效益工资范文

导语：如何才能写好一篇效益工资，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

主管税务机关普遍认为：这部分计提的效益工资、奖金不允许在当期应纳税所得额中扣除，理由如下：(1)企业计提效益工资、奖金所依据的实绩没有经过上级主管部门或企业内设机构审核确认，计提的效益工资、奖金带有不确定因素，是一种预计金额，不符企业所得税扣除项目应当具有准确性；(2)企业计提的效益工资、奖金没有量化到职工名下，是一种不确指的负债，且没有实际发放，需要在下一年度发放，不符企业所得税税前扣除项目应当“实际发生”的原则，(3)从长期看，虽然这部分计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中没有扣除，但可以在下一年度应纳税所得额中扣除，只不过是跨期扣除，没有损害纳税人的利益。

笔者认为：企业年度终了计提的效益工资、奖金可以在当期应纳税所得额中扣除。其理由如下：

(1)企业计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中扣除符合权责发生制的原则。

《企业所得税法实施条例》第九条明确规定：企业应纳税所得额的计算，以权责发生制为原则，属于当期的收入和费用，不论款项是否收付，均作为当期的收入和费用；不属于当期的收入和费用，即使款项已经在当期收付，均不作为当期的收入和费用。企业年末计提的效益工资、奖金是根据当期的实绩计算确定的，是企业实际发生的，而且是必要和正常的支出，应当计入当期损益。属于当期成本费用，不论这部分效益工资、奖金是否支付，均应计入当期的成本费用，在税前扣除，这没有背离权责发生制的原则。

(2)企业计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中扣除符合实际发生的原则。

《企业所得税法》第八条规定：企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。企业的效益工资、奖金是企业按照考核指标以当期实绩为依据计算出来的，虽然这部分计提的效益工资、奖金不是依据审核确认后的实绩指标计算的，带有一定的不确定性，通常情况下，企业年度所得税汇算清缴日结束之前，企业年度效益工资、奖金考核结果应该能够出来，若考核结果与计提金额存在差异，会计上属于调整类期后事项调整相关会计账目。根据《企业所得税汇算清缴管理办法》的规定：纳税人在汇算清缴期内发现当年企业所得税申报有误的，可在汇算清缴期内重新办理企业所得税年度纳税申报。因此，企业计提的效益工资、奖金在当期应纳税所得额中扣除符合实际发生的原则。

(3)主管税务机关认为：企业计提的效益工资、奖金需要实际发放后才能据实在税前列支，才符合税前据实扣除原则。效益工资、奖金是否实际发放，这需要根据企业资金周转状况和资金预算情况，涉及企业内部管理的方方面面，不应成为是否在当期税前扣除的必要条件。笔者认为：只要这部分效益工资、奖金在企业所得税汇算清缴截止日之前，经企业主管部门或内设机构审核确认，并量化到职工个人，作为企业欠付职工款项，就可以在当期应纳税所得额中扣除。若计提的效益工资、奖金数额与考核结果数相比，多提部分应冲回，调增当期应纳税所得额，反之，则调减当期应纳税所得额。

(4)企业计提的效益工资、奖金税前扣除期限是否影响企业税收的实现。

主管税务机关认为：企业计提的效益工资、奖金在当期还是在下一年度税前扣除，只是在扣除时间上存在差异，最终都是从税前予以扣除，从长期看是不影响企业税收实现。笔者认为：企业计提效益工资、奖金在当期还是在下一年度税前扣除，表面上看只是扣除时间上存在差异，这种差异可能对企业税收实现及实际税负产生一定的影响。

下面通过案例方式加以分析说明。

案例概况：

甲公司2008年度、2009年度实现账面利润分别为20000万元、-1000万元，根据年度绩效考核指标计算：2008年度甲公司计提效益工资2000万元，2009年3月经主管部门考核2008年度应提效益工资1850万元，2009年4月23日甲公司发放这部分效益工资，2009年度账面亏损，甲公司未计提效益工资，经考核，甲公司不应计提效益工资。若无其他纳税调整事项，2008年度、2009年度甲公司应交企业所得税，企业所得税率25％。

案例分析：

第一种情况：若年度计提的效益工资不允许在当期应纳税所得额中扣除，允许在下一年度税前扣除。

2008年度甲公司计提的效益工资2000万元不允许税前扣除，调增应纳税所得额2000万元，2008年度甲公司应交企业所得税5500万元(22000×25％)。

2009年度甲公司未计提效益工资，不需要调增当期纳税所得额，2009年4月甲公司发放2008年度效益工资1850万元，应调减2009年度应纳税所得额1850万元，连同2009年度账面亏损1000万元，2009年度甲公司未弥补亏损为2850万元，用以后5个纳税年度内实现利润来弥补。

第二种情况：若年度计提的效益工资允许在当期应纳税所得额中扣除。

2008年度甲公司计提的效益工资2000万元允许税前扣除，由于账面计提数2000万元与实际考核数1850万元相差150万元，多计提部分应冲回，调增2008年度应纳税所得额150万元，2008年度甲公司应交企业所得税5037.5万元(20150×25％)。

2009年度甲公司未计提效益工资，不需要调增当期纳税所得额，2009年4月发放2008年度效益工资1850万元，已在2008年度应纳税所得额中扣除，无需调减2009年度应纳税所得额，2009年度未弥补亏损为1000万元，用以后5个纳税年度内实现的利润来弥补。

篇2

为了加强对企业工资总量的宏观调控和管理，做好1999年企业工资总额与效益挂钩（以下简称工效挂钩）工作和成本列支工资总额包干、成本列支平均工资核定（以下简称总额包干和平均核定）工作，根据劳动和社会保障部、财政部有关文件精神，现就有关问题通知如下：

一、继续把国有资产保值增值指标作为工效挂钩企业提取新增效益工资的否定指标，未完成国有资产保值增值指标的企业不得提取新增效益工资。

二、效益基数的核定

挂钩企业的效益指标主要以实现利税、实现利润为主。实行复合指标挂钩办法的企业，其挂钩效益指标原则上不得超过两项，要逐步向和单一经济效益指标挂钩过渡。在确定挂钩浮动比例时，挂钩效益指标中实现利润所占比重不得低于50%. 1999年前已挂钩企业原则按上年实际效益完成数核定。1999年新挂钩企业原则以上年财务决算数为基础（上年效益指标数低于前三年平均数的，按前三年平均数）核定。

三、工资基数的核定

1999年前已挂钩企业原则以上年企业工资清算应提取的挂钩工资总额为基础核定。1998年企业实际接收复转军人、经市政府批准的占地农转工而增加的人员，凡经市劳动和社会保障局、市财政局批准，当年在挂钩工资总额基数外据实列支的，可按实提人均工资水平核增挂钩工资总额基数；1999年新接收以上人员的工资，报经市劳动和社会保障局、市财政局批准后，可在当年挂钩工资总额基数外据实列支，待下年核入挂钩工资总额基数。挂钩企业其他情况增减的人员，原则上按“增人增资增效益，减人相应核减工资总额”的原则办理。对1998年少提工资的挂钩企业，可按实提数核定1999年挂钩工资总额基数，挂钩效益基数做相应调整。

1999年新挂钩企业的挂钩工资总额基数原则以上年企业上报市统计局104表的工资总额年报数为基础核定。

1999年实行总额包干和平均核定办法企业的工资基数原则以上年企业工资清算应提取的工资总额为基础核定。实行总额包干办法企业，1998年企业实际接收复转军人、经市政府批准的占地农转工而增加的人员，凡经市劳动和社会保障局、市财政局批准，当年在工资总额基数外据实列支的，可按实提人均工资水平核增包干工资总额基数； 1999年新接收以上人员的工资，报经市劳动和社会保障局、市财政局批准后，可在当年包干工资总额基数外据实列支，待下年核入包干工资总额基数。

四、挂钩浮动比例的确定

为使工效挂钩工作与挂钩企业人工成本状况有机的结合起来，避免确定挂钩浮动比例的盲目性，自1999年起，企业挂钩浮动比例将根据企业上年人工成本状况的好坏及行业人工成本情况确定。具体操作步骤如下：

第一步：根据企业上报的上年企业人工成本情况表的有关数据，计算上年企业人工成本系数：

企业人工成本系数＝（人事费用率×0.5）＋（劳动分配率×0.5）

其中：

                      同期人工成本总额

      人事费用率＝－－－－－－－－－－－－×100%

                  同期销售（经营）收入总额

   

                   同期人工成本总额

      劳动分配率＝ －－－－－－－－×100%

                   同期增加值总额

    

    第二步:将企业上年人工成本系数对应我市公布的上年行业人工成本系数，计算企业当年挂钩浮动比例：

                         上年行业人工成本系数

      当年挂钩浮动比例＝----------------------

                         上年企业人工成本系数

    

     （计算出的挂钩浮动比例保留两位小数）

    企业计提当年新增效益工资的比例，不得超过按上述办法确定的挂钩浮动比例；企业计算当年下浮工资的比例，不得低于按上述办法确定的挂钩浮动比例。当按上述办法计算的企业当年挂钩浮动比例大于1：1时，计提新增效益工资的比例原则上不得超过1：1，计算下浮工资的比例原则上不得低于1：1.对暂不具备按上述办法确定浮动比例的挂钩企业，其挂钩浮动比例一律控制在1：0.75以内。

五、实行工效挂钩和总额包干办法的企业，凡有下岗职工进入再就业服务中心并享受“三家抬”政策的，市劳动和社会保障局、市财政局要按实提挂钩和包干工资水平核减挂钩和包干工资总额。

六、要坚决贯彻既挂上，也挂下的原则。对效益下滑的挂钩企业，其挂钩工资总额原则上按核定的挂钩浮动比例下浮，不再执行挂钩工资保80%的政策，但应保证其当年应提挂钩工资总额足以支付给职工不低于本市当年规定的最低工资标准。

七、凡实行“一户统挂、统包”的局、总公司、企业集团公司，应于年底之前，将市劳动和社会保障局、市财政局下达的挂钩效益基数、工资总额基数分解给所属企业并将结果报市劳动和社会保障局、市财政局备案。

八、市、区、县属集体企业，效益较好、市场发展潜力较大的，由企业提出申请，主管部门同意，报市、区、县劳动局、地税局批准核定后，可实行工效挂钩办法。

九、实行工效挂钩、总额包干和平均核定办法的区、县属企业，按照上述规定执行。

十、实行工效挂钩、总额包干和平均核定办法的企业要严格按照规定的表式和要求上报清算表及相关资料，有特殊情况要附说明。

篇3

艺术是奇妙而神奇的,它不仅代表着一个人的智慧, 更代表这个人的思想.我喜欢艺术品,更佩服那些心灵手巧的同龄人,佩服他们天才的想象力和创造力.我总希望自己能做出那样精美的艺术品,可结果总是令人哭笑不得.

这天我来到了姑姑家,无意间打开了表姐的门,发现他正在做手工,虽然还没做完,但从中已经能够看出这是件精美的东西.我清楚的觉得自己的机会来了,觉得终于可以大显身手了.于是,我暗暗观察姐姐的一举一动,看着姐姐手中的东西,觉得自己也不由的做了起来,就这样开始了我的“艺术生涯”一件饱含我心血的制作受到大家的喜爱,并获得了“诺贝尔”奖.我兴奋的欢呼着,呐喊着…“你怎么在这儿?”突然,传来一个熟悉的声音,打断了我的“美梦”,这才知道刚才的一切都是假的.姐姐见我傻笑,就忍不住问我,一番谈话后,姐姐取出几根线和水晶球递给我并答应教我.我受宠若惊,结结巴巴说了声谢谢,就迫不及待坐了下来开始我的制作.起初进展的不错,很快就突破了第一关,可第二个‘拦路虎’却紧紧拦住我通往成功的道路.本来那奔驰在天边无际草原的‘千里马’,因为自己一时大意,掉进了深不可测的沼泽,越是挣扎,陷得越深,无力自拔.我想找表姐帮忙,可话到嘴边又咽了下去.我并没有放弃,我坚信自己一定能成功.我一步步探索着.终于,克服了种种困难,成功的做出了这件艺术品,虽然作的不那么好,但我依然十分喜爱它,因为它凝聚着我的智慧和血汗.

通过做这件手工品,我仿佛看到那些艺术大师们一次次陷进深不可测的沼泽,又一次次自信爬出来的身影.我陷入了沉思……

篇4

我和堂姐早早就起了床，出发喽！在车上，大伯还特别叮嘱我们，进门要跨过去，不能踩门槛，不要对人家指指点点，嘻嘻哈哈。一路上，我和堂姐心潮起伏，心奋不已。

到了弘法寺，我们小心翼翼的跨入大门。转头一看，哇塞！！两个门神庄严的耸立在大门两旁，脸上带着凶恶的表情，眼睛瞪得跟鸡蛋似的，两个眼珠子都快要掉出来，好像在说谁要敢踩门槛，我就吃了你。“南无阿尼陀佛，南无阿尼陀佛……”听见这声音我和姐姐赶紧去凑凑热闹。噢！原来是这里的和尚在念经，他们一边围着树转啊转，又一边念经，引来了好多香客。

9点，我们又风尘仆仆的赶到念经殿，我们正从正门走时，立即被拦住了，这个是给方丈走的，工作人员解释到。男左女右，男的走左边，女的走右边。规矩怎么那么多呢……

方丈来了！！！好威风啊，看起来又是那么慈祥，殿内还不能开手机，哎……方丈总是喜欢‘唱歌’，我还听不懂，糊里糊涂地就与周公会面了……“阿尼陀佛。”惊得我出了一声冷汗，原来是结束了，我对这种行为感到十分愧疚，真是……

篇5

关键词：公立医院；绩效工资；绩效管理；分析

引言

公立医院在全面的推动医疗事业发展过程中有着非常重要的作用，同时公立医院内医疗工作人员作为医疗改革的主体在医疗事业发展中占据有举足轻重的位置，只有提升医疗工作人员工作积极性，才能更好的保证医疗事业的不断进步，因此，全面的实现公立医院绩效工资与绩效管理分析有着非常重要的理论与医疗事业改革实际意义。

一、绩效工资与绩效管理的概念

1.绩效工资

公立医院属于事业单位，其内部的医疗工作人员实行的为岗位绩效工资制度。所谓的岗位绩效工资包含四个部分，分别为：岗位基本工资、绩效工资、薪级工资及津贴补贴。其中绩效工资是按照医疗人员的贡献与成绩进行发放，是拉开医疗人员工资的主要部分。

2.绩效管理

所谓的绩效管理为公立医院管理者为了实现最终的组织管理目标，在公立医院全部人员参与下形成的一种绩效计划，绩效考核、绩效目标提升等方面的规章制度。公立医院内进行绩效管理的目标为实现医疗人员绩效的持续性提升。

二、公立医院工资分配现状

当前公立医院工资分配主要按照级别进行，分为：基本工资+奖金，此外，具有副高职称的医疗人员还具有挂号费提成。其中基本工资主要与医疗人员的级别和职务有关系，奖金主要为公立医院内部的资金分配的方式，随着公立医院的不同，其内部实际的奖金设置的方式有着较大的不同，虽然当前在很多的公立医院中均大力的支持采用不同级别进行不同薪酬分配的方式，但是当前多数医院仍旧沿用的为传统的“大锅饭”式薪酬分配方式。同时，虽然不同科室奖金的数额有着较大的不同，但在同一个科室中，奖金的发放往往采用的是按照人头进行平均分配，对于科室中成绩较为突出的人员、业务骨干、关键岗位人员虽然在奖金分配方面有着一定的倾斜，但是总体的倾斜力度较小。此外，由于多数医院在实际的工作中所需的资金投入较大，而政府给公立医院的财政支持较为有限，导致了公立医院奖金的发放标准过多的考虑科室的经济效益，这必然导致部分重要科室由于经济效益等方面的原因而没有受到应有的重视。

三、公立医院绩效考核和绩效管理的难点

1.绩效管理认识不够到位，绩效管理改革较难实行

因为绩效管理工作直接的关系到很多人的切身利益，这就导致在进行公立医院绩效改革过程中受到了多方面的限制。这在很大程度上与公立医院医疗工作人员绩效管理认识不够到位有着直接的关系。对于一般的医疗工作人员而言，由于在进行绩效管理改革的过程中不能准确的预见进行改革之后工资的变化情况，对绩效管理工作所制定的相关规章制度参与性较低，导致了绩效管理制度流于形式，并没有起到应有的作用。

2.绩效指标分层较为困难

在进行公立医院绩效考核的过程中，选取出合适的指标、确立出合适的指标权重是非常关键的。所以，在进行考核指标选取与细分时，应当从各个科室的实际情况出发，构建出不同的绩效考核体系，同时对绩效指标赋予不同权重。但是，由于该项工作所含的操作需要进行细分，所含的工作量非常大，也不能保证绩效考核的公平性，例如，公立医院医疗工作人员之间协作的效果较难表现出来。导致公立医院绩效指标出现分层困难。

3.各个科室间公平性较难掌握

因为公立医院所设置的岗位具有较大的复杂性，行为指标较难量化，再加上绩效具有较强的群体性，导致了公立医院各个科室之间的公平性较难进行掌握。例如，公立医院中内科与外科收入的差别就较大，若按照统一的比例进行核算，各个科室的实际绩效将出现较大的差距，因此，如何在各个科室之间掌控公平性是非常棘手的。

4.考核过程往往有始无终

考核结果能不能得到有效的反馈在很大程度上决定了绩效考核的效果，但是在实际的运行过程中，考核结果反馈通常是一个非常薄弱的环节，甚至有很多公立医院的考核结果反馈存在缺失的情况，同时，在进行考核结果反馈的过程中，不仅仅为信息的简单传递，更需要根据结果对绩效的实际情况进行评估，但是很多公立医院在进行绩效考核时往往仅仅传递具体的考核结果，长期以往下去，导致了绩效考核成为了一种形式主义，敷衍了事。

四、公立医院绩效工资改革与绩效管理原则

在公立医院进行绩效工资改革与绩效管理的过程中必须根据相关的原则出发，才能保证绩效工资改革与绩效管理工作的合理性与科学性。需要根据的原则为：首先应向公立医院一线的科室进行倾斜，同时也应当向技术含量较高、劳动强度较大、责任风险较大的科室与岗位进行针对性的倾斜。其次，应当以实绩与贡献为根据，将效益作为前提，全面的考量工作效率与工作量。第三，在进行管理质量控制过程中应当充分的体现质量奖惩原则，从而更好的促进公立医院中各个科室医疗服务水平的提升，具体的工作质量应当与绩效工资分配相适应。并对二次考核的指标进行细化，对岗位的具体人员工作业绩、工作质量、工作效率、工作量进行量化考核，全面的体现“兼顾公平、效率优先、按劳分配”的绩效激励原则。

五、公立医院绩效工资改革与绩效管理的建议

1.构建科学工资考核体系，完善岗位设置构建

科学工资考核体系，完善岗位设置对于公立医院推动绩效工资改革，增强绩效管理工作有着非常重要的作用。在具体的实施过程中，公立医院应当从自身实际情况出发，对定岗定编进行合理设计，进行充分的岗位分析，按照实际责任与工作内容进行岗位绩效工资等级的划分，将岗位定薪酬作为主要采用的方式，并将技能定薪酬作为绩效工资的辅助，构建出完善的公立医院薪酬考核机制。例如，公立医院中所含的工人岗位、管理岗位、技术岗位应当按照岗位的不同对职级进行划分。在全面强化薪级工资与岗位工资的前提下，全面的增强绩效工资的激励作用，例如，可以将绩效工资中所含的一些福利性薪酬，进行针对性的考核之后再进行分配。绩效工资在进行量化考核时对具体的考核结果进行针对性的浮动。

2.提升对绩效管理的认识

在公立医院中全面的推行绩效工资改革与绩效管理对于公立医院的发展有着非常重要的意义。因此，全面的提升对绩效管理的认识是非常重要的。在具体实施工作中，应当将公立医院中制定的绩效管理的科学性、合理性通过喜闻乐见的方式宣传给医疗工作人员。从而帮助医疗人员认识到绩效管理工作对于自身的好处，同时也对于完善公立医院中实行的绩效工资改革制度与绩效管理工作有着非常重要的作用。

3.绩效指标的选择应当合理

绩效指标选择是否合理直接的影响到公立医院绩效管理工作的有效展开。在具体的实施中，绩效指标的分解与制定，应当从各个岗位、各个科室特点出发，实事求是、客观、公正的进行设置，尽可能的采取可以量化的指标进行。这就需要公立医院中相关的职能部门应做好前期的调研工作，既保证绩效管理指标的科学性，还需保证绩效管理指标的可操作性。

4.做好绩效指标的分层工作

将公立医院中绩效管理的体系与流程通过层层落实的方式实现有效的结合，在具体实施中，绩效指标的落实与考评和对应的具体医护人员分别进行设立，在进行全面交流沟通的基础上，通过考核的主体确定，并将最终的考核成绩在对应的绩效考核总结大会上进行公布，保证绩效考核的阳光性。5.转变考核方式为了更好的促进绩效管理工作的效果，应当从传统的单向考核转变成为双向沟通。沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果;沟通组织的信息和资源;员工之间相互支持、相互鼓励。因此，在具体的实施过程中公立医院绩效管理人员应将绩效管理的重点工作放到和具体的科室及工作人员进行全面深入沟通上，而不是仅仅的信息的传达。

六、结束语

综上分析，当前公立医院中绩效工资分配与绩效管理工作还存在较多的难点，在很大程度上限制了我国医疗事业更为全面的发展。因此，公立医院应从自身实际情况出发，采取针对性的措施进行绩效工资改革，深入绩效管理工作，最大限度的调动医疗人员的工作热情，推动公立医院医疗改革工作不断进步。

参考文献：

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[2]陈亚光,黄二丹,程江,张甄,黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性认识与检测方法研究[J].中国医院管理,2012,09:17-20.

[3]李泓.新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策分析[J].山西医药杂志(下半月刊),2012,08:861-863.

[4]刘贝贝,柴云,赵军,孙琪临,姚为付.三级公立医院临床医生绩效工资指标体系研究——基于平衡计分卡和层次分析法视角[J].中国医院管理,2015,12:56-58.

篇6

一、成立员工行为规范考核领导小组和工作小组

物流控股公司员工行为规范考核工作小组办公室设在行政事务部。

二、适用范围

本规定适用于公司在职职工。

三、检查内容

根据员工行为规范内容检查相关事项。（附：员工行为规范）

四、处罚标准

员工行为规范考核工作小组实行定期和不定期抽查，对抽查中发现的不符合员工行为规范的现象考核如下：

1、职工工作时间迟到早退30分钟内的1次不予支付当月效益工资50元，迟到早退30分钟至60分钟内的1次不予支付当月效益工资100元。旷工1天（不足1天的按1天计算）不予支付半月效益工资，2天不予支付当月效益工资，3天不予支付季效益工资，3天以上不予支付年效益工资。

2、上班脱岗、窜岗、睡岗、私自外出、玩游戏、上网炒股、因私网购、观看与工作无关娱乐视频、干私活，首次不予支付当月效益工资200元。1年中有2次违反同类规定的，不予支付当事人季度效益工资。1年中有2次以上或被上级机关查处有以上违规行为的，给予待岗处理。

3、上班期间饮酒、打架斗殴，首次不予支付当月效益工资400元。1年中有2次违反同类规定的，不予支付当事人当季效益工资。1年中有2次以上或被上级机关查处有以上违规行为的，给予待岗处理。

4、因未关好门窗、未关掉电源、办公室未锁门等，但未造成损失的，发现1次，不予支付当事人（若无法确认当事人的由部门承担相应责任）当月效益工资100元；造成损失的，根据损失情况予以赔偿。

5、因公外出时，无故造成通讯不畅，未造成损失但影响工作的，1次不予支付当事人当月效益工资100元；造成损失的，还应根据情况酌情赔偿。

6、因接待来客、电话礼仪、语言交流、名片递接不规范，被客户投诉，经查实1次不予支付当事人当月效益工资200元；对公司产生损失、造成不良影响，视情节严重程度研究决定。

7、因电脑使用不当，电子邮件使用不当，文件管理不当，记录、证据等保存不当，造成公司文件时间延误、信息泄密等，发现1次不予支付当事人当月效益工资200元；造成损失的，视情节严重程度研究决定。

8、不按规定时间就餐，不文明就餐，影响公司形象的，发现1次不予支付当事人当月效益工资100元，并进行严肃处理，在公司范围内通报批评。

9、在上班时间、公司开展集体活动等场合，职工未按公司要求着装的，一次不予支付当事人当月效益工资50元。

10、无故不参加会议或者培训，1次不予支付当事人当月效益工资200元；让他人代签到，或者迟到早退的，1次不予支付当事人当月效益工资100元；手机铃声未关闭、会场接听电话、随意进出会场、会议中喧哗影响他人的，1次不予支付当事人当月效益工资50元。

11、在禁烟场所抽烟的，1次不予支付当事人当月效益工资50元。

12、职工如有以下行为，进行待岗处理：

（1）在公司范围内竞争未能上岗、不参加竞争上岗或参加竞争上岗后评比不合格的职工，按待岗处理，待岗时间直到竞争上岗为止。

（2）在公司管理中不服从工作分配，无理取闹，影响公司或部门正常生产工作秩序的待岗1-3个月。

（3）经有关部门查实，有贪污、盗窃、走私贩私、行贿受贿以及其它违法乱纪行为不够刑事处理的或被公安机关依照《治安管理处罚法》处罚的，待岗6-9个月。

（4）不按组织程序反映问题或违反《江苏省条例》第二十条规定组织群众上访的，待岗1-3个月。

（5）当班期间违反劳动纪律，窜岗、睡岗、迟到、早退、干私活、打牌、喝酒、玩游戏，被上级单位查处的待岗1-3个月。

（6）经查实发现有敲诈勒索客户行为的，待岗3-6个月。如造成经济损失，严重影响公司形象的，另行处理。

（7）不履行工作职责，给公司正常生产经营造成经济损失或造成严重影响的，待岗3-6个月。

（8）旷工1-3天的，待岗1-3个月；旷工3-6天的，待岗3-6个月；旷工6天以上的待岗1年。

（9）经查实弄虚作假、无故请病假的，待岗1-3个月。

（10）不服从行为规范考核的待岗1-3个月。

职工待岗视情节轻重设定待岗时间，待岗时间最长不超过一年，待岗期间完成单位安排正常工作，按连云港市最低工资标准支付薪酬。职工待岗结束后不服从公司安排或不能胜任工作岗位的，单位与其解除劳动合同。

五、分级负责制

员工行为规范考核管理实行分级负责制：

1、职工被上级单位查处违反纪律行为造成公司不良影响的，追究控股公司主管领导、分管领导、职能管理部门负责人及所属分（子）公司负责人、副职、职能管理部门负责人、部门负责人的领导责任。具体处罚：控股公司主管领导不予支付1000元当年效益工资、分管领导800元、职能管理部门负责人800元、所属分（子）公司负责人1000元、副职800元、职能管理部门负责人800元、部门负责人1000元。同类事项被上级单位再次查处的，当事人处罚翻倍。

2、职工被公司查处违反纪律行为的（行为范围为第四章第1-3条规定），追究当事人所属控股公司职能部门负责人或分（子）公司负责人、副职、职能管理部门负责人、部门负责人的领导责任。具体处罚：所属控股公司职能管理部门负责人或分（子）公司负责人不予支付当月效益工资200元、分（子）公司副职100元、分（子）公司职能管理部门负责人100元、部门负责人200元。

六、其它事项

1.原管理规定与本规定不符的，按本规定执行。

2.本规定未尽事宜，按上级文件及公司相关管理制度或办法执行。无管理制度和办法参考的，经公司研究确定。

3.行为规范被考核违规的人员不得参加当年度评优。

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关键词：煤炭企业；薪酬结构；安全意识

据调查，当前煤炭企业通常所采取的工资结构以传统岗位工资为基本的分配制度居多，形式比较单一，很难激发员工的干劲，容易产生大锅饭效应。如果我们能搞活工资分配，用安全、质量、效益三项为考核指标，并以员工所在岗位和所作贡献为分配依据的新型多元化工资分配机制，相信一定会擦出新的火花。

一、安全、质量、效益工资的整体结构

企业可依据实际岗位工资和预计奖金为基础，确定各下属区科及各岗位人员工资水平（每个人的岗位工资只作为档案化管理）。把岗位工资、奖金全额捆绑，全额浮动。为凸显安全、质量、效益三者在分配机制中的决定性作用，将工资分为三部分：安全工资、质量工资和效益工资。不同时期根据安全生产需要，通过调整各项工资所占的比例关系，突出政策导向作用。其中，安全工资和质量工资数额相对较固定，考核安全生产、工程质量，按定员计算工资；效益工资随生产任务和效益完成情况进行浮动，按提供的劳动、服务所取得的生产经营成果取得工资。安质效工资其实质是市场化运作方式条件下的计件工资制。按照内部市场化精细管理的特点，企业对安质效工资采取逐级考核、逐级分配的办法。即：将安质效工资通过项目订单考核方式把工资总量批复分配到下属区科，区科可依据自身实际情况制定经济运行方案，通过内部市场以“日清日结”的方式在考核分配到每名员工。

二、安全、质量、效益工资分配的基本环节

第一，合理进行岗位分类和设定岗位安质效工资标准。各下属区科要以企业核定的区科平均安质效工资标准为基础，按照适当拉开不同岗位收入分配差距，并有利于调动员工积极性的原则，根据每个工种和岗位的职责、工作性质、技术含量和苦脏累险程度，合理确定工资差别幅度，分别设定每个工种和岗位的安全工资和质量效益工资日标准。第二，以定员定额为基础，合理设定工作项目单价和计件工资单价。各下属区科依据各岗位的质量效益工资日标准，设定各工作项目和单位产品的工资单价，作为员工劳动和服务日清日结考核的基础。第三，做好员工日清日结考核分配。安全工资和质量效益工资要分别实行逐班考核、日清日结和各自独立核算的分配办法。日（班）安全工资和质量效益工资由当班班长负责考核。每班由班长依据员工安全、质量和任务完成情况和劳动表现，对照核定工作量和单价标准评定实际安全工资和质量效益工资所得，并填写工作验收考核单，同时由员工确认。

三、新型工资分配机制的优势

第一，分配机制的改革是其他改革的基础和保证，只有收入分配搞活了，才能充分调动员工劳动积极性。实行安全质量效益工资，将员工岗位工资标准纳入档案管理，活化安全、质量和效益工资的考核分配，可以加大下属区科对员工可分配工资的总量，特别是工资分配向一线岗位、技术和现场管理岗位倾斜，使技术和管理参与分配得以实现，通过公平分配和适当拉开收入差距，体现劳动技能和绩效的差异性。安质效工资在单位和员工的分配上，打破了分配中的平均主义，在收入分配上破除了“上班划道、开支点票”收入只能增不能减的旧观念，树立了安全效益优先靠业绩提高收入的新观念，强化了分配的激励和约束作用。第二，新型的分配机制是实现岗位工资基本制度多种分配形式的发展和具体体现。安质效工资分配贯彻了岗位工资制度的基本精神，其实质是市场化运作方式下的计件工资，将计件工资和内部市场化精细管理相结合，与安全质量管理的需要相结合，既体现了工资市场化分配的即时性和激励作用，也实现了新形势下安全质量在分配中的政策导向作用，更好的适应了不同员工的利益需求和企业安全生产的需要。安质效工资在内部市场化机制下，实现了日清日结考核，并通过即时核算与公开管理，既提高了工资核算效率，又对规范各基层单位工资分配管理发挥了较好作用。第三，员工的安全意识不断增强，安全第一、生产第二的理念不断得到贯彻。如果保安全、争质量的观念能被全体员工认同和遵守，将对员工在实践中把握生产和安全的关系以及严把工程质量“毫米关”和推行“安全确认”等细节性工作起到促进作用。使算安全质量帐成为区科班子的自觉行为，操作员工也正在形成从开工到收工全过程抓安全、保质量的良好习惯，使过去月初抓产量、月末抓质量的现象得到基本解决。严把安全质量关，提高了生产和劳动用工效率，正规循环作业率普遍提高，缩短了员工的井下劳动时间，促进了员工的健康和休息。

四、结语

通过安质效工资分配形式，能使企业员工有效树立“质量就是效益、安全就是收入”的观念，很好的体现了工资分配手段的经济杠杆作用和日常行为的导向作用，以及按劳分配原则和工资分配的科学性、公平性和公正性，能充分调动员工的工作积极性，不断增强员工安全意识，提高工程质量和工作效率，最终促进煤炭企业的经济发展。

作者:刘慕君 单位:河北省开滦能源化工股份有限公司吕家坨矿业分公司

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为了提高员工的积极性，发挥大家的主观能动性，不断提高公司的效益，使公司能够在短时间内走出经营困境，迈上一个暂新的台阶，特制订本制度。

二、考核标准

考核主要从完成工作的正确性、及时性、差错率和创造性四个方面综合来考核，如果某项工作完成达到四个标准即正确及时的完成，差错率很低或者没有，工作有一定的创造性则为卓越完成，正确完成，差错率低，虽没及时完成但没影响公司其他的工作则为按标准完成，完成任务的80%别的条件都具备为以上的c,完成任务的(50-80)%别的条件都具备为以上的d,没有完成任务或完成任务在50%以下为以上的e。

三．绩效考核的范围

公司的全体员工对工作重要任务的完成度、工作习惯、工作态度以及员工对自己的工作和自身的认识。

四．绩效考核办法：

（一）职能部门的考评

1.工作效率（处理事务性工作的速度）

2.工作效能（用最少的钱，办最多的事情）

3.员工评价（其他员工对服务的评价）

4.获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成）

5.应变能力（突发事件的处理能力）

（二）销售部门的考评：

1.销售量（是否完成了公司的销售任务）

2.客户关系（是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）

3.市场发掘和销售规划（是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）

4.合同签订额：指当期新开发客户通过投标并成功中标，顺利签订合同作为我方未来收款依据的金额。合同签订额为安防部考核的首要依据。

5..销售利润：销售收入减去当期发生的成本费用。

销售收入：当月实际完成工作量。一定要搞清楚合同签订额并不是收入，未来的收入包括合同收入、变更收入和甲方奖励收入三部分，工程收入不同于产品的销售收入，必须是能够计量的且得到甲方确认的实际价值工作量方可确认为收入。一项工程从开始施工到完工交验，周期比较长，短则数月，长则会跨年。

6.成本费用：当期项目发生的直接费用（材料费、人工费、机械费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。

7.惩罚措施：若在项目施工的过程中，发生重大质量事故、安全事故等原因，造成工程质量有重大瑕疵者，如果甲方通报到我公司，或者因质量不过关导致验收无法通过，则扣减当期（从开工到完工）全部的效益工资。情节严重者对公司造成重大损失，除扣发全部效益工资外，还要酌情扣发基本工资。若出现重大安全事故（指有人员重伤或死亡），责任人除承担经济损失外，还应被除名。如果项目当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。

（三）后勤部门的考评

1.考核目标：月初每个岗位分别制定出本月的工作目标和任务，当月以所定目标和任务的完成情况。完成情况分为：a卓越完成、b按标准完成、c完成任务的80%、d完成任务的（50-80）%、e完成任务的50%以下和没完成五种情况，卓越完成为5分，按标准完成为4分，完成任务的80%为3分，完成任务的（50-80）%为2分，完成任务的50%以下和没完成为0分。然后按照每一项工作任务的权重指标进行综合加权得出一个总分，考评分数在4-5分间为优秀，考评在3-4之间为合格，小于3分为不合格。

2.奖惩措施：后勤人员全年12个月有10个月（包括10个月）以上为优秀者，且没有任何一个月为不合格的，按照当年公司平均绩效的1.4计发效益工资；全年12个月有6个月以上（包括6个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.2计发效益工资；全年12个月有一个月以上（包括1个月）为优秀，且任何一个月没有不合格的，按照当年平均绩效的1.0计发效益工资，公司所有部门的员工，若有1个月为不合格的，次月基本工资下浮10%（若第二个月合格，则从第三个月起基本工资恢复），同时绩效工资发放系数降为0.9，依次类推，两个月不合格，则绩效工资发放系数降为0.8；若连续三个月考核为不合格，公司则劝其主动离职。

（四）对耗材部的考核办法

耗材部的销售一般都是零星的产品销售，因此对耗材部采取回收货款减去成本费用再扣除当期销售任务额的考核办法。

1.货款回收额：即当期收入款项回收的金额。

2.成本费用：当期发生的直接费用（材料费、人工费、交通费以及其他费用）和应分摊的管理费用（主要指办公场所的房租、水电费、电话费、物业费等,这部分费用相对固定）。

3.当期销售任务额：即公司给销售人员定的每个月销售基本任务。

4.考核方法：效益工资=（当期货款回收额-当期销售任务额-当期成本费用）*提成比例举例说明：如某员工当月销售额为100万，货款回收额为90万，当月成本费用为80万，当期销售任务为5万，效益工资=（90万-5万-80万）*0.3=1.5万。（提成比例假定为30%）

5.效益工资的发放：当月末财务按照项目所发生的成本费用和货款回收额计算耗材部所有项目的效益工资（若基本考核为不合格，则效益工资发放系数降低），并在发放工资的时候一并发放。

6.需要说明的是，当月回收的如果是前期货款，则回收货款并入考核人当期的考核范围，但有扣减上期未完成的任务金额。

7.关于耗材部开具发票的规定，详细见《开具发票管理》，发票原则上在能保证货款收回的情况下方可开具。

8.惩罚措施：如果当月回款额小于当月发生的成本费用，则成本费用超出回款额部分，要按银行同期利率折算成费用递减当期效益工资。当月未完成销售任务者，除不发效益工资外，基本工资按照以下的方法发放：销售额是0，则基本工资发放50%，销售额完成任务的50%以下，基本工资发放70%，销售额完成任务额的50%以上，不足80%，基本工资发放80%，销售额大于80%，发放基本工资的90%。但为了鼓励新员工在公司长期效力，新员工在入司起两个月之内，可以不受任务额的限制，未完成任务的，仍然发放基本工资，两个月以后按照老员工同样的考核方法对待。

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从指标设置情况上看，新工资统计报表制度对从业人员的性质、级别、工资构成等内容进行了细化，能够反映大部分企业的用工情况和工资情况，但仍有可以改进的地方。在此，笔者想对新制度提几点修改建议，以期对工资统计报表制度的改革和完善有所帮助。

保留“港澳台和外籍人员”设置，提高指标精细化程度

在以往的劳动统计报表制度中有反映聘用的港澳台和外籍人员及其劳动报酬情况的指标。北京作为国家的首都，大型单位较多，特别是大型金融单位、跨国企业众多。在这些金融单位、跨国企业澳台和外籍人员的比例较高，而这些人员的工资水平也相对较高。

建议在工资统计报表制度中继续保留这部分指标，不但可以更好地反映各单位吸引国际人才的情况，而且能够更准确地反映出中国大陆人员的工资状况。

加入“北京地区从业人员情况的其中项”，增强为企业服务能力

政府统计部门作为国家职能部门，各项报表、数据对国家以及各部门的决策起着至关重要的作用。工资统计报表作为惟一一张能够直接反映企业用工及工资情况的统计报表，对政府制定社会最低工资、社会保险基数以及确定残疾人就业保障金额度等都起着直接作用。特别是在企业每年缴纳残疾人就业保障金时，相关部门均要求用人单位提供上一年度的工资统计报表，根据报表中的在岗职工数核定残保金的额度。但是工资统计报表的填报口径是以法人单位为原则进行填报的，包括了外地分支机构的数据，而大部分企业的外地分支机构在当地也缴纳残保金，这就造成了这部分单位北京本部残保金多缴的现象。

建议在工资统计报表制度中增加反映北京地区从业人员情况的其中项，以减轻企业的经济负担。

增设“管理人员工资水平”指标，增强数据解读能力

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关键词：医院；绩效工资；问题研究

2010的全国卫生工作会议指出：“实行绩效工资不仅仅是补偿手段，更重要的是建立一种新的激励机制。”绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据工作岗位的技术含量与贡献、责任的大小、劳动强度以及环境的优劣确定级别，然后根据企业的经济效益以及劳动力的价位确定工资总量，以职工的劳动成果为支付依据给予劳动报酬，是人事制度、劳动制度与工资制度紧密结合的现代薪酬制度。随着我国社会主义市场经济的不断发展和医疗卫生体制改革的不断推进，医院大多建立了以基本工资、岗位工资、绩效工资为一体的薪酬制度，虽然医院均在进行绩效工资考核与分配的改革，但是仍然存在一些问题，我们应当遵循优质服务、按劳分配，效率优先、优胜劣汰竞争上岗等原则，加强绩效工资制度的建设，促进医院良好运转和发展。

一、医院绩效工资考核与分配存在的不足

（一）医务人员绩效工资太过平均

绩效考核的目标即根据贡献程度不同发放不同的薪酬，以提升职工工作的积极性。然而一些医院在进行绩效考核后，职工绩效工资的分配过于平均，无法拉开差距，以2014年宜宾市珙县妇幼保健院为例，绩效工资占总工资的28%，导致业务最多的医生与业务最少的医生之间的绩效工资差距不足1000元，严重影响医务人员工作的积极性。对于一些年轻的博士和硕士而言，由于工作年限少本来工资就少于老员工，如果通过自己的努力却无法在绩效工资上与普通员工拉开差距，势必会影响其工作的积极性，甚至导致医疗服务质量以及患者满意程度的下降，绩效工资达不到预期的激励效果，不利于医院服务的提升。

（二）考核指标难以确定且不够全面，考核执行难

在医院的绩效考核过程中，考核指标的设定尤为重要，事关绩效考核的合理、科学与公平。然而在考核指标的设定过程中存在如下问题，一是考核的层次设置不合理，导致考核的困难以及重复考核，比如一些仅适合以科室为考核单位，科室内部二次考核和分配的医院却建立以院级、科级、个人为体系的三层考核体系，反而不利于考核的执行；二是由于医院属于服务型单位，对于客户满意度等指标无法确定，所以无法建立科学的考核方式；三是不同医院对于考核指标的选择是不同的，需要根据医院自身的发展状况和发展目标所确立，并且对于不同岗位、不同工作年限的员工应实行不同的考核指标，所以指标的多样性使得指标难以确定且执行困难。

（三）缺乏健全有效的绩效工资考核管理体系

对于绩效工资考核管理体系，一些医院存在如下问题。第一，缺乏完善的绩效工资成本核算体系，仅仅关注医院的收入核算，导致医院绩效管理过程的混乱，阻碍绩效工资改革的推进；第二，绩效的考核不够科学和合理，缺乏完备的科学的考核标准和考核制度，对于不同职位的工作人员未加区分，且考核指标不够健全，简单随意地对员工进行绩效考核，没能真实反映其工作的贡献，使得绩效工资的考核流于形式；第三，对于一些无法考核或者说考核困难的指标，未建立与之适应的考核方法，使得考核不过全面而导致绩效考核有失公平。

（四）缺乏绩效工资考核分配的监督反馈机制

首先，对于绩效工资的考核，其考核指标的选择、绩效模式的设计均未通过科学的认定，也没有将考核的详细方法进行公布，导致员工根本不知道自己的绩效工资是如何计算出的且计算是否合理，对于绩效工资的计算无法进行监督，导致计算过程中出现的错误无法发现；其次，对于绩效工资的分配也没有详细的分配流程说明，对于分配方案也没有与员工进行沟通，导致绩效工资分配与事实不符，医院员工无法进行监督；最后，对于绩效分配过程中的不足，没有建立较好的交流和反馈机制，使得绩效考核无法不断的改进。

二、加强医院绩效工资制度建设

（一）根据工作情况合理拉开员工绩效工资

对于医院员工绩效工资过于平均的问题，应当通过以下方法合理的拉开员工的绩效工资差距。第一，对于不同的医院而言，应当根据医院服务人数的不同设立有梯度的绩效工资，合理拉开生意较好和生意不好的医院之间的绩效工资差距，避免工作量较大的医院员工工作积极性下降；第二，应当重视和充分考虑知识的贡献价值，对于医院的博士、项目的带头人、知识贡献较大的人给予额外的绩效奖金，拉开其与普通学历人员的绩效工资差距，促进其工作的积极性；第三，对于一般的员工，充分贯彻“多劳多得，优绩优酬”的理念，对于工作任务完成较多较好的员工科学设立有梯度的绩效评价方法，使其感受到自己劳动的价值和意义，促进其工作更加积极以及服务质量不断提高。

（二）完善指标设定以方便考核的执行

对于考核指标的设定，一是针对医院不同的管理体制设立不同的考核层次，以促进考核的便捷性、科学性，促进绩效考核的顺利执行；二是对于服务质量等难以考核的指标建立完善的客户服务反馈评价体系，医院客户在每个部门办完业务以后需要对服务态度和满意程度进行评价，且建立短信回复评价方法，以扩大评价的广泛性和科学性；三是对于不同的科室进行经济效益评价，选出对该科室效益影响最大的几个指标进行考核，并且在考核过程中不断发现指标的不足并进行改进，最终促使指标选取更加准确和公正。

（三）建立科学、有效的绩效工资考核管理体系

首先，应当将绩效考核过程中的收入核算及成本核算有机结合，重视绩效考核过程中的成本核算，采用变动成本法、病种成本法、作业成本法等方式进行科学的核算，切实提高医院的绩效评价水平；其次，对于不同科室的医务人员采取不同的考核指标和考核方式，综合使用关键指标、平衡计分卡、CRT法等绩效考核方法，充分考虑不同工种贡献价值的不同，充分发挥绩效考核的作用；再次，对于不同的考核指标以及难以进行考核的指标，建立完善的科学的考核方式，切实考虑每一位员工的利益，使绩效评价可以对员工工作的积极性发挥较好的促进作用；最后，根据不同科室成本、收益方面的不同合理对科室的绩效考核方式进行设置，突出重点科室，在增加效率的同时兼顾公平，保证绩效考核公平的同时对不同科室起到相同的激励作用。

（四）建立绩效工资信息的交流、监督、反馈机制

首先，对于绩效工资考核指标和绩效模式的选择，应当向全院人员进行公布，加强员工对绩效评价的理解，使其清楚绩效工资的来源和计算方式，对于有疑惑的地方应当建立交流反馈的平台，使员工对绩效评价过程进行监督；其次，对于绩效工资的分配方式应当告知全院职工，使其清楚自身绩效工资较少的原因，以缓解其不满的情绪，并鼓励其为医院的绩效考核和分配方式献计献策；最后，建立完善的绩效考核评价和监督机制，对于绩效考核中不合规的行为进行监督，保证绩效评价的公平性，并建立监督反馈平台，对于发现的问题及时反馈，督促相关人员改正。

总结

综上，为了应对日趋激烈的市场竞争以及促进医院不断地完善和发展，医院管理人员应当积极迎合医改的方针政策，采取现代化的管理模式，完善绩效工资的考核分配体系，通过绩效工资的方式来挖掘员工的潜力以及激发员工工作的积极性，最终促进医院服务质量的提高和经济效益的提升。

参考文献：

[1]马静.分析医院绩效工资分配中的问题及对策[J].人力资源管理，2015（08）