劳动合同法范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]劳动合同法必要性试用期

一、《劳动合同法》的必要性分析

当今社会,竞争激烈是一个鲜明的特点。招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。现如今,人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位,劳动力资源的严重过剩,使得用人单位又大量的选择余地,竞争招聘比例奇高。在这种严重失衡的就业环境中,劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商,只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出,否则就只有落得个下岗待业的境地。

导致这一问题的原因在于,其一,由于近年来国家重视教育建设,使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度,就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。其二,高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。最后,大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市,从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩,价值贬低,形成一种用人单位主导的就业市场形势。用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商,原有的平等协商畸形化,劳动者一方的权利无从谈起,为了生存只能委曲求全。

当前用人单位和劳动者的地位严重不平等,劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题,希望借此能平衡双方的地位,让平等自愿、协商一致成为可能,限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益,给予其更多的法律保护规范,在这一方面,我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足,并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值,在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点,将劳动者的弱势利益加重保护,可以从一定程度上规范用人单位,维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用

期中,除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外,用人单位不得解除劳动合同;同时,《劳动合同法》规定,试用期最长不得超过6个月。

1. 试用期的成立

用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定,该法律实施后,超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

实践中很多用人单位均口头或以其他形式与劳动者约定三个月或六个月试用期,但不签订书面劳动合同。试用期满后用人单位单方面认为试用合格,就签订正式的劳动合同,如果用人单位认为不符合录用条件,用人单位就可解除劳动关系。笔者认为,用人单位该做法是违反法律规定的,在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中,没有签订劳动合同,就不存在试用期一说。因此,用人单位只约定了试用期而未签订劳动合同的,视为不存在试用期,双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。这是为了加强劳动者的权利,防止用人单位随意的解雇用工,造成权利的侵犯

2. 在试用期内,用人单位能否随时辞退员工?

近年来,用人单位在试用期中随意辞退员工的劳动争议数量也逐渐增多,原因在于很多用人单位均存在一个错误的认识,即认为在试用期内完全有权利随时解除劳动合同,且无需支付经济补偿金,从而导致发生纠纷。根据《劳动法》第二十五条规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚,用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件,这表明了用人单位的举证责任,这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能解除劳动合同,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外,根据有关规定,试用期满后,用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。但是,如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的,用人单位可以解除劳动合同。

三、小结

劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊的阶段,对调整劳动关系当事人双方都有很大的好处,它可以帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入和促进劳动者的风险竞争意识,并最终提高劳动者的综合素质和企业的市场竞争能力。但是,至少在目前,这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识到。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以应用,不仅是法律的要求,也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的必然要求,同时也是广大的劳动者和用人单位保护自身权利的需要。

建设法治社会,我们需要了解相应的法律知识,这样才能在出现纠纷时更好的保护自己的合法权利和利益,《劳动合同法》的出台适应了社会的变更和发展,我们需要深入的解读它,使其能够更好的均衡劳资双方的权益,从而发挥出最大的作用。

参考文献:

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关键词：劳动合同；解除；用人单位；劳动者

一、劳动合同解除的理论理解

劳动合同是指劳动者与用人单位双方依法确立劳动关系，明确双方权利义务关系的书面协议。劳动合同的解除，是指劳动合同有效成立之后，尚未履行完毕之前，由于法律规定或者双方当事人的约定，提前终止劳动合同的法律行为。依照我国《劳动合同法》的规定，解除劳动合同的方式共有三种，由双方当事人协商一致解除劳动合同、劳动者的单方面解除和用人单位单方面解除。

劳动合同的解除意味着劳动合同双方当事人的权利和义务关系终止，对于劳动者和用人单位双方来说都会产生一些不利的后果，特别是对于劳动者，解除劳动合同就意味着失业，所以，立法者赋予了劳动者较大的单方面解除劳动合同的权利，而对于用人单位的单方面解除劳动合同的权利进行了较为严格的限制。双方当事人协商一致解除劳动合同，只要双方当事人不违反法律法规、不损害国家利益、社会利益和不特定的第三人的合法权益的情况下自愿达成一致意见，就能解除劳动合同，法律不进行太多的干涉。所以，双方协商一致解除劳动合同基本上不会引起法律纠纷。而单方解除劳动合同，由于劳动合同双方存在着利益上的不平衡，因此单方解除劳动合同就会产生较多的法律纠纷。

二、《劳动合同法》中有关劳动合同解除的规定

（一）当事人双方协商一致解除劳动合同

当事人双方协商一致解除劳动合同，其实质就是订立原劳动合同的双方当事人重新订立了一个以终止原劳动合同双方当事人之间权利义务关系的协议，所以，在双方协商解除的过程中，要求在内容、形式和程序上合法，以达到劳动者和用人单位之间的意思表示一致。

（二）劳动者单方面解除劳动合同

劳动者单方面解除劳动合同是指由劳动者单方面的意思表示而解除合同，单方解除权是民法上的形成权，该权利的行使只要通知对方当事人就具有法律效力，而不要求劳动者和用人单位的意思表示一致为条件。我国《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方面解除权，即提前30日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同。在试用期内提前3日通知用人单位，也可解除劳动合同。这条适用的前提是劳动者想要离开用人单位，并且用人单位不存在侵害劳动者合法权益的情况下，只要提前30日以书面的形式通知即可。本条规定提前30日的目的是给用人单位更多的时间去找职位空缺的合适人选，将用人单位因劳动者的辞职造成的损害降到最低。由此可以看出，《劳动合同法》较多的赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利，也有利于保护劳动者的合法权益。

同时，在用人单位有过错的情况下劳动者也享有解除劳动合同的权利，依照我国《劳动合同法》第38条，只要出现了法律规定的六种情况，劳动者不需要向用人单位预告就可以即时解除劳动合同，但是在这种情况下，没有给用人单位足够的时间找其他人来替补辞职者的岗位，对企业的正常运营会造成一定的影响，因此，该条只适用于用人单位有过错的情况。

（三）用人单位单方面解除劳动合同

用人单位单方面解除劳动合同又称作辞退或者解雇。我国《劳动合同法》对用人单位单方面解除劳动合同的权利做出了严格的限制，同时也规定了用人单位在以下三种情况下有单方面解除劳动合同的权利：过错性解雇、非过错性解雇和经济性裁员。

过错性解雇主要指的是，双方在履行合同的过程中，因为劳动者的过错而使合同不能履行或履行不符合约定，用人单位可以立即解除劳动合同的情形。过错性解雇一般是用人单位做出的，不用事先通知劳动者，用人单位也没有给付劳动者经济补偿金的义务。过错性解雇必须以劳动者的主观过错为条件，我国《劳动合同法》第39条列出了过错性解雇的几种情况，目的是防止用人单位滥用过错性解雇侵害劳动者的合法权益。其中有，劳动者在试用期内经确认不符合录用条件的或严重违反用人单位的规章制度等情况，用人单位就可以单方面解除劳动合同并不需要向劳动者支付经济补偿金。

非过错性解雇主要指的是由于劳动者的身体健康状况或者技术能力的高低等原因不能满足用人单位多次调动后的工作需要，用人单位没法提供与劳动者的身体健康状况和技术能力相匹配的工作职位，只能将劳动者解雇。《劳动合同法》也对非过错性解雇做了较为严格的规定，同时也规定用人单位要对被解雇的劳动者给予一些经济补偿，其目的就在于保障劳动者的合法权益。

经济性裁员指的是用人单位为了保持自己在市场中的竞争力，暂时度过难关，通过裁员来改善企业生产经营状况的一种方法。这也是在市场经济发展过程当中经常出现的一种现象，企业在市场竞争过程中导致一些企业无法清偿债务，裁员是减轻企业资金困难的一种方法，以利于企业的更好发展，但过多的裁员会导致大量的失业者，也对社会的稳定产生不利的影响，所以，《劳动合同法》允许经济性裁员，又对其进行严格的限制，还规定对被裁的员工实行优先留用和优先招用。经济性裁员其实也是非过错性裁员，所以也要对劳动者进行一定的经济补偿。

三、劳动合同解除过程中存在的弊端

（一）用人单位单方面解除劳动合同的一些规定不尽合理

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《中华人民共和国劳动法》

第二十条劳动合同期限分为有固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限.劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同.

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【专家解读】

1、签订范围和条件扩大：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同。

（4）一年以上未订立劳动合同，视同签订无固定期限劳动合同

2、单位举证责任的要求提高；

3、违法赔偿责任的加强。

【应对策略】

1、正确理解无固定期限劳动合同的含义：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

2、合同期限的合理使用，中长期合同的选择

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

3、过渡阶段合理运用对于两次的理解

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。

4、续订劳动合同要谨慎、评价；

在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

5、适当运用劳动合同的变更技巧

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临时工能少受些身份歧视。

一场权利平等运动悄然兴起。

7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大的亮点是明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并严格控制劳务派遣用工数量。

事实上，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大。截至2012年，全国劳务派遣员工达2000多万，个别企业的劳务派遣员工甚至超过职工总数的70%。

“近年来劳务派遣被滥用主要是此前《劳动合同法》的规定不够完善，存在漏洞。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国表示。

早在2008年实施的《劳动合同法》中就对劳务派遣做出了规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是对于什么样的岗位是临时性、辅、替代性的，缺少说明。此外，在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。

新修订的《劳动合同法》对临时性、辅、替代性岗位作了明确界定，如临时性岗位工作时间不能超过6个月等，还明确了非经许可不得派遣的原则，强化对劳务派遣的监管。

新《劳动合同法》的正式实施让不少人对同工同酬满怀期待，实现同工同酬，就意味着工资、福利等并轨，临时工能少受些身份歧视。不过，对于同工同酬能否真正的实现，很多人表示担心。

不少业内人士表示，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的实施细则，操作起来有难度。由于许多企业长年使用派遣工，有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。若按法律规定严格执行，大量企业将承担相当数额的成本。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量，从而给劳动者造成不利影响。

在新《劳动合同法》实施背景下，一些劳务派遣公司开始与用工单位一起寻求解决方案。面对新劳动合同法对劳务派遣用严格比例限制，一些企业已有应对方法：转正、转外包、辞退。对此，专家表示，对于如何区分劳务派遣和劳务外包，目前法律还没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将更加艰难。

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劳动合同书

（示范文本）

甲方（用人单位）名称：

住所：

性质：

法定代表人（主要负责人）：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

出生年月：

家庭住址：

居民身份证号码：

湖南省劳动和社会保障厅印制

签约须知

1、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同的有关信息真实、有效。

2、劳动合同约定试用期的，试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3、用人单位支付劳动者工资不得低于本地最低工资标准。

4、有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

（一）固定期限：自年月日起至年月日止。其中试用期自年月日至年月日止。

（二）无固定期限：自年月日起至法定的终止条件出现时止。其中试用期自年月日至年月日止。

（三）以完成一定的工作任务为期限。自年月日起至工作任务完成时即行终止。

二、工作内容和工作地点

第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位（工种）工作。乙方的工作地点为。

甲方根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，经双方协商，可以变更乙方的工作岗位和工作地点。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条乙方所在岗位实行以下第种工时制。

（一）标准工时工作制。甲方安排乙方每日工作时间为（不超过八小时），每周（不超过四十小时）。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。如属法律、法规规定需要延长时间的情形，则不受前述限制。

（二）综合计算工时工作制。甲方安排乙方平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

（三）不定时工作制。

实行综合计算工时工作制和不定时工时制的，甲方报劳动保障行政部门批准后实行，在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等工作和休息方式，保障乙方的休息休假权利。

第五条甲方延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休，没有安排补休的，应依法支付加班加点工资。

第六条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休息一天。

四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第七条甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第八条乙方所在岗位可能产生的职业病危害为

第九条甲方将采取以下职业危害防护措施：

第十条对乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第十一条甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

第十二条乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

五、劳动报酬

第十三条乙方试用期的工资标准为元/月。

第十四条乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第种工资形式：

（一）计时工资。乙方的工资标准为元/月，由以下几部分组成：、、、；其标准分别为元/月、元/月、元/月、元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。

（二）计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价约定为

（三）年薪。乙方的年薪按照甲方依法制订的薪酬制度确定，甲方每月预付乙方薪酬元。

（四）其他工资形式。具体约定可在本合同第条中明确。

第十五条甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月日，不得克扣或拖欠。甲方支付乙方的工资，不得违反国家有关最低工资的规定。

第十六条乙方实行标准工时工作制的，甲方安排乙方延长日工作时间的，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬；安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

乙方实行综合计算工时工作制的，甲方安排乙方工作在综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本条第一款规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

乙方实行不定时工作制的，甲方安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。

第十七条非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。

第十八条甲方安排乙方每日22时到次日6时期间工作的，每个工作日夜班补贴为元。

第十九条乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。

六、社会保险

第二十条甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

第二十一条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。

第二十二条乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规执行。

第二十三条乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第二十四条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第二十五条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第二十六条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，并可不予支付经济补偿金。

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

录用条件为：①

②

③

2、严重违反甲方规章制度的；

具体情形为：①

②

③

3、严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

具体情形为：①

②

③

4、与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与甲方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第二十七条出现下列情形之一，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方本人后解除本合同，也可以在额外支付乙方一个月工资后立即解除本合同。解除合同后甲方应依法向乙方支付经济补偿金。

1、乙方患病或非因工负伤，在政策规定的医疗期满后，不能从事原工作时，甲方应当另行安排乙方其他工作岗位，乙方仍不能从事其工作的；

2、乙方不能胜任本职工作，甲方在对乙方进行培训后，或者是调整乙方工作岗位后，乙方仍不能胜任工作的；

3、双方不能依据本合同第二十四条规定就变更合同达成协议的。

第二十八条甲方出现《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，依法进行经济性裁员时，在解除本合同后，应依法向乙方支付经济补偿金。

第二十九条有下列情形之一，甲方不得依据本合同第二十七条、第二十八条规定终止、解除本合同：

1、乙方从事接触职业病作业，未进行离岗前职业健康检查的，或者在疑似职业病诊断或者医学观察期间的；

2、乙方在甲方工作期间患职业病或因工负伤达到国家规定不得终止、解除劳动合同等级的；

3、乙方在甲方工作期间患病或非因工负伤，在政策规定的医疗期内；

4、乙方若为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的；

5、乙方在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、乙方符合法律法规、规定其他情况的。

第三十条甲方有下列情形之一，乙方可以解除本合同，甲方应当支付乙方相应的劳动报酬、缴纳社会保险，同时依法支付经济补偿金。

1、未按照本合同约定为乙方提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付乙方劳动报酬的；

3、未依法为乙方缴纳社会保险费的；

4、规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与乙方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

6、以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的；

7、违章指挥、强令冒险作业危害乙方人身安全的。

第三十一条乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。如果乙方在试用期内的，应提前三天通知甲方。

第三十二条本劳动合同期满，劳动合同终止。如因甲方不同意续订，导致本合同终止的；或因甲方以低于本合同约定的条件续订，乙方不同意续订，导致本合同终止的，甲方需依法向乙方支付经济补偿金。

乙方开始依法享受基本养老保险待遇，或者死亡、被人民法院宣告死亡、失踪，劳动合同终止。甲方可不支付经济补偿金。

甲方被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者甲方提前解散，劳动合同终止。甲方需依法向乙方支付经济补偿金。

第三十三条甲方与乙方解除或者终止劳动合同时，甲方应当为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

八、经济补偿金标准

第三十四条本合同第二十七条、第二十八条、第三十条、第三十二条第一、三款涉及的经济补偿金，甲方应按乙方在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向乙方支付。6个月以上不满1年的，按1年算；不满6个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。（月工资是指乙方在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。）

乙方月工资高于甲方所在地上年度职工月平均工资3倍的，甲方向乙方支付经济补偿金的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

第三十五条乙方患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作而解除本合同的，其医疗补助费标准按国家有关规定执行。

九、赔偿办法

第三十六条甲方违反规定解除或终止本合同，应当向乙方支付赔偿金，赔偿金的标准按本合同第三十四条规定的经济补偿金标准的二倍支付。

第三十七条乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方损失，具体标准按国家和地方有关规定执行。没有规定的，按照甲方依法制订的规章制度执行。

十、其他事项

第三十八条甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁、提讼。

第三十九条双方约定的其他事项

第四十条以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）

（二）

（三）

第四十一条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第四十二条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

第四十三条乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)乙方：(签名)

法定代表人或

(主要负责人)：(签名)

年月日年月日

甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内到劳动保障行政部门办理鉴证手续。

鉴证机构盖章：鉴证日期：

劳动合同续订书

经甲、乙双方协商一致，同意续订年月日签订的劳动合同，续订类型为期限合同，期限为年月日起至年月日止。

甲方（盖章）乙方（签名）

法定代表人

（主要负责人）：（签名）

年月日年月日

劳动合同变更书

经甲乙双方平等自愿、协商同意，对年月日签订的劳动合同书作如下变更：

甲方（盖章）乙方（签名）

法定代表人

篇6

劳动合同书

用人单位：____________________________

劳动者：______________________________

湖北省劳动和社会保障厅印制

用人单位名称：___________________________（以下称“甲方”）

住所:___________________________

通讯地址：___________________________

邮政编码：

法定代表人或主要负责人：_______________

劳动者姓名：______________________________（以下称“乙方”）

身份证号码：

家庭住址：_______________________邮政编码：

户籍所在地：_____________________邮政编码：

联系方式：____________（固定电话）____________（移动电话）

紧急联系人：________________联系电话：________________

甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和本单位依法制定的规章制度、集体合同，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），确定劳动关系。

一、合同的类型与期限

（一）甲、乙双方选择合同类型为（_______________）。

A.固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____年（个月）。

B.无固定期限，自_____年_____月_____日起至本合同第七条的终止情形出现时即行终止。

C.以完成一定的工作任务为期限：自_____年_____月_____日起至___________________________________工作任务完成时即行终止。

（二）试用期

甲乙双方约定试用期自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月，试用期工资为：__________。

二、工作内容与工作地点

（一）甲方聘用乙方从事______________工作，具体任务或职责是:________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________；

（二）乙方的工作地点为____________________________。

（三）乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作；未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。

三、工作时间与休息休假

（一）乙方所在岗位执行工时制度（_______________）。

A.标准工时制。

B.不定时工时制。

C.综合计算工时制。

（二）甲方确因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班。

（三）乙方加班须征得甲方确认同意，否则不视为加班。

四、劳动报酬

（一）乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。乙方所在岗位执行工资计发形式（__________）。

A.计时形式：乙方的月工资为：__________。其中加班加点计发工资基数为__________元/小时，事假扣除标准为__________元/小时，病假扣除标准为__________元/小时。

B.计件形式：乙方的劳动定额为__________，计件单价为__________。

C.其他工资形式：__________________________________

______________________________________________________。

（二）甲方于每月_______日以人民币形式支付乙方上月工资。如遇节假日或休息日，则应提前到最近的工作日支付。

（三）甲方可以根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整乙方的工资待遇。

（四）甲方安排乙方延长工作时间或休息日、法定休假日工作的，应依法安排乙方补休或支付相应劳动报酬。

五、社会保险和福利待遇

（一）甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方根据国家和当地有关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。

(二)乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。

(三)甲方为乙方提供以下福利待遇：

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

(一)甲方建立健全生产工艺流程、操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。

(二)甲方为乙方提供符合国家及当地规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。

(三)甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。

七、劳动合同的变更、解除和终止

(一)订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，甲方与乙方代表协商签订的集体合同有新的约定，合同应变更相关内容。

订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除合同。

(二)甲乙双方协商一致，可以变更或者解除合同。

(三)有关解除或者终止劳动合同的事项，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规规定执行。

八、经济补偿

(一)乙方未提前三十天向甲方提出解除合同或有其他擅自离职情形的，甲方应在乙方办结工作交接后支付乙方当月工资。

(二)凡属法律规定应给予经济补偿金的，甲方应按规定的标准和时间向乙方支付。

九、培训服务期与竞业限制

(一)乙方在合同期间接受甲方提供的出资专项技术培训，约定为甲方服务的期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。乙方若违反本条约定，提前解除合同的，应偿付甲方培训费用__________元人民币，对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。

双方可另行签订《培训/教育协议》，约定具体服务期、赔偿标准等并执行。

(二)乙方应当保守甲方的商业秘密。商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。

乙方的竞业限制期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日或者__________________________________。竞业限制的范围为______________________________________，地域为_______________________________________________。在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为______________，支付方式为___________________________。若乙方违反上述约定的，应支付违约金___________元人民币。如果违约金不足以弥补甲方所受的实际损失的，甲方保留向乙方追偿实际损失的权利。

双方亦可另行签订竞业限制协议，约定竞业限制的范围、期限、补偿标准和违约责任。

十、劳动争议处理

甲、乙双方因合同而发生争议均可依法申请仲裁、提讼。

十一、其他规定

（一）甲方依法制定的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）均属本合同的主要附件，其效力与合同条款同等。

（二）本合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变化而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。

（三）本合同未尽事宜，双方另有约定的，从其约定；双方没有约定的，依照法律、法规规定执行。

（四）本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》的规定与本合同不一致的，以本合同为准。

（五）乙方同意，在其处于联系障碍状态（包括但不限于乙方因病住院、丧失人身自由等情形）时，委托合同首部的“紧急状态联系人”作为乙方的受委托人，该受委托人享有接受和解与调解，代领、签收相关文书的权限。

（六）甲、乙双方另行约定条款：

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。

本合同经甲乙双方签字（或盖章）后生效。本合同由甲乙双方各执一份，合同文本具有同等法律效力。

甲方：（签字盖章）乙方：（签字或盖章）

签订日期：签订日期：

签订地点：签订地点：

鉴证机构盖章：

篇7

无论是劳动合同法的立法原则还是企业责任，调整劳资利益对于构建和谐的劳动关系有着重要的意义，本文将针对立法原则和企业履行社会责任，通过分析对不同企业的影响、在这从劳动者、资方、管理者三者之间的关系基础上提出构建和谐劳动关系的建议。

关键词：劳动合同法； 企业社会责任

引言

在一片争议声当中，2008年1月1日，新《劳动合同法》正式施行。社会各界对该法的颁布及实施展开了激烈的争论，引起了社会的广泛关注。特别是针对主要条款的讨论，甚至立法出发点、立法角度等等，更是引发了无数争议。

一、《劳动合同法》产生的影响

2007年6月29日，经过严格的审查程序和社会调查，第十届中国人大常委会第二十八次会议，通过并颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日起正式实施。

该法案的出台，对多年来的的各个地方的劳动合同条例所确定的劳动法的立法模式会有相当大的调节，某种程度上，企业也将面临新的挑战。

由于《劳动合同法》旨在保护劳工利益，对于企业订立劳动合同条款作了相应的、明确的限制。这无异于在一定程度上增加了企业的用工成本，或者说，对于企业的各个层面来讲，其利润点会受到影响。面对新的框架下的《劳动合同法》，企业都采取了各种各样的对策。在《劳动合同法》实施前采取措施，规避由此带来的利益风险与法律束缚，规避《劳动合同法》对企业责任的影响。产生社会影响最大的，中国排名第一的通讯设备制造商“华为技术有限公司”的“辞职门”事件。

《劳动合同法》颁布之后，经过三个月的调整，华为技术有限公司的高层通过董事会的讨论，通过了一个名叫《关于终止、解除劳动合同的补偿规定》的文件，同年10月8日向公司其他人公布了这个文件。文件内容如下，所有工作满8年的员工（包括总裁在内），在10月底前必须提交辞职报告；辞职报告生效后，领用临时工卡上班；七天后，已经办理辞职的员工与其旗下的各子公司再重新签订为期3年的劳动合同，职位、待遇一切不变。很短的时间内，华为在公众心目中从一个知名民企，为以后各个企业规避法律，树立了一个不好的企业范本。

华为为什么愿意冒这么大的风险，做出逃避社会责任的做法呢？我认为可以从立法原则和社会责任去理解。

（一）《劳动合同法》的立法原则

笔者认为，劳动法基本原则至少应该包括两项，即维护劳动者合法权益原则和三方协调原则。

1、维护劳动者合法权益原则

保护劳动者合法权益原则是各国劳动法所奉行的立法宗旨，也是我国劳动法首要的和最重要的基本原则。劳动者的合法权益是指劳动者在劳动领域依法享有的各种权利和利益。保护劳动者合法权益原则体现在我国宪法第二章“公民的权利和义务”的一系列规定中，我国劳动法规定的劳动者的合法权益在法条中有明确规定，对劳动者权益的保护包括最基本的保护、平等的保护、侧重的保护、基准化与合同化结合保护。

2、三方协商原则

在出台重要的劳动法律、法规之前，应由政府牵头，工人代表和企业代表共同商议，这样得分组成。这些人参与立法，就够有效的表达劳动关系参与者的意志，使法规的制定更符合实际情况。参与的三个主体对劳动关系的商量调整正是通过制定基本原则，通过法律法规和政策来实现，从而在其中规定了劳动关系的标准。

二、《劳动合同法》对企业社会责任的要求

1、尊重员工的合法劳动权益

新《劳动合同法》出台的一个背景，在劳动关系中，劳方相对于资方而言，它一直处于弱势地位，所以新法对劳动者合法权益的保护力度加大，用人单位违法成本变的比以前更重，以人为本的原则得到了体现。在现实中，某些用人单位的自己制定的规章制度本身就是“霸王条款”，员工的利益在这种条件下就很难得到保证，在这个背景下，劳动合同法直接规定了凡是制定关于劳动者合法利益的规章制度时，不能是用企业单方说了算，劳动者的合法权益就能得到很好的维护。

2、保护员工的人身安全

企业作为一个特殊的法律意义上的公民，企业的社会责任包含许多，例如，为员工提供的符合实际工作需求的劳动条件和相对安全的工作环境，劳动者的生命和身体健康必须得到保障，从法律规定层面，企业对员工的社会责任必须完全履行，劳动者的生命和健康必须得到保护。

3、对员工经济利益的保障

新《劳动合同法》对劳动关系存续期间的薪酬支付，当劳动关系发生终止的情况下的经济补偿有明确的规定，企业应当履行的社会责任包括保障员工的经济利益。在劳动关系的存续期间，《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动关系的解除和终止时，企业依照《劳动合同法》规定的有关情形解除和终止劳动合同，企业应当向劳动者支付经济补偿；用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应根据《劳动合同法》规定，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。”

结束语

新《劳动合同法》的出台，在调整各方利益格局的同时，带来了新的劳、资、管三方利益博弈。随着新的利益关系的建立，企业各方将不断调整观念，应对在实施过程中发生的新矛盾、新问题。对于企业来说，让投资者收益得利是必要的，让经营者获得高额回报也是必须的，而让劳动者的劳动价值得到充分体现，生命安全与人格尊重得到确保，进而使得劳动者的劳动质量、劳动创造得到激发与升华，才能真正使经营者的理念得到响应与实践，投资者的智慧得到肯定，投资者的利润空间得到确保。随着社会发展与经济基础的加强，调整劳资利益分配关系是完全必要、非常及时的。它既是法治社会公平正义的体现，更是确保社会主义社会公民平等劳动权利必须考虑的问题。（作者单位：武汉理工大学文法学院）

参考文献：

[1]孙欣.华为离职运动[J].法律与生活，2007，（29）：11—12.

[2]唐晓旺.通过劳动法拷问企业社会责任[N].北京市工会干部学院学报第24卷第1期2009年3月出版.

[3]吕治平.试论《劳动合同法》对企业的影响及企业的对策[J].才智，2008（1）.

篇8

劳务派遣的超常发展已是不容否认的严峻现实，如何走出当前的困境、使扭曲的制度回归理性发展的轨道，是摆在面前的挑战。如前所述造成劳务派遣发展超常的原因是多方面的，由于劳务派遣的数量与适用范围直接相关，派遣范围立法的缺陷是遭到批评最多的。《劳动合同法》关于派遣岗位的“三性”规定过于模糊，被普遍认为是导致派遣泛滥的重要原因。因此，重塑劳务派遣适用范围的法律规则，特别是重新对“三性”作出科学界定，是治理劳务派遣的首要工作。1．对派遣范围管制的正当性之辩对劳务派遣是否应以立法管制的方式对适用范围作出限制，在学界存在争议。劳务派遣的发展超常是普遍认可的事实，应采取对策遏制其超常发展也是学界共识，但是对于究竟应采取怎样的路径达到这一目标却存在不同的认识。就派遣范围的管制而言，存在着两种针锋相对的观点:肯定说认为，对劳务派遣施加范围限制是必要的，不仅如此，还应当适度提升管制的力度;否定说认为，对劳务派遣的适用范围进行刻意管制是不合市场规律的，对于解决超常发展问题而言其仅能治标而不治本，应另辟蹊径，最根本的出路在于改革过于刚性的用工体制而非持续加严管制。肯定说为大多数学者所支持，且亦为立法采纳的官方立场，但因法律实施的效果不佳渐渐遭到质疑。《劳动合同法》第66条对劳务派遣的岗位作出了“临时性”、“替代性”和“辅”的限制，试图将劳务派遣规制在合理的范围内，作为传统用工方式的补充。然而，这部法律实施5年后的效果评估表明，劳务派遣的发展严重超常，背离了立法本意。《劳动合同法》是我国劳务派遣发展的一个拐点，其是劳务派遣被纳入法律调整的起点，同时也催生了新一波的疯狂增长。对于劳务派遣的逆袭式增长，有两种截然不同的解读:一种观点认为，这是因为法律管制的程度还不够严厉，突出体现在派遣范围的“三性”规定过于模糊宽泛，因此建议继续提升管制幅度;另一种观点则认为，客观现实证明了管制模式的失败，因此应当调转船头寻求其他的解决方案。围绕“三性”展开的争论可以概括为“完善说”和“否定说”，前者占据优势。否定说并非主流，但作为对立法的反思，提供了不一样的新鲜思路。质疑派遣范围管制的核心理由是，劳务派遣超常发展的真正根源是我国的用工体制刚性过强，因此解决问题的出路不在于“堵”而在于“疏”，即提高用工的弹性而不是简单依赖更严的管制刻意压制劳务派遣的发展。质疑者认为《劳动合同法》的管制升级，特别是无固定期限劳动合同的新规，催生了劳务派遣短期内的井喷现象。“三性”规定在一些学者看来，只是“源于书斋的制度假设”，没有抓住问题本质。只有改革刚性的用工体制，才能消除派遣泛滥的源动力［4］。另有学者认为，“三性”之所以遏制不住劳务派遣的扩张，是因为其本身就是个伪命题。按照这种观点，在劳动力市场背景下，选择哪种方式用工是用工者的自由，对劳务派遣得以适用的岗位进行人为限制本身就是不合理的［5］。2．评析关于派遣范围管制正当性的争论，折射出的是派遣立法两种思想的交锋、两条道路的抉择，即强化刚性抑或提升弹性。尽管立法强化管制的立场始终未曾改变，但并不意味着管制模式是理所当然唯一正确的路。正视质疑的声音，检视派遣立法是否在正确的方向上前进，是走出当前劳务派遣超常发展困境首要需进行的理论追问。否定说对劳务派遣发展异常的原因作了更深层次的挖掘，呼吁尊重用人单位对用工弹性的正当需求，主张从用工体制改革的本质层面解决问题，具有其积极意义。不过，放松或者放弃对派遣范围管制的观点，笔者认为值得商榷。在劳动法提供了多种备选用工方式的情况下，选择哪种用工方式，是否是用工者的绝对自由，笔者认为答案是否定的。客观上某些用工方式仅适合特定性质的工作岗位，对不属于该范围的岗位使用该种用工方式即属滥用。通常来讲，对于典型用工方式的范围立法不设限制，而对于特别的用工方式，立法常有特别的适用范围限制，因其在劳动者权益保护方面不及前者，此乃比较法上常见的立法例。对劳务派遣设置范围限制是正当的，也是必要的。劳务派遣本身的特点决定了其仅适合在小范围内使用。客观地讲，劳务派遣总体上是一种低水平就业———较传统的直接用工而言，从就业的稳定性、受劳动保障的程度等各个方面考量均是如此，即使是在法律良好规范下运作的适法劳务派遣亦如此。对于劳动者而言，劳务派遣是一种过渡性的就业，就长远来看并非理想的就业形态。正因如此，在法国法上，劳务派遣被称为“临时工作”［6］。这种临时性就业应当被控制在有限的范围内，以免威胁典型就业。派遣范围管制正当性之辩本质上是立法理念的自由与强制之争。从长远角度来看，劳务派遣作为一种市场化的用工与就业形式，最终将回归市场。正如有学者指出的，劳务派遣的未来是私法化，在自由中内生秩序［7］。不过，其前提条件是各方面条件的成熟，这将是一个相当长的过程，而在此之前管制是不可轻言放弃的手段。派遣范围的管制是遏制劳务派遣超常发展的第一道门槛，正当性不容置疑。

二、《劳动合同法修正案》关于派遣范围的规定评析

《劳动合同法修正案》带有明确的问题指向，即解决劳务派遣超常发展的问题。具体而言，修正案从四个方面强化了管制:一是提高了派遣机构准入的门槛，派遣机构设立由准则主义改为核准主义，注册资本从50万提高到200万;二是同工同酬原则被细化;三是完善了派遣适用范围的规定;四是加重了违法派遣的责任。这些提升管制的措施均有助于遏制劳务派遣的非正常发展，其中适用范围的规制对控制劳务派遣的“量”有着直接的影响。派遣范围的限制是对劳务派遣的入口管制，是遏制劳务派遣超常发展可供选择的最短路径。针对受到批评最多的派遣范围“三性”不明的问题，修正案重点作出了完善。《劳动合同法》第66条的修正案共3款，分别从三个层面强化了对劳务派遣适用范围的管制。这些新规使劳务派遣的适用范围更加明确化了，无疑将对于止住派遣扩张的势头发挥积极作用，不过仍有需继续完善之处。

1．劳务派遣适用范围的指导原则

《劳动合同法修正案》对派遣范围进行了重新的设计，从三个层次分别展开。首先明确了劳务派遣适用范围的基本原则。修正后的第66条第1款规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”在典型劳动与非典型劳动并立的二元格局下，二者的关系如何定位是一个根本问题。传统的直接用工方式为主，劳务派遣和非全日制用工等非典型用工方式为辅，这是理论上对二者关系的一般定位，不过在立法上于该修正案之前却无明文。该款规定颇具特色的是，作为劳务派遣一章下对适用范围的规定，没有直接从劳务派遣入手，而是首先申明典型用工方式的主导地位，再引出劳务派遣的补充地位，具有强烈的对比意义。该款规定的价值在于宣示意义，确立了劳务派遣的指导原则与方向。在劳务派遣超常发展的现实背景下，修正案鲜明地表达了立场，维护直接用工方式的主导地位，劳务派遣未来无论如何发展都只能是补充，这是不可突破的底线。在该款规定中，“三性”表述被保留，不过与修正前的法律相比不同的是，对“三性”的限定词由“一般”变为“只能”。“一般”意味着非在“临时性、辅或者替代性”的岗位上实施的劳务派遣，并不当然违法。“只能”则将劳务派遣明确限定在“三性”之内，不符合“三性”的劳务派遣皆属违法。修正案66条第1款存在的一点问题值得探讨，在表述上其将劳动合同用工限定为是“企业”的基本用工形式，而我国的用人单位从性质上分不限于企业，还包括国家机关、事业单位、民法非企业单位、社会团体等等。这种表述可能滋生歧义，结合后面的规定，该款的意思可能被解释为只有在企业劳务派遣才必须屈居补充地位，在其他性质的用人单位劳务派遣可突破补充地位的限制。现实的背景是，国家机关和事业单位常常由于受编制限制而大量使用派遣工。这种特别的表述究竟是立法有意预留的弹性，抑或无意，仅是借企业之名概括宣示典型用工与派遣用工的主辅关系?这涉及法律的解释。从法条的体系解释角度，该款作为派遣范围的原则性规定是对后面两款具体规定的指导，如果将该款解释为主辅关系的定位仅适用于企业，那么后面两款规定对于企业之外其他性质的单位也都无法适用。关键在于政策考量上对该款作限缩解释还是扩张解释。笔者认为应作扩张解释，劳务派遣在用工体系中的“补充性”定位普适于各种性质的用人单位，立法仅是以企业为例宣示这种意义。

2．“三性”的界定

“三性”的界定模糊向来被认为是劳务派遣泛滥的罪魁，为此修正案对“三性”进行了具体的界定。根据第66条第2款:“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”事实上类似的规定在《劳动合同法实施条例(草案)》当中曾经出现过，不过最终并未被采纳。重新界定的“三性”较之前相比更加清晰，其中“临时性”的界定最为明确，采取的是量化的方法，其次为“替代性”，“辅”则仍存在一定的模糊性，何谓“为主营业务岗位提供服务”仍存在弹性的解释空间。在三性当中，“临时性”是最有效的限制手段。针对实践中劳务派遣长期化的现象，6个月派遣期限的刚性限制无疑是一剂猛药。对派遣期限进行限制是比较法上普遍存在的做法，具体的期限从几个月到几年不等，如巴西是3个月、瑞典是6个月、希腊是8个月、卢森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些国家，劳务派遣还可以续期，次数规定不一。另有一些国家对派遣期限不设限制，如美国、德国。在修正案出台之前，一些地方法规已经率先着手对劳务派遣期限作出了限制，从6个月到2年不等。比较来看，修正案最终确立的6个月派遣期限———且不可以延期，处于较高的管制水平。考虑到当前劳务派遣过度膨胀的现状，通过这种严格的管制为其瘦身具有合理性。长远来看，随着劳务派遣回归理性发展，由不成熟走向成熟，派遣期限的管制可以逐步放松。从日本和德国的经验来看，对劳务派遣的管制经历了由严到宽的演变，派遣法的数次修订渐次延长派遣期限，该经验值得我国借鉴。“临时性”还涉及劳务派遣能否续期的问题。各国对劳务派遣能否续期及续订的次数规定不一:有的不设限制，如美国、英国、丹麦、荷兰;有的禁止续期，如希腊、比利时;有的规定了续订的次数，如在法国只能续期1次;有的规定首次派遣期满间隔一定时间方可续期，如瑞典规定1年后才能续订。我国《劳动合同法修正案》对于劳务派遣能否续期未作明确规定，在法解释上应认为是禁止续期抑或可无限次续订易滋生歧义。实践当中的一种乱象恰恰是，用工单位通过反复续订合同长期使用派遣工，使劳务派遣的临时性被架空。从这个角度看，应当对法律作从严解释。根据66条第2款，6个月是针对“岗位”的限制，即该工作的存续客观上不能超过6个月，将该款解释为禁止续期更符合立法本意。为避免争议，未来立法应明确规定劳务派遣的续期问题。另外，6个月的派遣期限届满，用工单位继续使用劳动者的，在法律关系上如何定性?对此情形许多国家劳动法将其推定为用工单位与劳动者建立了直接用工的劳动关系。我国一些地方法规中也规定了类似由劳务派遣向直接用工的转化机制。《劳动合同法修正案》对此未作规定，实践中大量发生的超期用工现象如何处理缺乏明确的法律指引，姑且只能仰赖法律解释的手段解决。6个月的派遣期限既是法定的刚性限制，超过该期限即表明用工不再符合“临时性”要求，不能再以劳务派遣的名义使用劳动者，因此继续用工的行为应解释为劳务派遣转化为直接用工。不过，立法直接构建劳务派遣向直接用工的转换机制方为长远之计。需作特别讨论的是“三性”之间的关系，“临时性”、“替代性”、“辅”的要求需同时满足抑或满足其中之一即可，在地位上三者之间是完全等同的抑或有所侧重。若单纯按照法条的文义解释，“或”表明三性之间是并列选择关系，即只要具备其中之一就满足了实施劳务派遣的条件。从范围上来讲，三者可能存在着交叉重叠，某些临时性的岗位可能同时也符合替代性和辅的特征，不过有些岗位可能符合替代性或者辅却不符合临时性要求。同时具备三性的岗位一定是正当的适合派遣的岗位，不过只符合“一性”也被法律所认可。三性规定在文义解释上是不存在疑义的，不过在实施中却存在严重问题。由于三性管制的刚性不同，临时性要远强于替代性和辅，引发在劳务派遣内部由临时性向替代性和辅逃逸的风险。用人单位采纳劳务派遣必须寻求合法性的解释，现行法提供了三条可能的道路，在三性彼此间宽严有别的情况下，避严就宽是自然的选择。特别是“辅”，在重新界定后仍旧存在较大的模糊空间，主营业务与非主营业务岗位的区别标准是什么?何谓“为主营业务岗位提供服务”?在判别上仍存在相当大的弹性。可以想见，在新修法律施行后，远超6个月的长期派遣仍将存在，用工者可以援用“辅”的解释，持续10年甚至更长的派遣也是可能的，因为法律并不禁止。是否真正符合“辅”的判断相当困难，不符合“临时性”要求的派遣向“辅”派遣的逃逸可能大量发生。若是如此，则看似严格的6个月派遣期限管制将被架空，为遏制派遣泛滥所做的努力又将白费。派遣范围认定标准的多元化，在一定程度上造成了多元标准之间的混乱。从遏住劳务派遣超常发展势头的角度看，标准不是越多越好，而是越统一越好。三性的区分，并非基于统一的分类标准，而是各自基于不同的角度:临时性与长期性相对、辅与主营性相对、替代性与不可替代性相对。这种多元设置使遏制劳务派遣的力量发散乃至彼此间相互抵消。他国对劳务派遣期限的限制普遍长于我国规定的6个月，不过派遣范围标准在时间这一维度上具有唯一性，不存在例外，即无论何种派遣均需受该期限的限制。如此看来我国的派遣范围限制仍旧并不是真的严格。对派遣范围的限制，必须从劳务派遣的本质出发。三性与劳务派遣本质的接近程度恐怕是不同的，所应扮演的角色地位也应是有所区别的。在一些国家并不存在劳务派遣的概念，而是使用“临时就业”的表述。例如在美国劳动法的语境下，并不存在依汉语直译的labordis-patching，而是使用temporaryemployment，其大概相当于我国的劳务派遣。可见，劳务派遣一般被定位为一种临时性、过渡性的就业。作为一种低水平就业，劳务派遣本质上就不适合长期采用。在三性当中，临时性更接近劳务派遣的本质，应被作为限制派遣范围的核心标准。三性的内部关系应当重新定位，以临时性为主导，替代性和辅是对临时性的描述，即临时性岗位常常具体表现为替代性、辅的工作。这种重新定位很难依靠法律解释的路径实现———现行法对三性并列关系的规定不存在灵活解释的空间，只能仰赖立法完善。在《劳动合同法修正案》出台后，劳务派遣立法短期内难以再有新的进展。在此背景下，当前更加实际的是在实务中对替代性和辅作严格的解释，防止用人单位避开临时性而以辅或者替代性为大量长期使用派遣工辩护。

3．劳务派遣的比例限制

篇9

总理

二八年九月十八日

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章劳务派遣特别规定

第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章法律责任

第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章附则

第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条本条例自公布之日起施行。

[编辑本段]劳动合同法实施条例逐条完全解读

第一章总则

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会弄巧成拙。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

【解读】：本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【解读】：本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【解读】：劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【解读】：《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【解读】：劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【解读】：实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

【解读】：当劳动者符合以下三种条件，即（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。如果劳动者此时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，不得拒绝，双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。这里的“公平、诚实信用”的原则，又破解了用人单位一个规避无固定期限劳动合同的“绝招”。实践中有些用人单位使出如下招数：当劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，比如降职降薪，让劳动者无法接受。本条明确了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，合同内容应当遵循公平、诚实信用的原则确定，这样，如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了该原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为，以充分的保护劳动者的合法权益。当然，如果在公平、诚实信用的原则下还不能达成协议，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，即：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

【解读】：本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。如果从结论去推断，似乎只能说明在该公益性岗位工作的劳动者与“地方各级人民政府以及有关部门”不建立劳动关系，如果建立劳动关系，劳动合同应当毫无例外的适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定才对啊，法律面前人人平等嘛：）

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【解读】：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（六）劳动合同终止的条件；第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但是劳动合同法第十七条关于劳动合同的必备条款已经不再将劳动合同终止条件列入，实际上是告诉大家在劳动合同法下，劳动合同终止必须法定，不能约定。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

【解读】：实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行。当然，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【解读】：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【解读】：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

【解读】：实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限，当合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的，是否还需受服务期限制？本条对此进行了明确，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。当然，如果双方在服务期协议中对此有特别约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

…………

【解读】：本条仅仅是对劳动合同法第36、37、38条的简单罗列，是为了对应下面的第19条关于用人单位解除合同的情形，目的是让劳动者心理感觉更平衡一点，没有任何实质意义。

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

…………….

【解读】：本条规定了劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

【解读】：此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

【解读】：《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

【解读】：劳动合同法第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。其中第（五）明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。本条对此作出了完善，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【解读】：支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金本来就是《工伤保险条例》规定的用人单位的义务，本条做出该规定似乎多余。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【解读】：劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具备的内容，用人单位制作终止、解除劳动合同的证明格式可参照该规定的要求。

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

【解读】：《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中也存在一些争议。本条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从劳动合同法的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这直接增加了用人单位的违法成本，劳动合同法关于赔偿金的规定追溯到劳动合同法施行前的工作年限，突破了劳动合同法的溯及力的规定。

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

【解读】：由于用人单位存在以下违法行为，即（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【解读】：本款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【解读】：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”“最低工资”“实发工资”“应发工资”几种不同的概念，用人单位也在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章劳务派遣特别规定

第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

【解读】：《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。

第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【解读】：劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。这些义务本来就是劳动合同法规定用工单位应当履行的，实施条例又莫名其妙重复一遍，规定“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务”，真是吃了饭没事干，有这闲工夫，为何不去解释“临时性、辅或者替代性的工作岗位”？

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【解读】：劳动合同法强制规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，而非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【解读】：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。既然劳务派遣单位是劳动法意义上的用人单位，显然，劳动法、劳动合同法所规定的用人单位的义务也适用于劳务派遣单位，因此，本条劳务派遣单位与被派遣的劳动者依法解除或者终止劳动合同的经济补偿依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

【解读】：劳务派遣单位是劳动合同法规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，第四十八条的规定同样适用于劳务派遣单位，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第五章法津责任

第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

【解读】：本条新增加了用人单位不依法建立职工名册的法律责任。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时本条例规定职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果用人单位不依法建立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

【解读】：本条新增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有行政救济途径，即可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

【解读】：劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由于被派遣劳动者系在用工单位工作，用工单位可能更容易给被派遣劳动者造成损害，但是劳动合同法并未规定用工单位的法律责任，因此，本条进行了补充，规定用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章附则

第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

【解读】：本条规定了劳动行政部门针对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报，应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

篇10

【关键词】：劳务派遣；劳动合同法；派遣单位；用人单位；劳动者

劳务派遣作为发展迅速的用工形式，在一定程度上满足了其他地区的对务工人员的需求，这种新兴的雇佣制度在迅速发展的同时也暴露出一些问题，往往劳动者的利益得不到保障等。本文将针对这些不足进行具体分析，从而以劳动合同法视野去进行劳务派遣问题的解决，以此完善劳务派遣的规范性，从而促进社会的发展与进步。

一、在劳动合同法视野下劳务派遣的重要内涵

劳务派遣作为一种重要的劳务工作形式出现，在劳务派遣中会存在着三方，分别是派遣单位、用工单位与劳动者个人。这种形式与传统的用工单位和劳动者的双方关系有很大不同，劳动者与派遣单位签订合同，用工单位也与派遣单位签订合同，在此时，派遣单位需要向劳动者支付酬劳，而用工单位需要向派遣单位支付酬劳。所以在这个过程之中，派遣单位作为一个类似中介作用出现。但是与中介不同的是，因为用人单位与劳动者之间没有明确的合同关系，这就致使派遣单位需要处理更多的问题，对更广范围的事情负责任。于是劳动合同法视野角度就尤为重要，《中华人民共和国劳动合同法》就是为了能更好的处理相应的劳动关系而进行设立的，不仅仅要明确三方之间的劳动合同，同时也能较为公正维护劳动者、用人单位、派遣单位的利益，所以在看待劳务派遣问题时，我们需要站在法律的角度去思考问题，以劳动合同法视野去了解劳务派遣的真正内涵。

二、在劳务派遣过程之中所存在的基本问题

往往在劳务派遣的过程之中会存在一些相应的问题，比如说对于派遣单位而言不能将监督工作落实到位，或者是用工数量超出了规定计划，出现了“同工不同酬”、派遣务工的劳动者用工混岗[1]等现象发生，但无论是怎样，这些问题是切实存在的，这就说明在劳务派遣这个方面还是有很多制度上及法律上漏洞的，不能够满足社会的发展需求。除此之外，劳务派遣单位进入市场的门槛普遍较低，导致劳务派遣单位的数量过多，而且质量往往参差不齐，并不利于国家劳动行政部门进行监管，这样的劳务派遣单位也不能够起到维护劳动者权益的真正作用。

三、如何在劳动合同法视野下进行劳务派遣的具体分析

（一）进行劳务派遣时提高对于派遣单位的要求

派遣单位的参差不齐不仅不利于国家相关部门的管理，也无法保障相应劳动者的权益，处于多种角度进行考虑，应当在进行劳务派遣时提高对于派遣单位的相应要求，在《中华人民共和国劳动法》中也进行了关于注册资本的修改，在第五十七条中，将劳务派遣单位的注册资本提高到“注册资本不得少于人民币二百万元[2]”。同时，劳务派遣单位应该申请相应的行政许可，这些措施都可以促进劳务派遣单位的管理向法律化规范化方向发展。

（二）明确劳动关系，规范合同内容

在劳务派遣这一务工流程上，出现了三方，就是派遣单位、用人单位以及劳动者自身，往往在这个环节中我们不仅仅要明确相应的劳动关系，也要对合同内容进行规范，在合同法第六条中也有明确规定“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益[3]。”而且必须签订书面的合同，才具有相应的法律效益。派遣单位作为用人单位与劳动者之间的枢纽，是起到收取用人单位薪酬，向劳动者发放薪酬的作用的。所以派遣单位应该承担对于其用人单位和劳动者之间的相应责任。只有明确劳动关系，规范合同内容，才能对劳务派遣所出现的问题予以责任划分，防止相互推避责任的事情发生。

（三）劳务派遣范围内应该避免“同工不同酬”的现象发生

“同工不同酬”的现象时有发生，为避免这种情况，在合同法中的第六十三条进行了修改，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”有了合同法的支持外，我们还应该注重劳动报酬分配办法的确定，对于派遣单位及用工单位做好事后监督工作，从而在一定程度上保障劳动者的基本权益，及时掌握劳务派遣的相应情况，完善相应的监督机制[4]，对于各个部门及单位进行用工情况的定期检查，上交相应的情况反馈表，从而促进劳务派遣的进一步发展。

（四）控制好劳务派遣的用工数量

劳务派遣的过程之中，其中一个重要的问题就是用工数量往往超出了企业所需要的用工数量的比例，超出了相应的用工数量的限制，所以想要对于劳务派遣的用工数量进行控制，就需要制定相应的用工监察制度与预控计划，成立劳务派遣用工管控小组，针对企业的实际情况来计划相应的用工量，对短期职工及非专业人员进行相应的清退工作[5]，并且依据法律法规及具体情况，对被清退的人员进行经济补偿，这样不仅仅可以在一定程度上降低用工风险，也能促进资源的合理配置，优化人员的配备情况，从而提高劳务派遣人员的相应质量。

结语：

劳务派遣作为促进再就业的重要务工途径，发展十分迅速，但是同时也存在着一些问题。针对这些问题，劳务派遣应该以法律基础从而解决问题。所以我们要以劳动合同法的视野去看待劳务派遣的发展，往往劳动合同法视野下的劳务派遣呈现以下几种特性：提高了对于劳务派遣单位的市场准入门槛、劳动关系及劳动合同更加明确、避免劳务派遣中“同工不同酬”的现象发生及加强对于劳务派遣用工数量的相应控制。我们从特性中看到了劳动合同法转变的趋向，也看到了劳务派遣的发展方向，但是在劳务派遣发展上与相应制度的建立上我们还有很远的路要走，仍然需要不断地努力与完善。

作者简介：谭F，女，汉族，1991年4月生，河南南阳人，中国政法大学民商经济法学院研究生在读，研究方向：民商法。

参考文献

[1] 郑尚元. 劳务派遣用工管制与放松之平衡――兼析《劳动合同法》第58条第2款[J]. 法学，2014，07：49-58.

[2] 王美艳. 《劳动合同法》的实施：问题和对策建议[J]. 贵州财经学院学报，2013，01：23-31.

[3] 苏应生，陈春梅. 浅析《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣的影响[J]. 中国劳动，2013，02：17-19.