革计划，协力培养“国际视野”“高素质”和“创新能力”等三大能力要素。

成果的推广应用效果

学生受益显著，综合素质整体提升明显

本专业四届12个班级400余名学生培养质量整体显著提升。50%进入国内一流大学深造，10%直接被世界一流大学录取深造，30%-40%被国内外龙头企业和院所录用。100余人获得全国大学生“节能减排”竞赛、“挑战杯”等奖励。6名同学以第一作者发表国际一、二区期刊论文6篇，单篇最高影响因子达4以上。

对参加传热学课程的130余名在校生和30余名毕业生抽样调查表明，90%以上的同学感受到该课程明显促进了对基础知识的理解和掌握，98%以上的同学认为自己的演讲、沟通、团队协作能力得到显著提升，部分同学还提到这将是自己大学生活“永生难忘的记忆”。

天津大学北洋动力FSAE方程式赛车队参加了4届赛车比赛，成员来自能源与动力工程、自动化、工程管理等30余个专业600余人。车队以虚拟公司方式运作，获得2010年度最佳组织奖，2013年度设计、营销、加速等成绩排名进入前10%。

全国20余所高校的1000余名学生参加了天津大学举办的4期暑期国际学校，拓展了国际视野。

毕业生受到行业用人单位高度认可

2013年12月，对一汽、上汽、长安、长城、广汽、潍柴、玉柴、联电、德尔福、中科院广州能源所等21家国内外大型企事业单位进行了本专业毕业生13项能力素质指标问卷调查。结果表明，在基础知识的掌握、创新能力、适应社会的能力、团队领导能力、解决复杂问题的能力及对事业/公司的忠诚度等13个方面均表现优异。应届毕业生受到用人单位的渴求，供需比连续四年超过1∶6。

成果示范效果显著，受到知名高校的认可和使用

浙江大学、山东大学、湖南大学、吉林大学、北京理工大学等10所高校，借鉴和运用本成果的培养模式和教育理念，改革成效显著，受益学生达3100余人，其中300余人次在“挑战杯”“节能减排”“FSC”等各类比赛中获奖。

参与企业多方面受益

天津松正公司和JohnDeere公司全程参与了“传热学”课程改革，参与的工程师深受教育和启发。学生项目给出了很多有价值的基础数据和设计方案，为公司工程机械和电动汽车热管理系统的工程开发提供了重要参考。

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一、不同阶段手段各异

国外学者就这一问题作了大量的。90年代以后，维农的跨国产品周期得到学术界的普遍推崇。他认为根据贸易、投资状况的区别，国际产品周期可以划分为高期、成长与国际化期、成熟期三个阶段。在此基础上， Adler & Ghadar （1990）提出了企业国际化经营的阶段划分，即国内生产阶段、国际化阶段和多国经营阶段，此外，根据国际市场和国际企业经营的发展趋势，他们还创造性地提出了国际企业经营的第四阶段-全球经营阶段。根据这种阶段划分，企业在不同的国际化经营阶段，文化因素对企业管理，特别是人力资源管理有着不同程度的：

1、国内生产阶段-生产导向

产品技术和工艺占据了管理者的主要注意力，产品销售主要在高度专业化和有限的国内市场范围内进行。国际市场很小、产品的独特性及缺乏竞争者的市场环境，使企业采用民族中心型的态度，即使存在产品出口，企业通常也完全忽视文化差异的存在。母国人员对国外商只是偶尔进行商务访问，基本不使用外派人员。

2、国际化阶段-市场导向

由于竞争者的加入，企业重心集中于扩大市场和产量，企业通常在这一阶段开始国际化经营。企业开始通过出口输出产品，随着市场培育成熟，逐渐将生产职能向消费市场转移。在这一阶段，改进生产手段和开拓国际市场成为企业突出的管理任务。公司出于一般管理、技术转移和控制的目的大量使用外派人员。同时由于生产与营销均需考虑文化差异因素，来自东道国的管理人员往往被招聘安置到销售、营销或人事部门，人员本土化初显端倪。

3、多国经营阶段-价格导向

此时产品市场的发展已进入成熟期，产品标准化使生产成本大幅下降，市场竞争的加剧则要求企业将生产转移到要素价格低廉的国家。文化差异在企业经营中的重要性在下降。价格、生产成本替代市场位置成为决定广商选址的重要因素。因此公司处于成本控制的目的将减少外派人员，尽量使用东道国人员，从而出现管理本土化的，但并不是说没必要继续维持外派人员，只是其比例和重要性在相对下降。

4、全球经营阶段-战略导向

产品既要满足全球成本竞争的需要，又要区分当地市场的偏好和特定要求。“思想全球化，行动本土化”成为这一阶段的典型写照。这一阶段企业的经营将同时在生产、市场和价格等多个角度进行全球化竞争，而经营中对差异性和全球化的共同关注，使得文化差异因素在此引起管理者的注意。企业从全球范围内获得产品创意、要素进行生产，但在最终产品的生产和建立客户联系上则强调对当地市场的了解。

与此同时，管理强调为有潜质的管理人员提供成长和积累经验的机会，并在整个企业中建立持续的环境。这时，跨国公司海外分支机构的高层经理人员配置将以全球为导向，注重于选择最合适的人才担任最合适的职位，管理人员的国籍则逐步淡化。

在企业国际化经营的不同阶段，特定人力资源管理手段的有效与否取决于企业所面对的外部环境及其战略选择。Adler & Ghadar提出了国际化经营阶段与国际人力资源管理的关系。

Adler和Ghadar的模型从产品国际发展的角度将公司战略和结构与人力资源管理联系起来，从而给我们理解跨国公司海外经理人员的管理本土化发展提供了一个很好的视角。

二、人员配置的几种模式

在不同的国际化经营阶段，跨国公司人员配置有以下几种模式：

1、第一种模式，母国化。

这一模式的特点是把跨国企业母国人员安置在海外各分支机构中主要职务上，现实中许多企业选择这一模式以显示其国外分公司中母公司的“存在”。以美国公司为例，很多美国跨国公司愿意任用母国公司人员担任分公司的总经理或总师。特别是在企业国际化经营的早期阶段，使用母国人员作为分公司的高级管理人员是最有效的人事安排。

2、第二种模式，本土化。

这一模式的特点是任用东道国的人员管理当地的公司，以当地利益为前提，开发当地人才资源；总公司则由母国人员管理。

3、第三种模式，全球化。

人才资源开发与管理的决策主要从公司的全球利益出发，一般不分人员国籍，只要能胜任工作，符合公司的用人标准就可以，目的是组建具有国际性的管理班子。这一模式的指导思想是，既然跨国公司有能力在全球范围内合理地利用资源、财政资源和技术，就没有理由怀疑它能在国际市场上合理地利用人力资源。随着经营的国际化，人才资源开发管理全球化是必然发展趋势，同时相应地造就和涌现大批世界性管理人员。

一般来说，跨国公司会根据其发展的不同阶段采取不同的人员配置方式。在国际化经营的阶段I和阶段II，一般采取的是母国化模式；阶段III，即多数跨国公司所处的阶段，一般采取当地化模式；而阶段IV则多采取全球化模式。跨国公司人员配置的母国化和全球化，都属于母国人员外派的范畴；人员本土化则是更多的开发利用东道国人员。

不论是实行人员外派还是启用东道国人员，都有其有缺点。在不同的阶段跨国公司采取的不同模式，无一不是能在当前的国际经营背景下化解其缺点，同时又充分体现其优势的。

三、目前阶段及人员配置特征

目前绝大多数的跨国企业都处于第III阶段，即多国经营阶段。在此阶段中，不论是从长期的组织建设、研究开发，还是从节约成本的角度看，人员本土化是势在必行的。事实上，近年来跨国公司人员配置本土化趋势已日趋明朗。这不仅是由于国际化经营阶段的需要，也和东道国的市场环境及氛围有关。从本土化程度看，来自不同国家、不同行业的跨国公司以及不同的东道国在人员配置方面表现出不同的特征。

1、从母国角度看，来自不同国家或地区的跨国公司在人员配置方面表现出很大的差异。

美国跨国公司国外分支机构人员本土化程度最高，日本跨国公司国外分支机构依然倾向于使用外派人员，欧洲不同国家的跨国公司国外分支机构本土化程度差别明显，但基本上居于美日两个极端之间。

美国公司国外分支机构的绝大多数高层主管职位都是由东道国人员担任，在所考察的44家中，高层管理人员本土化比例超过一半的企业达到33家，只有1家公司在高层主管职位上没有雇佣东道国人员。而在所考察的19家日本跨国公司中，有15家公司（比例高达78.9%）在高层主管位置根本没有聘用任何东道国人员。相对而言，欧洲跨国公司国外机构高层人员本土化比例虽然不如美国跨国公司，但显著高于日本公司。

2、从东道国角度看，设在发达国家的跨国公司分部人员本土化程度普遍高于设在家和地区的分部。

在斯堪的纳维亚地区（包括挪威、瑞典、丹麦和冰岛四个国家）、西欧、加拿大以及澳大利亚和新西兰等发达国家或地区，东道国人员担任跨国公司国外分支机构总经理的比例明显高于拉丁美洲、非洲、远东和中东地区。其中，斯堪的纳维亚地区东道国人员担任总经理的比例明显高于其他地区，达85.4%；西欧次之，为67.3%；而非洲、远东和中东地区的本土化比例仅分别为41.5%、39.8%和33.3%.东欧地区的本土化比例则出人意料的高，达到61.5%.还表明，跨国公司设在亚洲的分支机构雇佣母国人员的比例最高，设在拉丁美洲和南美洲国家的分支机构其次，而设在欧洲和美国的分支机构在高层位置上雇佣的母国人员相对较少。

3、从发展阶段角度看，处于多国阶段的跨国公司倾向于使用本土人才，而处于全球阶段的公司更倾向于忽略国籍差别。

世界上的跨国企业发展程度参差不齐，其人员配置的本土化程度也有很大的区别。现在世界上处于在第III阶段，即国际阶段的跨国公司和日常生活最为接近。此时跨国公司在跨国经营中，对当地市场的反映相当灵敏。由于跨国公司在不少国家均有分支机构，因而其经营重点必然存在地区的分类，从而体现出多国国内战略，奉行这种战略的行业包括饮料、餐饮业、服装、食品和造纸等。这些行业中的跨国公司更倾向于聘请本土人员进行管理。而对于一些处于第IV阶段，即全球阶段的跨国公司来讲，其经营的重点是在全球范围内寻求成本减少的最佳点，把全球作为一个统一的大市场看待，在节点的安排下寻找最佳生产、销售点，从而使整个行业获得最大利润。处于此阶段的行业一般有飞机制造业、化工、机、家用电器和汽车制造业等，其经理人员日益呈多国籍趋势。

大部分全球阶段的行业、如计算机、化工、家用电器、石油天然气以及汽车业人员本土化比例都比较低，尤其以汽车业为典型。而大部分处于国际阶段，实行多国国内战略导向行业人员本土化比例都高于平均水平，如食品和造纸行业。业管理人员本土化程度最低，其原因可能在于跨国公司希望通过母国人员对金融业实施有效的控制，而当地市场知识的重要性则促使跨国公司在广告、商务和管理服务业大量启用东道国人员担任管理职位。

4、从人员配置的层次上看，跨国公司更倾向于在高职位上使用母国外派人员，同一级别的不同职位的人员配置也有所不同。

一般说来，跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员，在中级管理职位上更多地使用东道国人员，而在低级管理职位上则主要是启用东道国人员，基本上不使用或仅使用少量外派人员。

同一级别的职位表现出来的本土化程度也不相同。根据Harzing （2001）年对2689家跨国公司人员本土化的考察数据，总经理职位由东道国人员担任的比例为59.2%，本土化程度最低。而在级别相同的职位中，东道国人员担任财务总监的比例为82.8%，担任营销总监的比例为89.9%，担任人力总监的比例最高，达到97.8%.人事职能是本土化程度最高的职能，因为人事工作需要遵守当地的雇用和规章制度，并且还要适应雇员的不同文化背景。营销职能也是以当地市场为导向的。相对于前两种职能，有关当地情况和偏好的知识对财务职能而言重要性是最低的，而且，许多跨国公司认为就外派人员一般说来，跨国公司在高级管理职位上总是大量地使用母国外派人员，在中级管理职位上更多地使用东道国人员，而在低级管理职位上则主要是启用东道国人员，基本上不使用或仅使用少量外派人员的控制功能而言，财务总监和总经理所起的作用是同等重要的，所以财务总监的本土化比例相对较低。

四、目前状况及其启示

1998年，国内学者许罗丹教授等对具有代表性的地区-广东省内的外商直接投资企业进行了一次较大规模的调查，调查涉及技术、管理、筹供、本土化等方面，并最终获得415家企业的有效数据，其中281家是港、澳、台投资企业（下称华资企业），45家是欧盟企业，36家是日资企业，53家是美资企业。根据这项调查，我们可以出在华跨国公司人员配置的几个显著特征：

1、外派人员在外商投资企业总体雇员人数中所占比例相对于企业建立初期呈下降趋势，其中美资企业甚至出现了外派人员绝对数量的减少。

2、中方职员担任中高级管理职位的比例相对于企业建立初期有所提高，但目前该比例仍然偏低。

3、专业技术人员本土化比例相对于企业建立初期都明显提高，其中美资企业甚至出现了外派技术人员绝对数量的减少。

4、日资在华企业严重依赖母国人员进行经营管理，美资企业则比较多地依赖第三国人员，第三国人员在外派人员中所占比重甚至超过了母国外派人员，而欧盟企业中第三国人员在外派人员中所占比重则居于美资和日资企业之间。

在全球化的今天，中国经济日益与国际紧密接轨，我国企业不断走向国际市场，从事海外投资和跨国经营活动。与世界知名的跨国公司相比，我国大型企业的跨国经营还处于国际化经营的第II、III阶段，在人员的任命上更多地使用外派人员。我国企业的国外分支机构急需一大批既懂经济又懂技术，既懂贸易又懂的复合型的高级人才。而要解决这一问题，一是要加强和完善经贸高等院校，增设能适应跨国经营的课程，提高经贸院校毕业生的适应能力。二是加强海外企业在职人员的培训，进一步充实和更新他们的业务知识和外语水平，使其适应跨国经营的需要。

另外，可以采取必要的人才地化策略。就是直接聘用当地的我国海外留学人员和国外的高人才，一方面获得人才的速度较快；另一方面，这些人熟悉经营环境、了解市场需求、善于同当地政府和有关部门打交道，能力较强。

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关键词：财务管理 会计核算 职责 人员配备

一、财务管理内部职责划分

（一）会计核算部的职责划分

会计核算工作是财务部门开展各项工作的基础，所以企业应重视会计核算部门的设置，严格根据我国法律法规和财经制度设置会计岗位，明确会计核算部门的职责。具体如下：保管好印章、收据、支票，不得随意交予他人；保管好现金、有价证券，对收、付款凭证进行复核；负责企业日常会计核算业务，为企业管理者提供可靠的会计信息；履行会计管理和会计监督职能，要求会计人员严格执行财务制度；对企业财产的取得、使用、调拨以及处置进行会计核算，参与资产盘点工作；审核各类发票的真实性和合法性，及时确认为收入或费用，进行相关账务处理；做好现金、银行存款、应收账款、应付账款、长短期投资、各项资产减值准备、各种税项、股东权益、利润分配等账务处理，编制财务报表。

（二）财务预算部的职责划分

财务预算是强化企业资金管理，提高企业资金使用效益，规范企业经济活动有序开展的重要工作。企业应设立财务预算部，明确财务预算部的职责，具体包括以下方面：协助财务总监构建预算管理体系，为企业预算工作的顺利进行制定配套的控制机制；编制企业年度全面预算，组织编制企业财务预算及财务部门的费用预算；对企业各个部门的预算草案进行汇编，形成相关的项目预算，如销售预算、采购预算等等；对企业各职能部门的预算进行平衡，并报给企业决策层审批，经批准后下达实施；对预算的执行情况进行监管，了解并掌握预算建议，并及时向管理层反馈；对各部门编制的简要预算执行差异分析报告进行定期汇总和分析；向董事会解答预算质疑，保证预算与国家法律法规的要求相符。

（三）资金管理部的职责划分

资金管理是财务管理的重要内容，为此企业要进一步划分资金管理部的职责，具体包括以下方面：负责企业资金需求预算报表的编制，并制定资金的使用计划，同时对资金的具体使用情况进行监督；负责企业现金收支与银行结算业务的办理及银行日记账和现金往来账的登记；负责对企业运营资金进行统筹调配和管理，并对资金的增减变动情况进行监督，从而合理调动资金，提高资金的使用效益；负责企业各项经费支出的审核及复核；负责企业贷款卡的办理及银行账户的年审；负责统计企业所占信用证额度，并及时向领导层汇报。

（四）税务管理部的职责划分

为了有效防控税务风险，避免企业出现违法的税务行为，企业应设立税务管理部，明确税务管理部的职责，具体如下：根据国家现行税收政策的规定要求对增值税进行正确计算、申报和缴纳，并负责与增值税有关的各项管理工作，如变更、登记、注销等；负责国税登记及一般纳税人的相关管理工作，如申请、变更、年检、注销等；负责国税发票的购入、发出、保管、检查、开具及管理；对企业所得税进行正确计算和缴纳，并负责企业所得税的相关管理工作；对企业增值税的进销项额进行核对，并以月为单位如实填写应交增值税明细表；负责内部单位统一结算发票信息、增值税专用发票信息的认证和录入；配合会计师事务所的审计工作，并接受上级税务部门的稽查；与主管本企业的税务局进行联系沟通，并与税务审计部门进行沟通配合；负责各个税种申报表的分类装订；了解并掌握企业税款的交纳情况。

二、财务管理内部人员配备

（一）会计核算部的人员配备

会计核算部可设置会计主管、出纳员、财产物资核算、成本费用核算、往来账核算、财务报表编制、电算化会计等不同岗位，在岗位上配备相应人员。同时，会计核算部的人员配备还应当满足以下条件：企业的出纳人员不得兼任稽核、账目登记以及会计档案保管等岗位；货币资金业务办理过程不得由一人全权负责，付款凭证的批准与支票的签发工作不得由一人兼任；现金记录人员不得负责银行存款账户的调节工作；应由不同的人员负责银行总账和银行日记账；应收与应付账款的总账与明细账均应当由不同的人员负责登记，应收账款的记账人员不得直接经手货币资金；要由专人负责对财务专用章进行保管，个人用章可由本人或授权人员保管，支付款项所需的全部印章不得由一人保管，必须由两人或以上分开保管。

（二）财务预算部的人员配备

企业财务预算部应配备预算资料收集人员、预算编制人员、预算执行控制人员以及预算考核人员。企业可根据自身的经营情况，分别配备预算管理岗位所需的人员，也可将财务预算管理的全部职责由一人担任。财务预算人员不仅要具备扎实的财务知识和财务技能，而且还要具备良好的沟通能力和信息收集能力，能够在工作中及时与上下级部门进行沟通联系，获取相关资料数据。

（三）资金管理部的人员配备

企业在资金管理部中可配备三名人员，分别负责资金预算管理、银行存款管理以及库存现金管理。资金管理人员要具备现金流量管理、现金周转率管理等方面的专业知识，同时还要具备良好的职业道德操守，不能擅自挪用企业资金，切实保障企业资金安全，做到资金账目清楚。

（四）税务管理部的人员配备

企业应在税务管理部建立起职责分工和制衡机制，合理设置税务管理工作岗位，配备专兼职税务管理人员，包括税务主管和税务专员。在税务管理人员配备中，要做到以下几点：税务资料准备人员与审查人员不能为同一人；纳税申报表的填制人员与审批人员不能为同一人；发票购买、保管人员与财务印章保管人员不能为同一人；税款缴纳划拨凭证填报人员与凭证审批人员不能为同一人。

三、保障财务管理内部职责落实到位的措施

（一）健全会计内部控制制度

企业财务部门应当遵循不相容岗位相分离的原则，进一步明确与经济业务及会计事项有关的人员的职责权限，如会计核算、审核、出纳、授权、经办以及物资保管等人员，使其在相关工作的开展中形成相互制约的局面。企业开展的各项经济业务至少要有两人以上参与，不得存在脱离监督的经济行为；在开户行预留的印鉴，不得由出纳一人保管；会计岗位既可一人一岗，也可一人多岗，需要注意的是，出纳不得兼任会计档案保管、稽核及账目登记等岗位；会计核算人员主要负责会计凭证、会计账簿、报表的编制工作，不得管理实物资产和货币资金，企业所有的货币资金均应当由出纳管理，但不得管理相关的财会资料，如会计凭证、报表、账簿等；会计核算人员应当与出纳人员及时核对库存现金余额，若是发现账款不符，必须及时查明原因。同时由会计核算人员负责编制银行存款余额调节表；物资核算人员应当以月为单位与仓库保管员对物资的数量进行核对，一经发现不符，必须及时找出原因。

（二）落实财产清查制度

企业应当建立健全财产清查制度，并对清查的范围、清查的期限以及组织程序等内容进行明确。在编制年度财会报告前，要进行财产清查工作，并对清查中发现的账实不符问题按照有关规定进行处理，以此来确保会计信息的真实性和完整性。财产清查可以采取定期与不定期相结合的方式进行，具体清查的过程中，可依据实际情况选择全面清查或是部分清查，并采取如下方法进行：财产物资实地盘点、库存现金及银行存款清查核对。

（三）落实会计稽核制度

在企业中，会计稽核制度的落实及执行，不但能够有效避免会计核算差错问题的发生，而且还能防止核算人员的舞弊行为。因此，应当在建立健全会计稽核制度的同时，加大制度的贯彻力度。可指定专人对会计凭证、会计账簿及会计报表等资料进行审核，并采取事前审核与事后复核相结合的方式，具体的审核内容如下：物资采购发票要有入库单和经手人及验收人的签名；原始凭证要有经手人和主管负责人的签名；开支及报销必须严格按照相关规定要求进行。需要特别注意的是，出纳人员不得兼任稽核岗位。

四、结束语

总而言之，为了促进企业可持续发展，规范企业各项经营活动，企业要将财务管理作为经营管理的核心内容，设置完善的财务管理机构，明确财务管理内部职责划分，尤其要在会计核算、财务预算、资金管理以及税务管理等部门配备高素质的财务人员，从而确保财务管理职能履行到位，不断提高企业的财务管理效率，实现企业经营管理目标。

参考文献：

[1]张颖慧，张桂杰.浅谈公司财务管理的职责分配[N].南昌职业技术师范学院学报，2012（10）：87-89

[2]刘岳华，魏蓉，杨仁良.企业财务业务一体化与财务管理职能转型――基于江苏省电力公司的调研分析[J].会计研究，2013（10）：115-117.

[3]张晓磊.企业战略财务管理中存在问题及对策研究[J].西南财经大学管理学报，2013（12）：65-67.

[4]裴淑琴，李飞.创新财务制度体系 规范企业财务行为――基于新企业财务通则的思考[J].山西财政税务专科学校学报，2012（7）：52-54.

篇10

关键词： 机械设计制造 自动化 专业人才 培养方案

当下，知识经济快速发展，我国已进入了信息时代，与此同时社会对各种人才的要求也发生了很大的变化，在看重理论基础知识素养的同时，更加重视技术应用型人才的创新和实践能力。对于高校的独立学院机械设计制造及其自动化专业来说，越来越看重特色办学。

一、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养的现状

当下，一些高校在机械制造及其自动化的教学当中，面临很多亟待解决的问题。

（一）教学缺乏实践和创新。

在我国独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养过程当中，由于受到传统的教育体制的长期影响，缺少工程训练，实践力度严重不足，使工程实践与相关教育严重脱节[1]。学生实际操作和动手能力很差，缺乏工程意识，无法将学习课堂中的理论知识与生活实践相结合，因此，这些学生毕业后开始工作时，由于创新和实践能力不足，很难立即胜任其工作，需要很长的适应周期。在机电一体化的知识已经被运用到了行业各方面的社会环境下，很多工程技术都需要机电知识合一，传统的教学体系和内容无法达到机和电的相关知识的结合。另外，由于缺少实践，学生的自主学习意识很薄弱，创新能力不足，不能发挥教学应有的实效，无法达到“转型”发展的要求[2]。

（二）职业能力水平不达标。

当下我国机械设计制作及自动化在本专业教育上已经有了很大的进步，但美中不足的是，对学生的职业能力的培养仅仅处于试验性阶段，以往的相关专业知识体系和传统的能力要求已经不再适合现在的制造业结构升级的需求。要想提高学生的职业素养与能力，就应当让学生尽快接受相关职业技能方面的培训，使其尽早进入到就业岗位当中，在实际工作过程中多多实践。因此，把学生职业能力的培养渗入学校的培养方案当中，是机械设计制作及其自动化专业人才培养改革的必然要求。

二、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养方案改革

独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才的培养，必须面向工程的实际需要。作为一门传统性专业，机械工程的人才培养必须建立自己的特色，发挥自身优点，在目前竞争非常激烈的就业环境下，保证人才的就业率。对于改革的进行，主要可以从以下几个方面入手：

（一）制订明确的人才培养方案。

首先，学校应当积极开展对机械专业的相关社会、行业、产业和职业岗位背景的调查，了解当前机械专业的具体市场需求情况。在掌握相关信息和资料后，可通过召开研讨会等方式，对当前机械专业的就业岗位进行分析，从而立足于市场需求培养本专业人才的能力、知识和综合素养。为了适应市场对人才需求的变化，要及时对人才培养的规格进行相应调整。其次，要敢于打破传统的过时的学科知识结构与学科之间所存在的界限，重新进行整合，结合本专业的具体情况，构建新的专业课程体系[3]。再次，要对教学大纲进行适当的修改，对相关课程在专业的培养计划当中的作用作分析，结合专业对课程教学的具体要求，制定更加合理化、科学化的教学大纲。最后，学校要引进新兴的现代化教学技术，提高教学效率和质量，实现教学方法的先进化和多元化。

（二）加强师资力量。

师资的水平直接关系到学生知识学习的质量，要想实现专业人才培养的改革，师资队伍的建设是不容忽视的。学校应当以培养本校师资为主，引进为辅助，多引进一些专业的、有丰富教学经验的、了解市场当下需求的专职专任教师，不断完善壮大师资队伍，并提高整个师资的质量。一方面，要鼓励本校教师以身作则，到企业的生产现场进行研究与实践，促进教师和企业之间的沟通和相关合作；鼓励教师积极地参与到科研项目之中，为合作企业的技术创新和项目开发等给予技术，从而为学生提供更好的指导服务。另一方面，要积极从企业当中引进高级工程师等来校进行指导，或作为专任教师；在有条件的情况下，多聘请一些工程技术人员及一些专业领域的专家和学者来学校讲学，使学生更好地学习并得到更专业化的训练。

（三）完善专业课程和基础设施建设，改革教学方法。

学校应当以教学研究作为基础，并将课程内容的改革作为核心部分，制定具体方针，分阶段地有计划地加快本专业的特色和精品课程的建设，进一步完善课程体系。同时要加强学校的基础实训基地的建设，将专业实验室和训练中心面向学生二十四小时进行开放，为学生的实践提供更方便的环境；不断完善实验室和工程训练中心内部的相关基础设施，在器材设备方面加大资金的投入，改善学校的实践教学条件，为学生的专业技能实践、创新思想的培养提供强有力的物质基础[4]。在教学方法上，要加强学生与教师之间的互动，引用研究性、探究式等新的教学手段，并积极推进启发教学，培养学生的创新能力。

三、结语

面临高校的不断扩招、高等人才的不断增多，独立学院机械设计制造及其自动化专业必须重视目前人才培养方案当中的问题，从培养方案、师资力量等多方面做出改革，只有根据自身的具体情况，适应社会要求，形成独特的办学体系，实现人才培养方案的改革，才能为市场提供更多更好的高素质专业型人才。

参考文献：

[1]赖惠芬.独立学院机械设计制造及其自动化专业人才培养方案改革探索与研究[J].机电工程技术，2010，11：119-121+146.

[2]彭三河，眭满仓，耿家源，刘怀海.独立学院机械设计制造及其自动化专业特色建设探讨与实践[J].长江大学学报（自科版），2014，35：92-94.