岗位分析范文

导语：如何才能写好一篇岗位分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、岗位分析方法

常用的传统分析方法主要包括职位问卷分析法、工作日写实法、测时法、工作抽样法、面谈法以及关键事件分析法等。近年来，社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变，给传统的分析方法带来了重大挑战，许多学者提出了新的岗位分析方法。Landis等提出未来导向的岗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理层进行商讨，确定现有工作可能发生的变化、未来工作可能的需要，提出知识、技能、能力（KSAs）要求，再由管理层和主域专家一起将KSAs具体化，得出分类问卷并测试，验证得到初步结果，找出有争议的问题，然后进行工作分析问卷测试。Schneider和Konz提出战略性的岗位分析法，是采用自下而上收集资料的方法，同时更注重对员工KSAs的要求，以能适应迅速变化的组织和环境。Sanchez提出的岗位分析法，首先采取自下而上收集资料，再通过自上而下传统收集资料的方法对前一步骤收集的信息进行补充，设计“如果－那么”的假设情景并通过对主域专家进行访谈，确定未来工作对KSAs和其他特征的需求；另外，对于组织的特定需求，首先要求岗位分析应该结合组织的文化和战略特点，对任职者的素质提出特殊要求，再对现有员工的素质有了清楚了解之后，进行焦点访谈，以明确组织的特殊要求和员工素质之间的差距，这样既可以了解组织的人力资源需求情况，又可以对组织进行长期的人力资源规划，同时还能对员工进行效用分析，确定最有价值的员工。针对管理实践中胜任力模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任力的岗位分析法，通过这种方法确定的职务要求既能够满足组织当前对岗位的要求，又适应了组织发展的需要。

2、岗位分析系统

（1）PAQ

（PositionAnalysisQuestionnaire）工作分析系统PAQ工作分析系统是为分析一系列广泛的职位而开发的岗位分析系统，包括6个方面共196个要素，为广泛收集职位信息提供了一种标准化的量化工具，可靠性高，操作性强，但是此量表项目繁多，用于一般性职位不能精确区分不同的工作，不涉及具体任务，不能进行工作描述，对高级人员的有效性不足。

（2）O＊NET

（OccupationalInformationNet－work）工作分析系统O＊NET工作分析系统是美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷如PAQ、CMQ等的优点。目前O＊NET已取代了职业名称词典，成为美国广泛应用的工作分析工具。O＊NET工作分析系统的设计遵循多重描述、共同语言和职业描述层级分类三个原则。该系统包括多重指标系统，如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等，不仅考虑职业需求、职业特征和任职者的要求及特征，还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用，同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使不同职业之间的比较成为可能。O＊NET应用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。O＊NET系统综合了问卷法和专家访谈法等工作分析方法，能将工作信息和工作者特征等综合在一起，是“工作导向”岗位分析和“任职者导向”岗位分析的结合。我国部分公立医院参照了国内外企业的经验和工具，如PAQ、CMQ岗位分析系统等，对岗位开展了定量分析，但均缺乏对方法和工具的“本土化”修正。

3、岗位分析步骤

包括计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。

4、岗位分析目的

包括弄清楚企业每个岗位都在做些什么工作、明确这些岗位对员工有什么具体要求。吴冬梅和陈庆、张英和余健儿认为，岗位分析是为了解决6个重要问题：员工应完成什么样的体力和脑力劳动；工作将在什么时候完成；工作将在哪里完成；员工如何完成此项工作；为什么要完成此项工作；完成此项工作需要哪些条件。Monty认为岗位分析需要解决4个问题：明确岗位的内容；工作是否能够高效完成；什么样的员工是这份工作最合适的人选；从工作发展的角度来看，员工还需要具备哪些特定的能力。综上所述，医院护理岗位分析的目的为明确医院护理岗位都在做些什么工作，明确这些岗位对医院护理人员有什么具体要求。

5、岗位分析的作用

郭玉丽等认为，岗位分析能在人力资源规划、组织结构设计、人员招聘及录用、岗位评价、薪酬设计和明确员工的工作职责、培训及职业生涯设计、绩效考核等方面都起到重要的作用。陶雷认为，岗位分析的直接结果，即岗位说明书，为岗位评价提供了重要的参考，为员工聘用提供了客观标准，为绩效管理提供了重要的基础，为员工培训提供了明确的目标。

二、岗位分析在医院护理管理中应用的研究现状

1、国外护理岗位的分析

Mbambo等采用自我报告和非参与性观察相结合的方式对护士工作职责的频率和重要性进行问卷调查，发现门诊护士的工作需求高而工作资源少，因而容易出现疲劳和离岗的情况，而病房注册护士在做临床健康教育、评估工作的频率高，但此类工作的重要性却比工作频率低的注射操作低。Kim等利用岗位描述和问卷调查对新护士65项工作任务和466项工作要素的重要性和工作频率进行研究分析，得出注册新护士必须具备的几项工作能力和要求。在对护士长的工作分析中，研究发现，护士长主要承担领导者、协调者、监督者、教育者、变革者的角色，在工作中拥有专家性、奖惩性、强制性、参照性、法定性权力，护士长应具有沟通技能、组织技能、财务管理与预算技能、解决冲突、洞察个人自我意识、需要、兴趣和自尊心的能力。由此可见，国外对于护理岗位分析的实践性研究缺乏系统性，对管理者如护士长的岗位素质研究比较全面，但对护士长的职责研究相对缺乏。

2、国内护理岗位分析

李红等采用问卷调查和非结构访谈研究的方法，调查北京、福建4所卫生部三级甲等医院的各级护理管理人员，对综合性医院现有的主要护理管理岗位进行了岗位分析，提出了护士长、科护士长、护理部主任及病房护士的岗位分析报告。郭秀英等通过专家咨询法和工作日志法对病房责任护士岗位进行了工作任务分析。毛世芳和李继平通过问卷调查法对三级甲等医院病房护士长岗位进行了岗位分析研究。马海燕和王丽通过问卷调查法了解了社区护士岗位的信息与现状。高静和成翼娟应用关键事件技术对护士长岗位进行岗位分析，开发了护士长绩效考核行为观察量表。从整体来看，我国医院有关护理岗位分析的研究虽然从不同角度透视了护理工作，在一定程度上对临床有指导意义，但是，大多数的岗位分析比较零散，缺乏系统性，且多数研究都停留在理论层面，具体实践研究相对较少；其次，岗位分析重点放在岗位本身的特征以及任职者的相关信息上，局限在点的层面上，忽视了对医院战略变化的考虑；最后，大多数医院采用的岗位分析方法比较单一，主要采用问卷法或访谈法等定性分析法，很少采用定性分析与定量分析相结合的方法，导致最终结果带有主观性、局限性。与国外相比，未见应用O＊NET工作分析问卷进行护理岗位调查的相关报道。

三、结语

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一、培养和造就一支高素质林业职工队伍

是实现我省林业发展战略的重要保证要实现湖北省林业发展的构想和目标，最终要靠广大林业职工来完成，这就显得提高广大林业职工业务素质特别重要。

(一)培养和造就一支高素质的林业职工队伍

是林业生态建设和林业产业建设的需要林业生态建设是一项复杂的系统工程，涉及到环境、生物、资源及社会行为等众多领域，只有设计者、实施者较全面地了解掌握相关的知识，才能建设出既满足社会需求，又达到人与自然协调发展的生态系统。林业产业的发展更需要高素质的专业人材，以便更加充分地、高效率地利用资源，保证生态环境不受影响的前提下，用较少的资源生产出更多的产品，满足社会的需求。

(二)培养和造就一支高素质的林业职工队伍

是建设五大体系的需要建设五大体系除了需要相应的资金投入外，最重要的是人员素质。不管是林业资源监测体系，还是森林病虫害防治等体系，都必须由一批懂专业有敬业精神的职工队伍来实施。

(三)培养和造就一支高素质的林业职工队伍

是实施六大工程、发展七大产业的需要六大工程是湖北林业生态建设的主体工程，每一个项目从设计、施工到验收都有一整套的技术规范。要求参与项目的人员有较高的专业素质和业务水平，保证项目的质量，做到建一个项目，成功一个项目。七大产业的发展对林业职工队伍提出了更高的要求，特别是中药材、林产化工、及野生动物养殖等在我省发展的较少，人材更少，更需要培养。

(四)培养和造就一支高素质的林业职工队伍

是依法治林的需要一支既懂林业政策及法规，又有较全面的专业知识的执法队伍是树立林业部门形象、实现依法治林的前提。

(五)培养和造就一支高素质的林业职工队伍

是实现社会林业的基础让全社会认识到林业的重要性，人人参与林业建设，我们林业系统的职工都必须具备较高的专业素质，使每个职工、干部都成为林业政策的宜传者、林业知识的传播者，林业建设才能得到全社会的广泛支持和参与。

二、湖北省林业职工队伍培养工作的回顾

为了培养和造一支业务素质好、敬业精神强的林业干部职工队伍，湖北省林业局一直将林业干部职工的培养教育放在比较重要的位置，通过多种渠道、多种方式培养了一批思想意识超前、专业技术过硬的技术骨干。仅湖北林校近五年来，培训和轮训林业干部职工近3000人次，通过成人学历教育培养专科以上林业技术人才近300人，促进了湖北林业事业的发展。但是与快速发展的林业事业的要求相比较还存在着以下几个方面的间题:

(一)干部职工知识更新的速度满足不了林业快速发展的需要

在当前林业快速发展过程中，各种新思想、新观念、新技术不断涌现，几乎每年都有新观念、新技术出现。我们认为思想、观念和技术滞后将严重影响林业事业的发展。如何将这些新思想、新观念、新技术尽快的在全省范围内宣传和普及是关系到湖北省林业实现快速、健康发展的关键。我省现有林业职工6万多人，专业技术人员巧000多人，按每年培训2000人的速度计算，需要七年时间才能将全体专业技术人员轮训一次。

(二)职工队伍培训没有长远规划

近几年来，省林业局各处室、各单位根据自身工作的需要，每年安排有职工培训任务。这类培训目的单一，且时间较短，没有对培训目标和内容进行系统地考虑和安排，对全面提高职工队伍素质作用不大。仅以省林业局2的3年培训计划为例进行分析就很能说明问题。根据省林业局2加3年培训计划安排，全年确定培训人数n70人次，其中市州县林业局长培训班及公安民普培训班培训时间分别为30天和巧天，其它处室安排的培训时间最长的为5天，最短的为1天。这样的培训实际上不是培训，仅仅是开一次相关处室全省专题会议，很难起到提高职工队伍素质的作用。

(三)培训经费严重不足，培训条件难满足要求

要进行岗位培训就必须要有经费作保证。近五年来，作为国家林业局指定的岗位培训单位湖北生物生态职业技术学院除省林业局投资约15万元用于改善住宿条件外，再没有其它投资和专项经费;每次培训只能实现以训养训，没有经费对培训设施进行更新和改造，培训设施难以满足要求，培训效果不尽如人意。

三、关于岗位培训工作的几点建议

(一)认真调研，制定出林业职工队伍建设的规划

建设高素质的职工队伍，除了积极引进本、专科毕业生外，当前主要的任务是对从事林业工作的人员进行岗位培训。要做好岗位培训工作就必须从当前林业事业发展对不同层次人才的需求出发，通过认真调研，对不同层次、不同对象和不同岗位设计出不同的培训内容，制定出详细的培训规划，按规划进行培训。如在六大林业生态建设工程区域内，村组要培养1一2名懂林业基本知识的人员，对基层林业工作站要培养一定数量的林业生态建设工程的技术骨干等;对不是学林的职工要进行林业基础知识进行培训等，构造县、乡、村、农培训体系。建议国家林业局就此设立一个总课题，各省根据本省的具体情况设立分课题进行研究，提出相关岗位和岗位的知识要求、培训目标和培训要求;各省以此为据进行培训，以保证培训质量。

(二)制定政策，实行资格证制度

为了保证林业职工队伍的素质，国家林业局或省林业厅局应制定相关政策，对相关岗位人员实行资格证制度。对那些参加岗位培训，并通过了严格考试的人员发给相应的岗位资证书。持有相关岗位证的人员才能在相应的岗位上工作。实行培训单位培训资格年审制度。对培训单位从师资力量，培训条件和设施、培训管理工作等方面制定出相应的标准，按标准对国家林业局指定的培训单位进行年审，达到标准的才有资格继续进行岗位培训工作，所发的岗位资格证有效;达不到标准的不能从事岗位培训工作。从而促进培训单位改善培训条件，提高管理水平，保证培训质量，确保资格证的知识含量。

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福建省产品质量检验研究院 福建 福州 350002

摘 要：招聘是企事业单位获取人才的重要途径，是人力资源管理的重要环节，岗位分析是成功招聘的前提和基础。本文从提高招聘有效性角度阐述岗位分析的作用。

关键词 ：招聘；岗位分析

人才是兴业之本，是发展之源，是决定企业发展进步的基础动力。因此，如何选人、用人至关重要，直接影响到企业单位的成长与发展，招聘作为人力资源管理的首要环节，招聘的有效性直接决定能否找到合适的人，而要想取得好的招聘效果，招聘前的岗位分析是必不可少的关键环节，是获取人才的基础和保证。

1 岗位分析概述

岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。岗位分析包括三个方面内容：①界定岗位的工作范围和内容。②根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。③根据岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。因此，岗位分析的各种资料与有关人员的能力、经验、兴趣、个体的心里测量数据结合在一起，就能确定出各类岗位员工的任用标准，为企事业单位人力资源管理工作提供可靠的依据。

2 人员招聘概述

人力资源管理的一项重要功能是为企事业单位获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为一个企业生存和发展的关键。招聘的有效性主要体现在五个方面：一是能及时招聘到企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。

3 岗位分析对招聘工作的作用

3.1 岗位分析有利于企业确定科学的招聘任用标准

不少企事业单位在招聘工作中经常存在这样的问题：不做岗位分析，不从实际情况出发，对招聘岗位工作内容、职责、岗位任职资格等描述不清楚，仓促开展招聘，造成挑选和录用员工与工作要求不相符合，导致失败的招聘结果。

招聘启动前制定招聘计划，我们首先要明确招聘岗位的具体要求，确定需要招聘具备什么能力的人承担这一工作，包括学历与专业、工作经验、年龄、性别、身体状况、沟通交流能力等，甚至其他特殊要求。通过工作分析确定的选才标准来筛选应聘者，才能达到人与岗位相适宜，岗位与人相协调，真正选拔出符合企业需要的人才。

3.2 岗位分析有利于避免企业选人用人的盲目性

企业招聘时，选才的基本原则就是选最合适的人。不同岗位的职责范围与工作性质对人才素质的要求是不一样的，如果不做好岗位分析，这往往会导致企业在招聘过程中的盲目性和随意性。比如，任意拔高岗位要求，即大材小用，一味追求高学历、高层次人才，把一些简单重复性只要专科生能做的事录用硕士来承担，既造成人才浪费，又增加了企业的用工成本；而对于应聘者来说，由于岗位工作缺乏挑战性，未能发挥出录用者的人才潜能，容易造成工作懈怠，工作积极性和稳定性都受到影响，离职率高，加大了企业的招聘成本。又比如，随意降低岗位要求，即小材大用，造成应聘者无法胜任招聘岗位工作，工作质量大打折扣，企业只能调岗换人，或对新员工花费更多的培训费用和时间，无形增加了人力成本。

因此，在招聘的准备阶段，岗位分析必不可少，这样才能确保招聘过程有章可循，招录的人员符合录用标准。只有当人才的综合素质与其岗位相匹配，人尽其才，才能最大程度地发挥出个人能力、实现个人价值，保证企业的稳定以及长期的发展。

3.3 岗位分析有利于规避企业用工法律风险

岗位分析是岗位评价的基础，目前不少招聘信息发布的内容比较笼统和随意，没有写明对应聘者录用有约束力的条款，没有明确招聘岗位的职责和考核内容，没有形成岗位说明书，这为日后考核评价或证明录用者不符合录用条件带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为单位在解除劳动合同时带来法律风险。

通过岗位分析形成的岗位说明书可以作为企业与劳动者签订《劳动合同》和企业劳动规章制度内容的延伸或补充，在劳动纠纷中，它是有效证据之一。我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。一个好的岗位说明书能够让企业和应聘者双方都享有相关知情权，在岗位说明书中对录用条件、胜任岗位的标准和评价考核办法进行详细约定，将其作为与应聘者签订劳动合同的附件，作为试用期内是否符合录用条件的考察依据，可以避免录用者试用期考核是否胜任带来的争议。

3.4 岗位分析有利于应聘者明晰自身职业生涯发展

岗位分析有利于进行成功的职业生涯管理。无论企业还是员工，如果对工作描述和工作资格没有充分的了解，就不可能进行成功的职业生涯管理，工作分析的结果对进行成功的职业生涯管理越来越重要。

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。从应聘者的角度来看，通过岗位分析，能够使应聘者充分了解自己进入企业后对应岗位的职责和工作任务，明确自己在组织中的具体位置和作用，所选择的工作是否是自己感兴趣和热爱的，可以让员工清楚地认识到为了胜任此项工作，自己在知识、技能、能力、价值观等方面发展的方向，以便结合自身条件制定职业生涯规划,以积极的心态投身于本职工作，降低离职率。从企业角度看，应聘者进入企业后需要接受哪些培训、需要提高什么技能、培训学习内容涉及主要哪些层面等，这些通过工作分析的结果可以为企业科学决策提供依据，使培训工作与企业发展的要求和员工的现实状况联系起来，实现个人与企业共赢。

总之，岗位分析作为人力资源管理的基础工作，是招聘工作最重要的一个环节。作为企业人力资源管理者，要确保招聘工作有效性，就必须重视招聘前岗位分析，才能实现招聘目标。

参考文献：

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[关键词] 工作岗位分析数学建模量化分析

一、三联乳业的工作分析的潜在需求与作用

三联乳业有限公司是一家中型国企。传统生产牛奶为主，是贵州的主要牛奶生产厂家。为加强企业竞争力，贵州三联乳业有限公司进行了组织结构的调整。特别是经过奶粉事件的危机后，经过加强对现有质量体系的全面整顿，从而使“山花” 这个品牌无论从质量上，还是从销量上都有了显著提高。但是成功的背后，企业内部还是面临着新的困境。同时外部同行竞争的加剧——如省外品牌“蒙牛”、“伊利”已进入贵州。公司对如何保持目前已有市场，如何扩大市场占有率的问题上提出了深刻的质疑。

我们进行岗位分析就是运用系统性的方法收集有关工作的各种信息，明确三联乳业内部的各个岗位的工作目标、职责和任务、权限，工作中与企业内、外的关联关系，对任职者的基本要求等。通过工作分析，可以使各个岗位的工作职责清晰化，大家就不会互相推卸责任;责任的清晰化也会带来工作效率的提高;可以根据各项工作职责对一个任职者的工作绩效进行评估;对人员进行招聘和任用时，也会非常清楚具备什么样素质的人能够胜任工作。

1.三联乳业的工作分析的潜在需求

(1)三联乳业的竞争劣势

在对三联乳业有限公司进行调研时，我们项目小组发现公司内部存在各种各样的问题，其中最为显著的是：岗位设计不合理，职责不明确；员工对目前的薪酬结构强烈不满；企业缺乏创新；现有的培训体系已不能满足员工渴望提升自己竞争力的需求等。

(2)三联乳业的竞争优势

虽然公司存在各种不足，但是，分析其自身的优点，如：员工队伍的忠诚度比较高；公司拥有省内其他竞争对手所无法超越的稳定的原料供应基地；公司的生产基地离市场比较近，这使消费者认同了公司能够充分保证鲜奶的及时供应，等等。

我们认为以公司现有的条件，如果能够科学的合理设计出，针对公司的特点的人力资源体系将会使公司有质的飞跃，实现公司的目标。而要实现企业的目标，就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。

(3)三联乳业的内部需求

三联乳业中部份员工不满意，因为工作量的绝对不平均，而在薪酬分配方式上，除销售公司外，都有采用平均主义的分配方式，干多干少、干好干坏一个样，只要不违反原则性问题，一般不会被扣钱，职工收入相对平衡。

这些直接导致其工作不够敬业、不够细致、不够主动，无视部份顾客的利益，使顾客未充分享受到做上帝的权利。造成这一现象有它的客观原因就是现行的工资制度。但是，主要原因是没有对企业的各个岗位的工作进行认真分析，没有将影响工资的“元素”提出来。这就使得现行工资制度中浮动的部分都没有“动”起来。工资改革变成了人人涨工资。因此，只有在对岗位工作进行科学分析的基础上，实现合理的分配机制，才能调动职工工作、学习的主动性;才能充分发挥职工潜能;才能留住人才。

2.三联乳业的工作分析的作用

“非才而据，咎悔必至；非其人而处其位，其祸必速。”工作分析是企业人力资源管理过程中一个非常重要的基础工具，它提供了工作职责、工作关系、工作环境以及工作任职者的资格要求等信息。实际上，来自工作分析的信息资料对人力资源管理活动的每一个方面都有重要的影响。

根据上图，我们利用针对三联公司的工作分析，有如下几个作用:

(1)解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化；

(2)制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性；

(3)设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性、实用性；

(4)改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。

二、贵州三联工作分析的细化与量化（销售部门）

1.贵州三联工作岗位分析的细化（销售部门）

从贵州三联特定的工作实际情况来看，我们一般将公司的职位分为管理岗位、普通岗位（包括打字员、清洁工等等之类的服务岗位）、生产岗位、技术岗位和销售岗位几大块来叙述。这里我们仅以销售部的岗位分析为例。

转贴于

按照销售部的岗位来分析，我们将其分为这么几个部分来考察（按上图）：

工作目标活动内容：主要是指工作的目的、工作标准等等；

工作责任：员工对该岗位所要担负的责任；

工作复杂性：即工作的难易程度；

工作时间：衡量工作分析的一个重要的指标；

劳动强度：即工作紧张程度；

2.三联工作岗位分析的量化

(1)权重分析：根据对三联公司的实地考察，我们将上述内容，赋予一定的权重。基本的权重赋予主要是根据三联公司内部的具体操作程序，加上经验来排比出来的。

(2)运用层次分析法，对各项要素赋予相对科学权重

令:工作目标活动内容:C1;工作责任:C2;工作复杂性:C3;

工作时间:C4;劳动强度:C5;

(3)按照经验先对这些岗位的考察项重要性进行排比:C1＞C2＝C3＞C4＝C5

根据层次分析法中的1～9个尺度:

λ＝5.0086 归一化特征向量为w=(0.422，0.215，0.215，0.074，0.074）T

一致性检验：CI＝(5.0086-5)/4＝0.002，

通过查表(saaty对于不同的n算出的随机一致性指标RI的数值）

我们可以得到CI/RI＝0.002/1.12＝0.0019＜0.1

于是通过一致性检验，w可作为权项量。

(4)通过权重对各要素中的具体项目进行权重分配;

(5)利用相同的方法，可以对其他岗位分别建立权重分析表;

(6)建立每个岗位的岗位分析表。

3.对三联乳业的岗位分析提出要求

对于三联这样的专业性很强的企业，岗位分析要针对每个不同的岗位提出要求。同时对于岗位设置也要符合以下几个要求：

(1)清晰。在整个工作分析中，对工作的描述必须清晰透彻，让任职人员度过以后，可以准确地明白其工作内容、工作程序与工作要求等，无需再询问他人或查看其它说明材料。

(2)具体。在说明工作的种类、复杂程度、任职者须具备的技能、任职者对工作各方面应负责任的程度这些问题时，措词上应选用一些具体的动词。

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关键词 人岗匹配 岗位管理 “毛巾理论” 供给侧改革

一、研究的背景与意义

人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。我国中小企业在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击下，行业整体受到了很大的影响，特别是自2016年下半年起，各种原材料成本费用持续上涨，从石油、钢铁到纸张，无不价格飙升。不仅是国内企业受到严重的影响，国外各类企业也遭遇了业绩的大幅下滑。在政策与经济下行的压力下，大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。

另一方面，自2015年开始，主席在中央经济工作会议上明确提出了“新常态”的观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的新常态经济模型转变。同时，从2016年开始，去产能与供给侧改革也是当前经济改革的两个主要方向。而在这个大背景下，国内的中小企业如何能够适应新常态环境，需要增强意识，转变观念，加快梳理经济和管理的思路。虽然当前大部分企业对岗位管理都十分重视，但新常态经济环境下，人才市场竞争愈加激烈，对于企业岗位管理的要求也逐渐提高。特别是供给侧改革，要求企业自身提高需求和服务的水平，充分使用科学、完整的岗位分析及人才测评的方法。同时，这也是当前在全球经济不景气，经济形势不好且受到国内其他因素冲击的不利背景下，能够切实提高效益，走出新局面的根本措施。因此，采用科学的方法和理论进行供给侧改革下的人才岗位优化，是本文要考虑的主要问题。

2016年是“十三五”规划的开局之年，当前已经步入2017年。因此，如何在这个紧要关头，结合当前的经济形势和自身特点，走出一条企业人力成本提升、人岗匹配的新路线，以彻底解决在当下供给侧改革以及面对新常态经济环境下的挑战，是无数中小企业的巨大课题。本文即以此为研究对象和研究背景，提出了“毛巾理论”模型。同时，结合理论，以公司为案例，充分阐述了“毛巾理论”的原理和计算方法，并对岗位匹配的模型进行了论述，采用数据分析的相关方法和理论，为公司提供理论和数据依据以及分析结果，从而为其经营管理者提供决策的依据，以充分满足人力资源与岗位匹配的需要。

二、相关概念与支撑理论

（一）基础概念

1.人岗匹配。人岗匹配就是根据个体间不同的素质及特点，将人员安排在最合适的岗位上，为岗位挑选最合适的人选。具体有两层含义：第一，岗需其才，即该岗位需要具备一定素质及能力的员工；第二，人适其岗，即员工可以完全胜任该岗位。其核心是使人岗的匹配达到最合理的状态，即员工在该岗位上能发挥自身能力的同时，该岗位也能给员工以最大的满足，从而获得绩效最优、双方满意的结果。

2.岗位管理。岗位管理是以企业战略、员工素质、企业环境、企业规模、技术含量、企业发展等因素为依据，通过对岗位的分析、设计、配置、培训、规划、考评、激励与约束、调整等一系列的过程控制与监督，实现因岗择人，并在人员与岗位的互动过程中实现员工与岗位、员工与员工之间的最佳配合，以发挥企业中人力资源的最大效用，促进企业的不断发展，最终实现企业的战略目标。

（二）“毛巾原理”理论及应用

1.“毛巾原理”的概念。所谓“毛巾原理”，其引入的现象是平常人们在洗脸时，一般情况下，成年人用大号毛巾，儿童用小号毛巾，这样毛巾和使用者的脸型的大小是对应的。如果不按这个要求，使成年人用小号毛巾，其就要翻来覆去地擦很多遍才能全面擦完；而儿童如果用大毛巾，就会费过多的水把毛巾拧湿，而且其力气小，无法将毛巾拧干，时间上和力气上都要花大量成本。因此，无论是过程，还是结果，这样反常规地使用都会造成不佳的使用体验和结果。

这反映在企业管理中，就是高级人才要分配到高级岗位中。对于学历高，能力强的管理人才，如果放在基层，从事体力劳动，可能几年的锤炼也不如一线一个工人一个月的效率高；而能力较差或者经验不够丰富的劳动者，如果要硬生生地推向高级领导岗位，可能位置到了，思路和视野都跟不上，这就是人岗不匹配的现象。因此，“毛巾原理”本质上就是企业人岗不匹配情况下，通过一定的方法将其改正完善到人岗匹配的高效状态下。

2.“毛巾原理”中反映的位匹配。对于“毛巾原理”中反映的问题，在管理学中就是人岗匹配的问题。其给我们在管理上的启示：合适的岗位用合适的人，合适的人用在合适的岗位上，避免小马拉大车或大马拉小车的资源不匹配情况。从供给侧上企业要根据市场需求去生产，合理、精准地使用社会资源，避免需求小而供给多，造成社会资源的浪费。

在企业管理中，人岗匹配应处于所有岗位管理活动的中心，岗位管理的活动都应围绕着这个中心进行。而“毛巾原理”就是解决这个问题的有效方法，人岗匹配应当既是岗位管理的起点，又是岗位管理的终点，其最终目的是要达到员工与岗位的匹配，提升组织的整体效能与竞争力。

（三）供给侧改革的相关理论

1.供给侧改革的提出。2015年，在中央财经领导小组全会上，第一次提出了对于经济实行供给侧改革的概念。供给侧改革的提出显示高层的经济判断和治理思路出现调整，出口、投资、消费“三驾马车”的提法正逐渐淡化，供给侧改革将成为未来一段时间的重点。

2.外延和内涵。主席在前段时间召开了重要领导小组会议，在会议上提出要提供高质量的供给产品，同时供给速度也要提高，要将改革的重点放在供给侧结构性上，重点提升供给的品质和速度。在当前“供需错位”的现象下，供给侧改革有两个目标需要实现：一是有些行业的生产要素并不能完全地被有效利用，要试图将未能利用的要素变为生产动力；二是为处于高速发展阶段的行业提供充足的资本、劳动力、资金和技术上的支持。

3.能级对应原理。能级对应原理就是在人力资源管理过程中，必须根据组织成员的能力强弱情况对其岗位和工作进行安排，使员工能力得到最大程度的发挥，组织工作得以最好的完成。

组织机构中不同环节与层次的员工所处的地位是有差别的，不同环节和层次的员工对组织目标完成所起的作用也是不相同的，但所有环节和层次的人员对整个管理过程都是必不可少的，都是为完成组织目标而必需的组织结构元素，在实际管理过程中，能力的差别是必然、客观存在的。因此，管理者必须根据员工能力的差别，设置不同的管理层次，制定不同的工作任务和职责，配置不同的薪酬和权力范围，使所有不同能力的员工在所适合的岗位上展现自身最大的能力与价值。

三、基于“毛巾原理”的人岗匹配的问题与解决

（一）人岗匹配的意义

企业岗位管理中的人岗匹配的意义主要有以下几点：

1.人岗匹配是企业顺利实现战略目标的重要保障。企业只有达到人与岗位的合理配置，才能保证企业各项工作的顺利开展以及各个环节的顺利进行，更好地落实企业的各项发展战略，最终顺利实现企业的战略目标。

2.人岗匹配是促进员工素质不断提高的强大动力。企业会不断增加新的岗位或者对原有的岗位要求进行调整，进而对岗位所在员工的素质提出了新的要求，从而实现了员工素质的不断提高。

3.人岗匹配是企业内部竞争公平的有效途径。人岗匹配将竞争的起点公平、规则公平与结果公平这三者进行统筹考虑，有助于实现组织内部的公平竞争，提高组织的效率，从而保证企业的健康、持续发展。

（二）基于“毛巾原理”的企业员工岗位管理模型设计与计算

1.企业人岗匹配度的计算公式。设员工能力为A（各个要素为Ai），对应的岗位要求为B（各个要素为Bi），xi是根据岗位要求Bi的情况对于员工能力Ai评价的分数。其中，i=1，2，…，m。具体如表1所示：

设员工的职业期望为C（各个要素为Cj），对应的工作满意度为D（各个要素为Dj），yj是根据职业期望Cj的情况对于工作满意度D1评价的分数。其中，j=l，2，…n，具体如下表2所示：

设员工能力与岗位要求相匹配的权重为P，员工的职业期望与工作满意度相匹配的权重为Q，并有P+Q=1

设xi对应的权重为Wi（i=1，2，……，m），并且：

设yj对应的权重为Wj（j=1，2，……，n），并且：

由此得出，该岗位的人岗匹配度为：+

2.基于“毛巾原理”的模型设计。根据“毛巾原理”的基本思想，本文设计了岗位匹配的模型，如图左边相当于毛巾的使用者，右侧相当于毛巾本身，从这两个角度分析人岗匹配。员工方面包括员工素质和职业期望两方面的因素；岗位方面包括岗位要求和工作满意度两种因素。其匹配模型如图1所示。

从图1可以看出，对使用者（员工）和毛巾（岗位）分别而言，员工素质的情况决定其职业期望，不同素质的员工对于自己业的理性期望是不同的；而职业期望也会督促员工向着期望目标不断努力，从而提高了员工的素质。岗位要求的合理程度影响工作满意度的高低；而工作满意度及时反馈给企业，企业通过分析具体情况，会对工作要求内容作出一定的调整，从而使员工和岗位都能不断努力，逐渐提高。

从员工和岗位的匹配角度来看，员工的素质应符合岗位的具体要求，通过达到岗位的具体要求体现出员工的素质，达到员工素质与岗位要求的匹配；工作满意度应满足员工的职业期望，通过满足职业期望体现出岗位的价值，达到职业期望与工作满意度的匹配。通过这两组匹配达到员工与岗位的全面匹配，从而最终实现人岗匹配。

3.人员配置。通过对岗位要求和员工素质的分析以及员工职业期望与岗位可提供条件的比较，然后结合人岗匹配度计算方法，对各个应聘者与岗位的匹配程度进行计算，并将结果进行排序，最后通过结果进行人员配置。

四、结论与展望

（一）本文总结

2014年底，主席在中央经济工作会议上提出了明确的新观点，认为我国经济将向分工更为复杂且结构更合理的供给侧改革以及新常态经济模型转变。而在这个大背景下，人力资源是企业内部最重要、最宝贵的资源，带动了整个企业的发展，因此被称为企业的“第一资源”。在受到经济环境、政策变化以及人才、市场等多方冲击和政策与经济下行的压力下，我国中小企业中的大多企业正面临着巨大的挑战，需要在谋求转型时，通过提高自身人才利用效能，更好地发挥人才优势和能力，满足企业岗位工作要求，提高人岗匹配程度，从而突破当前的困境，是当前关注与研究的重点问题。本文研究内容为理论与案例并重，首先根据人岗匹配的需求提出了“毛巾理论”，然后根据这个理论对于当前人岗匹配的现状和问题进行充分的分析，对于人岗匹配程度的计算、模型设计和人员配置进行了充分的论证，再根据这个理论模型，结合企业公司进行详细的分析，对于公司的岗位管理问题和现状进行了深入的分析，同时给出了解决思路以及结果验证，并结合当前的供给侧改革的背景对于优化给出对策。

（二）研究展望

由于笔者知识水平和资料的有限，本论文还存在一些不足的地方。未来的研究可将文化差异、经济水平、国家政策等因素放在一起构建模型，从计量经济学的角度考察这种差异性的本质。最后，未来的研究还要围绕企业、公司服务市场的创新，包括产品创新、盈利模式创新等全方位的创新。

（作者单位为陕西西凤酒股份有限公司）

参考文献

[1] 邢渊.国际企业人岗匹配管理模式――设计与营建[国信][J].建筑，2012（12）：49+51.

[2] 陈春玉.浅谈建设项目企业岗位匹配动态管理和控制[国信][J].福建建设科技，2015（4）：88-91.

[3] 裴惠宁，孙敬涛.我国企业岗位管理制度[国信][J].合作经济与科技，2015（17）：56-58.

[4] 徐大图.企业岗位的确定与控制[M].北京：中国计划出版社，1997.

[5] 董士波.对全生命周期企业岗位管理的思考[国信][J].商业经济，2014

（1）：

[6] 邢志刚.浅谈企业岗位管理方式[国信][J].山西建筑，2017（11）：268

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关键词：人员招聘；岗位设计；能岗匹配

经过近30年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

（一）工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：

1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。

2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。适当的自力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。

5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。

（二）工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。

5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。

（三）工作关系

组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。

（四）岗位设计的方法

1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例――以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

（二）建立“匹配――需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

（三）建立“岗位――员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

（一）岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。

（二）影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：

1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。

第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

参考文献：

1、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发,2009(2)．

2、樊宏,戴良铁.人与组织匹配――招聘的一种新模式[J].中国劳动,2004(3)．

3、罗明,宣国良,万.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发,2009(2)．

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中国还远不是装备制造和机电产业的强国，原因是多方面的，其中就有一线技术人员方面的数量少、层次低的问题。随着科技进步及产业发展，各类装备设备、应用型设备的自动化程度越来越高，机械与电子电气这两大技术从生产到应用都变得密不可分，企业进行新产品研发、技术革新等工作需要大量的机电复合型人才，大多数企业对现有职工的工作经验、专业素质、技术水平情况并不满意。新招员工中普遍存在的知识技能与实际工作脱节、不能独立开展工作等问题，逼迫企业只能采取高薪聘用的方式从同类企业挖人，但存在年龄结构偏大、企业认同感低等情况再次让企业倍感无奈。

二、机电一体化专业所对应的职业岗位分析

笔者通过多种渠道与方式走访调查了中原经济区域内的几十家企业，对其生产一线的电气、机电等工作岗位加以分析。

1.机电一体化专业所对应职业岗位

机电一体化专业适合的职业岗位主要有：自动化生产线的生产、安装、调试及使用维保；机电设备的生产安装、调试及使用维保；机电设备液压与气动控制；机床维护、维修；机电设备装配；机电一体化技术管理；机电一体化设备生产管理；机电产品营销等。以上职业岗位，基本涵盖这么四类：设备或系统的设计、安装、调试；使用过程中的维护保养；生产技术管理；市场营销。

2.机电一体化专业对应职业岗位的从业人员现状

机电一体化专业所取得的对应岗位职业技能等级主要为高级技师、技师、高级工、中级工和初级工共五个等级。调查结果显示，中级工比例最高，达到36.16％，在企业主要从事机电设备装配；高级工比例为26.38％，在企业主要从事机电设备维护和维修；技师比例为16.94％，在企业主要从事机电设计、安装调试和生产技术管理。从事机电类职业岗位的人员在年龄结构上跨度较大，从20岁到50岁以上均有分布，机电一体化专业对应的职业岗位从业人员学历结构见表3所示机电一体化专业对应的岗位就业人员中学历层次普遍不高，中职（高中）学历占了相当的比例，调查中企业对这些岗位从业人员的学历及能力现状均表示不满意。

3.机电一体化专业所对应的职业岗位资格取证类别分析

从调查中发现，大部分被调查者拥有与本专业相关的职业资格证书，同时，被调查者认为其他综合能力的培养方面，需要在学校教育中得到加强。同时大部分企业要求其应具备机电技术方面的综合应用能力，对持有维修电工、机修钳工双证者的认可度较高即是一个佐证。

4.机电一体化专业人才招聘渠道分析

目前用人企业对机电类专业人才的招聘有多种渠道，包括：学校招聘、人才市场招聘、劳务派遣、人才中介、熟人推荐、网上招聘、自我推荐等。通过对大多数企业的调查分析得出，现今企业倾向于以学校招聘形式为主，并逐步在这方面加大投入力度。

5.机电一体化专业在职人员进修需求分析

课题组在调研中发现，由于机电或电气维修专业毕业的学生，持有的大多是维修电工或机修钳工、钳工等单一工种证书，单项技能较强，其他方面技能欠缺，造成其综合技能水平远不能满足企业对员工的要求的情况，所以部分有实力的企业为了提高员工技能，还要对这些机电专业的员工进行有针对性的培训。可见为企业用人服务的职业学校在理论和实训教学上还要进一步加强与企业现场的结合。

三、小结

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关键词 旅游管理专业 岗位调查 分析 启示

0前言

海南地区拥有丰富的旅游资源，旅游基础设施良好，旅游配套接待业也初成体系，旅游区域优势明显。海南依托于其独特的生态旅游资源和优越的地理区位优势，以及国家赋予的独一无二的入境旅游优惠政策，海南省确立了旅游国际化发展的道路，旅游业的转型升级工作成效显著，旅游增长方式已呈现出由适度数量规模型向质量效益型转变，旅游产品从观光旅游型向休闲度假型转变，旅游客源结构由低端向高端转变，旅游产业步入了发展加速、质量提高的转型升级时期，呈现出国际化、度假化、品牌化、高端化的发展趋势。海南旅游行业的发展也为旅游管理专业提供了发展方向。面对种类繁多的职业需求，海南省各类院校也相继设置了旅游管理相关专业。海南地区目前高校有18所（含高职高专），其中大多数院校均开设旅游管理相关专业，每年约有3000名该专业的毕业生，旅游管理毕业生远远不能满足海南旅游人才市场的需求。更重要的是旅游管理专业教育过程中，存在专业设置、培养目标与旅游企业的人才要求一定程度上出现不匹配等问题，使得旅游管理专业毕业生在一定程度上存在学非所用，实践能力差等情况。提高旅游管理专业教育教学质量，与旅游企业人才需求相匹配，培养出真正符合旅游企业需求的专业人才，是目前海南高校旅游管理专业教育的难题。本文通过对海南地区的旅游文化景区、酒店等旅游企业的调查分析，总结旅游企业对人才的需求情况，从而明确旅游管理专业的培养目标和提升专业课程培养体系，为旅游管理专业人才培养体系形成理论支持和文献参考。

1研究内容及方法

1.1研究内容

本文针对海南地区各类型旅游酒店、旅游文化景区以及相关旅游企业就以下几个方面进行调研：一是了解旅游企业岗位设置情况，对各类型旅游酒店、旅游文化景区等相关旅游企业的岗位设置及岗位要求进行分布抽样；二是在分布抽样调查的基础上，归纳提炼旅游管理专业的岗位技能、培养目标和专业定位；三是结合专业课程培养体系，为旅游管理专业人才培养体系形成理论支持和文献参考。

1.2研究对象

本文主要研究为海南地区各类型旅游酒店、旅游文化景区及相关旅游企业。通过实地调研，累计抽取各类型酒店级及相关旅游企业34家，其中旅游酒店19家（5星级酒店6家，4星级酒店5家，3星际酒店4家，主题酒店4家），旅行社3家，旅游餐饮5家，购物商店4家，旅游客运1家，旅游文化景区2家。本研究的对象主要是旅游企业的从业人员，通过与目标旅游企业的人事部门主管进行座谈，发放调查问卷，同时通过网络调研，采用滚雪球的方式，把问卷在“问卷星”网站，将问卷链接通过研究者并邀请相关旅游企业工作人员进行转发填写，从而了解旅游企业目前的岗位设置要求以及从业者学历、工作技能、基本素质等信息。其中，网络问卷回收501份，有效501份。线下纸质问卷发放400份，回收377份，其中有效369份。C合两个来源的有效问卷为870份。本调查问卷项数为21个，有效问卷与问项数比率超过10，满足统计分析的需要。有效样本中，男性占51%，其余为女性；硕士及以上学历占11%，大专或本科学历占64%，其余为高中及以下学历。

2调查分析

2.1旅游企业岗位设置情况

旅游企业的管理和经营需由不同的岗位复合而成，不同的旅游企业的岗位设置情况将根据该企业的实际工作需求进行设置，但主体岗位的设置基本类似。本研究现将旅游企业的典型岗位分为：基础服务岗、行政管理、营销策划、销售、质量控制、人力资源、采购、客户关系、计调、运行维护10个岗位群。从表1可以看出，10个岗位在旅游企业内基本都有涉及，不同类型的旅游企业会根据自身业务情况，对岗位进行设置。总的来看，旅游企业对于基础的岗位需求比较大。而其它的管理、营销、运维等岗位则需求不是太多。

2.2旅游企业从业人员人才构成及学历层次

本次调查的岗位涵盖旅游企业各部门10个岗位群共计118个工作岗位。根据职务的从高到低进行排列，本文将其分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、一线服务员。学历层次分为博士、研究生、本科、大专、中专、其它。从表2旅游企业人才构成及学历情况表中，可以看出在旅游企业当中，中高层管理人员中普遍具有本科以上学历。从学历层次上看，旅游企业中本科生所占人员比例最多（占32.2%），大专人员及中专人员分别占了25.8%和21.8%。同时，基层管理人员和一线服务人员所占比例分别为17.2%和71.6%。说明旅游企业需要大量的人员从事基础性的工作。在基层管理人员中，本科生占该类人群的65.3%，说明绝大部分本科生经过长时间的锻炼培训，可以较好地胜任旅游企业的基层管理岗位。大专及以下学历人员占总人数的60.6%，说明低学历人员主要集中在低端服务型岗位，例如客房、餐厅服务员或企业工勤人员。从业人员多数毕业于中等职业技术学校，其中很少人能成长为高级管理人员。

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旅游产业的全球化和多元化发展趋向，致使报考旅游管理专业的学生越来越多，但随着旅游行业的专业化规模发展，对从事职业岗位人员的技能要求也不断提高。因此，学校在培育旅游管理专业学生的技能时，应该朝着应用型人才培养，让学生能自如的胜任旅游行业的各个岗位，在提升学校就业率的同时，也促进学生全方位发展。

一、旅游管理专业职业岗位典型工作任务分析

（一）地方导游

地方导游的岗位职责主要是妥善安排当地旅游团的旅游活动，认真贯彻落实旅游团在当地风景旅游区食、住、接送和娱乐服务，地方导游必须与其他管理人员达成一致，做好旅游团的各项借贷工作。其次，地方导游必须熟知当地的旅游资源，便于向游客解读景点的背景传闻并及时回答游客的疑问。此外，旅游在旅游过程中，安全问题是地方导游职责范围内的首要问题，为了保护游客安全，地方导游必须在旅游途中，时刻提醒游客的人身、财务安全，做好安全防范措施，一旦出现游客失踪或者物品遗失，及时与当地警察联系，并积极配合警察的侦查工作，将游客损失降到最低。

（二）全陪导游

根据旅游计划安排，全陪导游负责监督各个接待单位的执行情况以及接待质量以及旅游过程中，各个地区接待社的联络。其次，全陪导游同地方导游一样也要对游客的人身安全、财务安全、日常出行和住宿负责。但与地方导游不同的是，全陪导游，还应承担起旅游市场调研的责任，为进一步旅游产品的设计开发以及开拓市场的战略部署做好前期准备。

（三）国际领队

国际领队不同于普通的导游，他主要负责海外客源的旅游服务。基于此，国际领队必须具备过硬的外语知识，最好熟知多门外语方便和不同国家游客之间的沟通协调工作。国际领队一般负责国外的旅游任务，在出发前除了给旅游团介绍旅游国家的风景习俗之外，还需要提醒游客检查好护照、身份证等重要证件，避免其遗失在家中耽误旅游行程。另外，国家领队需要安排好旅游团得到旅游计划，组织好当地的旅游活动，时刻关注游客的人身安全和物品安全。若是，旅行中出现游客身体不适或者天气因素干扰旅行计划，国际领队必须适时做好旅游计划调整，组织好旅游活动。对游客日常生活的关心，维护旅游团内部的团结，调动好游客的积极性，是国际领队的重要职责，也是旅游活动正常开展的重要保障。最后，国际领队负责的多半是国外的旅行任务，因此在国外旅游风俗交涉上，一定要游客明白，避免因风俗习惯不同造成的矛盾纠纷。

二、旅游管理专业职业岗位典型工作的能力培养

（一）旅游管理专业职业岗位典型的课程学习

旅游管理专业职业岗位典型工作的能力并不是一蹴而就，而是通过专业课程的学习一步步的知识经验积累而来的，因此旅游管理专业的学生，无论从事哪个职业领域方向，都必须加强对旅游管理专业课程的学习，从导游基础着手，对导游法规、导游英语、旅游服务礼仪、旅游心理学和旅游管理学等专业课程、选秀课程进行深入化的学习。此外，根据旅游管理专业职业岗位典型工作任务的要求不同，其所具备的理论知识也有很大的差距，对此，应鼓励学生课外多多涉猎旅游管理专业相关的知识，多了解各个国家的文化、风俗、地域地貌。

（二）旅游管理专业职业岗位典型工作的技能学习

对于旅游管理专业的学生而言，实践技能才是决定其是否符合旅游管理专业职业岗位典型工作的能力的评判标准。对此，旅游管理专业的授课教师应增强与校外企业的练习，借助学生在外实践的机会，提升学生的旅游管理技能，帮助学生积累更多的社会经验。与此同时，聘请旅行社的管理人员对学生的旅游管理技能进行培训，纠正其不当的管理行为，为学生今后在旅游管理方面的工作提供宝贵的实习经验。

三、结语

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一、课程开设基础

这门课程是一门综合实训课，必须开在学生学习专业技能的最后一学期，是最后的专业核心课程，我校是高职院校，学生在校学习两年半，大三下半年去企业顶岗实习，所以我校把该门课程安排在大三第一学期的期末，是很合理的。

除了开设时间合理，前面的专业学习铺垫也很重要。首先，学生学习了《基础会计》、《财经法规与会计职业道德》等专业基础课，还学习了《初级财务会计》、《企业纳税实务》、《成本会计》、《商品流通企业会计》、《报表编制与分析》等专业核心课程，这些课程的学习为最后的岗位综合实训打下良好的理论基础;其次，各个岗位实训为该门课程提供了实践基础。学生在大二的时候，就已经进行了各项会计岗位的实践，比如《出纳岗位实训》、《涉税岗位实训》、《成本核算岗位实训》、《报表编制》等，所以，在打下良好的理论和实践的基础上，来进行会计岗位的综合实训，保证了这门课程的学习质量，此外，我校还有一个特色实训项目就是“会计综合实训室”，学生一般在大二的时候，就会被安排到“实训室”去实习一周，“实训室”是模拟企业运行的，分不同的工作部门，学生可以百分百模拟企业工作环境，从开支票、盖章，到各部门之间传递原始单据，各位部门领导签章等企业日常与会计相关的工作情景，在实训室都会演练到，体会到，所以，有了这些理论和实践的基础，当学生拿到难度较大的该门课程的实训资料时，可谓轻车熟路，可以马上上手操作。

二、课程编排

以前课程开设科学、合理，学生基础好，上手快，并不代表学生可以毫不费力的把实训操作完，相反，学生依然觉得这套实训很有难度，原因是本套实训资料完全模拟一家中型制造业一个月的购进、生产、销售、利润分配、报表分析等业务，有些业务学生以前没有接触过，而实训时间很短暂，可谓时间紧、任务重，所以这就要求任课老师带领学生，以学生为主体，教师为指导，做好这套实训的指导，使学生把两年半的专业理论学习和实践操作融会贯通，解决企业真正的财务问题，为下学期去企业顶岗实习打下一个好的基础。那么如何编排该门课程呢，我总结了一下几点。

1、课程时间安排和教师指导学生人数的控制。我校会计系学生多，老师少，师资很紧张，所以该门课程只安排了两周，而且每名老师都指导100名以上学生，两周的时间，学生经常熬夜操作账目，而且每名老师指导学生数太多，根本照顾不到每名学生的情况，以至于一些跟不上进度的学生最后只好抄袭别的同学的账目，少了自己思考的步骤，这样该门课程的教学效果就大打折扣了，我认为要想真正发挥这门课程对学生的作用，课程时间安排最少三周，而且每名老师指导学生人数不能超过50人。

2、实训方法的设计。本套实训是模拟企业实际工作分角色的，分别是财务部、销售部、仓库等部门，每一个部门下设中层经理和基层员工，每一个业务都会涉及两到三个部门，按照实训要求，是要分角色操作的，可是分了角色，就会导致有的角色工作量非常大，有的角色工作量就相对少些，而且分了角色，每一名同学都无法完整的站在会计进行核算的角度进行凭证、账簿、报表的流程，这是一个很大的遗憾。所以针对这种矛盾，我采取了“先分散，后集中”的方法。具体说来，就是先拿出月初前几个案例，让学生分角色扮演不同岗位，然后再让每一名学生从头至尾把所有实训题目全部操作一遍。由于学生在大二的时候都去过我系的实训室进行过分角色扮演，所以这对他们并不是难事，而且进行的很顺利，学生经过几个业务的角色扮演，了解了这家企业的业务流程和内部控制流程，能够很快的熟悉了企业和企业的业务。经过一整天的角色扮演，后面就是每名学生重头至尾把该企业该月业务全部操作一遍，每个人都要建账、填制原始凭证、登记记账凭证、登日记账和明细账、登总账、对账和结账、编制报表、分析报表。经过这种“先分散、后集中”的方法，解决了上面说的矛盾，学生学习效果也很好。

3、在指导学生操作过程中，注意一定是教师指导，学生主体。每一个业务都是有学生先完成，教师可以针对共性的问题进行讲解，决不能不经学生思考，就先把每一个业务都讲解一遍，再让学生操作，这样学生少了思考分析的过程，对他们是一个很大的损失。

4、实训资料确实有一定的难度，学生经常是操作一段时间，就厌倦了，不想再做了，针对这个问题，我一般在中间穿插一些小插曲，比如放一些与会计有关的录像，比如点钞比赛等，或者让同学们练练数码字，相互比较、学习。

三、成绩考核