专业化管理论文范文

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摘要:保险机构是保险中介市场重要的组成部分,我国保险机构持续、快速发展,在保险业发展中发挥着越来越重要的作用,但是其发展过程中出现的负面现象成为其良性发展的桎梏,本文从保险机构的现状出发,分析其发展中存在的一些主要问题,提出我国保险机构的规范化、专业化发展的有效措施。

关键词:保险机构法人治理保险中介市场

保险机构是指符合中国保监会规定的资格条件,经中国保监会批准取得经营保险业务许可证,根据保险公司的委托,向保险公司收取保险手续费,在保险公司授权的范围内专门代为办理保险业务的单位。

一、保险机构发展现状

1.保险机构是保险中介市场的重要组成部分,发展空间不断扩大。我国保险机构虽然起步较晚,但是发展迅速,机构数量不断增加,2001年底,中国保险监督管理委员会共批准成立的保险机构121家,截至2008年3月31日,保险机构已经达到1752家,占到保险中介市场的74.71%。

2.保险机构连续几年仍处于亏损状态,但是业务规模快速增长。2005年,全国保险机构累计全年亏损3572万元。2006年,全年亏损2361万元;2007年,全年亏损4830.08万元(图1)。

3.保险机构准入和退出机制初步建立。截至到2008年1季度末,保险专业机构共设立2105家,退出353家,进入数量比去年同期减少27家,退出数量比去年同期增加28家。

二、保险机构发展过程中存在的问题

1.保险机构保费收入占全国总保费收入比例较低。在成熟的市场经济国家,保险机构是与保险市场同时产生、共同发展起来的,但是在我国保险机构规模小、效益差,相对于我国巨大的保险市场和快速发展的保费收入,保险机构发展严重滞后,已成为制约我国保险业飞速发展的“瓶颈”,特别是在寿险市场,保险机构实现的保费收入占比较低。

2.保险机构法人治理结构不完善,管理尚不规范。我国还处于起步阶段,没有建立起完善有效的法人治理结构和内部控制制度,缺乏依法合规经营意识。一些保险机构缺乏成熟的经营理念,经营行为不够规范,没有把主要精力放在服务技能和专业水平的提高上,而是放在不正当的经营手段上,市场调研、客户分析、内部制度建设、人员选聘培训等基础性工作存在明显的短期行为。

3.保险机构专业化优势不明显。《保险机构管理规定》明确规定了保险机构及其分支机构可以经营的保险业务。《二八年一季度保险中介市场发展报告》显示,截至08年3月底,我国保险机构持证率为76.35%,虽然高于全国保险中介机构平均71.96%的持证率,但仍然和专业化服务的要求不符。

三、我国保险机构规范化、专业化发展的有效措施

保险机构的发展,降低了保险公司的经营成本,提高了保险市场的运作效率,促进了保险产品的销售,更好地满足了经济社会发展对保险的需求,是我国保险市场发展的主要方向,对于在发展过程中遇到的各种问题引起我们的足够重视,及时解决和完善,为保险机构的健康发展扫清障碍。

1.加强监管,营造保险机构健康发展的制度环境。我国的保险市场还处在初级阶段,底子薄固然是事实,但是可以不断借鉴国外市场成熟发展经验,构建和完善我国的保险制度,为保险业健康发展打下良好基础。监管部门进一步促进保险相关法则和政策的完善,根据现代企业制度要求,建立股权清晰、责任明确的法人治理结构,完善规章制度和有效的内控机制,确保保险机构的规范运作,对保险机构的经营进行严格监控,防止违规行为的出现,按照市场化、专业化、规范化、国际化的要求,继续扩大保险机构市场准入,推进市场竞争。

2.继续探索保险机构与保险公司的良性共生关系。从长远来看,这是保险公司持续健康发展的必然趋势。保险公司是保险商品和服务的最终提供者,而保险机构则是介于保险人与投保人之间,促使双方达成保险合同或者协助履行保险合同的第三方。简而言之,保险机构的基本作用是为保单当事人和保险人提供服务。当保险公司的经营实力达到一定的规模,保险公司会从成本和效益的辩证关系角度,从经营利润最大化的角度出发,将相对程序化、规范化、技术固定化的展业和产品销售环节转托出去。

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（一）高职院校行政管理人员学历、职称、年龄、专业结构较不合理

XX高职院校是广东省一所全日制普通公办院校，本文以该职业院校为例，分析高职院校行政管理人员的学历、职称、年龄和专业结构。该职业院校共有101名行政管理人员（含图书馆人员），以本科及专科学历为主，占全部行政管理人员的81.19%，该学院行政管理人员职称主要以中级和初级为主，副高和正高职称行政管理人员较少。而且行政管理人员的职称晋升渠道不清晰，职称为副教授或教授的行政管理人员多是从教师岗调到行政管理岗，现在很多学院不允许行政管理人员申请讲师、副教授、教授系列的职称，但是对于申报研究系列的职称又缺乏相应的指导和支持，这导致很多行政管理人员对于未来职称发展存在迷茫。该院校行政管理人员主要以40岁以上中年行政管理人员为主，占63.36%，年轻行政管理人员较少，一方面行政人员管理经验较丰富；另一方面容易造成行政人员官僚气息较重，不易创新工作思路和方法。该院校行政管理人员专业较多样，但有专门的教育管理方面背景的人员较少，因此要加强对行政管理人员管理学、人际沟通、公文写作等专业知识的培训和学习。

（二）缺乏明确的工作标准和科学的管理方法，管理效率低

高职院校没有规定行政管理人员的工作标准，工作结果的好与不好难以比较。一些行政管理人员将工作不出大差错作为对待自己工作的要求，没有动力追求更高质量更高效率地完成工作任务。不明确的工作标准必然导致不完善的考评制度。考评体系的不完善容易使行政管理人员养成“不干不错，多干多错”等明哲保身的消极习惯，他们往往注重完成领导交办的任务，很少甚至不会主动考虑如何采用先进的管理办法提高效率。行政管理人员在工作中重经验管理，轻科学管理。行政管理人员常常抱怨每天忙碌不已，但却感觉没有什么收获，产生这种问题的原因之一是缺乏科学的管理方法。首先行政人员每天忙于应付日常琐碎的工作内容，却对每天每周每学期的工作缺乏计划和总结反思；其次行政人员每天陷入琐事急事之中，对于事情不区分轻重缓急，常常导致每天一直忙于处理紧急而不重要的事，而重要但不紧急的事情没有有效完成，时间管理意识和方法有待提高。

（三）高职行政管理人员的系统化培训及个人持续学习滞后

目前针对行政管理人员的培训项目总体较少，且主要集中在高职教育理论、政策的探讨。面向教师的培训有国家级培训、省级培训及下企业实践，培训类型及内容均很广泛，而作为要求具备会说、会写、会沟通、会操作的行政管理人员，却缺乏相应的专门的系统化的培训，如公文写作能力培训、文件归类能力培训、礼仪知识培训、沟通技巧培训等等。即使一些学校不定期开展了校内培训工作，但也往往是不分类别和层次的粗枝大叶式，理论宣讲太多，务虚太多。不能结合实际，不注重素质能力的培养和知识的更新。高职院校行政管理人员自主学习意识不强抑制了其专业化的发展。首先是缺乏持续学习、终身学习的意识，工作后忽视自我的成长和提高，缺乏用发展的和长远的眼光看待工作对人的要求；其次是由于高职院校行政管理人员处在相对稳定和安逸的坏境，缺乏内外部竞争，使得行政人员的危机意识较弱，没有压力和动力改进工作方法和提高自身的知识和技能；最后行政人员中一般女性比例高于男性，白天忙于工作，下班后又被家事所累，没有精力和时间为自己充电。

二、高职院校行政管理人员专业化发展对策探究

（一）优化学历、职称结构，提升高职院校行政管理人员整体素质

学历和职称结构调整是一个长期的过程，但对于提高高职院校行政管理人员专业化发展具有重要促进作用。首先，学历的高低在一定程度上影响着行政人员的思维方式、工作方法和工作效率。鼓励部分优秀行政人员有计划地提高学历，攻读与岗位工作内容相关的专业，同时提高引进的行政人员的学历要求；其次，明确的职称晋升渠道有助于行政人员不断向既定的目标发展。明晰行政人员的职称晋升渠道，对行政人员职称申报给予详细的指导和支持；最后促进年轻行政人员的快速成长，实施“老带新”的助青成长政策，促使年轻人尽快适应工作环境，掌握工作方法；同时增强“老”行政人员的服务意识，改善服务态度和理念，要清醒意识到自己是服务于教师和学生，而不是管制他们。

（二）加强制度建设，实施职业资格证书制度，改善考评制度

制度建设是行政人员专业化发展的基石，行政人员专业化的发展需要相关制度的引导和保障。高校行政管理作为一种职业，须有严格的准入制度。实行职业资格证书制度是高校行政管理人员的职业准入制度。高职行政管理人员需要在岗前进行系统培训，修完规定的课程或获得相应学分，考试通过后才可获得高校行政管理人员职业资格证书。目前的考核大多流于形式，并未真正评价出行政人员的工作业绩。高职各行政部门应根据自己的职务特点，制定较为详细的、具有科学性、操作性、实效性的考核标准和评价指标。改善行政人员考核层次过于简单的问题，加大考核结果的区分度和影响力。过程评价要与结果评价相结合，注重行政人员日常工作的考核。公平公正的考评制度，促使做出突出贡献的人员得到认可，使优秀的行政管理人员脱引而出。

（三）加强高职行政管理人员的培训工作，提高自主学习能力

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关键词：税收管理专业化管理模式专业化人才纳税服务专业化管理专业化

专业化管理是根据纳税人的实际情况和不同特点，通过建立高素质的专业人才队伍，充分运用其专业技能，实行分类管理和规模化管理相结合的模式，达到加大管理力度、强化管理深度的目的。在市场经济不断发展、所有制结构发生深刻变化、市场主体日趋多元化、市场分工越来越细的经济社会背景下，税收管理专业化是大势所趋。据笔者调研，20o7年娄底市国税局适应这种趋势，大力推行税收专业化管理，着重改革管理的组织结构，按一般纳税人、小规模纳税人和个体户、所得税三个类别分设税源管理机构，实行针对性管理。专业化管理推行一年多来，收到了明显成效，税收征管质量得到一定提升，补办税务登记2836户，个体税收增长44．6O％，高出总收入增长水平20．42个百分点，所得税收人增长53．5％，高出总收入增长水平29．92个百分点。但是，总体来说，目前的专业化管理还只是“破冰”之举，尚未达到“融冰”、“化冰”的境界，专业化管理的深度、广度还有很大的拓展空间，尤其是在专业化管理方法、专业化管理手段、专业化管理目标等方面还大有文章可做。本文拟从认识和实践两个层面对推进专业化管理纵深发展提出几点浅见，供工作中参考。

一认识上应该厘清的几个问题

1、专业化管理不是简单的分类管理，而是全方位、立体型、深层次的专业化管理。有人认为，按一般纳税人、小规模纳税人和所得税纳税人进行了分类就是进入了专业化管理，这是错误的。分类是专业化管理必备条件，是基础，但不是全部。目前，我们的专业化管理还停留在浅层甚至表面上，形式上转型了，实质上还没转型，管理的手段、管理的方式、管理的程序还是老套路、老办法。在一般纳税人管理上，税源管理部门没有做进一步的细化、分工，也没有制定对应的管理办法，更没有形成系统的管理体系；在所得税管理上，缺少专门的税源监管，缺少多元化的信息网络，缺少专业的纳税评估；在个体税收管理上，税源底子、纳税人户籍还不是很清楚，税额调整方式还比较粗放，个体大户的征管还不是很到位。真正的专业化管理应该是专到了每个行业、每个税种、每个纳税人、每个工作点上，还应该有专门的办法、专门的手段、专门的目标。

2、专业化管理不是税源管理部门单打独斗，而是多个部门共同参与、相互联动。有些人一提专业化管理就认为是税源管理部门的事，与自己无关，因而置身事外。诚然，税源管理部门是专业化管理的主体，但是，其他部门也是专业化管理的重要组成部分，在专业化管理模式下，信息技术部门应提供专业化的信息技术支撑，征管部门应提供专业化的征管制度和办法，税政部门应提供专业化的政策服务，计统部门应提供专业化的统计分析，因此，不能把各类业务彼此割裂，而应该各单位各部门、各岗位明确分工、强化职责、密协协作，尤其要理顺综合管理部门和专业管理部门之间的关系，落实和完善税源管理良性互动机制。

3、专业化管理不是一专到底，也应有适当的多元化管理。专业化管理是纵向的延伸，多元化管理是横向的延伸，缺少多元化的专业化是狭隘的专业化。比如：管理增值税的部门既要管理好增值税，也要注意所得税的管理，及时将增值税管理中发现的问题向所得税管理部门反馈；管理大企业的部门，既要探索大企业税收管理新方法，也要对大企业下的子公司、小企业加强管理；管理甲行业的税收管理员，既要加强对本行业的税收管理，也要注意与甲行业相关的乙行业的情况，做到相互融通、相得益彰。因此，专业化管理是相对的，不是绝对的。

4、专业化管理不是要管理不要服务，而是要在专业化管理上实现专业化服务。重管理、轻服务本来就是一种错误的理念，推行专业化管理后，部分人甚至加深了这种理念，片面强调专业化管理而忽视纳税服务，征管制度变得越来越冗长，征管措施变得越来越繁琐，征管流程变得越来越复杂，一方面在一定程度上强化了管理，但另一方面也加重了纳税人负担，牺牲了优质服务，并且两种效益不对等，牺牲大于收获。在推进专业化管理上，要特别重视专业化服务，对不同行业、不同规模的纳税人，采取不同的服务方式，逐步实现个性化服务，使纳税服务的触角伸得更长、更深、更广。

5．专业化管理不是唯收入论成败，而要把提高征管质效作为主要标杆。近年来，经济的快速发展、经济效益的明显提高带动了税收收入的较快增长，这是经济决定税收的产物，这种表象容易掩盖税收征管质效的本质，让人误以为这完全是专业化管理的功劳，并在这种成果下沾沾自喜。检验专业化管理的成效既要看税收收入的增长，更要看税收征管的质量和效益，看征管漏洞是否存在，看征收率是否提高，看征管秩序是否好转，看纳税人是否满意。

二实践中应该解决的几个问题

(一)进一步完善分类管理与层级管理相结合的模式

进一步打破税源管理部门内部属地管理的模式，分行业、分规模进行管理。一般纳税人管理部门设立大企业管理组，大企业以外的企业按行业进行分类设立若干个组，商业与工业分开，甲行业与乙行业分开，每个税收管理员专门负责一个或几个行业的税收管理，加强对各个行业的比较分析，采取针对性管理措施，同时，在职能建设上，要将管理与评估分离，专门设立评估组，负责互动平台下发现的疑点企业的纳税评估；所得税税源管理部门可以比较一般纳税人的管理进行分类管理；小规模纳税人和个体户管理部门则要按地段、按规模、按行业进行分类管理，监控到每一个个体工商户，监控到开业、歇业、复业等具体的经营活动，监控到每一张发票的开具情况。同时，市局要积极参与到税收征管实践中来，重心下移、业务贴近基层，市局直接对大型企业进行评估，对大型企业进行重点监控，对一定规模以上的企业进行直接稽查。

1、抓紧规范管理制度。随着管理方式的转型，管理的基本制度、基本规程也必须相应转型，否则，就会出现管理空挡。要适应专业化管理的新要求，重新规范管理工作制度，制定详细的行业税收管理办法、纳税评估管理办法、发票管理办法、税务稽查管理办法、纳税服务实施办法，使各项管理工作有章可循、有制可依；要适应专业化管理的新要求再造管理流程，科学设置税收征管基础工作流程、办税服务流程、部门衔接流程、互动协作流程，使各项工作顺利流转，防止工作断链；要适应专业化管理的新要求，强化检查考核，明确内部分工和岗位职责，建立目标管理机制，完善考核办法，为专业化管理提供保障和动力。

2、着手强化配套措施。要将征管、税政、稽查、计统、信息中心等部门纳入专业化管理工作范畴，形成大专业化管理格局，增强整体合力。各部门要以专业化管理为核心，积极主动为专业化管理服务，及时调整工作思路，改进管理办法，创新管理手段。征管部门要建立和完善包括所有行业的税收管理办法，供基层征收管理机关执行，进一步扩充纳税评估模型库，建设类型齐备、典型具体的纳税评估模型库；税政部门要着重完善民政福利企业、废旧回收企业、资源综合利用企业管理办法，提出精细化管理举措；稽查部门要加强典型案例的剖析，掌握各个行业偷税漏税的惯用伎俩，为税源管理部门实行专业化管理提供参考；计会统部门要走出传统的统计分析习惯，将统计分析细化到各个产业、各个行业和细分行业，将统计分析指标细化到企业经营管理的重要内容，使统计数据更加准确、全面，使分析结果更加科学、可靠；信息中心要发挥技术支撑的作用，建立税收数据处理中心，把各税种、各类经济活动信息进行归纳整理、储存，加强税收数据的深层次开发使用。

(二)努力建立专业化人才队伍

人才是基础，没有专业化人才就无法实现专业化管理。目前，干部队伍中行业分析专家、反避税专家、所得税管理专家、转让定价调查专家、纳税评估专家、计算机审计专家、个体税收管理专家还很稀缺，制约了专业化管理工作的深入开展。各级国税机关要高度重视专业人才的培养，把它作为专业化管理的一项基础性工作、先行性工作来抓。要及时调整教育培训的方向，从学历教育、基本技能教育、综合性教育转向专业教育、针对性、高精尖教育，使受教育者多获取特定行业、特定领域的专门知识，多培养行业分析专家、纳税评估专家、税务稽查专家、计算机专家；要建立和扩充各级各类人才库，对专家级人才统筹管理、合理调配、因才适用；要确保专业化人才队伍的基本稳定，每年专业人才的岗位异动率不能超过20％，并要实行“退一补一”的办法，顺利实现专业人才的新老交替。

(三)积极推动纳税服务专业化．

管理与服务是一对连体婴儿，有相应的管理就有相应的服务。随着管理的深人、细致，纳税服务也应该紧随其后，步调一致。推动纳税服务专业化首先要树立“顾客导向”意识，对企业来说，顾客是市场营销活动的中心，企业的一切活动，都应该围绕着顾客需求、顾客满意来进行，对税务机关来说，纳税人就是税务机关的顾客，所有的管理活动都应该以顾客需要、顾客满意为标准，当然，这种需要和满意是建立在依法依规的基础之上。其次，要建立大客户税务经理制，达到一定规模的纳税人，税务机关要指定一名专门人员作为企业的税务经理，成为税企沟通的基本渠道，对企业进行全程跟踪服务，帮助企业解决各类涉税问题。再次，要拓展纳税服务的方式方法，实行同城办税、网络服务、数字税收等新的服务方式和手段，提高办税效率，尽最大努力方便纳税人。超级秘书网

(四)全面推进管理专业化。

l、推进一般纳税人管理专业化。摸索大企业专业化管理新途径。目前，省级以下税务机关尚未建立大企业税收管理机构，但是我们可以进行探索，为以后大企业的税收管理积累经验。大企业的标准可按销售规模、纳税规模、资本规模和其他特殊情况综合确定。每个大企业明确专门人员进行管理，管理员负责了解大企业的财务核算和相关的生产经营情况、资金流动情况、发票开具情况、税款入库情况，同时，根据掌握的情况对申报资料进行评估，对申报资料、税款入库、争议税款进行动态监控，定期进行跟踪性税收风险分析，及时发现和纠正申报中的异常情况，对发现重大问题的企业实施专业化税务审计，审计过程中可以召集行业分析专家进行集中“会诊”，必要的情况下，大企业可实行专家组专门管理，但是，对专家组成员要明确职责，量化指标，用简易的考核办法加强考核，确保驻厂员忠实履行职责。

深入推进行业分类管理。当务之急是要在专业化的税源管理部门内部进一步打破属地管理的格局，按照“突出特点、规范制度、重点推进、逐步细化、完善体系”的总体要求，合理划分行业、合理分配征管力量进行分类管理。根据目前的情况，分行业管理不宜太粗也不宜太细，太粗了专不起来，太细了人员力量有限，应以两人为一组，每组专管1—3个行业(包括细分行业)。要逐级建立行业税收信息库，搜集各类经济税源信息，树立行业指标标准，定期指标体系，根据行业的发展变化适时调整各种指标标准，为税源监控和纳税评估提供参考。要加强行业研究，行业税收管理员定期出具行业发展报告，定期提供行业经营、发展情报，定期召开行业分析例会，对特定的行业问题，采取专家咨诲、实地考证等办法加强研究。要完善行业纳税评估模型库，开展专业化评估，专业化评估的特点是人员专业、知识专业程序专业、方法专业。

2、推进所得税管理专业化。今年是新所得税法正式实施的第一年，总局和省局专门召开了所得税管理与反避税工作会议，提出了“分类管理，优化服务，核实税基，完善汇缴，强化评估，防范避税”的24字方针，为所得税专业化管理指明了方向，提出了更高的要求。应按行业、按规模进一步细化分工，适当增加所得税专业管理人才，调整所得税管理事项。县(市、区、局)应迅速积极探索在税政科设立由2—3人组成的专门小组，重点抓好所得税纳税人除税务登记、申报征收、发票管理外的税源监控、纳税评估、重点涉税事项管理、汇算清缴等重点事项工作。

拓宽信息渠道，强化专职监管。所得税管理的瓶颈是信息失灵，因此，有必要建立专职监管部门，专门负责加强信息情报的搜集和税源的监管，理想的模式是建立税收数据处理中心，综合各种经济税收信息，统一自动采集、自动储存、自动筛选、自动分析。当前的选择是健全信息网络，建立信息共享机制，可以从产权交易机构、工商部门、公证部门采集重大产权交易、产权变更、经济合同及协议等情况，可以从金融部门采集银行开户、资金流动情况，可以从新闻媒体采集经营发展变化、重要产品上市情况。

建立所得税专业评估体系。所得税纳税评估是对税源监管信息的分析、利用的过程。所得税专业化评估有别于原来的“大一统”评估，评估的精细化程度更高，侧重于收入成本的审核，强调行业的普遍性与特殊性相结合。应加快建立包括行业税负率、零负申报、财务比率、财务项目分析指标等在内的指标峰值，建立指标警戒体系，将低于警戒值的纳税人作为评估对象。运用管理学、统计学等相关知识和科学的数学模型进行计算分析：找出疑点，指导评估。

按照“二八律”建立重点税源监管制度和重大事项报告制度。抓好2O％等于抓好10o％的“二八率”是现代管理的机理，也是主要矛盾与次要矛盾哲学原理在税收管理中的应用。要编制重点税源监管调查指标体系，调查分析重点税源企业报表数据、纳税申报数据和生产经营情况，分析税源、税负变化动态。要明确规定纳税人发生重大盈亏、资产损失、产权变更、投资转让、破产重组等变化时，必须及时向主管税务机关申报并办理所得税清缴手续，并将重大事项报告情况作为税务奖惩的一个重要指标。

严格核定征收。对连续亏损、行业平均利润率低于预警值的一般纳税人、符合核定征收的小规模纳税人全部实行核定征收；对零申报和负申报的企业核定征收面要达到60％以上。

加强反避税工作的研究和管理。积极培养一批反避税专家，依靠专家推进反避税工作。定期剖析反避税典型案例，增强反避税工作的针对性，以典型案例指导反避税工作。对长期亏损或跳跃性盈利又不断扩大投资规模等违反营业常规的企业、实行关联交易有较大避税嫌疑的企业，开展内、外部调查，加强情报交换，做好信息比对和功能风险分析。

大力开展所得税专项检查。切实扭转所得税检查是条“橡皮尺”的观念，进一步增强所得税检查的刚性。税务稽查的重点、检查的技能逐步从增值税转向所得税，大力培养所得税检查专业人才，探索所得税检查的新方法、新手段。所得税稽查收入与全部稽查收入要协调发展。

3、推进个体税收管理专业化。

细化个体户户籍管理。定期对管辖区内的漏征漏管户进行清理检查，全面深人分析、监控个体纳税人的生产经营、纳税情况，做到基本情况清楚、涉税事项清楚、增减变化情况清楚、停歇业、走逃户、非正常户情况清楚、税控装置使用情况清楚。

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由于生产型免抵退企业特有的税收政策及其自身的特点，使基层分局在对其管理上存在诸多难点。下面我们就来针对这一问题进行相应的探讨。

1.1与其他部门之间的信息沟通不通畅

目前的税收运行模式是造成这种现象的根本原因之一，这种模式使得同在税务部门的上下级之间、同级之间、不同税种之间的数据无法共享，相互间的信息不通畅，造成各部门之间的管理工作相互不协调，具体职权划分不清，工作任务不明确。同时，不仅税务部门各部门之间没有建立一个统一的税源信息管理平台，税务部门与银行、海关、工商等其他的经济部门也没有建立一个统一的信息平台，使得不仅本部门内部交流不够与外部门之间的交流更为不通畅，从而导致税务部门对于企业的管理规律，税源的动态情况以及其发展趋势的信息所知不多，这就为一些不法分子逃税漏税提供了可乘之机。对于生产型免抵退企业来说，对于生产型免抵退企业来说，免抵退的范围包括其生产中所耗原材料、零部件等已纳过税的部分。按照进料加工的有关规定，生产企业应当于发生进料件的当月向主管税务部门申报办理《生产企业进料加工进口料件申报明细表》，并在取得主管海关核销证明后的下一个增值税纳税申报期向主管税务机关申报办理核销手续。但是，很多生产型免抵退企业往往利用税务机关未能及时掌握海关信息，即使发生了进料，也不及时申报，加工货物出口时也不及时核销，直接导致了计算免抵退税额时，免抵退税额抵减额没有，从而使生产企业随意调节其应退税额，出现偷税漏税情况，造成税收损失。

1.2政策的多样性，增加了管理难度

生产企业实行“免、抵、退”税政策，与实行“先征后退”相比，操作起来较复杂，从客观上讲，环节多，出现的问题也多，容易影响税收的收入。而且，一些“进料加工”复出口退税真格在实际操作中容易造成征退脱节，管理难度大。在国内购料于进口料件委托加工，国内购料退税的认定；进料加工贸易申报表的开具；抵扣税率的认定；抵扣时间的确定等，都比较繁琐。一些企业办理进料加工，待货物出口后不到税务局办理退税，财务上也不做销售或在财务上采取偷梁换柱的手法偷逃国家税款，这种情况检查起来十分困难。

1.3征管部门和退税部门对该类企业的管理脱节

现行的生产企业实行“免抵退”出口退税办法，字客观上要求建立健全征、退环节紧密衔接的工作机制，而长期以来实行的由税务机关内专设的退税管理机构集中管理出口退税的模式，使得征管部门和退税部门对此类企业的管理互相脱节，削弱了作为一个税收管理整体对其实现有效的监控。在出口货物征、免税管理方面，包括视同内销货物征税管理和出口业务免税管理两个方面。一是对于出口企业为在规定期限内申报退税、已申报退税单未在规定期限内收齐有关退税单证、审核不予退税、出口不退税等应视同内销货物计提销项税金进行纳税申报的，退税部门只要求企业自行申报，与征税部门缺乏有效的沟通，也没有后续监控；二是对出口企业开展来料加工、深加工结转以及小规模纳税人出口企业出口货物等实行免税管理办法的，由退税部门给出口企业出具相关证明，出口企业凭此证明向征收部门办理相关免税手续，在现行管理中还不是很规范。在欠税出口企业退税管理方面，由于退税部门和征税部门缺乏有效的沟通，很容易造成在税款未清缴前予以办理退税，或企业已结清应纳税款后仍被限制退税。

1.4统一的监管体系还未建立

对于税务部门来说建立对企业的完善的监控指标体系是必不可少的，而按时对生产型免抵退企业的考核更应该是必修课，但是在现实税收中这一体系并没有随着时间的发展而不断完善。目前正在积极倡导的“四位一体”的税源专业化管理方式在基层各个税务机构还没有得到贯彻落实，传统的税源监管机制仍然发挥主要作用。但是传统的监管与考核制度无法实现将众多税收环节的税收经济分析、征管状况分析、政策执行分析、税种管理以及退税管理等各种业务有效地利用和整合，从而无法实现对税源的有效监督。生产型免抵退企业主要以加工型企业为主，其原料的采进、运输及加工都与其他行业有不可分割的联系，监管不到位的话很容易造成个别企业钻漏洞，造成税收的损失，因此建立完善的监管制度是十分必要的。

2解决措施

针对目前税源管理出现的诸多问题，笔者提出自己的应对措施，希望可以对税源的专业管理贡献自己的力量。

2.1建立专业化的管理格局，加强各部门间的联系

针对现有机构设置存在的局限性，税务部门应该建立专业化的管理格局，对不同的税源进行分类管理。对于基层的税务机构应该科学调整其职责，形成以规模、行业和缴纳税种为主的税收模式。对于重点税源，应该成立专门的税源管理机构；对于区别于一般税源像出口退税等税源，应该有专门的专业人员对其进行监管，以防不法分子有可乘之机；对于不同的行业，也要进行分别管理。同时，在机构设置和人员分配上，要坚持精简，避免造成人浮于事的现象，既浪费资源又使工作效率低下。要优化机构内部的监督机制和对税源的监管考核制度。在内部建立完善监督机制，可以督促业务员尽职恪守，对业务员实行绩效工资，多劳者多得，对于业绩一直很差的业务员及时进行批评处理，以提升整体的工作效率；加强对税源的监管力度就要求基层的税务机构对本辖区内的税源做好整理统计，对税源的数量、质量都要有详细的了解，并定期对他们进行调查，以防止偷税漏税现象的发生。要加强与海关等其他部门的密切合作，建立不定期出口企业信息比对工作制度，相互交流信息，实现资源共享。尤其对进料加工出口企业的管理，应在现有海关电子报关数据传送的基础上，增设进料加工登记手册信息数据传递，最大限度避免企业拖延、隐匿进料加工出口货物的登记与申报。

2.2加强对业务人员的专业素养培训

业务人员尤其是基层业务人员是税收的主力军，因此要建立科学的专业化管理模式，高素质、复合型的业务人员是不可或缺的，这是做好税收工作的基础。生产型免抵退企业的税收涉及到出口退税，而这一税种的计算十分复杂，这就需要高素质的专业人员来管理这项业务，一减少不必要的错误所带来的麻烦。在以后的人员招聘中，要任人唯贤，选择那些具有较高的知识素养的人才；同时在机关内部也要不断组织业务人员进行学习培训，以增强专业知识，从而逐渐提高税收队伍的整体素质。

2.3完善出口退税电子化管理

建立相关部门之间的信息共享和责任分担体制。争取早日实现出口退税跨地区、跨部门的计算机联网，进一步推广和完善“金税工程”和“电子口岸”，在税务系统内部、税务机关与海关、外管、工商、银行之间建立出口退税凭证与数据资源的共享体系，同时切实落实好各部门的责任分工。

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毕业论文作为本科生在校期间最后一个综合性的实践教学环节，学时最长，学分最大，在本科教学体系中占有十分重要的地位，也是衡量和检验本科专业教学质量的一个重要方面。通过毕业论文教学环节，可以有效加强和巩固学生所学理论知识、实验技能和综合素质，使学生在文献查阅、实验动手能力、独立分析和解决问题能力、创新能力等各方面都得到综合的训练，同时还可以有效培养学生严肃认真、严谨科学的研究和工作作风。因此，毕业论文也被称为学生从学校走向社会的“桥梁”。[1]

 

应用化学作为一门介于理科和工科之间的应用型的学科，在国内多所高校均有开设，并且本科阶段各学校可根据各自的实际情况决定授予理学或工学学士学位。石河子大学应用化学专业于2002年开始本科招生，授予工学学士，其目标是培养应用型的技术人才。本科毕业论文作为实现该目标的一个重要环节，在我校一直非常重视。通常，毕业论文教学环节包括四个方面，论文选题、论文研究、论文评阅和论文答辩，四个环节互为条件、互相促进，只有做好每一个环节，才能产生高质量的优秀论文。但在毕业论文实际开展过程中，还较大程度存在学生认识不到位和教师指导不到位等问题，严重影响了学生本科毕业论文质量。为了有效克服上述问题，关键是要做好毕业论文的各环节的管理，笔者结合本校的毕业论文管理办法及自身在毕业论文教学过程中的体会，就如何强化应用化学专业毕业论文各环节管理提出个人观点。

 

一、毕业论文前的准备工作

 

1.科学上的继承和借鉴、交流和综合，主要通过文献检索来实现。有效地查阅科技文献，可以减少重复劳动，避免走弯路，吸取别人的经验教训。[2] 但实际情况表明，本科生在文献查阅方面的能力是非常欠缺的，仅局限在百度、Google等基本的搜索引擎，而对于专业知识、文献的检索知之甚少;同时缺乏对专业外文文献的阅读能力。针对这种问题，我们在第六学期开设了《专业英语》和在第七学期开设了《信息检索与利用》两门课程。其中，《专业英语》课程，重点讲授常见的有机化合物、无机化合物、高分子化合物等的命名，外文科技文献的组成及书写规则，外文科技文献的阅读技巧等。而《信息检索与利用》课程，则讲授文献检索的传统方法、光盘数据库和网络数据库的检索，重点讲授网络数据库的查询及使用，如中国知网、万方数据库、SciFinder Scholar，Web of Science等。通过这些课程的开设，提高了学生对专业英语文献的阅读能力和文献检索能力，从而使得学生在本科论文的文献查阅、方案设计、论文撰写等方面起到了非常积极的帮助。

 

2.兴趣是最好的老师，要使学生能够全身心的投入本科论文，兴趣和热情是非常重要的一个因素。为了使学生找到自己感兴趣的老师和做感兴趣的课题，我们会在学生选择指导教师之前召开本科论文动员大会，其中重要的一点就是详细介绍我院能带本科论文老师的具体研究方向和研究课题。这样学生可以根据指导老师的研究方向和课题，按自己的兴趣自行选择论文指导教师，确定自己论文的研究内容。同时我们打破了教学系的壁垒，允许学生在全院不同教学系中自由选择指导教师。从近几年的实际结果来看，这种举措是值得肯定的，学生反应较好，论文质量也有明显提高。

 

3.指导教师在学生毕业论文的过程起着非常重要的作用，他对毕业论文重要性的认识程度直接影响着毕业论文质量的高低，因此，对于指导教师的选拔显得尤为重要。一直以来，我院的本科毕业论文指导老师均来自教学科研一线，具有较强的责任心和较高的学术水平，实验员一般不担任指导教师。为了保证指导教师有足够的时间来指导学生开展本科毕业论文工作，学院明确规定了老师所指导学生数不超过8人。同时，为了保证论文的顺利实施，科研项目多、研究生多的教师可多带些，而科研经费较少的老师所带的学生则相应减少。另一方面，为了增强指导教师的责任意识，我院把指导毕业论文的能力和质量作为评价教师的重要指标之一，对毕业论文工作中成绩突出的指导教师予以表彰，对优秀的毕业论文给予资金支持，并发放一定的毕业论文指导绩效津贴。

 

二、毕业论文中的过程管理工作

 

过程管理强调的是全程的整体把握以及对过程关键点的监督，其宗旨是“抓大放小、灵活弹性”。[3] 加强对毕业论文的过程管理工作，使毕业论文制度化和规范化，可有效提高毕业论文的质量。首先，在毕业论文的组织管理方面，我院成立了以教学副院长为首的本科教学指导委员会，教科办、学办、各系协调配合、组织实施。其次，对毕业论文的重点环节，如论文选题、开题、中期检查、答辩等，学院加强监督和督导，确保开题论证到位、教师指导到位、研究过程到位、质量控制到位。以检查促效果，以指导出成绩，以考核出成效。在约束学生对毕业论文时间投入和精力投入的同时，督查指导教师的时间和精力的投入，确保老师认真指导，学生认真完成毕业论文。[4] 同时在各个环节，学校也会组织督导抽查、督促和指导。再次，学院统一印制论文实验记录本，规范开题报告、最终论文等文件的格式，做到论文的统一和规范化。学院还在院内统一协调学生实验仪器、实验场所，以及院内大型表征仪器的使用等，为本科论文的顺利开展提供条件保障和技术支持。

 

三、毕业论文后的评价工作

 

毕业论文是学生离校前的最后一次总结性的、综合性的、独立完成的作业，历时一个学期的辛苦努力，最终的成绩不管对学生还是老师都非常看重的。因此，科学化和规范化的成绩评定体系非常重要。我院的学生论文成绩一般是按照导师给出的成绩、评阅人成绩和答辩成绩按40%、20%和40%的权重确定最终成绩。在各部分的成绩评定时，均给出相应的评定依据和评定标准，尽量保证成绩的公平和公正。另外，为了保证论文的严肃性，杜绝教师个人及相互之间的感情因素，学院还确立了专家复审制度，对于评定为不及格和校级优秀论文进行100%复审，而对于其他的则采取抽查的方式统一进行复审，以规范论文的质量及成绩评定。对于与评定级别不符的论文通过专家组的复审，进行成绩的更改，通报相关指导教师和学生，并作出相应的处罚等。

 

四、 结语

 

毕业论文是本科教学工作水平评估的一个核心指标。在毕业论文期间，学校、学院应做好相关的管理工作，教师和学生在思想上充分重视，加强对毕业论文各环节的严格管理和监控，这样才能提高毕业论文的质量，达到毕业论文实践教学环节实施的最终目的。

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论文关键词：农村中小学校长培训模式

 

校长是受党和国家委托，领导和管理学校，全面主持学校行政工作的负责人,是一所学校的法定代表人。教育家陶行知说：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论它的校长”，这充分说明一个好校长就是一所好学校，只有高素质的校长才能带出一支高素质的教师队伍，才能办好一所学校。校长要真正成为学校教师队伍中的一面旗帜，一所学校的灵魂，就必须不断提高自己的素质，校长专业化发展。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）[以下称《刚要》]要求“基本实现区域内均衡发展”，农村中小学校长重任在肩，因此加强农村中小学校长培训培养，提升他们的办学本领应该是校长队伍建设的重要课题，本文试图就其培训模式作肤浅的思考。

一、农村中小学校长基本现状调查。

某县中小学校长基本情况抽样调查，从全县24个乡镇抽取了13个乡镇,共30所中小学作为样本,基本情况如下：1.学历层次较高,绝对高于教师队伍学历，但多为后续学历。中小学校长达到大学本科及以上学历者占81.6%,专科学历占15.6%,中专学历仅占2.8%，但绝大部分是中师生通过进修和二次进修而取得的；2.职称层次较高，中学,具有高级职称的校长占69%,中级职称的占31%，没有初级职称;小学,具有小学高级以上职称的占93.8%,中级职称的占6.2%；3.年龄结构偏大，男女比例失调。30-40岁占26.5%，40-50岁占56.7%，50岁以上占16.8%，女校长比例不到10％；4.大多数校长参加岗位培训,具备任职任职资格，具有一线教学经历和中层干部管理经历，对新理论、新知识有一定的了解教育管理论文，但职前准备不够充分，缺乏管理知识深度。 二、新时期农村中小学校长的基本要求

在《刚要》中,“校长”这个词共出现过20次，对校长的素质和校长队伍建设提出了新的目标：“制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。推行校长职级制”①，“那就是校长要成为教育家”，“不仅理论研究要有成果，更要是个教育实践家”，实现教育家办学，要求校长首先“应当是政治家”，“还应当促进专业化发展，提高管理水平”，因此校长在新时期的历史任务就是“树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育的内涵发展”“出名师，育英才”②。因此可见校长的行政性在淡化，长官化在消减，不再是纯粹的法定代表人，更不是“大当家”，而是专业化专家化的人才。农村中小学校长目前是校长队伍中最大的群体，《刚要》的要求自然是农村中小学校长的追求，是适应当地教育且引领当地教育发展的专家。

三、提高农村中小学校长素质的策略。《刚要》要求农村中小学校长要成为教育家，教育家不是天生的，“教育家成长的规律是先成才后成名再成家”，由于农村学校的特殊性，大多数学校校长都是教师出身，没有接受过系统的校长专业知识训练，因此，科学系统的培训就成了校长专业化的捷径，要抓好培训工作，培训模式非常重要。我们认为，农村中小学校长的培训除《纲要》的“校长轮岗交流”“ 海外研修培训”等模式外，目前较为实效的模式主要有以下几种：

（一）以镇为主，县级联动长效培训模式。由于农村中小学分布相对分散，要经常性开展全县大规模集中培训，这很不现实，因此可以以镇（或将全县划分为几个片区）为单位开展经常性培训，县教育主管部门督查。

（二）镇县分层培训模式。县教育主管部门重点培训中小学校长教育思想、理论素质、专业化要求，以专家讲座、外出进修等形式，提高校长的专业水平，乡镇重点培训镇域管理、特色发展等。

（三）校本学习与自我反思模式 ③。目前，教师缺编严重，教学管理人员更是紧缺，农村中学校长都承担一定量的上课任务，走出校门学习的机会很少，因此校本学习与自我反思是促进校长专业化发展的最重要的方法。那就是指在上级教育行政部门和培训机构的指导下，校长在学校（或家）里进行的一种培训与学习。主要摘要之间的矛盾，培训时间不受限制，培训的方式灵活，通过学习、研究、反思、实践的方式提升校长素养，是校长终生学习很好的模式。

（四）专题式培训模式 校长最关注的是什么？④调研全国第一期基础教育改革动态专题研修班的95名校长“校长最关注的问题”，在回答“当前办学中所遇到的最大困难和压力”时：教师队伍问题居第一，占35.1%教育管理论文，其次是安全问题，占30.8%，第三是办学经费和校园硬件建设，占15.7%，第四是升学率，占12%。这些观点不一定全面，但至少说明校长在这些方面渴求得到很好的解决办法。调查发现，面对当前办学中所遇到的最大困难，95%的校长希望有高人指点，最好是“药到病除”，农村中小学校长除上述“四个关注”外，校长知识深度更是最大的短板，因此，应该进行这些专题培训，让他们立即走出困境。

（五）个性化培训模式。《纲要》指出：“完善中国特色社会主义现代教育体系”，“注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才”，学校要办出特色，校长就必须进行个性化培训，即有针对性的根据学校特色，对校长进行特色方面的进一步提升。

（六）分层分岗的培训模式。调查发现，农村中小学校长年龄结构、知识素养、管理水平等都存在很大的差异，因此有必要进行分层，比如中学小学、年龄老少、任职长短、学校规模大小等进行分层培训，便于相互间有共同的话题等。

参考文献：

①《国家中长期教育改革和发展规划纲要》；

②《中小学校长》2010.12孙宵兵.《<教育规划刚要>对中小学校长队伍建设的新要求》；

③《中小学教师培训》2008年12期《促进农村中学校长专业发展的培训模式的实践研究》；

④《中小学校长》2010.11樊平军《校长关注的四大问题》。

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论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考

 

一．加强钢铁企业绩效考核的重要性

当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。

二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析

随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。

一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。

二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。

三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。

四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。

五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。

三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制

新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。

首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。

二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：

1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。

2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。

3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。

4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。

5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，

6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。

参考文献：

1．张建军．国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策[J]．辽宁科技学院学报，2009，01．

2．董秀娟，宋亚静．国有钢铁企业人力资源管理探研[J]．生产力研究，2009，22

3．范秀仁．国有企业战略人力资源管理的内外结合策略[J]．企业经济，2009，12．

4．董秀娟．国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J]．价值工程，2010，31．

5．李学斌．浅谈绩效考核在企业中的应用[J]．经济师，2011，01．

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在*市教委和*高校后勤研究会的领导下，以三个代表重要思想为，坚持理论研究，以标准化为基础、以规范化为目标，以专业化为路径，深入探讨高校物业管理的规律，达到高校物业管理企业自信、自强、自立，描绘高校物业管理的新蓝图。

二、开好年会，总结经验，推动高校物业管理

计划在三月底召开*高校物业管理专业委员会*5年年会，会议内容为①进行*5年工作总结；②进行理论研讨，由北师大刘宏进作高校物业如何做大做强的发言、由*交大作如何应对当前务工人员的劳动保险问题、由工商大学作引进社会力量进行高校物业管理的利弊（或北航）；③请浙江大学求是物业公司作走出校门，参与社会市场竞争的发言、安徽师大新校区后勤管理办公室作引进社会物业公司，开创新型管理模式的发言。④请海淀区劳动局监察大队队长作如何执行劳动法的讲座。时间为二天半。

三、坚持理论研究，探讨高校物业管理社会化

1、集中精力，研讨高校物业管理的实际操作规程，争取在三月份开始，组织力量编写高校物业管理实操手册，以规范化的作业程序指导高校的物业管理工作。使理论研究与实际有效地结合在一起，达到有新意、有创造性、有成果，全面提升理论研究的档次，并在此基础上，推动*高校物业管理的企业文化建设。

2、在四月底完成*高校物业管理论文第2集的出版。

二、继续进行高校物业管理标准的制定和推广

争取在*6年4月份前完成《教学、办公区物业管理服务及取费标准》和《标准化教学楼评估》的制定；争取在*6年6月份前完成《住宅物业管理服务及取费标准》和《零星维修服务标准及取费标准》的制定；争取在*6年8月份前完成《绿化养护和取费标准》和《道路保洁服务及取费标准》的制定；争取在*6年10月份前完成《水电节能定额》的制定，并加以推广，以标准化工作，推动高校物业管理的发展，全面提升高校物业管理水平。由石德辉负责召集《标准化教学楼评估》、《教学、办公区物业管理服务标准及取费标准》讨论、刘宏进负责召集《绿化养护和取费标准》和《道路保洁服务及取费标准》讨论、石警卫负责召集《住宅物业管理服务标准及取费标准》讨论、王衍有召集负责《零星维修服务标准及取费标准》讨论、王海东负责召集《水电节能定额》讨论。

三、继续推动跨校强强联合

我们在完成兆通建筑公司、恒通公司等跨校际的强强联合体后，*5年争取组建高校物业管理有限公司和电梯维修公司，充分利用高校的特殊人才，向校外开辟物业管理市场，走出校门，融入社会的市场经济大海之中，真正做到企业化管理、市场化运作，达到完全意义上的高校后勤社会化。

四、加大物业管理实际操作技能培训

计划在四月份组织“保洁主管和班组长实操培训”、六月份组织“设施设备维修人员实操培训”等，并计划举办*物业上岗证培训，从实际操作上全面提高物业管理人员的素质，使高校的物业管理逐步向社会上的物业管理企业靠拢，加强我们的竞争力。

五、继续办好物业设备流通站

在流通站一年来运转的情况下，办好做大物业设备流通站，让更多的院校加入到流通站中，使流通站真正起到架设各高校物业设备调剂的桥梁。

六、开展创建优秀物业小区和大厦活动

根据建设部有关精神，物业管理资质的提升必须具备的条件是要有达到省（市）优的物业管理小区或物业管理大厦，为此，各高校在条件许可的情况下，要努力创建市优物业管理小区或物业管理大厦，打造品牌效应。

七、加速信息化建设

为了有效的沟通*各高校之间的物业管理动态，争取在有法人资格并取得物业管理资质或建筑资质的实体，建立网页，与社会上的网站联合，建立起沟通的平台，加速信息化建设；要求每个学校物业管理部门指定一名通讯员，及时反馈各校物业管理情况，及时在高校后勤网上报道，建立起一个快速传递的信息平台。

八、继续组织物业老总沙龙

*6年以标准化建设和实操编写为主线，召开3～4次老总沙龙，会议模式以异地为目标，加强探讨如何推动标准化建设和质量体系建设，并将讨论结果传达到各高校，指导*高校的物业管理。

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摘要：针对近年来金融“脱媒”现象的出现以及投资基金能否替代商业银行的争论。传统的金融机构理论已不足以解释现代商业银行的核心功能。从风险管理的视角指出，商业银行的核心竞争力在于管理金融风险的过程中所采用的个性化工具和风险内化器的制度设计。加快风险管理技术的创新是新时期商业银行的生命线。

关键词：商业银行；核心功能；风险管理；新视角

引言

金融机构在经济发展中起着重要的资源配置作用。长期以来，商业银行一直是金融机构的主体，在各国经济发展中起着举足轻重的作用。然而，从20世纪60年代开始，随着证券市场的蓬勃发展，商业银行的总资产在所有金融机构总资产中所占比重不断下降。尤其值得关注的是，自1868年世界上第一只投资基金——“海外和殖民地信托”在英国诞生以来，投资基金在西方发达国家取得长足的发展。20世纪90年代以来发展势头更为猛烈，并对商业银行的生存空间形成持续压力。新世纪以来，美国投资基金的资产规模更是超过了长期处于金融系统主导地位的商业银行。由此引发了商业银行是否会消失，转而由投资基金所替代的广泛争论。

一、对传统理论的简要梳理

商业银行的核心价值或者说功能究竟何在，理论界众说纷纭。其中居于主流地位的有以下三种理论：

（一）“资产转换”功能说

“资产转换”功能是由格利和肖在1956年发表的论文《金融中介和储蓄—投资过程》以及托宾在1963年发表的论文《作为货币创造者的商业银行》中提出并作出论述的。他们认为各种金融中介都是为财富拥有者提供资金组合，并通过竞争获得自身在市场中的发展空间，各种金融中介在开展金融业务时，都必须尽可能满足储蓄者与投资者的偏好，这种竞争的方式或满足的方式就是进行资产转换。不同的资产转换方式造就了各种金融中介之间存在的差别，银行主要是通过满足支付要求而提供负债。

（二）“降低交易成本”功能说

1976年乔治·本斯顿和小柯利福德·斯密斯在发表的论文《金融中介理论中的交易成本》中提出交易成本应为金融中介理论分析的核心内容。他们认为，金融产品的制造取决于其未来销售价格能否弥补该产品生产时的直接成本和机会成本。金融中介之所以能够制造适应上述特殊要求的金融产品，是因为它有三大优势：其一，专业化生产的规模经济；其二，更容易以低成本获得大量信息；其三，减少搜寻信息的成本。交易成本与金融产品种类、消费者偏好之间有一定的内在关系，技术和消费者偏好的变化将使成本发生变化，从而促使商业银行调整产品，因此，降低交易成本将是商业银行存在和发展的基础。

（三）“信息处理”功能说

20世纪70年代，信息经济学的产生与发展，对分析金融机构存在和功能的视角产生了很大影响。1977年勒兰与佩勒的论文《信息不对称、金融结构与金融中介》分析了事前信息不对称的影响，认为借款人如何能够获得信贷，依赖于作为信号的企业内部投资信息非常困难。解决的办法就是将搜集信息的人组成专门的金融中介，以使贷款的资产组合和投资充分吸收这些信息。戴蒙德在1984年发表的经典论文《金融中介与监督》中分析了事后信息不对称问题，认为只有借款人能够无成本地获得投资的最终结果，才会使金融合同对具体借款人活动适用的约束降低。

二、对传统商业银行功能理论的重新认识

（一）对信用中介功能的再认识

信用中介功能是指促进资金融通的功能，即促使货币资金从盈余单位流向赤字单位，从而促进经济的发展。资金融通过程中所涉及的金融风险主要包括信用风险、市场风险和流动性风险三大类。由于金融风险的投机性、市场主体风险偏好程度、风险承受能力的差异性、金融风险的可单独交易性，以及学习成本和时间成本的上升超过信息成本的下降，市场主体对金融机构管理金融风险的需求是不断增加的。

（二）对支付中介功能的再认识

支付中介功能是指银行客户进行现金收付或存款划转的功能。虽然支付中介功能对于整个社会来说是至关重要的，但它本身为商业银行带来的收入只占极小比例。美国所有商业银行存款账户服务费收入占总收入的平均比例，虽然整体上处于不断上升的趋势之中，但其绝对水平仍然只有4%左右（Fed，2000）。支付中介本身仍然是银行的一个成本中心，而不是利润中心。银行提供支付中介服务是因为它能使银行增加存款，并从存贷款利差中获得收入。

（三）对信用创造功能的再认识

信用创造功能是商业银行通过其存款和贷款业务，创造出数倍于原始存款的派生存款的功能。实际上，信用创造只是银行从事存贷款业务的一种客观结果，而不是其主动追求的一种目标。站在商业银行的角度，也只是其管理金融风险这一核心功能从而寻求利润过程中的的一种附属功能。

（四）对金融服务功能的再认识

金融服务功能是商业银行提供除存贷款业务、支付结算业务以外的其他业务的功能。大部分金融服务业务，如收付、基金销售、保险销售、基金托管等等，与支付中介业务一样，不是单独的盈利中心。是银行利用其在存贷款等风险管理业务中形成的已有优势，投入少量的变动成本所增设的盈利业务。可以看到，互联网的广泛应用，使得社会对银行提供这类服务的需求处于不断下降的趋势之中。三、商业银行管理风险的特点——与投资基金的对比分析框架

（一）商业银行管理风险的个性化工具

1.与投资基金相比，商业银行管理风险的突出特征是它所使用的工具——贷款是个性化的。严格说，银行所发放的每一笔贷款都是根据借款人的具体需要所设计的，无论是贷款的金额、期限、利率、发放贷款时的信息依据、调查、审查、发放、回收过程，还是其提款安排和偿还安排，都与借款人独特的未来现金流相对应。这种非标准化的特征使得贷款这种工具适合于所有规模、所有类型的企业和消费者。然而，有价证券的标准化与银行贷款的非标准化形成鲜明对照。证券的标准化存在巨额固定成本，且必须要使社会公众普遍认可，这使得证券融资只适用于大企业的巨额融资项目和成熟产品的融资。

2.银行资产证券化的实践使我们能更深入地理解银行在资金融通中的核心作用。贷款证券化的过程，实质上就是将非标准化贷款转化成为标准化证券的过程。在贷款证券化后，银行实际上已经基本完成了其以非标准化方式管理风险的全部工作。银行所需要的只是资金以及相应的风险。这实际上是社会分工进一步深化的表现：银行提供的是管理金融风险的服务，资金本身只是银行管理风险的一种工具一个载体，提供资金本身并不是银行服务的目的。

（二）商业银行“风险的内化器”的制度设计

1.从对风险的吸收方式来看。投资基金的机制设计就是要由基金持有人分享所有风险收益，同时直接分担所有风险损失，而基金管理人只能收取固定的管理费。商业银行的机制设计要求银行本身承担风险。首先，银行以到期无条件还本并按约定支付利息的承诺从存款人处吸收资金，然后按约定条件将资金贷放给贷款人，其后若贷款人违约，银行不能以此为借口对存款人违约，从而承担了资金融通过程中的信用风险。其次，银行按约定要保证存款人随时提取存款的需要，却不能因此向贷款人收回未到期贷款，这样银行就承担了资金融通过程中的流动性风险。

2.从商业银行承担“风险内化器”这一角色的合宜性上看，商业银行风险内化器的制度安排能够最大限度地减少由于信息不对称带来的逆向选择和道德风险问题。银行和基金经理与资金盈余单位之间的关系，都是一种委托关系，委托关系的核心是激励机制问题。只有在委托人能够低成本地观察到人的努力程度，从而对其进行有效监督的情况下，才能采取向人支付固定报酬的激励机制。在不能低成本地观察到人的努力程度的情况下，将人的收益与其努力程度完全挂钩，是一种最有效的激励机制。由于银行的主要资产是非标准化、不透明的贷款。所以，风险内部化是银行与其资金盈余单位之间的成本最低、效率最高的一种委托安排。

3.因为没有考虑风险处理因素，商业银行的资产规模和地位其实是被低估了。大部分商业银行管理风险功能的业务，都没有反映在其资产负债表上。例如，贷款证券化的发展使得银行已经通过调查、审查、设计等方式管理过风险的贷款，不再保留在银行的资产负债表上。如果仍然运用资产规模来作为衡量商业银行在金融体系中重要性的标准，必然会低估商业银行应该有的地位。也是近些年商业银行功能弱化说法的一个重要原因。

结论与启示

商业银行的核心价值在于管理资金融通过程中的金融风险。通过商业银行制度与投资基金制度的对比分析可以发现，商业银行的独特之处在于其管理金融风险的个性化方式和风险内化器的制度设计。商业银行的未来，归根结底取决于其管理金融风险的能力，尤其是以贷款方式管理风险的能力。尽管迄今为止商业银行制度并不完美，商业银行体系依然具有明显的脆弱性，但这只能通过金融改革与创新来加以修正和完善。值得一提的是，不少学者通过对投资基金制度与商业银行制度的比较分析，得出二者有交叉与融合发展趋势的结论（何德旭，2004；曾康林，2002）。对研究新时期商业银行的发展提供了一个新的视角。结合中国的具体国情，我们可以在发展投资基金的同时积极发展商业银行，不断地进行金融创新，不断地提高其风险管理的能力，做到二者兼顾。可以预见，在一个不太短的时期内，仍将把商业银行的改革和发展放在一个突出和重要的地位上。

参考文献：

[1]代军勋.商业银行积极风险管理研究[M].武汉：武汉大学出版社，2006.

[2]曾康霖.一个值得关注的课题：基金的兴起是否能取代商业银行[J].财贸经济，2002，（7）.

[3]何德旭.商业银行制度与投资基金制度：一个比较分析框架[J].经济研究，2002，（9）.

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20xx年是十五继续教育进入全面发展的一年，也是落实北京市和通州区教委十五继续教育工作意见的关键一年。这一年，我们紧紧抓住有利时机，积极开展各级各类的培训，教师培训工作抓出成绩、抓出实效，进一步推动了我区教师教育工作跨入新的发展时期。下面将20xx年教学工作情况总结如下。

一、抓好全区参训教师的教学及教学组织工作

(一)、非学历教育

1.启动《教师职业道德修养》公共必修课培训

20xx年根据市区教委关于启动公共必修课意见，我区组织了《教师职业道德修养》培训。由我校教育理论组教师承担面授、组织辅导工作。扎实、有效地做好《教师职业道德修养》的培训，通过讲授、发放材料、录制软盘等形式，完成全区7218人的培训任务。通过培训进一步提高了教师对职业道德的认识和师德水平有了进一步的提高。

2.继续教育面授专题培训

为了提高中小学各学科教师的专业知识和教学能力，我们组织全区4209人参加学科面授专题培训。 培训学科小学有语文、数学、科学教育、美术、体育;中学有数学、历史、地理、美术、体育、政治等，通过请专家、教授、特级教师、名师讲学，使教师对学科前沿知识、新的教育理念、教育方法有了深刻的认识，对教育教学工作起到了重要的指导作用。

3.信息技术应用培训

全区中小学教师共有800人报名参加培训， 通过学习，参训教师的信息技术与学科教学整合能力得到很大提高，并较好地应用所学知识制作教学课件等。

4.新课程改革培训

高中政治教师新课程培训班。共40人参加培训。培训目标：帮助高中政治教师深入理解高中政治课新课程标准，把握新课标的理念、结构和内容，从而提高了高中教师实施新课标的教学能力和水平，为实施新课标、新教材做好师资准备工作。

中学政治骨干教师新课程理论与实践研究研修班。聘请首都师范大学胡玉顺教授到我区担任本班指导教师。培训目标是新课程下教师角色转换的理论与实践的探讨。

中学地理骨干教师新课程理念下的教学方法研究研修班 。聘请区级教研员和教改实验区有经验的教师承担培训任务，采取理论与实践相结合的方法进行有针对性的培训。在进行理论学习的同时，带领学员到基层中学开展听课、评课等教研活动，收到了良好的培训效果。

区级骨干教师信息技术与学科教学整合研修班。共120名骨干教师参加，学习时间为80学时。通过对网络技术的学习，参训教师搜集信息、分析信息、处理信息的能力和制作课件的能力都得到了很大的提高。

5.继续教育专管员、信息员培训

共160名学员参加了培训。全区幼儿园、中小学、中等职业学校各单位信息员、专管员经过培训，加强了继续教育档案管理的规范化和系统化。

6.区级骨干教师培训

本学年主要对区校骨干教师进行教师职业道德修养培训：共502人参加培训。 对骨干教师进行教师职业道德修养的培训，进一步提高了骨干教师师德水平。并组织骨干教师结合工作实践又撰写了师德案例，区继教办已经对骨干教师上交的师德案例进行筛选，并组织专人将优秀案例编辑成册，拟出版《骨干教师师德论文集》。

7、新教师培训。为了提高新教师的培训质量，本学期修改了十五初期制定的新教师培训计划，更突出实效性、针对性。注重了对新教师的师德、教育教学技能、教学基本功的培训，收到了较好的教学效果。全区共有261名新教师参加李培训。

8、组织部分骨干教师参加绿色耕耘行动计划的培训：由北京教育学院组织实施的绿色耕耘行动计划培训项目，自20xx年7月开始到今年年底，开展了集中培训、跟踪指导等一系列卓有成效的培训活动。本次培训形式灵活多样，内容丰富多彩，培训效果显著，深受学校领导和学员的欢迎。

(二)学历教育

在学历教育方面，从总的趋势看，参加培训的人员是在逐年减少，重点已转入非学历教育，但是学历教育的各项工作没有放松，特别是紧紧抓住考前辅导工作，提高新生录取率。20xx年的专、本科考前辅导的应该说录取率在70%左右。由我校教师承担的语文、政治、英语辅导的科目，开始成绩是较高的，对提高录取率起到了较大的作用。

(四)校本培训

1.开展《教育热点问题研究》校本培训教材的培训

《教育热点问题研究》一书是我区十五继续教育自编教材，教材内容主要是突出先进教育理念的宣传，为加强教师自身修养、更好地适应新课程改革提供帮助。此教材成为了全区教师对新课程理念的学习、理解和领悟的重要参考资料。各学校都组织教师进行了认真的自学，并完成了每人3000字以上的学习体会，全区7218人参加培训。目前，教师通过学习撰写的心得体会等材料已陆续上交区继教办，由继教办组织教师进行成绩评定，并选出优秀文章给予荣誉奖励。

2、抓好中小学校本培训工作。今年6月份区教委人事科、区继续教育办公室对全区部分学校开展校本培训调研。通过听校长汇报，召开教师座谈会，查阅档案材料，交换意见等形式，较全面地掌握了各单位校本培训情况。通过校本培训调研，我们感到：校本培训是十五继续教育的重要培训形式。校本培训是受到各级领导重视，受到校长、教师欢迎的一种培训形式，应当广泛推行这种培训形式。但是，校本培训开展不均衡。表现在领导重视程度、教师的认识程度不均衡;学校硬件设施的利用率不均衡;师资队伍不均衡等影响了部分学校较好地开展校本培训。区教委人事科、继教办将调研情况上报教委后，教委认为有必要开展评选校本培训示范校活动，带动全区校本培训活动的广泛深入开展。在区教委的领导下，我们将调研与查看基层学校上报材料相结合，经过反复研究决定确定了13所中小学为校本培训示范校，确定1所园本培训示范园，通过帮教、帮训、手拉手等形式，发挥优质校的教师、管理人员、设备的辐射作用，带动一批薄弱校，提高教师教育教学能力和水平，提高我区学校办学整体水平，推动全区普教工作走上新台阶。

二、抓好学校校内的教学工作

(一)教师职业道德素质培训

根据北京市教委《关于加强十五期间中小学教师继续教育校本培训工作意见》和通州区教育委员会《关于中小学教师十五继续教育校本培训工作意见》，结合师资培训工作特点和我校实际情况，制定了十五期间我校校本培训工作意见及20xx年校本培训内容的计划和具体安排。

今年10月学校召开教代会通过了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》《通州区第一教师进修学校论文评审条件》《通州区第一教师进修学校优秀班主任评选条件》。与会代表充分认识了学校开展校本培训有利于提高学校教师自身政治、思想、道德素质，有利于发挥教师学习的主体作用，促进自身个性发展，有利于学校学习性组织的建设。并深深的感到开展校本培训是全面提高我校干部教师素质提高教师培训质量的重要条件。并决定于11月开始培训。本年度的培训重点：

(1)组织学习《教师职业道德修养》必修课教材，采取自学和辅导相结合的方式深入理解教材内容，并结合本职工作加强职业道德修养的提高。通过学习，教师深刻认识到，培训者必须不断提高素质，才能真正树立为基层服务的意识，才能为基层做好服务工作，才能保证培训质量。

(2)、加强对教师现代信息技术应用的培训，适应新课程改革和学习性社会的需要，提高教师终身学习的能力。组织40岁以下教师学习计算机基础知识authorware5.0培训50学时。并将考核与竞赛结合起来，激发教师学习积极性。

(3)、强化教师教科研意识，提高教师教科研能力和水平。开展专题论坛活动,主题是：继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象。结合教师专业化和学校长远发展的需要，提高教师队伍整体素质，，培训科研型的教师队伍，以促进学校可持续发展。

(4)校本培训管理

学校校长是校本培训的第一责任人，建立校本培训领导小组，校长任组长，主管教学校长、主管教职工思想政治工作副校级干部任副组长，由师资培训科研办公室具体组织管理工作。学校为每位参训教师建立档案(一人一档)，记入继续教育学分。并与评优、评先、晋职等挂钩。

(二)、培训者培训。

为把我校建设学习性组织，提高教师整体素质，学校组织起草了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》,组织全体教师参加师德培训、计算机应用培训、继续教育科研课题论坛活动。教师积极性较高，学习兴趣较浓，效果明显。同时组织教师参与市区组织的各项培训。

1、北京教师培训中心组织的各学科培训者培训：

2、计算机教师参加因特未来教育培训和信息技术学科教学整合的培训;

3、推荐教师参加英语全国骨干教师、普通话新大纲、初中政治和语文骨干教师培训;

4、组织小学教师参加北京市小学数学、语文学科新课程课堂教学研讨活动等。

5、推荐和组织政治、地理、英语、化学、物理教师参加北京教育学院组织的绿色耕耘行动计划的培训，我校教师普遍反映受益匪浅，对提高培训者素质起了重要的作用。

通过培训，拓展了培训者的学科知识面，在教育教学能力和水平方面也有较大提高，为更好的开展我区教师培训奠定良好的师资基础。

(三)教育科学研究

1、根据《教师职业道德修养》必修课 的教学反馈、优秀案例评选、学分反馈等项培训工作，组织编写了 区骨干教师《师德案例选编》。

2、组织教师进行教育热点问题研究一书学习体会的评定学分工作，并将优秀论文编辑成册。

3、强化研究意识，开展研修活动。学科教师围绕继续教育培训内容、培训模式探究的主题，结合教学实际开展专题研究。本学年末，根据研究情况教师、教学管理人员撰写论文，学校组织论文评审，评选论文等级,学校给予奖励,并召开学年度继续教育教学、管理论坛会,组织编写十五继续教育论文集。

4、开展继续教育论坛活动。本学期论坛的主题是：继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究。在全校教师、教学管理人员中广泛开展以师资培训为中心，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，学期末共征集教育教学及教育教学管理论文25篇，评出一、二等奖，中奖率占50%。为创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象奠定了良好的基础。

5、坚持校内外调研制度。教师深入教学第一线，开展听课、评课、教学研究、专题研讨等活动，其中本学期教师听课共计380节，人均达到了20 节。把继续教育的教研、教学活动着眼点放在适应教师新课程需要、为基层教学服务上，深受基层中小学的欢迎。

6、发挥教学指导组作用。本学期教学指导组的任务：

组织新教师学科专业培训的开课汇报。共有13位教师讲述了本人授课的教学设计思路，会上大家畅所欲言，并就热点问题，难点问题进行了充分的讨论。与会的教师深深感到：这种开课汇报形式好，教师间相互取长补短，有利于本校教师整体素质的提高。

各教研组长组织本组教师开展教学观摩课、研究课、公开课活动;

组织继续教育论坛，制定教学论文评审条件，开展论文评审活动，为我校建成学习型、研究型组织出谋划策。

三、本学期教学效果

1、培训。

(1)本学期圆满的完成了学历教育、研究生课程班和继续教育的各项培训工作，得到基层学校、教师和联合办学单位的一致好评，培训效果好。

2、获奖。

(1)继续教育办公室和我校英语教师(张淑清)组织指导了我区部分小学英语教师参加北京市远郊区县小学英语教师技能展示大赛，并获得最佳教学设计奖，捧得奖杯和奖状。

(2)学历教育获得北京市师范大学20xx年函授教育先进单位奖励。

(3)普通话水平测试获得北京市普通话水平测试工作先进集体荣誉称号。

3、教育教学研究成果。

(1)继续教育办公室组织部分我校教师参加编写的《骨干教师师德案例集》一书初稿审阅、编辑工作已经完成，待出版发行。

(2)学校校本培训领导小组组织了现代信息技术培训课件和继续教育论文评奖活动，获得一、二等奖教师的比例占参评教师总数的50%。

(3)参与北京市继续教育校本培训课题研究，我校承担的子课题《校本培训制度与管理研究》已取得中期成果编辑出版了《校本培训管理制度汇编》初稿，发至全市教师进修院、校。

4、教师个人获奖、登载论文、参与教科研课题研究等

(1)刘志田撰写的《信息技术课的实践创新与课堂实践》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文一等奖。

(2)王金华撰写的《激发思想政治课学习兴趣的方法研究》获得通州区教育学会创新教育与教育创新征文二等奖。

(3)明纪英撰写的《应用讨论法引导新教师进行讨论式教学》一文在全国中小学计算机教育研究中心指定刊物信息技术教育 第六期登载;并指导我区两位新教师孙雪涛、赵云撰写了 《心路》《我的教学生活》论文， 在信息技术教育 第九期登载。

(4)张振松撰写的《加强组织管理，切实抓好小学英语教师培训工作》发表在《北京市中小学中等职业学校教师继续教育信息》刊物上。

(5)政治学科郭淑琴、王金华参与了北京市高中教师《生活价值观》课题研究，成为该课题组成员。

(6)王学一被北京教育学院聘请为北京市义务教育新课程教学资源库项目专家。

(7)崔静平获得通州区教育系统名师称号。

四、20xx年师训工作特点

3、培训的机构多。北京教育大会召开以后，教师参加继续教育受到了高度重视，与师资培训有关的大学、学院、教研部门等纷纷参与教师的培训，我区现在与北京师范大学、首都师范大学、北京教育学院、教师培训学院和继续教育学院等高校联合办学，充分发挥高校的资源优势，提高我区教师的水平。

4、培训的要求高。为了适应新课改的要求和教师本人的需求，对十五继续教育的培训内容和形式都提出了很高的要求。从过去教师一人在课堂上讲授逐步扩展到学员上讲台，师生互动，开展教学实践，带着问题进行培训等，突出继续教育的实效性、针对性。今年我区针对教师的需求开展了不同层次的培训班。有高研班、研修班、新课程培训班、骨干班、专业课专题培训班、学历班、研究生课程班等。聘请了大学教授、教育专家、特级教师、学科带头人、中小学骨干教师等，登上继续教育讲台指导我区教师的培训，收到了较好的效果。