公司文化论文范文

导语：如何才能写好一篇公司文化论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1)企业文化建设指导企业的发展方向和战略变化，树立良好的企业形象。企业的发展方向和发展目标是企业在成立之初都会考虑的问题。随着时事的紧张或宽松，市场的开放或收缩以及政策的支持或约束，企业随时都要改变战略方针。这种改变不是背离初衷，也不是随心所欲的，而是遵照原来的目标调整现在运营方式。这是企业在理论高度上的战略指导。电力公司的“节能，环保，高效”要求在它文化的建设上得到引领和支撑，坚持可持续发展。很多企业都将企业文化从属于企业战略，但其实企业文化应该高于企业战略，它是企业战略理论的理论。类似于哲学与一般理论的区别。另外，企业文化也会因为缺乏企业战略的导航而偏离企业的目标，甚至导致文化发展的滞后，从而影响到企业的可持续性。所以两者是互相促进互相影响的。

2)企业文化建设促进员工团结和努力，提高客户忠诚度。企业的活力来自于员工的创新能力，企业的凝聚力则来自于员工的团结和友爱。只有当人类有共同的文化熏陶和价值追求时，他们才会相互勉励，相互竞争，为同一个目标而奋斗。这种精神力量是对他们潜移默化的改造，包括他们的一言一行，精神状态和做事风格;优秀的企业文化会让员工站在企业这边，将自我形象与企业形象融为一体，在企业出现困难时不会轻易离去，真正将企业作为自己的安身立命之所，树立优良的职工道德规范，并且团结一心将企业发展壮大作为自己分内的事。

3)企业文化建设帮助客户了解产品，促进合作。对于属于国有企业的电力公司来说，在电能的生产，运输，配送中，都会面临广大的百姓和企业用户。关系到生活和工作的方方面面。如果可以将电力公司建设为“以客户为中心“，并通过企业员工的服装、行为、态度以及企业的LOGO(标识)具体地表现出来。那么企业的优劣就很容易区分了。

2企业文化与管理模式

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保险次级债也就是保险公司经过资本管理以及保险监管机关等批准通过定向募集的具有一定期限，在债务清偿顺序中本息清偿位次滞后于保险公司保单责任与经营其他负债，但优先于保险公司清算股本的次级债务。保险次级债在的发行、偿还、赎回、延期、清算等都需景观债券与保险相关监管的严格监管与审批；保险公司只有在确保偿还次级债后偿付能力充足率满足监管要求最低限之上的基础上才能偿付次级债的本息，特别是有别于一般债务，保险公司无法按期还本付息时，次级债债权人无权向法院主张申请对保险公司的破产清算；即使在保险公司符合破产清算要求，在破产清算时，次级债清偿顺位也仅仅优先于股本而位于其他债务之后。次级债的发行以一种现实的资产性负债为保险责任的未来偿付“或有负债”进行了一种资产型的担保。保险公司在收取保费资产担负放大了的“或有负债”同时，隐藏了必须不断的拥有相应的自身可兑付的附属资产对其或有损失负债予以财务担保的实施。

保险次级债在表面上通过债券发行补充资本的方式暂时将偿付能力不足的问题掩盖，但事实上并未从根本上予以解决。具备足够的对保险赔付（或称为“或有负债”）的担保偿付能力是保险公司经营保险的基础也是保险公司持续经营的必要条件。基于此，保险公司的经营功能就是准备足够的资产或资本抵御经营风险过程中过程中面临的各种可能发生风险的赔付。而保险公司核心资产或资本的主要是来源于股东设立公司时投入的股本以及经营过程中的相关盈余储备，这些核心资产公司经营保险偿付赔付基础。保险次级债券在一定形式意义上具有类似资本属性，但它实际上或者说最终却不具备核心资产的偿付风险赔款的能力。

保险次级债作为一种纯债务，其本质上仍深刻体现其负债这一属性，通过审批、定向发行、募集等环节手段来实现的债券发行募集资本的这一过程中，会面临宏观政策变化，监管层判断信息不对称，中观微观法规规章不健全，固定期限较难交易转让对定向购买者吸引有限，保险发债影响公众、投资者、客户对公司经营状况对公司经营误判，最终影响次级债发行成功或者影响股东、客户、公众对公司信心丧失导致经营失败等风险。

篇3

关键词：跨国公司企业文化投资效益

企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。

在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。

近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。

本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。

对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。

文化因子及其特征

企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。

（一）文化因子的度量

文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。

由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。

（二）文化因子的特征

以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：

寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。

在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。

企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型

本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。

许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。

（一）第一期

t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。

2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。

3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。

（二）第二期

t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：

1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。

2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。

3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。

4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。

为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。

跨国公司本土化的条件

跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。

首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。

正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。

根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。

本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。

跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：

R-Cf0

或者，

上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。

跨国公司本土化优势与投资效益

从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。

在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：

LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]

=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s

=s(2-s)+a(1-2)2

如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：

ΠA=(R-w)+LAΔA。

如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。

根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。

结论与展望

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与国外对财务风险预警的研究相比，国内的相关研究起步比较晚。国内的预警研究主要从20世纪80年代开始，国内的财务风险预警研究与国外研究一样，也主要集中于建立数学模型方面，从定量的角度进行实证分析判断，同时建立判别模型或逻辑回归模型。高雷(2004)等人采用该方法对华能国际公司的财务风险进行预警研究。在文中他指出从上市公司入手，逐步建立适合于我国的财务风险预警模型是一个比较好的过渡。韩彦峰、王娟娟(2012)运用功效系数法对餐饮业进行财务风险预警研究。他们得出结论对于企业成长过程中具有的周期性波动没有考虑，文中所出现的数值一般是企业处于成熟期的数值，一旦企业不处于成熟期阶段，而正处在成长周期中的另外阶段，则对模型中的数值标准要进行适当调整。孙红梅、黄开欣(2013)运用功效系数法对纺织服装行业ST公司进行财务风险预警研究，服装纺织企业普遍处在预警的财务风险状态下，这是该行业普遍存在的行业特点和特性决定的。

二、对基础化工行业上市公司进行财务预警的思路

为了解并及时预测基础化工行业上市公司的财务状况，进一步推动我国基础化工行业的发展，本文采用了26个样本上市公司的财务数据，利用功效系数法进行财务预警分析，构建起财务预警模型。

(一)建立化工行业上市公司财务预警的模型

本文构建的企业财务风险预警模型，主要通过综合评价公司的经营成果进行财务预警，考虑到预警模型的可操作性和国家财政部在2006年颁布的《企业经营绩效评价体系》中的权威权重和参考满意值和标准值。本文基于行业特点并根据层次分析法来确定财务风险评价指标的权重，盈利利能力：净资产收益率0.168，销售利润率0.084，成本费用利润率0.084，总资产报酬率0.084；营运能力：总资产周转率0.054，流动资产周转率0.054，应收账款周转率0.018，存货周转率0.018，资产损失率0.036；偿债能力：资产负债率0.066，流动比率0.044，速动比率0.044，现金流动负债比率0.044，长期资产适合率0.022；成长能力：销售增长率0.09，总资产扩张率0.09。

(二)功效系数法在基础化工行业上市公司中的预警

计算基础化工行业处于整个石油产业链中游部分，主要从原油和原油冶炼品中合成的一些化工产品以及其他化工合成产品，这一部分涉及的子行业较多，本文按照上海证券交易所的划分标准将整个基础化工行业分为一下6个子行业，每个子行业选取一个代表公司，有化学原料与化学制品业的烟台万华，化学纤维制造业的S仪化，化学农药业的新安股份，化学肥料业的盐湖股份，橡胶制造业的双钱股份，塑料制造业的金发科技。根据功效系数法，针对所选定的每个评价指标的满意值(或其上、下限)和不允许值(或其上、下限)，设计并计算各指标的单项功效系数，再根据各指标对企业安全的重要程度(各指标的权数)，用加权算术平均或加权几何平均的方法得到其平均数，即为该公司的综合功效系数，根据综合功效系数的大小即可进行警情预报，警情程度可分为五个等级，巨警、重警、中警、轻警、无警。其中，基础化工企业财务预警指标标准值如下，并分为四大类，极大型变量：净资产收益率，满意值(8.615)，不允许值(0)；销售利润率，满意值(2.145)，不允许值(0)；流动资产周转率，满意值(346.38)，不允许值(173.19)；总资产报酬率，满意值(3.565)，不允许值(0)；总资产周转率，满意值(128)，不允许值(64)；应收账款周转率，满意值(59.5875)，不允许值(29.79375)；成本费用利润率，满意值(3.455)，不允许值(0)；总资产扩张率，满意值(19.59)，不允许值(0)；存货周转率，满意值(7.245)，不允许值(3.6225)；销售增长率，满意值(16.89)，不允许值(0)。稳定型变量：流动比率，满意值(1.17)，不允许值上限(2.34)，不允许值下限(0.585)；速动比率，满意值(0.768)，不允许值上限(1.536)，不允许值下限(0.384)。极小型变量：资产损失率。区间型变量：现金流动负债比率，满意值(18.045)，满意值上限(21.654)，满意值下限(14.436)，不允许值上限(36.09)，不允许值下限(9.0225)；资产负债率，满意值(55.465)，满意值上限(66.558)，满意值下限(44.372)，不允许值上限(110.93)，不允许值下限(27.7325)；长期资产适合率，满意值(1.23)，满意值上限(1.48)，满意值下限(0.99)，不允许值上限(2.46)，不允许值下限(0.62)。根据本文实证分析中所选取的16个财务预警指标，对基础化工行业上市公司的指标进行计算，得到该行业的满意值、不允许值等，16个指标分为极大型变量、稳定型变量、极小型变量和区间型变量，对上述四类变量分别设计单项功效系数如下:极大型变量：[(实际值-不允许值)/(满意值-不允许值)]×40+60(实际值<满意值)100(实际值≥满意值)稳定型变量：[(上限的不允许值-实际值)/(上限的不允许值-满意值)]×40+60(实际值<满意值)[(实际值-下限的不允许值)/(满意值-下限的不允许值)]×40+60(实际值≥满意值)极小型变量：[(不允许值-实际值)/(不允许值-满意值)]×40+60(实际值<满意值)100(实际值≥满意值)区间型变量：[(上限的不允许值-实际值)/(上限的不允许值-满意值上限值)]×40+60(实际值<上限值)100(下限值≤实际值≤上限值)[(实际值-下限的不允许值)/(满意值下限值-下限的不允许值)]×40+60(实际值≥下限值)综合功效系数=Σ(单项功效系数×该指标的权数)/权数总和。

(三)基础化工行业上市公司财务预警警度的判断结果

基础化工行业上市公司2013年度综合功效系数计算结果如下：烟台万华74.41分，S仪化77.90分，新安股份75.43分，盐湖股份74.24分，双钱股份74.96分，金发科技67.16分。根据警限综合功效系数说明，得出烟台万华轻警，S仪化轻警，新安股份轻警，盐湖股份轻警，双钱股份轻警，金发科技中警。同时选取了子行业中化学原料与化学制品中的20家上市公司进行分析：澄星股份73.60分，轻警；路翔股份75.46分，轻警；六国化工75.10分，轻警；蓝帆股份73.49分，轻警；沙隆达A74.65分，轻警；兴发集团75.18分，轻警；新开源86.00分，无警；中核钛白75.84分，轻警；司尔特81.17分，轻警；德美化工87.08分，无警；华邦颖泰74.77分，轻警；联化科技76.59分，轻警；扬农化工82.88分，轻警；ST明科75.55分，轻警；*ST祥龙71.19分，轻警；*ST河化74.91分，轻警；*ST黄海75.04分，轻警；*ST南化73.72分，轻警；*ST川化75.57分，轻警；宝莫股份123.02分，无警。

三、对基础化工行业上市公司财务预警的结果分析

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统一价值理念要求企业坚持以人为本的理念，使基层供电企业员工忠于企业，将企业使命、宗旨和企业精神贯穿于公司的各个阶层、各个部门，以确保其思想上的一致性；统一发展战略，要求基层供电企业能够以提供优质的电网服务为目标，能保障供电系统的稳定性，获得更多的经济效益，力求转变基层供电企业的发展方式；统一标准则要求企业各层级、各业务领域能够实行统一的管标准和技术标准，以确保有据可循；统一行为规范，则需要企业制定严格的规章制度和员工准则，以约束员工的工作行为；统一品牌则要制定基层供电企业标识，统一品牌战略、品牌管理和品牌传播。

2现阶段国家电网公司企业文化在基层企业扎根中存在的问题

现阶段，国家电网公司企业文化在基层企业的扎根中还存在着一定的问题，有待进一步改善和解决，其问题主要有：一是企业领导者并未重视企业文化的作用，未能意识到企业文化的重要性，错误地将文化与管理分剥开，当成“两张皮”；二是基层供电企业虽然明确了企业文化的重要意义，但是并未制定科学的方案，未能坚持长期性的工作，对企业自身的文化了解不足，以致难以将国家电网公司企业文化有效的宣传于基层企业中，导致基层电力企业的员工对国家电网企业文化的认识不深，理解不透彻，未能在其工作中体现出企业文化的要求；三是基层供电企业在企业文化的建设过程中忽视了创新，缺乏创新意识，没有清楚地认识到企业文化创新的重要意义，无法做到与时俱进。总而言之，在基层供电企业文化的建设方面，均有所欠缺，所制定的方案、重视的程度与其实际工作开展的状况不相符合。

3在基层供电企业文化建设中落实国家电网企业文化的有效措施

3.1基层供电企业要有建立健全的工作机制

将国家电网公司企业文化扎根于基层企业中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的复杂性，在实施过程中面临着许多挑战，难度比较大。在长效工作的建设中，可采用现代的工程管理理念，在领导小组中设立管理小组，并设置专门的管理负责人，以严格按照所指定的发展方案来开展工作；在制定年度工作目标的时候，在基层供电企业中要将国家电网企业文化工作纳入其中，以设计出科学而合理的落实方案。另外，企业文化工作中所需要的人力、物力等资源都要提前做好预算，以为其工作提供良好的物质保障。

3.2加强国家电网公司企业文化的宣传工作

基层供电企业要加大对国家电网公司企业文化的宣传和教育，让每一位员工都充分了解国家电网公司企业文化的内涵，通过各种形式和载体进行企业文化的导入，开展以企业文化为主题的座谈会，加强新员工和老员工之间的交流与沟通，使其感受到自己在公司中的重要性。加强法治教育，开展道德讲堂活动，引导员树立正确的核心价值观和职业道德。除此之外，还要加强对企业员工的思想政治教育，组织员工开展政治学习，采用多样化的宣传手段，丰富企业文化的内容，以使企业文化感染到企业员工，形成一种深刻的记忆。在企业内网开设企业文化专栏和论坛，让企业员工写下自己的理解和感悟，向其传达一些与企业文化思想一致的小短文，营造深厚的文化氛围。

3.3坚持以人为本的理念

为使国家电网公司企业文化能扎根于基层电力企业中，必须坚持以人为本的管理理念，企业中，员工是各项工作的实施主体，是发扬企业文化的主体。为此，必须注重对企业员工的关心和思想引导，使其能体会到自己在公司中的主体地位，丰富员工的业余生活，增强企业内部的凝聚力，培养员工的合作精神，从而提高企业的核心竞争力。企业应当优化资源配置，加强对员工的管理工作，加强企业员工与企业之间的联系，深入了解员工的想法和意见，并根据员工合理的意见和要求制定更为准确的企业决策。与此同时，企业还可以引导员工制定具有可实行性的职业发展规划，根据其自身的特点来有效整合人力资源，充分发挥人力资源的作用，促进员工成长成才，从而实现对企业、对社会的价值。

4结语

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1.领文化影响价值观，影响职员的发展方向，一个公司包含了许多不同类型的职员，公司文化从某个角度彰显了所有职员的思想观念，指引着公司发展目标的实现。此功能是通过企业在潜移默化中塑造员工的行为心理实现的。

2.力力为公司领导层通过具象的表达方式向所有职员和整个市场说明其发展方向，进而凝聚成一个综合体，公司通过整体思想观念激发所有员工的整体利益观，进而增强公司的凝聚力，公司成员紧密结合，并在很大程度上遏制外来文化的冲击和影响，提高了所有成员对公司的依赖程度，进而形成一个凝聚力极强的整体。

3.约约说的是公司文化限制成员的思想观念以及工作态度，让成员观念及态度和公司基本原则相符，可以容纳小范围的差距，当然这些依赖于所有成员的自觉程度，在公司常规的运行过程中文化无形之中限制了所有成员，当其与具体的规章碰撞时，文化的限制和约束作用不容小觑，所以公司文化的限制和约束作用引起所有公司成员的自觉反馈和接纳，一方面降低了公司成员的抵触心理，另一方面激发了成员的潜能和能力。

4.舞舞说的是公司文化公司成员思想观念与公司价值观和发展观相一致的现象，体现为公司文化激发了公司成员的责任感，正确意识自身对公司目标实现的作用，从而高速完美地完成各项任务，降低成员工作的惰性，一旦公司对公司成员有什么要求，成员会义无反顾，这种激励作用是不容小觑的。5.散公司文化的传播作用说的是公司文化具有指引和传播功能，其所到来的反应不单单体现为公司内部，还作用于外部发展，因为公司存在于一个经济市场中，公司文化必须适应市场文化，市场文化以公司文化为基础，由此可见，公司文化很大程度影响了市场文化的形成。

二、公司文化对公司发展的作用

公司的深度变革在某些方面依赖于公司文化的构建和完善。符合时代特点的公司规章体制是关键方面，先进的公司规章体制不单单涉及公司行政、经济方面，而且还关系到文化方面。从表面上而言，公司内部所有的规章体制与公司转型呈现同方向变化，然而要想员工真正接受规章体制的变化，其必须依赖于员工价值观和态度的变化，降低员工内心排斥感，达到员工自身愿意接受规章的限制，从而形成一个良好的文化背景，从而推动公司变革的成功。另外，公司文化引领公司变革方向，职工文化的变化反映了员工对公司规章体制变化的接受程度，而且会影响公司正常经济运转，由此可见，公司的深度变革需要在文化的引领下，才能达到文化构建的效果。公司文化还有助于提高公司社会影响以及转变公司发展观念。如果一个公司拥有适合其发展的文化，其所带来的影响是不容小觑的，引领新职员迅速投入到公司这个大家庭，所有职员自愿遵守公司规章的限制，指引职员朝着正确的方向发展，进而提高社会的影响力。所有职员在公司文化的影响下，在公司发展上充分发挥自身的潜能，指引职员形成正确的价值观和职业观，保证更有激情的去工作，提高公司整体素质水平，从而推动公司正常和持续发展。

三、结束语

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关键词：企业；思想政治工作；企业文化

中图分类号：C913　文献标识码：A 文章编号：1003-949X(20091-06-0049-01

企业思想政治工作同企业文化视角密切相关，相互渗透，具有许多共同点。然而，两者的视角又并非是一种共同的关系。企业思想政治工作，更多地把视角放在人的思想道德的建设上，而企业文化就是在这一基础上，把视角更广泛地放在人的思想、素质、智力、理想上，两者视角相互弥补，共同发挥作用。

一、企业文化与企业思想政治工作的相同点

1　眉标一致一树立和强化企业精神，用价值观来统一人们的思想意识，把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性、创造性、不断提高企业经济效益，促进生产力发展

2　对象相同一重视人的因素，尊重人的地位，研究人的思想和行为，最大限度地调动人的积极性；注意协调人们之间的关系，重视培养职工的集体主义意识，把人看作是企业主体，关心人、培养人、造就人，以人为本，促进企业多出产品，提高效益，发展生产力。

3　内容相似一一都重视精神因素的作用，思政工作认为，思政工作为各项工作的生命线；企业文化认为，精神因素具有太平洋那样大的能量。这种内容相似体现在以下几方面：(1)经营行为方面，建立和坚持行为准则、企业道德，维护企业信誉，树立良好企业形象，遵守法纪法规，履行合同。(2)价值观方面，注意企业经济效益与企业社会责任感统一，注重正确处理国家、集体、个人三者利益。(3)企业精神方面，强调增强企业的凝聚力、向心力，激励职工为企业的生存和发展保持旺盛的劳动热情与献身精神。(4)培养和提高职工素质方面，促使职工共同认同的价值观来教化和影响企业职工，使之成为与企业目标，企业形象匹配的企业成员，思政工作力图把职工培养成“四有”新人。

二、企业文化与企业思想政治工作的不同点

1　性质不同、层次不同、范畴不同。(1)企业文化，属于经济文化，在性质上是企业管理范畴；从层次上看，属于思想教育的第三、四层次，虽然企业文化也涉及一部分政治文化的内容，但政治色彩比较淡。(2)思政工作，属于第一、二层次是政治文化，从教育内容看，政治色彩比较浓，具有鲜明的阶级性和政治倾向性，解决^们的政治立场、世界观、人生观等。

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安全形势具有如此大的差距，除硬件方面的原因外，软件方面的差异是很大的因素。资料显示，我国大部分伤亡事故都是由“三违”引起的。因此，人的不安全行为是事故发生的最大隐患。按照冰山理论(见图1)，意外事故的发生是在很多次有危险的行为基础上的，一次事故的发生对应有多次的未遂事件。要制止事故的发生，最好的办法是清除三角基座部分，消灭未遂。因此，行为管理即成为安全管理的基础，通过技术、组织、法制建设、规程、活动、经验等，来减少不安全因素，这些内容，正是安全文化建设的范畴。

一、安全文化概念的特征及加强安全文化建设的意义和作用

文化是人类在社会实践活动中所创造出的物质财富和精神财富的总和，也可以说是一种社会意识形态以及与此有关的社会制度、价值体系等。社会经济的发展一方面创造了新的财富，另一方面带来重大伤亡事故，因此，安全文化作为文化一分支，是人类在获取生产资料和生活资料的实践活动中，为维护自身免受意外伤害而创造的各类物质产品及意识领域成果的总和。它具有以下几个特征：

(1)安全文化是保护人的身心健康、尊重人的生命、科学安全地实现人的价值的文化，其核心是安全素质，包括文化修养、风险意识、安全技能、行为规范等等。

(2)安全文化是一个社会性概念，注重预防预测。对于企业而言，能使企业成为有共同价值观的、有共同追求的、有凝聚力的集体，从而提高企业的整体功能。

(3)安全文化是一项事业，也是一门产业。其附加值是以人力资源为本，通过提高人的安全素质，达到安全文化普及的目的。它将社会效益放在首位，通过社会效益的扩大赢得中、长期的经济效益。

既然安全文化是规范人的安全意识和行为的理念的总和，加强安全文化建设就奠定了安全生产的基础，为实现安全生产形势好转提供物质基础和精神动力。安全文化建设的这种地位和作用，是其本质属性的体现，是由安全生产的客观规律所决定的。

第一，安全生产的实践主体是人，人的安全意识如何，直接作用于安全生产的具体工作。一方面，通过建立安全文化，可以创造一种良好的安全氛围和协调的人、机工作环境，对人的观念、理念、态度、行为等形成有形或无形的影响，从而对人的不安全行为进行控制，达到减少人为事故的效果，并在生产实践过程中，逐步丰富人们安全的准则、策略和手段。另一方面，由于其社会化的特点，通过全社会的参与和发动，有利于提高全民安全素质。

第二，党和国家安全生产方针和法律法规的贯彻落实，是安全管理的重要保障。通过倡导安全文化，开展安全宣传教育，使安全生产的法律法规深入人心，从而形成遵纪守法的社会环境。

第三，由于安全文化体现预防为主的特点，在建立安全文化的过程中，通过对重大危险源的分析及前瞻性的安全评价与预测，可预先采取控制风险的措施，变被动抓安全为主动抓安全。

第四，安全文化的产业化特征和企业社会化特征，有利于提高企业的生产力。使企业从远期的收益中真正感受到安全责任重于泰山，收益大于泰山。

随我国加入WTO，劳工标准越来越成为企业竞争力的一大重要因素，从参与国际竞争的战略需要出发，放眼赶超世界安全生产先进水平，着手建立安全文化的架构及与之相适应的机制，将具有深远的意义。然而，国民整体素质的差异、理念的转变也非一日之功，这都需要我们从实际出发，脚踏实地在安全文化的建设上下功夫，多方面、多渠道地探索建立企业安全文化的途径。

二、建立安全文化的途径

安全文化是一个综合系统工程，建立安全文化的基本途径可围绕安全管理、行为管理和安全培训三方面。三者之间相互关联，形成一个闭环系统(见表1)。

表1建立安全文化途径概揽

安全文化

安全管理

行为管理

培训

风险评估

法律法规和规章制度要求

标准化作业和环境

设备完好，工具

服务

行为观察

遵循规章制度要求

标准认知

知识技能

自主意识

1．规范管理，是实现企业目标的保证

管理涉及企业方方面面的工作，加强管理是提升企业综合水平的有效措施，也危险源的分析控制、风险评估与制定相应降低风险的措施及标准化作业就成为安全文化的一部分。尤其是每个环节的运作程序，要求员工必须遵守，避免因管理的漏洞或疏忽给企业带来损失，只有规范的管理才有规范的员工行为，这是安全文化建设的重要工作。

2．风险分析是行为管理的基础，是使职工形成和培养安全意识重要手段

其管理框架包括风险政策和风险矩阵和工具、风险评估、风险登记和处理三个层次。确定风险重要性的方法可基于定量或定性技术，一般包括后果的严重性、频率及暴露情况。风险分析是一种系统化、标准化的过程，通过风险分析，使之成为持续地、前瞻性地支持管理决策，达到提高安全健康的

3．通过标准化作业和行为安全观察来强化行为管理

行为管理是建立在设备、安全技术系统完善和规章制度健全的基础上的。标准化作业是强化行为管理的重要内容，包括两部分内容。一是工作环境标准，如顶板支护标准、工作面三直二平通风设施标准，其含义相当于我们的质量标准化标准；二是工作程序标准，即职工从上班开始，针对当日的工作任务，按要求的工作程序完成任务，其含义相当于操作规程。行为安全观察是强化标准化作业的手段，其目的是避免所有伤残和职业病的发生，使每一个职工都能深刻感悟到保证自身和其他同事安全的重要性。每位员工都是行为观察员，对不安全行为进行观察评估，填写行为安全观察评估表，观察内容可包括人(工作程序)、机、环境三个环节，并建档分析。以消除诱发危险的因素，最大限度地保证工作人员的安全性。

开工前安全评估是最基层的活动，也是风险评估的进一步延伸。班组、区队利用开工前的3分钟讨论一下工作任务、程序、标准化要求。仔细想想、看看工作现场潜在危险的环境因素，员工精神状态等，由员工自己讲述，落实任务后指定工作负责人等，并要检查现场环境和隐患。

小组相互沟通、交流能创造安全文化的良好氛围，通过图片、录像甚至职工现场操作等让大家共同讨论那些是不好的，存在什么隐患，不安全的地方应如何控制，这种人性化的活动，体现以人为本的思想，增进了工作友谊，从而达到控制事故的目的。

4．加强培训是持续改善人的行为、着力提高人的素质的重要手段

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关键词：非正当私有化　行政权力　权力规制

“局部性”公有产权，特指除中央级国企外各地方性国有或集体企业公有产权，以及国家各行业主管部门或各地方政府等事业单位公有产权。中国局部性公有产权私有化，是指将这些产权私有化或私用。现在国内一些学者主要将注意力集中于中央级国企，似乎只要后者没有出现大规模私有化，社会主义性质就不会发生根本改变。然而，这却是一个错觉——倘若局部性公有产权被非正当私有化既成事实未能得到有溯及力的制度化追究，就极易形成一种“鼓励更广泛的行政权力拥有者进一步将中央级国企、大量国有土地等巨量剩余公有产权私有化行动”的恶性示范。本文意在打破这种幻觉，对非正当私有化现象和不良后果以及原因进行讨探，然后提出相应的治理对策。

一、局部性行政权力拥有者对公有

产权的非正当私有化

（一）我国地方性公有企业公有产权私有化实践。近20多年来我国地方性公有企业承包、租赁、出售、股份制和现代企业制度建设等改革，都围绕着产权变革重心，只是不同时期各有侧重而已。从根本上说，这种变革实属无奈之举，大一统经济时期全盘公有化格局早已积重难返：企业办社会负担沉重、政企不分、上级主管部门及官员干预多而不当、企业干群激励不足缺乏工作动力，公有企业效率低下，特别是在民营企业、外企竞争日趋激烈背景下，就更是如此。改革目标是：转换企业经营机制、明晰产权关系、完善企业制度、提高效率、最终有利于地方经济综合竞争力和人民生活水平不断提高等等。然而1990年代以来，这些改革却逐渐偏离上述目标，总体上沿着地方性公有企业官员或经理人群体私有化及利益最大化方向发展。

1．乡镇企业公有产权私有化实践。20世纪80年代以来，我国乡镇企业迅猛发展，同时却有相当一批乡镇企业出现效益下滑、亏损和倒闭等情况。90年代以来，普遍出现了不管企业好坏都被承包，或干脆由原经营者或乡镇、村负责人入主企业的现象，全国大量乡镇企业逐步变为由这些私人所有或由其直接控制。

2．地方性国企公有产权私有化实践。在上世纪90年代“抓大放小”政策出台后，我国很多地方性国企出现以股份制、出售、破产等方式被其经营者或有少量资金和胆识者直接或间接私有化现象。比如2005年深物业公有股权转让与重组风波及次年被叫停就是一例①。1997年后“国企改革攻坚战”中，许多地方出现比国企出售更离奇的办法：长沙在1999～2000年间对一批盈利大型国企实行“靓女先嫁”的“界定式私有化”，用政权把国资划拨给“内部人”并一步到位实现管理层控股；2002年青岛市多家大型国企实现MBO。国资委成立后，其合法性被默认。全国类似情况较多，地方政府往往给予较多优惠。当地国企普通职工或公民对这些优惠政策制定、执行和监督过程，往往很少直接参与，于是暗箱操作频频发生。与深物业类似的股权转让迟早还会发生，不过方式会更为隐蔽。

（二）我国局部性事业单位公有与集体所有产权私有化。这涉及到国家各行业主管部门、地方政府部门所辖的土地、矿藏、设备、公物、无形资产、金融性资产等各类非盈利性公有资源。在上世纪90年代初深化改革背景下，不少非盈利性事业单位所控制的各类公有产权，开始越来越普遍为少数官员私有化。一些官员或基层干部利用职权，以贪占、截留、私分、挪用等形式非法占有土地补偿款，救灾救济、扶贫优抚款物及粮食直补、移民、退耕还林、宅基地等款项；以低价私自出租、转让、发包集体所有耕地、林地、矿山、滩涂、荒地等，贪污土地补偿款、工程款及厂房承包款等。甚至发生火箭公司领导厉建中贪污挪用公款1.6亿元案②。农业发展银行总行领导挪用8.1亿元入股市，收益去向不明案③，以及上海违规拆借社保32亿元基金给张荣坤收购高速公路案，国家药监系统权钱交易案等④。可见我国局部性事业单位一些官员越来越普遍地或用政企官员双重身份、或单独或与商人共谋，将大量局部性公有产权直接私有化，或是通过权钱交换牟取私利。而最近又出现“权力期权化”等更隐讳的手法。

二、局部性公有产权非正当私有化

后果及原因

通过众多案例可以发现，我国地方性公有企事业单位或行业主管部门官员非正当地私有化公有产权已然成风。其后果是十分严重的：第一，它加剧了效率和公平之间的矛盾，导致社会分配更加不公。“公平第一，效率第二”发展模式，迅速建立起相对完善的工业体系。在经济起飞阶段，“效率优先，兼顾公平”发展模式，则成为跨越生产力“卡夫丁峡谷”的必然选择。上世纪70年代末国务院对地方政府及公有企业放权让利，试图通过对中微观层面各主体提供激励，推动效率提高。90年代初之前，大家都是改革受益者，效率与公平间相安无事。然而，这种放权让利过程，是地方政府和公有企业以消极对抗和因此而带来国民经济整体效率低下的方式，倒逼中央放宽政策的过程，是一种自下而上的诱致性制度变迁。主导这场变革的主要是地方政府官员、国家行业主管官员和公有企业干部。90年代后的局部性公有产权改革，局部性官员主导模式得到加强，效率优先普遍蜕变为该群体效率优先。改革前个体利益受到严重限制的农民、城市普通职工，其分配公平日益成为问题。第二，它使得改革成果日益遭侵蚀，局部性政权合法性遭质疑。韦伯的社会行动类型理论指出，价值理性式行动，始终注重与信仰保持一致，因而在价值上是合理的；而目的理性式行动，则是一种彻底工具性理性行动，它有赖于市场和相关货币制度及市场管理所需的法律和政治制度之诞生，近代资本主义本质上属于这类行动。而在笔者看来，近代资本主义价值非理性，表现为企业原始积累及正常运作中剩余价值的无偿剥夺性。近期以来我国局部性公有产权非正当私有化，似乎部分沾染上了这种非合理性成分。而无权无势无资源的百姓，多半被迫采取其它各种消极行动。倘若地方政府或行业主管部门官员日趋假公济私，其政权合法性群众基础必然会大为削弱。

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1.1保险电话营销的概念保险电话营销，是指借助电话平台的交互使用实现保险产品的销售。我国保监会在《关于促进寿险公司电话营销业务规范发展的通知》中将保险电话营销定义为“：保险公司通过自建或使用合作机构的电话呼叫中心，以保险公司名义或合作机构名义致电客户，经客户同意后通过电话方式介绍和销售保险产品的业务。”在展业模式上，保险电话营销主要有以下三种模式：一是单一直接营销模式，即全程通过电话完成产品介绍、投保、核保以及承保的操作。二是混合电话销售和后期追踪相结合的模式，即首先由电话营销人员借助电话的沟通与客户达成投保意向和投保书的递送，再由保险公司进行后续承保的操作。三是外包合作模式，即由外包电话营销公司确定客户投保意向，再由保险公司专门业务人员上门对客户进行产品讲解，完成投保办理的操作。随着我国经济的高速发展和消费者对保险产品需求的不断扩大，保险电话营销在我国得到不断深入的发展，带来了对保险销售的一种全新的思维革命，也引起了保险公司和保监机构的充分重视。根据中保协对寿险电话营销工作部所有成员单位2013年度经营数据的汇总统计结果，2013年全年，31家成员公司累计完成首年年化规模保费107.6亿元，同比增长25.8%；标准保费为92.3亿元，同比增长21.7%。2013年，在31家寿险公司的电话营销保费中，人寿保险、意外保险、健康保险、年金保险四类产品分别占到49%、26%、21%和4%。其中，健康保险电话营销保费中重疾险的占比为67%。行业寿险电话营销保费排名前五家的公司为平安人寿、招商信诺、泰康人寿、大都会人寿、国寿股份。截至2013年12月底，寿险行业在职电话营销座席为5.7万人，同比下降5.3%，但人均产能有所提升，为14721元，同比增长9%。目前，这种营销渠道几乎被国内所有保险公司认可，并逐渐成为各保险公司的主要销售渠道之一。

1.2保险电话营销的特点第一，保险电话营销产品的特殊性。保监会《关于规范财产保险公司电话营销专用产品开发和管理通知》对电话营销的对象进行了严格的界定，即保险公司通过电话营销销售保险产品只能用于承保分散性的个人业务，非分散性个人业务和非电话营销渠道不得使用电销产品。所以，电话营销的产品仅限于车辆保险、健康保险、个人意外保险、家庭财产保险等少数险种。第二，保险电话营销业务流程的特殊性。电话营销的业务流程可分为两个阶段。第一个阶段是呼叫中心阶段，在这个阶段电话营销坐席接触客户，完成公司和产品介绍、需求分析、价格询问、订单填写和客户回访的工作。第二阶段是递送阶段，这一阶段的工作由各分公司来完成，其具体职能包括接受订单、预约客户、打印派送等。在传统的销售环节中，人提供上门服务，与客户达到充分接触，这种营销模式有利于人对客户实现充分的了解，人可以获得客户较高的信任度和满意感，但同时也会造成销售人员与客户串通制造假赔案件的隐患。在电话营销模式中，销售人员通过电话与客户沟通，并且全程通话接受录音监听，因此，可以降低道德风险，但这种模式往往会增加销售人员取得并维持客户信任和满意的难度。第三，保险电话营销赢利模式与管理模式的特殊性。电话营销属于概率销售，保险公司首先从大量的客户资源中筛选出潜在客户，然后通过电话营销坐席专业的销售技能，最终达成销售目的。电话销售是一种直销方式，可大大节省中介手续费，使保险公司既可以避免陷入有保单无客户的困境，又可以获得有效的数据。传统的销售则需要细分目标客户，人要不断地设计个性化的产品组合来接触并吸引客户，从而达到销售目的。在管理方面，传统的营销模式较注重结果管理，激励和管理保险人主要依据销售业绩；而电话营销更加注重现场管理，将过程管理和结果管理相结合，加强现场辅导和质量监控，从而使电话营销人员既有固定保底，又可以达到更高的业绩，极大地促进了员工工作的积极性。

2我国保险公司电话营销发展存在的主要问题

2.1保险电话营销模式未受到消费者的普遍认可目前，各家保险公司在电话营销渠道取得的保费占有率比例偏低，这主要是因为许多消费者认为保险电话营销这类营销模式侵犯了其个人隐私权，或者认为电销公司坐席通过电话沟通打扰了其正常的工作与生活。另外，部分消费者可能接到过各种推销电话，有的甚至为其中的虚假信息所欺骗，甚至造成损失。这些都对保险电话营销的发展产生了负面影响。

2.2电话营销客户数据质量不高目前，保险公司电话营销普遍存在客户信息质量较差的问题。客户信息数据的来源主要有三个：一是保险公司自身积累的老客户数据，例如已经承保的客户，在公司网站注册的会员，接受过赠险的老客户等；二是通过其他渠道取得的客户信息，例如办理过航意险的客户；三是通过陌生拜访取得的空白数据。在保险公司中，通常质量好的客户数据占比较少，而且指定发送到一些老员工的数据库里，而新员工最好是下发些暖名单，也就是赠险老客户的数据，或者打只显示电话号码的空白数据，即陌生拜访客户。保险公司除了要巩固老客户的业务，更希望获得新客户，就需要从外部大量地收集信息，而数据的收集要花费大量地人力物力，往往造成为了节约成本，降低了对数据质量的要求，不少客户信息只有一个电话号码，使得本来技术不太熟练的销售新人更加无从下手。对于保险公司来说，客户信息是进行电话营销的基础，保险电话营销需要大量的数据支持，一旦客户资料信息的准确性差，将会直接导致电话销售的成功率降低。

2.3售后服务不足，品牌忠诚度差保险电话营销的过程只是公司坐席通过电话与客户进行沟通，销售过程结束之后坐席便不再与客户进行联系，一旦买卖双方通过电话完成了保险产品的销售，接下来关于投保书签名、保费支付、保单送达等环节均不再有公司坐席的参与，而是由保险公司或是由快递公司的工作人员来完成，如果在这些环节相关工作人员对客户的需求和特点不熟悉，服务的过程难免会不尽如人意，结果将导致客户对此次购买产品的不满意，或者对保险公司和所购买产品的忠诚度降低，甚至造成未来客户资源流失。据统计，大约有五分之一的电话营销订单会在犹豫期内夭折。所以，售后服务方面的不足，不利于为保险公司获取稳定的客户资源。

2.4电话营销人员素质偏低我国保险公司电话营销人员整体素质不高，部分地区甚至偏低，在面试和培训方面把关不严，有的甚至只要求声音甜美，反应迅速。员工素质不仅指员工知识储备和技术水平，更应注重道德素质。电话营销人员需要有一个较高的素质和良好的心态来应对客户，需要有耐心给客户进行讲解，不能强行让客户购买公司的保险产品。宝洁公司前董事长曾说过“：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”所以，保险公司的发展与其员工的素质息息相关，电话营销人员素质的高低直接影响到保险公司声誉的好坏，进而会影响到公司的效益。

3促进我国保险公司电话营销良性发展的建议

3.1对保险电话营销进行合理的宣传和推广保险公司应根据电话营销模式的优势和特点进行广泛的宣传和推广，通过网络、媒体等多种途径使消费者熟悉并接受电话营销，使消费者了解电话营销不仅可以享受更多优惠的保险服务，也会提高投保的效率。保险公司在介绍公司产品的同时，还需要从普通消费者的角度去宣传保险的基本知识、政策法规，及时澄清偏见和误解，提高全民风险意识和保险意识，增强消费者对保险电话营销这种渠道的信任感。

3.2把握信息数据的质量保险公司在通过电话销售保险产品时，首先要将原始的客户资源数据进行筛选，选择优质的数据视为目标客户，可根据目标客户的性别、年龄、学历、职业等进行分析和分类，再将分析结果与公司产品特征相结合，以便实现针对不同需求的客户，提供不同类型的保险产品的目的，避免拜访的盲目性。还要对现有数据实行动态管理。在保险公司营销过程中，会不断地积累一定新的客户数据，在不断地沟通和服务过程中会获得老客户的补充信息，保险公司应定期对现有数据库系统进行清洗，删掉已经失效的数据，补充新增资源，保证整个数据库系统的质量。

3.3完善售后服务，提升客户忠诚度做好电销售后服务，提高客户忠诚度是保险公司电话营销生存和发展的关键。完成一次成功的电话营销过程需要很多部门的配合和支持，因此，回访人员应和外呼部门、热线部门、散线部门的员工协调工作。保险公司在向客户提供售后服务时，要做到符合坐席人员承诺的服务水平，向客户提供优质的服务，以提升其对公司的品牌忠诚度。保险公司应制定和推行服务标准化建设工作，通过制定服务规范、服务质量标准、服务技术标准、服务话术标准等，逐步推进标准化建设。保险公司还可充分利用公司内部人才资源的优势，通过为客户提供额外的投资咨询、理财咨询、健康咨询、定期免费体检、健康咨询及代办验车等服务，满足客户对更高品质服务的种种需求。公司要以客户创造价值为前提条件，不断地满足乃至创造客户的需求，与客户建立长期的双赢互惠的关系。要充分提供客户所享有的保险保障，提供有价值的延伸服务。

3.4培养综合性电话营销人员首先，在招聘过程中，提高保险业进入的门槛，要根据招聘人员的要求严格筛选应聘者，做到宁缺毋滥。电话营销人员在与客户进行沟通时，客户只能通过声音来辨别，因此这个岗位除了要求坐席具有对企业产品专业的理解能力、良好的沟通能力，还要求其具有极强的耐心和良好的心理素质。其次，加强对现有员工的业务培训。一方面，公司要对电话营销人员进行专业知识和沟通技巧的培训，电话营销实际上是一个沟通的过程，电话营销要想成功，必须全面掌握专业规范的营销话术；另一方面，由于电话营销人员被拒绝的概率较高，因此，还应对其进行心理辅导与调整测试，以维护电话营销团队的士气。最后，保险公司的电话营销人员应具备多方面的知识，能尽量解答客户的各种疑问，并能及时准确地为客户介绍多种产品。当遇到涉及本公司电销的保险产品时，可以直接在电话中成交；如果是非电话营销产品，则可通过坐席转接到相关渠道进行办理。这种复合型人才的培养不仅是保险公司多种营销渠道融合的一道基本保障，也将有利于本公司员工自身职业发展前景的规划。

4结语