岗位设置范文

导语：如何才能写好一篇岗位设置，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、目的意义

实行事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是一项重要的基础性工作，事关事业单位聘用制度改革和工作人员收入分配制度改革的顺利实施，开展事业单位岗位设置情况调查，是实行事业单位岗位设置管理的重要基础。

二、组织领导

成立县事业单位岗位设置情况调查工作领导小组。

领导小组下设办公室负责此次调查具体工作。

三、调查对象

全县有关事业单位（经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位除外）及其工作人员（临时工除外）。

四、调查方法和步骤

1、调查方法：调查采用发放调查表的方法进行。

2、调查步骤：

（1）各单位填写《事业单位岗位设置基本情况调查表》、《事业单位岗位设置基本情况统计表》和《事业单位人员名册表》。其中事业单位人员名册要用电脑录入后打印一式三份（交主管部门和县人事局各一份），并用U盘挎贝后一并上交县人事局。

（2）各单位填写好调查表、统计表和名册表后，送主管部门汇总后由主管部门送县人事局，没有主管部门的迳送县人事局。

（3）各主管部门对回收的调查表、统计表进行汇总，并把《事业单位岗位设置基本情况调查表》和《事业单位岗位设置基本情况统计表》的汇总表和各下属单位的原始表和电子文档数据一并上交县人事局。

3、上交材料：

（1）、《事业单位岗位设置基本情况调查表》；

（2）、《事业单位人员名册表》（含U盘电子文档）；

（3）、《事业单位岗位设置基本情况统计表》。

以上表格各一式一份。

五、时间安排

（一）年1月12日召开全县事业单位调查工作会议，部署调查工作。

（二）年1月12—22日，各单位开展调查工作，准确填写好相关表册。

（三）年1月24日之前，各单位向县人事局报送材料。

六、要求

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关键词：职位分析 岗位设置 人力资源管理

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-211-02

一、职位分析的内在属性和本质意义

职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，确定这些职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种是职位分析报告。

职位分析的内容主要包括：对职位设置目的、汇报关系、任职要求、主要职责、衡量标准、工作权限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、详细的分析及说明。

职位分析是人力资源管理的基础工作，也可以说是企业管理的基础。人力资源管理从简单意义上进行理解是对人力资源的统筹分配、合理运用、系统整合，即通过有效的措施和科学的方式做到“人”“岗”“责”三者的三位一体，从而最大限度地激发人的潜力和挖掘人的价值，实现单位利益的最大化。人力资源管理工作包含很多模块和环节，其中职业分析是其中不可或缺的一环，合理恰当的工作岗位往往是精密职业分析的成果和产物。职位分析影响人力资源管理的传导链条可以用下图表示：

职位分析的意义可以用一句话概括，即“使根本不了解该职位的人通过阅读职位说明书，便可很快了解该职位设置的目的、上下左右工作关系、工作范围、职责、工作权限、工作依据及任职条件。”

二、职位分析与岗位设置之间的内在联系和彼此关系

职位分析与岗位设置之间的关系是密不可分的，在前提与结果的定式中又蕴涵着一定条件下的转换。

1.单位性质是开展职位分析工作的基础。奉化市机关事务管理局（以下简称我局）是事业性质的单位，根据《事业单位岗位设置管理条例》规定我局人员结构可分为三大类：管理类岗位、专业技术类岗位和工勤技能类岗位。这三类岗位无论是所从事的职能亦或是所履行的职责都各有侧重，这在职业分析过程中就需要寻求不同的切入点，因“岗”制宜。

2.单位职能是开展职位分析工作的标杆。我局是负责机关大院、市政府北大院、西大院、外贸局、总工会大楼和东大院的后勤保障任务，这个职能的设定就决定了我局在岗位设置中的人员结构类型，就意味着承担技能操作和维护后勤保障、服务等的工勤类和技术类岗位占有较大篇幅，我局在事业单位岗位设置中明确提及我局的主要岗位为专业技术岗位，占岗位总量的70%。

3.工作需求是开展职位分析工作的前提。人员的招聘录用需要职位分析、人员的考核提拔需要职位分析，总之在人事方面的诸多环节都离不开职位分析的身影。

4.岗位落实是开展职位分析工作的归宿。开展职位分析工作就是从事业单位的经营目标出发，通过层层分解作为各职能部门的具体目标，通过具体目标细化使之成为各个岗位的职责和任务，从而做到因事设岗、以岗聘人，人事相宜。

三、职位分析在我局岗位设置中的体现及存在的问题

1.现阶段职位分析在我局岗位设置中的体现。我局一贯重视职位分析，将其视为明确岗位职责、提高工作效率的有力手段。现阶段职位分析在我局岗位设置中的运用主要体现在以下三个方面：

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关键词:基层党校;岗位设置;改革方向

随着事业单位岗位聘任工作的深入进行，基层党校作为其成员也参与进来。人事部门作为综合管理事业单位的职能部门，要认真践行科学发展观，就必须解放思想，切实把基层党校人员管理的制度设计好、实施好，最大限度地调动基层党校人员的积极性、主动性，促进其全面发展。当前，事业单位以聘任制度为核心的管理体系以基本形成，针对聘用落实过程存在的问题及改革方向进行了探讨。

一、岗位设置上存在的问题

(一)建立岗位设置制度与推行岗位设置管理还未完全到位

1.在思想上对岗位设置制度的认识还不够全面和深入，依法签订岗位设置合同的意识不够强。相当一部分单位的实际运行模式还没有摆脱计划经济时代的旧思维定式，直接表现在具体实施过程中，有的单位不认真组织学习有关文件精神和条款;不能科学合理地设置岗位，单位不能根据自身性质和特点，对不同的岗位职责也不能确定，对不同的资格条件和聘用条件不清楚;国家制定的政策和具体的实施意见制定得很完善，但是基层的人事部门不认真学习。在基层遇到问题时答复有悖政策规定，这样会造成许多不必要的麻烦。基层党校领导在制定岗位设置方案前没能仔细阅读上级的指导实施意见，所以在具体操作时不能顺利进行，导致岗位设置工作延误是在所难免的。

2.在对新调入人员的聘用上，不根据具体情况，只考虑同级职称的评定时间。不考虑党校属中专系列，评定时需要学历要高一些。不考虑具体情况和国家人事部的相应规定，而简单地在没有统一标准的情况下比时间。这样做的结果势必要造成事实上的不平等。

3.分配制度改革还需进一步深化。部分党校人员对当前的分配方案不太满意，对分配制度改革充满期待，认为单位的内部分配应向做出一流业绩的优秀人才倾斜;作为衡量的各项指标不能量化;在分配制度改革的具体实施中进展缓慢。

二、基层党校岗位设置的改革方向

基层党校在聘用程序、岗位职责、待遇、考核奖惩等方面要做出明确规定。在合理定编、定责的基础上按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过考核实行竞争上岗。在岗位设置时要根据各自单位性质和工作特点，科学设岗。在岗位设置方案的制定中，以下问题要引起重视:

1.在设置岗位时应遵循七个原则，其中有一个原则就是“最适系列原则”。意思是说对专业技术岗位，设岗必须在国家规定的专业技术职务系列范围内，选择工作最适合的系列和专业，工作性质交叉的要认真分析，选择主体工作所在系列。而党校属于中专系列，因此都要按照中专系列的标准来衡量。

2.在岗位聘用里对新调入的具有一定工作经历的人员的聘用，根据本人德才表现、学历、工作经历和原任职务，先比照本单位同等条件人员重新确定相应的工作岗位再签订聘用合同。这些都是事业单位岗位实施意见里的明文规定。在这段话里的关键词是重新二字，也就是说在职称时间的认定上不能做简单比较，而应该根据本单位特点并且统一标准后再来比较。

3.努力构建科学合理的岗位设置机制。基层党校加大考核力度，尤其注重中高级岗位人员的考核，考核的结果应作为岗位调整，以及下轮聘任的重要依据。努力营造出竞争择优、能上能下的良好氛围，同时还有利于单位稳定和长效管理。

4.在岗位管理中对年老人员实行一定的政策保护。年老人员可不参与竞聘上岗，不占有岗位指标，保留原岗位待遇，把占用的岗位指标让出来，以缓解部分单位人员老化、岗位饱和，无法调动年轻人的积极性的矛盾。

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近日，人社部事业单位人事管理司负责人在接受中国绿色时报记者采访时指出，国家林业局、人力资源和社会保障部出台的《国有林场岗位设置管理指导意见》对岗位结构比例进行了合理调整，政策亮点十分突出。

一是合理确定了国有林场管理岗位、专业技术岗位和森林管护培育等林业技能岗位比例，并针对各地国有林场的不同情况，以及国有林场实际特点和承担的主要任务，进一步明确了不同类型国有林场的岗位结构比例。其适应性非常强。

二是适当提高了专业技术岗位中级岗位的比例，较大幅度提高了工勤技能岗位结构比例。目前，国有林场中级岗位比例偏低，仅占28.3%，不利于技术含量较高工作的开展，为此，《指导意见》将国有林场中级岗位比例提高到40%，高级、中级、初级岗位的结构比例原则上按照1:4:5 设置，高于原有其他行业指导意见中1:3:6 的设置比例；从事森林管护等林业技能人员是其职工的主体，为了留住人才、吸引人才，《指导意见》规定，国有林场森林管护等林业技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占林业技能岗位总量的比例为50% 左右；一级、二级岗位的总量占林业技能岗位总量的比例为12% 左右。

三是明确了国有林场专业技术岗位最高等级。将国有林场专业技术正高级岗位分为高级工程师一级、二级、三级、四级岗位，大幅提高国有林场专业技术人员职称待遇和工资水平，有利于提升国有林场专业技术岗位的吸引力。

（摘自中国林业网）

这些瓜果带皮吃更营养

由于很多人担心蔬菜上有残留的农药或细菌，就习惯把蔬菜去皮后再吃。其实，有4种蔬菜带皮吃才是最营养的。

冬瓜皮利水消肿。冬瓜皮不光含有多种维生素和矿物质，还含有多种挥发性营养成分。它能利水消肿，对糖尿病人更有好处。因此做冬瓜汤时最好带皮煮。

黄瓜皮能排素。黄瓜皮中含较多的苦味素，是黄瓜的营养精华所在。食用带皮黄瓜不仅可使维C 充分吸收，而且能帮助人体有效排毒。此外，黄瓜皮还有抗菌消炎的作用。将西瓜皮、黄瓜皮、冬瓜皮烫熟后凉拌的“鲜拌三皮”最适合减肥者食用。

番茄皮预防癌症。番茄红素是迄今发现的抗氧化能力最强的天然物质，能防治心血管疾病、提高机体免疫力、预防癌症，在番茄皮中含量最多。此外，番茄皮还有助于维护肠道健康。因此，番茄带皮吃最营养。

茄子皮保护心血管。茄子是心血管病人的食疗佳品，大量的营养物质却蕴藏在茄子皮中。茄子去皮后不仅会降低保健价值，还会因其中的铁被空气氧化，很容易发黑，影响人体对铁的吸收。

（摘自《焦作日报》）

黑豆有助降低血脂

黑豆只含植物固醇，这种植物固醇具有抑制人体吸收“坏”胆固醇，降低血液中“坏”胆固醇含量的作用。而且黑豆中的脂肪与动物性脂肪不同，它含有丰富的不饱和脂肪酸，反而有助于降低血脂，保护血管。

（搞自《中国剪报》）

能止鼾的六种食物

1、豆浆。对打鼾的人来说，豆浆是比牛奶更好的选择。因为牛奶等乳制品会在呼吸道内形成黏液，成为几种呼吸疾病的根源之一。

2、茶。茶有助于减少堵塞和痰液，从而减轻打鼾。

喝薄荷茶对防止打鼾的效果最好，因为薄荷是一种天然的减充血剂，能缓解鼻黏膜肿胀。

3、蜂蜜。睡觉前把蜂蜜搅拌在茶水中喝，有助放松喉咙，减轻充血肿胀，从而防止打鼾。

4、姜黄。姜黄的抗炎特性对抵御炎症有益，特别是在防治打鼾方面。姜黄可以直接煮水喝，也能用来做菜熬粥。

5、鱼肉。红肉中的饱和脂肪会刺激鼻腔，因为饱和脂肪会生成大量的花生四烯酸，这会进一步生成前列腺素，而前列腺素会导致喉咙和鼻窦组织肿胀。相比之下，食用来自于鱼肉和豆类的蛋白质不会增加前列腺素的含量，而且鱼肉中的脂肪酸有助于减轻炎症。

6、洋葱。洋葱具有抗炎特性，有助于清理鼻道，从而让更多的空气通过。

（摘自《生命时报》）

夏天鼻塞深吸水蒸气

夏天吹空调很容易让人鼻塞、感冒。如果出现鼻涕、鼻塞等感冒症状，可以倒上一盆热水，头上围条毛巾保护头部，然后深吸水蒸气，这样能使阻塞的鼻腔畅通。此外，还可以在热水里加些薄荷或桉叶精油，效果会更好。

（摘自《保健养生》）

豆浆加大米 增稠更养生

大米是“肺之谷”，色白入肺，和大豆配在一起，补肾效果更好。另外，大米是豆浆的天然增稠剂，打豆浆时在大豆中放一小勺大米，打出来的豆浆很稠，味道也很香。

（摘自微健康）

虫草保健品使用要对症

随着人们保健意识及经济水平的提高，虫草等保健品越来越火，争议也不少。专家提醒，虫草使用要对症，而且过量反而有害。

中国成年人慢性肾脏病的总患病率为10.8%，有相当一部分患者死于慢性肾功能衰竭合并的心血管病。中医药方中会使用蝉花虫草，因为它可以改善肾脏的功能，促使肾脏排泄体内的一些有害物质，如肌酐和尿素气氮。

而且，其免疫调解作用也对人体有益。

专家同时提醒，不要轻信不良商家对虫草特别是冬虫夏草的恶意炒作。中国虫草博物馆馆长、安徽农业大学原校长李增智在2015 年世界虫草论坛上就强调，全世界至少有500 种以上虫草，虫草就是长在虫子上的蘑菇。虫草使用要对症，不能过量。有一些研究表明，冬虫夏草里砷的含量高，超过了日服用量，反而对身体有害。

（摘自《京华时报》）

鼻炎要用湿热毛巾敷

对抗鼻炎发作选择用盐水清洗的患者不在少数，但是真正起到作用的是少之又少。其实对于鼻炎患者的防护，主要是保温和保湿，减少空气和污染物的直接刺激。能够达到这个目的最好的方法就是早晚用湿热毛巾去敷鼻子。用毛巾热敷的方式既可以为鼻腔加温，也可以加湿鼻腔黏膜，而且还可以进一步促进鼻腔内污物的排出，保持鼻腔内的清洁，非常适合鼻炎发作早期的预防和保护。

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【Abstract】Station Settings is an important content in the process of the personnel system reform currently， it is also the premise of the whole public institution reform. This paper combined with the practical situation， analyzes and thinks about the post setting management of public institutions， finds out the cause of the unit in all kinds of problems in post setting management process， then puts forward related suggestion and countermeasure， to ensure the reasonability of the station setting.

【关键词】事业单位；岗位设置；对策；管理；建议

【Keywords】institutions；post setting；strategy；management；advice

【中图分类号】TU71 【文献标志码】B 【文章编号】1673-1069（2017）03-0013-02

1 引言

目前，我国在事业单位实施岗位设置管理过程中，随着各项人事制度改革的不断深化和推进，而事业单位进行岗位设置管理工作的重要性也日益突出，我们必须加强实施事业单位岗位设置管理，从而保证事业单位人事制度改革的重要性。积极推进事业单位人事制度改革，建立完善的岗位设置管理制度这对于事业单位用人新机制非常关键，因此，对于事业单位人事制度改革的重要措施，我们要不断进行创新，希望能够有效解决由身份管理所带来的各种问题及弊端，真正实现事业单位管理人员岗位能上能下的主要机制，建立高效用人的系统，加强事业单位工作的效率的提高，调动员工的积极性，促进事业单位的协调发展。

2 目前事业单位岗位设置的主要问题

目前，事业单位岗位设置的主要问题首先表现在事业单位机构人员的数量不能够统一，而且其管理的形式呈现多样化。在事业单位内部各个职能部门内设的机构由于工作人员相对较少，一般只存在3到5人之间。除此之外，由于事业单位生产部门之间存在较大的差距，常常表现为结构复杂或者是高级专业技术职称的工作人员比例较大的问题。第二，专业技术人员从事的专业多样化主要是指目前事业单位专业技术人员从事专业所具有的特点，其主要的工作内容、任务性质、条件成果等存在着较大的差异，而且在专业技术人员队伍中，由于学历高低不同，也呈现出高W历和高能力之间不匹配，这不能形成统一的测评标准。第三，在事业单位中，由于一些高等级的岗位数量非常有限。同一类岗位存在着不同程度的短缺，特别是在专业技术领域内，高等级岗位职称明显出现缺陷，也是由于技术人员结构中，因为资质和学历不平衡的原因，导致业绩标准之间不能够达成统一，最后不能协调各部门之间高等级岗位进行均衡[1]。

3 实施事业单位岗位设置管理的基本方法

在实施岗位设置管理工作的基本做法，针对事业单位目前的实际情况及其改革的难点，我们必须不断加强事业单位岗位设置各个管理工作，抓好相关的岗位设置方面的工作：

第一，首先我们必须结合工作岗位设置管理工作的文件，对相关的工作人员要进行对文件和政策进行深入研究，把握事业单位在岗位管理制度的重要特点及其核心的内容。除此之外，必须要加强与上级主管部门之间的密切联系，在出现相关人士设置问题的过程中，通过不断的咨询来加强政策界限等复杂的问题。

第二，岗位设置对于整个事业单位的发展来讲至关重要，也关系到岗位内全体职工的主要利益，而且政策性较强，涉及的面较为广泛，这是事业单位岗位设置的主要特点，如果因为不稳定因素所导致，如果岗位设置不慎，那么就很难再继续开展调研，因此我们必须通过对事业单位相关岗位人的实际情况，认真进行统计和分析测算，掌握各级人员之间的结构和比例，尽量把相关的问题考虑得更为全面，从而制定实施方案，提供较为充足的数据[2]。

第三，我们必须在事业单位人员设定岗位的过程中，要针对不同的政策制定不同的实施方案，但是前提条件是要坚持改革开放的主要目标，并且考虑事业单位人才的实际情况，按照主要的分类管理方法和原则，对于事业单位内部岗位性质对偏少的部门，通过设立相关的统一管理小组来进行管理，按照分级管理的原则，加强各工作小组之间的选择。同时，我们必须征求意见或者是对一些意见被采纳的小组，对小组内的主要人员要进行协调和沟通作用，保证事业单位岗位之间做到协调一致，消除不必要的矛盾。我们必须在事业单位岗位设置管理工作顺利推行的前提下，必须组建有效的领导小组，能够运用组织领导之间的合力，来完善事业单位岗位设置的管理工作，这主要是指我们必须在事业单位岗位设置管理工作的过程中，努力健全整个机构的合理性，成立岗位设置管理的工作小组，设置相关的工作，加强岗位设置的日常管理工作。只有在这样的前提下，岗位设置工作才能较为完善，各部门负责的人才能够根据设置管理工作办公成员使其能组织工作的开展，加强岗位设置管理工作的保障。除此之外，我们必须要加强事业单位岗位设置的宣传。这主要是指在事业单位岗位设置管理的过程中，有很多员工并不理解岗位设置管理工作的主要意义和价值，也不配合岗位设置管理工作的推行。因此，我们必须针对这一现状，随时做好各项宣传工作，利用事业单位内的海报、微信或者是网站平台等各种方式，对事业单位设置工作的所有政策规章制度及条例进行宣传，使职工能够明白事业单位岗位设置的主要调整，听取改革的安排，及时化解员工之间的矛盾。

第四，在事业单位进行改革的过程中，我们必须要加强与人为本的观念，事业单位实施岗位设置管理改革虽然存在一定的用处，但也有一定的弊端，既然我们设计到改革，那么对事业单位岗位设置的利益必须进行重新调整或者分配。如果存在竞争，那么职工成功者会考虑各种因素，或者职工之间引发矛盾，根据新时期事业单位的实际情况，我们应该根据员工的成长经历，对待不同资质的员工区别对待，尽量做到人性化，使各种问题能够得到合理的化解和解决。

第五，我们必须不断地推行岗位的聘用制度，实现身份管理向岗位管理的转变。目前，由于事业单位传统的弊端，人事管理都是由人员单位所有身份管理处于铁饭碗或终身干部身份的状态，那么我们必须改变这种现状，以竞争上岗工作的工作方式加强他们之间的竞争，提高员工的积极性。其中重要一点是我们必须以签订员工劳动合同作为主要的保障，实现固定用人向合同用人的转变，让事业单位工作人T感到危机感，为保障工作的顺利进行付出相应的努力，不能出现滥竽充数的工作状态[3]。

4 结语

综上所述，在事业单位岗位设置管理过程中，我们必须抓住岗位设置的机遇，迎接新的挑战，真正做到推进事业单位人事制度改革的步伐，坚持以人为本的理念，不但保障事业单位广大职工的切身利益，并且以我国特色社会主义理论作为前提条件，确保各项政策的落实，在全面推进岗位设置管理的各方面工作过程中，严格各项程序规范操作，使事业单位岗位设置不断得到新的发展。在事业单位人事制度改革的推进过程中，岗位设置管理工作是非常关键的一项核心任务，我们必须意识到岗位设置管理工作中现存的主要弊端和问题，通过有效的方法采取岗位科学设岗或者是竞聘上岗的措施，从而不断地改善现在事业单位岗位设置管理出现的问题，完善岗位设置、管理的政策或者相关制度条例，调动执业单位员工工作的积极性，不断地提高他们的工作效率，从而确保事业单位，在未来的发展中能够实现健康稳定的发展[4]。

【参考文献】

【1】李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考[J].当代经济，2011（22）：25-26.

【2】王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报，2011（03）：32-37.

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【关键词】事业单位 岗位设置管理 存在问题 措施与对策

建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。

一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性

随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。

二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题

（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象

第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。

第二，事业单位的岗位设置在专业技术人T岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。

（二）机构编制与实际岗位不匹配

事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。

（三）管理岗位界定不明设置偏多

事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。

（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则

一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。

（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善

目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。

三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策

（一）事业单位编制的核定

事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。

（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定

事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。

（三）岗位管理责任的规范

一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。

（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度

现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。

1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。

2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。

3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。

4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。

总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。

参考文献

[1]韩阿玲.事业单位岗位设置管理研究[D].北京.中国政法大学研究生院公共管理2007.

[2]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）.

[3]蔻文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报，2009（6）.

篇7

关键词：医院岗位设置；全员聘用；人事制度改革

中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-0000-01

2006年，人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）后，全国范围内开展岗位设置工作。我院根据福建省委办公厅、省政府办公厅、龙岩市委办、市政府办等相关部位的有关文件精神，结合我院实际，从2008年开始进行医院岗位设置，并且每三年对岗位设置实施方案作一次调整修正，进一步建立了科学有效的人才激励机制，对提升我院专业技术人才队伍素质中发挥了巨大的作用。

一、医院岗位设置管理的必要性

医院岗位设置是医院进行人事管理的基础，也是医院实现发展目标，提升医院整体工作效率，提升员工工作质量的基础。当前我国对于岗位设置及人员收入分配制度的改革正在不断推进，医院岗位设置也是医院人事管理制度改革的必备内容，是当前医院发展中的必经过程。通过岗位设置，实施岗位竞聘是医院实现人事管理转变的重要内容，也是提升医院员工工作积极性，培养高素质队伍，优化队伍的基础，在医疗卫生行业发展中具有重大意义。

二、新形势下我院岗位设置管理的具体实践

1.拟定可行的岗位设置方案

岗位设置管理中的首要问题是岗位划分的问题。如何科W设岗是进行岗位设置工作的关键。我院在岗位设置中依据上级相关文件，对管理人员、专业技术人员和工勤技能人员进行岗位设置管理，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位、附设岗位四个类别。

在2008-2011年方案中，设置岗位总量1017个，其中：管理岗位占4%，专业技术岗位占88.3%，工勤技能岗位占7.7%；专业技术岗位中高级、中级、初级岗位之间的结构比例为23：37：40。

在2011-2014年方案中，共岗位总量1432个，其中：管理岗位占4.4%，专业技术岗位占90%，工勤技能岗位占5.6%；专业技术岗位中高级、中级、初级岗位之间的结构比例调整为25：40：35。

在2014-2017方案中将管理、专技、工勤岗位之间的结构比例调整为4：90：6；而专业技术岗位中高级、中级、初级岗位之间的结构比例调整为30：40：30，正高级、副高级岗位之间的结构比例设置为3：7。

经过结构比例调整，争取了较多的专业技术岗位职数，增加了中高级岗位的比例，确保专业技术人员在职称晋升上有更大的空间。

2.强化岗位设置管理相关制度

岗位管理制度是医院岗位管理顺利实施的基础。我院在实施岗位设置管理时，加强对岗位管理制度的建立，结合医院实际管理状况，成立聘任工作委员会和岗位设置管理工作领导小组，制定了《全员聘用制改革实施方案》、《职工聘期考核办法》以及《岗位设置实施方案》等，为岗位设置管理提供了有效的制度保障，也使得医院员工的选择权、参与权、知情权等得到了保障，岗位管理变得更加规范、透明。

3.打破聘任终身制，留住优秀人才

推行全员聘用制度，开展岗位设置管理工作，是由身份管理向岗位管理的重要转变，是由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。我院在岗位设置管理中，对传统的聘用模式进行改变，打破聘任终身制，将约束机制和激励机制融合，做到“按需设岗、竟聘上岗、以岗定酬、合同管理”。根据人员的实际状况激发各专业技术人员的责任意识、竞争意识、危机意识等，提升职工工作积极性，为医院培养一支高素质队伍。

三、实施岗位设置管理的体会与思考

1.岗位设置实施方案制订要以医院战略为导向

岗位设置方案的制订，必须与医院的战略发展方向为导向，才能更好地、科学地促进医院的整体发展。优质的社会服务、优秀的人才培养、先进的科研水平，一流的学科建设是医院发展的主要方向。近年来，我院确立了“以教为政，增强品牌优势，提升综合实力，建设一流学院型医院”的发展目标，大力发展科研，努力提升我院科研教学水平。在岗位设置方案中，不断提高对科教研相关的考核标准，如：的质量，教学工作的开展，科研立项的数量等，在不同程度上促进了我院科研能力的提升。

2.在实施岗位设置过程中要做好摸底工作

岗位设置工作的开展，实际上是员工的职称晋级，关系到全体员工的切身利益。在每一次岗位设置工作开展前，必须做好细致的摸底工作。摸清参加竟聘员工的业绩水平、考勤情况、年度考核、荣誉表彰、违规记分、论文质量、科研能力等基础信息，并且精确计算出各岗位的空余岗位数。这样才能保证岗位设置工作的公平、公正、公开，才能更加有序地开展岗位设置工作，保证避免出现复杂的内部矛盾。

3.岗位设置与绩效管理联系起来，充分发挥激励机制

在岗位设置管理中，人员的绩效评价是及时了解人员工作质量及效能的重要方式，而激励机制是提升人员主观能动性的关键，也是吸引高技术、高素质人才的重要手段。岗位设置管理最终需要与岗位绩效结合起来，建立以岗位管理为主线的工作绩效机制和绩效评价体系，建立灵活有效的激励机制，才能更加充分地调动职工的工作积极性和创造性，促进人才队伍建设，激发医院的生机和活力。

四、结束语

岗位设置管理是人事管理改革中的重要内容，也是促进医院人力资源优化管理的基础。医院在岗位设置管理中，需根据院内实际状况，制定针对性岗位设置方案，并打破终身聘任制，健全和完善评价及激励制度，调动职工的工作积极性、主动性和创造性，不断提高医院职工队伍素质、优化队伍结构，促进医院长久发展。

参考文献：

[1]张红妹.我院岗位设置管理的实践探索与思考[J].中国医院管理，2015，35（7）：60-61.

[2]葛丽荣.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].科学与财富，2016，8（4）：592-592.

篇8

关键词：事业单位；岗位设置；管理创新

中图分类号：F272 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2016）01-12 -03

事业单位岗位设置管理创新，是我国事业单位在“十三五”期间进一步深化事业单位人事制度改革的新常态。用五大发展理念来认识新常态、适应新常态、引领新常态，是我国事业单位稳步发展的主动选择，也是必然要求。作为全民事业单位的常州市铁路建设处，隶属常州市城乡建设局，跨入2016年，迎来了“十三五”开局之年，该处为了抢占发展先机，率先对事业单位岗位设置管理创新进行实践和研究（为论述简练，下文“事业单位”前冠词一概省略，论文标题中也略）。

一、岗位设置管理创新的重要地位

岗位设置管理创新是指事业单位在岗位设置管理中，建立以适应社会主义市场经济为特征的经营理念，以进一步深化事业单位人事制度改革的一系列新型的管理制度的活动。岗位设置管理创新的重要地位是由该单位事业性质决定的，即是国有产权性质决定的。所有事业单位经费统一实行财政拨款。政府有关部门明确规定“经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据”。如果“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事部门及有关部门不予确定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。”可见，岗位设置管理创新成功与否是事业单位兴衰存亡的决定因素，地位十分重要。

二、岗位设置管理创新的前提条件

首先，必须进行岗位设置管理制度创新。常州市铁路建设处以高昂的创新姿态进入“十三五”，大胆地进行包括人事制度在内的一切管理制度的稳健改革，既为该处创新发力开道，也为该处岗位设置管理创新奠定基石、创造前提条件。岗位设置管理创新反映了社会主义市场经济的本质要求，集中体现了社会主义市场经济的客观规律，实现事业单位以五大发展理念为导向，把身份管理转变为岗位管理。在岗位设置中，单位所有岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。对每类岗位确定了通用的岗位等级、规定了基本的管理办法、构建了岗位设置管理创新的机制。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的创新管理制度。

其次，必须同步实施岗位绩效工资制度。原来的身份管理实行的是职务等级工资制度，工资与人结合，待遇随人走。岗位设置管理机制创新后，执行的是社会主义市场经济规律主导的岗位绩效工资制度。它的特点是：突出了工作岗位在收入分配中的作用，与岗位结合在一起，待遇随岗定。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应。岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧紧结合在一起。因此，岗位设置管理创新必须推进岗位绩效工资的实施。

再次，必须同现行政策规定相匹配衔接。由于岗位设置管理创新是一项全新的机制，必须既坚持改革的方向，又要稳妥处置好与现行的制度和政策的有机衔接。管理岗位分1～10级，依次分别对应现行的部级正职到办事员的10个级别；专业技术岗位分13个等级，是在现行专业技术职务框架内划定的，它为解决专业技术岗位人员职业发展台阶过少、平台过大的问题创造了条件；工勤技能岗位中技术工的5个等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度安排，有利于减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理创新制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

第四，必须稳健推进岗位设置管理创新。由于事业单位岗位设置管理创新，关系到单位广大职工的切身利益，涉及全体职工，政策性强、情况复杂，是一项牵一发而动全身的艰难任务。因此，在推进岗位设置管理创新的进程中，既要坚持“五大发展理念”作总纲、作引导，又要贯彻“五个更加注重”实现分配制度由职务等级工资制度向岗位绩效工资制度转变，职工由身份管理向岗位管理转变。一句话，即必须适应计划经济、不完全市场经济向社会主义市场经济的转型。

三、岗位设置管理创新的思路

常州市铁路建设处实践与研究事业单位岗位设置管理创新的思路主要有以下几个层面。

（一）重视岗位设置管理理念创新

1.坚持以“五大发展理念”和“五个更加注重”引领。常州市铁路建设处贯彻落实“十三五”规划中，坚持以“五大发展理念”和“五个更加注重”作为指导思想，通过岗位设置的建立与结合收入分配制度等一系列管理制度创新与改革。在单位建立健全适应“社会主义市场经济新常态、新目标、新任务的人事制度”和“以岗定薪、岗变薪变”的收入分配制度，促进铁建处在常州市城乡建设局领导下，实现创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展和共享发展。在发展中更加注重单位的社会效益、经济效益、环境效益；更加注重管理创新和制度创新驱动；更加注重分配的公平、公正和效率；更加注重单位的绿色可持续发展；更加注重观念的更新和开放。

2.坚持从单位实际出发，依法依规优化岗位设置。常州市铁路建设处在“十三五”期间的岗位设置管理创新中，坚持结合本单位主要承担的与铁路相关的工程项目的建设管理和实施的社会服务功能、职责任务、工作性质和单位发展等实际情况，制订《常州市铁路建设处岗位设置管理实施方案》。在岗位设置中坚持做到六点：即（1）按需设岗；（2）控制职数；（3）结构合理；（4）精简高效；（5）规范管理；（6）严控常州市人社局核准的岗位总量和结构比例。

（二）坚持岗位聘用的原则与条件

1.岗位聘用原则做到六坚持。（1）坚持践行社会主义核心价值观，做到“三公”，即公开、公正、公平；（2）坚持标准，严格程序；（3）坚持“五大发展理念”，以人为本，平稳过渡，渐进深化改革；（4）坚持首次岗位设置聘用时，优先聘用在职在岗人员；（5）坚持岗位续聘要按公开竞聘的方式择优聘用，操作中必须掌握三点，即在核准的岗位总量内、在结构比例限额内、岗位出现空缺；（6）坚持一人一岗的聘用原则。如遇特殊情况要兼任，须经上级人事部门审批后执行。

2.岗位聘用条件做到五掌握。（1）掌握各类岗位通用的基本条件。包括自觉践行社会主义核心价值观，遵纪守法，具有良好的职业道德和高尚的操守品行；专业技术水平、能力和适应岗位要求的身体条件；任职以来年度考核达到合格以上（含合格），完成继续教育课程；具备相适宜的专业技术职务任职资格等内容。（2）掌握管理岗位聘用条件。包括学历要求、阅历要求、任职年限要求、连续工龄要求等要求。（3）掌握专业技术岗位聘用条件。常州市铁路建设处制订了《专业技术各等级岗位聘用条件》，做了详细的明文规定，限于篇幅省略。（4）掌握工勤技能岗位聘用条件。（5）掌握聘用岗位与岗位工资不一致的处理原则。一是遵循五大发展理念；二是被聘用人员的岗位工资身份不变；三是晋升的职员职级岗位工资（专业技术岗位工资）高于专技岗位工资（职员职级工资）时，执行相应的职员职级岗位工资（专业技术岗位工资）。此类人员不得跨类晋升职员职级或跨界晋升专业技术岗位分等级。

（三）强化岗位培训措施

常州市铁路建设处在“十三五”规划中，实施人才强处战略，在岗位设置管理创新中，推进人才结构战略性调整，突出“优、轻、高、综”导向，实施本处重大人才工程，通过强化岗位培训措施，着力发现培养集聚优秀工程管理人才、优秀高级专业技术人才和高技能人才队伍。

1.拜师学技

在“十三五”期间，坚持每年开展青年职工“拜师学技”活动，处领导以身作则亲自抓师徒结对工作。对成绩突出、业绩优秀的师徒双方，分别给予表扬或奖励，起到示范作用。切实加强技术传承、人才续接工作，拓宽年轻技术人才培养途径。为贯彻落实“十三五”规划提供强劲的人才支撑和人才保障。

2.重点培养

对政治坚定、廉洁勤业、事业心强、作风优良、业绩突出的优秀年轻干部进行重点培养。对德才考核中成绩突出的高精尖专业技术人才和专业领域的领军人才，在评优奖励、提拔任用等方面给予优先考虑。在重点培养中做到三点：首先，加强管理。认真抓好“三考一评”工作。即季度考核、年度考核、综合考核和干部民主评议。其次，思想工作。单位党支部书记、政工干部、工会主席和各级行政负责人分工包干做好重点培养对象和专业人才的思想政治工作，开展谈心活动，多做沟通工作，解决成长中的各类问题。再次，压担培养。给优秀创业创新人才提供施展才华的平台。既压重担，大胆使用，又宽容失败，承担领导责任。总之，常州市铁路建设处为实施“十三五”规划，千方百计地调动年轻才俊的积极性、创造性，让他们充分地发挥聪明才智和想象力、创造力，在行业中塑造一支高素质、高水平、高效率的年轻的专家队伍。

3.注重贴近

常州市铁路建设处在强化岗位培训措施中，十分注重贴近职工需求、贴近岗位职责、贴近行业发展的特点。一是贴近职工需求。该处是知识和专业技术双密集型单位，大专以上学历的职工占96%，各类专业技术人员占92%。职工总体需求是：施展才华谋发展、创造业绩盼奖励、突出贡献想晋升。二是贴近岗位职责。该处的岗位分五大类三大档。即工程类、经济类、财会类、政工类、档案类；每类又分高级、中级、初级三档。其中管理岗跨七、八、九3个等级，专业技术岗跨五级――十二级计8个等级。三是贴近行业发展。该处的行业重点是与铁路相关的交通配套设施建设和管理，其次是涉及建筑工程、市政工程（道路、桥梁、各类管线）监理、咨询服务，邮电管线工程和工程项目管理。三个贴近中，贴近行业发展是岗位培训的纲，其他两个贴近是岗位培训的目。抓纲举目是岗位培训的策略。常州市铁路建设处在“十三五”人才培训规划中，对接国内外行业发展总趋势，瞄准行业发展最先进、最领先的科技成果和管理理念，立足于创建国内外行业一流单位，在激烈的竞争中，抢占人才竞争的制高点。为此，该处将职工培训愿景、单位培训目标、行业发展培训战略统筹运作。处心积虑为职工搭建各人所喜欢的培训方式，广采各种培训模式，充分发挥社会培训、院校培训的作用，鼓励职工采取自学、进修、考研、晋升职称等举措，提高个人的专业水平、业务能力。总之，培训因人而异、因岗而别、因级而设。既有针对性，又有目标性；既有集中培训，又有分散培训；既灵活多样，又独出心裁。三贴近培训。把职工的个人梦、单位梦、中国梦紧紧地联系起来，从而促使该处的专业水平、管理层次将在全国行业中挤入第一方阵，从而保证单位在“十三五”中有一个更广阔的发展空间。

4.轮岗锻炼

常州市铁路建设处（含常州开元建设工程（下转第30页）（上接第13页）监理有限公司）职工总数仅40人，但业务却涉及铁路相关的工程项目，还涉及道路、桥梁、各类管线监理、咨询服务等。鉴于该处人才特点、行业特点、业务特点，要实现高效运作，必须培养监理、咨询、项目管理的复合型专业技术人才和综合型管理人才。即必须使每个职工能掌握多岗专业技能和多岗管理能力。实施“轮岗锻炼”培训制度，是该处贯彻“五大发展理念”、执行“五个更加注重”在人才培训模式上的又一创新。轮岗锻炼，是指专业技术岗位与管理岗位交叉轮岗，也有不同专业技术岗位之间的跨界轮岗。轮岗锻炼对单位而言，意义重大。能大大提高工作效率、促进职工全面成才、激发职工队伍活力、提升单位综合竞争力。对职工个人而言，轮岗职工有更多机会在不同岗位、不同环境中得到实践和锻炼，能激发个人的潜能，在更广阔的领域施展抱负和才华。

笔者深信，常州市铁路建设处岗位设置管理创新，必将造就一批德才兼备的“综合型”“复合型”杰出项目管理、监理、咨询人才，他们将在单位贯彻落实“十三五”规划中的目标，奋发努力，建功创业，创造非凡业绩，为实现中国梦做出应有的贡献。

篇9

这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

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关键词：事业单位 岗位设置 激励机制 对策建议

中图分类号：C36 文献标识码：A

激励是个人发展的内在动力，能够引导群体朝着一个共同的目标迈进。在事业单位岗位设置管理中加强科学合理的激励机制，能够营造良好的工作氛围，充分调动职工工作的积极性与创造性，吸引优秀人才到事业单位工作，促进单位长远发展。

1.我国事业单位岗位设置管理及激励机制现状

1.1岗位设置管理的意义与内涵

我国事业单位岗位设置管理主要是对人力资源进行管理控制，实现事业单位管理的科学化、合理化，推动事业单位的持续健康发展。事业单位的岗位设置管理工作涉及单位内部所有职工的切身利益，其核心内容是对职工岗位配置进行优化，充分发挥每位职工的价值，调动其工作积极性和创造性，以更好地开展工作。

1.2岗位设置管理中激励机制现状

事业单位中人是最活跃的因素，激励则是人前进发展的重要动力，有效的激励机制不仅能带动职工的工作积极性与创造性，营造良好的工作氛围，还能提高工作效率，推动事业单位健康持续发展。岗位设置管理中的激励机制是事业单位激励机制构建的关键环节，传统的岗位设置管理激励制度包括考核激励、晋升激励及奖金激励等。为了顺应时展的需要，事业单位也在不断对岗位设置激励机制进行创新和完善，但由于我国相关工作开始较晚，仍然处于探索期，所以事业单位岗位设置管理中的激励机制相对来说还有许多不足之处，无法完全适应当下时展的要求。

2.我国事业单位岗位设置管理中激励机制的不足之处

2.1岗位设置管理中的激励机制过于单一

单位内部涉及的职工各有不同，不论是他们的职业、年龄、生活习惯还是消费观念都不可能完全一样，即使存在一些共性的需求，但仍存在较多差异。因此传统岗位设置中单一的激励机制与措施无法满足现实要求。比如职位晋升与薪资提升是激励职工努力工作的最通用方式，很多事业单位以升职加薪作为激发职工积极性的一大法宝，但是并非所有职工都对此感兴趣，对于那些刚刚迈入工作岗位的人来说，升职加薪是激励他们的一个重要手段，然而对于职位与薪资相对较高，存在上升“天花板”的人来讲，则此类激励措施无法成为其工作的主要动力。所以，当前单一的事业单位岗位设置管理励机制已经无法充分调动所有职工的积极性与创造性，在一定程度上阻碍了事业单位前进步伐的迈进，不利于单位的长远发展。

2.2平均分配工资方式难以激发职工的工作热情

S着经济社会的不断发展，越来越多的人希望通过自己的劳动获取更好的劳动报酬成了社会的普遍共识。当前在事业单位采取的是工资福利统一化，目的是为了防止收入差距过大，该举措在一定程度上确实维护了事业单位工作人员的合法权益，维持了社会公平，然而平均分配工资不利于事业单位内部奖励机制的实施，这也阻碍了职工积极性的培育，降低了工作效率，无法最大限度地发挥职工的潜力。从某个层面看，工资反映了一个职工的个人能力、专业技能，是职工个人的劳动所得，但是由于我国事业单位的工资水平是由国家规定的，工资的增长也与国家的财政状况相挂钩。将职工的个人贡献工作能力与工资水平剥离，容易在事业单位内部营造一种懒散懈怠的工作氛围，也会打击部分人的工作积极性，造成优秀人才的流失。比如事业单位内部一些知识能力强专业技能高的工作人员，认为自己在工作中根本没有实现自身的价值，或者有些能力较强的人认为自己的劳动所得低于自己的实际付出，这都在一定程度上影响事业单位工作的开展，造成单位内部职工间责任的推脱，不利于单位的长远发展。

2.3事业单位内部考核评价制度不完善

科学合理公平公正的考核评价制度是事业单位实行岗位管理激励机制的前提和基础，当下我国许多事业单位仍然沿用传统的考核评价制度，传统的考核评价制度已经无法适应新时期时展的需要，不利于事业单位岗位设置管理工作中激励机制的建立，这就在一定程度上阻碍了事业单位内部人员管理工作的顺利进行。

2.4事业单位岗位设置管理工作流于形式

为了更好地应对时展的要求，许多事业单位开始重视进行岗位设置管理工作，以更好地保证激励机制的正常运行，但是在实际工作中，部分事业单位的岗位设置管理工作流于形式，事业单位在招聘员工时没有按照职位需要进行细致划分，导致工作人员分配存在不科学不合理的问题，无法营造积极向上的竞争氛围，影响工作人员的积极性，降低了激励机制的实施效果。此外，我国事业单位虽然在进行人事录用时会制定任期合同，一般是不低于三年，但是在实际事业单位工作中职务终身制的局面仍然没有彻底打破，这在一定程度上导致职工过于安于现状，不思进取，不利于单位的良性发展。

3.如何完善我国事业单位岗位设置管理中的激励机制

3.1根据职工的实际需要，了解职工的所思所想，创建多元化激励机制

单一的激励机制无法激发职工的工作积极性，每个职工对于奖励的需求是不同的，职工的个人需求也是多种多样的，需要灵活运用激励手段满足职工的实际需要，以更好地激发职工的工作热情。具体而言，可以根据不同年龄阶段职工的实际需要设置不同的激励内容，如对于刚进单位的年轻人，他们最想得到的是升职加薪的机会，对于年长者他们则更关注自己的身体状况及精神荣誉，可以根据不同的需要进行分层分类奖励与激励。

3.2优化事业单位内部分配制度，最大程度体现职工价值

划定一定量的基本工资，根据不同岗位、职工的个人价值进行二次分配，形成良好的价值导向，激发职工工作积极性。将职工实际贡献、个人价值与其实际劳动所得直接挂钩，为单位营造一种积极向上的工作氛围。如在单位内部设置创新奖，根据职工在工作中创新举措与创造的价值进行奖励，不但能激发当事职工的工作热情，还能激励其他人的创造性，挖掘他们的潜力，促进单位持续健康发展。

3.3制定科学合理的考核管理办法，保障激励机制正常运行

考核管理是事业单位奖励机制实施的基础，一是在事业单位的考核管理过程中可以采取多种方式对职工个人进行考核评价，如定期考核、抽查考核、自我评价、员工互评、I导评价等，根据考核结果对员工进行奖励与惩处。二是将事业单位岗位设置管理工作真正落于实处，对单位内部岗位进行细分，根据单位内部实际发展情况，全面统筹考虑，认真对岗位进行分析规划，在进行人员招聘前要做好科学合理的招聘规划，在进行人员招聘时根据职位要求开展相关招聘工作，严格审核相关工作人员的专业技能、工作能力，确保应聘的工作人员与实际工作岗位相匹配。三是实行竞争上岗打破事业单位终身制的局面，建立科学合理的竞争上岗机制，让被考核者参加相关考试与测评，单位根据其成绩进行择优上岗，这样不仅能为单位选用高素质优秀人才，还能确保工作人员对工作的热情，为日后工作的开展提供动力。四是对各岗位职工的工作内容进行严格细分，让单位内部工作人员清楚自身的职责，各司其职，权责明确，以最大限度地体现职工的价值。

4.结束语

事业单位岗位设置管理中激励机制构建与完善，对于事业单位长远发展至关重要。事业单位需要根据现实发展的需要，不断对其内部的激励机制进行科学合理的设计，将激励机制充分运用于事业单位人员管理过程中，充分调动工作人员的工作积极性，激发他们的创造性，保持工作热情，提高工作效率，最大限度地实现工作人员的个人价值，促进事业单位综合实力的提升。

参考文献：

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[4] 宋卫平.事业单位岗位设置管理中的激励机制探究[J].科技、经济、市场，2015（9）：179- 180.