企业文化理念论文范文

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首先，导向作用，发展目标作为企业文化建设的一部分，立足于企业实际情况，站在科学角度去制定发展目标，具有可行性，基于此，良好的企业文化能够指导员工顺利开展生产经营活动。其次，约束作用，企业文化理念能够利用完善的管理制度及道德规范约束员工各项行为，督促员工必须严格按照企业管理制度开展工作，不仅如此，还从伦理道德角度影响企业管理者及员工，一旦出现违背道德的行为，那么必将受到谴责。最后，激励作用，企业文化是企业员工共同价值观的综合，在企业文化理念下，员工的付出受到尊重，并形成一种强有力的激励，激发员工创造力，例如：“以人为本”理念的渗透，能够在企业内部员工、管理者之间建立和谐关系，管理者了解员工所思所想，帮助员工解决苦难，员工在产生强烈荣誉感的同时，也会更加努力工作，为企业创造更多价值。除上述积极作用之外，还包括凝聚、辐射、调适等积极作用，为推动企业发展提供了极大的支持。

二、企业文化理念在员工管理中运用策略

（一）坚持以人为本，建立人性化管理制度。

“以人为本”理念作为现代社会发展的核心思想，在协调员工关系等方面具有积极作用，企业管理者要明确认识到这一理念的特点，坚持以人为本理念，立足于员工角度，结合企业生产经营活动实际情况，建立人性化管理制度，在满足员工需求的同时，促进企业实现短期和长期发展。企业管理制度具有约束性，但是，单纯的依靠科学管理制度，一旦员工出现违背制度的行为，势必会受到惩罚，这样不仅会挫伤员工积极性，效果也不明显，而相对应的人性化管理制度主要是建立在员工需求基础之上的，能够有效调节企业内部人员之间关系，在一定程度上激发员工向心力，才能够有效提高员工管理水平，从而促进企业实现可持续、健康发展。

（二）渗透责任理念，合理规划职业道路。

职业发展管理作为企业员工管理的重要组成部分，良好的职业发展管理能够为员工提供机会，促使员工发挥最大创造力。因此，企业管理者要立足于共同愿景，兼顾企业发展战略及员工未来职业规划两方面，员工要积极与企业沟通和交流，将自身未来职业规划表达出来，希望企业给予支持和鼓励，相反，企业也要在结合实际情况，制定组织发展战略及员工管理体系，而后，规划出既符合员工发展，又能够实现企业长远发展战略的道路。只有当员工和企业拥有共同发展目标，员工才能够在工作中发挥主观能动性，明确自身职责，认真落实好每一项工作，从而为企业实现长远发展战略奠定坚实的基础。

（三）强化和谐理念，建立和谐员工关系。

沟通渠道是企业实现信息传递目标的关键，一般分为正式和非正式两种类型，前者主要是企业从上至下传达的指令，后者则是员工之间自由交流，将二者有机结合，能够为企业管理者科学决策提供支持。因此，在员工管理过程中，要将企业文化理念渗透其中，引导非正式沟通，保证信息的真实性。另外，由于员工之间在语言、心理等方面都存在一定差异性，很大程度上增加了和谐员工关系的建立，基于此，企业要立足于员工差异，分析员工沟通障碍存在的问题，并通过企业文化理念的渗透进行员工文化素养培训，引导员工树立正确家孩子观念，有效减少沟通不畅问题，并加强对个别沟通障碍进行疏导，从而建立和谐员工关系。

（四）实施柔性管理，构建良好氛围。

工作环境和氛围作为影响员工情绪及人员管理的重要因素之一，一般涉及企业机制、管理方式等多个方面，相比较而言，良好的工作氛围及环境能够提升员工满意度，促使员工积极发挥作用，有效提高工作质量和效率。因此，实施柔性管理，为员工构建良好的工作氛围显得尤为重要，将以人为本、尊重人等管理思想渗透其中，摒弃强制管理，对待员工更加人性化，不仅如此，还需要利用非物质激励方式，促使组织团队发挥创造力，实现良性循环，从而有效提高企业员工管理水平。

三、结论

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论文摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业培训是提升员工素质的重要途径。文章从对传统企业培训的不良结果入手，从企业培训的内容与方式的现状进行调查，对传统企业培训在内容与形式上存在的不足进行深刻的原因分析，指出其存在的问题，并根据分析提出解决传统企业培训内容与形式的方法与途径，提出观念培训与岗位技能培训的一体化思路，并在作者的工作实践中加以运用，取得了良好的效果。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。

一、传统企业培训存在的问题及分析

(一)传统的企业培训存在的问题

笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。

(二)传统企业培训存在问题的原因分析

企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:

1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。

2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。

3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。

4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的—公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解决传统企业培训存在的问题及对策

解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。

(一)观念培训与岗位技能培训的内容

1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。

2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。

(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。

(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。

(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。

3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式—自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。

三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式

培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟J隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。

四、结语

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论文摘要：新经济时代的企业竞争是文化的竞争，是理念的竞争。煤炭企业作为传统型企业要想更好的取得竞争优势、战胜竞争对手，必须对其企业文化实施再造。论文将就这一问题展开分析和研究。

2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。

一、企业文化理念的产生与实质

企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。

二、煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题

2．1文化观念陈旧、思维模式定化

由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。

2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄

众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。

2．3企业文化建设政工化、部门化

在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。

2．4企业文化建设表面化、口号化

以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。

三、煤炭企业文化建设的方向与思路

3．1以“客户服务至上”为导向

由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。

3．2以“以人为本”为核心

企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。

3．3以构建、完善现代企业制度为支撑

煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。

3．4落实沟通培训和激励机制

由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。

3．5以绩效考核机制为约束

有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。

3．6以企业与员工“双赢”为诉求

强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。

四、煤炭企业文化再造的具体内容

4．1继承传统，面向未来的新型企业精神

一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。:

4．2加强煤炭企业安全文化建设

由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。

4．3重新塑造煤炭企业形象

企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过cI形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。

4．4通过质量文化树立强势企业品牌

高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。

4．5科技文化兴煤，创新文化富煤

科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的煤炭企业改革中意义犹为重大。今后我国煤炭企业的改造目标重点是要应用高新技术：比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。煤炭企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给煤炭企业的发展带来一场新的革命。能源有限、创新无限。煤炭企业不可能永远靠煤吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续化发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为煤炭企业不断飞跃，添砖加瓦。

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关键词：企业文化；企业管理；文化兴企

0 引言

企业文化在现代企业中越来越受到重视，企业文化是物质和精神的融合，而企业文化理念是企业自身发展形成的价值观点、经营宗旨、以及道德行为准则的统一。

在现代的管理观念中，真正让企业有价值、有魅力、流传下来的不是企业的产品，而是企业的文化。企业文化是新员工了解企业，快速融入到企业的方向杆，而优秀的企业文化能够为员工塑造一种团队心理定势的指导意识，建立相同的文化气氛，树立一致的价值观，建立在相同价值观下的企业精神、企业目标、职业道德等，激发广大员工热爱企业、热爱工作、发愤图强的精神，最大限度发挥积极性、主动性、创造性，从而产生企业归属感、企业使命感、企业凝聚力以及对企业的向心力，最大程度调动每个员工的积极性，使企业在竞争中立于不败之地。

1 国内企业文化的形成

早期的企业文化兴起于建国初期，主要在实践过程中逐渐形成的一些独特的经营理念，由于不规范，当时的企业大多并不重视，并未形成体系化的企业文化管理模式。随着我国对外开放、对内改革，伴随着引进外资以及技术、管理的同时，企业文化也被引进到我国。由于国内的企业文化先天不足，仅靠摸索缓慢发展，到了改革开放后，企业发展差距变大，有些现代企业如中国移动、中国电信，资源开发者中国石油、中国石化，还有国有的银行体系，整体发展的非常不错。但是，很难说他们的企业文化是否促进了该企业生生不息的生命力，这与长期以来企业的发展路径、制度变革等因素存在很大关系，这类企业的企业文化在特定的经营框架下形成了独特的特征。这些特征的形成是一个循序渐进的过程，只有将这些特征不断的识别、甄选，并且去粗取精和去劣存优，才能锻造出适合国情的具有竞争力的企业文化，进而推动现代企业发展。

现代企业的企业文化是五花八门的，例如说比较好的典范像中国移动，他的企业文化是有自身体系的。“正德厚生，臻于至善”是企业价值观；企业使命是创无线通信世界，做信息社会栋梁；愿景是成为卓越品质的创造者。而整体对企业文化的解析也非常清晰，从缘起到内涵，直至承诺，全面解释了中国移动的企业文化从发展历程中形成的特色文化核心。这样的企业文化无疑是契合企业的，是优质的。

著名的电脑帝国-IBM公司的企业文化由小托马斯·沃森提出的三条准则贯穿其中，包括必须尊重个人；必须尽可能给予顾客最好的服务；必须追求优异的工作表现。老托马斯·沃森在创办IBM公司初设立过“行为准则”。他把这些价值观标准写出来，作为公司的基石，任何为他工作的人，都明白公司要求的是什么。在小托马斯·沃森在任期间将“行为准则”，由总裁至收发室，达到无人不晓。这些准则一直牢记在公司每位人员的心中，任何一个行动及政策都直接受到这三条准则的影响，“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现“公司哲学”贯彻在其中。

据研究指出：成功而杰出的企业是强有力的企业文化，员工们愿意去遵守和传播，这类型的企业文化一般是自然约定俗成。正是企业文化这一非技术、非经济的因素，影响到一些策略决策的确定、人事任免，以及员工们的行为规范都会受到它的影响。在两个外在条件相差不多的企业中，由于企业文化的不同，对企业后续发展就可能完全不同。

2 企业文化建立误区

由于国外企业运作企业文化的优秀案例比比皆是，因此，一些企业为了急于求成，外请公司为企业设计企业文化，为了通过优异的企业文化促进企业的发展壮大，这样往往会走入一个误区。在企业文化形成和建设容易出现的几个问题点：

2.1 忽略内涵，注重形式

在国内，企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化划分的层次，从核心到表面依次有基本假设、价值层面、行为规范和行为方式层面，位于最表层的是各种表现方式，包括活动、英雄以及各种符号等。企业文化的普及不能仅靠企业文化活动和一些形象设计。

2.2 等同于企业精神，脱离企业管理

有些人的认识是企业文化的宗旨是塑造企业精神或企业的灵魂，而与企业管理没有直接的关系。这种理解是很片面的。其实，企业的经营理念和价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的整个过程和每一个环节中的，并与企业环境变化相适应的，而不能将其脱离企业管理。

2.3 忽视个性和创新

企业文化是在特定文化背景下独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是一件标准化的商品，具有标准统一的外观，更不是口号、标语。一些企业存在彼此企业文化雷同，缺乏企业鲜明的个性特色、独特的风格。每个企业的都是独一无二的，侧重点、价值内涵、基本假设加上类型和强度，这些构成了企业文化的个性化特色。

创新常被用在商务模式上，在企业文化上创新也会给公司的经营管理带来独特之处。此创新不是标新立异，还是要来源于企业实际，结合企业的基本假设及价值层面，结合员工的整体素质，可从接受度层面提出。

2.4 视为传统文化的直接运用

这种观点就是企图用儒家思想或是老子学说来管理企业，认为企业文化就是用文化来管理企业。这些学说曾经是具有中国特色，成为中国文化的思想代表，在古代运用与于指导当时商业的经营管理。时过境迁，依旧想要通过传统文化来把握迅速变化的市场需求，来实现对员工的激励，这在实践中一再论证是不可取的。

2.5 一厢情愿的企业文化

这类情况一般出现在一些民营企业中，喜欢纯粹从自身特点，甚至自身利益出发去建立企业文化，而并未考虑过员工能否接受，这样的企业文化是难以贯彻下去的。企业文化不同于规章制度，不是靠设计出来就能执行下去的。所以创建成功的企业文化绝不能一厢情愿，在别的企业成功的企业文化，在自己的企业未必适合，一定要首先分析本企业的性质。

2.6 重国外引进，轻历史挖掘

改革开放之后，外商在携带资金和技术的同时，也带来了“外来文化”。一些企业盲目的引进国外企业文化加以套用，而忽视对民族文化遗产的挖掘利用，从而使企业文化建设费用大幅度的上升，而且延长了企业文化建设时间，却收效甚微。造成这一问题的直接原因是一些企业领导存在着崇洋迷外的心理，对民族传统文化认识不足，盲目跟从，浪费了资源。

因此，企业文化的建立一定要立足于自身环境文化的背景，例如说国家传统文化背景、行业产业背景以及自身独特背景等，结合企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法。

3 企业文化从宏观方面分析的关注点

企业文化是企业竞争力的基础和辅助企业是否走向繁荣的关键因素，在企业中如何能提炼恰当的切合实际的企业文化，并加以运用，让企业文化在企业经营中相生相伴，茁壮成长，首先我们要分析以下几点：

3.1 从社会原因分析

企业文化、企业文化的尝试创新容易理解为企业自身可以决定的事情，然而，来自于大形势的趋势对于企业文化的影响力是不容忽视的，政府对下一步的行业发展目标的预期，计划实施的方案，政府、社会、企业和研究机构这几方面如何协调，在企业文化的发展过程中发挥各自的作用，如何共同促进企业文化的发展，这些不仅靠简单地舆论引导和喊空口号能够解决的。如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。

3.2 从经济基础分析

企业文化是高级文化管理模式，它适用于企业发展到相当的规模，将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。企业文化是在欧美和日本等国迅速发展起来的，这源于这些国家是完成工业化的发达国家，已经进入后工业化的阶段。许多优秀的企业文化都出现在实力强健的大集团企业中，像小型企业是完全没有必要整合程度高、有特色的企业文化的，一则因为当企业达到一定的规模，才需要用文化价值来进行整合；二则因为企业文化需要有充裕的资金投入，有明确的发展方向，特别是有高素质的管理层，强有力的执行层，才能塑造企业独特的文化，从而推动企业的发展。

3.3 在研究方面

与国外1980年到1990年期间对企业文化理论研究以及对企业文化应用研究相比较，国内企业文化研究显得十分单薄，迄今我们的研究还停留在粗浅阶段，严重滞后于企业文化发展实践。我们没有数据研究理论支持，对企业文化的实质和应发挥作用的内在机制理解又不够深入，导致在对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差，这样的企业文化难以对企业长期发展产生推动力。这和国内企业文化的形成及建设中，对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，采用引进了企业文化的管理形式有直接的关系。

4 运用需把握的关键点

面对我国企业文化发展过程中出现的问题，面对全球化经济和网络时代所带来的挑战，要发展具有中国特色的企业文化作用机制，就需要从理论和实践两个方面来把握我国企业文化作用机制的发展方向，加强企业文化作用机制的研究，加强企业文化作用机制建设中的科学理论指导，特别需要把握几个方面：

4.1 构建体系模型

从管理的角度来看文化，研究文化在企业管理中的作用，现代企业管理已进入文化管理阶段。文化应具有指导性、可操作性，便于制度的实施，解决企业的实际问题，文化要起飞，更要落地。企业文化建设是建立在应用型文化的基础上，围绕战略、管理、人力资源等方面进行展开，支持战略的实现和文化建设。

战略导向型的文化理念体系构建分为战略层、策略层和执行层。在实际操作中，可以根据入驻企业后，对企业进行文化调研、访谈、座谈、综合诊断分析的基础上，秉承继承与发展的原则，将原有企业作风赋予新的时代内涵。

4.2 提炼文化因子

不同的发展阶段对组织文化建设具有不同的影响，有对应的文化因子。文化理念体系构建是在对三个阶段的调查、梳理的基础上，进行综合布局及系统分析，前瞻性的提出文化理念体系。

4.3 创立企业核心价值观

企业核心价值观就是能促使企业永续发展的最基本的经营理念，常见的企业价值观有以下几种，不同的企业应根据自身的特点灵活地结合这些基本价值观创建适合本企业的核心价值观。

（1）人本。“以人为本”是我们做好一切事情的出发点和归宿。人本的内涵体现在人文精神上，促进人与组织共同成长；人本的内涵表现在人性思考上，尊重员工，满足员工需求，人性在整个管理过程中处于突出的地位；人本思想采取的是关心员工生活、交流情感，关注人的各种需要，尊重人的主体意识；采取的是人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，保证企业生产经营一直处于最佳状态。人本注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着企业发展的未来和方向。

（2）责任。员工的责任来自对企业的忠诚，意味着我们必须恪尽勤勉，献身事业，积极履行对国家和社会的承诺。责任同时需要必要的牺牲和奉献，意味着舍弃个人或局部的利益来成就团队的利益。我们必须清楚地认识自身承担的社会责任，为国家经济贡献力量，保护环境，节约资源，支持社会公益事业，使企业发展融入到社会的发展与进步中。

（3）和谐。和谐是指加强沟通与协作，追求员工、企业、社会发展的和谐统一。和谐意味着企业与社会的和谐、整体与个体和谐的良好氛围；和谐院所的发展要求我们以人为本，充分认识维护企业和社会稳定的重要性。我们应当处理好整体利益与局部利益、短期利益与长远利益的关系；重视协调发展过程中各方利益关系，协调产业布局与发展速度，实现整体的持续发展。

（4）进取。进取是企业发展的推动力，是新事物战胜旧事物，进取的过程就是不断战胜困难的过程。进取是一种动力，以一种永不服输、不甘人后的赶超精神，是一种敢于破解难题，克服困难的勇气。

5 企业文化的运用的具体实施

企业理念是企业的灵魂，企业的理念一定是全员的理念。不只是高层或老板的个人理念。推行时要注意：

5.1 全面推广

（1）寻求具有广泛性的正面理念；

（2）加入企业宣导的价值观；

（3）将汇总提炼的理念观点广泛征求员工的意见，征求全员参与，走民主的道路；

（4）征求专家意见，凝练升华。

5.2 大张旗鼓地宣传推广

要让每一名员工都知道，都尽可能的理解领会，让理念深入每一名员工的心。具体形式活动可以多种多样，如果能借助媒体更好。

5.3 印制成册，讨论学习

把理念以及由此理念派生的理念系列，结合企业的视觉识别和行为识别，使之标准化后印制成册，成为企业员工随时随地可以浏览学习讨论的标准。

5.4 让理念更好地为企业经营管理服务

企业文化需围绕企业具体的管理制度、行为识别、操作流程等建立，并做好融会贯通工作。加强培训，加强监管和技术防范，带领全员不断推陈出新，充分发挥领导的影响力，透过员工的行为能看到企业理念的精神支撑。

5.5 坚持不懈，必有成效

在企业日常的经营管理工作中重复企业文化的理念，通过日积月累，必将影响到员工的日常行为并逐步体现出来，形成企业整体统一的行为识别。

5.6 伴随发展历程，识别企业文化系统的建立和完善

在创业初期，企业难于有完整的理念识别系统，企业的理念不是朝夕之功，它是在每一个企业员工身上的烙印，在企业每一角落链环上闪烁的光芒。真正的企业理念会深深融入到每一组织成员的思想深处，物化为每一个经营管理的细节。因此，企业在招聘人员时，亦要注意理念的一致性，理念悬差太大者不容易共事。

6 结论

企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业没有大的发展前途。企业文化融入到企业中，深入到员工中，是企业经营管理中的重要因素。发展企业文化一定要立足于中国文化的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，建设有中国特色的社会主义企业文化作用机制。让企业文化之花在企业中越开越盛！

参考文献

[1]陈红玉 《对中国企业文化发展的再认识》【期刊论文】《经济与管理》2006

[2]张庆国等《企业形象与文化落地》【期刊论文】《现代企业教育》2005

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关键词：高速公路；企业文化；对策

1、江西省高速公路集团企业文化建设的意义及特点

（1）高速公路文化建设能推进物质文明和精神文明建设步伐。高速公路文化本身就包括物质和精神两个方面，因此它既有利于物质文明建设，也有利于精神文明建设。同时，针对江西省高速公路集团企业建设管理点多、面广、高度分散的特点，江西省高速公路集团企业文化的辐射功能将对整个行业的两个文明建设发挥桥梁纽带作用。

（2）高速公路文化建设能增强企业竞争力。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，高速公路企业必将作为市场竞争主体。江西省高速公路集团企业文化要在公路建设管理中占有一席之地，必须增强竞争力，而江西省高速公路集团企业文化建设正是凝聚团队精神、增强核心竞争力的重要手段。

2、江西省高速公路集团企业建设的现状与问题分析

2.1江西省高速公路集团企业文化现状

2.1.1核心层面

公司确立了 “以路为家，勤勉敬业，追求卓越，共铸和谐”的企业精神，以“红色”领航，“绿色”，“金色”服务为文化理念，以“司乘提供全程服务、为员工搭建广阔舞台、为社会创造最佳效益”为公司宗旨，“ 安全畅通，增益增效”的企业使命，“奋斗创造未来 ”的企业价值观，“深入实施精细化管理，努力争创科学管理样板路，全面建设文明服务品牌路，精心打造绿色生态示范路”的企业愿望。

2.1.2中间层面

企业文化的中间层面就是公司的制度文化和行为文化。在制度层面公司制定了一系列制度，策划相关机构，以保证企业文化的贯彻执行，逐步建立了各项规章制度。在管理制度上，公司以“规范管理年、服务基层年、成效显现年”活动为主线，不断完善管理章程。

在行为层面，为提高员工思想政治，公司扎实开展党的群众路线教育；为了丰富职工的文化生活，如江西高速摄协和泰和管理中心在井冈山站联合开展“映山红杯”江西高速风采摄影采风活动等。

2.1.3表层

第一，抓好道路保畅，服务保障有了新提升。全面展以桥梁为重点的安全隐患排查治理，隐患整改率达到99%，无重大安全责任事故发生。进一步规范服务区管理工作，提升职工服务水平。如为全面提升所站收费管理专业化水平，提高收费人员的业务综合素质，吉安西管理所开展了映山红杯”收费岗位大比武、大练兵技能竞赛。

2.2江西省高速公路集团企业文化建设中存在的问题及原因分析

2.2.1精神层面

一是企业文化宗旨认知不足。公司员工对公司宗旨的内容认识模糊，对企业文化建设的重要性认识不足，并且认为企业文化建设与自己无关，只不过是一个口号而已。二是一些单位将企业文化建设同思想政治工作混为一体，认为文化建设就是协助单位搞好党政思想工作，或是混同于精神文明建设，认为文化建设就是搞文化活动，唱赞歌；三是公司个别单位没有建立企业文化长效机制，很少规划公司长远目标。

2.2.2制度层面

第一，企业文化建设贯彻力度不够。在调研中，很多员工表示企业文化建设工作注重表面化，只重视在领导讲话或在大会上不断提及企业文化建设，但是对于制度的建设，员工的培训，职业规划没有较高重视，没有把员工学习作为一个考核的目标，不太重视学习过程与学习成果的交流。

第二，沟通渠道不畅。在调研中，不少员工表示在工作中遇到问题很难向上级及时反映，或是在工作中遇到不同意见不能很好的同上级讨论，发表自己的意见。

2.2.3物质层面

企业文化建设内容趋同。企业文化没有反映公司自身的特点，虽然同属交通行业，但是与不少同类企业文化建设内容大同小异，缺乏自身个性，本地区的特色。同时公司各部门没有在公司精神的引领下，协同行动，相互借鉴，相互学习，共同发掘属于“江西高速”的企业文化。

3、江西省高速公路集团企业建设的对策

3.1优化企业制度的设计

在进行现有制度与文化理念的整合时，首先把握现存制度和企业理念的主题思想，然后比照两者是否一致，若完全契合，则此制度就应巩固和发扬光大，否则进入制度的修订程序。深入一步找出问题的所在，是表述不准确，还是考虑不周到，亦或是根本上就背离了企业文化。针对不同的缘由，确定相应的改进措施，接下来将修订后的制度公布于众，调查员工的反应，不断修正，直至员工表示接纳，此制度便正式出台。

3.2提升物质文化的水平

企业文化的形成反过来又会推进生产建设和经营管理工作的不断提升，促进企业的持续健康发展。物质文化表现在高速公路建设与管理的工作活动场所、路容路貌、站容站貌等建设。江西省高速高速集团可在此方面做了大量工作，如聘请专业策划机构对企业形象和外显文化进行设计，以企业标志、企业名称、专用字体、专用色为基础，向企业内部的办公用品、品牌、旗帜、员工制服等方面全方位辐射，形成一套完整的视觉识别系统，不仅收到令人耳目一新的效果，而且可对物质文化的理念传播功能重新强化和整合，在社会公众心目中树立了良好的企业形象，增强企业的知名度和美誉度。

3.3提供企业文化建设的组织和实施保障

一是要建立江西省高速公路集团企业文化的常设组织。该机构的职能应该包括：编制、实施、检查、完善文化发展规划；全面导入形象识别系统，负责 CIS 的宣传贯彻、培训和指导；协助人事部门进行员工行为规范的训练及检查工作，负责员工意见箱的设置并收集、整理和传达意见；组织与外界的文化交流工作；策划、制定、完善企业文化活动项目及规范程序；负责企业内部报刊、BBS 等的编办工作。

二是要建立保障机制。设立企业文建设专项经费，加大企业文化建设软硬件的投入，为企业文化建设提供必要的资金支持和物质保障。同时各单位要充分利用现有员工文化娱乐健身设施，并在公司的统一部署下因地制宜地开展企业文化活动，努力挖掘文化资源，广泛宣传企业文化核心理念，营造浓厚的文化氛围，从而让员工在活动中身体力行，潜移默化地形成共识。

4、结束语

高速公路企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个方面。它既能把企业全体成员的思想和行为引导到企业确定的文化态势和目标上来，又能对企业的发展方向和价值取向起导向作用；既能起到凝聚人心和鼓舞斗志的作用，又能使企业全体成员形成昂扬向上、开拓进取的主流精神。

参考文献：

[1]李建华， 刘霞.现代企业文化理论与实务[M] .机械工业出版社， 2012

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论文关键词：人本理念；思想政治工作；创新

企业思想政治工作作为企业管理的重要组成部分，是我党的思想政治工作与企业具体实际相结合的产物。企业经营机制的转变、制度改革的深化以及信息技术的迅猛发展，使人们的思维方式、工作方式、生活方式日益多元化，这些因素都影响着企业思想政治工作的开展。如何适应快速发展变化的形势，建立与改革和发展相适应的思想政治工作运行机制，已成为当前企业亟待解决的重要课题。而在人本理念下企业思想政治工作作为一门凝聚人、教育人和管理人的科学，其活力来源于创新，离开了创新，思想政治工作的加强和改进就无从谈起。因此，在新时期，企业思想政治工作要以特定历史方位和时代背景为根本出发点，坚定以人为本的方向，开拓新视野、开辟新思路，不断增强思想政治工作的创造力和感召力。

一、新时期人本理念下企业思想政治工作的实质

人本理念的核心就是一切从人的需要出发，尊重人性，崇尚自然，追求人的全面发展。人本理念下企业思想政治工作的本质就是以企业管理哲学和企业文化为核心，凝聚员工归属感，提高员工积极性和创造性，营造一种以人为本的和谐环境。从普罗泰格拉的著名命题“人是万物的尺度”，到现代的满足人们日益增长的物质和文化需求，都体现了关注人的价值、权益和自由，最终实现人的全面发展。

企业坚持以人为本，不断提升企业核心竞争力，要求将工作重心真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。不能再把“人”单纯的看作是企业运行中的“成本”，而应把尊重人作为企业发展的根本准则，把提高人作为企业发展的根本途径，将人本理念渗透到企业的各项生产经营管理活动中去，使企业的一切工作在人本管理的理论体系和基本架构框架内进行。

二、新时期人本理念下企业思想政治工作方法创新的必要性

“人本理念”是新时期企业思想政治工作必须遵循的理念和法则。新世纪新阶段企业思想政治工作要充分发挥其功效，必须要在坚持“以人为本”的基础上，努力加强思想政治工作价值取向、目标宗旨、方式手段等方面的改革创新，建立旨在符合广大员工要求的思想政治工作样态。

1.人本理念下企业思想政治工作方法创新是提高核心竞争力的必然要求

人类社会的发展史，就是一部有关“人”的定位史，对个体人格越尊重，表明社会文明程度越高，这也是社会历史发展的必然。传统的管理理论由于时代局限性，其结果必然是人本理念及其管理方式变革的方兴未艾。

主观方面，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争；现代企业的管理创新、制度创新和技术创新，说到底还是人才的创新。因此，能否凝聚一批符合企业发展需要的人才，是每一个企业备受关注的问题，也是对企业管理机制的一次挑战。

客观方面，随着社会经济的高速发展，我国社会主义市场经济逐步确立，企业改革的步伐加快。人们的利益需求趋于多元化，生活方式、生活观念多样化，随之引起人们的世界观、价值观等观念形态的一系列变化。这些思想、文化的交融和碰撞，冲破了传统观念的束缚，出现了新的问题。

面临着新时期这一系列艰巨的任务和严峻的考验，要做到既尊重员工的个性发展，又增强企业管理文化，那么人本理念下企业思想政治工作方法创新刻不容缓。

2.新时期人本理念下企业思想政治工作方法创新严格遵循科学发展观

“以人为本”是科学发展观的本质与核心，是构建社会主义和谐社会的重要原则。要实现企业良好的发展，就要正确理解企业发展和以人为本相辅相成的互动关系。企业的发展是基础，如果忽略了企业发展，那么促进人的全面发展只能是空谈。而企业践行科学发展观的关键就在于以人为本，因为劳动者具有主观能动性，是生产力三要素中的主导力量和核心要素。对于企业而言，职工的技能水平、工作效率、思想觉悟直接决定着企业的经济效益和人文水平，也决定着企业的未来前景。

优秀的职工是优秀企业的基石和生命线。新时期，一个优秀的企业团队要遵循科学发展观，就需要不断加强人本理念下企业思想政治工作方法的创新。

三、努力探索和开辟人本理念下企业思想政治工作的新途径

　　1.企业文化上的创新至关重要

企业要迎接经济全球化的机遇和挑战的同时更要注重企业文化领域的阵地不被西方文化所淹没。为此，企业要树立以人为本的管理思想，加强文化创新实践，打造出稳固的、理想的企业文化。良好的企业文化可以通过员工的精神风貌、工作效率、组织纪律性、创新能力以及企业的凝聚力和向心力、宽松和谐的氛围等各个方面得到体现。 免费论文下载中心

党的十七大报告中提出：“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新，解放和发展文化生产力。”这为企业文化创新提供了多方面的开拓渠道。首先，在已经取得成绩上继续巩固、扩大文化成果，由高层向基层延伸；由老员工向新员工渗透，加强人才队伍的梯队建设，培养一支思想统一、素质过硬，有知识、有能力的新型人才队伍。其次，企业文化的精髓体现在企业领导的日常管理之中。企业的各级管理者需要身先士卒，与时俱进，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力。最后，突破企业现有经营管理实际中脱节的僵化文化理念、体制及工作作风等的束缚。新的企业文化理念应该适时导入，也就是把理念转化为具体行动；摒弃强压式和被动式的方法，可以联系每名员工的工作实际和思想实际进行讨论，将个人工作与企业文化相结合，把企业文化精神融入到实际工作中，进一步引导大家顾大局、讲风格、抓作风、树形象。

　2.重视企业人本管理方式的创新

新经济时代企业的管理方式更加注重以知识管理为核心的人本管理。企业要长足发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，不断完善、创新企业人本管理方式，强化人才优势，从而增强企业实力。

人力资源是企业的第一资源，这种观念已被人们广泛接受，而且随着知识经济时代的发展，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。因此，知识型员工是新经济时代条件下人本管理的重心，但对知识经济所带来的创新成果的占有更加需要优良的团队精神来实现。现行的管理模式在鼓励部分员工的同时可能会打击另一部分知识型员工的工作积极性，以致难以发挥整体团队的作用。所以，企业要坚持统筹兼顾，着力推进各项人事人才工作全面协调发展，对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理，满足不同员工的需求，从而促进员工对知识创新成果占有的需求，形成企业中人本管理的知识意识、共享意识和效益意识。

3.激励机制创新增强思想政治工作的鞭策力

　　对于企业而言，科学有效的激励本身就是一种投资，其回报便是工作效率的提高。一个想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制；然而传统的激励方式存在诸多问题，不仅影响了劳动生产力的提高，还影响了员工的斗志与积极性。这主要体现在激励的方法单一、激励不到位、公司对普通生产性员工缺少中长期激励、管理层激励不足等方面。企业需要创新激励机制来有效地解决这一系列问题。

（1）情感激励。各级领导干部要带着浓厚的感情同职工结对子，要细心观察职工的思想动向，要用爱心关怀教育后进职工，了解他们的所思所想，急职工之所急，解职工之所难，办职工之所盼。

（2）科学的晋升机制激励。晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。而一个企业有限的管理岗位不可能满足所有员工的晋升需要，因此应将行政职级与技能职级划分开，实行双轨晋升制，让更多的员工通过努力提高专业技能来实现相应的需要，真正发挥对员工的激励作用。

（3）培训激励。企业培训是培养和训练员工的学习活动。通过培训，不断提升员工的工作绩效，并使其具备接受更具挑战性的工作和任务的能力，进而提升自身的市场受雇价值，大大增强员工的自信心。因此，企业要将培训作为激励科技人员积极向上的一种必要手段。

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作者：许建安 龙正海 金辉 竺丹军

论文关键词：校园文化 企业文化 融合 实践探索

论文摘要：根据社会发展和市场需求，高职院校培养的是“具有必要理论知识和较强实践能力，符合现代企业生产、建设、管理、服务第一线需求的高级技术应用型人才”，而构建具有企业特色的校园文化，对实现高职人才培养目标，提升办学质量，具有十分重要的作用。为此本文着重探讨企业文化元素融入校园，创新高职校园文化模式，探索校园文化和企业文化相融合的有效途径，以期为进一步培植高职特色的校园文化品牌打好扎实基础。

在多年办学实践中，学校深刻认识到依托行业优势，坚持工学结合，加强校企合作办学，服务社会是高等职业教育改革和发展的一个关键问题，也是进一步增强高职院校办学活力和创新特色，全面提升学生素质，实现高职院校人才培养目标的根本途径。这几年，我校在校企合作办学理念和方式创新上进行了积极有效的探索和实践，将优秀的医药企业文化引入到校园文化之中，构建具有企业特色的校园文化，不断探索校园文化和企业文化相结合的有效途径，在培植具有高职特色的校园文化过程中取得了显著成效。

一、校园文化与企业文化的内涵

校园文化是生长发展在高校环境中的一种独特的文化现象，是高校师生在长期教育实践过程中形成和创造的反映着人们的价值取向、思维方式、行为规范、精神状态上有别于其他社会群体，并具有校园特色的一种团体意识和精神氛围，是维系、凝聚和塑造学校团体的精神动力之源。当人们身居其中时就会被一种强烈的无形魅力所吸引，引导人们从内心对其产生一种强烈的认同并融入其中，自觉地使自己的价值取向、行为方式与之逐步趋同，这就是一种核心价值观念、群体意识和行为准则。优秀的校园文化对高校教职工具有强烈的凝聚、激励作用，对大学生具有潜移默化的熏陶、陶冶作用。我校校园文化的核心价值观以校训“厚德厚朴、励志远志”为底蕴。企业文化是企业在长期的生产经营实践中创造和形成的一种亚文化，包含精神文化和物质文化两部分，其中价值观念（具体凝结为企业理念和企业精神）是企业文化的核心内容。企业文化必须达到的目标是培育高效能的企业生产、经营团队，以实现价值共享、精神共通、情感共流和命运共担。

二、高职院校校园文化中融合企业文化的必要性

校园文化和企业文化都是社会文化的子文化，具有许多相同的内涵和外延。就本质而言，两者都是在一定区域内以一种隐性的潜在力量对本质区域个体的行为方式、价值观念和道德规范起着导向、激励和潜移默化的作用，是以实现人的全面发展为最终价值取向的。现代医药企业需要大量的具有必要理论知识和较强的实践动手能力，符合现代医药企业生产、管理、服务需求的第一线高级技术应用型人才。而医药高职院校培养的就是面向企业生产、经营一线的高技能应用型人才。为实现这一人才培养目标，学校必须按照医药企业对人才的需求来制定自己的特色培养模式，这不仅需要过硬的专业知识和技能，还需要学生个性的培养，创新精神和能力的培养，职业道德情操的塑造，而这一切都是课堂教育无法实现的，它是一个长期的，经过渗透、吸收、融合、更新而逐渐内化的过程，这个过程的实现主要是通过校园文化建设和企业文化理念融入来完成，使学生在校园文化氛围中接受先进的医药企业文化和价值观的熏陶，在就业后就能迅速地适应和融入企业文化氛围之中。

三、医药特色校园文化和企业文化相融合的实践探索

办好专业特色，为学生出得去；办精专业，为企业留得住学生，一直是我校开办医药药学专业的首要原则。现代医药企业用人的理念发生了深刻的变化，要求学校培养和输送的医药人才必须牢固树立首先是医药事业的共同体，随后才能成为医药企业利益的共同体。随着浙江医药事业的迅猛发展，企业加大了人才建设和培养的力度，校企合作“订单式”培养促成企业与学校拥有共同的使命、共同的追求、共同的心声。从2005年起浙江海正药业、浙江医药新昌制药厂、浙江华海药业等大型制药企业先后与学校签订了校企合作订单式办班长期合作办学协议，每年从大一、大二学生中通过宣讲、报名、遴选、面试组成“海正教学班”、“新昌准员工班”、“华海教学班”，企业设立专项奖学金奖励品学兼优的学生。校企合作“订单式”培养的教学班开班后，除由校企双方共同制订的教学计划双方共同执教外，我校还注重学生在接受校园文化熏陶的同时融入企业文化元素，塑造具有鲜明企业特色的校园文化，具体实施的方式以三部曲为主线。

一部曲：走出校门感知企业文化底蕴。每一届遴选进入“订单式培养”教学班的学生，除日常校园文化氛围的影响熏陶外，我们还注重融入企业个性文化熏陶，组织“教学班”全体学生、专业教师、辅导员赴海正、华海、新昌等制药企业，由企业领导和人力资源部进行企业文化讲座和企业全景参观，了解企业提供给学生就职的岗位群工种、住宿条件等，使“订单式”培养教学班的学生在真实的企业环境中对未来医药人的责任和使命有了更直观的认识和了解，并且在参观后都会安排一场由企业老总与教学班学生的互动交流，由企业老总把企业选择人才的标准，对待人才的态度，给予人才的待遇以及提供人才发展空间等一系列学生最关心的问题信息传导给学生，学生也结合个体特性提出有关自身今后在企业发展的疑惑问题。互动交流促进了企业和学生之间的相互了解，增强了教学班学生作为企业未来准员工的自豪感和认同感，同时也激励了学生学做人、学做事、学知识技能的积极性和上进心，专业教师也感受了企业文化的熏陶，有助于在课堂教学过程中融入企业文化元素，进行有针对性启蒙引导。

二部曲：请进校门，认知企业文化元素。按校企合作办学章程规定，订单式培养的教学班每月由各企业派出相关管理人员到校为订单式教学班举办企业文化讲座，每学期初订出讲座日程表。讲座内容共划分为四大板块，一是企业文化理念（基本理念、经验管理理念），二是企业员工行为准则（共同行为准则、岗位行为准则），三是企业形象（企业标志、历史沿革、成长创新史），四是企业优秀标兵先进事迹（团队标兵、岗位标兵）。每期讲座结束后，安排学生组织讨论，撰写学习心得体会和感悟，评审优秀的入选刊登校报、校刊、系刊，让全校共享企业优秀文化元素的多彩风貌，共同认识到作为未来的企业准员工应崇尚什么、弘扬什么、敬业什么，为今后职业生涯的顺利开展，以共同的价值观为核心形成的行为准则夯实基础，设置目标导向和动力源泉。其次，每学期安排企业举办一场企业文化宣传周，让企业情景、企业文化、企业创业史、企业发展史、企业创新史以展板的形式在校内主要干道进行陈列展示，形成校园文化和企业文化元素融合的一道闪亮风景线，颇受学生欢迎和好评。全场师生会长久沉浸在互动中，对引导学生刻苦磨砺、夯实素质，迎接企业检验富有持久的号召力和感染力。

三部曲：场景实战，认同企业文化结构。按校企合作订单式培养方案，订单式培养的各教学班除大一、大二两学年在校完成基础理论教学和专业教学、实验，修满规定的学分外，从大三学年起全部转入订单培养企业，由企业工程技术人员为主体，学校实训教师为辅助，在企业提供的实训场景内完成实训课程和毕业论文设计辅导，企业对接纳的订单教学班学生举办为期一周的上岗培训后，学生全部以企业“准员工”身份转入相应的岗位群工种顶岗实训。转入企业鲜明个性文化氛围中锻造企业延绵不息的文化特质，与企业团队群体一起梳理、提炼、萃取文化的积淀，为推动企业的发展竭尽所能。从感知企业文化、认知企业文化升华到认同企业文化的构建过程中去，为自己的职业生涯创建空间平台和快速成才、成长提供通道。同时，按学校制订的“双师素质型”教师下企业锻炼计划方案，每年组织专业教师赴企业研修，不但要求专业教师学习先进的制药工艺流程和先进的制药设备工艺技术以及药物研制的前沿科学技术动态信息，还要求掌握和吸收优秀企业的先进文化内涵精粹，融入到校园特色品牌文化建设中去，弥补校园文化的不足，使校园文化不断创新，培养的人才更能适应社会的需要。应该说学校这几年来在工学结合、校企合作联合办学，校企文化互融交流诸方面的创新实践探索中取得了显著的成效，已成为学校特色办学的主旋律，也引起了省内外广大医药企业的共鸣和高度关注。订单式培养的毕业生深受企业用人单位的赞扬和好评。

四、校企文化融合实践途径

1.从“软件”上着手营造企业的精神文化氛围。校园的“软件”是学校的精神，是学校的灵魂支柱，它的形成能在校园中产生强大的凝聚力和向心力。学校精神文化基本不受时空变化的影响，它代代相传、一脉相承，成为特有的学校精神文化，这种精神文化对师生的影响和感染是无形的、持久的。因此，要在“软件”的建设上体现和融入企业文化的精神，让学生直观感受企业文化的氛围，企业文化元素的底蕴，接受职业文化的熏陶，包括学校的办学理念、办学行为、校园专业技能文化活动、日常思想政治教育和学生职业生涯规划指导。

2.加强“硬件”建设，彰显企业文化氛围。校园的“硬件”是学校的物质环境，包括学校的地理环境、建筑布局、艺术景点、传播设施等。学校物质环境对学生虽不起决定性作用，但从长久来看，对师生有着耳濡目染、潜移默化的熏陶作用。高职院校校园的建筑风格、艺术景点要融入行业职业文化内涵，从中发现办学特色和方向的差异，从而体现学校建筑的风格和丰富的文化内涵。要建立企业文化宣传展廊，让学生随时随地能视觉到企业文化底蕴的内涵，企业创业发展的动态风貌，为企业文化元素融入校园文化提供时空场景。形成静态文化和动态文化的生成，彰显优秀传统文化的弘扬和现代和谐文化的传播。

校企文化融合，重点应该放在缩小校企文化差异以达到校企之间的无缝隙融合。校园文化只有不断吸收企业文化精髓才能弥补自身的不足，才能有所创新，也才能适应社会的需要。

参考文献：

[1]冯萍.论校园文化与企业文化的衔接[J].江苏，泰州职业技术学院学报，2008，（4）：12-14.

[2]张德，吴剑平.校园文化与人才培养[M].北京，清华大学出版社，2001，（8）：3-34.

[3]韦华伟.校园文化与企业文化联系[J].中国高校科技与产业化，2005，（6）.

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关键词：领导生命周期理论；职业生涯发展；成熟度

中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）21-0066-02

在现代企业管理下，实施人才经营战略是十分重要的工作，人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。领导生命周期理论指个体对自已的直接行为负责人的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度，工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心，高度成熟的下属既有能力又有信心做好某项工作。

一、正确确定员工的成熟度

企业员工的成熟度与员工的年龄、性格、工作经验、工作能力、工作态度、受教育程度、成就感等因素有一定的关联。要诊断员工的发展层次，首先就要确定你给他的任务。任务的过程大体可以分为三个阶段：确定员工的职位角色或者是他要担任的职能，也就是说这个员工是做什么的；确定员工的职位角色以后，要布置任务和目标，这个任务和目标应该跟员工的角色相符合；任务和目标定下来之后，必须要有可行的行动计划和方案，也就是说是对目标和任务的一种分解。根据执行结果判断员工的成熟度。

二、根据员工成熟度选择相应有效的领导方式

领导方式的选择是员工在职培训的重点，只有因人制宜选择正确的领导方式，才能在员工培训指导中有的放矢。

1.命令型领导方式。对于成熟度很低的员工，也就是那些既无工作能力又不愿承担工作责任的员工应采取命令式的领导方式。这个阶段员工想做但是不会做。此阶段应采取的领导方式是命令式，即高工作低关系方式，领导者对这些员工应：进行具体工作分工，明确岗位职责、工作规范、工作标准，让他们知道每天上班应做的工作内容、完成时间，对他们完成的工作定期考核，并且考核结果要与奖金挂钩，要与年度的岗位聘任挂钩；转变观念。

2.说服型领导方式。对于成熟度较低的员工，也就是那些愿意参加工作，但自己的能力有限的员工，应采取说服型领导方式，即高工作高关系的方式，高工作行为可以弥补下属能力上的不足，高关系行为可以保护、激发下属的积极性，给下属以鼓励，使下属领会领导者的意图。领导者对这些员工应：明确岗位职责、工作规范、工作标准，定期检查考核。但管理的侧重点应是沟通与指导并重，通过沟通从心理上更进一步增强它们的工作意愿和工作热情，提高他们的成长期望值；加强工作指导，为了尽快让初步成熟的员工掌握企业管理工作的特点，安排有经验的管理人员对他们进行实时帮助。

3.参与型领导方式。对于成熟度较高的员工，也就是那些有能力完成工作，但不愿意在工作中受过多约束和监督的员工，领导者的主要任务是做好激励工作，了解下属的需要和动机，通过提高下属的满足感来发挥其积极性。此阶段宜采用参与式领导方式，即低工作高关系的行为，领导者与下属共同参与决策，领导者着重给下属以支持，使其搞好内部的协调沟通。这个阶段的管理重点就是让他们不沉醉、不迷失、不偏离，继续保持积极向上的工作态度，顺利向高成熟度员工过渡。

4.授权型领导方式。员工的工作能力和意愿相对比较高，能力高，意愿也就高，可以说是双高阶段。领导者可以只给下属明确目标，提出要求，由下属自我管理，由此可采用授权式领导方式，即低工作低关系的行为。对他们的管理策略是以诚相待，信任他们，不多约束和干预，放手让他们工作，让他们自已设计、策划、完成工作目标。发挥他们的辐射作用，在员工中形成支持性氛围，使他们更勇于承担责任和增强使命感；要努力创造条件和机会帮助他们开拓视野、总结提升，如参加高层次的管理培训班，让他们有一种受重用、挑大梁的成就感，使其保持内在的动力。

三、努力提高员工的成熟度的措施

员工的成长发展过程是一个社会化的过程，企业是社会的组成部分，员工的社会化是在企业的共同发展中实现的，它是一个不断发展完善的过程。

1.加强员工培训

（1）培训要接近实际，保证培训工作的源头方向正确。搜集各部门员工培训需求。各部门有针对性地结合公司战略、公司对本部门的重点要求、部门的重点工作方向、本部门各岗位的实际情况、员工个人的提升方向来提出意见建议。搜集各部门对培训的意见、建议、分析、汇总，有针对性地总结，纳入年度培训计划。并正确划分员工的成熟度，按每类员工不同的特性与需求进行培训。

（2）创新思维，拓展教育模式。培训工作一定要树立创新意识，积极探索培训的新方法，进一步增强教学的吸引力和感染力。一是教育方式要实现“互动化”。要充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学、网络教学等技术手段，突破时空、地域对员工培训的限制，降低培训成本，扩大员工教育培训范围；加强在职培训，提高领导的主动性，提供鼓励措施，激发领导的积极性。

（3）加强日常培训管理工作，加强监控执行力度。培训核查工作要做到更加细致，所有课程必须有培训签到表、培训考核试卷、培训考评记录表；且这些把握培训是否产生效果的关键点的核查要更加深入、细致，只有关键点把握好了，才能确保各部门培训工作的执行力度。

2.约束与激励机制的建立

在物质激励方面，建议企业在新的形势下，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜。在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜；注重员工的职业发展，增强技术专业通道的诱惑力；处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。

建立约束与激励机制，是确保培训工作有效的重中之重。要吸引和约束大家规范地操作培训工作，需要领导的全力支持、约束机制的建立，高层的试听、加强培训核查结果的公示及领导点评作用；激励机制的建立需要外训的投入，增加含金量、层次高的外训课程的引进，吸引员工的培训积极性。

3.建立现代考核体系，完善人才激励机制

要突出主要绩效考核，塑造“激情集团”企业在考核项目设置上要突出员工主要业绩考核，考核项目设置要突出重点和企业的核心利益，而不是面面俱到，使员工陷入绩效主义的泥沼；在绩效激励分值的设置上，要将解决现场问题的创造性工作放在足够重要的位置，奖得“让人眼红”，由此吸引员工的注意力，这样才能不断培植员工的创新力，培养员工的创造智慧，给员工的创新创造注入澎湃动力；在考核项目设置上要增加协作精神的考核，培养员工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力，形成“众人拾柴”的可喜局面。

4.企业文化制度化建设

对于已经成熟的制度中所体现的管理思想，要在企业文化中有所体现；在企业文化体系框架确认后，企业今后制定相关制度要以相应的理念作为其指导思想，同时在制度执行过程中，要求高度体现企业文化理念，确保将文化理念的精神落到实处；检查企业现行制度中有没有与文化理念相分离、对立的内容，强化与企业文化相一致、相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度；以企业文化理念为基准，对企业制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念，通过组织和管理手段，防止刚性的制度对柔性文化理念的侵蚀；通过企业内部控制体系，在企业文化建设和推广过程中，控制企业文化发展的基本走向，对于因环境变化而已经明显与企业实际不符的文化理念，要及时纠正偏差，对文化理念及时更新；建立并严格执行文化管理相关制度，实现企业文化理念贯彻执行的制度化。

参考文献：

[1] 艾政清.现代行政领导者的素质结构及其优化问题研究[D].长沙：中南大学硕士学位论文，2011.

[2] 领导理论在企业管理中的作用及影响[Z/OL].爱新觉罗阳的博客，2011-10-12.

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论文关键词：企业文化建设 企业员工 认同度 价值观 以人为本 企业领导者 企业核心竞争力 企业管理 企业发展 形象设计

目前，国际、国内的许多大型企业都将企业文化作为本企业发展的重要法宝和强大的动力，并借助优秀的企业文化发展成为国内或世界知名的跨国公司。如海尔、联想、华为、TCL等等。但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者由于对先进的管理思想学习不足，没有真正弄懂现代企业文化的真正内涵和发展趋势，并存在急功近利、急于求成的心理，导致在建设企业文化工作中出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。总的来说表现在以下几个方面：

误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化。

提起企业文化建设，员工往往认为就是领导者或老板所倡导的文化。这是一种严重的误解。从定义上分析，企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是公司全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现。在自己所倡导的观念、信念、价值观、行为风格等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合，有时甚至是尖锐的冲突。真正有效的企业文化建设决不会仅仅通过几次演讲、几次会议或贴几张标语、口号就能完成。

关键是需要得到企业绝大多数甚至全体员工的认同。因为，不仅文化是一套隐含的价值体系，标准化的操作程序，潜移默化的行为方式，而且作为员工本身，是具有主观能动性的人，对文化具有自主喜好的选择性。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程要让全体员工积极主动地参与，并将代表多数人观点的人作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况。

误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计。

一般来讲，企业文化是企业组织在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、集体意识和行为规范。对这样的企业文化内涵，有些企业经营者认识不清或理解片面，甚至认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美。此外，自己设计或请人设计一些标语口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上，内容形形，措词铿锵有力，诸如“以人为本”、“人本管理”、“团结”、“求实”、“创新”、“拼搏”、“奉献”等。将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，但收效不大，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这样情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。

误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。

在企业的管理过程中，企业文化对企业员工起着整合、导向、凝聚、规范和激励的作用，是企业团队赖以生存和发展的精神资源。企业文化一旦形成，就会成为员工行为的非正式控制规则，从而引导员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向。在企业内受企业文化的熏陶，企业成员拥有共同的价值观、荣辱观和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，企业组织与非正式组织之间的协调将更容易进行，企业的文化凝聚、规范和激励作用也会更加明显。因此，在企业文化建设中，有的企业经营者认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交往、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。

由此可见，在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益、工作职责和企业的整体利益联结在一起，尽心尽力地做好本职工作。所以我们说，企业文化是企业家的文化，更是企业员工的文化。员工对企业文化的认同程度，是决定工作态度、行为方式和工作绩效的关键因素，也是企业文化能否得以继承与发扬光大的重要因素。对企业管理者来说，塑造员工认同的企业文化，并引导员工实践企业文化，进而转化为自己的行为，是企业文化成败的关键。那么如何使员工认同所建立的企业文化呢?笔者认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。

第一阶段：认知。

企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化成功的基础因素。也就是要让员工真正了解企业的组织文化。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断灌输企业文化的理念，这是一个漫长的过程，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。在这样一个双向适应的过程中，首先要明确文化标识。文化标识的表现形式多种多样，最重要的是对人们视觉的刺激性。固定的图形、图像和文字标识必不可少，标识设计要简单明了，便于识别和记忆，切忌模仿和抄袭知名企业，更不能经常改变。文字表述要突出特色，切忌口号式的空洞。如可将理念故事化，企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业领导者要善于把这些理念变成生动活泼的寓言和故事，并进行宣传。很多简单的故事其实包含了企业生存和发展的大道理。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身。要塑造和培养那些真正认同本企业文化，并在工作中率先实践的模范人物，并大力宣传，把这部分模范人物树立为典型，成为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化是以人为本，体现在管理人员身上的应该是管理者能够身体力行地为员工处处着想，任何事情都以员工利益为重；如果企业奉行的是兄弟般的员工间关系，在管理人员中看不到领导者盛气凌人的样子，而是没有明显等级界线的兄弟般友情。最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。除此之外，还应该向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等；制定与企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化；建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核；举行企业文化知识竞赛，让员工学习并牢记企业文化的内涵等。

第二阶段：认同。

所谓认同是指由于员工在情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。我们说，企业文化最初往往是由企业的最高领导者所倡导，并且通过身体力行而逐步营造的，其个人的性格、价值观、思想、行为方式等在企业文化中留下深刻的烙印。可以说企业文化是领导者自身的意识选择和行为塑造，如何将这种理念和意识有效地传递给下属的员工，使其理解真正的含义并身体力行?是领导与员工之间的充分沟通。如果沟通不充分，认识上不知道、不理解上级的意图，行动中也难以准确得力地执行，不仅不利于企业的盈利，也不利于团结凝聚人心，增强团队意识。通过沟通，可以在企业中建立良好的工作氛围，从而增强企业的凝聚力和树立共同价值观，使员工的观念和行动统一于企业的价值观中。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架，它必然会对人的整个认识活动、行为活动起到全方位的导向作用。通过研究员工文化心理结构的差异性与共同点，尊重员工个性化、合理化的需求，有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，并围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如举办企业文化节、业务拓展训练、庆：况典礼、主题晚会、经验交流会等，培养员工的团队识。

第三阶段：信念。

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    论文摘要:和谐企业文化应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面进行整合与构建。其中,核心价值理念体现着当前建设和谐企业文化的一种追求与选择,它对企业文化的生成和重构起到了重要的作用。

0 引言

我国经济学家于光远说过,“关于发展, 三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。同时,和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为,企业文化的整合与和谐企业文化的构建,应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。

1 提炼核心价值理念

每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础,核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用,是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念,人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉,使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言,核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。

点燃和培育共同价值观,是企业形成团队合力,增强组织凝聚力,提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来,才能促进核心价值理念的形成和发展。所以,共同的价值观能使这个组织更加稳定,促使企业新成员的社会化,并强化原有成员的使命感、责任感,认同企业的理想。在企业中,应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。

核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的,为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说, “和谐、发展、责任、创新、多元”,应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。

2 凝聚人文导向的领导文化

企业是由人组成的共同体,它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的,领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要,他们担任首长的角色,向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取,是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外,要实现可持续、健康的发展,企业文化建设也必须“以人为本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化,传播和实现核心价值观,改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。

首先,企业领导的专业角色要相应地进行转变,要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者,要依据其独特的企业理念和思想,从企业实际出发,规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图,以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。

其次, 企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声,关注成员发展,激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领,努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观,还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。

最后,企业领导在管理中要追求卓越,确立特色化目标,不断整合企业文化形象,使企业特色文化更为鲜明,有力地促成企业文化的整体推进。

3 构建学习型特征的企本文化

实际上,企本文化就是企业领导者从企业实际出发,通过企业成员共同参与的方式,不断整合、优化企业文化资源,逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性,形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同,两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异,所谓“移形易而移神难”,这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。

以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用,也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化,就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标,实现个人和企业共同体的自我超越,从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化,将有利于更新企业管理理念,激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性,使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。

4 塑造绩效导向的组织文化

企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中,核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。

美国管理学大师德鲁克指出,卓越的公司,排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员,他们会高效率的完成工作,不会因为报酬少而折腰,就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此,对企业来说,如果企业组织文化充满生机和活力,则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观,组织成员彼此间的合作和交流会得到加强,并且愿意承担企业的使命,从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。

总之,以科学发展观确立企业的价值取向,从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化,可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系,还可以用良好的文化理念引导企业正确发展,为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。

参考文献:

[1]周远清.和谐文化建设与中国高等教育[j].中国高教研究.2007.(3):1.

[2]伯顿·克拉克.高等教育学新论——多学科的研究[m].杭州:浙江教育出版社.2001.157.