岗位分析范文
时间：2023-03-24 03:31:47
导语：如何才能写好一篇岗位分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
常用的传统分析方法主要包括职位问卷分析法、工作日写实法、测时法、工作抽样法、面谈法以及关键事件分析法等。近年来，社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变，给传统的分析方法带来了重大挑战，许多学者提出了新的岗位分析方法。Landis等提出未来导向的岗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理层进行商讨，确定现有工作可能发生的变化、未来工作可能的需要，提出知识、技能、能力（KSAs）要求，再由管理层和主域专家一起将KSAs具体化，得出分类问卷并测试，验证得到初步结果，找出有争议的问题，然后进行工作分析问卷测试。Schneider和Konz提出战略性的岗位分析法，是采用自下而上收集资料的方法，同时更注重对员工KSAs的要求，以能适应迅速变化的组织和环境。Sanchez提出的岗位分析法，首先采取自下而上收集资料，再通过自上而下传统收集资料的方法对前一步骤收集的信息进行补充，设计“如果－那么”的假设情景并通过对主域专家进行访谈，确定未来工作对KSAs和其他特征的需求；另外，对于组织的特定需求，首先要求岗位分析应该结合组织的文化和战略特点，对任职者的素质提出特殊要求，再对现有员工的素质有了清楚了解之后，进行焦点访谈，以明确组织的特殊要求和员工素质之间的差距，这样既可以了解组织的人力资源需求情况，又可以对组织进行长期的人力资源规划，同时还能对员工进行效用分析，确定最有价值的员工。针对管理实践中胜任力模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任力的岗位分析法，通过这种方法确定的职务要求既能够满足组织当前对岗位的要求，又适应了组织发展的需要。
2、岗位分析系统
（1）PAQ
（PositionAnalysisQuestionnaire）工作分析系统PAQ工作分析系统是为分析一系列广泛的职位而开发的岗位分析系统，包括6个方面共196个要素，为广泛收集职位信息提供了一种标准化的量化工具，可靠性高，操作性强，但是此量表项目繁多，用于一般性职位不能精确区分不同的工作，不涉及具体任务，不能进行工作描述，对高级人员的有效性不足。
（2）O＊NET
（OccupationalInformationNet－work）工作分析系统O＊NET工作分析系统是美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷如PAQ、CMQ等的优点。目前O＊NET已取代了职业名称词典，成为美国广泛应用的工作分析工具。O＊NET工作分析系统的设计遵循多重描述、共同语言和职业描述层级分类三个原则。该系统包括多重指标系统，如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等，不仅考虑职业需求、职业特征和任职者的要求及特征，还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用，同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使不同职业之间的比较成为可能。O＊NET应用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。O＊NET系统综合了问卷法和专家访谈法等工作分析方法，能将工作信息和工作者特征等综合在一起，是“工作导向”岗位分析和“任职者导向”岗位分析的结合。我国部分公立医院参照了国内外企业的经验和工具，如PAQ、CMQ岗位分析系统等，对岗位开展了定量分析，但均缺乏对方法和工具的“本土化”修正。
3、岗位分析步骤
包括计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。
4、岗位分析目的
包括弄清楚企业每个岗位都在做些什么工作、明确这些岗位对员工有什么具体要求。吴冬梅和陈庆、张英和余健儿认为，岗位分析是为了解决6个重要问题：员工应完成什么样的体力和脑力劳动；工作将在什么时候完成；工作将在哪里完成；员工如何完成此项工作；为什么要完成此项工作；完成此项工作需要哪些条件。Monty认为岗位分析需要解决4个问题：明确岗位的内容；工作是否能够高效完成；什么样的员工是这份工作最合适的人选；从工作发展的角度来看，员工还需要具备哪些特定的能力。综上所述，医院护理岗位分析的目的为明确医院护理岗位都在做些什么工作，明确这些岗位对医院护理人员有什么具体要求。
5、岗位分析的作用
郭玉丽等认为，岗位分析能在人力资源规划、组织结构设计、人员招聘及录用、岗位评价、薪酬设计和明确员工的工作职责、培训及职业生涯设计、绩效考核等方面都起到重要的作用。陶雷认为，岗位分析的直接结果，即岗位说明书，为岗位评价提供了重要的参考，为员工聘用提供了客观标准，为绩效管理提供了重要的基础，为员工培训提供了明确的目标。
二、岗位分析在医院护理管理中应用的研究现状
1、国外护理岗位的分析
Mbambo等采用自我报告和非参与性观察相结合的方式对护士工作职责的频率和重要性进行问卷调查，发现门诊护士的工作需求高而工作资源少，因而容易出现疲劳和离岗的情况，而病房注册护士在做临床健康教育、评估工作的频率高，但此类工作的重要性却比工作频率低的注射操作低。Kim等利用岗位描述和问卷调查对新护士65项工作任务和466项工作要素的重要性和工作频率进行研究分析，得出注册新护士必须具备的几项工作能力和要求。在对护士长的工作分析中，研究发现，护士长主要承担领导者、协调者、监督者、教育者、变革者的角色，在工作中拥有专家性、奖惩性、强制性、参照性、法定性权力，护士长应具有沟通技能、组织技能、财务管理与预算技能、解决冲突、洞察个人自我意识、需要、兴趣和自尊心的能力。由此可见，国外对于护理岗位分析的实践性研究缺乏系统性，对管理者如护士长的岗位素质研究比较全面，但对护士长的职责研究相对缺乏。
2、国内护理岗位分析
李红等采用问卷调查和非结构访谈研究的方法，调查北京、福建4所卫生部三级甲等医院的各级护理管理人员，对综合性医院现有的主要护理管理岗位进行了岗位分析，提出了护士长、科护士长、护理部主任及病房护士的岗位分析报告。郭秀英等通过专家咨询法和工作日志法对病房责任护士岗位进行了工作任务分析。毛世芳和李继平通过问卷调查法对三级甲等医院病房护士长岗位进行了岗位分析研究。马海燕和王丽通过问卷调查法了解了社区护士岗位的信息与现状。高静和成翼娟应用关键事件技术对护士长岗位进行岗位分析，开发了护士长绩效考核行为观察量表。从整体来看，我国医院有关护理岗位分析的研究虽然从不同角度透视了护理工作，在一定程度上对临床有指导意义，但是，大多数的岗位分析比较零散，缺乏系统性，且多数研究都停留在理论层面，具体实践研究相对较少；其次，岗位分析重点放在岗位本身的特征以及任职者的相关信息上，局限在点的层面上，忽视了对医院战略变化的考虑；最后，大多数医院采用的岗位分析方法比较单一，主要采用问卷法或访谈法等定性分析法，很少采用定性分析与定量分析相结合的方法，导致最终结果带有主观性、局限性。与国外相比，未见应用O＊NET工作分析问卷进行护理岗位调查的相关报道。
三、结语
篇2
关键词：人力资源管理专业；就业岗位群；职业岗位能力
随着社会经济的发展，人力资源管理工作变成了组织的核心工作，企业对人力资源管理人才需求越来越多。为了培养更多符合社会需要的应用型人才，必须进行充分调研，了解其就业岗位群与岗位能力要求，才能实施应用型人才培养。
一、调研内容与方法
1.调研内容
本课题调研内容包括：社会对人力资源管理专业应用型人才需求情况、人力资源管理专业职业岗位群、职业岗位能力及要求。
2.调研方法
（1）用人单位问卷调研
笔者通过问卷调研方式，共累计向用人单位发放问卷197份，回收188份，有效问卷183份，问卷有效率92.89%。调查了解到企业人力资源管理岗位设置情况等信息，解决了应用型人才培养中“社会需要什么样的人”的问题。
（2）毕业生跟踪调研
笔者以哈尔滨华德学院人力资源管理专业学生为样本，对该院07、08、09级毕业生进行了跟踪调查，包括毕业生就业去向，从事工作及岗位能力要求等。三年来共累计跟踪调查毕业生106人，有效提供了目前社会本专业学生就业岗位群信息。
（3）企业访谈调研
笔者先后对哈尔滨市二十余家企业的人力资源部经理及相关管理者进行了访谈调研，对社会对本专业应用型人才需求情况得到了大量一手资料。
二、人力资源管理专业学生就业岗位群及工作任务
通过对用人单位调研、华德学院近三年人力资源管理专业毕业生跟踪调研等多种方式，得出人力资源管理专业毕业生的就业岗位群及其工作任务。
1.人力资源管理专业学生就业领域
人力资源管理专业学生经过四年的培养，可以在党政机关、制造业、商业、服务业、运输业等各行业企业单位从事人力资源管理工作岗位，也可以在人才交流中心、职业中介机构、人力资源咨询公司等机构从事业务岗位。
2.人力资源管理专业学生就业岗位群
通过大量调研，得出应用型本科院校人力资源管理专业学生的就业岗位群如下：
大型企业：人力资源管理助理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核专员、员工关系处理专员、人事信息管理员、职业生涯规划师等。
中小企业：人力资源管理主管、人力资源专员、人事行政主管、行政文员、秘书、档案管理员、客户服务助理等。
3.人力资源管理专业主要就业岗位工作任务
从调查的企业所设置的岗位需求来分析，我们得出人力资源管理专业毕业生主要就业岗位群及工作任务如下。
（1）招聘专员
招聘专员岗位的主要任务是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建设与维护；人员的甄选录用；入职手续办理；人员调配管理。
（2）培训专员
培训专员岗位的主要任务是培训需求分析；培训课程体系的设计与课程管理；培训组织、实施、管理；培训评估；培训师队伍建设。
（3）薪酬专员
薪酬专员岗位的主要任务是职务分析、职务评价；员工薪酬体系设计；薪酬结构设计；福利设计；薪酬调查分析、核算；员工福利与保险管理。
（4）绩效专员
绩效专员岗位的主要任务是绩效考核方案设计；绩效考核指标制定；绩效改进、沟通；考核数据统计分析；绩效考核结果的运用。
（5）员工关系专员
员工关系专员岗位的主要任务是建立劳动合同；人事信息录入及维护；劳动纠纷处理；入职、离职、任免及内部调动手续办理；人事外包、劳务派遣。 （6）人力资源助理
人力资源助理岗位的主要任务是人力资源规划制定；人事制度制定、执行和监督；内部人员调配方案的制定、组织、实施；组织架构设计及人员配置等。 --！>
三、人力资源管理专业就业岗位群职业岗位能力分析
篇3
关键词：人员招聘；岗位设计；能岗匹配
经过近30年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。
一、岗位设计对人员招聘的意义
岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
二、岗位设计
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
（一）工作内容
工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：
1、工作的广度，即工作的多样性。在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。
2、工作的深度。设计的工作应具有从易到难的一定层次，对员工工作的技能提出不同程度的要求，从而增加工作的挑战性，激发员工的创造力和克服困难的能力。
3、工作的完成性。保证工作的完整性能使员工有成就感，即使是流水作业中的一个简单程序，也要是全过程，让员工见到自己的工作成果，受到自己工作的意义。
4、工作的自主性。适当的自力能增加员工的工作责任感，使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性，使员工工作的责任心增强，工作的热情提高。
5、工作的反馈性。工作的反馈包括两个方面的信息：一是同事及上级对自己工作意见的反馈，如对自己工作能力，工作态度的评价等；二是工作本身的反馈，如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识，能正确引导和激励员工，有利用工作的精益求精。
（二）工作职责
工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。
1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定，也就是工作负荷的设定。
2、工作权力。权力与责任是对应的，责任越大权力范围越广，否则二者脱节，会影响员工的工作积极性。
3、工作方法。包括领导对下级的工作方法，组织和个人的工作方法设计等。
4、相互沟通。沟通时一个信息交流的过程，是整个工作流程顺利进行的信息基础，包括垂直沟通，平行沟通，斜向沟通等形式。
5、协作。整个组织是有机联系的整体，是由若干个相互联系相互制约的环节构成的，每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行，因此各环节之间必须相互合作相互制约。
（三）工作关系
组织中的工作关系，表现为协作关系，监督关系等各个方面。
通过以上三个方面的岗位设计，为组织的人力资源管理提供了依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜；优化了人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率，提供有效管理的环境保障。
（四）岗位设计的方法
1、工作轮换。工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。
2、工作扩大化。工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能。
3、工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
三、案例分析
（一）岗位分析在人员招聘中的成功案例――以丰田汽车公司为例
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式，即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节，从而达到以最小投入创造最大价值的目的。
传统招聘以填补组织空缺为目标，评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺，更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识，公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等，它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。
丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值，但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如在招聘面试这一关出了问题，后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中，丰田公司不断摸索、创新，意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。
（二）建立“匹配――需求”的设计理念
分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距，确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如，丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定，人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。
（三）建立“岗位――员工胜任力”的设计理念
“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配，却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配，更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。
四、优化岗位设计，提高人员招聘的水平
从以上案例的分析中，我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”
（一）岗位设计选聘模式
能岗匹配确定应聘者能否胜任工作，完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求；人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度，以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致；为了实现员工与企业发展的动态匹配，必须对应聘者潜质进行考察。
（二）影响岗位设计的主要因素
一个成功有效的岗位设计，必须综合考虑各种因素，即需要对工作进行周密的有目的的计划安排，并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素，也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时，必须考虑一下几个方面的因素：
1、员工的因素。人是组织活动中最基本的要素，员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征，使员工能在工作中发挥最大的潜力。
2、组织的因素。岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率，增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力，提高组织效率，使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。
3、环境因素。环境因素包括人力供给和社会期望两方面：一是岗位设计必须从现实情况出发，不能仅仅凭主观愿望，而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的，这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。
五、结论
第一，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动，即保障企业内管理者能上能下的管理原则；又能满足管理者个人宿求变化的需要，充分考虑管理者的个人兴趣与偏好，提供相互转换的基础平台。
第二，通过岗位设计，使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可；给员工自主选择岗位的机会，体现了“以人为本”的管理文化，让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。
参考文献：
1、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发,2009(2)．
2、樊宏,戴良铁.人与组织匹配――招聘的一种新模式[J].中国劳动,2004(3)．
3、罗明,宣国良,万.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发,2009(2)．
篇4
一、分析检验岗位的分析化学实验实训教学改革与实践的必要性
传统分析化学实验主要包括两大部分，第一，定量分析，没有很强综合性的实验内容，不能充分了解和反应实际分析检验的情况。第二，定性分析以硫化氢为主线，存在很多复杂内容，是验证性实验，无机化学中已经对许多离子反应进行了实验。传统实验方式比较重视菜谱式操作，教师完成所有试验仪器的调试和药品的配制，甚至交代清楚所有试验注意事项以及实验细节，学生仅仅只是依据实验课本进行操作就可以，完成称量、标定、测定的基本操作后，甚至不进行实验也可以完成报告。上述教学方式缺少创造性和思维训练的影响和激励，导致学生不能充分认识实验操作和内容实用性以及重要性，导致学生对化学实验不感兴趣，形成不规范的基本操作，学生分析、解决问题的能力和动手实践操作能力不是很高，不能及时解决岗位工作中出现的问题。近年来，国家开始大力改革分析化学实验实践教学，主要就是不断培养学生能力和技能，已经获得了一定的改革经验，但是从理论到理论、从课堂到课堂还是会出现问题。高等院校不断扩大招生范围，学生之间存在很大差距，主要目标就是培养应用人才，为保证能够学以致用，逐渐朝着应用型人才方向改革分析化学实验教学。
二、分析化学实验教学的问题
传统分析化学实验教学主要模式是教师讲课，学生操作，教师指导，教师会讲解好试验中需要的一切事宜，一般都是验证性试验，很少进行综合实验和设计实验，单一、机械的实验方式，学生只能得到单一的结果，不能激发学生积极性，限制学生发展和培养创造性思维，并且也会限制教学师资力量和教学力量，大大降低实验课时，导致实验项目和内容都相对简单，学生实际操作机会很少，不少学生不能充分认识实验的重要性，不能激发学生学习兴趣和实验能力，实验的时候不规范、不严谨的操作，解决问题、分析问题的能力不是很高，不少学生在考试的时候还不具备基本操作技能，不能满足社会发展和企业实际岗位需求。如，不少学生实验的时候不能规范使用天平，天平里散落药品、称量时不关天平门、随处乱记数据;不少学生在实验的时候不能正确使用锥形瓶和滴定管，锥形瓶不摇晃就实验;读取滴定管数据的时候，学生不能在垂直地面的时候从滴定架上取下滴定管行读数。不少学生不清楚有效数字的概念，试验中实际应用的时候，不能正确记录滴定管数据;分光光度实验的过程中，分组进行，不少学生不亲自实验操作，或只进行一次试验，促使不能合理应用实验设备等，此外，不完善的实验考核制度，评定学生实验成绩的方法比较简单，考核学生成绩的时候，存在很大主观性，不能全面考核每一个学生。
三、分析检验岗位的分析化学实验实训教学改革措施
(一)开设单独实训课程，提高实验实训教学内容和学时
对于现阶段分析化学实验教学中存在比较少的实验项目和实验学时，不能符合设计职业需求以及社会发展需求。不少大学开始大力改革应用化工技术的学科，在不降低教学内容和分析化学实训项目的前提下，单独开设化学检验职业技能实训课程，包括三种实训课和三十学时理论课，从而提高教学实训内容和学时，教师授课的时候尽可能选择具备双师素质的教师，对实训教材内容进行精选，单独对实验内容进行考核，为进一步研究和获得分析检验职业证书和学生技能提供基础，为学生创造就业条件。
(二)加强实训过程控制以及基本技能操作训练
分析化学实验实训教学中最重要的就是三周实训，提高实训过程控制和训练基本技能的力度，需要教师不断规范基本操作技能，精心辅导、亲自示范、严格要求，并且对试验中可能会出现的错误及时进行修正，技能训练始终贯穿在实验中。为了能够提高学生规范实验操作的能力，快速掌握实训技能，在教学过程中老师可以把实验中容易出错的部分变成顺口溜，边朗读、边操作，从而有效提高和方便学生记忆以及实际操作。如，滴定操作的时候基本口诀是，右手拿瓶，左手握塞，肘部固定，转腕摇晃。操作移液管的时候，右手持管按食指，吸取溶液先润洗，放溶液45度器壁，放完再停15秒。依据上述操作口诀学生可以通过观察、模仿以及反复练习来逐渐完成试验的基本操作，并且实验中需要正确记录试验数据，如在分析万分之一天平的时候，需要在小数点第四位记录称量数据，记录常用滴定管数据的时候，需要在小数点第二位进行记录[5]。实验过程中由于学生思维能力、心理素质、知识水平以及操作技能等存在一定差距，促使教师实际教学中需要合理控制实训过程，并且分别指导学生不规范实验操作行为，集中分析和点评学生共性问题，保证可以在课堂上解决学生的问题。教师需要启发和引导解决问题的时候应用理论，激发学生敢于质疑、善于思考的能力，从而培养学生创新能力、独立思考、主动学习的技能。完成实验以后需要及时总结和分析学生的错误操作，对课堂知识进行巩固，避免以后出现类似错误。
(三)全过程分析检测实训，增加学生的创新能力
基本完成实验实训操作规范以后，还需要全过程分析学生化学实验实训的内容，从而可以有效增加学生创新能力，保证学生可以完全符合岗位实际需求。基本的方式就是，实训中对所有学生进行分组，正式实验之前把实验需要的题目分给每组，学生需要依据每组的实际题目来查阅相关文献和标准，独立设计化学检验方案，主要有分析试剂、分析实验方法、分析仪器、分析计算公式、分析步骤，等老师修改审批一会，实际对实验进行具体全程操作和检验，对比分析老师的计算结果和每组学生的计算结果，看哪组拥有更高准确率和小的误差，通过试验中学生的表现和结果，来合理、公平、客观的分析和评价，不仅能够激发学生的主动性和积极性，还能够提高学生创新能力。
(四)树立量的准确概念，培养学生诚信敬业、严谨求实的作风
树立量的准确概念，学生诚信敬业、严谨求实的作风，不断规范、正确的记录化学实验数据是分析实验实训的基本目的。所以，教师需要培养学生准确记录试验数据的习惯，不可以随意记录，并且还需要老师确认和签字，要求一些不符合误差规范的学生重新进行实验，此外，培养学生敬业和诚实精神，保证具备真实可靠的处理数据，不能为了实验对数据进行造价。报告中需要合理分析和讨论实验现象，准确分析实验结果和误差原因。
(五)量化考核制度，提高通过率
考核分析化学实验实训是相关部门要求持证上岗、技能考试的基本方法，主要包括实际操作和理论知识两部分，卷面满分100分，及格标准是60分。理论考试试卷是闭卷考试，总共100道题，都是和实际操作和理论知识相关的判断和选择。实际操作就是量化以及细化考核制度，在规定时间内要求学生进行实验，主要包括正确使用酸度计、滴定管、容量瓶、天平、分光光度计等，准确记录和处理实验数据以及结果，教师依据实际规定排现场量化测定结果和操作步骤，对所有操作都进行打分，不仅需要规定时间，还需要有规范需求，每个老师对二十个学生进行考核，保证能公正、公平的考核，对于伪造数据、不认真操作实训过程进行扣分，重新操作不合格的过程。
篇5
关键词：护理专业；中高职衔接；人才岗位职业能力
随着社会经济、文化和医学的发展，人们对健康的需求也越来越高，护理专业教育是医学教育的重要组成部分，社会需要学校培养高素质、高技能的护理专业人才，护理专业教育必须立足职业能力培养，把职业能力作为护理专业的核心教育。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》中提出要建立健全职业教育课程衔接体系，加强中高职衔接。为推进湖北省护理专业中、高等职业教育的有效衔接，充分尊重用人单位对一线人才的客观要求，立足湖北服务全国，提高湖北中高职学校护理专业办学水平和护理技术、技能型人才培养质量，我们以护理专业人才需求与岗位职业能力调研为基础，组织召开护理岗位职业能力分析会，同时综合运用访谈法、文献法等多种方法，对中高职衔接护理专业人才岗位职业能力进行分析与整理。
一、护理岗位职业能力分析的具体程序
（一）行业技术专家填写《行业技术专家工作历程登记表》：列出职业发展过程中最重要的阶段（最多五个），每个阶段举出3～4个实际参与过的任务实例。（二）行业技术专家填写《行业技术专家工作任务分析表》：说明在工作过程中的角色如何，如何完成工作任务，完成任务需要用到哪些工具，如何使用这些工具，要注意哪些法律法规及质量标准，重点说明完成工作任务最需要的理论知识、职业技能及素质要求。（三）行业技术专家进行工作任务分析：在主持人的引导下就某一专业所涉及的职业活动（含所有专门化方向），按照任务领域（工作项目）———工作任务———职业能力的逻辑关系进行研讨，对完成工作任务应掌握的职业能力（包括知识与技能）做出较为详细的描述，讨论后达成基本共识，初步形成《工作任务与职业能力分析表》。（四）进行工作任务汇总：主持人组织行业技术专家分组开展工作任务汇总，确定和描述护理行业的典型工作任务，将工作任务的标题和表述填写在《工作任务汇总表》上。（五）记录员打印工作任务汇总表：记录员将典型工作任务与职业能力分析的初步结果汇总，打印《典型工作任务与职业能力分析表》，并分发给行业技术专家。（六）行业技术专家对汇总的结果进一步研讨：对典型工作任务的名称、完成工作任务所需要的职业能力等进行进一步研讨、论证，形成完整的《典型工作任务与职业能力分析表》，确认后专家签字。（七）会议总结：展示会议形成的重要成果———《典型工作任务与职业能力分析表》，对大家的参与表示感谢，并宣布会议结束。
二、确定护理人才培养目标和护理工作岗位
（一）护理人才培养目标的确立，根据国家有关规定和全国其他地区护理专业调研分析，护理院校培养的护理人才目标是适应医院及社区用人需求，紧贴护理岗位需求的人才，要培养具有良好的护理专业职业情感、精湛的护理专业技能和灵活的临床职业素养与职业技能并重的高端技能型护理人才。（二）根据调研显示，目前，中高职护理毕业生的主要就业面向是各级各类医疗机构护理岗位，高职毕业生主要在二级及以上医院就业，而中职生则主要在社区卫生服务中心或乡镇卫生院等基层医疗机构就业。国家卫生计生委在《全国护理事业发展规划（2016～2020年）》指出要拓展护理服务领域，一是大力推进老年护理。二是加快社区护理发展。三是开展延续性护理服务。四是加快护理员队伍建设。按照工作领域的不同，护理岗位大体可分为医院护理和社区护理两大类。医院护理岗位又分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位三种类型。护理行业技术专家按照岗位职业能力分析的一般步骤，首先对护理岗位／岗位群进行了认真分析，大家一致认同上述护理岗位的分类，并根据目前湖北省内护理岗位设置情况（鄂卫函［2008］443号文件），同时参照其他省份的做法，对各类护理岗位进一步细化。
三、分析不同护理岗位的工作任务
在明确护理岗位总体分类以后，护理行业技术专家紧接着根据护理工作的性质与要求的不同，逐一分析各类护理岗位典型的工作任务。经过细致深入的讨论、分析，最后提炼的护理岗位工作任务如下。（一）医院临床护理岗位工作任务分析。医院临床护理岗位中属于中高职毕业生就业的基本岗位有：门诊部、病区、医技辅助科室、体检中心、支助中心等护士岗位；属于中高职毕业生就业的发展岗位有：急诊科、ICU、手术室、血液净化中心（室）、延续护理服务部等护士岗位。医院临床护理基本岗位和发展岗位的具体工作任务例见表1。（二）医院其他护理岗位工作任务分析。医院其他护理岗位主要包括在消毒供应中心（室）、营养科和有关职能科室（预防保健科、医院感染管理科等）设立的护理岗位。其中，消毒供应中心（室）护理岗位为中高职毕业生就业的基本岗位，其他均为发展岗位。医院其他护理岗位的具体工作任务例见表2。
四、讨论
篇6
档案管理课程教学要“使学生具备档案管理员职业岗位基本素质，熟悉档案工作环境与工作内容，掌握档案工作流程及档案管理技能”。为此，档案管理课程教学设计中，应在充分分析企业档案管理岗位职业能力的基础上，坚持“一结合”、“两对接”的指导思想，即理论性与实践性结合，教学内容安排与档案工作标准规范对接、与实际岗位对接。
1.理论性与实践性相结合
档案管理课程内容主要包括基础理论知识和实践操作两大部分。结合岗位能力分析，合理确定知识目标和能力目标，以理论教学为基础，课内实践教学为重点，以具体档案管理工作任务为主线，使理论教学与实践教学紧密结合。以实践为主线设计教学内容，及时的实践操作，既加深了学生对理论知识的理解，同时又充分激发了学生主动参与课堂教学的积极性。
2.教学内容与档案工作标准规范、实际岗位对接在课程教学过程中，适当引入档案工作行业标准、制度等，一方面增强学生规范操作意识和严格按制度办事的意识，另一方面增强了学生对实际档案工作的认识，实现档案管理课程教学和实践与实际岗位的对接。如开展档案统计工作，借助学校档案全文数据库平台，以档案馆统一编制的《档案室保存档案情况统计表》、《档案文件级数量统计表》等为基本材料，组织学生开展档案统计课内实训;组织学生讨论学习《某某省示范数字档案室建设测评标准》，掌握数字化档案室建设的基本要求，实现课堂教学、实践与标准规范、实际岗位的有机结合。
二、基于岗位分析的档案管理课程教学模式构建
企业档案管理岗位分析档案管理课程教学提供了方向和基础。按照教育部“继续推行任务驱动、项目导向等学做一体的教学模式”的精神，构建基于企业真实档案工作流程的任务驱动教学模式非常必要。
1.以档案管理典型任务分析为前提开展教学合理设计并明确工作任务，是任务驱动教学的前提。企业档案管理工作主要由八个工作环节组成，各环节之间既相互密切联系又相对独立，有各自的操作程序和要求。根据企业档案工作流程，可设置系列工作任务。同时，企业档案室多为综合档案室，保存的不仅有文书档案，还包括人事档案、会计档案、设备档案及各类业务档案。结合企业调研和与企业一线档案人员的交流，整理分析出企业档案管理工作的10个典型任务。
2.以岗位任务设置为主线开展教学
任务驱动教学法强调以任务带动整个教学过程，以任务的完成推动教学目标的实现，任务是教学活动的主线和核心。任务驱动教学法运用于档案管理课程教学，教学环节设计除明确档案管理典型工作任务以外，还包括任务准备、任务分析、任务过程管理、任务评价、延伸巩固等。任务准备是开展任务驱动教学法实施的条件保障，教师在课前准备中要认真制订可操作的任务实施方案，做好档案文件、工具和设施、有关参考资料等准备工作，以档案实训室为主要教学场地，以真实的档案文件和创设接近真实的教学环境，增强任务的真实性。师生通过共同讨论、示范等形式开展任务分析，明确任务的目标、操作步骤和要求，引导学生进入工作情境。加强任务过程管理，学生独立或以小组的形式实施任务，自主讨论、思考完成任务的思路和方案，在探究中完成工作任务。例如在档案分类任务中，学生根据所学知识要点，认真梳理档案分类工作步骤，具体分析每份档案的内容、来源和形式等特点，根据档案分类表确定每份档案所属类别并进行归类。在学生分类过程中，教师主要起引导点拨的作用。学生任务完成后，应及时进行任务评价，重结果评价更要重过程评价，注重学生完成任务过程中的态度、参与程度、分析解决问题能力、情感意志等的评价。鼓励开展学生自我评价和互相评价，教师适时进行点评，促进学生在评价中相互交流，取长补短，自觉进行自我总结和反思。为稳固和提升学生课堂掌握的能力，还需在课后加强延伸巩固。学生实现档案管理知识、操作技能的主动建构后，引导学生带着任务完成课后练习、参观档案馆(室)、邀请行家专家作专题讲座、参加实训实习等，巩固档案知识和技能，并进一步体验档案工作职场，感受职场文化。
3.以学生为主体开展教学
以任务驱动开展档案管理课程的教与学，为学生提供体验实践的情境，充分体现学生的主体地位。课堂教学以学生实践操作为重心，学生带着任务去学习，通过自己的亲身实践去学习和体验档案管理工作，变被动学习为主动学习。应充分体现学生主体性地位，引导学生主动参与教学活动的各个环节，形成学生为主体、教师为主导的教学模式。从教学实践来看，随着角色的转换，学生的学习积极性、主动性得到充分发挥，操作中碰到的问题得到及时反馈，学生从被提问者成为了主动提问者，学生的课堂参与度得到极大提高。
4.以教学资源库建设为保障开展教学
任务驱动教学法改变了传统仅注重知识传授的简单教学模式，为确保每项任务的顺利开展，教师都要作大量的准备工作，只有建立和完善档案课程教学资源库，才能有效保障各项档案管理任务在课程教学上的实施。档案管理课程教学资源库的建设，主要包括收集各类档案文件资料、企业档案管理有关制度和档案管理行业标准、档案工作案例、各类档案和档案工作图片与视频、档案管理相关软件(如档案综合信息管理软件、电子数据质检系统、光盘校验软件等)、档案馆(室)网站目录、档案用具设备设施等。通过建立完善档案教学资源库，为任务驱动教学法的实施提供资源保障，确保任务驱动教学的有效顺利实施。
三、结束语
篇7
北京博创兴业科技有限公司长期致力于嵌入式技术的研发和推广，对企业嵌入式人才的需求和高校对嵌入式人才的培养有一定理解。在此结合嵌入式专业的高职学生就业问题，就企业里嵌入式系统岗位的人才需求谈谈自己的看法。
1嵌入式系统简述
嵌入式系统已经有近30年的发展历史，其发展过程是硬件和软件交替进行的双螺旋式发展。最早的单片机是1976年INTEL公司退出的8048。1981年Ready System开发了世界上第一个商业嵌入式实时内核(VTRX32)。随后嵌入式微控制器的出现是计算机工程应用史的一个里程碑，随着微电子技术的飞速发展，CPU已经成为低成本器件。在可能的情况下，各种机电设备已经或者正在嵌入微处理器构成的嵌入式系统。据Virginia Tech公司报告，嵌入式系统中所使用的CPU数量已经超过通用PC中CPU数量的30倍。已成为工业自动化的关键部件之一。目前，中、高档8位嵌入式微控制器，16位、32位嵌入式微处理器，以及一些专用嵌入式微处理器(如数字信号处理、数字图像处理、通信控制单片机等)已在通信系统、网络设备、工业测控系统、机器人控制系统、分布式控制系统、快速多机实时处理系统和图像处理系统中成为不可缺少的部分。
嵌入式系统的应用涉及众多领域，深入到了社会和生活的各个方面。表1.1 列举了嵌入式系统的主要应用领域。
总体上嵌入式系统可划分硬件和软件两部分，硬件一般由高性能的微处理器和的接口电路组成，软件一般由硬件抽象层、嵌入式操作系统、软件应用平台和应用程序等组成，如图1.1所示。
硬件层：硬件是整个嵌入式操作系统和应用程序运行的平台，包括输入输出接口/驱动电路、处理器、存储器、定时器、串口、中断控制器、外设器件、图形控制器及相关系统电路等部分。对于硬件层的设计开发要有较深的硬件开发经验，这些岗位一般都需要资深的硬件工程师，不太适合刚毕业的本科学生，对于在校期间有过研发经历的研究生比较合适。
中间层：硬件抽象层(HAL)或板级支持包(BSP)，负责对各种硬件功能提供软件接口，包括硬件初始化、时钟管理、定时器管理、中断处理、总线管理、内存地址的映射，等。它位于底层硬件和操作系统之间，是二者之间的桥梁。这个层次的设计开发不仅要精通底层硬件结构，还要熟悉上层的操作系统，主要工作是开发设备驱动程序。这部分工作需要有丰富的软硬件研发经验才可以胜任，岗位主要针对有经验的本科生和研究生。
软件层：主要包括操作系统和软件应用平台。操作系统主要是实现资源的访问和管理，完成任务调度，支持应用软件的运行及开发。软件应用平台则是为了提高开发速度与软件质量，一些应用提供商开发了一些可重用的应用平台，封装了一些常用的功能，同时提供API接口，可以在此基础上进行二次开发。对于操作系统级的开发比较适合学过嵌入式专业课程的研究生和本科学生。对于软件应用平台上的开发比较适合学过嵌入式专业课程的本科生和高职学生。
功能层：主要指的是应用软件层，位于嵌入式系统层次结构的最顶层，直接与最终用户交互。针对各种特定功能来编写应用程序，实现系统的功能应用。主要是进行大量的C、C++或Java语言编程，不需要更多涉及底层硬件，大都是基于操作系统之上的编程。非常适合学过嵌入式专业课程的本科生和高职生。
2嵌入式系统岗位分类
对于从事嵌入式技术的企业最基本的部门划分有研发、生产、销售部门，当然还会有行政部、财务部、采购部等其他辅助部门，在这我们主要针对的是和嵌入式技术相关的部门。但是各企业会根据各自的规模大小、产品类型不同、研发结构不同等因素进一步细化部门。所以每个企业招聘人才时都会根据具体工作来确定工作岗位。在此我们就以这三个最基本的部门进行分析。
2.1研发部
无论从事任何方面的嵌入式产品的研发都离不开硬件层、中间层、软件层、功能层四个层次的研发工作。它的开发流程都必须先定义产品功能，再对定义进行系统分割，然后进行软硬件的规划和设计。流程如图2.1.1所示：
研发部的工作主要分为软件研发和硬件研发，按照岗位职能可进一步细分：
软件研发分为――系统构建工程师、上层驱动开发工程师、上层应用程序开发工程师。
硬件研发分为――电路原理图设计工程师、PCB设计工程师、FPGA开发工程师、单片机开发工程师、底层驱动开发工程师。
软件研发这三类工程师按照操作系统的种类又分出与各种操作系统相对应的工程师。目前在各领域应用的主流操作系统有UCOS-II、LINUX、WINCE、VXWORKS等操作系统。企业一般会按照不同的操作系统平台招聘相应工程师，例如在研发部里有做LIUNX系统研发，有做WINCE系统研发。对应工作岗位就会有LINUX驱动开发工程师、LIUNX应用程序开发工程师、WINCE驱动开发工程师、WINCE应用程序开发工程师，等等。
企业在对软件研发的三类工程师招聘时，以对系统构建工程师要求最高，此岗位最少要有3年以上的相关工作经验，一般招聘对象针对研究生学历，主要工作是进行系统构建和系统分析。上层驱动开发工程师也需要至少1年以上的相关工作经验或者是嵌入式专业毕业的本科生，对嵌入式专业毕业的高职学生稍稍有点难，但如果是尖子学生应该也可以胜任。上层应用程序开发工程师则非常适合嵌入式专业毕业的本科生和高职生。
以上层应用程序开发工程师为例，企业对其工作岗位的要求如表2.1.1所示。
目前企业里硬件研发工程师相对软件研发工程师比较难招聘。其原因一是它的岗位需求量没有软件工程师大，从事其工作的人才比较少，二是硬件工程师一般都要有1到3年的开发经验，才能在短时间内完成企业交给的任务。所以这类工作不太适合应届毕业生，但是对相关专业毕业的研究生还是比较适合。在硬件研发工程师里单片机开发工程师要求相对较低，只要学过或做过相关的开发就可以胜任。但是做嵌入式硬件研发一般都需要了解单片机的开发，因此很多企业往往不会单独设立这个工作岗位。
2.2生产部
研发部对研发的产品定型后会把PCB设计图、元器件清单等资料交付采购部和生产部，进行元器件采购和制板。大多企业一般都不会设立加工厂，产品的制板和焊接都会采取外包。在加工厂将焊接好芯片的主板取回后在生产部进行硬件测试和部件组装、软件测试、整体功能测试。产品生产流程见图2.2.1
生产部的工作按照流程可分为焊接工程师、硬件测试工程师、软件测试工程师、系统功能测试工程师、硬件维修工程师。这些工作岗位对学历的要求都不高，工作难度不大。主要针对的就是专科生和高职类学生。企业对这些工作岗位的招聘要求如表2.2.1－2.2.5所示。
2.3销售部
产品出厂入库后就进入销售环节了。整个销售工作分售前、售中、售后环节。工作岗位主要分为销售工程师和技术支持工程师。销售工程师主要的工作是挖掘潜在客户、确定客户需求、与客户建立良好的关系最终有效的将产品销售给客户。技术支持工程师在销售工程师将产品销售给客户后对客户的跟踪服务，主要工作是进行产品验收、培训以及解决客户在使用过程中遇到的技术问题。其工作流程图如图2.3.1所示。
由于嵌入式技术专业性很强，从而对销售工程师和技术支持工程师都要有一定的要求，不是什么专业毕业的学生都能做好的。如果不了解嵌入式技术，在做销售和技术支持工作时感觉难度比较大，在和客户做交流时缺少共同语言。所以针对嵌入式专业毕业的高职学生和本科生而言，从事这两个工作岗位较为合适。如果想在技术上有所发展，可以从技术支持工程师做起，逐渐向研发工程师过渡。如果想在营销管理上发展，那就从销售工程师做起，逐渐向管理层跃进。
企业对这两个岗位的具体要求如表2.3.1-2.3.2所示。
3针对高职学生的岗位归纳
高职教育的特点是突出了学生的实践能力和专门技能的教育训练。高职教育主要是为当前社会所急需的领域培养专门人才，也就是要培养实用型、技能型人才。这也就确定了高职学生毕业后工作岗位将主要定位在嵌入式技术的应用层。
篇8
目前我校商务英语专业课程种类多，学生泛泛而学，学而不精，造成学生特长不突出，理论多实践少的局面。显然，学而不精的学生不能符合企业的要求。
“以服务为宗旨，以就业为导向”是职业教育的办学方向。对于职业类学校而言，学生更强调职业岗位技术能力的学习掌握，因此分析企业对商务助理岗位的职业能力要求对学生就业至关重要。本文通过对企业的商务助理职业岗位进行调查，分析企业对商务助理的职业能力要求，为中职商务英语专业的教学改革与创新提供数据基础。
一、商务助理的岗位定义
商务助理区别于“行政助理”的职位。在一般企业中，“商务助理”又被称为“营销助理”、“公关助理”等。一般的总经理助理、董事长助理、私人助理（自由职业人士为自己的商业活动所雇用的助理人员）均含有商务助理职业特点。
二、调查问卷的反馈情况
笔者发放了100份调查问卷（含电子问卷60份），共回收有效问卷82份。调查显示：为胜任该职位，学生必须有较强的外联公关能力和分析处理能力，良好的应用文写作功底，优秀的口语表达及沟通能力。学生必须精通商务礼仪、掌握商务谈判的技巧、，掌握常用办公软件的操作、并懂得办公设备的使用与维护。具体要求体现在以下三个方面：
（一） 对个人综合素质要求
在问卷涉及的48家企业中，企业要求职员有以下的综合素质：责任感、工作热情、沟通表达能力、创新精神、职业道德、团队合作、吃苦耐劳和勤奋上进精神。综合素质在所有的就业能力要求中排列第一位。这就需要学校在培养学生时，把综合素质的培养放在首位，不能只以传授专业知识和技能为主，应该在课堂上灌输职业道德、团队合作、责任感等理念，尤其注重学生沟通能力的培养。对学生从多方面进行考核，给学生机会展示能力。
（二）对商务助理专业知识与技能的要求
1．掌握基本的计算机网络应用知识和技能，精通相关软件的使用。 计算机网络使用包括：了解互联网工具和服务，特别是电子邮箱和搜索引擎工具和办公软件的使用及图象处理软件的使用，占24%的职位要求掌握Photoshop。
2．掌握电子商务基础知识。
要求熟悉电子商务的交易流程，包括买卖过程，支付方式，签订合同等；电子商务基本流转程序，如B2C，C2C的流程；物流配送等基础知识。
三、对教学的几点建议
根据以上分析，本人就商务助理专业教学改革提出以下几点建议：
（一）注重学生综合素质的培养
开展综合素质教育，包括思想品德教育，心理素质，职业能力素质教育等。例如，通过演讲、主题班会、志愿者活动、顶岗实习等方式，从各方面灌输、培养学生的创新、沟通表达能力和团队合作精神。
（二）改革课程设置，强化实习实训
商务英语专业应充分利用校内外实训基地和专兼教师队伍， 构建工学结合的人才培养模式。在教学内容上，以职业岗位要求为依据，课程内容结合典型工作任务和职业资格证书进行设计。在教学中：模块教学与能力过关相结合。将三年的课程分别分为英语语言模块、商务课程模块、及商务背景与综合实训模块。第一年采用英语语言模块。开设《英语语音》、《综合英语》、《英语视听说》、《商务英语写作》、《商务英语阅读》、《商务英语翻译》等课程。商务课程模块由《外贸函电与单证》、《国际金融》、《市场营销学》、《国际商法》、《国际贸易实务》、《商务谈判学》等课程构成。最后一年开设《公关与商务礼仪》、《电子商务》、《计算机运用》、《英美国家概况》、《商务模拟》等课程。学生在第1学期须通过普通话考试，第2学期须通过PETS1级，计算机1级 。第3学期须通过PETS2级。第4学期须通过国际商务一级考试、或单证员考试。第5学期和第6学期学生进行综合实训和顶岗实习。为配合教学，学校可以利用语音室进行口语和听力训练。建立商务模拟实训室用作学生模拟商务谈判和翻译训练。同时引进了SIMTRADE网络实训平台，让学生在校园就能熟练掌握外贸流程。在学生掌握基本的电子商务知识和技能后，可以开设技术类与商务类选修课，让学生根据自身优势和职业目标选择不同的课程。这样有利培养学生的专业特长，发挥优势。组织学生到企业参观、顶岗实习，给学生创造一个真实的实训环境。
（三）增强学生的网络营销实践经验及创业意识
在校期间可要求学生建立自己的博客和网店，在教师的指导下，学会网站推广，网络
促销，店铺管理等技能，增加学生在电子商务平台的营销实战经验与创业意识。
（四）提高学生专业英语和写作水平
加强学生专业英语的学习，让学生掌握常见的商务英语词汇、专业名词等。开设《函电》和《应用文写作》课程培养学生的写作能力。使学生掌握工作中常见文体的写作方法且能根据需要对信息内容进行编辑、加工、概括。
（五）以案例教学为主要手段，推进教学改革
在教学中，着力培养学生的职业能力，课程以案例分析为中心，实现理论与实践的一体
化教学。大部分中职学生在学习上缺乏主动性，因此案例教学能充分发挥学生的自主学习能力与能动性。案例教学给学生带出的是具体问题，最后促成的也是解决相应问题的能力培育。
篇9
湖南省芷江县人民医院人事科，湖南芷江 419100
[摘要] 目的 总结该院岗位设置以及分级聘用的具体做法和成效，对实施中存在的问题进行分析，提出解决问题的初步意见和建议。方法 采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法。结果 该院岗位设置及分级聘用制度有利于人才的培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。结论 该院通过实施医院岗位设置及分级聘用制度，有效的激发了职工的积极性，也有效避免了医院人才队伍的流失，推动了医院各项工作的稳定发展。
[
关键词 ] 岗位设置；分级聘用；实践；分析
[中图分类号]R197.3
[文献标识码] A
[文章编号] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02
Hospital setting and grading job hiring practice and analysis
TENG Shuxiang
Zhijiang People´s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China
[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.
[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis
[作者简介] 滕树香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工师，研究方向：医院人事管理。
新的医疗改革方案必须建立在实现一流系统的岗位和聘用制度等基础上，这样才能够有效的实施对员工的考核制度，提高医院绩效工资考核制度，从而最大限度的调动职工的主观能动性和创新性。但是，医院在设置岗位和实现聘用制度时要根据该院的实际情况进行设置，并且要根据聘用岗位及聘用合同对所员工进行科学化管理。因此，从大的角度来说医院岗位设置管理及分级聘用制度是我国医疗制度改革的重点也是实现收入分配制度的主要内容。但是，每一个医院由于存在的问题不同，规模不同等使得其在设置岗位时存在诸多问题。所以，实现医院岗位设置及分级聘用时必须紧紧依靠该院情况进行实施，保证医院能够健康、稳步发展。
为了使人事制度改革进一步深化，保证医院佣人单位更加规范化、可惜恶化，该院紧紧抓住国家及相关人力资源保证精神，不断提高该院岗位设置与分级聘任工作，并且取得了预期效果，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
该院始建于1953年6月，占地面积约为2.7万平方米，编制床位700张，是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化县级综合医院（正科级）。年诊疗人次8万人次以上，年出院人次2万人次，住院手术3000余台次。
1.2 方法
该院对员工采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法进行岗位设置和分级聘用。
①成立小组医院成立岗位设置与分级聘用工作领导小组，并在其下设置办公室和办公室领导等，具体负责岗位和聘用等相关事宜。
②根据医院和国家、省岗位设置政策和我院工作需要，经报省人社厅批准，该院的岗位总数为309个，其中，专业技术岗位247个，管理岗位20个，工勤技能岗位42个，专业技术岗位从四级到十三级、管理岗位从七级到十级、工勤技能岗位从一级到五级。
③广泛宣传职工对医院岗位设置与分级聘用并不了解，然而，岗位设置与分级聘用与职工的利益关系密切。为了使职工更好的参与其中，医院可以向职工以文件、职工大会等形式宣传岗位设置与分级聘用的意义和目的，提高职工参与率。
④医院在设置岗位前要对该院基本情况做一个了解，对现有岗位进行分析，收集该院相关职工信息，院方将调查材料录入电脑，形成数据库，对所有职工信息进行分类统计。
⑤制定岗位聘用方案结合该院的实际情况，制定多套不同的聘用标准和聘用方案，根据招聘人员简历等优先录用符合要求者，在医院的公示栏中进行1周的公示[1-2]。对没有异议的人员，院方与其签订聘用合同。
2结果
在院领导高度重视之下，该院在相关领导支持和监督下顺利完成了开岗位设置与分级聘用制度并取得了理想的效果，员工均和该院签署了聘用合同，没有投诉情况发生。该院岗位设置及分级聘用制度促进了人才培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。
3 讨论
3.1 医院岗位设置及分级聘用工作的作用
①促进医院对于人才的需要，保证人才能够各尽其用，医院职工在该院均享受职称评选，能够增加专业技术人员不断钻研的动力，努力向更高的一级迈进。给医院以灵活的制度创新，在目前看来，益处还是相当大的[3]。
②提高医院科研水平该院把临床工作作为分级聘用的一个基本条件，在职称评选过程中文章、成果等成为评选的基础条件，能够极大的促进职工临床和钻研精神和科研水平。大家还都想着争取聘上高一个等级，聘期为5年，聘期结束后，要再次考核，同样使大家不断提高自己的临床技能。
③深化人事制度改革医院岗位设置管理能够促进医院相关制度的改革，完善及优化医院的分配制度和收入等制度，保证医院绩效考核能够顺利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和规范化。在未实施岗位设置与分级聘用期间，我院技术人员级别较低，薪资也相对较低。采用分级聘用后，高一级专业技术职务人员相应的薪资，能够有效的调动职工积极性和主观能动性，为推进下工资、绩效考核等奠定基础。
3.2 医院岗位设置及分级聘用工作中的问题及对策
①非在编人员岗位设置由于政策规定此次岗位设置的对象仅为事业单位在编在岗职工，而在公立医院，由于编制和体制等原因，非在编人员大量存在，以该院为例，非在编专业技术人员队伍达到200人，占全院专业技术人员2/5左右。编外人员作为医院人才队伍的一支重要力量，未纳入岗位设置范畴，会挫伤非在编人员的工作积极性，使他们没有归属感，因此，只有把非在编人员纳入岗位设置与分级聘用对象，才能真正做到岗位聘用和实际情况相匹配，从而大大提高了非在编人员的工作积极性。
②“重科研,轻临床”重科研轻在该院显得有尤为突出，医院在分级聘用时更多将科研文章、课题等作为其门槛，而对于临床标准等显得相对薄弱，造成临床人员在竞聘时没有任何优点甚至处于劣势[6]。他们忽略了医疗卫生机构的重要性和特殊性。因此，医院在制定、实施分级聘时，必须将科研和临床成果作为共同选拔人才的标准，这样更加有利于医院对于人才的选拔和任用，从而提高医院人才的综合素质。
③竞争上岗机制是医院设置岗位和聘用的基础和重点，就目前情况来看，该院缺乏良好的竞争上岗机制。为此，该院在首次签署聘用合同的时候，可以采用和该院相适应的一些过度的方法和职工签署聘用合同，必要时可以完善考试录用制度，推进和规范竞争上岗制度,实行全员竞争上岗,为优秀人才提供公平竞争的平台。
综上所述，医疗系统岗位设置及分级聘用制度的实施，能够有效的激发职工的积极性，有效的促使广大职工恪尽职守、尽职尽责，不断提高自己的专业技能，大大提高了他们的责任感。同时，也大大避免了医院人才队伍的流失，积极调动了广大职工的工作热情和对工作的创造性，推动了医院各项工作的稳定发展。
[
参考文献]
[1] 李超红,冯运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].中国医院,2012,16(1):61-63.
[2] 赵剑敏,刘淑敏.浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性[J].中国医院管理,2010,30(12):47-48.
[3] 史向萍.医院岗位设置以及分级聘用的实践讨论[J].人才资源开发,2014,7(14):37-38.
[4] 谭天林,于惠霞,陈昌远,等.医院岗位设置管理的做法与体会[J].中国医院管理,2010,30(8):38-39.
[5] 张红妹.实施岗位设置聘任深化人事制度改革[J].中国医院管理,2011,31(5):74-75.
篇10
关键词：岗位评价 方法 研究成果 分析
岗位评价是指以工作分析为基础，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、工作强度、职责大小、工作难度、岗位工作条件、能力素质要求、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，以此建立岗位价值序列的过程。岗位评价是以岗位为研究对象，以岗位在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，通过一定的方法，对影响岗位的各因素进行测评，测评时以具体岗位在正常情况下对个人的要求进行系统分析和对照为依据，不考虑个人的实际工作能力和工作表现。
国内关于岗位评价的研究，多为介绍岗位评价的方法及某岗位评价方法在特定企业或组织中的应用。概括起来包含以下两个方面:岗位评价报酬要素的选取及岗位评价技术研究。
1.岗位评价报酬要素的选取
王进（2009）总结了海氏“三要素评估法”，所指的三个要素为知能 、解决问题和应负责任 。知能包含技术知识、管理范围和人际关系。解决问题包含思考的环境和思考的挑战。应负责任包含行动的自由度 、影响的范围和影响的性质[1]。
牛向春，李天勇，戴维阳（2009）从战略贡献的角度入手，以平衡计分卡的方法作为基础，运用内容分析方法分析出基于战略贡献的岗位评价系统。从理论上弥补国内岗位评价系统在战略贡献方面研究的不足，构建出基于战略贡献的岗位评价因素选择流程图，同时运用BSC 构建出了更加适合中国国情的基于战略贡献的岗位评价的示范性因素、等级、权重和等级赋值。通过战略实施工具，将企业战略和使命分解为战略贡献要素，同时根据企业的组织架构和职位体系对企业职位进行职位分析，形成企业的核心职位胜任资质。把战略贡献要素和核心胜任资质结合转化为相应的企业核心竞争力要素。战略贡献要素、核心胜任资质和企业核心竞争要素结合通用岗位评价要素库，根据Strauss（1987） 关于内容分析的建议进行岗位评价要素的分析和选择（包含企业战略决定的通用要素、不同岗位的专用要素和所有岗位的共用要素）。岗位共用要素分为工作环境、学历教育、工作经验、工作强度；岗位专用要素分为工作不确度、危险度、职业病。基于战略贡献的岗位评价通用因素分为：知识技能要素、沟通要素、管理责任要素、创新要素，同时还细分了知识水平、专业技能、沟通技能、工作协作、影响力、管理技能、岗位责任、岗位创新性、问题复杂度等9个子要素。将现行的岗位分为管理类、技术类、操作类和业务类，分别设计了这四类岗位的评价因素占比权重。[2]
殷焕武，傅美花（2009）针对企业操作岗位特点,应用职位分类基本原理，根据岗位评价所需的反映岗位重要性的评价要素,对操作岗位的评价因素进行了分解，在知识技能、岗位责任、工作强度和工作环境之外，增加了1个择业可能作为评价要素[3]。
郑力（2009）研究了装备制造业各岗位的实际情况，选择知识及其应用、解决问题及创新、沟通、影响、责任、工作条件作为评估六大要素。其中解决问题及创新要素根据问题的复杂程度，分为既定、常规、相似等九个等级。沟通要素分为“沟通性质”与“多文化需求”两个维度[4]。
牛向春、李天勇等（2010）在科技型企业岗位评价体系建立分析中，结合科技型企业的实际,确定了包含 5个要素及12 个子要素的报酬要素，即知识技能、责任、工作联系、工作环境、战略支持。选择战略支持这一报酬因素是依据企业不同的时期战略, 对其他报酬因素和子因素予以调整和补充。针对公司多样化战略的要求,选择创新作为补充的因素[5]。
陈丽芬，江卫东（2011）对管理类岗位评价要素进行了研究，大类评价要素包括教育与经验、工作责任、工作强度、工作难度和沟通共 5项, 子要素有14项, 分别是教育程度、经验、决策责任、指导监督责任、成本费用控制责任、质量责任、工作负荷、心理努力、工作时间、工作复杂程度、工作创造性、沟通频率、沟通技巧要求和沟通范围[6]。
2.岗位评价技术研究
牛向春等（2009）重点论述基于战略贡献的岗位评价因素选择的研究工具和研究方法。选择平衡计分卡（ BSC ）作为战略实施的工具，同时基于 BSC 的技术和要素框架来构建战略导向的岗位评价要素。在选取岗位评价因素时，采取首先细分BSC 的四大主因素，在胜任特征框架下，运用工作胜任力评估法 （JCAM）对职位分析的结果进行主题分析，形成关于知识、技能、潜能的核心胜任资质。进而应用内容分析法 （Strauss，1987） 分析出基于战略导向的岗位评价要素[2]。
