心理契约范文

导语：如何才能写好一篇心理契约，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：心理契约违背；企业管理；心理契约管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1008—4428（2012）07—17 —02

一、背景

随着科学技术的发展，计算机及互联网的普及，以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速，在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中，世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变，企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下，独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说，短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升，获得更多的成就感和挑战，如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话，他们就不能体会到工作的快乐和满足感，甚至会认为自身价值未被实现，紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。

本文以了解员工的实际需求为出发点，从心理契约管理的角度来研究现实生活中发生的实例，并以此为基础找出对策，改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约，对组织的影响，并找出合理利用心理契约的方法。

心理契约是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 反正，将会造成心理契约的违背，它将对员工的工作行为产生显著影响，最终导致员工绩效下降，离职率升高，严重地影响企业的发展。

二 、 理论基础

心理契约的研究已经进行了多年，但是大多集中在西方的发达国家中。其中Rousseau 提出的二维结构学说可谓经典，即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”，为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会，文化及经济背景与西方发达国家相距甚远，陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构，即“交易型纬度，发展型纬度和人际纬度”。

交易型心理契约维度：主要是公司为员工提供的经济和物质利益的责任，包括了工资、各项福利、工作环境等。

发展型心理契约维度：员工个人发展的责任，包括了相应的工作内容，如工作的难易度、职业前景、工作稳定性以及培训等方面。

人际型心理契约维度：是指企业和员工的互惠性，企业为员工创造良好的文化背景，员工促进企业良好的发展。 企业文化，团队精神均包含在其间。

本文基于此三维结构，对SMTZ公司的心理契约的管理进行了分析和实践

三、SMTZ 公司的心理契约的现状分析

（一）公司简介

某北欧大型跨国公司（下称S公司）已成立150年之久，它的产品包括汽车、航空工业、采矿建筑行业、化工、石油和天然气、动力、纸浆纸张、居家用品、电子、医学技术以及医疗行业的很多领域当中。 S公司年销售额在2007年已经到达1016亿元人民币。机构遍及130个国家，在全球拥有四万多雇员，集团总部在北欧的某个小镇，每年的研发投入可达20亿人民币。S公司有三个主要的业务领域，刀具、矿山工程机械、材料技术。从2005年到2007年，S公司的材料技术领域得到了迅速的发展，公司决定在江苏镇江市建立自己的生产基地期待以更大的优势占领中国市场并命名此项目为—GP07（ Golden Pig 金猪07项目）（这里对此工厂简称为SMTZ） 。

（二） SMTZ 的发展现状

随着GP07项目的推进，新员工招聘的工作也慢慢地开始了，可以说几乎所有的员工都得到了较好的公司承诺，新建的工厂有很多的发展机会，大部分人还有去瑞典总部工厂长达6个月的培训，公司的招聘人员很好地利用这一有利机会，用较好的承诺替代付出更多的基本工资。另一方面，员工由于和公司达成这种心理预期，还有相关的培训。员工的工作满意度和企业认同感都是相当的高的。 但是紧接着的世界金融危机的到来，打破了这积极的状态。由于项目建设过程中的生产设备的安装调试，花了很长的时间，加上订单量的不足，加上另外诸多因素的影响，SMTZ工厂开始感到了压力：从公司方面，公司开始控制费用，以前承诺的年终奖首先被取消了，另外下一年的工资的涨幅也大大的进行了缩减，还有由于总公司对镇江工厂的业绩不满意，工厂的经理也因此离开了公司。然而，随后的公司的管理团队成员也陆续地离开了公司。从员工方面，收入的减少和原来公司对先前的承诺不愿或不能兑现，还有公司现状在短期内得不到改善，原有的心理契约就这样遭到了破坏。在短短的一年内就有大概40%的人员离开了公司，更有人因此而怠工，使公司的凝聚力和生产效率大大的下降。

（三）从心理契约管理的角度对SMTZ问题的调查及分析

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关键词:心理契约;心理契约破裂;心理契约违背

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)14-0154-02

1 心理契约破裂、违背的界定

根据Morrison & Robinson(1997)的划分,心理契约的破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价;心理契约的违背则是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒和失望,源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待。

从概念上看,心理契约破坏与心理契约违背存在着一定的因果关系,Robinson & Morrison进行了一项长达18个月的追踪研究,结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标(两者的相关系数达到0.7),但前者并非必然导致后者的产生。那么,在员工心理契约破裂产生之后,哪些因素,包括员工个人本身的和组织中存在的,能够在心理契约破裂向心理契约违背转化的过程中起促进或缓解作用?这是本文要研究的问题。

2心理契约违背的发生机制

对员工心理契约破裂向心理契约违背转化的影响因素进行研究,首先要了解心理契约违背是如何发生的。Morrison & Robinson (1997)在对心理契约违背进行解构的基础上,提出了心理契约违背的发展模型,如图1所示。

该模型指出,组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破裂的三大主要原因,并认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背,在每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。

从该模型中可以看出,员工的个体差异(如归因、判断等)会影响到心理契约违背的产生。学者何燕珍,张莉等(2004)也发现,当员工认为心理契约破裂时,以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背反应是否出现,取决于员工对心理契约破裂的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对公平性认识的过程。本文的研究也将在这两个因素的基础上进行。

3 影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的因素

3.1 知觉到的控制

知觉到的控制是指对事件结局的可控制性以及控制点(即心理控制源的定向)的认知评价过程。一般认为,心理控制源分为内控性和外控性,内控性是指人们相信本人的行为、个性和能力是事件发展的决定因素,外控性是指人们认为事件结局主要由外部因素决定,如运气、社会背景及他人。

心理控制源为外控性的员工在对组织的变动调整(如职位升迁、调动,薪酬的变化等)的归因中,会弱化自己的行为在所导致的后果中的作用,更加倾向于将一切后果(尤其是不良后果)归因于组织。心理控制源为内控性则相反。显然知觉到的控制会影响员工的归因,所以知觉到的控制是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素,理论上心理控制源为外控性的员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。

3.2 组织公正

组织公正是个体对组织对待他们的方式的公平性的感知以及由此引发的行为反应。双维度的组织公正概念模型在现存的文献中被广泛引用:分配公正和程序公正。分配公正是对雇员所得到的结果的公平性感知,程序公正是对产生这些结果的方式的公平性的感知。

从某种意义上来说,心理契约违背的产生恰恰是建立在个体没有得到应有的结果而产生不公平感知的基础上的,因具体的承诺和结果没有履行而产生的一种分配不公正感以及强烈的情绪体验。组织公正的两个方面正是影响员工对公平性认识的决定因素。所以,组织公正是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素,理论上组织公正越高,员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。

3.3 组织政治知觉

组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价,其中包含了个体对这种自利行为的归因。在高政治知觉的组织中,报酬与工作绩效不一定相关,而是与关系、权力等一些非客观的因素相联系着,员工易产生挫折感。

组织成员敏感的政治知觉导致成员彼此之间出现不信任状态中的自保行为。同时,自保行为的过程中激发员工的警觉心理,不断收集信息,判断形势,从而作出有利于自身的决策。政治知觉使员工容易将导致心理契约破裂的原因归结为领导行为显失公平,这会影响员工的归因、对公平性认识两方面。所以,组织政治知觉是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素,理论上组织政治知觉越高,员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背。

3.4领导――部属交换

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关键词：新经济；心理契约；知识性员工

在新经济趋势下，企业生存的环境处在不断的变化之中，借助互联网、通信科技手段全球范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国尽管对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约管理成为保留知识性员工利器。像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源不断的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。

一、知识型员工心理契约破裂

罗宾逊和莫里森（1997）[1]对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的能力；有意违背是组织具有能力但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是由于双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背程度，采取相应的行为应对组织的心理契约违背。

二、知识型员工心理契约违背对策建议1.招聘环节提供真实信息。构建诚信心理契约企业需要知识型员工认同企业的价值观和文化，雇员则希望企业能给予适当提升、高额报酬、长期的工作保障等待遇。招聘过程中个体与组织初次发生接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间逐渐形成的心理契约。

2.实施科学的职业生涯规划，拓展员工发展的空间。知识型员工更加注重个人发展和成就，工作更富有挑战性，可以积累更多的工作经验，同时要求得到相应的报酬更加重视关系型心理契约[2]，要求企业根据个人的兴趣、能力、性格及发展要求，开展相关职业技能培训，提供相应的工作岗位。

3.通过培训强化使雇佣双方的心理契约达到平衡。实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风，有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感，有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。

4.建立科学的薪酬体系和绩效考核制度维护心理契约。

企业薪酬管理要保证公平，采用科学的薪酬方案将内部公平和外部公平兼顾起来。绩效评价问题主要有工作绩效评价的标准不明确、工作绩效评价采用的评价方法不合理、评价者的素质不高等。

5.归因管理。有时原有的心理契约被打破是不可避免的，但接下来未必是破坏性的情绪反应。组织可以通过管理员工对于契约未履行的归因，达成员工对组织的谅解，降低员工的愤怒感。

参考文献：

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关键词：心理契约 应用情况 应用前景

一、心理契约的概念

心理契约最初是由组织行为学家Argyris（1960）年提出，他强调员工与组织的相互关系存在着一种隐含的、非正式的、未公开说明的契约和相互期望。Levinson（1962）年对心理契约的概念做了界定，他认为，心理契约是用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或理解。Kotter（1973）认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

20世纪90年代至今，关于狭义与广义的心理契约之争还在继续，但是随着研究的进一步深入，亦有学者提出不同于两派之间的观点， Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）从纳米级的视角提出心理契约是社会契约论的一部分，人们在社会契约发展的过程中自然的形成了一种期望规范，当人们破坏了这种规范时，就会受到惩罚。Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）则提出，心理契约是一种道德行为准则。他们的研究指出，雇佣双方以一种社会价值观和信念来维持一种契约，这种契约就是心理契约。

学者结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行的新研究，拓宽了心理契约的概念。陈加州等（2001）认为心理契约是雇佣双方主观心理约定，这种约定是雇佣双方对雇佣关系中彼此权利与义务的主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李原、郭德俊（2002）在回顾国外研究的基础上.对心理契约概念作了系统的研究。他们指出心理契约具有主观性、动态性特点，并强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。曹威麟（2007）则指出心理契约是一种隐性权利和义务关系的协议，这种协议是当事人并未直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。这些文献对国内心理契约的研究起到了重要导向作用。

二、心理契约的应用

自从心理契约从20世纪60年代提出以来，学术界和企业界从未停止对它的探索。随着研究的不断深入，将心理契约理论应用于实践近些年来也取得了一定的成果。

毋庸置疑，心理契约这项研究在企业人力资源管理中有着广泛的应用。例如Ans De Vos和Katleen De Stobbeleir（2009）等学者调查了772名毕业生，发现大学毕业生的职业生涯规划受到个人信仰的影响，因此他建议招聘单位可以利用这一信息招聘到更为优秀的大学毕业生。Samantha D. Montes and David Zweig（2009）则通过研究发现，组织提供的承诺所起的作用要远远小于组织满足员工需求的作用，员工更大程度上关心组织能为他们提供什么，所以他建议组织要不断的提供诱因防止员工心理契约破裂。我国学者钟美瑞，黄健柏构建了心理契约与创新人才资源管理关系动态模型，并呼吁在市场竞争日益激烈的今天，人才资源管理领域的研究者和实践者，对企业、团队中的心理契约问题应予以高度重视。诸如此类文献还有很多，在此不再累述。

心理契约不仅广泛应用于企业人力资源管理中，同样，教育、政府甚至是宗教、医院等方面都有着广泛的应用。M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）等学者通过对青少年7个月的职业培训，发现他们的职业生涯规划与心理健康有着一定的联系，消极的情绪往往使他们和谐就业和工作，因此他呼吁要给青少年的教育置入有关心理方面的具体工作技能的课程，从而使他们能够以积极的心态去工作。而Jie Shen（2010）通过对澳大利亚三所大学的280名高校教师的调查发现，学术性心理契约不同于一般的心理契约，面对高校的研究型学者，要提供足够多的资源以满足其研究需要以及稳定的工作保障以满足其研究的环境才能防止学术性心理契约的破裂。而Filotheos Ntalianis and Wendy Darr（2005）则将宗教虔诚与心理契约联系起来，他们研究认为，宗教虔诚与工作效率之间存在一定的联系，宗教虔诚可以在一定程度上调节工作状态。而我国学者卫琳等（2007）则探讨了我国政府与公务员之间的心理契约关系。他们研究认为，将心理契约理论引进我国行政公共领域不仅可行，而且非常必要。而郭亮、肖腊梅对我国医院2865名注册护士进行调查研究发现，心理契约破裂能有效地预测护士留职意愿。组织公平性是心理契约破裂与护士留职意愿之间的缓冲变量，应给予组织公平性的积极干预和正向引导，防止护士的心理契约破裂。

三、心理契约的应用前景

由上可见，心理契约在社会的各个领域都有着一定的研究，但是从总体来看，利用心理契约理论进行各行业的管理实践研究尚且不够深入，各行业研究得出的结论也颇有差异。就当前来说，心理契约理论在以下领域有着一定的应用前景。

首先在企业人力资源管理中的应用。就目前来说，心理契约这项研究在近些年来在企业人力资源管理中已有广泛的应用，它为企业防止员工心理契约违背以及降低因心理契约违背而产生的不良后果提供了意见参考。就当前来说，心理契约可以与企业文化密切融合进行研究，探讨不同文化背景下的员工心理契约的特点。同时，研究不同职业、年龄以及不同企业员工的心理契约维度构成。研究在企业面临诸如兼并、破产等变革事件时，员工心理契约如何变化，在劳动合同签订前后员工心理契约的前后对比等等。同时，还可以引入经济契约论，研究企业和员工如何在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系以及在人力资源管理中人文关怀与制度管理的如何均衡等等都是未来企业人力资源管理的可能研究方向。

心理契约不仅广泛应用于企业人力资源管理中，同样，在教育中也有一定的尝试的经验和应用前景。例如M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）的研究，可以使我们得到启示，在心理契约的研究方面，可以根据青少年的职业期望进行培训，满足不同职业期望的青少年的职业技能需要。根据青少年心理特征，合理引导他们的职业规划，为就业提供心理保障。另外，在我国目前教育模式中，也可以引入心理契约理论。当前我国的教育模式大都数应试教育，一个主要原因在于没有跟学生沟通，以致于学校不能满足学生的期望而致使许多学生对教育失去信心而辍学，尤其是在高等教育中，有一部分学生认为上大学没有学到自己想要的知识而退学，这都是他们心理契约破裂与违背的后果。所以应该加大对学生的沟通，了解他们的期望，在学校规制的允许的条件下满足不同学生的心理期望，防止他们的心理契约破裂，这也是我国未来教育体制改革的一个可能方向。另外，与企业人力资源管理一样，在学校的管理中，人性化管理与制度管理如何达到均衡也是心理契约在教育领域未来可能研究的方向。

同样，心理契约在政府管理中也有应用前景，尤其是在中国特色社会主义的背景下应用前景更为广阔。我国政府是为人民服务的政府，所以政府要不断的满足人民的需求，这就要求政府要充分了解人民大众的期望，满足他们的政治、经济、文化需求，只要这样，才能做到“权为民所用、情为民所系”，防止人民大众的心理契约破裂。另外，心理契约的理论告诉我们，组织公平感是心理契约破裂的主要因素，这就告诉我们，政府应该努力构建公平和谐的社会，缩小贫富差距、加大政策透明度等是我国政府工作的重中之重。

心理契约不仅在企业、教育、政府管理中有广阔的应用前景，在社会各行各业中的应用前景也非常广阔。例如在营销管理中，可以探讨顾客心理期望从而满足顾客需求以达到良好的营销效果，再例如在医院中，可以探讨医护人员与病人之间的心理契约，为病人构建一个良好的医疗环境与健康心态去治疗等都是心理契约理论未来可能研究的方向。

参考文献

[1]Argyris C.， Understanding Organizational Behavior[M].Homewood Illinois： Dorsey Press， 1960.

[2]Levinson，H. Pric.CR， Munden.KJ & Solley，CM.， Men，Management and Mental Health[J]. Cambridge， MA：Harvvard University Press， 1962.

[3]Kotter J P The Psychological Contract：Managing the Joining-up Process.California Management Review，1973，15：91-99.

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摘 要：知识经济时代，企业间的竞争更多的是基于知识型人才的竞争，对他们的管理成为了企业管理的重点。知识型新员工是企业的生力军，对他们的管理关乎企业未来的生存发展，必须引起企业管理者的高度重视。本文阐述了心理契约的含义和特点，企业对知识型新员工心理契约管理的重要性并针对知识型新员工的心理契约管理提出了自己的一些思路，以期能对企业在知识型新员工管理中提供帮助。

关键词：知识型新员工；心理契约；管理

一、 引言

在知识经济时代，作为知识载体的企业知识型员工是企业重点关注的对象，他们在企业其它资源的利用中居于主导性地位。知识型员工不同于一般员工，他们在关注自身经济利益实现的同时会更加关注企业对待自己的态度，更加注重自身价值的实现和职业生涯发展。因此企业的管理者应该更加注重从关系、情感方面入手，与知识型员工建立良好的心理契约，以实现双方的共同发展。从这个层面来讲，新入职的知识型员工心理契约的构建对企业来说至关重要，企业在招聘阶段必须如实地提供企业的有关信息，入职前应当做好知识型新员工的培训工作并在以后的工作中关注他们心理契约的变化以及适时的与员工交流沟通，及时解决企业和知识型员工之间的问题，确保双方相互理解，努力实现企业和员工的双赢。

二、 心理契约的含义

“心理契约”的研究最早可以追溯到阿吉里斯（Argyris），他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。所谓心理契约的含义，本文采用的是Rousseau对心里契约的定义，即“心理契约”是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和直觉为基础形成的对双方责任的理解。虽然这种从个体单方面对心理契约进行的定义受到了众多学者的质疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具体论述。

三、 心理契约的特点

第一，主观性。心理契约的构建中员工对企业的期望主要是员工个人的一种主观心理感受，是员工单方面的认知，因此心理契约具有主观性的特点。

第二，不确定性。不同性格特质的员工心理契约是存在差异的，另外随着企业经营环境和竞争战略的变化，员工的心理契约也会发生改变，这就决定了心理契约具有不确定性的特点。

第三，变动性。心理契约的变动性是由其主观性和不确定性所决定的。正式的雇佣契约是通过员工与企业的协商明文确定的，是相对稳定的，而心理契约基于员工的主观感受，在员工的不同职业生涯发展阶段以及不同的员工之间是不同的，同时也是不断变化着的。

四、 知识型新员工心理契约管理的重要性

知识型员工是企业竞争战略和经营目标实现的载体，他们具有灵活性、主动性和创造性的特点，是企业最重要的人力资本。特别是新入职的知识型员工，这些员工是企业生命力的源泉，企业必须与知识型新员工建立良好的心理契约，营造双方和谐共处的局面，在满足这些员工需求的同时确保组织经营目标的实现。同时，由于这些员工受过较高层次的教育，文化水平明显高于普通员工，他们更容易理解企业的价值观、企业文化、竞争战略等，企业未来的发展非常倚重这些员工。

从另一个层面来说，这些文化层次较高的员工不同于普通员工，他们对企业除了经济利益方面的需求外会更加关注自身其他方面的满足，比如晋升的机会、职业生涯发展、绩效奖励、长期工作保障等。因此，这些员工也是最容易感知到心理契约违背的，企业必须更加关注这些员工的心理契约发展。

对于知识型新员工来说，虽然劳动协议明确了他们与组织双方的权利和义务关系，但是诸如心理期望、安全的工作环境以及自我实现等方面的需要很难在正式的劳动协议中明文规定。因此当他们感知到自己期望得到满足时会对组织产生更高的工作满意度，能主动提高自己的工作参与度。相反地，如果他们感知到自己的期望未得到满足，即组织未能充分履行组织责任和义务的情况下，会首先意识到心理契约违背，工作满意度趋于下降，降低自己的工作参与度，甚至出现离职行为，这不仅不利于企业正常经营活动的进行，还会对企业造成极其不利的影响，降低企业信誉和在公众中的形象，这一点应该引起组织的高度关注。

五、 知识型新员工心理契约管理思路

本文基于知识型新员工心理契约管理的重要性，针对知识型新员工心理契约管理提出了以下思路：

1.企业确保招聘阶段提供真实有效的信息。

虽然知识型新员工在应聘前可能会通过多种非正式渠道了解企业各方面的信息，但毫无疑问的是招聘阶段才是企业与知识型新员工的首次正式接触，这一阶段是知识型新员工心理契约形成的基础。因此，企业方面必须提供真实有效的信息，确保雇佣双方对心理契约理解的统一性，同时可以排除之前知识型新员工了解到的有关企业的负面信息对他们造成的不利影响。现实中招聘阶段企业出于自身目的可能提供了很多有利于应聘者的承诺使得他们对企业期望过高，一旦到了工作阶段他们可能会发现一切并非像之前企业所描述的那样进而感知到心理契约违背，这对雇佣双方都会造成极其不利的影响。因此，招聘阶段企业有必要提供真实有效的信息。

2.构建以人为本的企业文化。

本质上来说企业文化是组织成员共同或共享的价值观体系。对于新进入企业的知识型员工，企业方面要认识到对他们灌输企业文化的重要意义。企业应当努力构建以人为本的企业文化，文化建设中要更加重视人的价值的实现，让这些员工通过企业文化了解到企业对知识型新员工的重视，从而从正面促使知识型新员工建立符合企业期望的心理契约。

3.提供知识型新员工职业生涯指导

企业在知识型新员工入职时提供职业生涯指导，并将其有效的归入到企业的管理之中。这有助于知识型新员工心理契约的形成和发展，同时这些员工也会将自己的职业生涯发展同企业有效联系起来，这有助于形成良好的企业-员工关系，可以增加员工的工作动力，在员工有效实现自身价值的同时确保组织长远发展目标的实现。

4.关注知识型新员工需求的实现

企业必须提供与员工职责岗位相对应的工资报酬，同时还应按照员工工作情况提供相应的绩效奖励以及提供福利待遇，同时还应按照工作能力提供相应的晋升机会，这有助于消除员工工作中的负面情绪。马斯洛需求层次理论曾指出员工在不同发展阶段对自身需求关注的重点会有所不同，而知识型员工可能会更多的关注诸如尊重需求和自我实现需求的满足，对知识型新员工需求的关注可以确保员工在内心深处形成对企业的积极评价，减少心理契约违背发生的可能。

5.确保组织沟通顺畅

这一点对雇佣双方来说都显得尤为重要，适时的沟通可以确保企业及时了解知识型新员工心理契约的发展变化，明确企业对知识型新员工责任义务实现的好的地方并及时修正存在的不足，以免未履行的企业责任在员工心中造成消极的影响，确保知识型新员工对企业责任义务的履行。同时，上下顺畅的沟通渠道也可以督促知识型新员工检查自己对企业责任履行的不足之处，及时修正自身行为，这对企业的发展也是大有裨益的。

参考文献：

[1] 陈加洲.员工心理契约的作用模式和管理对策[M].人民大学出版社.2007.

[2] 孙丽萍.关于企业新员工入职培训的研究[J].商场现代化.2008.（20）.

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关键词：80后员工；心理契约；激励管理

进入21世纪以来，以80后为代表的新生代员工已逐渐成为劳动人才市场的就业主力军。而随着国家的不断发展和成长，80后员工的数量只会有增无减，并最终成为劳动力市场主导。这些被称为“新新人类”、“Y一代”的青年员工随着改革开放的背景转换和脚步的加快，思维和价值观与以往的传统员工有着很大的区别和出入，他们对于企业的传统命令和控制管理容易产生逆反心理，并逐渐失去工作的热情和稳定性，而采取频繁地跳槽来寻找适合的企业和实现自己的价值观。这种跳槽的行为，就是80后员工对心理契约的违背显著的反应行为。因此心理契约作为组织与员工的心理纽带, 对当今企业有着特殊个性80后员工的激励管理起着重要作用。

一．80后员工的概念和职业特点

“80后”员工是指出生于上世纪80年代，已经走上了职业舞台，参与到各行各业的工作当中，并且占据着劳动力市场的重要地位的劳动力群体。他们的职业个性特征，归纳如下：

1．较强的自我意识。 “80 后”大多是在经济全球化、政治文化多样化、西方各种先进思潮大量涌入的社会环境中成长起来的，他们更加寻求个人发展、个性实现；追求价值观的差异化、个体化，以自我为中心，较少考虑周围环境和其他人的感受。

2． 职业规划不明确，抗压能力较弱 。“80 后”员工作为新生代劳动力，进入企业的初期，期望工作能得到认同和肯定；另一方面希望兼顾工作与生活的平衡，同时期望自己的付出的到等值的回报。转型期间，他们从事的工作都比较简单，工资水平相对较低，经济方面压力较大，从而容易对工作产生厌倦，导致职业规划盲目混乱。

3．“现实型”价值观，流动性强。“80 后”员工成长于市场经济中，因此他们的价值观是现实的、经济的、多元化的。80后员工在为组织工作前，首先考虑的是经济回报，更多关注的是组织所给出的实际利益。再加上企业间的人才竞争、薪资分配不公平、薪资水平低于其他企业等等都成为80后员工流动性增强的原因。

二．心理契约的概念和特点

所谓心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。在一个组织中，组织和员工彼此存在着一种主观心理约定，即双方隐含的、非正式的相互责任，即对对方应该付出什么，同时又希望得到什么的隐性约定。心理契约也有着显著地特点：

1.主观性。心理契约并非正式的书面契约，而是以心理期望的方式寄予组织和员工内心期望着对方去完成的责任与义务。它是一种主观感知, 由组织或员工内心感受的一种隐性期望。

2.动态性。由于心理契约是一种主观性的期望, 因此心理契约双方会随着企业的不同发展时期、内外环境、人员变动等因素产生动态变化。心理契约会由于自我的感知而不断变更和调整。

3.双向性。心理契约是组织与员工之前相互责任与义务的感知。它是一种双向心理行为, 一方面是员工期望自己在组织中的权利、利益、发展等；另一方面是组织对员工的责任等方面的期望。

三．心理契约引入“80后”员工激励的必要性

当今80后劳动力有着更为前卫的思想和特立独行的行为方式，组织要通过良好的激励来实现自己的目标, 就必须根据80后员工的心理契约内容来调整激励管理的手段。心理契约作为现代组织与员工间关系的最佳连接点，通过心理契约了解组织与员工双方的期望意向，通过有效地整合各种激励手段，建立双方融洽的合作关系，实现员工价值与组织价值在更高水平上的和谐统一。由此可见，激励过程与心理契约的执行息息相关，心理契约的顺利实施，不仅促进激励的良性循环, 还有助于组织目标的最终实现。

四．对80后员工激励管理的建议

1.建立公平合理且多样化的薪酬福利激励制度

首先，薪酬激励强调的是薪酬体系的公平性，包括外部公平和内部公平两方面。外部竞争性指企业的总体薪酬水平高于市场同行业平均工资水平，从而有效吸引员工、激励员工。缺乏外部竞争性的薪酬制度，致使80后员工离职流动性的增加。内部公平，主要指企业内部员工之间，包括上下级、平级同事间和不同部门间薪酬水平的公平性。缺乏内部公平的薪酬，必然影响员工的积极性, 从而影响公司的整体业绩与长远发展。

其次，薪酬激励还应强调多样性。薪酬体系应结合多种薪酬激励方式，包括工资、福利、奖金、股份、红利等支付方式和价值分配制度。

最后，提供多元化的福利。“80后”员工价值观的多样化，除了薪酬的有效激励，多元性的福利待遇，也是激励他们的有效途径。可以为80后员工提供个性化、可选择性的福利政策—自助式的福利体系，根据他们的个性需求提供具有差异性的福利待遇。

2．完善开阔80后员工晋升发展空间

首先，完善开阔晋升制度条款，适当放宽学历、工作年限等方面的限制条件，在客观条件不足的情况下，多考虑80后员工的工作技能、未来潜力等，拓宽80后员工的职业发展上升通道。

其次，制定客观的晋升考核制度，对80后员工晋升采用考核打分方式，不仅以人事部门的考核为主，还可以采取关联部门间相互打分的方式等多种方式，确定考核制度的公开透明，全部通过竞争渠道予以提升，增加80后员工的公平感，激发他们的工作积极性。

三．加强80后员工职业培训和职业规划

首先，在职业培训上，为80后员工提供按岗位分类的成熟培训课程；有意识地建立学习型组织，来鼓励80后员工自我学习和相互学习，充分发挥80后员工的创造性能力。为 “80后”的员工创造出群体学习的气氛，以激发其上进心，激励他们发挥个人价值，组织绩效得以显著提高。

其次，职业生涯规划管理是是构建双方之间良好心理契约关系的基础，通过了解80后员工个人特点和需求的前提下，帮助他们制定科学的职业生涯发展目标，让80后员工明确努力的方向；并结合80后员工个体的差异性，考虑员工个体职业发展规划的区别和不同；职业规划中，企业和80后员工共同参与，注重不同层级员工间的公平性，使规划更合理，实现组织利益与“80后”员工利益的共同实现。

四．注重文化建设，运用情感激励

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关键词：心理契约；企业管理；员工；策略

心理契约与传统的组织商业契约相比，具有主观性、双向性、动态性以及不确定性的特点。随着时代的发展，企业对于人才的依赖度越来越高。如何有效管理员工，激发其工作积极性并增强对企业的忠诚度成为每个企业管理者必须思考的问题。

一、心理契约在企业员工管理中的作用

企业的生产、经营与发展离不开员工的努力，而企业更是员工实现自我、创造价值的舞台。心理契约能够推动企业与员工之间的和谐统一，推动其共同发展。

1.构建员工与企业的稳定、和谐关系。企业员工，尤其是核心员工往往更在乎自己的前途、职业生涯的发展以及自我价值的实现，他们会不断寻找更加适合的发展空间。如果企业不适合自身发展，往往导致核心员工的流失。借助心理契约，企业就能够清楚的掌握员工最迫切的需求，了解员工的期望，从而有针对性地满足他们。这样一来，员工的需求得到满足，在企业中找到适合自己发展的环境与平台。与此同时，心理契约还引导员工了解企业的组织目标，从而使得双方建立一种相互理解、相互协同的良好关系，确保企业员工的稳定。

2.激发员工积极性，提高工作效率。心理契约能够有效地激发员工工作的热情与积极性，充分发挥其主观能动性。除此以外，心理契约还能有效改善员工与企业之间沟通的效果，从而提高工作的效率，为企业创造更多的价值。

3.降低企业管理成本。心理契约更多的是一种心理上的承诺，心理契约能够为企业提供更为多样的管理手段，提高员工管理的效率。心理契约通过使用心里承诺的方式挽留核心人才，更可以发掘出员工的潜能，实现企业效益的提升。对于企业管理者来说就意味着可以在改善企业与员工关系的同时降低管理的成本。

二、基于心理契约企业员工管理策略探讨

1.坚持以人为本的企业文化。企业文化能够增强企业凝聚力，进而提升企业的管理水平与生产水平。所以说，在以心理契约为基础的企业中，加强员工管理就必须营造浓郁的企业文化氛围。而要充分调动员工的积极性，就应该坚持“以人为本”的理念，为企业员工提供有力的保障，营造出和谐的氛围。员工对企业的归属感与认同感能够有效激励员工，实现企业与员工的共同发展。

2.基于心理契约的企业员工职业生涯规划。众所周知，心理契约的特点使得企业必须对员工的职业生涯规划负有一定责任。只有员工具有强大的发展潜力，才能实现自身价值，企业也才能从中获取相应的利益。所以说，企业必须对员工的职业发展需求有着充分的了解。给员工提供一定职业生涯评估机会，引导员工认识到自己的职业需求。另外，企业要想做好职业生涯规划管理工作，就应该制定详实的计划，将员工与企业联系起来，给与员工信心。这样员工才能与企业形成长久的互利合作的关系。

3.展示美好的企业远景。企业的发展潜力以及员工能从中获得什么一直是保证员工认同感的基础。如果企业无法为员工描绘出未来的发展方向，或者员工认为自身的奋斗目标与企业发展不一致，那么必然导致人员流失。一般来说，企业在塑造远景时应结合员工的人生观、价值观，并具有挑战性，引导其认识到只有经过奋斗与努力，才能获得成功，与企业一起创造辉煌。

4.适当授权，提升参与度。对于那些核心员工来说，适当授权以便提升其参与度可以有效的增强企业与员工彼此的协作性。为此，管理者应该根据员工的能力设计出相应的工作流程与难度，并赋予其恰当的权力，令其承担一定的责任。通过提升参与度可确保员工意识到自身与企业息息相关。

5.构建公平公正的奖励、竞争机制。在基于心理契约的企业中，员工对公平公正的奖励与竞争机制更加重视。实践证明，只有采取公平的激励措施，才能极大的激发员工的积极性。需要注意的是，对于员工的激励方式必须是多样的，采用物质激励与非物质激励相结合的方式。而竞争也同样如此，必须完善相应制度，引导并规范员工的竞争，避免恶意竞争等问题的出现。

三、结语

综上所述，心理契约在提升员工忠诚度，激发工作积极性中有着重要的作用，但是作为一个复杂的心理结构必须配备相适应的企业管理制度。企业管理者必须认识到，基于心理契约的企业员工管理必须坚持以人为本，充分尊重员工的职业发展。实践证明，管理者必须采取有效措施，通过构建和谐的企业文化，制定科学的职业发展管理并采取有效的激励机制等方式，构建一个动态化的心理契约管理模式，保障企业的健康、稳定发展。

参考文献：

[1]张娟、陆玉梅、彭荷芳.基于心理契约的新生代员工忠诚度分析――以常州制造业为例[J].商业经济，2015（02）.

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[关键词]心理契约人力资源管理

现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。

一、心理契约综述

1.心理契约的概念

1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。

“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2.心理契约的特点

(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式

企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。

(2)心理契约具有动态性

人都是处在不断变化的环境之中的，随着时间的推移、环境的变化，人的需要、观念会发生各种各样的变化，心理契约作为一种期望，一种主观感受，就会随着工作环境及个人心态的变化而发生变化。因此，心理契约与正式契约不同的是，心理契约处于一种不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，同时，要求心理契约的内容随着企业的变化及企业成员需求的变化作出相应的调整。

(3)心理契约具有双向性

心理契约反映了企业与员工的双向关系，一方面反映出员工对自己在企业中的权利发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，心理契约被破坏时则产生更为强烈的消极情感反应和后续行为。

二、心理契约破坏对组织行为的影响

1.心理契约是以信任为基础而形成的，因此心理契约的破坏会导致企业与员工相互信任的动摇

在破坏契约的一方还没有认识到问题的严重性时，另一方已经产生被欺骗、被背叛感了，这种强烈的情绪反应，会导致双方重新确定契约关系，严重的话，还会导致员工调整工作投入、抱怨、辞职或离职。契约双方信任感的建立需要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复。

2.心理契约的破坏会导致雇员责任的减少，心理契约的破坏程度与离职率成正比，与工作满意度、留职意愿成负相关关系

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。曾有学者对此进行试验，发现当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效。

3.心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系变得更加交易性，大家更多地关注眼前利益

Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益。

三、人力资源管理过程中构建心理契约

人力资源管理已成为企业保持持续竞争力之源，它包括对人力资源的获取、保留、合理使用及发展，以便于最终达成组织目标；而企业构建心理契约是一个充分发挥员工积极性、能力、智慧的过程，是保证员工高工作投入和高绩效的过程，同时也是有效吸引、保留、激励人才的一种人力资源管理工具。

1.选人环节的心理契约构建

一般而言，招聘是员工与组织的第一次接触，因此这一环节就是心理契约建立的最初阶段，在目前日益激烈的人才竞争环境中，有些用人单位面对不可多得的人才时，往往夸大企业的优势、隐瞒不足。而求职者为了得到一份工作，也可能夸大自己的优点、隐瞒缺点。而当员工进入组织以后，双方会发现实际情况与自己的期望差距太大，之前的心理契约就会发生动摇或重新调整，当现实与期望差距过大，双方融合的难度过大，就会造成人员离职现象。因此要建立良好的契约关系，企业在选人过程中就应以诚信为基本原则，将公司的规章制度、发展状况、企业文化等信息真实地告知应聘者。而应聘者也应该以诚信为原则，在应聘过程中将自己真实的一面展现给招聘方。只有这样，双方才能找到最适合自己的战略伙伴，才能为以后的相处打下良好的基础。

2.用人环节的心理契约构建

当员工进入企业之后，一般都会有一个适应阶段，当这一阶段结束以后，企业对员工的性格、能力、做事风格会有一个更进一步的认识，员工对企业的规章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契约会随着彼此理解程度的加深而进一步巩固。在此基础上，企业与员工双方需要更加坦诚的交流，才能做到安置过程的人事相宜、能岗匹配。同时，现代企业的成长过程是一个动态发展和变革的过程，如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，是企业人力资源管理的目标，因此企业在关注自身发展的同时也要关注员工的成长，对员工的安置要随着员工自身素质的提高、随着公司的发展进行适当的调整，在调整过程中，需要双方的坦诚沟通。

3.育人环节的心理契约构建

现代企业面临着一个变革的时代，各种新技术的迅速发展，全球经济快速增长，企业间的竞争越来越激烈，这给组织发展带来巨大的压力，为了保持竞争，很多企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大调整，如企业合并、重组、裁员、新管理手段的运用等调整导致雇佣关系发生变化，雇用双方原有的心理平衡被打破，员工与企业传统缔结的以忠诚、遵从和努力作为条件换来工作的稳定感等回报的心理契约正逐渐被以职业适应力为核心的新型心理契约所取代。因此，积极加强员工技能培训，开发人力资源，是构建企业和员工双赢的心理契约的关键。当员工持续提高工作技能时，员工和组织都将从中获益，“通过举办定期的新技能培训和教育，组织获得了适应技术变革和组织发展的高绩效员工，而员工则保持了在劳动力市场上的竞争力”。如果员工对个人技能充满信心，那么他们将更愿意相信和支持组织的各项决策。因为他们相信，即使公司必须进行岗位精简，他们也会因为所学的技能而找到其他工作。公司不应该害怕精心培养的人才会流失，实践证明，你给予越多，员工越不愿意离开你，由此可以进一步巩固心理契约。

4.留人环节的心理契约构建

进入新经济时代，人才竞争日益激烈，企业如何留住核心人才成了每个企业必须面对的课题。一般而言，企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己的定位，并由此决定自己的工作绩效。企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。企业留人的方法一般都可以概括为“待遇留人、事业留人、感情留人”，根据赫兹伯格双因素理论，那些真正起激励作用的因素往往是很难通过正式契约体现的，而这些较高层次需求的满足就是心理契约中最重要的成分，所以企业要营造尊重人才的良好氛围，提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要；设计把员工自身利益与企业长远利益结合起来的激励方式，提高忠诚度，降低离职意愿等。

参考文献：

[1]董舒蔡正春:论心理契约及其在人力资源管理中的运用.科技创业月刊，2004.11，P88

[2]刘香毅:基于心理契约的人力资源管理策略.华东经济管理，2006.5，P110

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关键词：高校学生；管理；心理契约

我国高等教育事业近年来取得了巨大的发展和成就，随之高校的办学规模也得到了不断的扩大。在高校数量和规模不断拓展的同时，我国高等教育事业的发展也越来越重视在质量上的提升，以培养高质量的人才，而人才的培养需要建立在高校有效的学生管理上。为了使得学生的管理有条理地进行下去，高校需要制定起管理的规章制度。但是制度的变化始终是跟不上环境的变化的，在管理的过程中，肯定会出现难以管理或者管理无效果的现象，因此将心理契约应用到学生的管理中已经成为一种必然趋势。学校与学生建立起有效心理契约的内容，包括在了解学生期望的基础上，满足学生的合理需求，与学生达成一致的目标，从而提高管理的质量，实现培养高素质人才的目标。

一、高校学生管理中的心理契约构建的阶段

第一阶段：即心理契约构成的前期阶段。这个阶段即学生在入学前的报考志愿以及录取阶段。这一阶段的心理契约构成的过程是这样的：考生首先了解相关学校的具体情况，然后根据自身情况选择学校和专业，然后学校根据报考学生的情况来确定录取。在这一阶段，学校和学生之间是不通过直接接触，而是借助网络以及各种通讯设施进行互相了解，从而形成对双方的期望。为了达成这一阶段的心理契约，高校需要将学校的一切真实情况展示给学生，学生也不能隐瞒你自身的实际情况，这是契约达成的基本要求。第二阶段：构成心理契约初期阶段，一般是学生入学的第一年。这一时期，学生是处在一个不断了解学校的阶段，不可避免地会将入学前对学校的期望和现实之间进行比较，当这种比较落差很大的时候，心理契约便很难达成，这对学生在校期间的学习等各个方面是极为不利的，同时也对高校的管理带来了难题；反之，当落差较小的时候，心理契约就容易达成。因此，为了避免期望落差大的现象，高校需要在学生一入学开始，就要做到对学生负责，努力帮助学生解决生活上的问题，尽量缩小陌生感；在学习上，高校一定要在入学教育上下工夫，从而为学生接下来的学习打好基础。第三阶段：构建心理契约稳固阶段，一般为大学二、三年级。在这一阶段，学校仍然要致力于教学质量的提高上，完善对学生的管理，提高教学服务质量；对于学生来说，也要承担自身的责任，完成学习任务，从而形成双方之间稳固的心理契约。一旦学校与学生互相之间都不满意，这一阶段的心理契约将很难完成，同时之前构建的心理契约也会瓦解。第四阶段：构建心理契约的后续阶段，一般为大学四年级以及毕业后的几年。在这一阶段，学校与这批学生的心理契约构建已经接近尾声，但其重要性不比前几个阶段小，甚至超越了前几个阶段。这是因为这一时期下批即将入学的学生之间的心理契约构建才刚刚开始，如果学校在自己的责任上采取不负责任的态度，与下批学生的心理契约构建将很困难。因此，这一阶段，高校一定要完善自身该有的职责，为学生提供各种实习机会和就业的信息以及渠道，从各个方面帮助学生实现就业。高校与学生之间的心理契约关系并没有随着学生毕业而结束，柔学生在毕业后未能找到工作，高校也应该对此事负责。

二、高校学生管理中的心理契约构建策略

（一）构建良好的心理契约

良好契约的构建需要在最大程度上取得学生最大的满意度，因此，高校首先需要从了解学生对学校的期望入手。在学生刚进入学校的初始阶段，高校需要将自身的办学水平、师资力量、办学目标以及人才培养的模式等等，从而在最大程度上保证学生对学校的期望与入学后的现实情况保持一致。在学生入校后，为了保证高效的学生管理，需要从学生的心理情况入手，在了解学生对学校的期望程度的基础上，再结合学生的特点，进行针对性的管理，让学生在受到尊重的基础上，建立起对学校的充分信任，从而建立起学生和学校之间的良好管理关系。

（二）有效沟通以调整期望

一方面，学校与学生之间的期望是不断发展变化的，因此双方之间需要保持及时而有效的沟通；另一方面，学校在经过一段时间的学习后，无论在思想、心理、认知以及能力等方面都会发生很大的变化，从而对学校的期望也会变化。而校方在经过一段时间的对学生的观察之后，对学生的期望也会发生变化。因此，双方需要保持在一个平等的水平线上，进行诚挚的交流，在确切了解双方期望后，进行适当地调整，从而保持双方期望的一致性。

（三）双反认真履职以维护心理契约

高校在和学生构建起心理契约之后，更重要的是，要认真履行自身的责任，以维护已经形成的心理契约，这是心理契约构建的最后环节，也是最为重要的一个环节。在履行自身责任的时候，需要注意两个方面：双方需要在了解对方的期望的基础上，做到认真尽责。作为学生的责任，就是要好好学习，在丰富自身知识的同时，锻炼实践动手的能力；作为高校，要充分了解学生需求，为学生的学习任务以及将来的职业规划打好基础。这样，双反的心理契约才能长期得以维护。

三、结语

高校的学生管理是一门学问，更是一门艺术，它并非是一蹴而就的。它需要高校和学生之间的共同努力，从形成“心理契约”的角度不失为一个很好的切入点。实践证明，“心理契约”的构建对高校学生的管理具有十分重要的作用。

参考文献：

[1]刘小吾.高校学生管理中的心理契约模式探讨[J].江苏高教，2010(01).

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一、高等院校学生管理契约模式建构过程中的影响因素分析

（一）学习体验过程

在高等院校在校学生群体具体参与基础化的学习体验活动环节过程中，通常有两个具体方面的因素能够对学生实际建构和发展的基础性心理契约模式造成显著影响：

第一，学习内容要素。与学习回报获取状态相类似，学习内容要素本身在高等院校在校学生群体的基础性心理契约模式建构发展状态方面具备显著影响作用。调查研究数据分析资料揭示，绝大多数高等院校在校学生，往往都更加倾向于对具备充分趣味性和丰富性的内容进行学习吸纳，抵制对枯燥乏味的内容进行学习吸纳。

第二，学习活动实践方式要素。遵照现阶段已经公开的学术性探究分析资料，弹性式工作管理制度的运用，能够显著提升在职员工群体对特定企业组织的心理忠诚度，而将弹性管理模式引入运用于高等院校在校学生群体的日常管理过程中，能够确保高等院校在校学生群体严格遵照自身实际具备的学习需求和学习兴趣，自主安排实际的学习内容和学习时间，在具体化的学习体验活动实践参与过程中，获取到稳定且充分的自由活动空间，确保在实际组织开展的学习体验实践活动过程中，能够稳定顺利地获取到最优化的预期效果。

（二）学习环境背景

高等院校在校学生群体在日常学习体验活动过程中所面对的学习环境背景条件，通常应当涉及学习群体环境和学习空间环境两个具体方面。

在学习群体环境的建构发展过程中，不同学生个体之间团结和睦的人际关系格局，能够为高等院校在校学生群体良好有序的成长发展，创造和提供稳定且充分的人文情感性环境支持条件，显著改善提升高等院校相关学生群体对所在学校教学单位基础性学生管理工作开展质量的满意程度。

而在学习空间环境的建设和优化状态层面，除却关注传统高等院校教学空间环境建设背景之下的气温、光线，以及硬件设备等基础环境要素的建设配备情况之外，还必须在现代网络技术发展背景下，在基础教学空间的建设和形成过程中，积极引入对现代网络信息技术的运用，逐步丰富和发展现阶段我国高等院校在校学生群体的综合性学习体验水平。

（三）校园文化环境

在高等院校基础性学生管理工作的组织开展过程中，具备优质稳定形态表现特征的高等院校内部文化氛围的建构和呈现，能够在高等院校在校学生群体的基础性心理契约的建构和发展实践过程中，切实发挥强烈有效的心理感召力和凝聚力，确保能够在高等院校现有的在校学生群体中建构形成具备积极向上和交流合作外在表现特征的合作关系格局，从而能够充分发挥高等院校内部目前占有和控制的各类型教学资源要素的最佳应用效能，保障和助力高等院校在校学生群体的综合性学习效能水平，实现表现程度较为显著的改善优化。

二、高等院校学生管理工作过程中心理契约模式的建构发展过程

高等院校学生管理心理契约模式建构过程中的第一个阶段，就是心理性相遇阶段，心理性相遇阶段的实质，就是具体参与人际互动实践体验行为的不同人类个体，基于心理认知层次发展形成的彼此认同感。而在高等院校学生管理工作的组织实施过程中，心理相遇阶段的实质，在于高等院校内部学生管理工作人员，与高等院校在校学生群体之间产生一定表现程度的情感共鸣。事实上高等院校在校学生与高等院校管理人员之间，建构形成的心理相遇阶段，从学生实际收到录取通知书的时间节点就已经启动。遵照现代教育心理学的基本理论，学生在收到来自高等院校的录取通知书之后，通常会基于自身已经收集获取的高等院校相关信息，以及录取通知书上承载的相关内容，形成针对具体高等院校的初步性心理情感认知。在学生实际进入高校校园和办理入学手续过程中，其通常会将自身实际体验的心理认知感受与之前已经形成的心理情感认知结构进行对比，如果在比较之后产生愉悦化的心理感受，则学生通常能够对高等院校内部各类基础要素形成一定表现程度的认同感，进而与高等院校学生管理工作人员之间建构形成一定表现程度的情感亲近关系结构，在完成双方之间的基础性情感相遇建构目标的实践条件之下，显著提升实际人际互动关系建构实践过程中的有效性。

在心理相遇阶段结束之后，高等院校学生管理工作心理契约模式建构，将会接续进入心理相约阶段。在这一阶段的具体发展背景之下，高等院校学生管理工作人员，与高等院校学生群体，将会在已经建立的情感共鸣关系格局基础上，开展系统性和主动性的邀约回会谈活动。在具体组织实施的邀约会?活动过程中，高等院校学生管理工作者，应当充分确保自身具备较高水平的交流沟通实践能力，通过与高等院校在校学生群体之间的交流沟通，有效改善优化学生在心理契约模式建构过程中的基础性认同感，为我国高等院校学生管理工作组织开展水平的不断提升，创造支持条件。