电力人才范文
时间:2023-04-10 19:05:36
导语:如何才能写好一篇电力人才,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。
篇1
论文摘要:当今世界,国际竞争日趋激烈,而竞争的焦点又是人才的竞争。未来的时代里,哪个国家具有人才优势,哪个国家将占据竞争的制高点。阐述了电力企业统计人才应该具备的素质,并对如何选拔人才提出了自己的见解,以其为有关人事工作者提供参考。
论文关键词:电力;企业;统计;人才;选拔
何谓人才?以世人之传统观念,所谓人才,必要有高文凭、有高学历、有高职称,甚至还要有老资历,“惟学历论”的色彩甚为浓厚。然而无数事实证明,惟文凭、惟学历、惟职称的“人才观”带来的是大量人才的浪费和人才的埋没。相对于国内对高学历的崇拜,欧美发达国家似乎更为讲究实效,更加注重人的能力。随着经济一体化、竞争全球化趋势日剧,已经有越来越多的人在选人用人的实际运作上正在对传统的人才观进行突破。
1电力企业统计人才应具备基本素质
(1)具有深厚的科技统计专业知识和理论联系实际的工作能力以及较强的科研能力。
具备深厚的专业知识是对复合型统计专业人才的根本要求。只有具备深厚的经济科技统计专业知识,才能做好统计分析工作和统计预测,并为决策提供服务。世界不断发展,新事物层出不穷,只有具备较强的理论联系实际的工作能力,才能将所学的统计专业知识应用于实际工作中,解决实际问题。
(2)服务至上的意识。
意识决定行动,观念是行动的先导。统计人才要牢固树立服务至上的理念,把为经济社会发展服务作为统计工作的第一要务。统计工作是经济社会运行的晴雨表,是党政领导的参谋部,是社会公众的信息窗。第三个表述就是说了一个服务功能。我们党执政兴国的第一要务就是为发展服务。越是高层决策,统计服务的作用就越是重要,统计服务的地位就越是凸现,统计服务的价值就越体现。作为高级统计人才,统计服务功能就具体表现为为党政领导决策服务的功能,就是支持决策,使决策更加科学化、民主化。
(3)通晓国际统计惯例。
国际统计惯例是世界各国统计人员应共同遵守的工作规范,是进行国际交流与合作的基础。为了适应经济全球化的要求和进行国家之间统计经验交流的需要,高层统计工作人员应通晓国际统计惯例。
(4)具有现代统计意识、风险意识和国际意识。
统计发展到今天已经由描述统计阶段发展到推理统计阶段,统计正向深层次发展。世界上一切未发生的事情都存在不确定性,经济决策者均承担着一定的风险,统计人员在进行统计分析和统计预测、决策的过程中,必须具有风险意识,对风险因素进行充分考虑,尽量减少风险损失。经济全球化已成为现实,任何统计分析、预测和决策必须在全球范围内进行。这就要求统计人员时刻注意全球范围内的经济变化以及其他方面的变化。
(5)具有较高的外语水平、相应的计算机操作能力、良好的写作基础和表达能力。
掌握外语是获取外来信息的基础,而较强的外语表达能力是进行对外交流的必备条件。缺乏较强的外语基础,用外语编写的应用软件将无法使用,外文资料将成为一堆废纸。缺乏较高的外语表达水平,对外交流将成为空想,最起码不能进行直接交流或者在交流中容易形成差错,影响信息的准确性。
21世纪不仅是知识经济世纪,也是信息经济的世纪,利用计算机和网络进行统计工作,不仅可以提高工作效率,而且可以提高准确度。同时,由于信息量的扩大,统计预测的准确性在不断提高,统计决策的准确性也在提高。不仅如此,利用网络技术还可以进行各方面的交流,从而相互学习,共同进步。
良好的写作基础和表达能力是对外提供信息和进行交流、发挥统计作用不可或缺的条件。
2电力企业统计人才的选拔
世界观要求我们用发展的、全面的观点看待问题。人才概念需要以时展而不断丰富其内容,因其岗位的需要而恰当界定。所以在电力企业中评价人才、判别人才、认识人才、使用人才,要坚持以市场对人才的认可程度为依据,以能力和业绩的大小为重点,以社会价值的高低为重要参照,进而在企业中形成人人讲创造、个个做贡献的氛围,才能更有效地推动电力企业的进步和社会经济的发展。联系人才概念与统计工作,要对新时期电力企业统计人才的选拔条件就有了更准确的界定。
(1)坚持树立“有用即人才”的观念重新认识电力企业统计人才的意识。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的标准,不惟学历、不惟职称、不惟身份,突破自古以来“万般皆下品,惟有读书高”的传统观念。与以往对人才的判别标准不同的是,不将学历、职称和人才划等号,将成为新时期电力企业统计人才选择标准的一个亮点。由于电力企业的工作性质决定了在电力企业统计岗位真正拥有专业文凭的微乎其微,致使在很长一段时间里,电力企业“统计人才”的意识不强、口号不响,仅仅把统计工作当作一项业务工作,并且在很多电力企业中,统计工作往往由其他专业的管理人员兼职完成。这就形成似乎其他专业都需要人才、都有人才,而统计领域则不需要人才、在电力企业中做统计工作的就不是人才的误差。用“有用即人才”的观念来重新认识电力企业的统计工作和统计人才,则在电力企业统计岗位上也能培养出杰出的人才。另外,由于电力企业的统计日常工作任务繁重、统计岗位单调枯燥、统计专业精细独到,干好电力企业的统计工作不仅需要精湛的业务知识、丰富的实践经验,而且特别需要任劳任怨、埋头苦干的奉献精神。从此意义来讲,只要具备干好统计工作的基本素质、能在统计岗位上无私奉献的,我们都可以称之为统计人才,坚持用“有用即人才”的意识应成为电力企业选拔统计人才的首要原则。
篇2
关键词:智能电网 电力企业 人才 培养
中图分类号:C961 文献标识码:A 文章编号:1007-3973(2013)010-191-02
1 引言
智能电网,可以简单理解为电网的智能化。期望通过现有的自动化技术、通信技术、电力技术和物联网技术将现有的电网改造或建立新的自动化、通信化和物联网化的新型电网。追溯智能电网的发展,最早是基于坎贝尔在2005年利用群体行为原理发明的电器协调技术。2006年IBM公司就提出了为电力企业设计的“智能电网”电力解决方案,这一方案也标志着智能电网概念的诞生。在随后的时间里,各个国家都先后制定或起步了各自的智能电网发展计划。尽管不同的地区对于智能电网的定义、期望达到的目标和发展现状不大相同,但都对智能电网达成了基本的认知共识,即在全球能源转型这一过程中,将智能电网这一重大课题作为能源发展的宏观重点,这主要是由于智能电网的建立,能够在很大程度上帮助解决现有电网的许多问题。智能电网是电力系统未来发展的趋势,所谓的智能化电网主要包括发电、输电、变电等环节的智能化,其目的是提高电力系统的鲁棒性和适应性,改善其对干扰的适应能力。
2 智能电网的特点
智能电网对促进电力系统自动化发展,保障清洁、稳定、持续的电能供应具有重要的作用,也让其得到来自社会各界的青睐。随着智能电网的不断发展,其智能化、自动化的特性也得到充分展现,智能电网主要有八个方面的特点:
(1)自愈功能,指的是通过在线自我评测能够检测出系统自身所存在的问题,在很少或不用人为干预的情况下,将故障元件从系统中隔离出来,使电网迅速的恢复到正常的运行状态。有效的保证了电网的安全稳定运行,实现持续的电力供应服务。
(2)互动作用,将电力用户视为电网的一个重要组成部分,鼓励末端用户参与电网的自适应交互活动中,实现电网的运行和环境保护等多个方面的收益。
(3)高度的可靠性,智能电网能够有效的抵御各种破坏和攻击,保证人身、设备和网络的安全。
(4)能源优质,提供清洁的电力能源,满足数字化、高科技产业的电力需要,并完成电能质量的差别化定价。
(5)高效,设备和资产的利用率高,先进的IT和监控设备的引入,能够有效的提高智能电网的运行效率,控制运营的成本。
(6)兼容性好,智能电网能够兼容包括风力发电、光伏发电等新型发电技术,实现分布式和集中式发电的有效整合。
(7)协调,智能电网与电力市场可以实现无缝衔接,有效的利用市场的调节机制,提高电力系统的管理、规划、运行水平。
(8)集成度高,随着信息技术的不断发展,智能电网的集成度越来越高,包括控制、监控、维护、配电管理、能量管理等信息系统,并在此基础上建立了一套完善的业务体系。
智能电网所展现的这些特点要求人才具有扎实的专业基础和广泛的知识面。如何通过培养和培训使相关人员掌握新技术,保证智能电网的安全稳定运行,是亟需解决的问题。
3 智能电网背景下电力人才培养的方法
随着智能电网自动化程度越来越高,智能电网对人才的要求也越来越高,掌握科学的培训方法,提高相关人才的专业素养,对充分发挥智能电网的优势,促进我国电力事业发展具有重要的作用。然而,风力发电、配电网光伏发电技术、光电互感器、开关柜、集中监控等技术的不断创新,促使人才培训必须与时俱进,紧跟时代和科技的发展。下面从培训的目的、培训的对象和培训的方式三个方面介绍智能电网背景下电力人才培养的方法。
3.1 培养目的
智能电网背景下的人才培养目标是:培养大批具有扎实专业知识,掌握电力发展新技术和新方法,能够适应智能电网发展的电力行业从业人员,为我国智能电网的发展提供源源不断的人才输送和有力的智力支持。
3.2 培养对象
智能电网是能源领域的一场产业革命,将对电力教育和电力从业人员产生巨大的影响。因此,既要加强从业人员的培训工作,又要加强电力人次的培养,所以,智能电网人才培养的对象主要包括两种:
(1)现有的电力工作从业者。应该利用各种形式,动员社会的各种资源,对现有电力系统的技术人员进行新技术、新设备的培训工作,使其了解智能电网的发展趋势,熟悉必要的智能电网设备,提高专业技能。这有利于改善目前从业人员观念和专业知识相对陈旧,培训远远落后于客观形势要求的局面。
(2)各大高校电力专业的人才。电力企业的人才培养应该是基于各类高校的复合教育,它应该是针对智能电网中各个运营部分,分别对本科院校、高职院校和专科院校等高校中复合人才的培养。未来智能电网必将得到广泛的应用,人才缺口巨大,必须将智能电网新技术贯穿到目前的高校教育中,在各大高校增设智能电网专业或方向,培养大批具有较高专业水平的智能电网毕业生。电力专业高校毕业生未来将成为智能电网建设的主力军,所以必须掌握先进的信息化技术、熟悉电力领域的新技术。
3.3 培养方式
智能电网所包含的内容非常广泛,在专业人才培养时,要注意针对某一环节或某一领域进行有针对性的教育和培训。
(1)针对发电环节对人才的培养。
随着新型绿色型能源的发展,新型能源的电力特性和并网等主要技术在智能电网发电环节越来越重要。在这一环节的人才培养要进一步加强《电力工程》、《再生能源的发电控制》专业课程的教育,同时开设《太阳能接入技术》、《风电接入技术》等选修课程,加强人才的专业素养。
(2)针对输电环节对人才的培养。
智能电网在输电环节上的对人才的培养要求全面掌握特高压交直流输电技术,注重特高压建设标准体系的建立。同时为了实现输电线路状态评估的智能化,还应该加强智能防灾技术和灵活交流输电技术的学习。
(3)针对变电环节对人才的培养。
智能电网的各个变电站的自动化和程序操作化要求对相关人才的培养应该进一步加强对继电保护、微机保护、智能电网信息安全等知识的学习。
(4)针对配电环节对人才的培养。
智能电网针对配电环节人才的培养要求对配电自动化和馈线自动化相关知识进一步掌握。
(5)针对用电环节对人才的培养。
智能电网要求建立集约化、标准化的营销业务组织模式和一体化的营销自动化体系,而这一要求需要在人才培养中深入《用电信息采集技术》等课程的学习力度,深化智能电表相关的学习,同时持续增加相关人才对《电力营销与信息化系统》等电气专业新型电力信息知识的了解。
此外,应该建立相应的培训管理、人才评价和奖励机制,防止培训流于形式,成为员工“镀金”的工具。在企业内部也应该鼓励员工自我提升,并奖励表现突出者,为创新和学习提供良好的环境。
4 总结
智能电网的发展是一个极其巨大有又充满革新的过程,它的可持续发展需要持续不断的专业人才的加入。专业人才的培养在很大程度上决定着我国智能电网将来的发展,这对智能电网背景下的电力企业人才的培养提出了新的要求。本文通过详细的论述智能电网的内涵和特点,指出智能电网背景下,电力企业应该针对电力行业从业人员和电力专业大学生进行有针对性的培训和教育,培养其专业技能,为我国智能电网的建设提供源源不断的人才供应。只有不断的在实践中探索专业人才的培养和教育措施,才能确保智能电网在我国的发展朝着正确的方向不断前进。
参考文献:
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篇3
关键词:县级供电企业人力资源开发与管理
中图分类号: C29 文献标识码: A
前言
人力资源信息管理系统还没有实现实时应用,不能辅助企业做出决策;每个信息管理系统的统计口径并补完全相同,这对人力资源管理决策方面是不利的;由于并行的人力资源管理信息系统非常多,数据是相互独立的,所以维护工作的工作量很大。本文就主要从以下几方面来探讨如何加强县级供电企业人力资源开发与管理。
一、县级供电企业人力资源管理过程中的问题
1.1人力资源的开发方面。人力资源开发缺乏规划性,没有依据,未能根据单位战略发展及人才自身长远发展的需求,导致开发针对性不强,短期化行为严重,造成过度开发与开发滞后现象同时并存,难以满足员工职业发展的需求和事业单位自身实现持续发展的需求。
1.2 培训方面。培训缺乏科学有效的需求分析,导致培训内容缺乏规划和系统安排,课程选择方面存在盲目性、缺乏针对性。同时培训内容主要是集中在理论知识或思想道德等方面的培训,不注重人的潜能的开发,加上培训过程中方法单一化,缺乏互动性,难以调动受训人员的积极性,事业单位培训效果不佳,职工培训后表现与培训期望值间存在较大的差距,员工在今后的实践中也无法将所学的理念、技术和方法等运用到实际工作中。不难看出,事业单位人力资源培训的开展与实际工作需求存在的差距,也一定程度形成恶性循环,加剧了对于培训的片面认识,不利于培训工作的改进和改善。
二、县级供电企业提升人力资源管理水平的方法
2.1 树立科学人才观,强化人力资源战略管理
战略性人力资源管理,首先需要确立人力资源战略企业战略中的核心地位。通过各种渠道,强化“人力资源是第一资源”的理念,营造“人人都可以成才”的氛围。同时要提升人力资源部,定位为战略支持部门。改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面,主动参与到企业的生产经营管理活动中,为企业战略制订和实施提供支持。调整和加强人力资源管理队伍的力量,提高人力资源管理队伍的综合素质。
2.2 推进人事制度改革,深化竞争性用人机制
努力推动人事制度改革,强化人才管理力度,增进企业与人才之间的沟通和互动,尽可能为职工个人发展提供广阔的空间,助力人才成长;同时要不断强化竞争机制,所有人员一律竞聘上岗,完善用人机制和配套的薪资分配制度,为职工充分施展个人才能提供一个广阔、公开、公平的竞聘平台,人才选拔机制由“闭门相马”向“公开赛马”转变,组建一个强大的人才库,助力电网企业可持续发展;此外,各岗位必须分工明确、权责清晰,组建内部人力市场,尽可能实现全员聘用。
2.3 加强职工队伍建设,增强企业发展后劲
职工队伍建设对于县级电网企业的人力资源管理来说举足轻重。要加强职工队伍建设,从管理角度来讲,可以根据职工的文化水平和自身特点“量体裁衣”,针对不同层次的职工开展形式多样的生产专业培训。其次,坚持因材施教,严抓能力培养与技能培训,强化人力资源开发力度,做好职工再教育工作,为人才成长创造机遇,尤其要加强专业技能型人才的培养力度;此外,建立一套内部选聘制度,实现全员聘用,根据绩效考核结果分层级、分梯度科学选聘和提拔管理人员;按照技术等级选拔专业技能型人才;要改进陈旧的管理模式,推行校企合作的人才选拔制度,根据企业用人需求,从高职院校引进一批专业知识扎实的特高压、智能电网和电动汽车等专业紧缺型人才,优化人员配备,提高人才队伍的整体素质。
2.4强化考勤管理,加强作风建设
推行考勤制度,强化职工作风建设,有助于保障职工利益,确保企业安全生产、高效运作。在日常经营管理中,电网企业领导者应该认真贯彻落实企业《进一步加强考勤管理工作的意见》,坚持完善考勤管理制度,使之形成一套全员参与的常态考勤机制。此外,要认真落实与考勤制度配套的奖惩措施,考勤结果和绩效考核结果及职工薪资待遇直接挂钩,以期调动职工工作的积极性,提高工作效率。
三、建立和完善人力资源管理制度
人才领先是企业领先的智力基础,是企业兴旺发达的根本。面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战,企业发展的最佳选择就是大力培训开发人力资源,这样,才能吸收、保留、激励和发展一流人才,才能创造出一流的企业。
人力资源的开发。
人力资源开发是企业发展战略的制高点。而由于我国的企业长期使用计划管理的模式,所以电力企业在招聘人员方圆渠道方面显得非常封闭,招聘的范围很是狭窄,企业要在激烈的市场竞争中求生存发展, 必须高度重视战略的设计与研究。要转变传统的劳资、人事管理观念; 充分认识“以人为本”的管理思想, 充分开发培养人才, 合理使用人才, 有效激励和管理人才; 要摸清企业内部人员的基本构成, 客观的对其基本素质、实际能力及潜在能量进行评估, 并有针对性的分期分批进行深造或培训; 要把人力资源的开发作为建立现代化企业的一项重要内容, 建立起岗位任职资格培训制度; 要不断加大企业在人力资源开发上的投入, 改变目前重物质产出不重视教育投入的状况。
2. 强化人力资源培训与发展,实现培训体系多元化
培训体系是企业人力资源管理体系的子系统 ,作为该系统的重要组成部分,他与其他人力资源管理模块之间存在密切的联系。而目前一些供电企业开展的职工培训,大多着眼于满足短期的岗位需求,以“干什么,学什么,缺什么,补什么”为指导思想。笔者认为,企业职工培训不仅要考虑适应性、针对性和实效性,更需要有超前性、系统性,提前规划,提前培养,对新员工及老员工培训、专题培训、岗位轮训等。与此同时,经常通过问卷调查、座谈及回访等方式,动态评估培训效果。通过健全培训体系的多元化,提高县级供电企业的生产率,提升电力企业人才队伍的素质,
3. 加强人力资源利用性管理,实施考绩制度。企业应对现有人力资源给予充分挖掘和利用,最大限度减少人才资源闲置、浪费现象。首先,应实施岗位竞争机制,增加员工危机感,通过优胜劣汰促使员工在自己的岗位上充分发挥最高效能。其次,应开展工作绩效评价,运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效定期考评。依据绩效考评结果落实“竞争上岗”的政策,真正做到公开、公平、公正,并实行双向选择,形成能者上,庸者让,劣者下的动态岗位管理模式。最后,在考评的基础上进行人力资源的评价与调整。评价就是对工作能力、品质表现以及人事政策的服从情况等做出观察和鉴定,调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。
四、结束语
在当前企业间的竞争是人才的竞争,在人力资源的开发与管理过程中,通过建立和社会主义市场经济体制相适应与世界经济形势相接轨的培训与开发机制,可以充分发挥企业人力资源的优势,并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力,留住并吸引社会上的优秀人才,使企业人力资源开发与管理对企业的发展起到促进、推进作用。
参考文献:
[1] 苏健祥. 县级供电企业提高持证上岗率的措施[J]. 中国电力教育. 2011(18).
[2] 赵立峰. 用电营销是县级供电企业做强的核心[J]. 农电管理. 2007(04).
篇4
一个只有初中文凭的普通工人,通过自己不断的努力学习和进取精神,成长为一名电务高级技师,并为所在单位培养出众多优秀的工人。他,就是当代工人楷模、中国**一局电务公司的金牌工人——**。
出身寒门立下目标不回头
**生于陕西渭河的一个农家。未成年时,在繁忙的农闲之余,便萌生了对无线电的兴趣。生活的贫瘠,并未阻隔他对知识的渴望,借书、买书、看书,成了他当时最大的嗜好。渐渐地,他成了所在乡村远近闻名的安灯接线维修电器的一个能人。
1979年,23岁的**终于圆了一个美梦,步入了**一局电务公司电力工人的行列。他暗暗发誓:一定要当一名好电工。
1980年9月,**以优异的成绩考取了局电力技术培训班。他兴奋地写信告诉妻子,让妻子承担起一切家务,自己要专心学习。培训班与他家相隔几十公里,而7个月培训下来,除春节之外,即便是秋收农忙时节,**也没有回家过一次。星期天,其他学员都出去探亲访友,惟独**一个人闷在教室里默默苦读。结业时,**脱颖而出,拿了电力单科考试的最高分。仅仅用了一年时间,**就成了一名熟练的电力工人。
**对学习执著令人钦佩,他认准的路,不论有多艰难,都坚定不移地朝前走,不言苦,不回头,只有始点,没有终点。
自学成才用知识改变命运
追寻**成长的轨迹,不断更新知识,追赶时代,永立潮头,是他的显著特征。在28年高度流动分散、工作生活异常艰苦的环境中,他从未放松过对电力新知识的追求,以只争朝夕的精神,在知识海洋中孜孜以求,完成了由实干型、技能型向知识性工人的跨越。
1983年,**和他的工友们承担了国家重点工程京秦铁路沱子头变电所的施工,这是他所接触的第一个大型变配电所,各类技术图纸加起来足有一寸半厚。在没有配备工程技术人员的情况下,**主动挑起了大梁。他买来了专业参考书,沉下心来刻苦钻研。工作之余,深更半夜,他不顾疲劳,将自己关在备用调压器室里,一张张图纸、一条条线、一个个节点地分析解读。工作间歇,工友们坐下来休息,而他却是一手端着水杯,一手查阅资料,不停地写写画画,反复演算琢磨。深夜,嘴里咬着干馍,手上仍然捧着技术书,时常通宵达旦,但第二天仍然以旺盛的精力奋战在工作现场。在他的带领下,这项工程获得了国家优质工程银质奖。
**常说:“我没有文凭,但我不能没有知识!”为掌握多技能,**自学了许多与电力相关的专业书籍。为当一名知识渊博、技能高超的合格电力工人,**又开始自学与电力相关的诸多大学专业书籍。他只有初中功底,要读懂弄通大学课程其艰辛令人难以想像。有时为了理解一个公式,他经常求教于比他年龄小上二十几岁的大学生。身边的大学生时常被他的精神所打动,在他的虚心好学精神的熏陶下,逐渐地这些大学生们也跟着**一起注重学习起来。工友们说:“这么多年,老窦没有看过一部完整的电视剧,他把时间视为知识,几乎把晚上的时间都用在了学习上。”
回家探亲,本应与亲友共叙亲情友情,聚在一起看看电视、打打麻将、侃侃大山。而**每次都大门不出,坐在家里闷头看书。来看望他的同学不解地问:“你回家是来探亲,还是来学习的?”每当此时,**总是哑然一笑。
1999年,单位财务部门配备上了办公电脑,一下引起了**的好奇。他请求财务人员说:“你把钥匙给我,晚上我给你看守办公室,我要学电脑,一举两得。”就这样,46岁的**每晚钻到财务室里,从辨认一个个字母,掌握一个个功能开始,练打字、写总结,钻研cad制图软件。一个个不眠之夜的磨砺,终于使**练就了直接用电脑设计绘制各种电力技术图纸,成为**一局3万名工人中掌握电脑绘图的第一人。
**还是一名买书、读书、爱书的书迷。参加工作28年,**买书就花了近万元,积攒了3大箱子几千册书。**把这些书当作生命的一个组成部分,工作流动到哪里,书就跟着搬到哪里。工友们打趣地说:“老窦对他那些书,比对老婆还亲!”
如今,在**的带动下,上至公司领导,下到普通工人,探索知识,锤炼技能已经形成电力公司一股团队风气。
技术过硬展现工人风采
2006年7月,**所在的电务公司承担了浙赣铁路板杉铺牵引变电所的施工。这是国内铁路规模最大、技术含量最高的一座变电所,业主将工期一再提前,极富挑战性格的**欣然领命。
当时的施工环境十分恶劣,阴雨又伴随着高温,蚊虫肆虐,潮湿闷热。他带领工友们每晚都加班到半夜,变电所变压器就位时,70多人,干了长达四个多小时,两台50吨重的变压器终于安稳就位。“在外施工,我们代表**一局。对外国人面前,我们代表中国。一定要为局里争光,为国争气!”这是**在外地施工时常向徒弟们交代的一句话。
泰赣高速公路设备调试施工时,设备上有个开关不断出现异常跳闸现象,**经过反复比对,细心研究,查阅了技术资料,大胆将小容量开关改为大容量开关。刚开始时前来考查的外国专家对此改装表示怀疑。后来经过他亲自测试,
技术指标完全符合设计要求,外国专家连声说:“中国工人了不起!”
2002年,贯通我国南北的大动脉(北)京珠(海)高速公路开始施工。这条线路施工难度很大,被国际上称为“最具挑战性的山区高速公路”项目。**被点将前去增援。看到那么多精密的外国设备,他像是发现了宝贝,心情兴奋异常。时值冬季,粤北山区同样寒气袭人,**带领大家就住在了没门没窗,水泥地面尚未铺好的变配电所里。
为了尽快掌握外国设备的性能和原理,**及时和设备供应取得联系,查阅资料,对照说明书边学边干,很快完成了安装任务。就在交工送电前的空载实验时,意想不到的故障忽然出现了:一个变压器开关不断跳闸。在场的所有人员不知所措,将焦急的目光一齐投向了**。**沉着冷静,翻开图纸、对照安装图,查故障、测电流,可故障还是排除不了。业主来人,一口咬定:设备是国际最先进的,可能是施工出了问题。
夜深人静,**一个人拿着工具爬上走下,测数据、翻图纸,可那个隔离开关似乎故意和他作对,还是一次次地跳闸,刺耳的声音如同扎在了**的心里。经过数小时的检测,**终于找到了问题所在,业主邀请的法方专家乘飞机从外地赶来,急忙询问原因,*
*通过翻译说明了情况,那专家直摇头:“不可能,我们的产品很精密。有问题?不可能!”**不急不躁,详细解释了检查测试调整的全部经过。那专家将信将疑,连拍带照,接着亲自检查测试、反复核对,最后他折服了,冲着**竖起拇指:“你太伟大了!”
**以他高超的技能所体现的自信,在洋专家面前展示了中国工人的风采。
工作认真像块铁,帮助别人像团火
世界上的事怕就怕认真,而这正是**一大特性。他工作起来不但要求自己严,而且对身边的徒弟也要求十分苛刻,甚至近乎不近人情。他的口头禅是:“看标准规范怎么说?拿规范说话!”
一次,**到青岔变电所例行检查,发现地沟里有一条施工时留下的草绳。按规定,地沟里不允许遗留杂物。年轻的所长马上向他承认了错误,而心中却暗存一丝侥幸,希望他能看在师徒面上网开一面。**毫不客气地说:“工程其他方面做得都挺好,可地沟里有杂物就是违犯了规定。你是我徒弟,执行制度就是要从你开始。我只能得罪你了!”结果,一条草绳,让每个人当月被扣罚了几百元钱。**一下得罪一帮人,可就是这一次重罚,让徒弟们人人工作都不敢有丝毫懈怠,全部自觉地执行标准,不放松每一个细节,再也没有出过任何偏差。
与严形成鲜明对比的是,**帮助人却像一团火,他将自己的知识、技能、经验毫无保留地传授给了身边人。
1992年,**把一个初中未毕业接班的孙晓峰拉到自己身边,从挖沟、排线、使用各种工具开始,手把手地传授技能,不厌其烦地讲授学技术、练生活本领的道理,引导他逐渐克服贪玩好动不思进取的恶习。在师傅的言传身教下,孙晓峰逐渐对技术产生了兴趣,见师傅稍有空闲就埋头看电力方面的书,看完了还讲给自己听,也慢慢沉下心跟着师傅一起开始注意学习起来。如今,孙晓峰已经成长为电务公司年轻的高级电力技师,还担任了供电维修队队长。谈起**,孙晓峰红了眼圈说:“跟师傅十几年,从来没给师傅买过一包烟,有时请师傅一起喝顿酒,结果还是师傅抢着付账。我很幸运跟了这样一个好师傅,没有师傅就没有我的今天。”
谈起**,徒弟李洪江特别感慨。有一天,他看见师傅在变电所的院里拣起两颗生锈的螺丝,很不理解。**神秘地说:“这可是个宝贝!”**认真地把生锈的螺丝用油浸泡去锈,然后仔细地用塑料袋包好。一次测试线路时,需要更换锈断的螺丝,怎么都找不到合适的,大家都很着急。这时,**从身上掏出个小包,打开一看,里面是各种各样型号规格的螺丝,上次他在院里拣的那两颗也在其中。**乐呵呵地说:“你看,派上用场了吧!这些都是我平时收集的!”
在电务公司,**的手机号码成了公开的办公电话。许多人遇到难以处理的技术难题,就拨打**的手机求教,被公认为技术上的“120”。大家都感觉窦师傅不在单位,心里就不踏实。
**授徒育人得到了回报。电务公司电力专业共有员工460人,其中,自认为是**徒弟就有308人。电务公司共有电力工技师42人,其中,**的徒弟就占了35人。电务公司有7名电力工高级技师,而**的徒弟就占了5人。参加工作28年来,**为电务公司青工、新毕业的大中专生授课260余课时,培训180人。徒弟们许多都亲切地称呼他为“窦教授”。
2006年11月18日,是**最得意的日子。他亲率两名徒弟参加陕西省电力线路工职业技能竞赛,结果,赢得团体第一,并包揽了个人前三名。而他本人,被大赛组委会授予“状元”称号。
数字化**
**仅有初中学历,却自学掌握了大量电力学知识,记下了60余本、百万余字的工作学习日记。工作28年间,他提出实施设计变更6次,解决技术难题52个,排除送电运行故障310次,为企业挽回经济损失及节约成本1380万元,被工友们称为“电力专家”。
他虽是一名普通的电力工,却凭借丰富的实践经验和高超技能,28年
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[关键词]电子商务培养模式知识技能素质
企业信息化进程的日趋加快,使电子商务日益成为其经营的重要手段,许多企业急切地希望能扩大使用电子商务的深度和广度。然而目前电子商务人才培养的滞后已成为我国发展电子商务的主要瓶颈之一。由于本科及其以上教育培养人才的数量有限、定位不同,面对庞大的需求市场,高职院校应成为培养电子商务人才的主要基地。
电子商务需求的人才一般可分为三个层次:第一层是技术服务支持层;第二层是一般管理人员层;第三层是高级管理人员层。其中第一层次的人员主要着眼于电子商务的技术支持方面,如网站建设、系统维护、网页制作、程序开发等。第二层次的人员是最庞大的群体,他们不需要深入了解电子商务所涉及的具体技术细节,更注重于如何在电子方式下开展工作,即如何应用网络提供的快捷方便的商务功能等。第三层次主要是针对企业和政府部门的高级管理人员,培养目标是电子商务的战略决策型人才。综上所述,结合高职院校实际情况,第二个层次——一般管理人员层是其培养目标。
人才培养模式是目前发展高职教育的关键性问题之一,它是指学校为实现其培养目标而采取的培养过程的构造样式和运行方式。构建高职院校的电子商务专业人才培养模式,实际上就是在这个特定的培养基地里,为“电子商务”这个新的人才群体,构建什么样的知识、能力、素质结构,以及怎样实现这种结构的方式。以下就从知识结构、职业技能结构、素质结构等三方面对高职院校“电子商务”专业人才培养模式的构建进行探讨。
一、知识结构的构建
“电子商务”专业学生的知识结构是在特定的专业架构下,不同内容、不同形式的相关知识在学生认知结构中所积淀的层次与比例关系。知识结构是衡量人才培养质量的主要尺度之一。从当前的情况看,电子商务知识的基础化、综合化是构建“电子商务”专业学生知识结构的主要内容。
1.电子商务知识基础化
要把知识结构的重心放在电子商务基础知识、基本应用上,这是应对电子商务实战环境的一个重要策略。一个人只有在工作和生活中凭借其在学习活动中获得的基础和自学能力,不断扩展、优化、更新自己的知识,才可能适应复杂多变的社会需求。高职院校的电子商务教育既要重基础,也要重专业,二者比例要适度,不能仅强调专业性、技术性而忽视基础性。基础课的教学目标定位要准确,不可贪多求广,要真正体现其专业的基础性,把基础知识与专业知识相融合,内化为学生的实践应用能力。
2.电子商务知识综合化
知识综合化不是知识的叠加,而是知识的整合,是“电子”与“商务”知识的相互渗透,形成整体性观念。在这方面,一是要注意“电子”与“商务”知识的相互渗透与综合,重视两者的沟通与转化,使学生学会用综合化的知识解决实际应用问题。二是要注意“电子”与“商务”的侧重比例,结合高职院校实际,其教学工作应围绕“电子手段,商务目的”这一思路展开,以此为中心思想贯穿整个教学过程。
二、职业技能结构的构建
职业技能一般由四部分所组成,即:获取相关知识的能力;运用知识的能力;创造性开发的能力和就业与职业生存的能力。
1.获取相关知识的能力
在获取相关知识能力的培养方面,应提倡教师主导与学生自学并重,充分发挥学生学习的主动性。在课程设置上,要以专业特点和学习者为中心,在教学中充分体现教师的主导和学生的主体作用,使学生实现从“学会”到“会学”的飞跃。同时,要在学习中构建整体知识网络,注重知识的形成过程和知识的实用价值,为学生的不断发展和终身学习打下良好的基础。
2.运用知识的能力
运用知识的能力是指学生在具体的社会实践活动中运用所学到的知识去分析问题、解决问题的能力,特别是由此迁移到其他情景中分析、解决问题的能力。运用知识的能力与获取相关知识能力的核心都是思维,但运用知识的能力更偏重于实践活动。培养运用知识能力的关键,是让学生更多地参加实践活动。一方面,要针对专业特点、职业特点、技术特点、岗位特点开展实践活动,如到电子商务公司或公司的电子商务部门实习、进行电子商务软件的仿真操作等。另一方面,作为老师,应该引导、鼓励学生把实践融入在一点一滴的生活当中。“凡事留心,处处皆学问”,如与学生课下的一些交流可通过电子方式进行、告诉学生我们平时通过POS机“刷卡消费”,其实就是电子支付的一些应用、毕业生完全可以进行一些网上应聘、学生可以注册成为网校的在线学员、可以通过CA申请个人数字证书……深化对理论知识的理解,实现知识与能力的融合。
3.创造性开发的能力
既要重视向学生传授知识,又要重视学生职业素质、职业技能的培养,强调发展学生的个性和潜能挖掘,鼓励学生在解决问题时要“标新立异”。同时,尽可能让公司、企业和社会参与,引入复杂多变的应用需求环境。要培养创造性开发的能力,重要的是开展主体性教育和个性教育,鼓励学生以发展的观点看问题,敢于突破常规。当务之急是改革教育教学方法,变学生的被动接受为主动探求;变教学中的整齐划一为张扬个性。在教学设计中,宜采用符合学生认知规律的教学方法,如:针对电子商务教学实践性强的特点,上实训课时,采用“任务驱动教学法”,将教学内容分解为一个个“任务”,一般情况下,教师不要预设解决方案,可先由学生自主思考解决任务的途径,教师做好引导工作,对富有创造性的思路给予褒扬,组织指导学生对不同的解决方案和思路进行分析和讲评。教学中,要建立以创造性能力考核为主、常规作业设计和技能测试相结合的考评制度。
4.就业与职业生存的能力
以就业为导向,培养技能型、应用型专门人才是今后高等职业教育改革和发展的主旋律。因此,高职院校在培养人才时,应充分发挥本身的优势,创设良好的职业岗位环境,对学生进行职业道德、职业素养、职业技能等方面的教育,使学生毕业后具备强大的就业竞争力。如实行“双证书”制度,把职业资格鉴定与培训适当纳入教学内容,科学设置优化课程体系,以实验实训教学改革为突破口,加强职业技能培训,把实践性教学和职业技能培养贯穿于学生培养的全过程。
三、素质结构的构建
素质结构的构建主要包括以下两方面:社会素质的培养和心理素质的培养。
1.社会素质的培养
社会素质属于后天素质,它在素质结构中起调节作用。它一方面要以生理素质、心理素质为基础,另一方面又给这两种素质打上一定的社会烙印;它既引导个体做人,也引导个体成才。内化是社会素质形成的重要机制,高职院校在培养教育“电子商务”专业学生的社会素质时,要充分发挥正面教育的作用,多树立正面典型,要注意纠正学生在专业课程与公共课程中的一重一轻倾向,避免因这种倾向造成知识的偏差、人格的移位。
2.心理素质的培养
心理素质是人所有素质中最容易产生危机的一部分。心理素质包括认知素质、情感素质、意志素质、个性素质等。在这些素质中,认知素质影响人的智力发展水平、思维水平;情感素质、意志素质影响个人的成就动机、情绪的管理水平;个性素质影响人的气质和人格特征。人的心理素质一旦潜藏危机,就会对个体的发展产生影响,甚至造成难以预料的后果。因此,学校在培养学生的心理素质方面应该加大力度,要通过深刻理解职业内涵来激发学生的成就动机,使学生懂得人人都可能成功;还要创建良好的职业氛围,促使学生构建积极、昂扬的良好心态,引导学生正确认识自我,不断塑造自我。
综上所述,“电子商务”专业学生的知识、能力、素质的划分不是割裂的。知识不经内化,不能形成素质,内化了的知识不经运用,也不可能形成能力。
高职院校在开设“电子商务”专业教育时应根据专业的特殊需求,在基础课和专业课,专业理论教学体系和实践实操教学体系的安排上确定不同的比例,做到从实际出发,灵活多样。在教学上,要彻底变革传统陈旧、照本宣科的教学方法,注重实践实操的训练,为高职院校电子商务专业人才的培养探索新的途径。
参考文献:
[1]李景怡李炎:电子商务发展的问题与对策[J].社科纵横,2006,(9)
[2]谢康等:电子商务经济学[M].北京:电子工业出版社,2003
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“人才培养模式”指的是为实现特定教育对象培养目标和学制规定中的教学任务所设计出来的教学活动的总体结构和运行机制。人才培养模式的重点是人才培养的方案,主要有专业的培养目标、职业的岗位群、能力的培养目标,课程的设置体系,教学环节和时间的分配,教学方式和培养途径等相关要素。人才培养模式的目的为将诸多因素实施优化组合,改变过去旧的模式,创新出与现实变化相符的新的人才培养模式。
二、高职酒店管理专业人才培养模式的现状
(一)在培养目标中对人才的定位不准确
高职酒店的管理人才必须具备专业的基础知识、综合能力突出、高素质等特点。但是目前多数高职院校在酒店管理培养目标中对人才的定位不准确,甚至出现院校将培养目标定位于酒店高层的管理者上,从而达不到相应的水平。这是由于高层管理者需具备丰富的实践经验,而目前国内的教学水平无法达到这一目标。因此,高职院校在培养目标中人才定位上,需要以培养优秀的基层服务人员或者初级的管理者为主,才能进一步与社会接轨,提高就业率。
(二)实践教育不足
酒店要求的人才,一定是实践经验丰富、专业水平过硬的实干型人才,但是高职院校的办学思想深受传统观念教育等的影响,在教育中只注重对学生理论知识教育,而实践教育存在不足,从而导致学生毕业后实践经验不足或者根本没有实践的经历,从而导致在酒店应聘中的实践环节不过关,无法谋职的现象发生。因此,高职教育需将课堂教学中的理论传授比例降低,而适当提高实践教学的内容,给予学生充分的实践机会。
(三)教学计划的制定方法不科学
因受教师及场地等因素的限制,酒店管理专业类的课程开发水平较低,现阶段大部分高职院校的酒店管理专业都是在教研室内制定出教学计划的,因此,教学计划的质量与教研室水平直接挂钩,具有一定的狭隘性,不利于优秀人才的培养。(四)专业实践课的教学资源不足实践性的教学资源在酒店管理专业人才培养上起着关键的作用,实践性的教学资源包括实践教学的师资力量和实践教学的基地建设及使用状况这两个方面。但是,目前酒店管理专业的教师普遍存在缺乏实践管理经验、与社会酒店管理信息脱轨的现象,从而导致其教学的观念、方法与社会实际存在较大差距,其教学内容的实用性不高,无法培养出实践性较强的专业人才。而酒店管理的实践教学基地的建设上,高职院校还存在基地规模小、实践设备缺乏等问题,甚至部分学校的酒店专业根本就没有设置实践教学的场地及设备,导致学生实践没有场地的现象出现。
三、高职院校酒店管理专业的几种培养模式的现状
(一)“订单式”的培养模式
“订单式”的培养模式是指将企业订单作为依据或者标准,按照企业的要求实行“量身定做”,完成学校的人才培养工作。“订单式”培养的优点是培养出来的学生会受到企业的欢迎,但是此种培养模式,不利于长期的专业人才的培养,忽视学生的主观能动性,学生很可能最终成为企业的机械人才,而非创造型人才。
(二)工学结合的培养模式
工学结合的培养模式本质是一种半工半读的人才培养模式,也就是学校与企业一起来培养学生。此种模式可让学生较早地接触到工作环境,在特定环境内学习,学生能较早地掌握其实用技术,但是此种模式可能会导致学生偏离学习的重心,无法较好地调节学习与工作的时间。
(三)实践性的培养模式
实践性的培养模式集合了学生、学校和企业三方面的需求,通过对学生进行实习指导,加强和企业之间的合作,企业经优化的管理制度,对实习生进行专业的指导,从而能培养出专业能力强、实践经验丰富的实干型人才,从而才能满足企业对人才的需求。
四、高职酒店管理专业人才实践性的培养模式的实现方式
(一)教学方面
在教学上,想要实现用实践性的培养模式来培养人才,需要做到以下几点:树立新教学理念:高职院校需吸收著名酒店中的先进管理思想,将其与本专业中的特点相结合,将学生培养成为理念先进、基本功底扎实、基本技能较强、能力突出和可适应现代的旅游酒店要求的综合型人才。新的教学理念,必须摒弃传统的以书本为主的老观念,需注重对学生的专业知识和实践能力的“双强”培养,在教学的过程中,需将实践与理论知识并重,在实践中强化知识和技能。明确培养的目标及教学思想:在培养实践性的人才的教学中,必需明确酒店管理的专业人才的培养目标,培养出满足现代酒店管理需求,并具备高度的职业素养、专业的技能和能熟练掌握一门或者多门外语的新型服务人才。其中高度的职业素养就是指具备高尚职业道德、优良服务意识及规范职业行为的人才;专业技能就是具备能完成岗位中所需的专门知识及专业技能;掌握一门或者多门外语就是指可用外语流利表达,能与外国客人顺利沟通。根据新的培养目标的提出,高职院校的教室就需要重新定位教学思想,主要注重实用性。这就要求教师需要向学生传授能够反映出酒店行业发展方向的专业理论知识,并以培养学生自身的实际动手能力为主,加强实践教学,在实践中培养学生较好的专业技能及吃苦耐劳的工作精神。另外,在教学中,还要将教学思想放远,深入到国际市场需求中,为国家培养一批综合职业能力强、综合素质高、可从事第一线工作的应用型人才。人力资源
(二)实践方面
在实践上,想要实现用实践性的培养模式来培养人才,需要进行以下工作:增加实践的教学时数:根据酒店管理专业自身的特点,加强实践性的教学环节,增加实践性的教学课时。在健全实践性的教学体系中,需根据酒店的行业发展情况,制定出实训课的教学大纲,完善实训的报告及实习管理的制度,加强对实验室及实习基地的建设,并引进或者培训一批实践管理经验丰富、了解社会酒店管理发展趋势的师资力量,并促进教学和酒店行业之间的结合,确保告知酒店管理专业教学中的实践力度;加大对外交流力度,并扩展知识面:学校可以加大对外交流的力度,扩展知识层面,从而加强学生认识专业知识及技能的能力,开阔学生眼界。具体方式有:增加国际的合作项目,进行中外教师互派培训、进修,聘请涉外的星级酒店方面的行业专家来校讲座,组织学生去国际酒店观摩,参加酒店管理类的大赛等。通过以上诸多方式,可将学生的专业技能上升到新的层面,从而在给予学生新的思想理念的同时,还能与国际先进的管理理念接轨,有利于确定学生个人的发展方向,从而有针对性地制定适合学生自身发展和能力培养的教学方式。实施顶岗实习:顶岗实习属于高职酒店管理专业的人才培养模式中的最后环节,顶岗实习的方式很多,可根据学校的具体实际,采取最佳的实习方式。如可让学生先进入企业实习半年,再回学校学习一段时间后(可为1年)后,再进入企业实习。同时学校和企业在制定实习措施时,还要综合考虑到学生的想法,在充分满足学生的利益的基础上,才实现自身利益。此种实习模式有三个子模式:学校—学生、学校—企业、企业—学生。学校—学生模式:要求学校加强对学生的过程指导,增加对学生基础理论知识教学,端正学生的实习态度。同时由学校组建具体的实习管理队伍,精选实习企业,并按照实习企业所需人才来合理安排学生的实习方向和时间。企业—学生模式:企业主动组织实习生进行入职培训、部门的技能培训和交叉培训等工作。学校将实习的主动权交予企业,企业可根据自身的需求,合理安排学生的实习岗位,为企业自身培养实干型人才。
五、结束语
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11月7日,电影《比利・林恩的中场战事》在清华大学举办了中国首映第二场活动――“我们的第一次”李安、冯小刚对谈,贾樟柯导演特别担任本次活动的嘉宾主持。在近两个小时的对谈中,李安导演与冯小刚导演畅聊与电影有关的话题,两位同为36岁开拍自己人生中第一部电影的导演,相谈甚欢。一位62岁,一位58岁,两位导演都始终怀有对电影的初心,对自己的作品保持着“第一次”的心态。李安导演说道:“我们都是爱电影的人,手上触摸到电影就充实,没有电影就不知道怎么自处。”同时李安也打趣道:“小刚导演没有电影还可以画画,我除了拍电影,大概就是烧烧菜,被太太数落一下。”冯小刚导演则借用《比利・林恩的中场战事》中的台词来表达对电影的感受:“我们电影人还是回到电影里去,才是最安全的。”
120帧×圆画幅
李安:60帧到120帧,思索了将近一年
冯小刚:不可能第二次再拍一个圆的电影了
贾樟柯:我们在谈一部作品的时候,非常想了解两位导演最初遇到原著小说时,怎么样产生了改编它的想法,什么样的元素和细节,打动了导演,然后决定把它搬上银幕?
李安:拍《少年派的奇幻漂流》,我第一次接触3D,过去我一直坚持用胶片拍,对数码电影一点感觉也没有。可是拍摄了《少年派的奇幻漂流》以后,我发现很多东西对不上,开始怀疑一些过去从来没有怀疑过的事情。过去用24帧拍,怎么拍好、拍美、拍得更情绪化,我有一套东西,我从小就很痴迷这个东西,像信仰一样。当我遇到了问题,就很想找解答。
我之所以对《比利・林恩的中场战事》感兴趣,是因为它讲了一个军人面对中场秀,战士的表现和他本身的感受,以及大众对他的情感投入,产生荒谬感对比,很讽刺。我觉得如果不是用新的技术的话,我可能不会拍这部小说,因为它非常主观、思绪性。通常新的技术出现的时候,需要比较多的钱,要做就需要很多特效,《阿凡达》不可能做到这样,60帧都做不到,因为太贵了,成本太大,视效东西太多了,不可能做到这么大试验。我一定要精简,用小的做,这是我的做法。所以我就拍了,从60帧开始研究,超过60帧,开始往120帧走的时候,觉得上战场了。
冯小刚:跟刘震云我们俩合作过4次,一个是他的小说《一地鸡毛》,还有《手机》、《温故1942》再就是这部《我不是潘金莲》。很多中国作家写中国的历史、苦难,或者一些困境的时候,他们实际上用了苦难的表情、忧伤的语言在写。刘震云不是,他用非常幽默的方式写苦难、写困境。我觉得这种反差让我有兴趣。这个小说让我觉得看了之后非常有欲望来把它拍成电影。因为小说里面的每一个人围绕着李雪莲和她打交道的28个男性,每一张脸、每一个人的语言,他们说话的时候的表情,在看小说的时候,我已经脑子里全有了,都是我生活当中的熟人,或者我每天在电视上见到的这些人。
贾樟柯:李安导演发掘过无数的新人,这次选择演员的时候,通过怎么样一种指导方法,让他能够进入到角色里面?
李安:男主角是表演系三年级的学生,我们有一天看到他的自拍,邀请他从英国飞过来,读了一两分钟台词,差不多就定下来了。他是一个很天才的演员,当然我对有天分的年轻演员比较敏感。其实指导他,跟我上次拍少年派的小孩不一样,那是从头教起,没有演过戏的高中生,这次则是表演系的高材生,本身素质相当高。因为他没有经验,没有东西需要去掉,反而是那些有名的或者有经验的演员,障碍比较多。知识障碍,知道的越多障碍越多。
贾樟柯:当初怎么下定决心让范冰冰来主演?
冯小刚:想到冰冰,有一个私心――12年前和她合作过《手机》那部电影。我想如果大家一开始不看好的演员,在电影里有很大的转变、改变,是不是更有意思,对我来说更有挑战。我想她要成为我创作的一部分,她不是一个面具在那,必须跟我的创作思想融合在一起。所以我跟她说,虽然你是女主角,有28个男演员和你一起演戏,但是真正的主角是那28个人。我通过你让大家一个一个认识这些人,这些人共同构成了刘震云写这个小说的社会意义,所以你在这里是一个介绍人。
贾樟柯:在技术跟内容结合的过程当中,经过了什么样的一些选择和决定?
李安:我在做《少年派》的时候,感觉到用3D视频看跟2D看的时候,演员表情不一样。我需要做调整,我需要它更真实,需要它更复杂。电影是不是参与进去,这是很大问题。
60帧到120帧之间,我大概思索了将近一年,到60帧还是在拍电影,超过60帧是什么东西,我说不上来,当然技术上没有问题,最大的难处是我拍的时候看不到,只能看到60帧,只能看到大概只有1K的景象,我不晓得人在哪里。过去很多熟练的东西没有了,包括演、拍、打灯。可是我在技术上没有办法达到,所以只能拍很少、很简单的镜头。拍出来以后,心里没准头,我不晓得观众怎么反应,毕竟这样的观影习惯,我们还没有。所以我完全是摸着石头过河,对于我来讲这是重新学走路的过程。
作为电影人,我一方面觉得很冒险,拿了好几千万美金做试验,另外一方面我也觉得很幸运,有机会学习,跟新兵送去打仗的感觉很相像。电影不管怎么样,最后都是人的感觉,还是要为艺术来服务,为故事,为人物,为戏剧。我从来不觉得技术在这边,艺术在另外一边。我觉得看法跟内容一样重要。
冯小刚:这个小说里面的事、人、台词都特别写实,但是整体看下来,这个故事非常荒谬,全世界都不可能发生,只有在中国发生。所以我要找到一个非常中国的方式拍这个电影。在这个圆里面看,非常有诗意、意境。但当你决定拍一个圆的画面的时候,慢慢深入进去,就发现所有的细节都变了,构图不能按照传统的构图方式。有一种说法,这个圆更像放大镜看生活,其实不会,其实这个圆里面景别更松了,如果景别特别饱满,是人头特写,特别像望远镜里看人,这个不是我要的,我要它有一种中国画的味道。还有一个和李安导演不谋而合的地方,光线变化,过去拍电影都是拉反差,希望把影像反差加大,使影像变得更有力度、更精彩。但是这个圆里面,恰恰需要特别灰的、低反差的画面,跟习惯特别不一样。在灰的画面里,将黑的衬底,圆变得有山水画的味道,我可以确定的是,不可能第二次再拍一个圆的电影了。
贾樟柯:李淳呢?李淳是李安导演的儿子。这次他演一个美军士兵,在电影里面发射火箭。
冯小刚:李淳演得非常好,电影里面视觉上给我感觉特别震撼,就是发射火箭弹的时候,他回头看了一眼,后面不能有人。但是跟着这一炮打出去的时候,我感觉到整个环境产生的那种变化,这个变化通常不会观察到的,那个冲击波,把那些土卷起来,包括墙的颤抖。他表演的那种身临其境的感觉,还是非常有天赋的。
李安:希望有机会你能多多指教他,李淳跟我一样很老实、很认真,开窍比别人慢一点,但是很努力,很喜欢演戏。
贾樟柯:他当过兵?
李安:没有,我很想让他当两年兵。这部电影对他们这些演员的训练,需要很逼真地演出军人的感觉,不光是军人动作。其他八位演员其实是在帮助男主角演戏,每个镜头都在男主角身上,没有办法像一般的电影那么拍。所以其他的配角等于帮助主角演戏,他们也是军人各行各色的代表,李淳演的代表某一个面向的军人。我训练的时候,完全按照美国的海豹突击队训练方式,往死里练他们。
梦想×心得
李安:除了拍电影,就是烧菜和被太太骂
冯小刚:再勤奋再努力,也就是六七部电影
贾樟柯:从《一九四二》之后,你的创作调整,从过去喜剧之王、贺岁片之王,突然注入很多类型,触及到历史,包括复杂现实,为什么有这样转变?
冯小刚:有一年我自己拍的电视剧、电影,三部都被枪毙了,当时我也不知道怎么办,没有人给我投资,我的片子通过不了。导演不是一个名词,是一个动词,导演得干活,所以我采取了拍贺岁片方式。但是我也没有想到这个方式确实带来了另外一番景象,赢得了很多观众,有一个基本信任,形成了所谓品牌在市场上,使我的拍摄条件变得越来越好,在对资源的使用上,话语权越来越大。因为拍电影,我确实也是赚了很多钱。我在想,我要做点什么,还是要回到我最想做的事上去,所以我开始想,不要再去更多地妥协,应该是自己非常想拍的东西拿出来拍。就我的年龄来说,我不认为我还能拍很多电影。我想我就是再勤奋,再努力,恐怕也就是六七部电影吧,所以不能再浪费时间。
我经常说,现在有一句话叫做顺势而为,好多人劝我,市场这么好,什么东西观众喜欢,顺势而为。我现在想的是要顺心而为,不是顺势而为。顺势而为的话,我觉得90%的人都在做这样的事情,不缺我这么一个。
贾樟柯:李安导演,你作为既在美国工作,又在中国工作,这样对两个电影制作体系非常了解的导演,对这两个市场有什么心得和观察?
李安:美国这部电影做得很僵硬,我借这个片子反讽了,发了几句牢骚。美国现在的片场制度非常公式化,没有活力,也做不出什么东西。反而是中国这里,不光是有钱,而且是对电影的憧憬还没有疲劳,这点很宝贵,美国电影反而有点犬儒了。虽然中国的环境是这样的,但我觉得中国电影是有希望的,需要健康地发展下去。
贾樟柯:李安导演是在《色・戒》之后,一直在拍美国片吗?有没有华语片计划?
李安:在动脑筋,希望拍华语片,本来有一个拳击片,想把这个《比利・林恩的中场战事》拍好之后再拍,我也有这个感觉,能拍六七部相当多了,体力得相当好才行。拍电影时我的神经一直是扯着的,我也不知道能扯多久,身体和市场观众都会告诉我们,什么时候该停。现在我开发了一个新的技术,我也不知道这是开了一个新希望,还是捅了一个新娄子,我也不知道。只是为大家做一些铺垫,我们都是爱电影的人,我手上触摸到电影就充实,没有触摸到电影的时候不知道怎么自处。我除了拍电影,大概就是烧烧菜,被太太骂一骂,被数落一下,大概就是这样。
冯小刚:借李安导演电影里的一句话――电影的最后,参加完中场秀之后,这些士兵全部回到车上之后,说了一句话,大概的意思就是:原来觉得战场特别危险,现在通过这次走了这一遭之后,觉得回到战场才是最安全的。这句话给我的印象非常深。我想说的是:我们电影人,我们面对生活复杂的很多人际关系,投资人、宣传等等,我们都是很紧张。我们觉得回到电影里面去,我们是最安全的。
李安:我两个月以前抽空休假,跟太太去爬山,从山上滚下来,腿受伤了,所以我也是拍电影比较安全。
三个巧合:初心与创新
就像贾樟柯说的,李安和冯小刚同在11月上映自己的新片,有着诸多有趣的巧合。两个分别在大洋两端叱咤影坛的导演,都是在自己的36岁才拍了人生中第一部电影;2016年,两个人不约而同选择把小说搬上银幕;并在自己的62岁和58岁之时,在新技术和拍摄手法上完成了创新和突破。
巧合一
〔美〕本・方登 《漫长的中场休息》
《漫长的中场休息》是美国作家本・方登的长篇小说,也是李安电影《比利・林恩的中场战事》原著。比利・林恩所在的B班士兵,在伊拉克赢得了一场3分43秒的短暂胜利。一夜间,他们成了美国的英雄。每个人都说着“感谢你们”,记者、好莱坞导演蜂拥而至。他们甚至还被邀请参加超级碗的中场秀。绚丽的烟花在耳边炸响,伴舞身上的亮片在身畔旋转,战争仿佛无比遥远。但有那么一刹那,比利觉得还是打仗好,总比被人当舞台布景挪来挪去爽多了。老天作证,打仗确实烂透了,可他实在看不出这种无聊的和平生活又有什么好的。《漫长的中场休息》一经出版便在《纽约时报》等各大媒体收获如潮好评,李安尚未读完便决定将它拍成电影。李安说:“这是一个关于爱、勇气和忠诚的故事,它讲述一位年轻人终于在这世界上找到了自己的一席之地。这个故事关于军营里的兄弟情,关于他们深厚的感情和做出的牺牲。”
〔中〕刘震云 《我不是潘金莲》
小说《我不是潘金莲》2012年由长江文艺出版社出版,这是著名作家刘震云第一部以女性为主角的小说。这个顶了潘金莲冤名的妇女在经历了一场荒唐的离婚案后,要证明之前的离婚是假的,更要证明自己不是潘金莲,因此走上告状路。结果从镇里告到县里、市里,甚至申冤到北京,不但没能把假的说成假的,还把法院庭长、院长、县长乃至市长一举拖下马……刘震云用一个看似荒诞的故事讲述真切的生活常理。
巧合二
120帧
“是我看过最清晰的电影”,有观众观影后如此直白地形容。就技术而言,传统电影是24帧,即每秒放映24张画面,120帧则是每秒放映120张画面。如此高帧放映,人眼分辨度已经感受不到画面停滞,运动场景不会出现任何拖拽感,比常规电影画面更加清晰流畅。就视觉而言,仿佛银幕消失,人物就站在你的面前跟你交流。电影《比利・林恩的中场战事》中有几个主观镜头尤为明显,观众仿佛跟比利・林恩坐在同一辆战车上,看着车窗外的战场。
对于外界最为关注的120帧,李安说自己也是矛盾的,他既痴迷于新技术,“我现在也不年轻了,等不及想用新的表达方式,我不知道自己还能做电影多久,但希望‘服役’期间,能看到发展”;又不太希望观众过于专注于技术,而是“进入故事就好”,“不要注意科技,进入故事就好,普通版本也是非常动人的故事片。我不会把科技和内容分开,最后还是检验人性,内心活动还是最重要的”。
圆画幅
《我不是潘金莲》首次引入圆形画幅,而当镜头到了城市的部分,圆形画幅又变成方形,直至影片最后变回宽银幕画幅。对于自己采用圆形画幅形式,冯小刚直言,遭到几乎所有人反对,但他还是任性地坚持下来:“二十年来没出过格,这次想做点出格的。”冯小刚说,到了这把年纪,必须要去试一些未知的东西,找到一些既能令人兴奋又对电影有帮助的东西。
巧合三
李安(36岁)的第一部电影
1990年,李安完成了剧本《推手》,获台湾政府优秀剧作奖。该剧本不仅为李安赢得了40万元奖金,而且使他获得第一次独立执导影片的机会。之后他亲自执导了他的第一部作品,将《推手》搬上了银幕。这是一部反映在纽约的一家台湾人生活中的代沟和文化差异的喜剧片,在台湾获得了金马奖最佳导演等8个奖项的提名,并获得最佳男主角、最佳女主角及最佳导演评审团特别奖。 由于《推手》的成功,李安再次获得了执导电影的机会。他的第二部电影是1993年推出的《喜宴》。
篇8
一、成立公司“人人讲诚信”主题教育活动领导小组
组长:
成员:
办公室设在公司经理部
二、召开“人人讲诚信”主题教育活动传达、动员工作会
公司党委书记兼副总经理许勇传达了电科院《关于开展“人人讲诚信”主题教育活动的通知》精神,组织各部门负责人,一起学习文件精神,要求认真传达好电科院和国网公司的各项部署,利用部门月度例会组织员工进行学习,要把学习活动和各部门的实际工作结合起来,并做好记录工作,通过此次活动把公司的各项工作推上一个新台阶。
活动具体安排:
第一阶段:学习教育阶段(9月份)
认真学习相关文件精神,深刻领会开展诚信教育活动的重大意义,调动员工参与的积极性;各部门组织员工学习累计时间不得少于6小时,同时做好学习记录;每位员工要自觉学习和践行诚信文化,在学习中不断提高诚信意识,培养高尚的道德品质,讲诚信话、行诚信事、做诚信人,相互信任,共同发展。
第二阶段:查找问题、完善机制阶段(10月份)
在学习教育、统一思想、提高认识的基础上,公司各部门要结合工作实际,查找在诚信方面存在的突出问题,形成践行诚信的工作机制,提出本部门践行的重点、标准和要求。
第三阶段:总结提高阶段(11月份)
要认真总结活动中经验和存在的不足,并就进一步深化诚信教育活动提出意见和建议;要通过开展“人人讲诚信”主题教育活动,不断提高员工队伍的素质,强化公司的内部执行力。
三、组织学习国网公司和我院“人人讲诚信”主题教育活动相关文件
按照中央有关部门关于加强诚信建设的规定和要求,公司学习认真组织学习《国家电网公司总经理刘振亚在年中工作会议上的讲话》、《国家电网公司副总经理曹志安在开展“人人讲诚信”主题教育活动电视电话会议上的讲话》和《肖世杰书记在我院开展“人人讲诚信”主题教育活动会议上的讲话》以及《关于开展“人人讲诚信”主题教育活动的通知》、《关于开展人人讲诚信主题教育活动的实施方案》等相关文件,专门下发通知,明确要求,要求深刻领会文件精神,将“人人讲诚信”主题教育活动融入到实际工作中;并将学习文件上传至公司网络共享平台,供全体员工学习。
四、公司质保部开展“人人讲诚信”活动
1.质保部将“讲诚信”活动与部门实际工作联系起来,加强对施工项目的管理,提升 “三标一体化”管理体系在施工项目中的有效运行能力,质保部刘克俭同志对安阳中水项目进行了现场检查,及时的现场排查,发现问题,提出整改措施,从而加强公司的客户管理,提升产品服务意识,提高产品服务质量,树立公司良好的企业诚信形象。
2.组织修订公司《内审员管理办法》,举办公司内审员培训班,进一步加强公司的过程管理、程序管理,每月按要求进行排查,发现问题,提出整改意见和方案,确保公司的产品质量和交货进度,树立公司良好的信誉度。
五、公司市场部开展自查自纠,人人讲诚信活动
针对这次市场部投标质量事故,结合公司开展“人人讲诚信”,市场部召开了内部会议,公司副总经理许勇、钟根元出席了会议,并做了重要的讲话,并做出如下决定:
1.为教育事故责任人,杜绝类似事件再次发生,会议决定对该事故进行严肃处理,对相关责任人酌情给予处罚。
2.这次事件定义为重大质量事故,因为事件不仅造成了公司的直接经济损失,而且对公司的形象与信誉造成了重大不良影响。什么是质量,过程的结果就是质量,只要过程的结果未满足目标的要求就是质量事故。
篇9
论文摘要:优秀人才的流失是目前我国酒店业普遍存在的突出问题,常常导致酒店产品质量和服务质量下降,经营成本加大,经济效益滑坡。薪酬管理留人、企业文化留人、人性化管理留人是防止酒店人才流失的重要举措。
优秀人才的流失是目前我国酒店人力资源管理普遍存在的突出问题。这里所说的优秀人才,是指那些在酒店重要岗位能为酒店带来大部分收益的员工,如与主要客户保持紧密联系的酒店销售人员、出类拔萃的酒店管理人员、技能娴熟的高级厨师、优秀的基层服务员等,这些员工并非仅靠高薪就能留住,他们更希望能得到展示才华的平台,实现自己的人生价值。近年来,我国酒店的优秀员工大量流向外资酒店或转向其他行业,并非只是因为那些企业提供的薪水高,还因为在那些企业他们能摆脱相关体制的束缚,得到一个展现自我的舞台,更好地实现他们的自我发展。对于我国酒店来讲,优秀员工的流失,带走的是酒店的智力资源、技术资源和管理资源等宝贵财富,从而使酒店丧失了核心竞争力,陷人经营困境。酒店如何做到“以人为本”,留住优秀人才,对于酒店的发展有着极为重要的意义。湖北省十堰市三星级(准四星)的燕良大酒店自1997年开业以来,以“发展人才”、“留住人才”为理念,不断完善用人机制,用发展的眼光正确的认识人、使用人、培训人、爱护人、激励人,始终坚信“有了一流的人才,才会创造一流的酒店”。我在燕良大酒店顶岗实训期间,特别对此做了深人的探究,认为其做法可资其他酒店借鉴。
一、薪酬管理留人
薪酬管理一般包括员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金等的分配和管理,它是人力资源管理中最为敏感、最受关注、技术性最强的内容。薪酬管理是酒店吸引和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益最有力的杠杆之一。目前,我国酒店业进人“微利”时代,许多酒店经营状况不好。这时,很多经营者强调控制成本,包括降低人工成本、减发工资、减少福利等。这项措施短期内对改善经营状况确实能起到良好效果,但有极大的负面影响,常导致员工工作无积极性,产品质量和服务质量下降,甚至引发大量员工流失,特别是优秀员工的流失,使酒店经营管理出现恶性循环。其实,酒店效益不佳,多数是经营理念和决策失误所致。在此情况下,不仅不能降低工资,相反还应提高工资,以激励员工与酒店共渡难关,共谋发展;反之,则会失去员工的支持,酒店状况趋向恶化。在提高工资时,应兼顾效率工资和公平工资,即酒店有必要按效率原则,支付一部分效率较高的员工高效率工资,也有必要按公平原则,对效率较低的员工实行阶段性、保护性工资支付,这就要求酒店有一套规范的薪酬管理制度。
燕良大酒店是一家三星级(准四星)涉外酒店,国有性质,现有员工420人。前些年由于受计划经济保守思想的影响,薪酬管理制度落后,实行的是单一的固定工资,员工干多干少、干好干坏一个样,极大挫伤了员工的工作热情和劳动积极性,员工年平均流失率高达30% ,其中餐饮部员工流失率一度高达40%。流失员工中,不乏一些优秀员工和业务骨干。
员工流失率的增加,造成酒店服务质量下降,经营成本加大,经济效益滑坡。为遏制这一颓势,燕良大酒店管理层果断决策,进行了一系列改革措施:
1工资制度改革将原来单一的工资制度改为“固定工资+绩效工资十效益工资十奖金”的结构工资考核发放办法,同效益挂钩,并有意降低经济效益考核指标,留出空间,增加员工工资。通过工资制度改革,员工工资明显增加,人均月工资净增200元左右。员工流失率由过去的30%下降到现在的20%以内,酒店效益也得以提高,近两年,年销售收人每年递增10% 。
2分享利润员工仅享有工资,往往让人感到酒店与员工之间只是一种雇佣关系,而让员工分享酒店利润,与酒店风险共担、利益共享,则是一种良策。分享利润是美国一些酒店推出的一种增加员工福利、员工分享酒店利润的计划。这一计划不仅可以让员工有责可负,有家可当,有利可得,还能让员工以主人翁身份参与酒店经营管理,使员工从消极的劳动者变为积极的参与者。既施以压力,又施以动力,员工的积极性被充分调动起来,给酒店创造更大的利润。燕良大酒店借鉴这一做法,对厨师实行经济目标考核加利润提成的方法,稳住了厨师队伍,开业之初从广州请的厨师队伍一直合作到现在,已有10年,这与当今酒店业厨师队伍更换频繁的现状形成鲜明对比,“分享利润”使酒店留住了人才。
3.分享股权酒店和员工之间如果缺乏有效的共同利益机制,会导致酒店凝聚力不强等问题。如何制定一套有效的激励约束机制,增强酒店员工的凝聚力,已成为大家关注的问题。现实中,无论一般员工还是高级管理人员的收人,主要包括工资和奖金。工资虽稳定可靠,但缺乏激励作用,酒店管理者应把员工的利益与酒店的长远利益联系起来,让员工尤其是高级管理人员持有酒店的一部分股权,这样员工会更多地关注酒店的长远发展。同时,会吸引更多员工参与酒店经营权的竞争,对提高员工的积极性起到促进作用。
燕良大酒店,拥有资产1.5亿元,其中银行货款1.1亿元。400多名员工中有国家正式工205人,这批员工从酒店创业之初就在酒店工作,与酒店风雨同舟10年间,有的已成长为酒店的管理人员,有的成为酒店的技术能手和业务骨干,他们是酒店的中坚力量,留住他们就是留住了优秀人才。目前,燕良大酒店正在进行改制,若改制成功,酒店将享受一系列国家优惠政策,诸如贷款“打包处理”,减免政府财政周转金等。酒店还将给优秀员工配股,让拥有经营控制权的员工,对酒店的经营成果享有权益,同时也承担一定的风险,这样做,有望从根本上解决人才流失问题。
事实证明,薪酬管理是人力资源管理的核心。一个酒店,要想得到自己需要的高素质人才,想使他们稳定下来为酒店所用,就必须建立一整套完善的薪酬管理制度。如果酒店提供的薪酬过低,现有员工也可能在其他酒店高额薪酬的诱惑下,另谋高就。因此,薪酬管理是一种有效的激励手段,也是留住人才的重要手段。
当酒店效益不佳,支付高工资有困难时,保持工资的相对稳定也是一种选择,这可以作为酬薪管理的一种补充。也就是说,酒店不仅要有良好的薪酬管理制度,更要注意未雨绸缪,在盈利较高的旺季预留工资基金,保障淡季工资的正常发放。
二、企业文化留人
提高工资,就能提高员工的满意度,就能调动员工的劳动积极性,这是不争的事实。但提高工资也不是万全之策,并不能解决所有问题。调查表明,高工资存在一些消极作用:(1)工资水平的差异可能引发员工之间、员工与领导之间的矛盾冲突;(2)高工资缺少增长空间;(3)仅靠高薪不能解决人的多层次,多方面的需求。(4)高工资和员工满意度的之间,存在一个公平性问题。
总之,高工资只是吸引人才的一个很重要的因素,却未必是留住人才的“神丹妙药”。燕良大酒店在实际工作中的体会是,打造优秀的企业文化,用亲情化的管理留住优秀人才往往比金钱更有效。
所谓企业文化,就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风所形成的一种经营管理文化。它的具体表现,就是企业员工的整体精神,共同的价值标准,统一的行为准则,良好的职业习惯,一定的道德规范和文化素质。企业文化作为企业的上层建筑和意识形态,是企业经营管理的灵魂。在知识经济时代,酒店如何形成具有强大向心力和凝聚力的企业文化,无疑是一道智力难题二工业社会里的企业文化,把人看成是“经济人”,认为人仅仅是生产机器的一个组成部分,忽视了人的精神需求与创新精神。而知识经济时代的企业文化则把人看成是“文化人”,它注重挖掘人的内在潜力和积极性,重视人的作用和价值的实现。
燕良大酒店近年来推行的“柔性管理”,就是一种“以人为本”的企业文化。它以培养员工对酒店强烈的归属意识为目的,对内提出“人的因素第一”,重视培养人、塑造人;对外提出“顾客需求第一”,把“顾客满意”作为评价酒店服务的首要尺度;其次,通过管理者与员工的直接交流,提出“用心做事”;第三,倡导团队精神,要求各级管理人员和员工服从组织,团结互助,时刻牢记“酒店利益高于一切”、“整体利益第一”的原则。第四,创造良好的工作氛围,提出“关爱员工、关爱顾客、关爱生意”的“关爱文化”,把营造与员工的和谐关系放在首位,使管理者更加关注员工的需要,更加崇尚个人才干的发挥,为员工提供更多发展事业的空间,同时良好的人际关系大大提高了工作效率。这种关爱员工的企业文化,让更多的员工担负起经营的责任,发挥他们最大的潜能,同时增强了员工对酒店的献身精神和责任感。
(1)摒弃“用人时就雇,不用时就辞”的实用主义观念,建立长期用人机制。近两年,燕良大酒店在创建四星级宾馆的过程中,不断进行客房、餐厅、会议室的装修。装修歇业期间,他们实行一般员工无薪休假,而对优秀员工和基层管理人员实行带薪培训。 (2)鼓励员工参与酒店民主管理。燕良大酒店充分发挥工会的职能作用,通过职代会等活动,让员工广泛了解和参与酒店的各级管理决策,一方面激发了员工的参与感和归属感,另一方面满足了员工自我价值的实现。
(3)努力倡导“没有一名员工是平庸的,所有员工都很优秀”的管理新理念。研究表明,员工认为对他们个人工作的认同,比金钱奖励有更大的推动力。这就要求酒店管理者要改变过去的管理办法,变“批评”为“赞扬”,变“漠视”为“认同”,变“惩罚”为“鼓励”,努力营造充满激励机制的工作氛围。
(4)重视留“才”,对“留才率”和“流失率”实行量化目标管理。燕良大酒店发现优秀员工的流失,与主管有很大的关系,于是像对经济指标进行量化考核一样,对员工“流失率”实行量化管理,以达到最终合理的“留才率”,使各部门重视人才、关心人才、留住人才。
三、人性化管理留人
一个成功的酒店,仅仅依靠品牌是不够的。在品牌的前提下,顾客的忠诚度来源于顾客对酒店员工的满意度。酒店员工代表酒店形象,是酒店发展的原动力,也是酒店的主体,是酒店与顾客之间的桥梁,只有赢得员工,才能赢得顾客。因此,燕良大酒店为了实现长远发展,十分注意关心员工、关怀员工,以人性化的管理模式培养员工与酒店之间的感情,留住优秀人才。
(1)打破正式工、零时工界线,建立公平、公正的绩效考评体系和选拔任免制度。酒店员工的绩效考评与考核,是对员工在一定时间所做的工作以及所取得的成绩、效果进行全面考察和评价的过程。它是酒店对员工进行管理的重要手段,也是酒店对员工实施奖惩、晋升、培训、分配计酬的依据,还可以给员工提供工作反馈,帮助员工扬长避短,改进工作。因此,燕良大酒店制定并实施了一套科学的考核标准,努力做到每个员工(不分正式工、零时工)在绩效考评与考核过程中一视同仁,特别是推行公平竞争上岗制度,使许多优秀员工脱颖而出,步人基层管理人员的行列。
(2)建立“辞职挽留制度”。酒店制定了“人员流动表”,规定一般员工辞职,由分管副总找其谈话;核心员工辞职,由总经理找其谈话。谈话内容主要涉及员工的辞职理由、未来个人职业发展趋向、对酒店的意见和建议等。通过老总们的真诚换留,很多员工收回了辞职报告。
(3)建立劳动关系保障体系。在市场经济条件下,国家早已取消全民所有制职工身份的“招工政策”,酒店员工的“金饭碗”没有了,商品房又买不起,如果酒店再不为员工购买养老保险和医疗保险,员工连日常的看病补贴都没有,就会使员工产生前途渺茫感,对个人在酒店的发展丧失信心,使员工对酒店缺乏信任,只求能拿到那份工资,做一天和尚撞一天钟,根本不关心酒店的发展,严重影响酒店的服务质量。燕良大酒店从员工的切身利益出发,为员工劳动关系,办理养老、医疗保险,改善员工宿舍居住条件,解决他们的后顾之忧,并针对酒店女职工偏多的情况,保障女职工怀孕期与分娩期的正常工资待遇。
(4)从生活上关心员工。管理人员关爱员工,为员工提供真诚、优质服务,员工就会更加热爱酒店,加倍努力工作,为酒店的兴旺发展尽心竭力。在这方面,燕良大酒店主要做了三点:一是办好职工食堂,每月酒店给食堂补贴3万元,保证职工有可口、卫生、优质的饭菜;二是改善员工宿舍居住条件。前年,酒店投资180万元,完成了职工宿舍的续建工程,员工宿舍居住条件大为改善;三是每逢传统节日,均发放节日物资。
(5)帮助员工减压。随着社会节奏的加快,企业内外竞争的加剧,员工在企业中和社会中受到的压力也逐步增强,酒店业更是如此。燕良大酒店努力帮助员工减压,为员工设立了阅览室、乒乓球室等,还把酒店设在市郊区的花房开辟为职工休闲场地,为员工提供一个周末释放自我的场所。
篇10
一、激励的定义
激励,英文为Excitation。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。依据不同的指标,激励大致分为以下几种类型,
1、物质激励与精神激励。前者作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足。后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
2、正激励与负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型,目的都是要对人的行为进行强化,不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用,是对行为的肯定;负激励起负强化的作用,是对行为的否定。
3、内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
二、当前酒店人力资源激励管理中存在的不足
1、奖励不明确,大锅饭现象严重。很多的酒店对员工的工作状态没有明确的认识和考核,对员工的奖励一般采取“均分”,“大锅饭”的方式了事,干多干少一个样,没有明确的奖励制度,或者说有制度执行不力,造成了奖励不分明。
2、注重物质奖励,缺乏精神奖励。目前,中国的酒店行业,员工的奖励主要是以加薪、增发奖金为主,注重对员工物质生活的改善,却严重无视员工的精神需求。
3、注重对酒店管理层的奖励,忽视普通员工的奖励。多数酒店在业绩大增的情况下,中高层管理干部能够获得较为丰厚的物质及精神奖励,而基层员工,所获激励极少。因此员工无心工作,敷衍应付。尤其是在酒店生意的高峰期,员工极易产生不满情绪,带到工作中,以至于服务质量下降。
4、奖励与惩罚的依据单一。很多酒店奖励与惩罚员工的依据仅是客人的表扬或投拆。仅仅因为被客人投诉,员工就将会受到批评、罚款甚至开除。然而,仅仅依据客人的投诉来确定奖惩是不全面的。因为有时候客人的投诉带有主观色彩,不一定客观全面,据此进行简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力,会挫伤其工作热情。
三、激励机制引入酒店人力资源管理的必要性分析
目前,酒店行业竞争空前激励,酒店的盈利空间大幅缩减,不再是以往的暴利经济。酒店的竞争主要集中于酒店的服务,酒店的服务取决于酒店训练有素,爱岗敬业的员工。归纳起来,酒店的竞争就是人的竞争,一点不为过。所以,大力挖掘酒店员工的积极性,是酒店盈利的重要前提。数据表明,2009年,全国住宿及餐饮业法人企业数达到35192个,吸纳就业人员达到400.7万人,相比于2005年的19366个和287.4万人分别增长了81.7%和39.4%。并且,星级酒店在2008年达到14099家。面对如此剧烈的竞争,酒店采取激励管理,激励员工的积极性,增加员工的参与度,提供更加人性化、更加舒适的服务,才是酒店在竞争中一枝独秀的主要途径。而激励机制正是酒店人力资源管理过程,调动员工积极性的重要手段。
四、激励机制在酒店人力资源管理中的运用
1、建立健全物质激励制度。物质奖励是目前酒店激励机制中无可争议的重要组成部分。酒店在人力资源管理过程中,对表现突出的员工实施有控制的物质奖励,比如增发福利、奖金、奖励带薪假期等,都是酒店物质激励的重要手段。物质奖励不但可以直接刺激员工的行为积极性,更为酒店服务的创新提供了可能。需要指出的是,在酒店物质激励体系中,一定注意物质激励的公平公正性,否则,物质激励的效果就不再明显。
2、在管理中引入人本思想,以人为本,关心员工,尊重员工。以人为本,提倡人本管理是酒店激励机制的重要环节。美国著名心理学家马斯洛提出了重要的需要层次理论,其中指出,人都有受尊重的需求。这是人高层次的需求,满足员工受尊重的需求,关心员工,尊重员工,让员工有主人公的意识,是激励机制的重要运用。具体操作起来,表现为:
(1)尊重员工。要得到别人尊重,就必须先尊重别人。员工也有受尊重的需要。零售巨头沃尔玛几乎所有的经理都佩戴着”我们关心我们的员工”的徽章,员工都被称做”伙伴”,而不是雇员,这是沃尔玛成功的原因之一。对员工尊重,员工感觉到受重视,其内在激励动因会明显增强。
(2)肯定并称赞员工。酒店管理层一定要学会肯定员工,并适时的对员工提出表扬。员工的工作是繁琐的,同时作为服务行业的从业者,遭受委屈是避免不了的。作为管理者学着肯定并表扬员工,会让员工的自尊心得到极大的鼓励,同时有了受人尊重的感觉。对更好的开展工作有着良好的情绪铺垫。
(3)关心员工。酒店要关心员工生活.让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。酒店员工工作比较枯燥,关心员工就要了解员工的正当需求以及情绪变化,对员工的正当需求要予以满足。同时,关心员工的情绪变化,及时的疏导。
3、重视精神激励。马斯洛需要层次理论表明,人不单单有物质的需求,还有更高层次的精神需求。酒店在人力资源管理过程中,一定要重视精神激励的重要作用。为此,酒店要做到以下几点:
(1)适当授权,让员工参与管理。首先,员工有参与酒店决策和管理的需要,不应只把员工当作命令执行者。征询员工的意见,让员工参与决策,实行意见征集等。员工在自己倡导的环境下工作,可以提高员工满意度,不但不会影响酒店正常管理,反而能使管理更顺利。同时,酒店方要充分给予员工表达自己想法与主见的权限,对公司的发展可以提出合理化的意见。通过适度的放权给员工参与到企业的管理中来,会极大调动员工的积极性。
(2)加强企业员工职业生涯规划。基层员工对自己的职业生涯缺乏系统的规划,并为了薪酬而频繁跳槽。要想稳定员工。就必须重视帮助员工进行职业生涯规划,提供较完善的晋升机制与培训体系,并将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接,培养员工的归属感。