人才培训论文范文

导语：如何才能写好一篇人才培训论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

作者：郭春燕 朱晓卓

卫生法律的专业归属、专业定位及培养规格仍处于不统一状态，毕业生的学位类别和职称走向不明确，前者会影响培养质量，后者则影响人才的发展和稳定。同时，尚未形成梯度合理清晰的人才培养层次，现有的卫生法律教育以本科教育为主，研究生教育尚未真正起步。缺乏合适的教材目前卫生法律教材不少，但大多是相关卫生法律条文的集中，而缺少法理研究和具体应用性介绍，显得枯燥而缺乏实用性。这与卫生法律人才培养的目标—实用性不相适应。师资力量薄弱卫生法学教学应由具有医学和法学复合知识结构、具有丰富实践经验者承担教学。然而，目前大多数学校的卫生法学教师往往不能做到两者知识的兼备，更谈不上具备丰富的卫生法律协调的实践能力［2］。

提高卫生法律教育重要性的认识卫生法律教育经历了从无到有的过程，目前正处在进一步发展及如何发展的关键阶段。各类院校，尤其是卫生类院校需要进一步提高认识，正视卫生法律教育是医学教育不可或缺的一部分。而教育管理行政部门在规范教育管理的同时，应给予充分的支持，积极为其创造有利发展的环境条件。积极探讨构建教育体系多数卫生法律在立法过程中，是把现代医药卫生工作中的许多技术规范变成了具有国家卫生法律专业强制力的法律［3］。这就决定了卫生法律具有很强的卫生专业技术性。从这个角度，笔者认为卫生法律专业培养的应是具有法律知识和能力的卫生专业人才，从专业大类归属看，归于卫生管理专业类别下更合适;从开办院校看，由医学院校主办较合适;从名称看，卫生法律比医事法律更全面。每一项工作均需要高低不同层次的专业人员合作开展，卫生法律协调工作也不例外。从调查中发现，目前浙江省卫生法律工作人员中，以本科、大专学历为主，占65%以上，中专及以下学历其次，占25%左右，研究生仅占2%左右，以一斑窥全豹，全国卫生法律人员的层次结构不外乎如此。从这个结构看，研究生比例偏低，而中专及以下学历者偏高。为适应卫生法律教育的发展，卫生法律人才培养应立足本科为主，适当开展大专应用型人才培养，同时加强研究生教育。根据岗位需要，合理设计课程体系，编制合适教材根据卫生法律调整的社会关系，其服务的范畴涉及医药卫生服务的各个方面。

从目前卫生法制建设重点分析，该专业的主要就业方向是大、中型医院、预防保健机构和卫生监督执法部门从事管理和相关法律事务工作;律师事务所和其它法律中介机构从事法律业务工作;高等院校、研究部门从事相关的教学和科研等工作。不同层次的能力要求应在程度上有区别，但根据从事的主要岗位要求，其基本工作能力必须具备以下几个方面:①扎实的法律知识基础和熟练的法律关系的处理能力;②熟悉医学基础、临床医学及预防医学知识，尤其侧重相应卫生服务工作中的流程及规范;③卫生管理及卫生法律协调能力。其课程体系应是法律与卫生的有机结合，而非简单叠加，应充分体现是卫生范畴的法律教育，中心应在卫生，法律能力则为工具。教材是教学内容的载体，医学高校的卫生法制教育必须密切联系实际，教学内容不应是纯粹的法律知识或卫生法知识的理论体系，而是法律及卫生法在医学实践中的具体体现，真正起到对医疗实践的引导和制约作用。但目前尚无此类合适的教材，建议教育和卫生行政部门共同牵头组织，卫生及法律的教育和践行部门互相支持合作，尽快编写与卫生法律人才培养需要相适应的配套教材。加强卫生法合作，创新人才培养的新途径目前无论是卫生类还是法律类院校，都非常缺乏符合要求的卫生法律专业师资队伍。因此目前可行的方法是两类院校利用双方的各自优势，开展合作教学，共同培养卫生法律人才。在初始阶段，建议卫生及教育主管行政部门给予更多的支持，鼓励甚至主动参与相关的人才培养合作项目的开展，促进卫生法律人才培养途径的创新和成熟。

篇2

[关键词]企业规模人力资源人才结构培训

近年来，我国软件业虽然取得了长足的发展，但是与一些软件大国如美国、日本和后起之秀印度相比仍有较大的差距，没有真正实现产业化、规模化、正规化，主要表现在以下几个方面：

第一，我国软件业属内向型，主要是国内市场，而国外市场份额较小，且是先国内后国外。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，2002年全国软件企业行业共完成软件及系统集成收入1100亿元，出口创汇仅15亿美元，占总额的十分之一左右。

第二，我国软件企业缺少核心技术。主要产品是各行业在信息化建设中基于系统平台的各种应用系统和对于系统网络与信息安全方面防范病毒、黑客攻击的查/杀工具软件，而像操作系统、数据库管理系统等系统软件则极少。如Linux，虽然已进入企业级应用，但也只是在服务器领域里取得了进步。

第三，软件企业规模较小。《2002年中国软件产业发展公报》调查结果显示，我国共有4700家各类软件公司，其中，50人以下的企业占67％左右，50～200人的占26％左右，1000人以上的软件企业则非常少。

第四，软件企业正规化程度差距较大。我国具有CMM认证的企业为数极少，且通过CMM认证的最高级别仅为四级，如深圳华为公司。而全印度取得软件CMM5级认证的软件企业有40余家，有的企业还同时拥有ISO9000、希格玛等国际认证。

第五，软件企业的产业化程度较低。我国的大多数软件公司还处于“手工作坊”阶段，尚未形成规模化生产，缺少较规范的软件过程监控、质量管理、文档管理等。

这其中影响的因素很多，有内部因素，也有外部因素，有经济体制问题，也有企业内部管理问题，如政府对软件企业的投入、指导和各种优惠政策，教育体制和社会教育机构对软件从业人员的教育、培训，软件企业内部的资金和人力资源管理等等。笔者认为，制约我国软件行业发展的一个重要因素就是软件人才问题，以下将着重讨论企业的人力资源管理问题。

一、构建软件企业合理的人才结构

2002年，全国软件产业从业人员59万人，其中高学历人才的比重较大，研究生共43208人，占全部从业人员的7％；本科生共196151人，占全部从业人员的33％；大专生共99431人，占全部从业人员的17％。

现阶段我国软件人才结构呈现为“抛物线型”，说明软件人才结构极不合理。一方面是对技术水平要求较高的系统分析员和有丰富经验与行业背景的项目策划、管理人员较少；另一方面则是从事软件编程等基础工作的软件程序员、软件配置员和软件操作员即“软件蓝领”严重缺乏。目前，我国软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，质量欠佳，这也是软件企业难以形成产业化的重要原因。现在一个学软件的研究生月薪在1万元以上，一个大学本科生月薪在2000～6000元之间，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力和把企业办大办强的当务之急。

由于软件企业规模都非常小，因此分工不可能特别细。然而软件产业规模化是一个必然的趋势，软件产业发展到一定程度的时候，就会形成规模，软件人才分工也会细化。细化便于科学化管理及降低成本，即便于利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。

在我国软件企业中，处于中间层次的本科程序员数量居多，他们从事简单的编码工作，一方面使得软件的人力资源成本居高不下，直接影响软件产品的竞争力，另一方面又造成人力资源的浪费。而他们作为系统分析员，管理经验和知识技能还有欠缺，不能够胜任项目的规划设计工作，从而影响软件企业本身的发展。一些软件企业提出“非研究生不进”，对低层次“软件蓝领”人才不屑一顾，这实际上造成了人才的一种极大浪费，因为分工细化后的软件产业恰恰需要大量从事一线编码工作的软件工人。

理想的软件人才结构构成应该是“金字塔”型。处于顶层的、具有国际战略眼光的项目高级管理人才以及能够进行软件整体开发设计的系统分析员，这部分人将决定我国软件产业发展的方向和水平，决定我国将来在国际软件产业链中的地位。处于“金字塔”中间的“中端”软件人才是高级程序员，他们是我国当前软件人才存量的主体。最后，我国还需要大量处于“金字塔”底层的从事软件编码等初级工作的程序员，这是我国软件产业发展实现产业化的基础所在。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又能使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。

二、加强软件从业人员职业培训的必要性

软件企业中软件从业人员的职业培训是不可或缺的，它的必要性表现在以下几个方面：

1.软件科学技术不断发展的需要

在微电子性价比18个月、软件9个月就要更新换代的今天，软件企业必须与院校和其他社会培训机构建立紧密合作关系，及时获取最新、最实用和最前沿的软件动态信息，与时俱进，让企业员工掌握最新的软件行业发展动态，以利于企业的健康发展。

2.企业不同时期完成软件工程项目的需要

基础编程人员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品也不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。软件企业中的程序员在企业工作一段时间后，还必须进行培训，补充新知识，以适应IT行业的发展。

3.软件企业人才培养和人才结构调整的需要

软件企业人才的成长和培养过程都基本遵循这样一个模式：学习实践再学习再实践。通过学历教育或职业培训，学员掌握了软件编程的基本知识和技能，进入软件企业，在初级的职位上工作；通过一段时间的工作实践和在职短期培训，逐步提高自身的技术水平，成为中高级软件工程师；通过参加更高级的培训，进一步提高自身的水平，承担更为重要的工作。

软件企业为确保自身处于质量——成本坐标系上的最佳位置，就必须形成“项目经理系统分析员高级程序员基础程序员”的合理化人才结构。只有通过各种方式培训，才能建立起一支适应企业发展的职工队伍。

三、软件从业人员职业培训的方式和途径

目前社会上存在的软件人才培训方式有学历教育和非学历教育两种。正规院校的学历教育是我国目前软件人才培养的主要途径；而社会上各种非学历软件人才培训项目则是层出不穷，对传统软件人才培养起到了很好的补充作用。它们差异较大，各有优点和不足,适用于不同层次的软件人才培训需求。

1.高级软件人才培训有多种不同的培养模式，如工程硕士方式、第二学士学位方式和其他专业学生转向软件专业方式，其培养对象主要是一些有软件开发经验、需要继续深造的软件人才。定位于技术教育的学历教育，主要依托高等院校对学生进行系统全面的培养，有着良好的基础教育和理论教育，但周期较长，费用较大。

2.中层软件开发骨干培训主要依靠社会培训机构进行在职培训。规范的社会培训机构的在职培训，由于和软件企业有着良好的沟通，所以能够制定合理的人才培养体系，可根据软件企业的实际需求制定培养方向，周期较短，费用较低。

3.低层软件技术工人培训主要培养软件技术工人，可以通过社会培训和中等职业教育两种途径进行。由于基础的软件开发和编程是实践性和规范性很强的工作，注重于动手能力，需要在实际软件工程项目实践中得以锻炼，所以通过有针对性的在职培训可以大量培养低层软件技术工人。

4.规模较大、资金雄厚的软件公司可以通过设立自己的培训教育机构来提高现有人员的水平，不断充实研发队伍，为企业发展储备能量。这些培训机构的教材大多来源于企业本身，教师也都从企业中来，他们有着非常丰富的项目经验，课程则针对企业需求进行设计，因此培养出的软件人才更符合企业的实际需要。

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（一）采用案例教学是应对目前农村财会人员学习能力、接受能力的需要。

如上所述，大多农村财会人员年龄偏高、知识面狭窄、文化程度较低，财会业务操作不够规范，接受能力有限，所以对于单纯的理论知识和有关业务规范，很难形成具体形象的思维和认识。尤其是教材中很多概念和原理比较抽象，有必要使用案例教学法提高学员的学习兴趣，加深理解深度。例如：就原始凭证粘贴规范这一问题，结合形象直观的多媒体影像举以实例，使学员能够亲眼看到并体会到这一规范在实际操作中的应用，效果显然远远优于单纯的理论介绍。

（二）采用案例教学是各地农村实际情况差异的需要。

《村集体经济组织会计》、《村集体经济组织财务管理》课程的内容源于材，其内容不可能完全适合各地农村实际。这就需要我们寻找本土化案例，使学员正确理解和应用理论；在教学中，必须重视理论也重视实践，有必要采用大量的案例深入浅出地帮助学员理解有关专业理论以适应本地常见业务的需要。

二、培训中案例教学的目标及定位

（一）业务能力培养是实施案例教学的目标。

传统的培训方法关注的是向学员灌输知识的多少，学习的一方始终是被动地接受知识，不利于对知识的全面掌握。案例教学始终围绕着案例进行，案例叙述了实际村集体经济组织中会计工作的真实片断，为学员创造了一个真实的情境，促进学员思考如何将其所学的知识运用到实际工作中去，学会知识的融会贯通。在案例教学中，讲授人要引导学员进行独立思考，提出各自的观点与解决办法，以利于提高学员综合的业务能力。

（二）正确定位是实施案例教学的前提条件。

传统教学中，讲授人是培训的中心，学员处于被动接受的地位。而在案例教学中，讲授人是教学的设计者、组织者和引导者，应成为教学的导演。首先，在案例教学中，作为案例教学设计者的教师，应针对课程的培训目标和不同的培训内容，结合学员的认知特点以及实际的会计业务，科学地设计教学案例。其次，课堂讨论是案例教学的有机组成。作为案例教学组织者和引导者的教师应在了解学员基本情况的基础上，依据任务目标，激发学员积极思考问题、分析问题，适时地引导学员参与讨论。再次，案例教学中，教师应成为案例教学的促进者。因为，单纯的知识传递不是教学的主要任务，教学的主要任务是通过教师为学员设置的学习情境，让学员感受探究过程，学会解决村集体经济组织具体业务的处理方法。为促进知识的有效迁移与重组，案例分析结束后，讲授人员应对学员讨论的情况进行总结或者点评。

三、案例教学法的具体实施步骤

（一）培训前准备阶段1、挑选恰当的教学案例。

案例的选择要必须具有真实、开放和有针对性。只有这样的案例才能反映真实的经济现象，激发学员的学习兴趣，让学员置身其中去主动了解案例、分析案例。如讲解《村集体经济组织会计制度》中对“一事一议资金”规定的核算方法，如果事前先对当地农村“一事一议”的情况进行调查了解，再结合真实的筹资过程、用资过程作为案例进行介绍，显然会受到明显的教学效果。2、明确案例讨论问题的核心，培训前做好收集资料、归纳观点的准备，并做好教学实施计划。提前做好预习工作是案例教学正常进行的前提。教师需要掌握案例的详细背景知识，对学员可能提出的各种问题有充分的准备，以便课堂培训流程有序地开展。同时，作为讲授人员要制定好具体的课堂案例教学实施计划，计划可包括：课堂案例教学流程安排、每一环节的时间安排、学院参与的角色安排等。

（二）课堂实践阶段讲授人员可提出启发学员思考的问题。

以原始凭证的管理为例，比如：什么样的原始凭证是合法的原始凭证？什么是“白条”？假如你作为报账员收到的发票金额有差错该怎么办？等等。其次，组织小组讨论。讨论过程中和结束后，教师要结合达成共识和存在分歧的地方进行总结和串讲。在讨论时，教师要保证讨论不要偏离主题，并为学生讨论创造良好的氛围。

（三）案例教学中的突破口。

农村财会人员往往是带着问题并希望能找到答案的想法来参加学习的。这就要求我们在有限的时间内使讲授的内容贴近实际，有明确的针对性，并能在一定程度上解决他们的实际问题，才能收到较好的效果。另外，培训语言要“入乡随俗”，除了在内容上要侧重当地特点之外，在培训语言上也要找准农民的口味，入乡随俗。在语言表述上要通俗易懂，尽量将案例中涉及到的会计专业术语翻成乡土语言进行讲解。培训人员还可以利用培训间隙，深入学员，发掘农村财务会计工作中存在的问题和要求，不断根据实际需要调整案例的内容和培训方法。

（四）案例教学的比重要适宜。

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关键词：大连软件业 人力资源水平 管理策略

据IDC全球外包交付指数报告显示，大连名列中国第一位、世界第五位。本文以大连软件业人力资源水平为研究对象，从数量、成本、结构三个维度来研究大连软件业的人力资源水平，发现存在供给总量不足、成本低廉、人力资源结构不合理问题，提出引进人才、采用人才激励机制、构建多层次软件人才培训体系对策建议，以促进大连软件业人力资源的健康、可持续发展。

一、大连软件业人力资源的发展概况

通过对大连统计年鉴的分析得出下面的结论。

1.不同性质的大连软件企业的人力资源的数量、成本发展情况。论文根据传统的企业性质划分方法，将大连软件业企业分为国有企业、城镇集体企业和其他企业三种。第一，不同性质的大连软件企业的人力资源数量状况。从2004年到2010年大连国有软件企业和城镇集体软件企业的从业人数都极少，从未超过150人的规模，甚至还常常为O，而非国有、非集体企业的人力资源规模较大，几乎占据了整个大连软件业。第二，不同性质的大连软件企业人力资源成本状况。从三种性质的大连软件企业支付给从业人员和外籍人员的平均工资对比中可以发现，大连的国有软件企业和集团企业支付给从业人员的工资远远低于大连其他软件企业支付给从业人员的工资，而大连其他软件企业支付给从业人员的工资远远低于外籍人员的工资。

2.大连软件业人力资源结构发展情况。2004至2008年期间，虽然大连软件业整体人力资源规模呈持续扩大的趋势，但人员构成比例并不健康。2004年至2006年是大连软件业萌芽发展的阶段，这一阶段的专业技术人员占整体比例中的绝大部分；2006年以后，专业技术人员的绝对数量和相对数量都开始降低，这意味着大连软件业的核心竞争力正在降低，行业水平开始被非专业技术人员稀释。

二、大连软件业人力资源发展中存在的问题

1.大连软件业人力资源供给总量不能满足软件产业发展的需要。根据前文对国有软件企业和集体软件企业人力资源规模和竞争力的分析发现，虽然国有软件企业和集体软件企业的人力资源发展规模Z极小，但大连整体软件业的人力资源发展规模还是持续上升的。软件行业对专业技术人才特别是项目管理人员的需求量不断加大。软件行业人力资源总量的不足，制约着软件产业的发展。

2.大连软件业人力资源成本低廉，优秀人才严重不足。如果大连软件业外籍人员收入代表了国际软件业人力资源成本，国际软件业人力资源成本要远远高于大连软件业人力资源成本。目前，很多人都将人力资源成本低廉作为大连发展软件产业的一大优势，但殊不知，人力成本低阻碍了对优秀人才的吸收。企业若提供不了有竞争性的薪酬待遇，提供不了良好的发展平台，是不会吸引到优秀人才加盟的，这样企业的发展就更谈不上了。

3.大连软件业人力资源结构不科学。自2004年到2008年的几年时间内，大连软件业人力资源总量不断增大。在大连软件业开始出现并初步发展的2004年至2006年期间，软件专业技术人员占软件行业从业人员的绝大部分。自2006年以来，软件专业技术人员在软件行业从业人员中所占的比重逐步降低，这种现状预示着大连软件业的创新能力得不到保证，大连软件业的可持续发展能力不断降低。

三、大连软件业人力资源管理对策建议

1.引进人才，弥补软件业人力资源数量上的缺口。人才是事业成败的关键。要想使软件行业保持长足的发展，人才储备是第一位的。在具体实施的过程中，可以依托大连城市发展的大环境，提出有特色、易接受的人才引进政策。例如，可以设立引进入才政府专项资金，为引进人才提供资金保障；可以为引进人才提供保障住房，满足人才的基本住房需求；可以设立软件行业科技创新奖，鼓励人才创新，实现自我价值；可以制定人才随迁家属工作、上学等生活保障，为引进的人才免去后顾之忧，更好地投入到软件产业的发展中去。

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1征文范围

1.1CAE当前研究热点与未来发展趋势

(1)计算流体力学、结构力学、材料力学、仿生力学、爆破力学等新进展;(2)新材料与新工艺、生物材料、微纳米、复合材料的CAE应用技术;(3)高性能计算与CAE;(4)智能化CAD/CAE集成;(5)多学科、多尺度CAE仿真技术;(6)可靠性分析与CAE工程稳健设计;(7)非线性有限元进展及应用;(8)有限元网格自动生成技术.

1.2CAE专项技术应用探讨

(1)产品结构强度分析、疲劳寿命分析、振动及噪声仿真分析、碰撞仿真;(2)机构动力学、多体动力学与控制仿真技术;(3)跌落以及冲击、多物理场耦合分析;(4)结构轻量化设计与拓扑优化技术;(5)先进材料/结构一体化设计技术.

1.3CAE的平台技术与应用

(1)虚拟产品开发平台;(2)分布式仿真平台技术与协同仿真;(3)产品研发仿真流程和数据管理平台建设;(4)企业级仿真和多学科联合仿真.

1.4CAE技术的行业应用与解决方案

(1)CAE在航空、航天、兵器、船舶工业中的应用;(2)CAE在海洋工程、核工业及特种行业的应用;(3)CAE在汽车制造、铁道机车行业中的应用;(4)CAE在装备制造及通用机械工业中的应用;(5)CAE在电子、材料、土木工程、生物科技中的应用;(6)CAE技术在国家重大工程与装备中的应用.

1.5CAE技术的人才培养

(1)社会对仿真分析工程师的需求及要求;(2)高校CAE课程的设置及人才培养模式;(3)社会科技中介及培训机构的CAE人才培训项目开发.

2征文要求

(1)围绕主题内容、充实、数据准确、文字通顺,字数在5000字以内,未在正式刊物发表;(2) 会议收录论文,不收取任何费用,仅供业内人士交流参考;(3)文章的格式编写要求请访问.cn或;(4)论文结束页后另附论文全部作者详细信息,包括作者职称、学历、职务及主要专业方向,联系方式,并标明按上述5个专题论文应属的类别;(5)论文请务必在7月10日之前发送到()邮箱里.

3论文评审

组委会将组织专家组对征集的论文进行严格评审,根据评审结果向论文作者发出录取通知和参会通知,并选出优秀论文颁发获奖证书和奖品,优秀论文将推荐给专业刊物正式发表.

4联系方式

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12月1——7日（含星期六、星期日），逾期不予补报，上午8：30—11：30，下午1：00—17：00.老生凭准考证报名，新生必须凭身份证亲自到考办报名、摄像，领取准考证。

二、报名地点

昆山市自学考试办公室（玉山镇震川西路172号），联系电话：57555354

三、报名费用

一门课程32元，自学考试杂志18元，新生制证费5元，老生换证、补证费10元。

四、教材供应

报名期间可到市自考办购买或预订教材，预订的教材于2009年2月上旬领取。联系电话：57561391

五、各镇自考服务站及培训助学单位

乡镇自考服务站名称 地 址 电 话 乡镇自考服务站名称 地 址 电 话

陆家镇自考服务站 陆家成校 56711072 千灯镇自考服务站 千灯成校 57461945

周庄镇自考服务站 周庄成校 57211809 张浦镇自考服务站 张浦成校 57297067

花桥镇自考服务站 花桥中学 57691060 淀山湖镇自考服务站 淀山湖成校 57481411

玉山镇自考服务站 玉山成校 57784212 农业广播电视学校 中山路201 号 57563000

高科人才教育培训中心 中华园衡山路8号 86163883 创意培训中心 亭林路19号 57578099

蓬朗自考服务站 蓬朗成校 57611136 高新教育培训中心 水门路441号 57758386

锦溪镇自考服务站 锦溪成校 57231631 新高教育培训中心 人民路49号 86186188

科高人才培训中心 南街17号 86163331 三联教育培训中心 中华园路800号 86162230

六、自学考试成绩查询电话：16881611

七、领取考试通知书时间

考试前一星期，考生登陆苏州自考网（szzxks.net）或昆山市自考网（kszk365.org）自已打印考试通知书。

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关键词：应用型本科 英语专业 职业能力

1引言

应用型本科院校的英语专业开设已经比较普遍，社会对应用型英语人才需求的广泛性也不言而喻。然而，就应用型本科英语专业办学而言，人们在认识和实践上仍然存在一定的问题和偏差。人才培养规格不够明确，人才培养方案仍呈本科压缩型；职业教育的课程体系特点不甚鲜明；理论与实践、语言与商务的有机结合和有效衔接不够；实践教学体系尚待建立与健全；教学内容、教学方法仍需进一步改进；产学合作办法不多、思路不广等等。随着我国外贸企业业务量的逐步增加，提高人员素质是当务之急。而目前的现状是从业人员不少，人员素质不高。从外贸部门反馈的信息来看，他们往往需要一经上岗就能在实际工作中发挥作用的人。那么，英语人才的职业能力培养，就面临着一个丞待解决的问题，即如何打破陈旧的培养思想，树立适应新形势的培养模式。

2如何在应用型本科院校英语专业中培养职业能力

1）对学生进行职业意识教育

引导学生明白应用型本科英语专业学习的终极目标是要培养商务应用型人才。要让学生树立“能力本位”的观念，充分意识到商务职业能力培养的重要性与必要性。要对商务职业进行阶段性与科学性的定位，从零开始，从课堂做起，从服务做起。要加强职业实践工作，积极鼓励学生多参加商务实践活动，多考“证”，多拿“证”，凭“证”上岗。加强对英语学生的职业意识、职业能力、职业定位、职业实践、职业道德和创业意识、创新精神的教育。要把德育教育工作放在首位，坚持育人为本，突出以诚信、敬业为重点的职业道德教育。要加强创业意识教育，努力营造以创业为荣、创业有为的风气，向学生灌输勇于创业、甘于冒险、敢于创新的价值观念，帮助学生树立正确的就业观。

2）英语教学以应用为中心

应用型本科英语专业学生英语基本功不够扎实，学生实践能力不足，应用型本科院校对此引起高度重视。我们项目的研究设法在教学中弥补这些缺陷。我们以应用为中心的教学改革，从完善课程体系、案例和情景实践性教学及培养实战型的教师队伍三个方面入手，推动英语教改的进步。首先重构以应用为主的课程体系，在原有的课程设置模块上增加素质及职业教育模块和商务操作技能模块。其次在英语的实践教学中，将案例教学和“走出去”的指导模式结合起来。并且还要建设英语“实战型”师资队伍。

3）制订人才培养方案应注重能力的培养

应用型本科英语教育注重“职业”教育，培养的是“职业人”，而非“教育家”。大学生是社会的一员，所谓“适者生存”，它要求应用型本科英语专业学生要学会基本的谋生手段和技能，在面对竞争激烈的竞争时，要具备足够的能力。我们在制定人才培养方案时，要认真进行市场调研，听取专业教师和专家的意见，按照用人单位对应用型人才培养的要求来设置人才培养方案，处理好理论教学和实践教学的关系，处理好课内教学与课外指导的关系，优化课程结构，为学生的自主学习和独立思考留有足够的空间，使课内与课外，校内与校外的教学活动有机结合，相互促进。

4）培养职业综合素质

我国应用型本科院校英语专业应该是培养具有较高综合素质人才的摇篮。长期以来，我国应用型本科院校的英语教学忽略了英语教育为培养国际化高素质人才服务的使命，培养出来的学生英语应用能力很低，难以满足在国际背景下工作的要求。本课题旨在呼吁英语教师树立培养高等英语综合素质人才的教学理念，研究和探讨高素质人才英语综合素质的内涵，制定更加合理的英语教学课程体系，完善教学内容，改进教学方法，努力构建培养目标所要求的英语综合素质的新模式，使应用型本科院校英语教学在培养适应经济全球化、有国际意识、国际交往和国际竞争能力人才的过程中发挥应有的作用。

5）建立国际化人才培训基地

依托应用型本科院校的办学资源与优势，建立国际化人才培训基地是国际化人才培养快速发展的重要保证。基地应设计国际化人才培养目标，采用国际上先进的“素质+英语+专业技能”的教学模式。引进国际先进水平的课程、国外先进的原版教材，聘请国内外知名教师和企业专家、工程师授课，实施双语教学，提高英语能力。同时积极开展国外职业资格证书培训。职业资格证书制度已成为国外各个行业上岗工作的一个最重要的标准和依据。获得西方发达国家职业资格证书使人才更接近产业的需要，创立一种真正与工作直接相联系的资格。 总之，培养英语专业学生的综合素质是一个系统工程，应用型本科院校的英语教学必须坚持教学改革，使英语教学与国际接轨，使我们的毕业生经过英语教育可以胜任社会对他们的要求，成为真正的应用型英语人才。

3结论

应用型本科英语专业课程设置的基本原则是以学生未来就业岗位群的知识、能力和素质需求为依据，以社会未来需求为导向，以培养英语语言交际能力、商务业务能力和办公设备操作能力为核心，坚持理论教学与实践紧密结合，以培养复合应用型英语人才。应用型本科英语专业的课程设置方法，应采用适应职业教育发展的职业技术教育课程模块化体系，首先学习通用英语模块，后经专门用途英语过渡到商务课程模块和办公技能模块，以体现语言与专业学习的规律。这样才能培养出新时代的应用型高级英语人才 。

参考文献

[1] 因和平.对发展高等职业教育若干问题的探讨.J.教育与职业，2005.13

[2] 李兰欣.商务英语教学改革势在必行：第五届全国国商务英语研讨会论文集.C.北京.高等教育出版社，2004.130

[3] 朱佩芬.用任务式教学法培养有效商务沟通能力.第五届全国国际商务英语研讨会论文集.C.北京.高等教育出版社，2004.226

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关键词： 会展业 专业人才 培养与开发

随着第三产业在国民经济中的地位不断地提升，会展业作为一类新兴的经济产业形式，呈现出蓬勃发展的态势并逐渐被社会各界重视，会展在20世纪90年代由西方传入我国，在二十几年时间里，我国会展业迅速发展，已经成为我国许多城市经济新的增长点。会展业能产生强大的互动共赢效应、能获得优质资源、能提升支持力度、能增加就业机会、能成为经济发展的“风向标”。

目前我国会展产业的规模日趋扩大，国内已经形成了一定数量的知名展会。但是，伴随各地会展业的快速发展，我国会展人才的紧缺矛盾也日益突显。专业展览人才的缺乏，会展人才素质偏低，已经成为制约会展业发展的重要因素。在这样的背景与环境下，分析我国会展人才队伍的现状，认识会展人才市场需求，对于加强会展人才培养与开发，促进我国会展业可持续发展是非常必要的。

会展专业人才是指从事会展运作管理、会展市场开拓和会展接待服务的专业性人才，其综合素质和专业水平的高低，将直接影响到会展活动的质量。根据会展组织和服务活动对具体知识的要求，会展专业人才大体可以分为四类：一是专门从事会展经营管理的人才，包括规划与行业管理、服务管理、场馆经营管理、融资与财务、项目与企业管理、信息管理、商务与服务管理等人才。二是专门从事会展活动总体策划与市场推广的人才，包括活动策划与组织、国际公关、市场营销、广告布置等人才。三是为会展活动提供专项服务的人才，包括会展场馆设计建设、设备保养和维护、会展场馆装潢、展台设计和搭建、会展软件系统开发及维护人才。四是会展教育研究人才，包括专家学者、教师及科研人员、行业协会培训管理工作人员、信息统计人员、刊物网站编辑和技术人才。

一、我国会展人才培养和开发现状

由于我国会展专业人才培养与开发起步较晚，会展理论、会展教育，以及会展研究严重脱节，致使会展产业内部信息沟通不畅，会展经营管理理念、具体操作运营等方面都存在着薄弱环节。目前会展人才培养和开发过程中存在的问题主要有以下几个方面。

1.会展人才培训教育目标不清、效果不佳。

我国会展教育发展很快，据不完全统计，目前全国开设会展专业或方向的大专院校及高职、职高就达几十家，各种各样的会展培训班更是层出不穷。但是，快速发展的会展培训教育带来了很多的问题：一是从目前会展教育培训机构的数量来讲，由于众多院校缺乏对会展行业特殊性的深入了解，盲目办学，专业定位模糊，人才培养缺乏特色；二是培训本身的质量不过关，一方面由于我国会展业起步晚，培训老师大多是半路出家，具有会展从业经验的人很少，另一方面，在技能与技巧的训练上时间不够，学员与老师之间难以有效地进行经验交流，难以保证培训效果；三是教育培训很难契合现实情况，培训目标几乎都是会展高端人才，而企业大量需要的却是展台搭建、展台运输、接待、咨询等操作性实用人才，学生的实践能力薄弱，造成理论与实践严重脱节，难以满足各类会展对人才的需求。

2.会展人才培训教育地区分布不合理。

由于会展经济是与一个地区的经济社会文化的繁荣程度密切相连的，如上海、北京、广州、深圳等地，其会展经济之所以发达，地区的经济优势功不可没。会展经济的这种特殊的依附性，实际上造成了会展业人才培训分布的不均衡现象，造成了大都市会展人才在某种程度上相对较多，而中小城市的会展业人才极度短缺，特别是高层次人才更是很难向中小城市流动，这种相对的人才富余和人才不足，既造成了人才培训的浪费，又难以满足会展经济起步较晚城市的发展需求。

3.缺乏系统的扶持和保护措施。

一方面由于相关政策措施不到位，缺乏相应政策的扶持，使一些地方具有良好前景的会展产业，由于人才培养方面没有及时跟进，致使会展产业发展缓慢。另一方面，会展业是一个充满活力和新鲜感的行业，人员的流动比较频繁，由于缺乏人才相关的管理与保护办法，一些地方花费大量人力物力培养的会展专业人才大量流失，这无疑会影响会展产业全面、健康、快速地发展。

三、会展人才素质的培养和开发的对策

会展业的竞争本质上是人才的竞争，没有一支高素质的人才队伍，就无法参与国际竞争。因此，我国会展产业要想健康发展，就必须注重培养专门的会展人才，打造一支高素质的专业人才队伍。

1.制订切合实际的培训开发规划。

（1）制订合理的人才培养目标

结合会展业的高度综合性和极强实践性，会展人才的培养目标应定位在博、精、深。博，是指要提供广博的知识，以适应不同内容会展项目的要求；精，就是要精通整套会展业的操作流程；深，是要深入掌握会展各方面的专业知识和理论。会展人才的培养目标应多层次：首先，应培养一批具有敏锐市场意识、高度开拓精神的会展管理人才。其次，培养能与国际接轨、具有现代营销理念和手段的营销人员。再次，培养具有会展相关专业知识，并能够把握会展主题的设计人员。最后，培养具有综合能力的高素质会展服务人员。

（2）建立合理的培训体系

培养会展人才的主要手段就是培训。通过培训可以提升会展从业人员的理论知识和技能水平，增加其自身的发展机会，同时还能达到提升整个会展行业人力资源水平的现状。目前，可采用的会展人才培养模式，主要有学历教育和在职培训两种。

学历教育：在会展业发达国家，95%的从业人员都具有大专以上学历，而要想成为会展经理，更是需要本科学历及十年左右的工作经验。目前，我国会展从业人员，绝大部分是其他专业转行而来。要想改变这种从业人员专业不对口的情况，保障我国会展业及会展人才市场的持续发展，就必须加速培养自己的专业人才，可以在部分院校开设会展专业，进行学历教育。

在职培训：加大对现有会展从业人员的培训力度，提升我国会展行业的整体水平。会展业所涉及的学科多达10余种，是一个操作性、服务性很强的行业，要注重理论与实践相结合。培训时，注重演练，结合会展策划、公关策划、组织管理、交际能力、协调能力、场地设计、财务管理等内容，充分发挥学生的积极主动性与参与性，改变传统授课以师为主、多说少练的局面。同时，在培训过程中注重搜集典型会展案例，进行案例式教学，项目式教学，加强师生间的交流。

2.规范会展行业的人才标准。

展览是一个系统，展览的复杂是内容上的复杂，一个会展业人才，应该是复合型人才，是高素质的、有实战经验的、有创意的，实际操作能力和良好的理论素养等缺一不可。会展业对人才素质的标准主要有：

（1）宽泛的知识理论素养

所谓知识理论素养是指会展专业人才所必须具备的会展相关知识，它构成了会展人才培养的基本内容。专业会展人才需要掌握各方面的知识，主要包括三个方面的内容：会展方面的知识，如会展概论、会展业发展的历史、现状与趋势以及会展相关法规等；经济学和管理学方面的知识，如经济学、会计学、市场营销等；技术方面的知识，如现场各种仪器设备的操作等；艺术方面的知识，如展台设计、展台装饰等。只有如此，会展专业人才才能具有广泛的市场适应性，才能胜任多种类型的会展活动。

（2）独特的策划创新能力

作为策划者，会展人才要有创新能力，能不断开发新主题，赋予展会项目新的元素。纵观国内外知名展会的成功经验，无外乎“常办常新”，而这些源源不断的“新”又来自会展策划营销人员的独特策划创意能力。可见，独特的策划创新能力是会展对专业人才、尤其是设计策划人才的较高要求。

（3）严密的组织管理能力

管理在会展产业链中处于核心重要位置，展会的现场、安保、清洁、交通、人流、物流、财务、客户、品牌、危机，以及信息技术的有效运转都离不开科学的管理，较强的组织管理能力是会展企业或会展活动得以正常运行的保障。

（4）娴熟的沟通协调能力

任何一个会展活动都是一个繁杂的项目，因此对于会展从业人员来说，需要其具有娴熟的交际沟通能力，要能做到内外、上下、左右有效沟通。

（5）强烈的服务意识

会展业属于服务行业，要为各类参展商、观展者提供各种服务，不仅包括推广宣传、参展招募、观众组织、项目营销等必需的服务内容，还包括法律、科技、信息等方面的援助。会展活动成功的关键是使每一位服务对象获得满意的体验，这就要求会展专业人才具备较高的服务意识和较强的服务能力。

一是发挥教育部门主导作用，院校按原有学科特点及当地会展人才需求类型开设会展相关专业，通过校企共建实践教学基地、校企合作开办开展教学活动，以增加师生接触实践的机会；加强实践基地建设和专业毕业生的市场调查工作，从而对专业教学做出适时、必要的调整。

二是抓好会展专业师资队伍建设，搞好教材编写、理论研究、教学基地建设等学科建设基础工作，建设一支怀有强烈事业心和责任感、精通会展管理理论、具有实际动手能力、年龄结构合理的会展管理专业师资队伍。具体措施有：（1）加强国内外开展会展专业的高校间的合作与交流，选派会展专业教师到国内外重点院校去学习、深造。（2）从国内知名会展企业引进具有丰富实践经验的专业人士，充实各院校会展专业师资队伍向双师型发展。（3）鼓励开办会展专业的院校教师到大型会展企业挂职锻炼，增加实践经验。

三是培养学生扎实的专业基础理论和实践技能，会展是实践性很强的专业，在学校的课堂上照本宣科是学不会展览的，必须让学生走出去，在理论与实践的结合过程中，让学生学会操作，体会会展理论与知识的价值。尤其要注重实践技能知识，学校可与一些展览公司合作，让学生参与到公司的运行中，从而提高学生的业务水平。

在当今世界会展业与会展经济迅速发展的背景下，会展人才已经成为其中最根本的动力，因此，政府、社会、高校、行业协会及企业应在会展人才培养中发挥各自作用，共同重视与支持会展人才素质的开发与培养，确保我国会展业的健康持续发展。

参考文献：

［1］季春红.会展人才培养――重应用还是重研究［N］.中国贸易报，2005，（7）.

［2］马勇，肖轶楠.我国会展的专业课程设置与人才培养［J］.旅游科学，2005，（2）.

［3］黄长.国外专业人才培养战略与实施［M］.社会科学文献出版社，2006，（10）.

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随着国内油气产量的逐年递减，各大油公司都在大力开拓海外市场。国有石油工程建设企业也都将目光瞄向国际市场，不仅是企业发展的需要，更是新形势下生存的选择。然而，这部分企业往往存在有项目，没人才的问题。所以，挖掘、选拔、培养企业所需要的、高素质的，复合型、开拓型的国际化项目管理人才才能从根本上提升国际化竞争能力，为企业发展带来活力和经济效益。

一、国际化项目管理人才的特点

（一）国际工程的特点

国际工程是指一个工程项目的某一个方面、某一个阶段或全过程的参与者来自不同的国家，并且按照国际通用的项目管理模式和方法进行管理的工程。国际工程项目比国内项目制约因素更多，工艺流程复杂，撬装化程度强，工程建设周期长，受不可预见的因素增多，尤其是材料的运输清关和资源国法律，受当地政府的管理和干预。主要特点体现在：1.国际工程是一个跨越多学科的系统工程。2.国际工程是跨文化的国际经济活动。3.国际工程要求非常严格的合同管理。4.国际工程市场风险与利润并行。5.国际工程市场基本由发达国家垄断。6.国际工程市场总体上是一个持续稳定不断发展的市场。7.东道国对用工制度的限制越来越严格。

（二）国际化项目管理人才的需求分析

国际工程是一个非常复杂的多元化环境，除了项目本身具有的一次性、独特性和唯一性之外，国际工程管理又是一门跨多个专业和多个学科的新学科，这些特性的综合要求对国际工程管理人才的素质和综合能力提出了很高的要求。

1.国际化项目管理人才综合能力要求

国际工程项目远离本土，施工可变因素多，往往具有语言障碍、文化风俗差异、技术标准差异、安全环保限制、资金紧张、材料短缺、劳务限制等国内难以想象的困难。工程中涉及到组织管理、技术管理、合同管理、物资管理、财务管理等众多业务，这些都对项目管理人员能力素质提出了很高的要求。因而，国际工程项目管理人员应该具备强烈的市场意识，敢于开拓市场应对市场风险并善于转化风险为收益；熟悉国际工程成本构成，善于策略编标报价中标获取项目；熟悉国际工程项目管理模式，能够运用FIDIC合同条件进行合同管理获取经营效益；有坚实的工程技术，会应用国际技术规范处理工程实施中难题；对市场及费用敏感，实施条件变化对经营收支影响能做到心中有数；善于沟通与谈判，能促使合同各方合作并维护本公司利益等能力素质。总之，对于企业来说，国际工程管理人才应是基于爱岗敬业和具有国际视野的复合型、外向型、开拓型、创新型，能按国际标准创精品工程的高级管理人才。

2.国际化项目管理人才知识结构要求

国际化人才知识结构主要包括工程基本知识和国际工程专业知识结构两个类别。

（1）工程基本知识主要包括三部分：

①工程技术理论基础。一般指在一个专业领域具有工程师的知识结构和基础，这个领域可以是土建，也可以是机械、石油（油气储运）、化工、水利、电力、通讯等。

②管理学基础。包括管理学、运筹学、组织行为学、市场学、管理信息系统、工程项目管理、合同管理、工程估价以及有关法律知识等。

③经济学基础。包括经济学、会计学、工程经济学、国际贸易、国际金融、保险以及公司理财等。

（2）国际工程专业知识主要包括三部分：

①基础理论部分，即国际工程承包、国际工程法律、国际工程管理模式等基本理论知识。

②项目管理理论部分，即项目可行性研究、项目质量管理、项目成本管理、项目风险管理、项目采购管理、HSSE（健康、安保、安全、环境）管理、项目合同管理、设计管理、施工管理、开试车管理等。

③专业技能部分，即国际工程专业英语听力、国际工程实用英语口语、国际工程专业英语阅读、国际工程信函写作等。

二、国际化项目管理人才的培养途径

经过对所在企业实际情况分析，认为国际工程项目管理人才培养的途径一般有：

1.招聘知名高校“（国际）工程管理”专业优秀毕业生；

2.利用内外部师资资源进行国际工程管理方面的系统和专题培训；

3.借助国外或中外“联合体”承包项目培养国际工程管理人才；

4.利用现有国际工程项目，内部师资采取“技术服务+现场培训”的方式解决海外项目管理人员不易集中培训的问题；

5.积极引进第三国和当地优秀的人才。

（一）引进高等学校“工程管理”专业毕业生

该方向的毕业生在学校已经完成了技术和管理相关基础知识以及专业课程学习，并且具备一定的外语听说读写能力，是企业补充国际化人才的有效来源。该专业毕业生经过短期培训便可上项目实习锻炼，辅以现场实践指导，会很快适应各专业管理岗位的需求，特别是对合同管理、索赔管理等商务方面有很大的补充效益。

（二）针对大项目组织国际工程管理培训班

国际大项目需求的人力资源往往很庞大，企业通常的做法都是集中优势力量组建项目经理部执行项目任务。此时，对拟派往项目经理部的人员进行6个月左右的专项培训显得尤为重要，一般能够收到良好效果。培训内容通常包括国际工程项目管理相关课程，还应注意外语强化训练和有关应用软件学习。这类学员需要有良好的外语基础和一定的工程实践经验，所以要经过选拔，才能达到预期的目标。实践证明，这种培训方式的“产出/投入”比是非常高的。

（三）举办短期专项培训班

此类培训班主要是针对部分人员的特需需求进行的专项培训，这部分人员可以按照专业进行划分，比如合同管理、投标报价、风险管理、索赔管理、FIDIC合同条件等。培训班的特点就是时间短针对性强，以解决实际问题为目的。通过实践证明，聘请业内专家以咨询研讨的方式进行座谈式培训效果最佳，能够提升学员解决问题的实战能力。

（四）在中外“联营体”项目中培养人才

石油工程建设企业和资源国公司或是国外公司组成联营体承揽项目是经常性做法，能够达到取长补短，获得双赢的效果。在以“联营体”实施项目的过程中，也是向国外公司学习提升的良好机会。企业可以在自身能力偏弱的方面选拔优秀人才参加联营体的工作，进入核心部门担当一定的职务，这样可以参与问题的讨论与决策，达到在工作中培养人的目的，切忌只是在联营体中充当劳务分包的角色。实践证明，在联营体中开展国际化人才培养是学习先进，赶超国际领先的有效途径。

（五）在工程实践中培养锻炼人才

在实战中学习提升本身就是人才培养最好的方法和途径。每个人在现场都会遇到许多棘手的问题，因而不应该只要求他们只做好本职工作，更应要求他们及时总结经验和教训，写成论文或报告，他们在撰写论文或报告的过程中必然要去学习有关理论、整理有关数据，才能总结出带有指导性的经验。一个工程在实施过程中应该陆续出版一批论文或报告，供大家交流学习，在竣工后则应编印论文集或工程总结（包括技术、管理等方面）。

（六）利用国外资源开展“工作式”人才培养

选派一定数量的优秀专业技术和管理人员赴国际知名工程公司开展为期1-2年的工作式培训是国际化人才成长较为快速的通道。工作式培训可以在石油工程建设企业“走出去”初期大力推动企业国际化运营和管理体系的快速成熟。在工作式培训过程中，不仅学习技术知识和管理技巧，更为重要的学习处理各类问题的新理念和工作作风，并且可以快速提升外语水平。随着企业的发展，工作式培训的内容会更加丰富，可以从初期的专业技术培训逐步扩展到项目管理、HSE专项管理、费用控制等；培训方式从跟着干，逐步延伸到现场学习和老师上门送教的“走出去、请进来”有机结合的新模式。通过有效实施工作式培训，可以为企业培养一批紧跟行业发展趋势的国际化人才，实现国际先进经验为我所用。

此外，应重视属地化管理和当地管理人才引进。一般国家都对本国承包商提供各种方便与支持，而对国外承包商设置一些障碍，这就要求承包商要属地化，充分利用当地人力资源和政策法律环境，降低企业运营成本、规避风险。这就警示企业要努力采用管理人才属地化策略，尽量利用当地管理人才，同时可以相互学习。既可以解决国际化工程管理人才不足的矛盾，也可以利用国外资源培养人才。

三、国际化项目管理人才培养的保障措施

1.战略层面创造良好的人才环境。旨在推进国际化发展的石油工程建设企业应始终坚持“人才是第一资本”的理念，将国际化人才培养作为一项重要的战略工程常抓不懈。为了在竞争中处于有利地位，企业要建立、完善人才培训制度，形成整套体系，为国际化人才创造良好的环境。良好的环境是人才得以发展的一个重要的社会环境。作为企业的领导，要充分解放思想，深入到人才市场中，挖掘、发现有能力的人才，为企业所用，为企业带来良好的新活力，注入新生命、新血液。企业的领导者还应更加注重对职工和新人才的培训和使用，做到按能力分配岗位，这样才能为企业形成良好的工作结构，发挥每一个员工的优势。只有不断加大国际化人才培养投入，通过不断健全管理体系、完善组织架构、创新培养方法、强化业务实践、打造特色文化，国际化人才培养工作才能取得了明显成效。

2.战术层面建立完善的培养体系。在使用人才之后，还要注重对人才的培养规划。人才的成长要经过“培训――使用――再培训――再使用”的良性循环机制。培训时做到因才施教、实事求是，分层次、分批次的培养。培养出能够适应市场需求和企业特点，并能符合现代企业制度要求的复合型人才。同时，训要做到制度化和多样化。制度化是指培训工作的制度化，在培训工作中，要有一套相应的培训制度来组织人才培训，这样才能做到有序、有效率的进行。对综合型人才的培训课按照这样的方案，一是岗位培训，针对不同的岗位采取不同的培训方式。二是送出去培训。可让培训对象到对口的高校、大专院校或者是其他企业去参加培训，学习先进的管理、组织等优秀经验、好方法、好技术，取他人之长补自身之短。三是轮换培训。把要参加培训的员工进行划分，分层次、分批次的进行培训。

3.制度层面建立完善的成长机制。一是要有评价机制。培训有无效果，人才培养是否见效，关键要有一套科学的考核评价机制。对企业员工的考核分成等级递进模式，由初级上升到中级再上升到高级。结合职工的自身情况和职业生涯，制定培训计划、考核目标，给予员工鼓励，激励员工的工作绩效再上新台阶。二是要有激励机制。要建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度。在对员工考核时，根据员工不同的工作绩效给予不同的政治待遇。还可以根据员工在工作中努力与否，绩效好与否，在工资、酬劳分配时，可以相应地提高奖金，这样能够激励员工在今后的工作中更加努力。三是要有共享平台。项目的管理水平是靠参建的每个人的管理能力和水平来体现的，优秀的项目管理思维、理念和经验是随着人才流动而传播的，企业要建立一个有效的人才流动机制和共享平台，在企业内部、各个子公司之间、不同项目之间促进人才交流，并定期或不定期举行经验座谈会，组织海外项目回派人员向国内人员传授海外工作经验。

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【关键词】 校企合作 多元化 深层次 人才培养

校企多元化深层次的合作，指职业院校与校外企业开展合作，把理论学习与岗位实践操作紧密结合起来，在提高教育的质量的同时提升学生的综合素质，企业与学生之间进行双向选择，达到为企业培养合格技能人才的目的，可按如下几点思路实施。

1 基于人才培养的校企多元化深层次合作

这种合作模式中，学校处于主导地位，企业处于辅助地位。由学校提出人才培养目标，制定教学计划，并承担主要的教学任务，而企业仅需要按学校的教学计划，承担一部分实践性教学。订单式培养、企业冠名班、企业杯专业技能大赛等都是这种合作模式的常见方式。

1.1人才培养模式改革

人才培养过程和形式的改革是人才培养模式改革的关键。目前，主要校企多元化合作人才培养模式包括：“订单式”人才培养模式、“工学结合、半工半读、轮岗实习”的新模式等。

江苏省交通技师学院车辆工程系积极推行订单培养，探索工学交替、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式。目前已逐步将人才培养模式由“4+1”的模式转变为“2+1+1+1”的模式，即从以往校内理论学习和实训4年，再顶岗实习1年的简单合作模式转变为校内理论学习和实训2年，然后到合作企业顶岗实习1年后再回校理论学习和实训1年，最后再顶岗实习1年的教学模式。通过此种模式培养出来的学生综合素质和技能有明显的改善，学生毕业就能直接上岗工作，节省了企业培养技术人员的资金和时间。

1.2 专业和课程设置

职业院校应结合职业院校的办学定位、行业和地域性特色等方面指导学校开设与经济发展和产业结构相适应的专业，制定人才培养目标，邀请专业技术骨干和能工巧匠共同参与专业课程体系和课程内容的改革，通过联合制定教学计划和课程标准，编写课程和教材，确定考核方法。

2 基于人才交流与培训的校企多元化深层次合作

由于各地的经济水平，企业用人制度，教育体制与职业教育发展程度的不同，校企合作模式也存在着较大的差异，职业院校应根据自身特点，在以就业为导向，以能力为本位的前提下，发挥学历与技能教育并重的办学思路，构建校企多元化深层次合作人才交流与培训的合作平台，优化人才交流与培训的校企合作模式。

2.1 人才交流

校企多元化深层次合作的人才交流是指学校的专业教师、专家、学者通过合作平台到企业参与生产建设、工艺改进、科研攻关、研讨等活动，提供咨询、建议、决策等；同时企业的管理、技术专家和能工巧匠参与学校的发展规划的建设、专业课程设置、教育教学、生产实践。

2.2 人才培训

校企合作人才培训主要指的是企业对学校的“双师型”教师、管理人员等的培训，同时学校对企业的管理人员、新员工、技术人员职业技能等方面的培训活动。

企业通过给予职业院校的教师、管理人员到企业挂职锻炼、顶岗实践等活动的机会，参与企业的科研、生产、经营等活动，从而提高教师的实践技能，培养双师型教师。职业院校利用学校的人力、物力等优势资源，在学校或企业内部对新员工、在职员工、生产人员、干部等进行学历和技能教育，在提高企业整体素质的同时增强活力和竞争力。

3 基于技术开发项目合作的校企多元化深层次合作

生产实践中的研发与攻关，全由企业完成的话，所需人力和物力大、周期长。职业院校在长期的产学研合作中，教师对企业的科研现状及所需技术十分了解，是企业科研开发和攻关的好伙伴，具有较强的科研优势。因此，若生产中的研发与攻关改为部分由企业自主完成，部分借助合作院校智力来合作完成的话，能在节约人力和物力的同时缩短研发与攻关的周期。

3.1 引进来

职业院校借助人才优势，引入企业项目。围绕项目涉及的知识和领域，将项目分解成具体工作任务后将其引入人才培养方案中，开展以项目为导向，构建以项目任务为载体的课程体系，实施校企合作。

职业院校的科研开发实力与本科院校相比在资金、设备、人员等方面都存在较大差距，故应积极采取引进的方式，吸收企业的资金、设备、项目、科研人员参与到职业院校的科研活动中来，提升学校的科研实力。

3.2 走出去

随着职业教育的发展，职业院校的科研实力也在不断地进步，其科研设施、人才队伍、经费投入等方面都有较大的改善和提高，也可以承担一些企业在应用性方面的技术开发，帮助企业解决一些生产、建设、服务和管理等方面的技术难题。

3.3 共同联合

“资源共享、优势互补”是校企多元化深层次合作的基石。只有充分联合各自的科研设施、人才、信息等方面的资源，优势互补，才能提升技术开发实力，实现共赢。

4 基于优质资源共享的校企多元化深层次合作

优质资源稀缺是社会发展过程中的必然矛盾。因此，搭建校企优质资源开放和共享的平台，才能够节约优质资源，提高优质资源的使用效率，实现职业院校和企业的双赢发展。

4.1 人力资源的共享

从实训师资实现教师、工程技术人员人力资源的共享，是解决学校教师缺乏生产经验和企业工程技术人员课堂经历不足的关键。

从事职业教育的教师不仅具有扎实的专业理论基础，胜任本专业两门以上课程的教学，胜任与专业相关的实验、实训、毕业设计的组织与指导工作，撰写质量较高的学术论文等能力。但目前，职业教师的专业实践能力欠缺。

企业中有丰富实践经验和一定教学能力的工程技术人员不仅具有丰富的本岗位及相关岗位的生产和理论知识，同时具有很高的操作技巧和技能，熟练安全使用有关生产设备、工艺设备，聘请他们担任兼职教师可以给学校带来生产、科研的新工艺、新技术及社会对从业人员素质的新要求。

4.2 物力资源的共享

校企合作是强化实践环节的立足点，职业院校借助合作企业设备和生产技术优势，弥补学生校内实训人数多、设备紧张的缺憾。学生在企业实习，可以贴近生产一线实际，直接进入生产环节，缩短了实习、上岗周期，真正实现技能与岗位零距离的要求。

这种模式从某种程度上来讲可以降低校内实训耗材，节约实习成本。同时企业利用学校场地和师资优势，委托学校培养自己所急需的各种高技能人才，省时、省事、省力，又实用。

4.3 图书文献资源互通、共享

校企合作的过程中，一方面，建立校企通用借书证管理制度，实现师生和企业员工图书的互借的通道，让学校的管理人员、专业教师、专家学者可到企业的资料、图书中心查阅、借阅相关资料，同时企业的管理、技术人员可到学校借阅资料。从而充分发挥学校和企业各自的图书资料的使用价值，提高资源的利用率。